Стили управления персоналом (стр. 2 из 8). Стиль управления персоналом

Стили управления персоналом

Любое предприятие – это часть экономической и политической системы, оно не находится во внешнеорганизационном вакууме. Все этапы развития и становления компании должны согласовываться с политикой государства и социокультурным этносом. Философия управления персоналом конкретного предприятия не должна конфликтовать с законодательными нормами государства, в частности, с нормативно-правовыми актами о правах и обязанностях гражданина, на территории которого данное предприятие расположено. Основа этой философии – устав организации, коллективный и учредительный договоры, локальные приказы и распоряжения руководства. Помимо этого базиса, каждый современный менеджер по управлению персоналом должен уметь учитывать национальные и региональные особенности, религиозные, этические и моральные нормы и т.д. Исходя из общей философии управления организацией, складываются стили управления персоналом.

До того, как мы начнем рассматривать стили управления персоналом, хотелось бы остановиться на подходах к управлению персоналом. Подходы к управлению персоналом обычно подразделяются на две большие группы: формализованные и персонизованные.

Формализованные подходы:

Автократический (принудительный труд, отсутствие какого-либо взаимопонимания, высокая конфликтность, официальность, отсутствие инициативы).
Технократический ( процесс управления кадрами полностью подчинен процессу управления производством, все решения начальства идут строг в интересах производства).
Бюрократический (неукоснительное соблюдение всех инструкций и регламентов, формализованные процедуры управления персоналом, четкость иерархии должностных взаимоотношений).

Персонизованные подходы:

Демократический (сотрудник не нуждается в контроле, он готов самостоятельно принимать ответственные решения и решать поставленные задачи, лояльное отношение руководства).
Гуманистический (Этот подход выдвигает личность сотрудника, его интересы, соответствие положения в фирме его жизненным целям на первое место. Мотивация работников играет первостепенную роль в эффективности производства).

Инновационный (этот подход признан наиболее эффективным среди всех остальных методов; в его основе лежат долгосрочные цели, для достижения которых работникам предоставляется полная свобода действий. Реализация творческого потенциала сотрудников при таком подходе очень высокая).

Выделяют также социально-технический подход, при котором социальная система и техническая организация взаимосвязаны, результаты труда зависят от социального положения работника.

Основываясь на такой классификации подходов можно выделить следующие стили управления персоналом.

Ориентированный на задачу (руководитель ставит перед подчиненными задачи и цели, а затем требует неукоснительного и сверхэффективного их исполнения. Принуждение часто осуществляется за счет манипулирования и административного давления).
Личностно-ориентированный ( на первом месте для руководителя – его подчиненные, их интересы и проблемы. Управление персоналом строится на взаимном доверии и партнерстве. Результатом такого управления является сплоченный и дружный коллектив).
Авторитарный (управление кадрами осуществляется под угрозой наказания, а все решения руководитель принимает единолично).

Демократический (при демократическом стиле руководитель принимает решения, учитывая мнения подчиненных. Основная задача руководителя – вывести общую идею из нескольких предлагаемых).

Часто стили управления персоналом представляют собой смешанные варианты, например, благожелательно-авторитарный, консультативно-демократический, групповой стиль и т.д.

fb.ru

Стили управления персоналом

Дашко И.Н., Зубкова Е.А. Криворожский факультет Запорожского национального университета, кафедра экономики и менеджмента, Украина

Стиль управления — это совокупность приемов, манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая заставить их делать то, что в данный момент необходимо в целях достижения определенного результата. Так стили управления, определяемые личностью руководителя делятся на авторитарный, либеральный, демократический. Но в современных условиях успех дела предопределяется не только личностью руководителя, а и рядом других обстоятельств: ситуацией, степенью зрелости подчиненных, их отношением к руководителю, готовностью к сотрудничеству, характером проблемы и пр.

Стиль, при котором руководитель ориентируется на решение поставленной перед ним задачи (распределяет задания среди подчиненных, планирует, составляет графики работ, разрабатывает подходы к их выполнению, обеспечивает всем необходимым и т.п.), получил название инструментального, или ориентированного на задачу, а стиль, когда руководитель создает благоприятный морально-психологический климат, организует совместную работу, делает упор на взаимопомощь, позволяет исполнителям максимально участвовать в принятии решений, помогает решать проблемы, поощряет профессиональный рост и т.п., — ориентированного на человеческие отношения или на подчиненных.

Рассмотрим некоторые практические модели, которые описывают зависимость стиля руководства от ситуации.

Модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т. Митчел и Р. Хаус. По их мнению, в зависимости от ситуации, предпочтений и личных качеств исполнителей, степени их уверенности в своих силах и возможности воздействовать на ситуацию предлагаются четыре стиля управления: Если у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу, то предпочтителен стиль поддержки, аналогичный стилю, ориентированному на человеческие отношения. Когда сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности, лучше, как считают авторы, использовать инструментальный стиль. Объясняется это тем, что подчиненные, особенно когда от них ничего не зависит, желая поскорее выполнить задание, предпочитают, чтобы им указывали, что и как нужно делать, и создавали необходимые условия работы. Там, где подчиненные стремятся к высоким результатам и уверены, что смогут их достичь, применяется стиль, ориентированный на «достижение», когда руководитель ставит перед ними посильные задачи и ожидает, что они без принуждения будут стремиться по мере возможности к их самостоятельному решению, а ему останется лишь обеспечить необходимые для этого условия. Стиль руководства, ориентированный на участие исполнителей в принятии решений, больше всего соответствует ситуации, когда те стремятся реализовать себя в управлении. Руководитель при этом должен делиться с ними информацией, широко использовать их идеи.

А вот по мнению В. Врума и Ф. Йеттона, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях управления, обозначаемых ниже символами А, Б, В, Г, Д: А: Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации. Б: Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение. В: Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение. Г: Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывают общее мнение. Д: Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.

При выборе стиля руководители пользуются следующими критериями: наличие достаточной информации и опыта у подчиненных; уровень требований, предъявляемых к решению; четкость и структурированность проблемы; степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения; вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей и т.д.

Американские исследователи П. Ханзейкер и Э. Алессандра разработали типологию поведения работников и предложили соответствующие стили руководства ими, положив в основу такие чертыхарактера людей, как контактность и стремление к самоутверждению, которые могут быть низкими и высокими.

По этой классификации лицам с низким уровнем самоутверждения свойственны молчаливость, мягкость, стремление избежать риска, застенчивость, спокойствие, сдержанность, медлительность, поиск поддержки у окружающих. Лица с высоким уровнем самоутверждения характеризуются многословием, резкостью, беспокойностью, рискованностью и быстротой решений и поступков, самоуверенностью, настойчивостью, готовностью к борьбе. Обладатели высокой готовности к взаимодействию стремятся к близким отношениям с окружающими, дружелюбны, раскованны, открыты чужим мнениям, гибки, свободно себя ведут. Низкая готовность к взаимодействию проявляется в отчужденности, закрытости, стремлении к формальным официальным отношениям, ориентации на факты и задачи, жестком самоконтроле, рассудочности. Комбинация высокой готовности к взаимодействию и высокого уровня самоутверждения выражается в экспрессивном стиле поведения сотрудников, которому свойственны: возбудимость, спонтанность в решениях и поступках, быстрота, напористость, склонность к манипулированию другими и вмешательству в чужие дела, обобщениям и преувеличениям. Такие люди не любят одиночества, оптимистичны, живы, умеют воодушевлять других. Комбинация низкой готовности к взаимодействию и высокого уровня самоутверждения порождает деловой стиль поведения. Его обладатели демонстрируют твердость и рассудительность в действиях и решениях, бескомпромиссность, властолюбие, стремление реализовать себя и одновременно контролировать и подавлять окружающих. Обычно они хорошие администраторы, «болеют» за работу, не любят бездействия, ценят уважение. Соединение низкой готовности к взаимодействию и низкого уровня самоутверждения дает аналитический стиль поведения, характеризующийся осторожностью, уходом от контактов, уважением формальных статусов, стремлением к детализации, склонностью к интеллектуальной деятельности с четкими целями и задачами, позволяющими реализовать себя. Обладатели его неторопливы, предпочитают работать в одиночку, усердны, упорны, систематичны, хорошо решают проблемы, но при этом мелочны, негибки, пытаются показать всем свою «праведность». Результатом соединения высокой готовности к взаимодействию и низкого уровня самоутверждения является дружелюбный стиль поведения с его медлительностью действий и принятия решений,ориентацией на других и совместную работу, мягкостью, неуверенностью в себе, поиском поддержки окружающих, стремлением к безопасности. Эти люди надежны и обладают хорошими способностями к консультированию.

П. Ханзейкер и Э. Алессандра считают, что обладателям экспрессивного стиля поведения не следует мешать высказывать идеи, а по возможности их надо поддерживать и совместно развивать, не убеждать, не критиковать, не разбивать аргументы. При постановке задания оговаривать и фиксировать детали предстоящей работы, а ее итоги и результаты тщательно контролировать.

Носителям делового стиля необходимо ставить вопросы, позволяющие им раскрыться самим, поддерживать с ними преимущественно деловые отношения и не пытаться установить личные, убеждать фактами, а не эмоциями, признавать прежде всего их идеи. По отношению к таким людям необходимо соблюдать точность, дисциплинированность, демонстрировать поддержку их целей.

При руководстве лицами аналитического стиля поведения следует учитывать и поддерживать их интеллектуальные подходы, хорошо в них ориентироваться и уметь четко и аргументированно показать достоинства и недостатки, искать оптимальные решения и предоставлять возможность для проверки их идей и решений, давать гарантии того, что реализация решений не приведет к неудаче или неблагоприятным последствиям.

Наконец, по отношению к лицам, которым присущ дружелюбный стиль поведения, рекомендуется поддерживать их чувства и эмоции, находить привлекательные черты личности, разбираться в их мечтах, интересах и целях, оперировать не фактами, а их личными мнениями, чувствами, предупреждать будущие неудовлетворенность и непонимание, поощрять неофициальное сотрудничество, предлагать личную поддержку.

Важно помнить, что для подавляющего большинства подчиненных при получении приказа от начальника огромное значение имеет то, как в каком тоне отдан приказ, как при этом вел себя начальник, учитывал ли при этом его, подчиненного, мнение, его профессиональный потенциал, возможности. Поэтому стиль руководства должен меняться с ростом профессионального мастерства, опыта работы подчиненных и соответствовать той ситуации, в которой находится подчиненный.

Литература: Адизес И. – «Стили менеджмента. Эффективные и неэффективные» "Альпина Паблишерз", – 2008 Becнин В. Р. – «Многомерные стили управления», " target="_blank">Elitarium.ru, – 2009 Травин В.В. – «Стили управления и руководства», " target="_blank">Elitarium.ru – 2006

be5.biz

Стили управления персоналом

Смотреть мастер-класс по теме

"Управлять — это как держать голубя в руке. Сожмешь посильнее — убьешь, ослабишь хватку — он улетит", — Т.Ласорда (бейсбольный тренер).

Каждый менеджер осуществляет управление персоналом в соответствии с характерным ему стилем. Стиль управления - это система правил, методов, которые использует менеджер в процессе управления персоналом для достижения целей организации. В зависимости от того, какими принципами руководствуется менеджер в своей деятельности, он может разработать свой индивидуальный стиль управления персоналом и корректировать его на основе имеющихся теоретических знаний.

Выделяют три основных стиля управления, каждый из которых предполагает использование различных методов управления персоналом. Авторитарный стиль управления персоналом, который характеризуется жестким единоличным управлением организацией, формальными взаимоотношениями с подчиненными, подавлением всякой инициативы со стороны персонала. Демократический стиль управления персоналом, в котором есть место для дружеских неформальных отношений менеджера с подчиненными и коллективного принятия решений. Либеральный стиль управления персоналом, при котором предполагается минимальное вмешательство менеджера в коллективную работу сотрудников, что делает его пассивным наблюдателем.

Каждый стиль имеет свои преимущества и недостатки. Выбор того или иного стиля определяется не только личными особенностями менеджера, но и конкретной ситуацией, уровнем профессионализма работников, их лояльностью, готовностью к сотрудничеству. На практике не всегда возможно в чистом виде использовать тот или иной стиль управления, так же как и создать универсальный стиль управления, подходящий на все случаи жизни. Используя один стиль управления, через какое-то время менеджер заметит промахи в своей работе по управлению персоналом и ему придется подкорректировать свои методы управления.

Система управления персоналом "Простой бизнес" предоставляет менеджерам организаций инструменты, с помощью которых он сможет наиболее эффективно реализовывать свои функции по управлению персоналом организации такие, как планирование коллективной работы сотрудников, учет и подбор персонала, информационное обеспечение, развитие, стимулирование и мотивацию персонала.

Для эффективного управления организацией менеджер не должен придерживаться принятого однажды единого стиля управления, нужно быть гибким и применять наиболее уместный в сложившихся условиях. Современные менеджеры должны много учиться, получать необходимые теоретические знания, для того чтобы знать, какой стиль управления персоналом подойдет в данной ситуации. Система управления персоналом "Простой бизнес" поможет Вам в этом.

Смотреть мастер-класс по теме

www.prostoy.ru

Стиль руководства в управлении персоналом

Введение.

1. Характеристика стилей управления персоналом.

2.Класификация стилей управления.

3. Овладение современным высокоэффективным стилем в компании или государственном аппарате.

Выводы.

Список использованной литературы.

Введение

Многочисленные исследования стиля управления персоналом на микроуровне (руководитель - трудовой колектив - личность) свидетельствует, что эффект этого управления значительно выше, если руководитель заботится о здоровом характере своих взаимоотношений с подчиненными, стремится к оптимизации этих отношений в зависимости от обстоятельств и условий трудового процесса. А значит перед ним рано или поздно возникают вопросы: каким образом более эффективно и конструктивно воздействовать на подчиненных с тем, чтобы добиться больших результатов; как себя вести в той или иной ситуации; какого стиля следует придерживаться?

Стиль - важнейшая качественная характеристика управленческой деятельности. Это не что иное, как основанный на определенных закономерностях способ, образ жизни и деятельности индивида, типичная для лидера (руководителя) система приемов воздействия на ведомых (подчиненных), способ обращения руководителей с подчиненными, характер отношений с сотрудниками в процессе исполнения служебных обязанностей, обобщенный тип поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей. Это регулярно проявляющиеся черты и формы взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий, так и профессионально-личностных особенностей руководителя. Таково наиболее общее понимание стиля управленческой деятельности.

1. Характеристика стилей управления персоналом

Стиль не менее существенен, чем внешняя среда, будучи Детерминирован вполне конкретными социально-экономическими, политическими и духовно-нравственными факторами общественного бытия.

Может ли сегодня руководитель государственного органа, например, абстрагироваться от фактов смены государственно-политического устройства страны, кризисных проявлений в экономике, финансовой неустойчивости и перманентных социальных потрясений, может ли он не учитывать опасности неутихающего политического противоборства, стремления различных политических сил усилить свое влияние на государственные структуры? Конечно, нет! Мало того, мы не ошибемся, если скажем, что нынешнее противоречиво-кризисное состояние окружающей государственную службу социальной среды стало стабильным и долговременным.

А значит, стиль управления персоналом аппарата государственного управления должен стимулировать поиск адекватного реагирования на происходящее, на выработку таких внутренних правил (норм) отношений людей к делу, которые облегчили бы жизнедеятельность государственных органов, повышали бы их эффективность даже в обстановке крайне неустойчивого равновесия. Не случайно именно управленческая сфера и задача наведения порядка во властных структурах объявлены сегодня "зоной особого внимания", приоритетом номер один.

Не в меньшей степени стиль детерминирован функциями и характером задач, стоящих перед данным конкретным коллективом, уровнем оптимальности структуры аппарата, качественными параметрами его кадрового корпуса: профессиональной компетентностью работников, их образованностью, жизненным опытом, культурой. Это особая качественная характеристика не только руководителя, но и органа государственной власти, который он представляет.

И тем не менее пусть не в решающей, но все-таки в значительной степени стиль - продукт воспитания, профессионализма и организаторских способностей руководителя. Стиль управления деперсонифицировать невозможно.

Вот почему для успешного и социально-оправданного выполнения административно-организационных и воспитательных задач руководитель должен обладать прежде всего следующими качествами:

- порядочность, честность, чуткость, готовность к самоограничению;

- профессиональная компетентность, работоспособность;

- волевые качества, способность заражать людей своей энергией и своей убежденностью;

- склонность к организаторской работе, владение основами менеджмента и самоменеджмента, знание особенностей делового этикета на государственной службе;

- тяга к знаниям, способность к стратегическому анализу в органическом сочетании с пониманием сложности и противоречивости текущего момента;

- смелость и самостоятельность в принятии непопулярных решений;

- коммуникабельность, умение сработаться с самыми "сложными" людьми;

- умение о

e-works.com.ua

Стили управления персоналом - часть 2

Стили управления

1.2 Моделирование эффективного стиля руководства

Различные рассмотренные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.

Проведенное исследование показывает, что отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом - в других).

Если обратиться к историческому прошлому, то в период социалистической экономики при недостаточной подготовленности кадров широкое распространение получил автократический стиль, и это было оправдано. Но в современных условиях, когда подчиненные склонны к самостоятельным действиям, при возросшем интеллекте работников, очевидно, что у него нет будущего. Успехи в системе, руководимой в директивном стиле, длительный период имеют кажущиеся, нежели действительные результаты. Обычно после некоторых достижений неизбежно наступает упадок. И тогда обнаруживается, что перспективные цели приносились в жертву текущим, подавлялась инициатива подчиненных.

Приведенные данные, как и в целом практика руководства, свидетельствует о неизбежном переходе от автократического и либерального к демократическому стилю, преимущества которого обнаруживаются сейчас, когда постепенно преодолеваются административные методы управления.

В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит в подчиненных не более как исполнителей.

Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

Руководство является до некоторой степени искусством. Возможно, по этой причине исследователи не смогли разработать и обосновать теорию эффективного стиля руководства, которой бы можно было использовать в самых разных ситуациях и самым разным руководителям. Но возможно если бы этот стиль был выработан, то само руководство потеряло бы всю свою привлекательность, рискованность, превратилось бы в набор стандартных действий и приемов. Но все рассмотренные стили руководства помогут руководителю научиться выбирать стиль, сообразный конкретной ситуации. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние на подчиненных, а не структурировать условия осуществления их работы. Со временем те же самые руководители сменят стиль из-за изменения характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации. Поэтому эффективные руководители - это те, кто может вести себя по-разному - в зависимости от требований реальности.

ТЕОРИЯ ДУГЛАСА МАК ГРЕГОРА

Исследования, проведенные Мак-Грегором, привели его к мысли о том, что основные задачи высшего руководства сводятся к определению того, «каковы его предположения (скрытые и явные) относительно наиболее эффективного пути управления людьми». От ответа на этот вопрос «зависят и ответы на вопросы, заданные Слоуном, а также на множество иных вопросов, ставящих в тупик и удивляющих менеджеров, когда они ищут пути достижения большего успеха в реализации экономических целей предприятия». В книге «The Human Side of Enterprise» Мак- Грегор подходит к проблеме с еще более общих позиций, говоря о том, что любому управленческому решению или действию предшествуют те или иные предположения относительно человеческой природы и человеческого поведения, являющиеся ключевым моментом, определяющим индивидуальный стиль руководства конкретного менеджера. Он подразделяет все эти предположения на две категории, названные им «Теорией X» и «Теорией Y». Более детально они будут рассмотрены ниже.

Теория X: традиционное видение управления и контроля

Мак-Грегор утверждает, что положения «Теории X» в литературе об организациях являются наиболее широко представленными, при этом они неявным образом присутствуют в существующей управленческой политике и практике. Первое выявленное им предположение состоит в том, что «средний индивид обладает врожденной неприязнью к работе». Мак-Грегор прослеживает историю этого предположения и доводит ее до библейских времен, утверждая, что именно с ним связан тот акцент, который управленцы делают на производительности труда, а также та тревога, которую они выражают по поводу возможного ограничения объемов производства. Особая роль системы индивидуальной оплаты труда как раз и отражает «заложенную в ее основание убежденность в том, что руководство должно неким образом совладать с врожденной человеческой склонностью уклоняться от работы».

Второе предположение, согласно Мак-Грегору, является следствием первого и состоит в следующем: «Поскольку люди не любят работать, необходимо принуждать, контролировать, направлять и запугивать большую их часть, что вынудит их внести свой посильный вклад в достижение целей организации». Таким образом, наличие системы поощрений не гарантирует выполнения работником выданного задания. Их может понудить на это лишь угроза наказания, что вытекает из уверенности в том, что «заставить работать людей может лишь внешнее принуждение и контроль». Третье предположение, выявленное Мак-Грегором, состоит в том, что «средний человек предпочитает, чтобы им управляли, он страшится ответственности, не обладает особыми амбициями и ищет, прежде всего, защищенности». Хотя лицемерно провозглашаемые американские политические и социальные ценности говорят нам, как замечает Мак-Грегор, о неких «идеальных достоинствах, которыми обладает средний человек», большинство менеджеров на самом деле убеждены в «бездарности масс». Как он пишет, «патернализм обратился в достаточно мерзкое словцо, но это никоим образом не означает того, что он исчез как управленческая философия».

Определив три основных положения «Теории X», Мак-Грегор пытается доказать нам, что это не абстрактная интеллектуальная конструкция, а система, широко представленная в современной управленческой практике. Он пишет: «Теория X — это не соломенное пугало, нацеленное на разрушение; на деле это реальная теория, оказывающая непосредственное влияние на управленческую стратегию в широком секторе современной американской индустрии. Более того, организационные принципы, предлагаемые литературой по проблемам менеджмента, обычно выводятся из предположений, аналогичных «Теории X». Иное отношение к природе человека имело бы следствием совершенно иные организационные принципы».

Разумеется, Мак-Грегор хотелось, чтобы «Теория X» могла объяснить поведение хотя бы части работников производства. Однако в более общем смысле он все же считает ее неадекватной, особенно в свете последних достижений в изучении проблемы человеческой мотивации. Вольно интерпретируя слова Абрахама Маслоу, он утверждает:

mirznanii.com

Традиционные и современные стили и методы управления персоналом организации

Глубокое преобразование в производстве стало причиной изменения отношения к персоналу организации. Если ранее акцент делался на технике, в то время как человек рассматривался как дополнение к ней, то сейчас техника является помощником человека. В связи с этим и были разработаны новые, современные стили и методы управления персоналом организации. Раньше люди стремились к усовершенствованию технологий настолько, чтобы они перестали быть зависимыми от человека, его квалификации или рабочей силы, что давало возможность заметно сэкономить не только на заработной плате, но и на поиске и найме сотрудников.

Современное состояние производства и требования к управлению

В последнее десятилетие все изменилось. Повышается количество сотрудников на производствах, так как традиционная технология более гибкая – она позволяет человеку работать с техникой (компьютерная техника, био- и лазерная технологии). Повышается вес руководителей, рабочих высоких квалификаций, возрастает объем капитала, который вполне может быть увеличен одним работником.

Рабочая сила уже не так важна, зато повышается необходимость владеть устной и письменной речью, иметь концептуальные навыки. Под концептуальными навыками понимают способности человека, позволяющие ему воспринимать организацию единым целым, но при этом четко выделять ее составляющие и их связь между собой. Возрастает необходимость контроля рабочего процесса самим сотрудником, что является одной из мотивационных теорий (распределение обязанностей среди работников, которые до таких обязанностей еще «не доросли», называется делегированием).

Раньше понятия управления персоналом как такового не было. Конечно, присутствовала определенная подсистема управления кадрами, но ей было далеко до современности.

Главные понятия

Концепция управления персоналом представляет собой теории и способы, направленные на понимание целей, задач, принципов. Сюда можно отнести и методы управления персоналом. Данная концепция включает в себя следующие пункты:

разработка методологии управления персоналом}
развитие системы управления персоналом}
разработка технологий управления персоналом.

Методология управления персоналом организации – термин, который предполагает рассмотрение персонала как управляемого объекта, соответствующего целям и планам организации.
Система управления персоналом – это формирование функций, целей, а также организационной структуры, взаимосвязей сотрудников с руководителями в процессе принятия и реализации решений, принятых управленческим составом.
Технология управления персоналом – это организация найма и отбора новых сотрудников, оценка их квалификации, адаптации, продвижения, мотивации труда и управления конфликтами и стрессами.
Функции управления персоналом – это область знаний, направленная на обеспечение организации квалифицированными кадрами. Методы и функции управления персоналом очень тесно связаны.

Не менее важной, чем вышеописанные системы, есть философия управления персоналом, которая является основой методов его управления.

Что же такое философия управления персоналом?

Эта философия – совокупность принципов, моральных, а также административных норм, которые были разработаны в организации и которые поровну разделяет каждый ее сотрудник.

Философия управления персоналом – это одна из важнейших составляющих философии организации. Философия управления персоналом организации – это отдельный документ, который свидетельствует о том, что человек имеет право на работу в безопасных условиях, что он вправе выражать свою точку зрения, полностью использовать свои способности. Сотрудники имеют право на работу в доверительных отношениях с коллективом, в дружной и сплоченной команде.

Философия управления персоналом сильно разнится в разных странах, что связано в первую очередь с разными культурами. Для сравнения: в Великобритании данная философия построена на теории отношений между людьми и национальных ценностях.

Английская философия характеризуется уважением к личности работников, поощрением и мотивацией трудовых достижений.
Философия управления персоналом в Японии строится на уважении к старшим и традициях коллективизма, высоком уровне преданности сотрудника организации, высоких социальных гарантиях (пожизненный наем и продвижение по карьерной лестнице).
Российская философия управления кадрами многообразна и включает в себя ряд черт, которые указаны выше. Ее форма преимущественно зависит от размеров организации и формы собственности. Так, крупные организации продолжают работать в условиях строгой дисциплины, коллективизма, а вот в малых организациях дела обстоят гораздо хуже – руководители отличаются не особо вежливым отношением к своим сотрудникам, минимальной демократизацией. В последнее время эти устоявшиеся истины претерпели изменения – каждая организация формирует свою философию в зависимости от формы собственности, специализации, специфики и других не менее важных факторов.

Исходя из философии управления организацией, каждый руководитель выбирает один из методов и стилей руководства персоналом, которые частично основаны на следующих принципах:

Научность.
Демократичность.
Плановость.
Первое лицо.
Единое распорядительство.
Отбор, подбор, расстановка кадров.
Сочетание коллегиальности, централизации, децентрализации.
Линейное, функциональное и целевое направление.
Контроль исполнения решений.

Что такое методы системы управления персоналом

Методы управления персоналом (кратко), представляют собой совокупность приемов, которые применяет руководитель для воздействия на своих подчиненных, дабы достичь поставленной цели. К методам управления персоналом можно отнести:

Правила определения целей.
Методы разработки и осуществления управленческих решений.
Методы организационно-практической работы по реализации управленческих решений.
Методы прогнозирования, а также планирования, организации, регулирования и контроля.

Выделяют несколько типов методов управления:

Косвенное воздействие направлено непосредственно на результат.
Прямое воздействие направлено на достижение этого результата путем создания определенных условий.

Какими бывают методы управления персоналом

Традиционно выделяют следующие методы управления:

Административные (в том числе организационно-распорядительные, организационные).
Экономические.
Социально-психологические.
Правового регулирования.

Однако основными являются организационные, экономические и социально-психологические методы. Давайте рассмотрим каждый из них в отдельности.

Экономические методы управления

Подразумевают экономические отношения между работодателем и сотрудником, которые построены на совместной выгоде. Сотрудник, приходя работать в организацию, ожидает повышения уровня жизни (или сохранения его на прежнем уровне) за счет заработной платы, в то время как начальник ожидает от сотрудника результативной работы. Такая форма мотивации, конечно же, достаточно эффективна, так как практически каждый работник идет на предприятие именно заработать.

Основные методы управления персоналом здесь – это заработная плата и премиальные, которые напрямую зависят от работы сотрудника. Другими экономическими рычагами воздействия на сотрудника в таких организациях являются различные системы надбавок, льготы. Элементы социального обеспечения сотрудников также присутствуют – оплата питания, бесплатные обеды, оплата отпуска, предоставление разных видов страхования.

При этом задача сотрудников – в полной мере окупать потраченные на них средства за счет повышения успешной работы организации.

Экономические методы управления персоналом характеризуются:

свободой как субъекта, так и объекта, которой достаточно для реализации их интересов в договорном процессе}
выполнением договорных обязательств.

Воздействие на персонал при помощи экономических рычагов – способ, безусловно, действенный. Но наряду с преимуществами у этих методов есть и недостатки.

Преимущества экономических методов управления:

Гибкость в воздействии на персонал через материальный интерес.
Стимулирование проявления инициативы на основе материального интереса.
Реализация творческого потенциала работников на основе заинтересованности в повышении оплаты труда.

Недостатки заключаются в том, что интересы, которые лежат вне материальных ценностей, не удовлетворяются либо в частичной, либо в полной мере, что может вызывать снижение работоспособности у сотрудников.

Методы системы управления кадрами могут оказывать как положительное, так и негативное воздействие на сотрудников. Правда, результаты могут быть прямо противоположными – все зависит от того, правильно ли были использованы экономические законы.

Позитивное воздействие

Плановое ведение хозяйства:

разработка плана экономического развития, расчет потребления ресурсов на основе экономических нормативов}
четко определены конечные результаты, в них входит выручка, производительность, качество, себестоимость. Они – стабильная основа планирования, учета, анализа и мотивации.

Повышение (регулярное) заработной платы:

индексация заработной платы с учетом инфляции}
разнообразие форм заработной платы при учете квалификации и выработки сотрудника.

Развитие системы дополнительного заработка в форме премиальных:

премирование сотрудников в виде процента к должностному окладу}
распределение премиальных из общей прибыли по конечным результатам работы подразделений и среди сотрудников одного коллектива}
развитие выплат в качестве материальной помощи при возникновении различных ситуаций}
наличие четкого плана премирования.

Поощрение роста потребностей материальных благ:

предоставление сотрудникам беспроцентных ссуд на приобретение того или иного товара длительного пользования}
обеспечение работников общежитием или другим бесплатным или частично платным жильем}
предоставление сотрудникам социальной инфраструктуры либо бесплатной, либо минимально оплачиваемой (санатории, дома отдыха).

Негативное воздействие

Бесплановое ведение хозяйства:

не разрабатывается план экономического развития, экономические нормативы либо отсутствуют, либо устарели}
конечные результаты размыты или не определены достаточно четко.

«Заморозка» заработной платы:

зарплата фиксирована на минимальном уровне в отрасли}
выплата дополнительной заработной платы по минимуму.

Ликвидация системы премирования из общей прибыли:

эпизодическое премирование оплаты труда, не связанное с прибылью}
распределение премии в соответствии с должностными окладами}
прекращение выплат материальной помощи или выплаты лишь в крайних случаях}
отмена (или отсутствие) положения о премировании.

Игнорирование возрастания материальных потребностей персонала:

отсутствие ссуд либо их предоставление под процент от банка}
отсутствие обеспечения жильем или продажа его по текущим рыночным ценам}
отмена или отсутствие социальной инфраструктуры.

Административные методы управления персоналом

Это методы прямого воздействия на персонал, которые основываются на власти руководящего состава, дисциплине и взысканиях. Административные методы чаще всего применяются в крупных организациях. Они носят директивный, обязательный характер и отличаются достаточной жесткостью.

Административные методы управления персоналом базируются на следующих факторах

Система законодательства Российской Федерации (государственные законы, постановления, инструкции).
Система нормативных документов, принятых в вышестоящих структурах управления (стандарты, методы, инструкции, положения).
Системы планов, программ, заданий, которые разрабатываются в самих организациях (данная система направлена на улучшение деятельности компании).
Система оперативного управления (распоряжения, санкции, поощрения).

Административные методы управления персоналом характеризуются:

Обязательным и беспрекословным выполнением регламентирующих или административных актов.
Соответствием административным нормам органов управления.

Различают следующие способы административного воздействия на персонал:

Материальная ответственность, взыскания

Сотрудники обязаны материально возместить ущерб, нанесенный своими действиями или бездействием. Работники должны возместить ущерб, если нанесли вред непосредственно организации, а также если был нанесен вред третьему лицу, материальные средства которому были возмещены организацией.

Дисциплинарная ответственность, взыскания

Если было нарушено трудовое законодательство или имеет место быть дисциплинарный проступок, под которым подразумевается невыполнение или ненадлежащее выполнение сотрудником своих обязанностей, а также в случае нарушения правовых норм, сотрудник получает дисциплинарные взыскания от руководителя или одного из представителей руководящего состава, который имеет соответствующие полномочия. При этом руководители структурных подразделений не могут уволить работника, они могут лишь ходатайствовать об этой крайней мере высшему руководству.

Провинность в сфере трудовых правоотношений не карается столь сурово – сотрудника решают премий, вознаграждения и т.д., но иногда в сочетании с этими методами применяются и дисциплинарные взыскания.

Административные взыскания используются в случае административных правонарушений

К разновидностям административного взыскания относят предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискацию или возмездное изъятие предметов.

Отношения субъекта и объекта базируются на командном подчинении.

Преимущества:

Единство воли управленцев в достижении цели.
Не требуется большое количество материальных затрат.
Оперативное достижение целей и быстрое реагирование на изменения во внешней среде.

Недостатки:

Подавляется инициатива сотрудников.
Отсутствуют действенные стимулы труда, вследствие чего могут возникать антистимулы.
В крупных организациях высокая квалификация – явление достаточно редкое, так как менеджеры в ней не заинтересованы.

Позитивное воздействие

Рост уровня организационного воздействия управления:

наличие тщательно проработанного устава, который доступен всем сотрудникам}
разработка четких правил внутреннего порядка}
наличие четкой организации}
наличие должностных инструкций}
развитие контрактной системы организации и оплаты труда.

Эффективные виды распорядительных действий:

четкие приказы с указанием состояния вопроса, ресурсов, мероприятий, сроков и ответственных за эти мероприятия и сроки}
устные четкие указания руководства на всех уровнях управления}
применение системы контроля качества выполняемой работы.

Метод «кнута и пряника» (баланс между наказаниями и поощрениями):

сокращение текучести кадров путем анализа причин увольнения и мер по их устранению}
реакция на успехи сотрудников в работе (повышение заработной платы, премиальные, повышение по должности)}
использование правила японской системы управления: упущения записываются, достижения поощряются.

Негативное воздействие

Неэффективное воздействие на персонал:

типовой устав учреждения}
использование устаревших, все менее актуальных, правил внутреннего трудового распорядка}
использование устаревшей организационной структуры (или ее полное отсутствие)}
отсутствие должностных инструкций}
отсутствие системы оплаты труда.

Неэффективные методы распорядительных воздействий:

расплывчатые, противоречивые приказы}
нечеткие устные указания}
отсутствие системы контроля качества или низкая эффективность этой системы.

Дисбаланс между методами наказаний и поощрений:

рост текучести кадров, отсутствие анализа причин увольнения}
отсутствие связи поощрения с достижениями персонала}
отсутствие четких правил поощрений и наказаний.

Социально-психологические методы управления персоналом

Эти методы основываются на теориях социальной психологии и социологии, воздействуют на личность, группу или коллектив через личные интересы. Эти методы воздействия направлены на обеспечение сотрудникам условий для улучшения их работоспособности и, как следствие, повышение успешности компании.

К основам данных методов можно отнести минимизацию конфликтов, управление формированием карьеры каждого сотрудника, обеспечение здорового климата в коллективе и благоприятных условий для работы – все эти пункты относят к психологическим методам.

Социологические методы – это анкетирование, интервью (получение необходимой информации в ходе беседы), социометрический метод (изучение дружеских и деловых взаимосвязей в коллективе), метод наблюдения, собеседование, партнерство.

Преимущества:

У работников включаются механизмы трудовой мотивации, которые никак не связаны с материальными потребностями.
Материальные затраты практически не требуются.

Недостатки:

Не используется материальная мотивация – очень важный аспект успешной работы сотрудников.
Трудно прогнозировать результаты применения данного метода.

Положительное воздействие

Эффективные социальные методы воздействия:

регулярное проведение социологического анкетирования среди сотрудников, которое показывает психологический климат в коллективе}
использование социальных экспериментов (смена лидера, оплата труда и т.д.), которые предшествуют кардинальным изменениям в компании}
планирование социального развития коллектива на базе роста социальных нормативов}
поддержка инициативности сотрудников, учет накопленных традиций.

Рациональные методы воздействия на психологическом уровне на персонал (формирование благоприятного психологического климата в коллективе).

Негативное воздействие

Неэффективные социальные методы воздействия:

игнорирование социологического анкетирования, появление слухов, сплетен, конфликтов}
игнорирование социальных экспериментов}
перекладывание обязательств на городские власти и инфраструктуру}
игнорирование инициативности сотрудников, ориентация на рыночную конкуренцию.

Неэффективные методы психологического воздействия (создание психологического дискомфорта, игнорирование прав человека и психологических методов).

Стили и методы управления персоналом

Эти два понятия в корне отличаются. Что же такое стиль и какие виды стилей применяются в управлении организацией?

Стиль – это совокупность методов, приемов и форм работы, которые применяются той или иной организацией. Выделяют три вида стилей управления персоналом:

авторитарный (директивный),
демократический (коллегиальный),
нейтральный (попустительский).

Авторитарный стиль

Это централизация власти в руках руководителя, что влечет за собой отсутствие у персонала возможности выражать свое мнение. Руководитель навязывает свои решения подчиненным, не считаясь с их мнением. Информации персонал получает мало, любая критика в адрес руководителя пресекается. Работа сотрудников жестко контролируется, а любые ошибки влекут за собой штрафы или дисциплинарные высказывания. Тем не менее, такой стиль управления персоналом имеет свои преимущества.

Преимущества:

Оперативность, которая особенно необходима во время кризиса. Руководитель принимает решения, за которые несет ответственность только он, эти решения должны быть быстрыми и, главное, правильными.
Дисциплина. Сотрудники, понимая, что за каждую провинность они будут наказаны, стараются не нарушать дисциплину.
Руководитель контролирует процессы деятельности персонала, что позволяет ему быть в курсе всех тонкостей осуществляемой в организации работы.

Недостатки:

Потеря инициативы среди сотрудников.
Быстрая текучесть кадров – подчиненные, недовольные методами начальника, начинают вскоре искать новую работу.
Руководитель сам на себя возлагает большую ответственность, так как принимает самостоятельно все решения. Да и ошибиться ему в этом случае проще.

Демократичный стиль

Характеризуется совместной работой. Руководитель интересуется мнением подчиненных, а они уважают своего начальника. При принятии того или иного решения каждый сотрудник имеет право голоса.

Преимущества:

Растет моральный дух коллектива, ведь каждый имеет право голоса.
Отсутствует постоянная текучесть кадров.
Начальник допускает гораздо меньше ошибок, учитывая мнение своих сотрудников.

Недостатки:

Принятие решений не отличается оперативностью.
Вследствие предоставления персоналу свободы управление может принять другой стиль – анархический.

Либеральный стиль

Иначе называется анархическим. Этот стиль управления характерен для организаций, в которых начальник является лицом чисто формальным (к примеру, когда фирма готовится к продаже и руководящий состав нужен лишь «для галочки»).

Преимуществ у данного стиля управления нет, зато очень много недостатков. В частности, неуправляемость коллектива, панибратство, отсутствие иерархии – все это не является благоприятной обстановкой для развития компании.

Новые методы управления персоналом

Современные методы управления персоналом – это такие методы, которые основаны на индивидуальности каждого сотрудника, на его интеллектуальности и работоспособности. Устоявшиеся традиционные методы управления давно устарели, хотя в некоторых случаях без них обойтись нельзя.

Какие же современные методы и стили управления персоналом в российских компаниях может предложить менеджмент?

«Если сделаете…, то получите…»

Творческая работа несовместима с материальными премиями, если их получение напрямую связано с результатом творческой деятельности. Она даже мешает ей, так как концентрирует мышление, не давая простора воображению.

Творческая работа требует внутренней мотивации

Современная методология управления персоналом организации говорит о том, что внутренняя мотивация очень важна. Она позволяет работать намного более продуктивно просто потому, что сам процесс работы нравится сотруднику. Если он занимается нелюбимым делом, то даже большие деньги вряд ли принесут большую работоспособность. Работа персонала должна базироваться на «трех китах»: самостоятельность, профессионализм, целенаправленность.

Гибкий график работы

Исследования показывают, что уровень успешности компании, не устанавливающей количество часов, которые нужно ежедневно проводить на работе, значительно повышается, а уровень текучести кадров заметно падает. Однако специалисты считают, что в России, где уровень организованности персонала достаточно низкий, такой метод пока что неприемлем.

Удаленная работа

Удаленная работа требует самостоятельности и профессионализма – очень сложно заставлять себя работать дома, поэтому такую практику признают не все российские компании (хотя в США работа дома очень распространена, что объясняется высокой степенью организованности сотрудников). Тем не менее, в России удаленная работа теперь не является чем-то необычным – программисты, аудиторы, переводчики нередко работают в домашних условиях.

Какие же методы выбрать?

Вышеописанные традиционные методики управления персоналом в будущем, что вполне ожидаемо, претерпят множество изменений. Возможно, вскоре в России их место займут современные, более усовершенствованные методы управления. Однако в настоящее время наше общество к их появлению недостаточно готово.

hr-portal.ru