За что и как можно уволить сотрудника? Как уволить сотрудника

Как уволить сотрудника по закону и без его желания

Увольнение сотрудника – это серьезное испытание. Важны здесь не только личностные качества начальника, но и соблюдение законодательной базы, поскольку законом определены конкретные причины, по которым можно сотрудника уволить. Рассмотрим процедуру увольнения сотрудника в следующей статье более подробно.

За что возможно уволить сотрудника по закону?

Можно выделить три фундаментальных причины, по которой закон позволяет без проблем уволить сотрудника:

Нарушение установленной дисциплины или невыполнение должностных обязанностей. Достаточно распространенная причина для увольнения, однако, чтобы по ней уволить сотрудника, потребуется доказать законность такого поступка. То есть работодателю потребуются документальные подтверждения и иного рода свидетельства, чтобы не быть голословным при увольнении. В противном случае работник сможет подать в суд и выиграть дело.
Естественная процедура сокращения штата или ликвидация предприятия. Как правило, увольнение сотрудников в данных ситуациях практически неизбежно. Однако обязанностью работодателя становится предварительное предупреждение об увольнении. Закон рекомендует выслать письменное уведомление о необходимом увольнении за 2 месяца до него.По договоренности определяется размер пособия за увольнение, которое может составлять и 3, и 5 окладов. Если увольнение происходит из-за сокращения штата, тогда выходное пособие равняется одному окладу. Если же трудовой договор с работником заключен меньше, чем на два месяца, то выходное пособие ему не выплачивается.Несмотря на то, что причина увольнения будет официальной, сотруднику нужно будет обязательно её объяснить и подтвердить устно и письменно.

Увольнение по личному желанию. Если сотрудник собственнолично выражает желание уволиться, то здесь закон также не строит каких-либо препон. Аналогично и в случае, когда увольнение происходит по обоюдному желанию обеих сторон. Преимущества такого увольнения заключаются в том, что оспорить впоследствии увольнение через суд не удастся.

Многие работодатели идут на хитрость, чтобы уволить сотрудника по такой статье: предлагают ему компенсацию в крупном размере или положительный отзыв для другой работы. Если такой способ не работает, работодатель начинает сотрудника «запугивать» — говорит, что в случае отказа уволит сотрудника по «плохой статье» (за невыход на работу или дисциплинарные нарушения).

Если сотрудник разбирается в юриспруденции и знает свои законные права, то даже малейшие нарушения при его увольнении могут стать причиной больших неприятностей для работодателя. Однако обратиться в суд сотрудник сможет лишь в том случае, если он получал «белую» зарплату, а не зарплату в конверте. Как бы то ни было, основным законодательным документом, которым при увольнении следует руководствоваться и работодателю, и сотруднику – Трудовой кодекс.

Как увольнять сотрудника, не прошедшего испытательный срок?

Увольнение сотрудника, непрошедшего испытательный срок, производится по упрощенной форме. Для этого необходимо руководствоваться статьей 71 Трудового кодекса. Работодателю достаточно за 3 дня до конца испытательного срока выслать сотруднику уведомление с указанием причины увольнения. При этом процедура увольнения подобного рода проста и законна для обеих сторон.

В случае если в ходе испытательного срока сотрудника не удовлетворили условия его работы, он тоже может уволиться на упрощенных условиях. При этом сотруднику также за 3 дня до увольнения нужно уведомить об этом работодателя, после чего он вполне законно сможет расторгнуть свой трудовой контракт. Рассмотрим ряд особенностей процедуры:

Если испытательный срок кончается, а сотрудник продолжает работать, значит, он успешно прошел свой испытательный срок. Поэтому уволить его впоследствии (даже в первые дни работы после испытательного срока) будет просто невозможно по 71 статье.
В рамки сроков отправления предупредительного письма об увольнении включаются также и нерабочие дни и выходные.
Если в течение испытательного срока сотрудник болел или по иной уважительной причине не посещал работу, то работодатель обязуется продлить испытательный срок ровно на то же время, которое было пропущено сотрудником.
Если сотрудник находится на больничном либо в отпуске, то принять решение о том, что он не проходит испытательный срок, законодательно невозможно.

Как и любой другой сотрудник, тот, кто не прошел испытательный срок имеет право на выходное пособие. Все причитающиеся выплаты делаются работодателем после того, как в трудовой книжке будет поставлена запись о расторжении контракта.

Как увольнять сотрудника без его желания?

Если существует необходимость уволить того или иного сотрудника, а объективных причин для этого нет, то можно воспользоваться некоторыми «обходными» путями, получившими популярность на практике:

Работодатель вправе в рамках законодательной базы изменить условия контракта, не нарушая прав сотрудника. Иногда работник оказывается не готов к таким изменениям и подает на увольнение либо работодатель сам предлагает ему такой вариант.Недостаток такого метода заключается в том, что он достаточно продолжительный. Хотя бы для внесения изменений нужно будет получить подписи от всех руководящих лиц. После этого, не менее чем за 2 месяца перед вступлением изменений в силу, нужно уведомить о них сотрудника и заполучить от него согласие или отказ работать на подобных условиях.
Грубые нарушения трудовых обязанностей – серьезный проступок сотрудника. Даже если он однократно нарушает установленный на предприятии порядок, его вполне законно можно уволить. Порой и прогул становится серьезной причиной увольнения.

Иногда начальник может уволить сотрудника из-за того, что выполняемая им работа не соответствует требующимся условиям. Причиной может являться недостаточная квалификация или отрицательные результаты прошедшей аттестации по проверке условий работы.Обязанностью работодателя при этом становится обязательное предложение сотруднику должности, соответствующей его квалификации или подходящей по результатам аттестации. Невозможность предложить вакантную должность (из-за отсутствия таковых) необходимо подтвердить документами.
Неисполнение обязанностей – частая причина увольнений. Проблемой руководителя в данном случае является необходимость подтверждения факта, что сотрудник умышленно не выполняет свои должностные обязанности. Нарушения могут касаться также локальных нормативных актов и иных документов, устанавливающих порядок на предприятии.

Следует отметить, что при увольнении сотрудников важно помнить не только законодательные аспекты вопроса, но и этические. Ни в коем случае увольнение не должно дискриминировать сотрудника или нарушать его права, прописанные в законе.

Как уволить умершего сотрудника?

При смерти сотрудника на работодателя ложится немалая ответственность по оформлению ряда документов и бумаг. Рассмотрим процедуру увольнения умершего работника:

Необходимо сформировать приказ об увольнении. Для формирования приказа необходимы документы, подтверждающие факт смерти. Как правило, в качестве таких документов выступает свидетельство либо справка о смерти, которую должны предоставить родственники умершего. Без этих документов формирование приказа не представляется возможным.
Сделать необходимую запись в трудовой книжке. Данное требование может показаться абсурдными, но так или иначе его предписывает закон. Подпись родственника в трудовой книжке не требуется.
Выплата денежной компенсации родственникам сотрудника. Чаще всего, определяется окладом сотрудника, а иногда бывает договорной.

Как правило, датой увольнения является дата смерти сотрудника. Однако необходимо помнить, что официальным моментом прекращения трудовых отношений является последний день посещения сотрудником рабочего места. Поэтому при определении даты следует отталкиваться от индивидуальной ситуации.

Видео: Правильное увольнение сотрудника

В следующем видео эксперт расскажет о секретах правильного увольнения сотрудника:

Последовательная процедура увольнения работника

Для того чтоб не возникло последствий после увольнения сотрудника, необходимо все сделать юридически грамотно. Для этого можно пройти предварительную консультацию с юристом, особенно в той ситуации, когда ваш случай имеет определенные индивидуальные особенности. Также важно провести процедуру последовательно:

Определение законных оснований для увольнения сотрудника. Помимо конкретных причин, это может быть увольнение по собственному или обоюдному желанию.
Личный разговор с сотрудником или его письменное предупреждение об увольнении.
Сбор всех требующихся документов (в т.ч. подтверждающих законность увольнения).
Составление приказа об увольнении, записи в трудовой книжке и выплата пособия. Оно может быть оформлено по форме Т-8 или Т-8а:

Работодатель обязан предоставить сотруднику и психологическую помощь в том числе. Для многих увольнение (даже по объективной причине) может стать серьезным ударом и повлечь за собой достаточно непростые проблемы.

moyaidea.ru

Как уволить сотрудника.

С прошлой осени вопросы увольнений и сокращений стали невероятно актуальными. И работодатели, и работники теперь лучше знают свои права, а последние стали активнее их отстаивать. Встречаются и злоупотребления: например, работник, зная, что его хотят сократить, не выходит с больничногоили сотрудница – кандидат на сокращение приносит липовую справку о беременности. Защититься работодателю помогут порядок в кадровой документации и соблюдение необходимых процедур. Помните, что любые, даже незначительные нарушения в ходе процедуры сокращения штата могут явиться основанием для восстановления сотрудника в должности с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула. В статье рассмотрим, как действовать работодателю в разных ситуациях, связанных с увольнениями.

Судебная практика

Работнику не предложены подходящие вакансии. Сотрудник был уволен по сокращению штата. Суд первой инстанции отказал ему в восстановлении на работе. Верховный суд отменил это решение, поскольку суд первой инстанции не учел тот факт, что при сокращении работнику предлагались вакантные должности, которые он не мог занять в связи с высокими квалификационными требованиями, и не были предложены должности, соответствовавшие его квалификации (определение Верховного суда РФ от 25.06.2009 №78-В09-12).

Фиктивное сокращение численности. Сотрудник был уволен по сокращению штата. Суд первой инстанции отказал ему в восстановлении на работе. Суд второй инстанции отменил это решение, поскольку суд первой инстанции не учел, что уже на следующий день после увольнения у работодателя начало действовать новое штатное расписание. Численность работников не только не уменьшилась, но увеличилась, а также вырос фонд оплаты труда. В пользу работника был взыскан средний заработок за время вынужденного прогула исходя из новых размеров должностных окладов (определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 23.05.2007 №33-1597).

Несоблюдение двухмесячного срока уведомления. Работник был уведомлен об увольнении 3 апреля 2006 года и уволен 31 мая того же года. Суд восстановил его в должности, поскольку работодателем не был соблюден двухмесячный срок предупреждения работника об увольнении по сокращению штатов. При этом в пользу работника с работодателя взыскали средний заработок за время вынужденного прогула (определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 16.05.2007 №33-1502).

Сотрудник не подписывает уведомление о сокращении Обязанность компании – за два месяца уведомить работника о сокращении (ст. 180 ТК РФ). Некоторые считают, что если они не подпишут уведомление, то организация будет не вправе расторгнуть с ними трудовой договор. Это не так. Однако отказ сотрудника подписывать уведомление нужно правильно оформить. А именно – составить акт в присутствии и с подписями свидетелей (лучше приглашать сотрудников из других подразделений). Если сотрудник уклоняется от получения уведомления, с этим тоже можно бороться – нужно отправить уведомление заказным письмом по месту жительства. Таким образом Ваша обязанность по информированию сотрудника будет исполнена. Также письменно нужно предлагать работнику все вакансии (требования по которым соответствуют или ниже его квалификации), открывающиеся до момента его увольнения. Зафиксировать отказ от предложенных вакансий нужно письменно и лучше в присутствии свидетелей. Если вакансий нет, работника следует об этом уведомить (получив его подпись в уведомлении или составив акт об отказе подписывать уведомление).

Совсем не обязательно делать несколько уведомлений. Уведомления о сокращении и об имеющихся вакансиях можно объединить в одно. Если по истечении двухмесячного срока сотрудник не примет предложений о новой работе внутри организации, компания расторгает с ним трудовой договор.

Сотрудник прячется на больничном

Пока сотрудник находится на больничном, его нельзя уволить. Но больничный лист не может быть бесконечным. Врач имеет право продлевать бюллетень максимум до 30 календарных дней. На срок более 30 календарных дней больничный лист продлевают врачебные комиссии, но по общему правилу даже в исключительных случаях он не может быть продлен на срок более 12 месяцев. Если больничный лист продлевается работнику из раза в раз или если истек максимально допустимый срок, то врачебная комиссия может направить сотрудника на медико-социальную экспертизу. По итогам экспертизы работнику может быть установлена инвалидность и, соответственно, определена степень ограничения трудоспособности. Если работник признается полностью неспособным к работе или отказывается от перевода на другую должность, на которой он может работать в соответствии с выданным медицинским заключением, то Вы вправе прекратить с ним трудовой договор.

В ситуации, когда Генеральный Директор имеет основания полагать, что работник здоров, но при этом последний исправно приносит больничные листы, к сожалению, работодатель не может каким-либо образом самостоятельно инициировать обследование работника. Единственное, что остается делать в данной ситуации, – направлять жалобы руководству медицинского учреждения, врачи которого предположительно выдают сомнительные больничные листы, либо обращаться в прокуратуру.

Как уволить сотрудника, который ворует

Работодатели часто боятся увольнять сотрудников (например, кассиров), которых подозревают в кражах, считая, что для увольнения нужно соответствующее решение суда. Это не так. Существует такое правовое основание для увольнения, как утрата доверия (п. 7 ст. 81 ТК РФ). При этом решения суда или постановления административного органа, подтверждающего виновность работника (кассира), не требуется1. Уволить Вы вправе за однократное нарушение. Основанием для увольнения и свидетельством виновности работника служит акт внутренней ревизии или иной аналогичный акт. При этом должна быть соблюдена процедура наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Отметим, что такое расторжение трудового договора возможно только с работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.).

Сотрудник соблюдает все формальности (приходит вовремя и пр.), но фактически не работает Пожалуй, это самый сложный случай. Здесь лучше использовать не правовые, а организационные или тактические методы, то есть создать условия, в которых работник сам не захочет трудиться. Имейте в виду, что лишать работника компьютера, телефона или не давать ему рабочих заданий не следует. Условия труда в том или ином виде всегда прописаны в трудовых договорах, и лишение работника того, что ему положено по трудовому договору, является нарушением. Если работник сидит без дела по Вашей вине, это тоже нарушение, поскольку предоставление сотруднику работы – обязанность работодателя (право человека на труд предусмотрено и Конституцией РФ). Действовать надо мудрее и изящнее. Например, если речь идет о руководителе, можно трансформировать бизнес-процесс, так что сотрудник лишится права принимать окончательные решения. По факту должность и обязанности у него не меняются, но решения, которые он принимает, должны одобряться кем-то еще.

Беременная сотрудница длительное время не выходит на работу или плохо работает По инициативе работодателя беременные женщины могут быть уволены только в случае ликвидации компании (ст. 261 ТК РФ). Но работодатели в это упорно не верят и пытаются уволить их за прогулы, опоздания, ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. А между тем, даже если у беременной женщины нет никаких обоснований для подобных поступков и даже если это злой умысел, работодатель не вправе ее уволить. По этому поводу есть определение Конституционного суда (от 04.11.2004 №343-О), в котором говорится, что такого рода повышенная защита предоставляется беременным женщинам как нуждающимся в особой социальной защите. Так закон стремится предотвратить возможные дискриминационные действия недобросовестных работодателей. Кроме этого, учитывается, что беременной женщине чрезвычайно сложно найти новую работу (даже несмотря на запрет отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием малолетних детей). Конституционный суд также подчеркнул, что в Трудовом кодексе, помимо увольнения, предусмотрены другие дисциплинарные взыскания (например, замечание или выговор), которые работодатель вправе применить к беременной женщине в случае совершения ею дисциплинарного проступка.

Если сотрудница, которую планировалось сократить, приносит справку о беременности и Вы подозреваете, что она фальшивая, то попросите ее через пару месяцев принести новую справку. Мы бы настоятельно рекомендовали именно просить, а не требовать (устно, а не письменно). В противном случае впоследствии суд может расценить Ваши действия как давление на сотрудницу и увеличить сумму компенсации морального вреда. Даже если через несколько месяцев выяснится, что сотрудница не беременна, это не будет основанием для ее увольнения. Ведь беременность могла быть и прекратиться по каким-то причинам, и работник не обязан информировать об этом работодателя. Есть еще один риск. Если на момент увольнения сотрудница была беременна, но не знала об этом, беременность также может служить основанием для восстановления на работе. Кстати, если в момент уведомления о сокращении сотрудница не была беременна, но на момент увольнения оказалась в положении, то ее уволить также нельзя.

Сотрудник грозит пожаловаться в трудовую инспекцию После наложения на работника дисциплинарного взыскания, если последует повторное дисциплинарное взыскание в течение года с момента первого, Вы имеете право сотрудника уволить. В качестве основания может выступать любое неисполнение работником своих должностных обязанностей. Однако необходимо иметь в виду, что дисциплинарные взыскания должны быть соразмерны тяжести совершенных проступков и что работник не может быть уволен даже в случае повторного совершения незначительного проступка (п. 5 ст. 81 ТК РФ). При этом если сотрудник пожалуется в налоговую, трудовую инспекции или прокуратуру, то нужно быть крайне внимательным при применении к нему повторных санкций. Поясним на примере. Скажем, Вы наложили на сотрудника дисциплинарное взыскание в первый раз и он пожаловался в трудинспекцию. В ходе проведенной проверки выяснилось, что компания была неправа (во всем или частично). Если через какое-то время Вы опять захотите наложить на провинившегося сотрудника взыскание, он сможет использовать результат своего первого похода в трудинспекцию как доказательство, что его притесняют. Его повторный визит к инспекторам гарантирует Вашей компании повышенное внимание с их стороны. Вместе с тем сам факт, что сотрудник предупреждает Вас о своих планах обратиться в трудинспекцию (то есть угрозы), является для компании большим преимуществом. В этом случае есть время подготовиться к проверке.

Самый безопасный способ увольнения

Безусловно, самый безопасный и надежный метод – это увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Но даже в этом случае необходимо быть аккуратным. Надо действительно достигнуть соглашения с работником, подтверждением чему может служить выплата компенсации. Иногда компании параллельно проводят две процедуры: часть работников увольняется по соглашению сторон, а тех, кто не согласен, увольняют по сокращению штата. Если сотрудники, которые подписывают соглашение, по факту получают меньшую компенсацию, чем те, кто проходит процедуру сокращения, у Вас могут возникнуть проблемы. Нам известны судебные решения, когда работодателя обязывали доплатить, то есть уравнять суммы компенсации всем уволенным сотрудникам.

По моим наблюдениям, чаще всего манипулируют Трудовым кодексом две категории работников – руководители среднего звена и самые низкооплачиваемые сотрудники. По специальностям – кассиры, бухгалтеры, юристы и кадровики. Чем старше сотрудник, тем выше вероятность, что он будет любыми путями защищаться от увольнения.

Я всегда стараюсь договориться, так как не люблю расставаться с людьми конфликтно. Например, в декабре 2008 года мы расстались с директором подразделения, в котором, пока он был на больничном, показатели работы только улучшились. Сотрудник не хотел увольняться и, чтобы оттянуть время, оформил больничный лист. В результате мы договорились, что он уйдет по сокращению штата со всеми полагающимися выплатами. В мае этого года я уволил трех директоров подразделений. Они требовали увеличения фиксированной части зарплаты. Я отказался и в свою очередь предложил сотрудникам написать заявления по собственному желанию. Они же пытались убедить меня, чтобы я их сократил. В результате договорились, что они уволятся по соглашению сторон с выплатой двух окладов и хорошими рекомендательными письмами. Оглядываясь назад, могу уверенно сказать, что, если бы эти ситуации повторились, я поступил бы так же и не стал бы пытаться уменьшить размер выплат. Ведь человек уходит на улицу (в ситуации, когда вакансий на рынке практически нет), а компания остается и работает.

Руководитель должен предупреждать возможные манипуляции со стороны сотрудников и иметь наготове инструменты для увольнения нерадивых работников. Так, у нас в компании зарплата зависит от результатов. Это значит, что сотрудник, который формально соблюдает все внутренние правила, но при этом толком не работает, получает небольшой оклад. А скромные результаты делают его первым кандидатом на сокращение и не позволят пройти очередную аттестацию. Бывает, что сотрудница приносит, возможно, липовую справку о беременности или сотрудник прячется на больничном (тоже, возможно, липовом). Если есть подозрения, я обязательно проверю достоверность медицинских документов (не официально, а используя свои связи в медицинской среде) и, если подозрения оправдаются, уволю. Угрозы сотрудника пожаловаться в трудовую и налоговую инспекции меня не остановят. В этом случае буду лично контролировать, чтобы все документы до последней буквы соответствовали требованиям Трудового кодекса.

worldsellers.ru

Как уволить сотрудника

Перед любым работодателем в определенный момент возникает вопрос: как правильно уволить работника. Естественно, решение о прекращении трудовых взаимоотношений с подчиненным – процесс не из приятных, однако в интересах всех сторон прервать общение на позитивной ноте и в рамках норм действующего законодательства. Согласно статье 77 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора допускаются три возможности расстаться с работником:

по инициативе сотрудника;
по инициативе работодателя;
по независящим от сотрудника и работодателя обстоятельствам.

Первые два случая подразумевают наличие волевого элемента при прекращении трудо-правовых отношений. Третья же ситуация предусматривает случаи, когда рабочие правоотношения прекращаются без участия воли сторон. Каждый случай увольнения включает свой план действий.

Уволить по собственному желанию

Увольнение сотрудника по собственному желанию исключает дополнительную возню с документами, то есть не требует проведения специальной процедуры, и в перспективе с максимальной вероятностью снижает риски судебных споров. В этом случае руководителю нужно только, издав соответствующий приказ, согласиться с решением сотрудника. Не нужно приводить факты, на основании которых было принято такое решение, не предусмотрена обязанность работодателя выплачивать повышенную компенсацию за увольнение. Сотрудник просто пишет заявление о желании уволиться, работодатель соглашается, а приказ руководства формально завершает правоотношения между сторонами.

При таком прекращении трудовых отношений предусмотрена двухнедельная (при испытательном сроке – 3 дня) отработка сотрудником оплачиваемого периода. Однако стороны могут договориться об отмене «повинности» - тогда потребуется дополнительно оформить соглашение.

В течение предусмотренного периода работник может изменить свое решение увольняться, отозвав заявление. Если работодатель не успел на его место принять другого человека, то тогда передумавший сотрудник считается действующим.

В последний день работы работодатель издаёт приказ об увольнении, знакомит с ним уже бывшего работника, заполняет трудовую книжку, производит полный расчёт (статья 140 ТК РФ), куда входит заработная плата за добросовестный, но неоплаченный пока труд, компенсация за будущий отпуск и иные выплаты, если таковые предусмотрены внутренними нормативными документами. Если последний день работы сотрудника в компании приходится на выходной или праздник, работодатель может прислать трудовые бумаги в электронном формате с согласия самого работника либо выдать документы в предшествующий нерабочему день. Денежные средства также выдаются в предшествующий день.

Уволить сотрудника без его согласия

Работодатель может расторгнуть трудовой договор с неугодным сотрудником по собственной инициативе, однако, как отмечают эксперты, сделать это не так уж и просто, если, например, работник не нарушает трудового законодательства или внутренних правил компании.

Обстоятельства, которые могут сподвигнуть начальника на сокращение штата, могут быть вынужденными и продиктованными собственной волей.

Вынужденные обстоятельства включают себя такие случаи:

прекращение функционирования организации при ликвидации или прекращение предпринимательства;
сокращение;
отрицательные результаты аттестации сотрудника;
ситуация, когда меняется собственник имущества компании (в такой ситуации могут быть уволены только руководитель компании, его заместители и главный бухгалтер).

Остальные случаи вбирают в себя нарушение сотрудником трудовых правил и закона. Но только руководство решает его дальнейшую судьбу.

В обоих случаях прекращения трудового контракта издается приказ, в котором освещаются основания (статья) такого решения руководителя.

Как уволить за прогул

Увольнение за прогул трудовое законодательство относит к увольнению по волеизъявлению работодателя. Это случаи, когда подчиненный более четырех часов не находится на рабочем месте. Но прогул исключается, если работник предоставит доказательства того, что такое отсутствие имело уважительную причину, например, было спровоцировано болезнью или иными объективными обстоятельствами.

Руководитель, решивший уволить сотрудника по причине прогула должно действовать таким образом:

составить акт об отсутствии сотрудника в рабочее время на рабочем месте при присутствии трех свидетелей;
уведомить подчиненного об этом и запросить причины такого отсутствия;
получить объяснения сотрудника в письменной форме (закон дает на это 2 рабочих дня) либо составить акт об отказе подчиненного объясниться с руководством, который подтверждается свидетелями;
написать докладную, к которой прикладывается объяснительная изаписка сотрудника ли акт;
уволить горе-сотрудника приказом, где должна быть подпись самого подчиненного – если он не захочет подписывать документ в течение 3 рабочих дней, при свидетелях составляется акт об отказе это сделать;
заифксировать данные о прекращении трудовых отношений в личной карточке и внести информацию об этом в трудовую книжку работника;
рассчитаться с сотрудником и выдать ему на руки трудовые документы.

Увольнение работника по сокращению

Обыкновенно, если работодатель встает перед выбором – кого уводить при вынужденном сокращении – чаша весов склоняется в сторону сотрудника, который показывает наихудшие результаты работы или имеет неполную квалификацию. Однако при сокращении работодатель должен иметь в виду, что закон защищает определенные категории работников от лишения рабочего места путем сокращения.

Обыкновенно ним относятся социально незащищенные члены общества: имеющие на иждивении больше, чем двух детей, инвалиды ВОВ.

Если ваш сотрудник не подпадает под эту категорию, то ваш план по увольнению должен включать такие шаги:

за два месяца до соответствующей даты увольнения сотрудника требуется издать приказ о его сокращении. Если же сокращение многочисленное, то данный срок увеличивается до трех месяцев;
сотрудников, которые попали под сокращение, нужно проинформировать об этом посредством уведомления и под роспись. Также подчиненным могут предлагаться альтернативные трудовые места вплоть до дня прекращения трудовой деятельности;
нужно уведомить за два месяца о сокращении штата соответствующие органы – службу занятости и при наличии – профсоюз;
изменить штатное расписание с исключением должности сокращаемого сотрудника;
издать приказ, который оформляет увольнение сотрудника, попавшего под сокращение;
рассчитаться с работником и выдать ему трудовые документы.

Помимо общей зарплаты при увольнении в рамках сокращения бывшему работнику выдается также выходное пособие в размере не меньше средней величины заработка сотрудника. При этом ему сохраняется заработок, пока сотрудник, лишенный места, не трудоустроится вновь. Однако этот срок не может превышать двухмесячного периода времени.

Во всех случаях увольнения, предусмотренного законодательством, работодатель при окончательном расчете выплачивает заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск, а также иные выплаты, если они имеют место быть, например, декретные.

При желании сотрудника ему выдаются копии трудовых бумаг и соответствующие справки (НДФЛ).

www.fingramota.org

Как правильно уволить сотрудника? Увольнение по инициативе работодателя.

Несмотря на то, что увольнение сотрудников является одной из самых частых кадровых процедур, всегда находятся нюансы, кардинально отличающие один случай от другого. Личные обстоятельства, документальные подтверждения и внезапные изменения находят свое отражение в виде вопросов на кадровых форумах:

Увольнение виновных, как дисциплинарное взыскание;
Увольнение невиновных по общим основаниям;
Расторжение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора.

○ Варианты правильного и законного увольнения сотрудников.

✔ По инициативе работника.

Начнем с самого простого – увольнение по инициативе работника. Инициатива выражается в написании заявления, где указывается ФИО, дата, просьба уволить, и, если нет возможности отработать, причина срочного увольнения.

По общему правилу работник должен предупредить администрацию о желании уйти за 2 недели, срок считается со следующего дня.

Кадровая служба делает приказ по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, указывает, если есть, компенсацию за неиспользованный отпуск, передает бухгалтеру и работник получает расчет и трудовую книжку в день увольнения.

✔ По инициативе работодателя.

Инициатива работодателя – это уже статьи 71 и 81 ТК РФ. Неудовлетворительное прохождение испытания, прогулы, утрата доверия, грубое нарушение дисциплины, пьянство, опоздания и сокращение штата вынуждают администрацию компании расстаться с сотрудником.

О нюансах увольнения по статьям (с точки зрения работника, что важно!) я рассказывал на странице: https://topurist.ru/article/53745-uvolnyayut-po-state-chto-delat.

Кадровая служба готовит пакет документов, в зависимости от ситуации:

Предупреждающий об увольнении в случае ликвидации, сокращения, смены собственника – приказ о причине расторжения, уведомление, приказ о расторжении.
Документы, подтверждающие вину – акты, объяснительные, протоколы, заключения медицинской экспертизы и после этого – приказ об увольнении.

Расторжение, когда ни одна из сторон не могла предвидеть расторжения договора – статья 83 Трудового Кодекса, предусматривает следующие основания: чрезвычайные обстоятельства, призыв в армию, осуждение, восстановление ранее работавшего сотрудника по решению госорганов, смерть работника и другие.

В таком случае решение о расторжении принимается при наличии документа, выданного правомочными органами: повестка военкомата, решение суда о признании виновным, постановление о восстановлении, справка или свидетельство о смерти. Немного подробнее о некоторых случаях расскажем ниже.

Видео

Юрист Векшенева О. подробно рассматривает процесс увольнения работника по иницивативе работодателя.

○ Итак, как уволить:

Умершего сотрудника: основание расторжения ч.1 п.6 ст.83 Трудового законодательства и свидетельство о смерти работника, выданное ЗАГСом. Делается копия свидетельства и подшивается в личное дело, выпускается приказ о расторжении, в которой датой окончания договора будет дата смерти; вносится запись в трудовую книжку, которая выдается на основании расписки родственника, он же расписывается в журнале выдачи трудовых книжек.
Работника по совместительству: общие основания и порядок увольнения плюс прием на это место работника, который будет постоянным. В последнем случае совместителя необходимо предупредить не меньше, чем за две недели. При сокращении ему не сохраняется средняя зарплата, предназначенная на время трудоустройства, а выдается лишь пособие по статье 178 тк.
Пенсионера: трудовой кодекс не делает скидки на возраст, однако у этой категории есть небольшое преимущество. Им не нужно ждать окончания срока предупреждения об увольнении, они самостоятельно определяют желаемую дату и обязанность работодателя – согласится с ней. В остальном порядок увольнения прежний: заявление, приказ, расчет, выдача книжки со стажем.
Инвалида: инициатива работника или работодателя зависит от медицинского заключения о группе инвалидности и дате его получения. Если трудоспособный сотрудник получает хроническое заболевание, при котором невозможно продолжить работу, в действие вступает пункт 5 статьи 83 на основании данных медицинской экспертизы. При ограниченной годности компания должна предложить «легкий труд» - если такое рабочее место есть. Если нет, то наступает прекращение договора по пункту 8 статьи 77 и выплачивается пособие за 2 недели.
Беременную сотрудницу не уволить, если только не наступила ликвидация компании-работодателя или предприниматель не прекратил деятельность.
Пропавшего сотрудника уволить сложно, но все же возможно. Основное препятствие – отсутствие информации о его местонахождении. В интересах предприятия провести небольшое расследование, например, выехать на место жительства, расспросить соседей и родственников. Документально: каждый день отсутствия составлять акты, подписанные комиссионно, направить работнику требование указать причины отсутствия (отправить ценным письмом с описью и уведомлением). Если большинство фактов говорят о том, что работник не в больнице и жив-здоров, через 10 дней отправляете еще письмо с просьбой решить судьбу трудовой книжки, в которой основанием увольнения является прогул ст.81, п. 6 п.п. а. День увольнения – последний день работы, вне зависимости от даты составления приказа.
Осужденного: основанием увольнения будет судебное решение или постановление о признании виновным и мерах пресечения в виде лишения свободы (то есть невозможность продолжить работу), а также статья 83, часть 1, пункт 4. Копию следует запросить в суде.
Пьяного: отстраняем от работы на основании докладной записки, составляем акт о нахождении в нетрезвом состоянии (комиссия не менее 3 человек), акт об отказе от направления на медосмотр на предмет определения алкоголя в крови, обязательно указываем несколько причин и признаков опьянения, запрашиваем объяснительную (не позже чем два дня от нарушения), составляем приказ об увольнении по статье 81, часть 1 пункт Б.
На больничном уволить по инициативе администрации нельзя, кроме случаев ликвидации компании или прекращения деятельности ИП.
По сокращению: первый документ – это приказ о сокращении, далее уведомляем работников (за 2 месяца до даты увольнения, не позже), предлагаем вакантные должности, если они есть, уведомляем службу занятости населения, увольняем работников, ссылаясь на пункт 2 части 1 статьи 81. Выплачиваем пособия и компенсации.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

topurist.ru