КПИ. Кпи как расшифровывается

Система KPI - Key Performance Indicators – ключевые показатели эффективности

Про систему KPI ходят страшные слухи – это способ снизить зарплату, возможность самоуправства для непосредственных начальников и прочее. На самом же деле введение KPI скорее хорошая новость, чем плохая.

Рано или поздно в жизни любой компании наступает “спокойный период”: когда пережиты сложности “старт-апа”, необходимые связи с партнёрами наработаны, ясна стратегия развития бизнеса. И тогда фирма постепенно начинает превращаться в тёплое и уютное болото, где дела делаются почти автоматически, а персонал прекрасно себя чувствует, занимаясь текущими проблемами и не отвлекаясь на “завоевание мирового господства”. Один из способов не допустить застоя в делах – введение системы KPI для стимулирования сотрудников и контроля их деятельности.

Списать или подумать

KPI расшифровывается как Key Performance Indicators – ключевые показатели эффективности. Эти параметры задаются для каждого сотрудника, и его вознаграждение напрямую зависит от того, насколько они высоки. Причём KPI рекомендуют для оценки работы над новыми проектами или амбициозными задачами.

Для того чтобы внедрить систему KPI в какой-либо компании, требуется, как минимум, свод показателей эффективности. Есть два пути – использовать стандартные атласы KPI (они составляются по отраслям деятельности) или изобрести свою собственную “шкалу ценностей”. В первом случае вы экономите время, но сталкиваетесь с тем, что в импортную систему ценностей российский бизнес не вписывается. Во втором случае компания получает систему KPI, полностью соответствующую её стратегическим целям и специфике, но тратит гораздо больше времени на подготовительную работу по вычленению и разработке KPI. По отзывам специалистов, второй путь эффективнее.

Система эта строится “сверху вниз”. Менеджеры среднего звена разрабатывают KPI для своих подразделений и создают рабочие группы с целью разработки KPI более низкого уровня. Помимо этого, разумно привлекать к процессу специалистов HR и финансистов. Цели каждого подразделения и каждого отдельно взятого сотрудника должны четко вписываться в общие цели компании.

Самый первый этап конструирования системы KPI – формулировка более-менее глобальных целей, стоящих перед компанией.

В чем считать?

Цель в данном случае – итог какого-либо проекта. “Работать эффективнее”, “занять лидирующее положение на рынке” - это не итог, а лирика. Цели формируются по ставшему уже классикой менеджмента принципу SMART: specific (конкретная), measurable (измеряемая количественно или качественно), achievable (достижимая), relevant (приносящая результат), time-bound (ограниченные по времени). То есть достойной целью будет, например, “открыть Х магазинов в регионе Y к концу месяца Z”.

В целом схема выглядит так: определение конечной цели (для компании в целом и по департаментам), разделение её на задачи (для каждого сотрудника), разработка персональных KPI (показателей, поддающихся подсчёту). Рядовым сотрудникам принято ставить 2-4 задачи. Чем выше должность, тем больше задач, но их количество обычно не превышает 6-8. Поскольку психологам давно известно, что человек не способен контролировать выполнение более 7 процессов (±2) одновременно.

К примеру, для отдела HR можно сформулировать одну из задач, как “контроль трудовой дисциплины каждого из сотрудников”. Дальше – основной фокус, который состоит в том, чтобы “разобрать” задачу (которая чаще всего формулируется несколько субъективно) на составляющие. То есть на те самые Key Performance Indicators, которые можно посчитать в штуках, метрах, часах, рублях и т.д. “Трудовую дисциплину”, в частности, можно разложить так: “отсутствие на рабочем месте (в часах)”, “количество опозданий”, “стоимость пропущенного рабочего времени”. Все KPI ограничиваются по времени, например “количество опозданий за месяц”. Разумеется, система KPI (да и задачи) регулярно пересматривается. Большинство компаний, дабы оперативно реагировать на любое изменение ситуации, корректируют параметры раз в квартал.Человеческий фактор

Надо заметить, что рядовой персонал воспринимает введение KPI всегда плохо – в диапазоне от “без энтузиазма” до упорного саботажа. Бороться с этим можно единственным способом – просветительством. Методичным и детальным объяснением целей и методов системы KPI. Причём сама система оценки должна быть максимально конкретной, прозрачной (объективной и доступной для понимания). На практике, особенно в период введения и “отладки” KPI, это означает частые и подробные персональные беседы. Важно не забывать, что во время таких “консультаций” не только начальство объясняет подчинённым, что и как, но и сами сотрудники имеют возможность корректировать параметры KPI, по которым будет оцениваться их деятельность.

При этом на всех уровнях должны чётко понимать – после введения KPI гарантированная зарплата уменьшается, но верхняя граница возможного заработка обязана повышаться. Например, если жалованье составляло $1000, его “гарантированная” часть падает до $800, но “премиальная” составляет уже $300 (лучше – 400). Человек должен видеть, ради чего стараться. Соотношение между “гарантированной” и “премиальной” частями может колебаться в зависимости от подразделений компании. Обычно в департаментах, связанных с производством, фиксированная часть – это 90 и 10%, в коммерческих отделах обычно от 30 до 60% заработка.

Кстати, помимо финансовых перспектив можно с большой продуктивностью использовать так называемые факторы нематериальной мотивации: возможность влиять на решения по вопросам, входящим в круг обязанностей и профессиональных интересов сотрудника, переход в статус лидера-наставника новичков и т.д.Босс не прав

Руководители (особенно это свойственно топ-менеджменту) от введения KPI ждут многого – повышения эффективности работы всех департаментов компании, оптимизации задач, стоящих перед фирмой, появления новых идей и конкретных проектов, инициированных “снизу”.

Но было бы наивным считать KPI универсальным средством решения проблем организации бизнеса. По данным американских исследователей, только 13% опрошенных бизнесменов почувствовали безусловные положительные результаты от введения такой системы и твёрдо уверены в её эффективности. Треть респондентов высказались в целом положительно, но без шумных восторгов. Все остальные бизнесмены либо никакого позитивного сдвига в работе компании не заметили, либо объявили о том, что для их фирмы эта система оценки труда не подходит. Столь низкий энтузиазм, по мнению специалистов, чаще всего объясняется ошибками в разработке KPI и внедрении системы.

Обычно неприятности начинаются ещё на этапе формулирования целей и постановки задач. Не зря самая популярная фраза из тренингов по KPI звучит так: “Управление по целям работает, если вы знаете цели. В 90% случаях вы их не знаете”.

• Если цель не конкретна, например на ближайший квартал она заявляется как “повышение дисциплины и уровня ответственности”, можно спорить на деньги, что ничего не произойдёт (кроме появления десятка новых форм отчётности).• То же самое происходит, когда задача слишком мелкая и попадает в категорию “текучки”. То есть объявлять мозговой штурм ради “расчёта месячной зарплаты сотрудникам компании” бессмысленно, поскольку это и так делается чётко и аккуратно из месяца в месяц.• Часто задач (и, как следствие, KPI), поставленных перед одним сотрудником, слишком много. В этом случае человек либо “распыляет” своё время и энергию, либо заранее опускает руки, понимая, что со всеми проблемами ему всё равно не справиться. Разумеется, это тоже снижает до нуля эффективность системы KPI.• Ещё один традиционный грех – использование KPI в качестве демотиватора (как раз то, чего больше всего боятся люди). В этом случае система приносит вместо пользы явный и довольно быстро ощутимый вред работе компании.• Провал системы KPI также может объясняться тем, что персонал не понимает принципов работы по такой схеме. Или отсутствует обратная связь, то есть сотрудник никак не может влиять на определение параметров, по которым оценивается его труд.

Мнение эксперта

Светлана Аштанова, начальник отдела HR: К введению системы KPI сотрудники всегда относятся негативно – в 100% случаев, независимо от пола, возраста, страны проживания и направления деятельности компании. Связано это, прежде всего, с недостатком информации о том, что представляют собой эти самые “ключевые показатели эффективности”. Поэтому одна из основных задач при внедрении KPI – просветительская работа. Люди должны чётко понимать, что эта система, во-первых, не лишит их куска хлеба, во-вторых, не станет инструментом бесконтрольного давления и манипуляций со стороны руководства. Если KPI формировать и “встраивать” правильно, она действительно может заметно стимулировать профессиональную деятельность сотрудников и, как следствие, работу компании в целом. Введение KPI не должно провоцировать стресс, напротив, работа с ними может стать чем-то вроде азартной игры. Отсюда ещё одно важное правило – в каждой игре должен быть приз. И таким призом не могут быть только деньги (деньги – это минимум), факторы нематериальной мотивации тоже воспринимаются, как заслуженное вознаграждение.

Евгения Стышнева

Источник: officemagazine.ru

delovoymir.biz

Что означает и как расшифровывается KPI? - 31 Мая 2017 | Земля

KPI – (англ. key performance indicator) ключевые показатели эффективности. KPI – способ получения аналитических данных по продуктивности работы, инструмент для создания эффективной системы мотивации. KPI помогает бизнесмену и его сотрудникам предельно четко осознать связь между выполнением задачи и получением поощрения/взыскания за нее. Рассчитываются показатели для каждого работника индивидуально.

Достоинства KPI

Хороший управленец должен разбираться в любом производственном процессе и правильно мотивировать исполнителей. Эта задача представляется особенно сложной на крупном предприятии, где уследить за каждым отдельно взятым сотрудником трудно. Индивидуально рассчитанные KPI в этом случае помогут сэкономить время и ресурсы, как руководителя, так и предприятия в целом. Работнику же эта система помогает трезво взглянуть на свои возможности и получить объективную оценку деятельности, а в дальнейшем определить пути профессионального роста.

Недостатки KPI

1. Крупные предприятия, как правило, избегают индивидуального расчета показателей и применяют его к группе сотрудников (отдел, подразделение). И неудача одного портит показатели всего подразделения. Оптимальным вариантом станет одновременный расчет и командных, и индивидуальных показателей.

2. KPI может сработать односторонне в пользу руководителя, когда за хороший результат платят обычную зарплату, а за плохой ее урезают.

3. Ряду работников трудно определить объективные KPI из-за специфики деятельности (творчество, новации), поскольку многие задачи ставятся впервые и обозначить, например, временные рамки сложно даже самим исполнителям.

4. Расчет показателей сам по себе требует материальных и временных затрат.

KPI в бизнесе

KPI внедряют в организациях, деятельность которых напрямую связана с продажами. Показатели могут рассчитывать по количеству поступивших звонков в соотношении к непосредственным сделкам. К примеру, торговому представителю известна норма на определенный период. Он сам определяет, когда и как ее выполнить. Для новичков KPI может быть 1/10. То есть, хотя бы одна сделка должна быть заключена после десяти деловых встреч. Как правило, агентам определяют объемы продаж, число новых клиентов, количество отказов или усредненную выручку сделки. Оптимальное количество KPI для одного сотрудника: 3-5. Они должны быть четко и понятно сформулированы. Наиболее эффективно применение KPI в логистике, где менеджер является ключевым звеном. В этой сфере KPI, кроме прочего, обнажает слабые места.

Определять KPI необходимо в каждой отдельно взятой организации для наиболее эффективного внедрения этой системы.

Источник - информационный портал Промразвитие

earth-chronicles.ru

КПИ - это... Что такое КПИ?

кпи — Кпи: дурні [XI] насміх, брати на кпи насміхатись [16] дурень, блазень, дурні. [XII] … Толковый украинский словарь

КПИ (м-л) — Коммунистическая партия Индии (марксистско ленинская) Индия, полит. Источник: http://resist.ru/resistance/actions/mumbai04/index.shtml … Словарь сокращений и аббревиатур

КПИ — КарПИ КПИ Карагандинский ордена Трудового Красного Знамени политехнический институт с 31 марта 1958 по 7 мая 1996 ранее: Карагандинский горный институт после: КарГТУ г. Караганда, образование и наука, техн. КПИ Коломенский педагогический институт … Словарь сокращений и аббревиатур

КПИ(М) — плакат КПИ(М) Коммунистическая партия Индии (марксистская) (хинди भारत की कम्युनिस्ट पार्टी (मार्क्सवादी), КПИ(М)) влиятельная индийская политическая партия. Основана в 1964 году, в настоящее время насчитывает свыше 800 тыс. членов. Генеральный… … Википедия

кпи — … Словарь синонимов

КПИ — Калининский политехнический институт Карагандинский политехнический институт кариопикнотический индекс Каунасский политехнический институт Киевский политехнический институт командно программная информация Коммунистическая партия Израиля… … Словарь сокращений русского языка

КПИ ФСБ России — Калининградский пограничный институт Федеральной службы безопасности Российской Федерации г. Калининград, образование и наука, РФ Источник: http://www.cnews.ru/news/line/index.shtml?2008/02/18/288525 … Словарь сокращений и аббревиатур

Военный институт телекомуникаций и информатизации НТУУ «КПИ» — Военный институт телекоммуникаций и информатизации Национального технического университета Украины «Киевский политехнический институт» (ВИТИ НТУУ «КПИ») Основан 1 марта 1919 … Википедия

Военный институт телекоммуникаций и информатизации НТУУ «КПИ» — Военный институт телекоммуникаций и информатизации Национального технического университета Украины «Киевский политехнический институт» (ВИТИ НТУУ «КПИ») Оригинальное название … Википедия

ВИТИ НТУУ «КПИ» — Военный институт телекоммуникаций и информатизации Национального технического университета Украины «Киевский политехнический институт» (ВИТИ НТУУ «КПИ») Основан 1 марта 1919 … Википедия

dis.academic.ru

КПИ - это... Что такое КПИ?

кпи — … Словарь синонимов

veter.academic.ru

КПИ - это... Что такое КПИ?

кпи — … Словарь синонимов

med.academic.ru