Расчет Ключевых Показателей Эффективности. Кпэ расчет

KPI маркетолога - ключевые показатели и точный расчет

Время чтения: 9 минут

Нет времени читать?

Отправим материал вам на:

Из этой статьи вы узнаете:

В чем заключается смысл KPI для маркетолога
Каким должен быть KPI эффективного маркетолога
Как внедрить KPI маркетологаь
Какие ключевые показатели KPI выбрать для маркетолога
Как рассчитать KPI маркетолога

Доказано, что эффективность работы специалистов гораздо выше, если перед ними поставлены конкретные задачи и предусмотрены поощрения в случае их безукоризненного выполнения. Ниже мы расскажем, что такое KPI маркетолога (ключевые показатели эффективности), какие есть способы их расчета и методы безболезненного внедрения в деятельность сотрудника.

KPI маркетолога - что это такое и для чего необходимо

KPI — это коэффициент, отражающий, насколько эффективна деятельность того или иного работника: хорошо ли он функционирует, со всеми ли задачами справляется.

KPI - аббревиатура на английском, расшифровывается как Key Performance Indicators. В переводе на русский - ключевые показатели эффективности.

Приведем дословный перевод: «key» имеет значение «ключевой», «существенный», «indicators» - «показатели», «индикаторы». Перевести же слово «performance» не так просто, поскольку оно имеет много значений и может трактоваться по-разному.

Рекомендуемые статьи по данной теме:

Есть стандарт, регламентирующий наиболее правильный перевод этого слова. Согласно ему, оно делится на два термина: эффективность и результативность. Эффективность – это соотношение израсходованных ресурсов и полученных результатов. Результативность же показывает, насколько близок достигнутый компанией результат к желаемому.

То есть наиболее правильный перевод KPI – ключевой показатель результата деятельности. Если говорить проще, система показателей KPI нужна для определения необходимых к принятию мер с целью повысить эффективность. Эффективность охватывает все действия, осуществленные за определенный период времени, а также пользу, которую получила компания в результате деятельности каждого сотрудника.

Различают такие индикаторы KPI:

KPI производительности – отражает, как соотносятся затраченные средства и время с полученным результатом;
KPI затрат — отражает количество задействованных ресурсов;
KPI результата — показывает, какой результат достигнут в ходе выполнения задач.

Система KPI существует и в интернет-маркетинге. Здесь можно выделить четыре группы показателей:

Процессные – позволяют оценить эффективность непосредственно рабочего процесса. По результатам анализа процессных KPI можно понять, какие факторы тормозят работу, и устранить их. Тогда результат будет достигнут быстрее.
Целевые – показывают, достигнуты ли обозначенные маркетинговые цели.
KPI внешней среды. Они не зависят от персонала. К примеру, это колебания цен.
KPI проекта – отражает, насколько эффективен отдельно взятый проект (к примеру, показатели сайта).

Эти ключевые показатели могут быть использованы не только для ведения статистики, но и в качестве мощного управленческого инструмента для решения определенных задач.

Этой системой пользуются, чтобы было удобно измерять результаты деятельности отдельных работников, отделов и всей фирмы. Она не отличается совершенством, однако свои функции выполняет отлично. Задачей KPI - стимулировать работников и мотивировать их на достижение поставленных целей.

Применение системы KPI является целесообразным по отношению к сотрудникам, деятельность которых оказывает непосредственное влияние на экономические показатели фирмы. К примеру, если организация торговая, то KPI нужно вводить для менеджеров, если это Интернет-магазин – для Интернет-маркетологов и т.д.

Есть два вида индикаторов эффективности KPI:

Запаздывающие. Именно они иллюстрируют результаты осуществленной деятельности. Это финансовые показатели, они определяют потенциальные возможности компании, но не показывают, насколько эффективно функционируют ее отделы.

Оперативные. Другое название их – опережающие. Они дают возможность корректировать деятельность в течение отчетного периода, чтобы обеспечить достижение заданной цели. Основываясь именно на анализе оперативных KPI, можно заключить, насколько качественны рабочие процессы, выпускаемая продукция, а также понять, каков уровень удовлетворенности этой продукцией потребителей.

Работая по системе KPI, компании получают следующие преимущества:

Эффективность деятельности сотрудников повышается на 20-30 %.
Персонал четко понимает, какие цели являются приоритетными, и какими способами их можно достичь.
Если система показателей внедрена грамотно, то контроль деятельности компании значительно облегчается. Вследствие этого становится возможным раннее обнаружение проблем, их своевременное решение и, соответственно, предотвращение негативных последствий.
Размер вознаграждения за труд определяется в соответствии с принципом справедливости: у тех, кто вкладывал больше сил в работу, он больше. Благодаря этому возможно удержание ценных сотрудников.
Фонд оплаты труда превращается в средство мотивации работников, а не основным источником расходов.

Но имеются у системы показателей эффективности и минусы. Во-первых, чтобы внедрить ее, нужно затратить много времени и сил, поскольку каждый показатель требует детальной проработки. Вероятнее всего, придется переобучать персонал, объяснять, как изменятся условия труда, какие появятся новые задачи.

Основным минусом все же является то, что корректность оценки эффективности не гарантируется.

Как выглядит эффективный KPI маркетолога

Можно считать, что маркетолог работает эффективно, если для него не является проблемой решение следующих задач:

Наращивание клиентской базы.
Повышение лояльности клиентов.
Совершенствование сервиса.
Повышение узнаваемости компании на рынке.

Заметьте: решение этих задач предполагает обязательное взаимодействие с клиентами. Поэтому в оценке эффективности маркетолога по финансовому результату предприятия или по тому, насколько эффективны внутренние процессы, смысла нет. Хотя работу топ-менеджера, ответственного за маркетинг, можно оценивать именно по этим индикаторам. А в списке KPI для оценки остальных работников должны быть показатели из всех 4 областей (финансы, клиенты, внутренние процессы, персонал).

Для каждой из задач, которые ставятся перед маркетологом, следует выбирать один основной KPI, отражающий успешность их выполнения.

Оставить заявку

Помимо установки плановых значений каждого показателя эффективности для маркетолога нужно заранее определить, что он должен предпринимать, чтобы достичь поставленных целей. В таком случае вероятность успешной реализации задач будет гораздо выше. Так, чтобы справиться с перечисленными выше 4 задачами, маркетолог должен:

Разработать стратегию продвижения на рынок, перед этим проведя бенчмаркинг конкурентов в городе. Полученные сведения помогут в привлечении новых клиентов.
Изменить маркетинговую политику и политику ценообразования. Это необходимо для повышения уровня лояльности клиентов.
Разработать единые стандарты обслуживания клиентов, сделав акцент на сервисе. Это позволит сделать обслуживание более качественным.

Провести рекламную кампанию. Если средств недостаточно, то можно пустить в ход методы партизанского маркетинга. Они позволят сделать компанию более узнаваемой на рынке.

Как правильно внедрить систему KPI для маркетолога

При внедрении KPI в организации нужен учет ее специфики, целей и задач, течения бизнес-процессов. Оно повлечет за собой изменение принципа расчета вознаграждения за труд, поэтому потребуется провести разъяснительную беседу с сотрудниками, объяснив, что чем более эффективно они будут работать, тем выше будет их доход.

В первую очередь нужно определиться, какие обязанности будут у интернет-маркетолога. Имейте в виду, что формула расчета KPI будет рабочей только при возможности математического измерения показателей по задачам маркетолога и их зависимости от него самого.

Увеличение охвата целевой аудитории.
Привлечение новых покупателей (рост клиентской базы).
Повышение лояльности аудитории (количество положительных отзывов, рекомендаций и т.д.).

Рост количества повторных приобретений (разработка стратегий).
Повышение узнаваемости и уровня доверия к бренду.

Чтобы выполнить эти задачи, маркетолог должен располагать определенными человеческими (дизайнерами, аналитиками, копирайтерами, программистами и т.д.), а также материальными ресурсами. Если вы не будете контролировать бюджет, то соотнести ваши расходы с результатом маркетолога у вас не получится.

Топ-5 статей, которые будут полезны каждому руководителю:

Этапы подготовки к запуску системы:

Определение глобальной цели фирмы – чего вы хотите достичь в течение определенного времени.
Формулировка и постановка конкретных целей маркетологу.
Разбивка заработной платы маркетолога на две части: оклад и премию. Размер премии будет зависеть от результатов работы (к примеру, 30 % - оклад, а 70 % - премиальная часть, выплачиваемая, если выполнен план).
Определение ключевых показателей оценки работы маркетолога.
Разработка плана с оптимальным значением показателей эффективности.

Также для организации процесса постановки задач, оперативного занесения данных и обеспечения контроля за тем, как выполняются KPI, необходимо внедрение CRM-системы. При отсутствии такой возможности можно работать и в Excel.

Персонал в течение некоторого времени будет привыкать к новой системе расчетов, разбираться в ней, прежде чем придет уверенность в своих силах. У маркетолога не должно быть и тени сомнения в том, что если он будет стараться, то с введением системы KPI нисколько не потеряет в зарплате. В противном случае ваш ждет болезненное восприятие нововведений вашими специалистами.

Когда маркетолог делает первые успехи во время переходного периода, у него возникает желание более усердно трудиться, чтобы получить еще большую премию. То есть становится более мотивированным.

У компании появится дополнительное время, чтобы доработать и адаптировать индикаторы KPI маркетолога, сделать их более соответствующими стратегическим целям организации. Проведя первые маркетинговые акции, вы уже поймете, правильно ли определены плановые показатели, стоит ли вводить дополнительные условия выплат и пр.

Выбор ключевых критериев KPI для интернет-маркетолога

Самые необходимые и популярные KPI для маркетолога.

Показывает количество трафика (визиты, клики, просмотры) за определенное время. Это грубый показатель, его нужно дополнительно сегментировать по разным параметрам, поскольку он отображает, сколько посетителей было привлечено, но не позволяет оценить качество их посещений. Измерение посещаемости лучше проводить в контексте аудитории по месяцам, неделям и дням. Кроме того, возможно отслеживание роста и падения посещаемости и выявление причин таких изменений.

Коэффициент конверсии (Conversion Rate).

Это отношение количества посещений, результатом которых стало целевое действие (оформление заказа, заявка на обратный звонок) к общему количеству посещений. Коэффициент конверсии позволяет узнать, с какой эффективностью канал рекламы или веб-ресурс конвертируют пользователей в клиентов.

CTR = (количество посещений, завершившихся целевым действием / общее количество посещений) х 100%.

Показатель отказов (Bounce Rate).

Предназначен для поиска проблемных мест на лендинге или сайте и выяснения, на какой стадии вы теряете клиентов. Может быть, пользователи не находят нужную информацию, им неудобно пользоваться сайтом, либо им не нравится дизайн ресурса. Если вести мониторинг показателя отказов в системах веб-аналитики и ликвидировать проблемные места на сайте, то вполне реально многократное увеличение конверсии посадочных страниц и вовлеченности целевой аудитории, возврат пользователей и превращение их в постоянных клиентов.

Показатель отказов = (количество пользователей, просмотревших 1 страницу / общее количество посетителей) x 100%.

Средний чек (AOV).

Показывает, сколько в среднем стоит заказ. Этот KPI рассчитывается как отношение выручки от продаж за определенное время к количеству заказов за этот же период. Показатель отражает, каков размер среднего чека по сравнению с рынком и предыдущими периодами.

Средний чек = выручка / количество заказов.

Точки выхода посетителей.

Показатель отражает, на каких страницах ресурса пользователи заканчивают его просматривать либо вообще уходят с него. Изучив точки выхода пользователей, вы выясните, какие страницы они покидают чаще всего и по каким причинам; узнаете, по какой ссылке посетитель ушел с сайта; поймете, как вы можете повысить заинтересованность ЦА вашими товарами или определенной информацией.

Это сумма, выплачиваемая рекламодателем интернет-издателям или поисковикам за каждый переход на его сайт с размещаемых ими рекламных материалов. Стоимость клика варьируется, что зависит от таких факторов как: поисковая фраза, местонахождение посетителя и т.д.

CPC = издержки на рекламу / количество кликов.

Показывает, сколько средств необходимо, чтобы привлечь одного клиента. Рассчитывается как отношение величины расходов на продажу единицы товара к количеству оформленных заказов. Повышение рентабельности вложений в маркетинг возможно, если стремиться оптимизировать и снижать СРО.

CPO = затраты на привлечение клиента / количество заказов.

ROI (Return Of Investments).

Это показатель возврата инвестиций, индикатор окупаемости и эффективности рекламных кампаний.

ROI = ((выручка, полученная с помощью маркетинговой активности - затраты на маркетинговую активность) / расходы на маркетинговую активность) x 100%.

Пожизненная ценность клиента (LTV).

Отражает, какую прибыль получила компания от продаж определенному клиенту за весь период сотрудничества с ним. Другое название индикатора - CLTV или CLV (Customer Lifetime Value).

LTV = выручка от клиента - издержки на удержание и привлечение клиента.

Показатель завершенности задачи (TCR).

Позволяет понять, насколько легким является выполнение обозначенных задач с первого раза. процент выполнения задания рассчитывается как отношение числа пользователей, успешно справившихся с задачей, к общему числу пользователей, взаимодействовавших с элементом ресурса (форма заказа, добавление в корзину и т.д.). Чтобы констатировать успех или провал задания, нужно заранее определить критерии, на основании которых и будет проводиться оценка.

TCR = (количество посетителей, не справившихся с задачей / общее количество пользователей) х 100%.

Показатель возвратов (Return Visitor Ratio).

Необходим для оценки заинтересованности пользователей сайтом. Если показатель возвратов низкий, то это нормально для организаций, реализующих один товар, пользоваться которым можно очень долго. К примеру, для строительных фирм или агентств недвижимости: человек, купивший дом, навряд ли вернется на сайт компании в ближайшем будущем.

Показатель возвратов = (количество повторных визитов / общее количество визитов) х 100%.

Стоимость лида (Cost Per Lead).

Для его расчета нужно поделить величину издержек на рекламный канал на количество лидов, которые были получены от него за определенное время.

CPL = расходы на маркетинговую активность / количество полученных в результате лидов.

ARPV (Average Revenue Per Visit).

Показывает, сколько в среднем стоит одно посещение, то есть какую прибыль приносит один визит.

ARPV = выручка за рассматриваемый период / количество визитов за тот же период.

Различают более 32 видов индикаторов KPI в электронной коммерции. И необходим постоянный мониторинг и оценка, анализ каждого из них. Какие показатели будут выбраны в качестве ключевых, зависит от целей компании и ее маркетинговой стратегии.

Когда вы только начинаете внедрять систему, то лучше остановиться на 5-10 показателях, а не подвергать анализу все, даже не понимая, что они значат. Впоследствии можно будет проводить анализ и других показателей, что поможет оптимизировать стратегию интернет-маркетинга, каналы привлечения трафика и т.д.

Каковы правила выбора индикаторов KPI, подходящих для той или иной бизнес-модели?

Выбирать нужно, ориентируясь не только лишь на цель. Необходим учет сферы деятельности компании и бизнес-модели. Фирма из сегмента B2C, реализующая строительный инструмент, сосредотачивается на размере среднего чека, видимости в поиске, трафике, точках выхода клиентов и конверсии. А для компании из сегмента B2B, предоставляющей услуги по установке и обслуживанию ПО, гораздо более важен средний срок жизни клиента, стоимость привлечения лида и конверсия.

Как рассчитать KPI маркетолога на примере интернет-магазина

KPI маркетолога: как рассчитать? Приводим пример для маркетолога интернет-магазина.

Шаг 1. Выбор основных индикаторов эффективности маркетолога (лучше всего, если их будет 3-5):

количество привлеченных на сайт покупателей;
количество повторных заказов имеющихся покупателей;
число положительных отзывов, рекомендаций от довольных покупкой клиентов (на сайте и в соцсетях).

Шаг 2. Определение веса каждого индикатора. В сумме должна получаться единица. Наибольший вес должен быть у самого значимого (приоритетного) показателя. В нашем случае:

новые клиенты — 0,5;
повторные покупки — 0,25;
отзывы — 0,25.

Шаг 3. Анализ статистики за последние 6 месяцев по выбранным показателям и составление плана:

Шаг 4. Расчет каждого KPI:

Цель – это запланированный результат, которого руководство ждет от маркетолога, факт – это результат, которого он достиг фактически.

Из таблицы видно, что выполнение плана не является 100%-ным, однако общий показатель равен 113,7 %, а это очень хороший результат.

Шаг 5. Расчет вознаграждения за труд.

Заработная плата маркетолога составляет $800, из них $560 – фиксированная часть, а $240 – премиальная, выплачиваемая, если индекс равен 1 (то есть 100 %). Поскольку показатель в 113,7 % говорит о перевыполнении плана, маркетологу полагается дополнительный бонус. И к выплате ему будет: 560+240+32,88 = $832,88.

В случае если индекс ключевых показателей эффективности составит меньше 99 %, то премиальные необходимо пропорционально урезать.

Составление такой таблицы позволяет увидеть, что для специалиста оказалось проблемой. Может быть, он выбрал неверную стратегию повышения лояльности ЦА. Либо цель не была достигнута, потому что план был неадекватный. В любом случае, проблемную зону нужно взять на контроль. Если улучшений не будет, потребуется пересмотр требований KPI.

В зависимости от обозначенных целей может меняться формат расчета. Возможно включение в него новых значений. К примеру, добавление показателя числа достигнутых/недостигнутых целей, подключение системы штрафов за плохие результаты по приоритетным позициям плана.

Например, в случае выполнения плана менее чем на 70 % возможна невыплата маркетологу премиальных.

Как добиться мотивации маркетолога при работе с KPI

Применение системы KPI делает возможным фиксирование плановых и фактических показателей. При этом руководитель ясно видит, какие следует использовать способы мотивации сотрудника. Маркетолог тоже видит, в чем он хорош, а в чем плох, и понимает, что он должен сделать, чтобы получить вознаграждение, а за что с него взыщут.

К примеру, маркетолог смог привлечь больше клиентов, чем это требовалось от него по плану, в результате клиентская база значительно выросла. За перевыполнение плана он будет дополнительно премирован руководством.

И наоборот, если сотрудник привлек очень мало клиентов и не смог выполнить намеченный план, то может совсем не получить премиальных. Ему выплатят лишь фиксированный оклад, поскольку его личные показатели будут низкими. Тем не менее, денежное вознаграждение – не единственный способ мотивации.

Наградой за отличные результаты могут быть интересные тренинги, оплачиваемые фирмой, дополнительные выходные, подарки и т.д. Да что угодно, лишь бы это вдохновляло сотрудника. В таком случае маркетолог будет получать фиксированное вознаграждение за труд, и согласно системе KPI ему будут начисляться баллы, которые он сможет обменять на желаемые бонусы.

При составлении KPI для работников ориентиром должна служить общая для них цель и сильная мотивация. Если сотрудники будут заинтересованы в достижении отличных результатов, то будут работать слаженно, как часовой механизм, и компания очень быстро придет к желаемой цели.

3 самые частые ошибки при внедрении KPI маркетолога

При проведении маркетологами анализа эффективности маркетинга в Сети им приходится работать с большим объемом информации: графики, диаграммы, числа… Как упорядочить, систематизировать эти данные? Ведь что-то действительно очень важно, а чему-то не стоит уделять внимание. Здесь появляется проблема выбора основных метрик эффективности и второстепенных.

Второй ошибкой является размытый фокус. То есть поверхностная и расплывчатая формулировка задач:

снизить затраты на рекламу;
увеличить долю на рынке;
увеличить продажи;
добиться уменьшения количества «брошенных корзин»;
увеличить конверсию сайта.

Каков оптимальный размер бюджета на рекламу? Какую долю рынка нужно завоевать и за какое время? Увеличением каких продаж нужно заняться: первичных, повторных? Как будут рассчитываться показатели?

Третьей ошибкой является неверный выбор ключевых KPI. В интернет-маркетинге есть очень много показателей, и все их можно анализировать, однако в рамках каждого проекта полезными являются лишь некоторые, а остальные не помогут увеличить доход. Некоторые маркетологи видят своей целью отслеживание как можно большего количества метрик, при этом не понимают, что важен мониторинг именно ключевых индикаторов KPI.

Оставить заявку

sales-generator.ru

Соглашение о целях, или Что такое матрица KPI?

Для проведения оценки персонала по ключевым показателям эффективности для каждого сотрудника организации формируется соглашение о целях или «матрица KPI». В эту матрицу мы включаем ограниченное число показателей из библиотеки KPI должности. Обычно рекомендуется четыре-пять показателей для сотрудников, шесть-семь показателей для руководителей разных уровней. На практике матрицы KPI имеют разные формы и содержание. При разработке таких матриц важно соблюдать компромисс между полнотой информации, необходимой для постановки целей и проведения оценки, с одной стороны и их простотой и понятностью для сотрудников ― с другой. Общая форма матрицы KPI показана ниже.

Соглашение о целях, или что такое матрица KPI

Матрица КPI заполняется следующим образом: 1. Выбираем из библиотеки KPI должности ключевые показатели эффективности, по которым будет оцениваться работа сотрудника в предстоящем месяце (квартале). Состав показателей определяется с учетом текущей ситуации и задач предприятия (подразделения), решаемых в этот период. Безусловно, часть показателей для данной должности может оставаться постоянной «на все времена», но в общем случае состав показателей может частично обновляться. При этом важно помнить о том, чтобы состав показателей был сбалансированным. В матрицу KPI могут (и должны) входить и командные / индивидуальные, и количественные / качественные и другие показатели деятельности. 2. Определяем веса КPI ― коэффициенты относительной важности показателей. Веса отражают приоритеты в работе сотрудника, исходя из текущих приоритетов деятельности предприятия и подразделения. Веса можно оценить в процентах, но затем их надо перевести в числа в интервале от 0 до 1, чтобы их сумма была равна 1. При этом желательно, чтобы не было весов выше 0,5 и ниже 0,1. Далее выполняем нормирование показателей: для каждого показателя в матрице KPI определяем базовый, нормативный и целевой уровни. 3. Определяем базовый уровень. База ― это наихудшее допустимое значение показателя. Если значение показателя хуже, чем база, то это создает угрозу для деятельности предприятия или подразделения и совершенно недопустимо. База ― это «нулевая» точка, начиная с которой отсчитывается результат работы. Хуже базы ― это отсутствие результата. Например, для деятельности каждого менеджера по сбыту начальник отдела продаж может установить минимальный объем продаж, имеющий смысл для предприятия. Все, что меньше, ― это нулевой результат. 4. Определяем нормативный (плановый) уровень. Норма ― это норма. Это то, что должно выполняться обязательно, чтобы предприятие работало нормально и достигало своих целей. Если значения показателя хуже нормы, то это не смертельно, но крайне нежелательно. Это означает, что сотрудник свою функцию не выполняет. 5. Определяем целевой уровень. Цель ― это сверхнормативное значение, к которому желательно стремиться. В частности, цель может совпадать с нормой. Но, если есть возможность установить целевой уровень лучше норматива, но это важно сделать. Цели рекомендуется устанавливать на уровне не выше, чем 20-25% от нормы с учетом базы. Если цель сильно «завышена» по сравнению с нормой, то это означает, что либо цель будет недостижима, либо норматив занижен и его необходимо пересмотреть. Наличие целей (а не только планов и нормативов) должно показывать реальные перспективы улучшения результатов и создавать мотивацию у сотрудников на сверхнормативные достижения. В таком виде KPI представляется сотруднику в начале отчетного (планового) периода. Это будут его задачи на предстоящий период (обычно месяц или квартал). 6. По истечении данного периода оцениваем результаты работы сотрудника, проставляя его фактические оценки по всем KPI. 7. Для каждого показателя рассчитываем индекс КPI, показывающий (в %) уровень результата по отношению к норме (плану). Если индекс KPI выше 100%, норма (план) по данному показателю перевыполнена. В этом случае KPI попадает в «зеленую» (разрешенную) зону. Если индекс KPI ниже 100%, норма не выполнена. При этом показатель попадает в «желтую» зону, если индекс KPI превышает 80%. В противном случае данный показатель попадает в «красную» (запрещенную) зону. Индекс KPI рассчитывается как отношение «факт/норма» с учетом базы. Расчетные формулы приведены ниже. С помощью индексов значения KPI, измеряемые в разных шкалах и единицах, переводятся в единую метрическую шкалу (в проценты). Это позволяет сравнивать между собой результаты работы по разным показателям и рассчитывать общий коэффициент результативности сотрудника.

Расчет индексов KPI

8. Вычисляем коэффициент результативности (в %), показывающий средневзвешенный результат работы сотрудника за прошедший период с учетом всех KPI и их весов. Для этого значения всех индексов KPI умножаются на веса соответствующих показателей и складываются. Расчетные формулы для вычисления индексов KPI и коэффициента результативности сотрудника приведены ниже.

Расчет результативности сотрудников

Для оценки качественных KPI рекомендую использовать 10-балльную или 100-балльную шкалу, включающую пять уровней: 1. «Неприемлемый результат». 2. «Слабый результат». 3. «Посредственный результат». 4. «Хороший результат». 5. «Отличный результат». После выбора определенного уровня, соответствующего с точки зрения руководителя (внутреннего клиента) качеству полученного результата, определяется количественная (балльная) оценка значения показателя. Если, например, по качественному KPI руководитель оценил работу своего сотрудника за прошедший месяц на уровне «посредственный результат», то затем он должен перевести эту оценку в баллы в интервале от 40 до 60. Это позволяет более точно дифференцировать результаты работы сотрудников, поскольку, например, посредственный результат может быть ближе к слабому результату или, напротив, к хорошему. Эти отличия можно учесть с помощью количественных оценок.

Оценка качественных показателей

Однако, при постановке целей по качественным KPI важно истолковать хотя бы нормативные значения показателей и сделать это достаточно подробно, чтобы сотрудник однозначно понимал, какие к нему предъявляются требования и каких результатов от него ожидают его внутренние клиенты и, прежде всего, его непосредственный руководитель. Рассмотрим пример постановки целей и оценки результатов работы для менеджера по продажам в одной небольшой оптовой компании.

Матрица KPI Менеджер по продажам

В этом примере сотрудник оценивался по пяти индивидуальным показателям. Из них три показателя ― количественные («Объем продаж», «Поступление денежных средств», «Просроченная дебиторская задолженность») и два ― качественные («Удовлетворенность внутренних клиентов», «Командность в работе»). Причем, один из этих показателей «Просроченная дебиторская задолженность» ― негативный, а остальные ― позитивные. После оценивания весов показателей были установлены базовые, нормативные и целевые значения. По истечении месяца выполнена оценка фактических результатов, рассчитаны индексы KPI и коэффициент результативности сотрудника:

Мы видим, что по трем показателям («Объем продаж», «Просроченная дебиторская задолженность», «Удовлетворенность внутренних клиентов») норматив перевыполнен. Как следствие, у этих KPI индексы выше 100% («зеленая зона»). В эту зону попадают разрешенные (допустимые) значения показателей. Но по остальным двум KPI («Поступление денежных средств» и «Командность в работе») норма не выполнена. Для таких показателей возможны два варианта: 1) если индекс находится в интервале от 80% до 100%, то показатель находится в «желтой зоне». Это неразрешенные, но предупреждающие значения показателей. 2) если индекс KPI меньше 80%, то показатель попадает в «красную зону». Этому цвету соответствуют запрещенные значения показателей. В общем случае, граница между красной и желтой зоной может устанавливаться для каждого KPI самостоятельно. В нашем примере в «желтой зоне» оказался показатель «Поступление денежных средств» (индекс KPI = 88%), а в «красной зоне» ― показатель «Командность в работе» (индекс KPI = 75%). Видимо, данный сотрудник, по мнению его начальника, слишком большое внимание уделял личным результатам и недостаточно продуктивно взаимодействовал с коллегами в своем подразделении. На самом деле, показатель «Командность в работе» ― это не результат работы, а компетенция сотрудника. Компетенции ― это личные и деловые качества (способности, навыки, умения), наблюдаемые в поведении человека. Оценку ключевых компетенций сотрудников можно и нужно проводить комплексно с использованием специальных методов (например, ассессмент-центр, «360 градусов») отдельно от оценки результатов работы. Но данный пример показывает, что некоторые ключевые компетенции можно встраивать в регулярную оценку результатов и «измерять» их как качественные KPI, пользуясь той же самой балльной шкалой. При этом, по меньшей мере, нормативные требования по каждой компетенции должны быть описаны и известны сотруднику. Рассмотрим еще один пример.

Матрица KPI водитель-экспедитор

Мы видим, что из пяти KPI, выбранных для оценивания водителя-экспедитора, два показателя («Доля заказов, выполненных в срок» и «Доля логистического брака») ― количественные, а остальные ― качественные. Причем, один из них («Отношение к делу») ― это компетенция. Все результаты видны из матрицы KPI. Расчет результатов проводился аналогично. В данном примере с соблюдением трудовой дисциплине все в порядке, но по остальным показателям норма не выполнена. Поэтому не удивительно, что в итоге коэффициент результативности сотрудника оказался ниже 100%.

Возможны такие должности, для которых трудно подобрать количественные показатели. В этих случаях оценка результатов работы производится исключительно по качественным KPI. Так, в следующем примере для оценивания работы офис-менеджера используется пять качественных показателей, причем один из них «Доброжелательность, внимательность к коллегам» ― это компетенция. Напомню, что в данной методике выборочную оценку компетенций сотрудников можно встраивать в текущую оценку результатов работы и включать 1-2 компетенции в матрицу KPI. Это не обязательно. Но это необходимо, когда та или иная компетенция критически важна для эффективной работы, и руководитель полагает, что это качество сотрудника (конкретного человека, а не должности!) надо «подтянуть». Кроме того, важно помнить о том, что все компетенции и качественные KPI должны быть расшифрованы и понятны для сотрудников.

Матрица KPI офис-менеджера

По каждому показателю, вошедшему в матрицу KPI, должна быть разработана четкая и понятная методика расчета. Методику расчета KPI можно оформить в виде следующей таблицы. Пользуясь методикой расчета, каждый сотрудник должен иметь возможность самостоятельно выполнить расчет своих показателей и индексов KPI. В дальнейшем информация из матрицы KPI используется для анализа результатов работы, выявления причин отклонений и принятия решений об оплате труда и обучении сотрудников.

Методика расчета показателей

Пользуясь методикой расчета, каждый сотрудник должен иметь возможность самостоятельно выполнить расчет своих показателей и индексов KPI. В дальнейшем информация из матрицы KPI используется для анализа результатов работы, выявления причин отклонений и принятия решений об оплате труда и обучении сотрудников. Автор: Олег Кулагин

topfactor.pro

Расчет Ключевых Показателей Эффективности

Сущность ключевых показателей эффективности (KPI)В последнее время многие работодатели стали проводить оценку персонала в отношении их способностей и качества работы. Такая тенденция связана с тем, что руководители предприятий желают улучшить результаты работы самой организации через потенциал своих сотрудников.

Однако, любая оценка проводится в соответствии со стандартами, либо положениями разработанными внутри самой организации. Оценка труда предназначена не только для руководителей, но и для самих сотрудников, которые с ее помощью получают информацию о результатах своей работы, уровне квалификации и потенциала. Поскольку вклад и возможности каждого сотрудника определяются и измеряются, то это позволяет выявить как лидеров, так и аутсайдеров. Оценка результатов является основой для выплаты регулярных премий, поэтому у сотрудников существует возможность зарабатывать больше, а также оценка квалификации и потенциала сотрудника является основой для принятия решений по его обучению, карьерному перемещению. Инструкция По Эксплуатации Котла Дквр. Оценка труда персонала по ключевым показателям эффективности является актуальной на сегодняшний момент времени, однако, при их использовании организации необходимо подобрать верные показатели, чтобы они могли охватить и измерить все результаты деятельности персонала.

Цель данного исследования заключается в том, что бы проанализировать ключевые показатели эффективности персонала, по которым возможно оценить труд персонала и формирование системы вознаграждения по ним. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: дать определение ключевым показателям эффективности; сгруппировать KPI по характеру деятельности организации; рассмотреть схему вознаграждения персонала по KPI. Первоначально KPI были рассмотрены в качестве инструмента управления в методологии системы сбалансированных показателей, которая была предложена Р. Капланом и Д. Нортоном. По результатам многих исследований, один из основных выводов, сформулированных Р.

Капланом и Д. Нортоном, заключается в том, что сотрудники многих организаций часто не понимают своей роли в реализации стратегии и не мотивированы тем, чтобы повысить ее эффективность. Каплану и Д. Нортону, ССП обеспечивает новый подход к стратегическому управлению компаниями любой сложности, оперирующими в разных отраслях деятельности . Поэтому для ее оценки необходимы показатели, которыми будут выступать ключевые показатели эффективности. В этом немалую роль играет обратная связь с персоналом.

Расчета и оценки ключевых показателей эффективности. ДЗО, ВЗО ОАО «РусГидро» в новой редакции, за исключением инвестиционных КПЭ. Наиболее распространенные KPI и система их измерения/расчета. Ключевой показатель эффективности — план продаж. Загадочная аббревиатура KPI - что это значит и почему это работает? Все о ключевых показателях эффективности и их расчете на конкретных . Расчет заработной платы по KPI .

Без нее оценка эффективности труда персонала вовсе перестанет «иметь значение» в организации. Ключевые показатели эффективности (KPI) помогают смотреть на текущую ситуацию в организации в стратегической перспективе, т. Ключевые показатели эффективности можно трактовать следующим образом: как набор основных показателей, характеризующих достижение целей организации .

Ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators, KPI) — показатели деятельности подразделения (предприятия), которые помогают организации в достижении стратегических и тактических (операционных) целей. Использование ключевых показателей эффективности даёт .

Но эта система имеет следующее отличие – показатели работы каждого отдельного сотрудника привязывают к общим KPI всей организации (таким, как прибыль, рентабельность или капитализация). Проанализировав основные понятия ключевых показателей эффективности, мы можем определить их главную цель. Цель. KPI для персонала – сделать так, чтобы действия сотрудников из разных служб не были противоречивыми и не тормозили работу специалистов из других подразделений, а в деятельности организации их цель – занять место удобных и прозрачных индикаторов, предупреждающих о возможных проблемах.

С помощью KPI в организации разрабатываются инструменты, которые позволяют привлекать специалистов с требуемой квалификацией . Они нацелены на повышение заинтересованности персонала в результатах деятельности организации и обозначение качества и эффективности своей работы в целях получения бонусов. Отметим тот факт, что применять KPI можно как для оценки работы всей организации, ее отдельных подразделений, так и конкретных работников. Также они дают возможность сравнить показатели по нескольким подразделениям за один и тот же период. Используя данную методику, организация, таким образом, выявляет эффективные и неэффективные подразделения (персонал). Важным фактором является то, что KPI могут формироваться исходя из должностных инструкций и функциональных обязанностей сотрудников (или положений о структурных подразделениях), а также на основе формализованных бизнес- процессов.

Расчет Ключевых Показателей Эффективности Предприятия

Все создаваемые и разрабатываемые показатели эффективности должны быть измеримыми, сравнимыми и иметь свое значение в работе персонала. Для этого необходимо, чтобы каждый показатель имел название, определение, установленный метод для измерения и сравнения и собственно целевой показатель. Разрешение На Огневые Работы Образец Заполнения подробнее. Необходимо помнить, что KPI нужны для того, чтобы иметь возможность управлять процессом и вносить в него изменения. Дополнительно KPI являются инструментом для организации и оценки работы сотрудников и помогают сфокусировать их внимание на достижении организационных целей, стоящих перед организацией . В первую очередь необходимо определить конечную цель (для организации), разделить её на задачи (для каждого сотрудника), разработать персональные KPI (показателей, поддающихся подсчёту). Работать с KPI гораздо легче, если вся работа будет выстраиваться в цепь, начиная от цели и заканчивая KPI сотрудника (рис. Рис. 1 Схема каскадного метода в работе KPIТаким образом, получается, что KPI каждого сотрудника вытекают из целей организаций и подразделений и действуют в одном направлении работы.

Рассмотрим данную цепочку на примере сферы торговли. Цель организации – эффективное осуществление розничной продажи товаров. KPI для организации будет объем реализованного товара за определенный период времени, а для отделов KPI – количество проданного товара отделом, для сотрудника KPI – выручка от индивидуальных продаж и выполнение индивидуального плана продаж. Таким образом, KPI позволяет управлять эффективностью, т.

Все применяемые KPI в организации должны быть: конкретными,измеримыми,достижимыми,обозначаться временем. Рассматривая ключевые показатели эффективности, мы не раз замечали, что эти показатели могут дублировать или дополнять себя. При этом дополнение KPI друг другом не допускается.

Если KPI, будут дополнять друг друга, то получится взаимозаменяемость показателей, которая не допускается, поскольку дает неточный результат при оценке эффективности труда персонала. Нужны четкие сбалансированные показатели, чтобы каждый показатель вносил ясность в деятельность персонала и организации.

downloadfreeblue.netlify.com

Расчет Ключевых Показателей Эффективности Kpi

KPI (ключевые показатели эффективности) – что это такое, примеры показателей, мотивация KPI. Часто бывает, что фиксированный заработок только мешает сотрудникам развиваться: они лишь формально выполняют работу, не задумываются об эффективности и не нацелены развиваться.

Между тем любая компания заинтересована в повышении компетенции своих специалистов и, соответственно, качества работы. Если результат нужен, а его все нет, владельцу бизнеса стоит задуматься, достаточно ли замотивированы сотрудники на достижение высоких результатов. Багеты Для Фотошопа , Без Регистрации далее. В этом материале мы поговорим, о KPI (Key Performance Indication) – показателе, который дает возможность оценить эффективность работы всей компании в целом и отдельно каждого специалиста. Виды показателей эффективности KPI2. Разработка и внедрение KPI 2. Разработка ключевых показателей эффективности.

Планирование KPI2. Внедрение системы KPI2. Оценка ключевых показателей эффективности.

Как рассчитать KPIЧто такое KPI (ключевые показатели эффективности)Итак, KPI – что это? Как мы уже отметили выше, KPI – это ключевые показатели эффективности. С помощью KPI можно оценить, эффективна ли работа сотрудников, необходимо ли им выплатить премию за достижение результатов, и настал ли момент продвижения по карьерной лестнице.

Сами по себе KPI не являются системой мотивацией, это инструмент для построения системы управления – счетные показатели. Они могут быть количественными (объем товара, затраченное время, полученная прибыль) или качественными (рейтинг сотрудников, начисление баллов). Главное в показателях эффективности – это возможность при помощи KPI объективно оценить результаты.

Ключевые показатели эффективности позволяют ( KPI) позволяют на практике Наиболее распространенные KPI и система их измерения/ расчета. Это ключевые показатели эффективности, которые показывают, насколько. Пример расчета бонуса на основе KPI для руководителя.

О том, как разработать KPI для менеджера по продажам, читайте в материале «KPI для менеджера по продажам». Пример KPI: Сотрудник работает в техподдержке.

Его основная функция – отвечать на вопросы потенциальных покупателей и консультировать действующих клиентов. Для такого сотрудника ключевые показатели эффективности: уровень удовлетворенности клиентов, количество и качество консультаций, покупки, совершенные клиентами после консультации. Что дают показатели KPIКонтроль над показателями эффективности. Объективная оценка показателей каждого специалиста.

Мотивация персонала на достижение необходимых результатов. Ответственность каждого сотрудника за показатели. Управление бюджетом, выделенным на оплату труда.

Виды показателей эффективности KPI: Основные показатели эффективности в системе KPI: Процессные – растущие вместе со скоростью выполнения различных процессов в организации: разработка и вывод новых продуктов на рынок, обработка клиентских запросов, время доставки товара и т. Клиентские – относятся, прежде всего, к работе сотрудников, непосредственно взаимодействующих с клиентами, и влияющих на имидж компании. К таким показателям относят рынки сбыта, удовлетворенность клиентов, уровень обслуживания клиентов. Финансовые – эти показатели эффективности касаются внешнеэкономического состояния организации: рыночная стоимость товара, товарооборот, финансовый поток, доход и т. Критерии развития — показатели того, как развивается организация: производительность сотрудников, «текучка», расходы на каждого сотрудника, прибыль, удовлетворенность кадров. Разработка и внедрение KPIРазработка KPI эффективнее по системе «сверху вниз», то есть от глобальных целей компании до целей отдельного сотрудника.

Зачастую происходит наоборот: ставятся цели каждому отдельному работнику, а затем проверяется, соответствуют ли эти цели общим целям компании. То есть, фактически выполняется одна и та же работа дважды. Итак, рассмотрим поэтапно, как разработать систему KPI. Разработка ключевых показателей эффективности. На первом этапе проверяются стратегические и оперативные цели компании, оценивается, насколько эффективно работает организация в настоящее время, достигаются ли поставленные цели, рассматривается общее экономическое состояние и учитываются внешние угрозы. На этом же этапе определяется возможная политика оплаты труда. Также нужно определиться с долгосрочной целью компании.

Цель ставится, как правило, на 3 года. После определения общей цели, определите подцели. Подцели должны быть выстроены таким образом, чтобы задавать направление для достижения общей цели. Планирование KPIЗадача следующего этапа — составить бюджет расходов на персонал, разделив его на виды выплат. При составлении бюджета важно учитывать возможную индексацию заработной платы, а также движения в карьере сотрудников.

Учитывайте реальный уровень зарплат на рынке, так вы сможете выстроить конкукрентоспособную зарплатную вилку и удержать кадры. Примечание. Уважаемые читатели! Для представителей малого и среднего бизнеса в области торговли и услуг мы разработали специальную программу . Имеются как бесплатный, так и платные тарифы. Внедрение системы KPIЭтот этап включает разработку самой системы, а также подготовку документов, отвечающих за организацию трудовой деятельности: трудовые договора, коллективный договор, штатное расписание и любые другие документы, касающиеся оплаты труда. Также в это время сотрудникам рассказывают об изменениях в системе оплаты и проводят обучение.

Внедряя систему ключевых показателей KPI учитывайте, что со временем может произойти множество изменения: меняются планы компании, глобальные цели, положение конкурентов, ситуация на рынке, законодательство. Поэтому, нужно понимать, что это такое и постоянно следить за показателями. Если показатели эффективности начинают падать, необходима корректировка.

Оценка ключевых показателей эффективности. Важно постоянно следить, работают ли разработанные ключевые показатели KPI. Каждый моделирующий систему шаг направлен на повышение и работоспособности сотрудников. В большинстве случае не возникает проблем с выбором KPI, так как практически любой менеджер примерно может представить, что нужно его сотрудникам. Итак, рассмотрим, как рассчитываются ключевые показатели KPI.

Ключевые показатели эффективности KPI — что это такое и как их использовать. KPI (Key Performance Indicator) – ключевые показатели эффективности – система количественных. Должность, Показатель, Формула.
Таким образом, KPI в значении « ключевой показатель результата деятельности» Использовать показатели эффективности можно в различных областях. Добрый день!

Как рассчитать KPIЧаще всего в компании KPI — это: продажи; количество привлеченных клиентов или покупателей; «текучка» кадров; прибыль; отток покупателей продукта; соблюдение сроков. При расчете эффективности, мы можем подставить в формулу любое значение KPI. Например: KPI 1 – количество привлеченных клиентов.

KPI 2 – % от продаж. KPI 3 – показатели прибыли. На рис. 1 формула расчета показателей эффективности KPI. На рис. 2 значения показателей эффективности. Формула расчета заработной платы на основе KPIРис.

Значения коэффициента KPIВ этом материале мы постарались ответить на вопрос «Что такое KPI ». Внедряя систему KPI, нужно учитывать специфику каждой организации. Принимайте в учет специфику бизнеса, особенность ведения бизнес- процессов, а также цели и задачи. Важно, чтобы сотрудники понимали, что в работе ключевой показатель — эффективность и осознавали, что нововведения принесут пользу не только компании, но и им самим. Кроме того, сотрудники должны не только осознавать, что такой подход будет полезен для них, но и понимать по каким критериям будет проходить оценка эффективности после внедрения системы.

И, конечно, регулярно мониторьте показатели, чтобы в случае чего своевременно откорректировать или изменить стратегию. Смотрите также: Как рассчитать отпускные. Система мотивации персонала: примеры и разработка. Нематериальная мотивация персонала: примеры и виды.

Повышаем эффективность работы промоутеров. Должностная инструкция продавца- кассира.

cnlock.netlify.com