Искусство управлять сотрудниками: мотивация для успеха бизнеса. Мотивация сотрудников это что

Все о мотивации сотрудников

Одним из важнейших навыков руководителя является умение мотивировать своих подчиненных на большие свершения в работе. Однако во многих российских компаниях под мотивацией понимаются исключительно материальные поощрения – премии и бонусы, которые, как ни странно, значительно чаще оказываются демотиваторами, нежели нематериальные инструменты мотивации. Как же так? Деньги демотивируют людей? Давайте разберемся с этим феноменом, а также изучим степень эффективности различных инструментов мотивации сотрудников.

Впервые менеджеры узнали о том, что работников мотивируют не только деньги, аж в далекие 20-е годы благодаря знаменитому Хауторнскому исследованию Элвиса Майо. До этого момента рабочая сила воспринималась как один из ресурсов, такой же, как сырье или производственные площади. На заводе в Хауторне Майо проводил исследования отнюдь не поведения работников, а оптимальной освещенности рабочего помещения. Однако, будучи добросовестным исследователем, он вынужден был констатировать тот факт, что главным фактором, влиявшим на производительность труда, оказалась не степень освещенности, а внимание исследовательской группы к рабочим завода. С этого момента и начались исследования факторов, мотивирующих людей работать лучше. Мотивация сотрудников стала научной дисциплиной.

Но прежде, чем перечислять весь спектр мотивационных инструментов, выявленных за прошедшие со времени Хауторнского исследования 90 лет, давайте разберемся, почему деньги не всегда достаточно эффективно мотивируют людей.

В этом нам помогут две самые популярные теории мотивации – Пирамида Маслоу и теория Фредерика Херцберга (в некоторых переводах — Герцберг).

Пирамида Маслоу (см. рисунок), с верхней ступенькой, по слухам, дорисованной его женой после его смерти, является достаточно спорной и оспариваемой теорией. Согласно этой теории, существуют определенные уровни потребностей человека, и пока человек не удовлетворит свои потребности более низкого уровня, его не будут мотивировать потребности более высокого уровня. Примерами, оспаривающими эту теорию, является большинство гениальных художников и писателей, живших в нищете и получавших наслаждение от духовных мотиваторов. Более поздняя трактовка модели предполагает признание существования всех этих уровней потребностей, но не обязательное последовательное движение вверх по пирамиде. Но в любом случае, как вы видите, потребности у человека могут быть как материальными, так и нематериальными. И мотивация сотрудников может быть адресована к любому из перечисленных в пирамиде уровней. Кстати, Маслоу является автором и других важных поведенческих теорий, одна из которых описывается в статье «Успех и позитивное мышление».

На мой взгляд, более интересной для понимания механизма работы мотивации сотрудников является теория Херцберга.

Херцберг поделил все факторы, влияющие на поведение человека, на гигиенические и мотивационные.

Гигиенические факторы – это то, что человек воспринимает как данное, как неотъемлемую часть своей жизни. Например, зарплата. Получая каждый месяц зарплату, он не испытывает никаких эмоций, ведь это его законное. Но если задержать выплату зарплаты, то сотрудник испытает бурю негативных эмоций. То есть наличие гигиенических факторов никак не мотивирует людей, а их отсутствие ведет к демотивации.

Мотивационные факторы – это приятные неожиданности. Например, если сотрудник не ожидает получить корпоративную машину, он не испытывает по этому поводу никаких эмоций. Но если ему пообещать новенький Форд за хорошую работу, это будет позитивной мотивацией. Он будет счастлив, когда его получит.

К сожалению, он будет счастлив очень недолго. Очень скоро этот корпоративный автомобиль в его сознании перейдет в разряд гигиенических факторов. В этом и заключается ключевая идея Герцберга. Если регулярно использовать один и тот же мотиватор, например, премию, сотрудники перестанут воспринимать эту премию как мотивационный фактор. То, что человек получает каждый месяц, — это гигиенический фактор. И поэтому реакция сотрудников на постоянную премию меняется. Они не радуются ее получению, воспринимая ее, как должное, но сильно огорчаются ее отсутствию. Неполучение премии демотивирует их и мешает им работать, вместо того, чтобы возможное получение премии мотивировало их на лучшую работу.

Итак, гигиенические факторы могут вызывать или нейтральную, или негативную реакцию. А мотиваторы могут вызывать или нейтральную, или позитивную реакцию. Но они быстро приедаются и склонны превращаться в гигиенические факторы.

Следовательно, для того, чтобы добиться эффективной работы коллектива, руководителям следует постоянно обновлять и разнообразить мотивационные инструменты. Так какие же инструменты они могут для этого использовать?

Все инструменты мотивации сотрудников можно классифицировать по двум категориям:

материальные или нематериальные,
внутренние и внешние.

Материальные мотиваторы несут человеку материальную выгоду, нематериальные – моральную выгоду, неизмеримую в рублях.

Внутренние мотиваторы – это те потребности, которые человек испытывает. Внешние мотиваторы – это те ситуации, которые создают определенные потребности. Например, конкуренция, соревнование – это внешний мотиватор, спровоцированный другими людьми. Внутренним мотиватором является наслаждение, получаемое от выполнения любимой работы, а не соревнование с кем-то. Практически все материальные поощрения относятся к внешним мотиваторам.

Ниже я привожу сводную таблицу управленческих мотивационных инструментов с разбивкой на четыре категории для большей наглядности. Далее я более подробно опишу каждый из инструментов.

Мотиваторы

Внутренние

Внешние

Материальные

карьерный рост с повышением зарплаты

бонусы,
премии,
компенсационный пакет

Нематериальные

признание коллектива (расширение полномочий),
статус (диплом, ученая степень, председательствование, публичные выступления, публикации),
любимое дело

порицание,
похвала,
доска почета,
тим билдинг,
корпоративный тренинг,
соревнование

Мотивация сотрудников: управленческие инструменты.

Бонусы, премии. Наиболее распространенный мотивационный инструмент. Он довольно эффективен для всех поведенческих типов, пока не переходит в разряд гигиенических факторов. Но здесь и скрыта основная проблема премий. По причине их высокой мотивационной эффективности, руководители слишком часто или регулярно их используют, и премии автоматически становятся гигиеническим фактором и теряют свою эффективность. Хуже того, когда руководитель понимает это и пытается перевести премию обратно в разряд мотиваторов, не выдавая ее части сотрудников, он подрывается на собственной мине. Ведь лишение сотрудников гигиенического фактора сильно демотивирует их.

Компенсационный пакет – оплата мобильника, корпоративная машина, медицинская страховка. Здесь та же проблема, что и с премией. Все эти мотивационные инструменты очень быстро становятся гигиеническими факторами. Сюда же можно включить и условия работы – обеды в офисе, чай и кофе, микроволновка, холодильник. Это – тоже мотивационные инструменты.
Нематериальные поощрения – дипломы, публичная похвала на общем собрании, доска почета. Основное преимущество этого мотивационного инструмента заключается в том, что он редко переходит в разряд гигиенических факторов. Мы еще не встречали такого руководителя коммерческой компании, который бы регулярно хвалил всех своих подчиненных. Хотя при социализме мотивационная ценность дипломов и доски почета была сильно девальвирована. Поэтому, наверное, эти замечательные мотивационные инструменты и были вычеркнуты из нашей жизни с переходом к рыночной экономике.

Порицания. Управленческая наука категорически воспрещает публичные порицания сотрудников, столь популярные в России. Порицание имеет право на существование в качестве мотиватора подчиненных, но оно должно быть приватным. В этом случае оно может спровоцировать внутреннюю мотивацию, желание человека поднять свой статус в глазах начальника. Публичное же унижение не может мотивировать.
Корпоративные мероприятия, «тим билдинг». Этот мотивационный инструмент не теряет своей эффективности в зависимости от того, как регулярно проводятся такие мероприятия.
Корпоративное обучение. Это — очень действенный мотивационный инструмент, позволяющий сплотить коллектив или удержать ценного сотрудника, не поднимая ему зарплату (имеется в виду оплата его MBA или посещение тренинга за рубежом).
Коучинг, полевой тренинг. Наука о менеджменте считает индивидуальную работу с сотрудником, проводимую прямым руководителем или иным коучем, немаловажным мотивационным инструментом. Внимание, забота, наставничество мотивируют человека, повышают эффективность его работы, как выяснилось еще в результате Хауторнского исследования.

Расширение полномочий (job enrichment). Дословно этот мотивационный инструмент переводится на русский как «обогащение должностных обязанностей». Он очень эффективен в отношении амбициозных сотрудников.
Соревнование сотрудников. Эффективный инструмент внешней мотивации. Он может совмещаться с бонусированием, но это не обязательно. Поощрением победителя может быть публичная похвала на собрании или на доске почета.

Итак, мы познакомились с широким спектром мотивационных инструментов. Выбирайте те, которые наиболее подходят для вашего коллектива, и не забывайте их регулярно обновлять, чтобы они не скатились в разряд гигиенических факторов.

Удачи!

Бесплатная подписка по e-mail

uspeh-success.ru

Мотивация сотрудников: способы повышения эффективности деятельности

Каждый хороший руководитель понимает, что коллектив его сотрудников нуждается не только в указаниях, инструкциях и ежемесячной получке. Современные свободные и образованные люди хотят систематического повышения и будут эффективно работать там, где им действительно нравится, где их деятельность приносит и пользу, и моральное удовлетворение.

Развитие науки управления обусловило способы мотивации персонала, понимание которых позволит создать из подчинённых сильную и сплочённую команду, где все вместе и каждый по отдельности будут приносить существенную пользу своей организации.

Как работает мотивация?

Социолог Фредерик Херцберг, проводя исследование эффективности работы сотрудников на одном из заводов, пришёл к интересному заключению: персонал стал выполнять качественнее свои обязанности не столько из-за улучшения освещения рабочих мест, сколько из-за внимательного отношения к себе. Именно это положило начало серьёзному научному открытию, связанному с мотивацией подчинённых руководством.

Херцберг считает, что можно разделить факторы, влияющие на работников, на две группы.

Гигиенические. Они связаны с выполнением обязательств перед сотрудниками руководством компании (заработная плата, комфортные условия труда, выходные дни и отпуска, предписанные законом). Обычно люди воспринимают их как данность, не имеют привычки радоваться таким вещам, но, например, при задержке зарплаты, негодуют.

Мотивационные. Это факторы неожиданные и приятные, например, премия за успешно сданный проект или отгул, связанный с тем, что работник приложил свой труд к заключению важного контракта.

Однако мотивационные факторы имеют свойство со временем переходит в гигиенические, особенно, если какое-то поощрение начинает происходить регулярно. Именно на этом основан феномен, свойственный для сотрудников корпораций, где материальные поощрения – регулярное и обыденное дело. Сначала все радуются повышению вознаграждения за успешный проект, потом ждут такого же и дальше. Если руководство перестанет материально мотивировать подчинённых премиями и бонусами, они будут разочарованы, и продуктивность труда снизится.

Поэтому глава организации должен владеть различными методами, подталкивающими к повышению качества работы, уметь их сочетать и применять в нужных ситуациях. Только в этом случае коллектив станет командой, которая делает общее дело и идёт к важной цели.

Какой бывает мотивация?

Мотивационные методы обычно подразделяют на материальные и нематериальные. Думающий руководитель понимает, что далеко не все вопросы можно решить с помощью денег. Поэтому он станет использовать и те, и другие методы, стремясь, чтобы подчинённые трудились эффективно, а компания продолжала развитие. Важным моментом является и то, что материальное поощрение воздействует обычно на одного сотрудника, а нематериальные инструменты – на коллектив в целом. А для достижения общей цели работникам нужно единство.

Инструменты мотивации

Нельзя сказать, что какой-то вид мотивации важен, а какой-то – нет. Именно в сочетании и серьёзном отношении руководителя к этой сфере своей работы таится успех компании.

Как можно мотивировать работников?

Бонусами и премиями. Самый распространённый и действенный способ. Однако, чтобы он не стал обыденностью, которой ждут, регулярно получают и при этом не желают улучшать свои показатели, премия должна быть приурочена к конкретному событию (конец года, сдача отчётов, выполнение заказа, заключение контракта). Желательно, чтобы руководство объяснило, в каком случае каким будет размер вознаграждения. Например, при выполнении плана на 80% сумма такая-то, а при 100%-ном успехе она удваивается.

Скидки или выгодные контракты со сторонними фирмами на услуги для сотрудников, льготный абонемент в тренажёрный зал или в бассейн, возможность в определённый день посетить кинотеатр семьёй по льготному билету или возможность приобрести фермерские продукты раз в неделю с выгодой – всё это говорит подчинённым о том, что руководитель думает и заботится о них. Однако нужно помнить о том, что через некоторое время такие моменты начинают восприниматься как должное и перестают мотивировать.
Компенсации. К этому виду мотивации относятся такие вещи, как возмещение трат на мобильную связь, бензин, техобслуживание автомобиля, проезд на общественном транспорте. Уважающие себя компании добавят к этому медицинскую страховку, иногда есть возможность дать работнику путёвку на море. Однако мотивацией может послужить элементарный чайник, холодильник, микроволновка или удобный диван в кабинете – важные моменты, который могут повысить работоспособность подчинённых.

Персональная устная похвала. Каждому человеку важно знать, что он востребован, его ценят. Поэтому руководитель не долен пренебрегать этим инструментом. Похвала может быть и индивидуальной, но лучше сделать это публично, так как отличившийся в глазах коллектива сотрудник обязательно захочет стремиться к большему, продолжать своё профессиональное развитие и идти дальше.
Письменная похвала – диплом, благодарность, грамота. Такая мотивация более долгосрочна, она остаётся в портфолио работника на годы, служит ему поддержкой в трудные моменты. Вручать такой документ нужно обязательно публично, встав из-за стола, пожать руку сотруднику и поблагодарить за труд. Хорошим жестом будет грамотно зачитать бумагу, чтобы все услышали, за что именно она дана.
Памятный подарок. Многие успешные руководители пользуются этим инструментом мотивации. Вручаемый предмет совсем не обязательно должен быть дорогим, главное, чтобы сотрудник почувствовал неравнодушное к себе отношение.
Нетрадиционный подход к мотивации. Если вы видите, что кто-то из подчинённых работает плодотворно, но его характер не располагает к стандартным методам поощрения, хорошим шагом будет, например, закупка особых материалов или оборудования, которое пригодится ему в работе. Такой подход можно применять к трудоголикам, которые «живут» работой.
Личный контакт. Какой бы большой и солидной ни была ваша корпорация, стоит предоставить возможность разговора с руководством всем подчинённым, даже тем, кто стоит на нижней ступени. Директора, который не «чинится», не скрывается постоянно за спинами охраны и секретарей, может по-человечески поговорить с работником, уважают гораздо больше.

А как мотивировать коллектив?

Чтобы подчинённые были единой, слаженной командой, нужно повышать их сплочённость. Для этого используются специальные мотивационные инструменты.

Корпоративные мероприятия. Некоторым руководителям кажется, что развитие компании может происходить и без общих праздников. Это большое заблуждение. Собирая подчинённых по неформальному поводу, можно быть уверенным, что они станут более близко и дружественно общаться, причём, и на рабочие темы. А тогда и общее дело пойдёт другими темпами. Корпоративные мероприятия – это не только Новый Год в кафе и 8-е Марта с шампанским в офисе. Экскурсии и походы, пикники, театральная премьера вместе сплотят сотрудников.
Корпоративное обучение. Это очень мощный стимул для думающих и желающих сделать карьеру работников. Профессиональное развитие должно происходить постоянно, тогда и качество труда улучшается. Карьерный рост тоже во многом зависит от того, как часто повышает свою квалификацию сотрудник. Полученные знания подталкивают к тому, чтобы применить их на практике. И, конечно, можно сказать с уверенностью, что руководству не нужно экономить на обучении собственного персонала – это вклад в развитие компании.
Корпоративные тренинги. Тим-билдинг. Методы объединения сотрудников в настоящую команду, пришедшие к нам с Запада – это то, чем пренебрегать не стоит. Люди под вашим началом очень разные, и далеко не всегда можно заставить их работать сообща. Тим-билдинг – буквально «строительство команды» – позволяет снять психологические барьеры, сблизиться друг с другом именно в процессе общего дела. Развитие своего коллектива – хорошая инвестиция в его успех.

Настоящий руководитель понимает, что под его началом трудятся не рабы, а свободные, образованные и думающие люди, которые уважают себя и хотят выполнять работу качественно. Осознание того, что нужно сотруднику, умение заинтересовать результатами деятельности, раскрыть перед ним цель работы и удачно смотивировать на дальнейшее развитие – вот задачи, которые стоят перед любым начальством.

legkopolezno.ru

10 оригинальных способов мотивации сотрудников, или Как боссу сделать коллектив счастливым

Мудрый руководитель знает, что для успеха его компании за сотрудниками следует ухаживать и регулярно подкармливать «приворотными зельями». Премии, корпоративы, доски почета – все это прошлый век! Нынче для создания системы мотивации сотрудников требуется фантазия!

Раньше покрасоваться на доске почета было пределом мечтаний каждого советского труженика. Красивое фото, с которого гордо улыбался герой, перевыполнивший план – подобная перспектива была равносильна современному попаданию на обложку журнала Forbs. Таким образом давали понять, что человек работал не просто так, его труды отметили, похвалили и готовы чествовать героя передовицы до тех пор, пока его результат не свергнет новый заводской Геракл. «Черные» доски тоже были – картины позора, стенгазеты, куда в воспитательных целях вешали дебоширов, прогульщиков, пьяниц, и конечно, запечатлеть старались их на этих фотокарточках в самом непотребном виде.

Сегодня, почему-то, самым популярным способом нематериальной мотивации стала навязчивая корпоративная культура. Коллег собирают на тренинги, заставляют праздновать вместе памятные даты и организовывают массовые культпоходы. Все это хорошо, но когда в самой организации царит вечно гнетущая атмосфера, редкие корпоративы, пусть даже с развеселыми песнями приглашенной любимой (боссом) группой, не спасут. А ведь за настроением и мотивацией сотрудников нужен глаз да глаз!

Несмотря на то, что сегодня самой лучшей мотивацией работников традиционно является щедрая премия и корпоративная культура, руководители, не обделенные фантазией, умудряются придумывать новые бюджетные способы мотивации сотрудников. Ведь не всегда счастье скрывается на дне конверта с деньгами, многие обладатели высокооплачиваемых профессий страдают, например, из-за того, что их где-то недооценили, не поняли, не поручили интересное задание. Да, даже под маской карьериста может скрываться тонкая душевная организация, которая просто жаждет похвалы, внимания или внеочередного отпуска.

Окунувшись в мир «высоких» руководителей, можно найти множество интересных примеров поиска новых средств того, как сделать своих сотрудников счастливыми. Например, мысли отца современной мультипликации Уолта Диснея (Walt Disney) были заняты не только красочными мультяшками. Его фантазии хватало еще и на то, чтобы придумывать новые способы мотивации сотрудников своей компании. Он отлично понимал нужды и потребности работников и прекрасно знал, что люди, независимо от условий оплаты труда, всегда с удовольствием бегут с той работы, на которой работать не престижно. Поэтому он собственноручно превращал непрестижные рабочие места в престижные. Так, малопопулярные среди работников прачечные в отелях парков развлечений при Диснее были переименованы в текстильные службы, что приравнивало их по важности со службой маркетинга или клиентской службой. При этом попасть на работу в текстильную службу было гораздо проще.

Филипп Росдэйл (Philip Rosedale), основатель самого известной трехмерной социальной сети Second Life, придумал внедрить в компании внутреннюю программную платформу – своеобразный агрегат по сбору отзывов сотрудников о своих коллегах. В этой программе каждый мог отправить друг другу заметки признательности и поощрения. Все сообщения размещаются в публичном доступе, поэтому такая система сбора информации о работе сотрудников стала хорошим инструментом для руководства в системе оценки труда.

А вот маркетинговая компания Hime & Co, в свою очередь, с удовольствием поддерживает душевные порывы своих сотрудников. Например, руководство свободно разрешает работникам гулять половину рабочего дня, но только если на это есть уважительная причина. К числу таких, кстати, относится посещение сезонных распродаж. Конечно, закупиться стильными обновками к новому модному сезону – святое дело, можно и на работу не пойти. А если вас, вдруг бросит партнер (муж, бойфренд – неважно), то вам предоставят отгул на весь день, чтобы полечить душевную рану: вдоволь поплакать и прийти в себя.

Пожалуй, в каждой крупной компании найдутся особенные идеи того, как сделать сотрудников счастливыми.

Вот 10 идей для мотивации сотрудников, которые можно попробовать внедрить в своей компании:

1. Публично поощрять заслуги отличившегося сотрудника.

2. Неожиданные подарки, приятные презенты для сотрудников, просто в честь дня хорошего настроения.

3. Не можете позволить выплатить премию – найдите более бюджетный способ поощрения заслуг. Например, предоставьте сотруднику внеплановый выходной день.

4. Можете установить время от времени ценным сотрудникам свободный график работы.

5. Вместо денежной премии позвольте сотрудникам выбрать приз самостоятельно: скажем, ужин в ресторане, абонемент в фитнес-клуб, какой-либо подарочный сертификат.

6. Организуйте корпоративный спортивный выезд. Это не просто отдых, а стремление к спортивным победам и достижениям. Сегодня особенно в моде корпоративный картинг, яхтинг и футбол. Можно провести соревнования по танцам.

7. Премии тем, кто следит за своим здоровьем. Например, многие западные компании выплачивают сотрудникам ежегодные премии за то, что те не болели в течение года и регулярно посещали врачей.

8. Некоторые компании не только поощряют лучших, но и шутливо наказывают худших. Например, вводят в компании титул «Черепаха forever» или премию «Получи скунса».

9. Забота о семье работника. Это могут быть путевки для детей в оздоровительный летний лагерь, льготное медицинское страхование для семьи сотрудника. Билеты на концерты, спектакли...

10. Мотивация развлечением. Посмотрите на офисы всемирно известных корпораций, все они оборудованы не просто стильно, но так, чтобы сотрудникам было максимально комфортно работать и отдыхать, чтобы им хотелось приходить на работу и не хотелось уходить. В таких офисах обязательно предусмотрены игровые зоны, комнаты отдыха и развлечений. 8 рабочих часов были бы не такими эффективными, если бы сотрудники не могли вовремя расслабиться, снять напряжение и просто сменить обстановку на более приятную и неформальную.

Да, конечно, соперничать с ее Величеством зарплатой в мощности мотивации вряд ли смогут всякие нематериальные награды и поощрения. Но руководителю всегда следует помнить, что люди приходят на работу обычно ради денег и карьеры, а уходят от рутины и плохого руководства. Поэтому создание адекватной системы нематериальной мотивации – это вещь важная, даже базовая для создания эффективной корпоративной Команды Мечты (Dream Team).

А если вы сами хотите порадовать начальника, смотрите инструкцию по упаковке подарка для шефа в нашем видео:

domashniy.ru

Мотивация для сотрудников – как добиться от них результата?

Мотивация сотрудников – это один из основных рычагов управления персоналом.

Никто не хочет видеть в своей компании безответственных и ленивых людей. Всем нужны инициативные, организованные и дисциплинированные работники, стремящиеся к развитию и в личностном плане, и в трудовой деятельности. Но, вопреки убеждениям, добиться этого от сотрудников нельзя просто «играя» на уровне их зарплаты или наказывая за малейшую провинность.

Правильная мотивация – это выявление психологических и физических потребностей человека, которые создают в нём побуждение двигаться к определённой цели (вознаграждению). Ключевыми словами здесь являются «потребности», «побуждения» и «вознаграждение». Чтобы сделать более понятными эти туманные аксиомы, давайте разберёмся в основных задачах мотивации.

Основные задачи мотивации для сотрудников

В первую очередь, сформировать у персонала ясное представление о том, какую роль играет мотивация в процессе труда. То есть важно, чтобы они знали о существовании пресловутого пряника (без кнута), который достаётся не каждому, не лучшему из лучших, а тем, кто проявляет должные усилия.
Познакомить персонал (в том числе и руководящий состав) с основами внутрифирменного общения. Для коллег важно научиться максимально адекватно воспринимать работу друг друга. Им не нужно извращать мотивацию до уровня скачек на ипподроме, где каждый стремится отхватить кусок пирога, но победитель может быть только один. Важно, чтобы они понимали, что все они идут к одной и той же цели (выполняют миссию компании), но несколько различными путями.
Сформировать у руководителей демократические подходы к манипуляции с рычагами воздействия на подчинённых с применением современных мотивационных методов.

Способы мотивации бывают разные

Нормативная мотивация побуждает в человеке какие-то действия путём идейно-психологического воздействия: информирования, внушения, убеждения, психологического заражения и пр.
Принудительная мотивация основывается на силе власти, а также использовании этой силы для угрозы здоровью, благосостоянию или даже жизни человека.
Ситуационное влияние – воздействие на внешние обстоятельства, а не собственно на личность. Это стимулирование индивидуума с помощью благ, которые побуждают его к совершению определённых действий.

Первые два способа из рассмотренных выше являются прямыми способами мотивации, они предполагают прямое воздействие на человека, третий способ – косвенный, потому что основан на влиянии внешних факторов, он не содержит никаких прямых требований к поведению.

Но какой же из них является «правильным» или, иначе говоря, более эффективным?

Никакой. Потому что система мотивации становится максимально эффективной только в том случае, если реализуются разнообразные вариации мотивационных форм. Нельзя всё время только принуждать подчинённых делать свою работу. Может быть они и будут какое-то время делать её хорошо из страха перед вами, но это продлится недолго. Одна только нормативная мотивация, состоящая из внушения, тоже не даст длительных результатов, если не будет периодических поощрений.

Любые формы мотивации можно разделить на материальные и нематериальные стимулы. Заработная плата, всяческие премии, опционы в компании и социальный пакет, то есть материальные стимулы, недостаточно мотивируют сотрудников – это проверенный факт. Чтобы получать от работников максимальную отдачу, важно создать дополнительную систему мотивации нематериальной.

Нематериальная мотивация – это…

Знаки отличия, почётные грамоты
Фотография на доске почёта
Фото сотрудника в буклете компании
Совместные коллективные мероприятия
Именные канцелярские принадлежности

Помимо вышесказанного, существуют внутреннее и внешнее мотивирование.

Внешнее мотивирование выглядит просто: руководитель даёт работу подчинённому, тот выполняет эту работу. Но чтобы использовать этот приём, руководитель важно знать, что именно побуждает того или иного работника на качественное выполнение поставленной задачи.

Для одного это может быть премия, другому может быть достаточно простой похвалы. Внутреннее мотивирования – это уже гораздо более сложная задача для руководителя. Ему следует «нащупать» психологический способ усиления положительных качеств индивидуума и ослабления отрицательных. Например, снизить монотонность и однообразность труда, отправить сотрудника в короткую командировку в соседний город или что-то в том же духе.

Мотивация для сотрудников важна, но не менее она важна и для руководителей, и для компании в целом. Люди, которые знают, что качественно выполненная работа влечёт за собой поощрение, будут стремиться относиться к своим обязанностям с большей ответственностью, что не может не сказаться на стратегическом, рыночном и финансовом положениях фирмы.

Мотивируйте своих сотрудников делать свою работу хорошо, поощряйте их, а не только требуйте. Помните, что пряник во многих случаях работает лучше кнута. Если, конечно, вы не тюремный надзиратель.

piter-trening.ru

Мотивация персонала, основные виды мотивации персонала

Мотивация персонала – это искусство. Для качественной мотивации важно осознавать ожидания ваших сотрудников. Это искусство понимать ваш персонал. Помощь работникам в достижении их целей обернется для вас фантастической продуктивностью — это и есть главная цель мотивации. Добиться максимальной продуктивности. Об этом пойдет речь в нашей статье. Но, сперва, стоит рассмотреть понятие, противоположное мотивации, чтобы никогда, извините, не наступать на эти грабли.

Виды мотивации персонала

Признаки мотивации наоборот или, другими, словами демотивации. Эффект демотивации может быть краткосрочным и регулярным. Краткосрочен, он, как правило, в случаях персональных, когда конкретный работник был чем-либо обижен. Массовая краткосрочная демотивация также возможна при задержках заработной платы персоналу. С условием, что нечасто и на недолгий срок! А вот с регулярной все куда сложнее. Это верный признак того, что руководство компании не ценит своих сотрудников. Если персонал постоянно находится в напряженном состоянии, отмечается лень, нежелание приходить на работу, в офисе царят негативные эмоции, работники стараются избегать начальства – то вы столкнулись с данным эффектом. Необязательно, что будет присутствовать всё описанное выше, но вы это почувствуете.

Во-первых, в показателях эффективности работы. Когда вы заметите постоянное недовыполнение плана, это верный сигнал о демотивации.

Во-вторых, по текучке кадров. Ситуация ухудшается также и тем, что уволившийся сотрудник расскажет еще нескольким знакомым о вас, и слух пойдет наподобие снежного кома. Низкая мотивация персонала, в конечном итоге, выходит гораздо дороже, чем бодрый и хорошо мотивированный коллектив.

Что служит основной причиной? В основе недовольства и удрученности зачастую лежит несоответствие реальности ожиданиям работника:

Нарушение трудового договора, а именно: неполная выплата оговоренной заработной платы персоналу;
Игнорирование инициативы сотрудника;
Чрезмерная рабочая нагрузка;
Работа без отпуска;
Удерживание части заработной платы путем широкого ассортимента штрафов;
Ненормированный рабочий день;
Некомфортные условия труда, неудобства рабочего места;
Больничный лист за свой счет;
Чрезмерный контроль со стороны руководства;

Как правило, падение мотивации у персонала связано с возникновением у работника ощущения, что труд его не ценится по достоинству, а его самого попросту эксплуатируют. Но это ощущение не приходит вот так сразу. Как правило, какое-то время сотрудник терпит. И вот на этом этапе очень важно подметить, выявить, диагностировать приближающуюся угрозу. Потому что демотивация заразительна. Не спроста ведь в крупных компаниях, HR-отделом проводится опрос по степени удовлетворенности персонала. Мотивация требует регулярного мониторинга. Но, хотелось бы по справедливости отметить, что если бы всякий работодатель был бы честен и вежлив с работниками – то мониторинг мотивации проводился бы куда реже.

Теория управления персоналом гласит, что существуют два фундаментальных вида мотивации труда: материальная и нематериальная.

1. Материальная мотивация связана, конечно же, с оплатой. Сюда относятся:

Заработная плата. Один из гуру менеджмента сказал, что люди никогда не будут работать только за деньги, но без денег они работать не станут. Это очень тонко подмечено. Повышение заработной платы не всегда является эффективным инструмент мотивации. Например, если ценный сотрудник устал от своей должности, то вряд ли повышение заработной платы поможет его удержать. Тем не менее, работники с радостью принимают известие о росте их оклада. Поэтому этот инструмент стоит рассматривать как подкрепление мотивации в масштабах компании. К тому же, чем больше нагрузка – тем более справедливой должна быть зарплата.

Премиальный способ мотивации. То есть вознаграждение персонала за какое-либо, оговоренное раннее, достижение. Например: премия за перевыполнение плана. Хорошая премия — это довольно сильный мотиватор достижений. Особенно часто данная система применяется в сфере продаж. Но так же может быть адаптирована и для других подразделений компании.

Третий способ материальной мотивации – это получения процентов от торговых сделок. Широко применяется в торговых отделах, как система «ставка + проценты» или просто процент.

2. Нематериальная мотивация персонала – это как раз именно то, что удерживает людей на их рабочих местах. В случае слабой нематериальной мотивации, именно это станет последней каплей в пользу увольнения. Она включает в себя:

Соц. пакет — то есть гарантии оплаты, оформление по трудовому законодательству, отпуск, больничный лист;
Максимально возможные комфортные условия труда: расположение офиса, удобство рабочего места, наличие человеческого санузла и места для питания;
Открытость руководства, поддержка в решении проблем и интерес компании к сотруднику;
Задатки или полноценное наличие корпоративной культуры и доброжелательный климат в коллективе;
Обучение персонала и возможность профессионального роста внутри компании, и др.

Теперь пару слов об индивидуальной мотивации. Как вы знаете, в мире с незапамятных времен внедряется система «кнута и пряника». Сложно сказать об ее адекватности для мыслящего человека, так как она больше работает на цирковых животных. Каждый сотрудник должен осознавать, каково его место в механизме и зачем именно он его занимает. Когда ваш работник в состоянии четко ответить на эти два вопроса – то кнут вам тем более не понадобиться. Мыслящего человека можно мотивировать лишь «пряниками». Самое главное, что и вашей компании от этого будет только выгода. И вот, например, как это можно сделать.

Наши юристы знают ответ на ваш вопрос

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему, то спросите об этом нашего дежурного юриста онлайн. Это быстро, удобно и бесплатно!

Москва и область: +7 (499) 938-40-88 Санкт-Петербург и обл.: +7 (812) 425-13-59 Федеральный: +7 (800) 350-23-69 доб. 430

Мотивация мыслящего персонала

Простите за цинизм названия. Нельзя сказать, что одни сотрудники мыслят, а другие – совсем нет. Просто кто-то чаще, кто-то — реже и вы, как руководитель, должны подтолкнуть персонал к этому процессу в ходе личной беседы.

1. Итак, как мотивировать персонал к результатам и продуктивности? Как уже было сказано выше, одними деньгами дело не решишь. Здесь нужно нечто другое, большее. Наверняка, многие в институте на курсе по конфликтологии проходили «золотое правило нравственности»? Поступай с человеком так, как ты хотел бы, чтобы он поступил с тобой. Во многом, это работает и в вопросе мотивации труда сотрудников. Итак, вместо того, чтобы наказать за невыполненную задачу – помогите ее выполнить. Работник должен знать, что его не убьют за честность. Вместо того, чтобы отчитать за опоздание – постарайтесь отыскать компромисс в этом вопросе раз и навсегда.

2. Не забывайте о Днях Рождения ваших подчиненных. Почаще делайте им комплименты. Больше интересуйтесь их жизнью. Их целями. Чем бы они занимались, если бы у них было достаточно денег, чтобы позволить себе это. Где бы они хотели работать. Делитесь с ними знаниями. Сама по себе, личность руководителя магически влияет на сотрудников. Поэтому работа с вами — это и есть одна из весомых составляющих системы мотивации.

Для мотивации персонала мало только денежных вложений, и повышения заработных плат персоналу. Мотивация – это нечто неосязаемое, скрытое в оптимизме и удовольствии от работы в сочетании с достижением личных целей. Для того, чтобы добиться большего результаты от работы сотрудников, перекрыть текучку кадров и создать благоприятный имидж вашей компании обратите внимание на непрямую мотивацию сотрудников, она почти не стоит денег, но приносит гораздо больше материальной компенсации:

Условия труда. Начиная от соц. пакета, официального оформления, и заканчивая чистотой и удобством офиса.
Искреннее признание важности работы сотрудников, их вклада в жизнеспособность организации.
Поддержка сотрудников в любых вопросах, как рабочих, так и персональных, например, связанных со здоровьем.
Поощрение персонала за достижения, и поддержка в случае неудачи.
Корпоративная культура.
Мотивация руководителя, для дальнейшей мотивации персонала.

globuslife.ru

Виды мотивации сотрудников - Сайт о кадрах и управлении

Все чаще в книгах или из телевизора мы слышим: «мотивация важна», «нужно людей мотивировать» и так далее. Но обычно дальше слов все это не идет. Многие руководители не разбираются ни в теориях мотиваций, ни в видах мотиваций.

Мы решили собрать в одной статье все виды мотивации сотрудников и кратко рассказать о каждом из них.

Мотивацию сотрудников принято делить на следующие виды:

материальная/нематериальная, положительная/отрицательная, корпоративная/индивидуальная и другие.

Содержание статьи:

1. Материальная мотивация и нематериальная (неденежная) мотивация.

Материальная — это денежная мотивация (премии, обещания повышения зарплаты и т.п.)

Нематериальная — это конкурсы, доска почета и тому подобные вещи.

Более подробно о нематериальной мотивации можно почитать в нашей статье «Неденежная мотивация»

2. Положительная мотивация и отрицательная (негативная)

Положительная — это «сделай хорошо и получишь конфетку»

Отрицательная — это «если ты НЕ сделаешь хорошо, НЕ будешь смотреть мультики».

Более подробно об этом также можно почитать в отдельной статье на нашем сайте. Об аспектах негативной мотивации в личном плане — в этой статье.

3. Общекорпоративная мотивация, групповая и индивидуальная

Здесь, думается, особо пояснять не нужно.

Корпоративная мотивация — это система мотивации на уровне компании (или на уровне больших структурных подразделений — филиалов, представительств)

Групповая мотивация — это мотивация ограниченной группы (отдела, департамента, сектора, рабочей группы по конкретному проекту и т.п.)

Индивидуальная мотивация — это мотивация конкретного сотрудника

4. Внешняя мотивация и самомотивация

Внешняя — это когда руководитель мотивирует своих работников. То есть, мотивирующие факторы идут «из вне».

Самомотивация — это когда работник мотивирует сам себя. Также называют — внутренняя мотивация.

Подробнее о внутренней и внешней мотивации — в нашей статье.

5. Виды мотивации в зависимости от профессии

Мотивация продавцов, мотивация официантов, мотивация бухгалтеров и т.п. — все это разные виды мотивации.

Зачем нужно знать виды мотивации сотрудников?

Без понимания теоретических основ нельзя составить вменяемую работающую систему мотивации. Это нереально. Соответственно, при подготовке системы мотивации или даже отдельно взятого мотивирующего выступления перед группой сотрудников важно понимать — какой вид мотивации стоит применить.

Надеемся, что статья была вам полезна.

z-motiv.ru

Мотивация сотрудников - Психологос

Фильм "Дэн Пинк"

При решении простых задач эффективнее внешняя мотивация, для решения сложных, творческих задач - более эффективна мотивация внутренняя. скачать видео

Взрослые люди на работе - это не солдаты на службе и не дети в детском саду, их мотивация имеет свою специфику.

Существует ряд концепций того, как с помощью удовлетворения потребностей можно влиять на активность людей. Ф. Тейлор считал, что людьми движет желание заработать деньги и уйти от штрафов. А.Маслоу был убежден, что разные люди имеют потребности разного уровня, и высокая зарплата - не единственное, что привлекает людей. Ф. Герцберг уточнил, что у людей есть две группы потребностей: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и пр.) и гигиенические, связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т.п.). Когда со вторым плохо, люди демотивируются, когда хорошо - принимаются за само-собой разумеющееся. Без зарплаты люди работать не хотят, но сама по себе зарплата - не мотивирует. Большую известность приобрела теория Х – Y Д. МакГрегора, в соответствии с которой есть два взгляда на природу человека: принципиально негативная (теория X) исходит из того, что люди работать не хотят и без контроля не будут. С другой стороны, принципиально положительная (теория У) видит в людях тех, кто работу готов работать за совесть и свою работу любит. См.→

В бизнесе, говоря о мотивации, вначале разбираются уровнем его ответственности. Если перед нами взрослый ответственный человек - да, его нужно не нужно мотивировать, с ним нужно только договориться об интересных для него условиях. И, кстати, этот интерес у него полезно поддерживать. А на другую низкооплачиваемую должность берем подобие человека, и его тогда придется мотивировать, и организовывать, и встряхивать...

У взрослого, ответственного человека есть своя, внутренняя мотивация и к работе, и к развитию, и во внешних подпинываниях и заинтересовываниях он не нуждается. С вас зарплата - все остальное он сделает сам, Но не все взрослые, и не все ответственные. Иногда перед нами не вполне человек и без мотива внутри, но другое чучело на эту работу и за такую зарплату не пойдет. И тут - да, приходится мотивировать.

Сравнительная эффективность разного рода мотивации

Негативная мотивация обычно легче в исполнении. Уговаривать - долго, а прикрикнул - услышат сразу. К сожалению, негативная мотивация говорит только «что не надо», а как надо - не говорит. И вас могут понять неправильно. Кроме того, негативная мотивация с течением времени требует усиления. К ней, как и к позитивной мотивации, привыкают, и за окриками идут шлепки, за шлепками - подзатыльники и так далее до тупика, когда ничего уже не помогает, когда «как об стенку горох». Позитивная мотивация ситуативно не так энергитизирует, но ее использование более перспективно: она сохраняется на более долгий срок.

При решении простых задач, где нужно только не отвлекаться, - нужно просто работать и работать - более эффективна внешняя мотивация. Платите больше денег - будут лучше результаты. При решении сложных, творческих задач внешняя мотивация не только менее эффективна, но дает прямо противоположный, негативный эффект. Больше платишь - меньше результаты↑.

И что же делать руководителю?

Есть масса советов по этой теме: от непрерывного щелканья кнутом и устрашения, до полной демократии — "дорогие коллеги, делайте, что хотите, только обеспечьте результат!". Оба варианта — это крайности, и настоящий руководитель никогда так поступать не будет. Как же правильно руководить и мотивировать?

Вот несколько рекомендаций, с их помощью подчиненные начнут лучше слышать и выполнять распоряжения. Так что первый и самый важный этап вы пройдете. После этого будут другие задачи: контроль, работа с кадрами, воспитание лидеров. Если вы планируете на несколько шагов вперед (а так и должен мыслить руководитель), то их лучше подготовить и отработать заранее. Например, на тренинге «Лидерство и руководство: техники эффективного влияния».

А пока рассмотрим способы мотивации:

Предлагайте выгоду.

Покажете, что ваши предложения выгодны для него,— человек заинтересуется. А предупреждать о неприятностях, исходящих от вас,— можно, но опасно, это часто воспринимается как вызов.

Много маленьких наград эффективнее одной большой.

Пряник — не еда, а средство управления. Если человека один раз хорошо накормить, довольный работник пойдет не трудиться, а просто ляжет спать. Если же маленькими кусочками прикармливать нужное поведение, он будет выполнять нужную работу.

Добавляйте, а не вычитайте.

Лучше назначить небольшую (половину от максимальной), зарплату и доплачивать за конкретные пункты (причем итоги по которым, сотрудник подводит сам). Чем сразу платить нормальную зарплату, добавляя к ней претензии и недовольство или вычитая штрафы.

Выполнению договора помогайте своевременными напоминаниями.

Чтобы у другой стороны проколов было меньше, не упрекайте за происшедшие проколы, а упреждайте своевременным напоминанием и поддерживайте успех. Создавайте человеку новую традицию и хорошие привычки.

Говорите не «Что плохо», а «Как сделать хорошо».

«Уберите отсюда» — негатив. «Давайте поставим сюда» — позитив. Работайте на позитиве, у вас получится!

Рекомендации не сложны, трудность в том, чтобы о них не забыть, их освоить и начать их делать. Что может вам в этом помочь? Успешные руководители выбирают коучинг, он себя оправдывает.

А остальные приемы эффективного руководителя, повторяем, вы можете узнать и отработать на тренинге «Лидерство и руководство: техники эффективного влияния».