Как рассчитать KPI. Пример kpi

KPI сотрудников: примеры - Сайт о кадрах и управлении

В этой статье мы собрали краткие примеры, как можно поставить показатели KPI для разных категорий сотрудников.

Содержание статьи:

Что такое KPI

KPI– это измеримые показатели, которые устанавливаются для оценки работы сотрудника. По-другому их еще называют показатели эффективности работы. На основе выполнения или не выполнения KPI назначаются премии, идет повышение в должностях и т.п.

Более подробно о системе KPI– см. в нашей статье «Система премирования KPI — что это?»

Ниже рассмотрены конкретные примеры KPI для разных сотрудников.

Пример KPI водителя-экспедитора

Для водителя можно установить такие показатели:1. Среднее время опоздания доставки грузаНапример, можно установить, что время опоздания не может быть больше 15 минут

2. Сумма штрафов за годШтрафы – не больше такой-то суммы. Иначе – вычитается из зарплаты.

3. Количество жалоб от контрагентовГод без жалоб – премия

KPI руководителя проекта — пример

В зону ответственности руководителя проекта, как правило, входит:

Контроль бюджета
Контроль сроков
Координация работы разных подразделений, участвующих в проекте
Согласование возможных изменений в проект

Исходя из этого, показатели KPI можно установить, например, такие:

Экономия бюджетаНапример, потрачено на столько-то процентов меньше, чем планировалось
СрокиМожно ставить «превышение сроков не более, чем на столько-то дней»или, наоборот, — «окончание проекта раньше срока на столько-то дней»
ЖалобыЕсли нет жалоб от смежных подразделений — это хороший показатель для руководителя проекта

Пример KPI для работников склада

Для сотрудников склада можно ставить такие KPI:

Среднее время выдачи заказаНапример, время — не более 10 минут.
Количество брака/потерьНа складе иногда что-то теряется или ломается, падает.KPI может учитывать, что процент потерь не более стольки-то процентов

KPI юриста — пример

Юристы есть двух типов — корпоративные и судебные. KPI имеет смысл ставить, скорее, для юристов, которые ходят в суды.

Показатели могут быть такие:

Количество делОдин юрист ведет 10 дел в месяц, а другой — 30. Это означает, что второй юрист выполняет бОльший объем. Но, остается вопрос качества рпботы (см. второй показатель)
Процент выигранных делЭто показатель качества работы. Если в нашем примере первый юрист выиграл 9 из 10 дел, а второй 5 из 30 — значит, все-таеи первый намного эффективнее, и премию нужно выписывать именно ему, а второго — депремировать или увольнять.

Пример KPI для колл-центра

В колл-центре сотрудники работают с двумя типами звонков:

вопросы
жалобы.

По этим двум типам и нужно ставить KPI

Количество решенных вопросовЕсли сотрудник быстро помогает позвонившему — он может принять сразу следующий звонок. Т.е. количество ответов — это то, на что сотрудник может повлиять напрямую. А значит такой KPI будет эффективным для оценки.
Количество жалоб, не дошедших до руководителя.Если сотрудник колл-центра не смог решить жалобу — ее переводят на руководителя. Чем меньше переводов — тем лучще работает сотрудник

Пример KPI в строительной организации

В строительстве участвуют все вышеперечисленные работники — и водители, и юристы, и даже колл-центр (для продаж квартир, например)

Общие KPI строительного подрядчика — сходны с показателем руководителя проекта, т.е. это:

БюджетНе превышение или даже экономия
СрокиНе превышение или не сильное превышение

KPI для бухгалтера, финансового директора

Для бухгалтерии показатели завязываются на сдачу отчетности, сроки и др.

Более подробно — см. в нашей отдельной статье «Как поставить KPI бухгалтеру»

z-motiv.ru

Как рассчитать KPI

Для оценки работы отдельных категорий сотрудников российские компании используют систему мотивации сотрудников персонала, основанную на разработанных внутри организации KPI (показателях эффективности). В чем заключаются эти показатели, как рассчитать KPI и какова методика определения эффективности, расскажем в этой статье.

Суть явления

KPI – это ключевые показатели эффективности, которые дают оценку работы каждого сотрудника. Они также помогают анализировать работу всей компании, достижения за определенный период и являются прекрасным мотиватором к качественной работе. Главное – правильная разработка системы KPI под определенную должность, учитывающей все нюансы деятельности сотрудника в компании.

Универсальные показатели эффективности применять ко всем должностям нельзя, т.к. удовлетворить ожидания они просто не смогут. Скажем, практически невозможно составить KPI для бухгалтера. Разработка системы мотивации на основе KPI – это аналитическая работа, включающая и составления KPI, и анализ результата.

Важно учесть следующее:

Показателей эффективности должно быть немного, иначе расчеты будут запутанными и в результате не будет достигнута цель оценки.
Каждый показатель KPI должен соответствовать финальной цели.
Установленные показатели KPI должны быть гарантированно достижимыми и четко соответствовать сфере влияния и ответственности сотрудника (должности).
Прописывать мотивацию сотрудника можно и нужно только на основе ключевых показателей эффективности, тогда работник будет понимать, чего от него ожидают, и будет двигаться к ясной цели.

Какие показатели бывают

Зачастую в компаниях и на предприятиях показатели KPI классифицируют как оперативные и те, которые запаздывают с результатом.

Долгосрочные показатели показывают результат по истечении какого-то определенного времени, в свою очередь оперативные (опережающие) позволяют оценить эффективность работы очень быстро.

Разновидности показателей в бизнес-процессах:

Показатели эффективности результата – это KPI прибыли, выручки и продаж за конкретный период.
Затратные KPI – помогают оценить достижение с учетом финансовых и временных затрат.
Показатели эффективности функционирования отражают правильность деятельности сотрудника, его системы работы в соответствии с регламентом и алгоритмами его должности.
KPI эффективности показывают уровень соотношения результата к расходам на него в разных вариантах.
Коэффициент эффективности производительности дает понимание о результате, достигнутом в определенном соотношении с потраченным временем.

При расчете KPI следует сразу сформировать цель и приоритеты по выбранной должности. В каждом конкретном случае они рассчитываются отдельно, в зависимости от сферы деятельности компании. От этого зависят методы оценки и конкретная формула расчета для грамотной оценки результатов.

Рассчитываем показатели KPI

Для понимания картины разработки показателей KPI мы приведем пример, который указывает на алгоритм действий.

Этапы разработки показателей KPI:

Формирование коллектива, выбор членов рабочей группы и исследование по каждой должности.
Составление методологии действий. На основе анализа создаются модели системы показателей эффективности для должностей, прописываются регламенты, прорабатываются и тестируются показатели.
Внедрение системы KPI: установленные показатели эффективности интегрируются в программное обеспечение, а сотрудники информируются об условиях и требованиях под подпись.
Завершающий этап разработки: контроль выполнения KPI, корректировка показателей в течение тестового периода.

На практике чаще всего используют 2 метода разработки KPI: процессный и функциональный метод.

Процессный подход основывается на показателях эффективности на основе внутренних бизнес-процессов предприятия.

Функциональный подход опирается на саму структуру производства или менеджмента организации, функциональные обязанности должности, отдела, филиалов.

Приведем в таблице пример расчета двух методов разработки показателей эффективности.

Процессный метод	Функциональный метод
Цель бизнес-процесса (продажи)
Динамика появления новых клиентов (конкретное число)	Прибыль Рентабельность Прирост активов в компании
Цель бизнес-процесса (результативность)
Динамика прироста оборачиваемости денежных запасов в соотношение предыдущим периодом	Количество лояльных клиентов Объемы продаж за период в денежном эквиваленте
Цель бизнес-процесса по удовлетворенности клиента
Минимизация количества возвратов товаров Снижение времени осуществления заказа (оформления заказа и доведение до покупки)	Число новых клиентов Снижение времени на обслуживание одного клиента
Цель кадрового бизнес-процесса
Быстрый подбор новых менеджеров	Процентное соотношение закрытых и открытых вакансий на конкретный период

На примере

Пример расчета KPI для одного работника приведен в таблице менеджера отдела продаж, где присутствует индекс показателя.

https://yadi.sk/i/jomsvYOq3Kyb2z

Из этого примера и индекса KPI мы можем увидеть, что данный менеджер по продажам перевыполнил план на 6% и, соответственно, ему положено вознаграждение, согласованное в его мотивации.

Для расчета KPI должности можно использовать несколько показателей эффективности и высчитать мотивацию по формуле:

Оклад + K1 + K2 + K3. Где K1, K2, K3 – показатели KPI (оклад менеджера + установленный % от продаж + % количества привлеченных клиентов за период (месяц) + согласованная премия за качественное обслуживание клиентов).

Таким простым способом можно в формулу вводить любые показатели KPI, которые в результате можно просчитать.

В итоге

Для расчета эффективности работы сотрудника необходимо тщательно подойти к оценке и целям деятельности должности, а для этого потребуется проанализировать уровень результативности и сферы влияния работника в конкретной организации. Определив показатели KPI, можно прописать систему мотивации, от которой будет зависеть заработная плата работника.

zhazhda.biz

Базы данных показателей, примеры KPI

Полезно иметь под рукой базы данных (БД) показателей, где собраны, классифицированы по отраслям, функциональным областям различные показатели, метрики. Привожу перечень сайтов (пополняемый время от времени, по мере нахождения новых источников), содержащих библиотеки показателей, KPI (как англоязычные, так и отечественные сайты). Не все сайты готовы делиться информацией, многие сервисы по KPI платные:

http://www.kpimegalibrary.com/ – 8 000 KPIs free, в свободном он-лайн доступе на сайте, 17 000 KPIs продается через книгу с БД показателей
http://kpilibrary.com/ - платный сервис, классификатор показателей по процессам, отраслям
http://kpistandard.com/ – 25 000 KPIs, классификатор показателей по индустриям и секторам, платный сервис, просмотра нет
http://www.strategy2act.com/ – comercial KPI library where you will find ready-to-use KPIs for any business niche
http://www.kpilib.ru/ – бесплатная отечественная библиотека показателей (KPI), пополняемая экспертами и с учетом отраслевой спецификации, и функциональных областей деятельности

BSC Designer launched a new project http://www.winningkpi.com/
http://www.ft-group.ru/services/kpi-system-and-balanced-scorecard/kpi-library/ Библиотека показателей First Training Group – продается отдельно, как сервис
http://www.epmreview.com/KPI-Library.html – англоязычный ресурс, небольшая библиотека KPI одного из экспертов (Paul R Niven), но бесплатная
KPI в логистике: http://www.mjr.ru/assets/files/KPI%20in%20Logistics.pdf
Показатели эффективности управления персоналом, расчет поддержан функционалом 1С 8 версии: http://v8.1c.ru/hrm/effectivnost_upravleniya_personalom/
BSC Toolkit for HR: http://www.hr-scorecard-metrics.com/
Показатели по ИТ-процессам, – подход к разработке показателей – использовать IT Infrastructure Library: http://ru.wikipedia.org/wiki/ITIL. ИТ-КПЭ от ИТ-директора: http://www.slideshare.net/hhru/kpi-9177671
KPI для юристов, – обсуждение темы: http://blog.abakshin.com/archives/676
KPI для сотрудников службы безопасности, – обсуждение темы: http://www.kpilib.ru/forum.php?tema=92
BSC Toolkit for Hotel KPI: http://www.hotelkpis.com/

Performance Indicators for Restaurants, Cafes, Catering, Clubs & Hotels: http://www.profitablehospitality.com/public/88.cfm
KPI в социальных медиа, Social Media Metrics: http://startupwomen.ru/stati/instrumenty/o-vazhnom-metriki-v-smm, http://www.shopolog.ru/news/shpargalka-po-kpi-v-socialnyx-media/attachment/222/ Измерение ROI в соц сетях: http://www.likeni.ru/analytics/13-metrik-dlya-izmereniya-roi-v-sotzsetyah/
Ключевые показатели эффективности (KPI) программы инновационного развития ОАО “Газпром”: http://www.gazprom.ru/f/posts/97/653302/programma-razvitia.pdf
Ключевые показатели компаний предоставляющие профессиональные услуги, Metrics that Matter: http://online-accounting.financialforce.com/Metrics-that-Matter-eBook2.html
Глобальные макропоказатели, позволяющие на глобальном уровне сравнивать экономики, инновации, политические системы разных стран, раскрыты в статье: “Глобальные показатели глобального мониторинга”

Существуют сайты с перечнями стандартизированных бизнес-процессов (например, хороший классификатор бизнес-процессов American Productivity & Quality Center, очень полезный сайт http://www.apqc.org/), но без процессных показателей. При этом, если написать запрос в APQC, то вполне можно получить содержательный ответ и перечень KPI, структурированный по уровням бизнес-процессов. Пример ответа с перечнем KPI: FINAL MeasureLibrary 5.2013 Идеальный вариант, – это БД, совмещающие структурированное описание бизнес-процессов с процессными показателями…

К сожалению, многие библиотеки показателей платные, хотя вероятность применить показатели из БД KPI к своей компании – крайне не высока, особенно не высока вероятность применить в отечественной практике иноземные KPI из англоязычных БД KPI.

Готовые показатели из внешних баз данных KPI – иногда слабая помощь, оптимальный, но более трудозатратный вариант, – это анализ системы бизнес-процессов компании с помощью критериев и правильных вопросов:

Результат процесса, – в чем выражается результат процесса? Как измерить? Внешний/ внутренний клиент удовлетворен результатом процесса? Какие критерии удовлетворенности?
Затраты ресурсов на выполнение процесса, – какие затраты ресурсов необходимы на выполнение бизнес-процесса? Как измерить? Какие нормативы должны соблюдаться?

Временные показатели выполнения процесса, – какие временные замеры в ходе реализации процесса целесообразны? Какие нормативы существуют? Какие отклонения от сроков целесообразно измерять каждый отчетный период, – средние, максимальные?
Уровень дефектов/ несоответствий выполнения процесса, – в чем выражаются несоответствия при выполнении процесса? Как измерить?

Классификация показателей, их свойства, правила работы с ними, что в итоге обеспечивает качество управления по KPI, раскрываются на семинаре-практикуме.

Более глубоко группы процессных показателей обсуждаются в статье “Чем полезен процессный подход для использования сбалансированной системы показателей?”.

Перечень глобальных показателей приведен в посте “Глобальные показатели глобального мониторинга”. Мега-взгляд на показатели и метрики.

Если у читателей есть свои вопросы по теме поиска, разработки, формулировки KPI, практике управления по KPI, приглашаю сформулировать свои вопросы в комментариях к статье, которые также можно раскрыть и обсудить в этой или следующих публикациях на тему KPI.

* При копировании статьи ссылка на сайт samsebestrateg.ru и автора обязательна

samsebestrateg.ru