Нематериальная мотивация персонала. Нематериальная мотивация сотрудников
Нематериальная мотивация персонала
Как можно сохранить мотивацию персонала, не прибегая к излишним финансовым затратам, и есть ли возможность вообще не использовать денежные вливания в коллектив? Конечно, выход есть, и называется этот приём нематериальная мотивация персонала и он не потребует выплаты больших премий сотрудникам или организации дорогого внепланового отдыха для перспективных кадров. Сегодня придумано немало способов нематериальной мотивации работников, и все, что нужно от руководителя, – проявить немного изобретательности.
Что можно предпринять, чтобы повысить мотивацию?
Есть несколько наиболее популярных способов поощрения, благодаря которым нематериальная мотивация персонала занимает важное место в системе менеджмента кадров:
- Публичное обсуждение успехов сотрудника. Любому человеку будет приятно, если вы выделите его из коллектива и скажете несколько одобрительных слов о его работе. Такой нематериальный метод мотивации персонала решает сразу несколько вопросов – вы уделяете внимание одному сотруднику, а мотивируете остальных, ведь признание любят все. Только не проявляйте излишнее внимание к кому-то одному, это может вызвать зависть и расслоить коллектив.
- Старайтесь предоставлять сотрудникам интересную работу. Необходимо определить, кому из ваших подопечных понравится выполнение задания, уже ставшего для вас обычной рутиной. Как один из видов нематериальной мотивации, можно передать часть своей работы работнику, который хорошо справляется со своими прямыми обязанностями, но стремится расширить круг решаемых вопросов. Чтобы снова получить такое интересное задание, сотрудник будет дальше работать с повышенным рвением.
- Сообщайте персоналу о ценности работы, которая ежедневно им выполняется. Каждый работник хочет знать, что его работа ценна, и что без его умений всей организации будет трудно справиться с очередным авралом. Станьте более открыты к общению, и нематериальная мотивация на предприятии станет для вас привычным делом.
- В системе нематериальной мотивации персонала предоставление дополнительного свободного времени также занимает важное место. Если сотрудник отлично справляется со своими каждодневными обязанностями, не будет лишним дать ему дополнительный выходной или предоставить отгул. После такого отдыха ваш подопечный вернется на работу посвежевшим, и с повышенным энтузиазмом будет стремиться снова заработать внеплановую передышку.
- Еще один пример нематериальной мотивации сотрудников – предоставление выбора. Не стоит загонять персонал в жесткие рамки, если ваш работник решил проявить оригинальный подход к выполнению привычного задания, позвольте ему это. Так вы покажете, что доверяете подопечному и цените его мнение.
- Еще один вид нематериальной мотивации сотрудников – внедрение гибкого графика работы. Такой способ не подходит для всех без исключения специальностей, но специалистам
на должностях аналитиков, программистов или финансовых консультантов иногда следует предоставлять небольшую свободу творчества. Им вовсе не нужно целый день находиться в офисе, однако гибкий график потребует от вас повышенного контроля качества выполняемой персоналом работы. - Отличный способ мотивации – проведение корпоративных празднований. Поводов можно найти множество – это и дни рождения, и события в жизни предприятия, и юбилеи, и общегосударственные праздники. Если вы организуете корпоративную вечеринку, сотрудники обязательно это оценят, к тому же это станет отличной возможностью персоналу поближе познакомиться друг с другом.
kak-bog.ru
Нематериальная мотивация сотрудников | HR-Life.ru
Вопрос, как повысить самоотдачу сотрудника без дополнительных затрат, стоит перед руководителем всегда. Кроме того, в кризисной ситуации нематериальные методы способны в определенной мере компенсировать сотрудникам материальные потери (снижение дохода). Каждая компания создает свою программу нематериальной мотивации (исходя из особенностей бизнеса, стратегических целей и существующей корпоративной культуры), но результативность программы будет выше, если при разработке будут учтены пять правил.
1. Мотивационная программа должна решать тактические задачи бизнеса при ориентации на стратегию компании.Используемые стимулы должны быть направлены на решение самых важных на данный момент задач. Например, когда мы создавали филиальную сеть, стояла задача сформировать команду, умеющую работать в едином понятийном поле, по стандартам, принятым в центральном офисе. Мы разработали программу обучения, включающую тренинги по командообразованию и эффективным коммуникациям. А когда мы решали задачу инновационного скачка, разрабатывалась специальная программа по созданию банка инновационных идей, предусматривающая соответствующие конкурсы и поощрения.
2. Нематериальная мотивация должна охватывать все категории сотрудников. Обычно упор делается на производственные и коммерческие подразделения, которые приносят прибыль. Однако для бухгалтеров, секретарей и других сотрудников бэк-офиса тоже нужно предусмотреть нематериальные стимулы. Это могут быть не специальные мотивационные программы, как для специалистов по продажам, а просто признание результатов труда, похвала и пр.
В небольшой компании, когда руководитель знает каждого работника, зажечь огонь в глазах сотрудника достаточно просто. Задача усложняется, если речь идет о крупной фирме. В такой компании, чтобы работники испытывали энтузиазм, необходимо сохранить индивидуальный подход к потребностям каждого. Эта задача ложится на линейных менеджеров, которые руководят небольшими подразделениями в семь – десять человек. Они тесно общаются с людьми и поэтому хорошо знают, что2 может стимулировать каждого и как способствовать удовлетворению потребностей подчиненного в уважении и самовыражении. Именно поэтому в нашей компании поощряются линейные руководители, которые привлекают подчиненных к выработке решений, работе в проектных группах, включают в программу «Кадровый резерв».
3. Мотивация должна учитывать этап развития компании. В маленькой семейной компании главный мотиватор – энтузиазм. Все и так работают засучив рукава, поэтому простое поздравление, похвала руководителя, организованный им неформальный конкурс на лучшего сотрудника будут отличными стимулами. На следующем этапе развития, когда сотрудников становится больше и часть процессов формализуется, мотивационные программы также должны быть ориентированы на признание заслуг, но при разработке программ необходимо предусмотреть и возможность коллективного признания успехов сотрудника (организовывать конкурсы, представлять победителей, поздравлять руководителей, выдвинутых на должность из числа сотрудников компании). Для этого можно использовать внутренние информационные ресурсы, например корпоративные печатные издания, интранет.
4. Обоснованный выбор мотиваторов. Нам кажется: то, что мотивирует нас, будет мотивировать и других. Однако это не так. Поэтому обязательно нужно собирать информацию об истинных потребностях сотрудников. Например, для работников наших производственных подразделений важно, чтобы компания компенсировала расходы на питание, а для сотрудников департамента продаж – чтобы они имели возможность участвовать в программе наставничества. При этом процесс выбора мотиваторов не должен быть сильно формализован: частые анкетирования вызывают у сотрудников негативную реакцию. Перечень конкретных потребностей, проблем и идей можно составить, прислушиваясь к руководителям подразделений на регулярных совещаниях, в процессе решения производственных проблем и просто во время ежедневного общения.
5. Эффект новизны. Нельзя допускать, чтобы поощрения становились обыденным явлением в компании, потому что нет ничего хуже одной и той же, повторяющейся из года в год мотивационной программы. К примеру, раз в полгода стоит придумывать новую награду для лучшего работника, выбираемого по результатам каждого месяца.
Способы нематериальной мотивации
Можно придумать бесконечное количество стимулов, подходящих для разных коллективов, подразделений и сотрудников (см. Чем еще можно вдохновить сотрудников). Я опишу действующие в нашей компании.
Мотивирующие совещания
Ежеквартально в центральном офисе проходят отчетные собрания директоров филиалов. Их основная цель – анализ деятельности за предыдущий квартал и утверждение новых квартальных задач. Но также во время совещаний мы награждаем директоров грамотами за выполнение целевых программ, победу в квартальных конкурсах, а филиал, признанный лучшим, – переходящим синим знаменем с символикой компании. Кроме того, во время совещаний проводится обучение – как с привлечением внешних провайдеров, так и силами наших сотрудников (коммерческих директоров, технологов). И, конечно, региональное совещание – это правильно организованный досуг (например, экскурсии).
Конкурсы и соревнования
Мы проводим конкурсы как внутри подразделений, так и среди специалистов разных направлений, а также между филиалами. Эти конкурсы рассчитаны в первую очередь на менеджеров по продажам. Например, недавно мы провели соревнование между менеджерами по объему продаж добавок-ароматизаторов. В таких конкурсах участвуют сотрудники всех коммерческих подразделений, результаты и фотографию лучшего сотрудника (или директора лучшего подразделения), где бы он ни находился – в Иркутске или Нижнем Новгороде, в текущем режиме видят все работники компании. По окончании конкурса подразделение может быть награждено походом в боулинг, поездкой в пансионат или просто большим корпоративным тортом. Мы проводим также творческие конкурсы среди наших сотрудников и членов их семей.
Поздравления со знаменательными датами
В нашей компании стало хорошей традицией то, что руководитель лично поздравляет каждого сотрудника с днем рождения и в присутствии коллег отмечает его рабочие достижения. Обстановка получается одновременно праздничная и душевная. Из удаленных подразделений поздравления поступают по электронной почте, ведь фотографию именинника на корпоративном портале видят все работники. В корпоративной газете «Вестник» есть раздел, в котором публикуются поздравления сотрудников с бракосочетанием и рождением ребенка; он никогда не пустует, а иногда занимает почти всю последнюю полосу формата А3.
Скидки на услуги
Компания сотрудничает со многими поставщиками и провайдерами услуг (они наши клиенты и партнеры). Не так давно мы стали договариваться о скидках, которые они могут предоставить нашим сотрудникам. Например, партнер – страховая компания – дает нашим сотрудникам скидку 20% при оформлении полисов. С туристической фирмой удалось договориться о скидках на путевки. При этом наша компания не несет дополнительных затрат, а партнеры, предоставляющие скидки, получают неплохие объемы заказов.
Информирование о достижениях
Поощрять сотрудника за достигнутые результаты, налаживать с работниками обратную связь – все это важно делать своевременно и открыто. В нашей компании есть несколько информационных источников (интранет, печатные издания «Вестник» и «Бюллетень успехов»), в которых мы публикуем информацию о достижениях. Например, если пишем о результатах подразделения – в первую очередь рассказываем о людях, которые добились этих результатов. Если информируем о проведенной выставке – обязательно называем ее участников.
Поощрительные командировки
Компания активно участвует в выставках, большинство из которых проходят в Москве и в Санкт-Петербурге, а также в крупных городах России и странах СНГ. Лучших сотрудников из регионов мы делегируем для работы на этих выставках, предоставляя возможность быть лицом компании.
Оценки коллег
Человека может мотивировать не только оценка (похвала) непосредственного руководителя, но и оценки других работников фирмы. В «Вестнике» мы публикуем благодарственное слово сотрудника к коллеге. Это не обязательно длинный текст: иногда это простое спасибо за чистоту в компании, за быструю организацию командировки и т. п.
Помощь в семейных делах
Мы стараемся оказывать адресную помощь, если, к примеру, кто-то из сотрудников пытается устроить ребенка в детский сад или определенную школу. Быть в курсе важных для сотрудников житейских вопросов помогают линейные руководители.
Валентина Искандарова
Кандидат химических наук, Заместитель Генерального Директора по персоналу.
Торгово-промышленная группа «Союзснаб»
Чем еще можно мотивировать сотрудников
1. Здоровайтесь с сотрудниками, когда проходите мимо, и называйте их по имени (выучите имена, если не сделали этого до сих пор).
2. Пишите «Спасибо», «Молодец» или что-то аналогичное на листке бумаги и оставляйте записку на его столе.
3. Награждайте сотрудников лишним выходным днем или половиной дня, разрешая уйти пораньше.
4. В коридоре, холле или столовой повесьте графики с результатами деятельности компании по каждому продукту, проекту и еженедельно или ежемесячно обновляйте данные, чтобы была видна динамика.
5. Найдите человека, который умеет жонглировать, и попросите его научить всех сотрудников. После напряженного телефонного разговора или выполнения трудного задания жонглирование мячами помогает снять напряжение.
6. Приносите раз в неделю или раз в месяц для всех сотрудников что-нибудь вкусное: торт, рогалики, пиццу, яблоки, конфеты, орехи или попкорн.
7. Над каждым станком на производстве повесьте таблички с именем и должностью рабочего. Людям нравится видеть свои имена и чувствовать свою незаменимость.
8. Убедитесь, что у Вас есть возможность выслушивать работников, а не только информировать их.
9. Разработайте награду специально для тех сотрудников, чью деятельность обычно не замечают.
10. Раз в неделю или в месяц устраивайте встречи с несколькими сотрудниками, с которыми обычно не имеете возможности пообщаться. Ответьте на их вопросы, спросите о проблемах.
11. Расскажите всем сотрудникам о каком-нибудь достаточно важном вопросе и попросите их предложить варианты решения.
По материалам книг Боба Нельсона «1001 способ мотивировать работника» и «1001 способ поощрить работника» (обе – М. [и др.]: Вильямс, 2007)
Постоянный адрес материала: http://www.hr-life.ru/article/2599
www.hr-life.ru
Нематериальная мотивация персонала
Как сделать наиболее продуктивной работу подчиненных? Обеспечить им хорошую мотивацию. Правда, не все начальники могут это сделать правильно – все знают о материальной мотивации, а вот про нематериальную мотивацию персонала частенько забывают. И зря, потому что она тоже крайне важна. Вот скажите, вы сможете длительное время работать в компании, где о вас вытирают ноги, где коллеги только и думают, как подсидеть друг друга, а единственным плюсом работы в этом месте будет являться только неплохая зарплата? Скорее всего, на такой работе никто долго не удержится, а значит, нельзя забывать про методы нематериальной мотивации сотрудников.
Виды нематериальной мотивации персонала
Существуют следующие инструменты нематериальной мотивации работников.
- Справедливая система оплаты труда. В этом случае речь идет не об уровне заработной платы, а о способе ее начисления. К примеру, для менеджера по продажам окладная системы оплаты не будет являться мотивацией. Он будет стремиться к увеличению продаж, если помимо базовой части (оклада) заработной платы, ему будут начисляться проценты от выполненного объема продаж за месяц (квартал). И совершенно бесполезной будет окладно-премиальная система оплаты труда для инспектора отдела кадров (без функций рекрутера).
- Возможность использовать свой интеллектуальный потенциал. Если человек с высшим образованием и интересом к выбранной профессии работает там, где его знания не востребованы, то выполнять свои обязанности с должным рвением он не будет. И это будет происходить не из-за недостатка ответственности, а просто потому, что работа ему неинтересна.
- Возможность профессионального развития. Тренинги, курсы повышения квалификации, возможность получить дополнительное высшее образование – все это тоже является формами нематериальной мотивации сотрудников. Дополнительное обучение не только помогает восполнить недостаток информации по проблеме, но и отвлечет от ежедневной рутины, что тоже немаловажно.
- Возможность карьерного роста. Любому человеку присуще желание развиваться, и если компания дает такую возможность, то это является огромным плюсом. Те фирмы, где нет перспектив карьерного роста, обычно используются для наработки необходимого опыта, чтобы впоследствии перейти к компании-конкуренту уже специалистом высокого класса.
- Развитая система социальной защиты сотрудников компании. Профсоюзный комитет, детский сад, стадион, оздоровительный лагерь, база отдыха, материальная помощь сотрудникам компании, вышедшим на пенсию.
- Безопасные и комфортные условия труда, организация эргономичных рабочих мест, своевременная модернизация оборудования.
- Корпоративные соревнования с присуждением переходящих званий – лучший торговый представитель месяца, самый вежливый продавец года, самый ответственный диспетчер в этом квартале. Или почетные награды – заслуженный бухгалтер фирмы, лучший директор филиала и т.д.
- Создание благоприятного психологического климата в коллективе. Налаженная система адаптации новых сотрудников.
- Налаженная обратная связь между подчиненными и руководящей верхушкой компании, организация корпоративных праздников и мероприятий, ведение корпоративной газеты.
Советы по нематериальной мотивации сотрудников
Зная, сколько существует видов нематериальной мотивации персонала, довольно трудно определить, какой из них нужен конкретной компании. Чтобы решить эту проблему, необходимо произвести оценку существующей системы мотивации на фирме. А затем внести необходимые 
коррективы в уже имеющиеся виды или ввести абсолютно новые формы нематериальной мотивации. К примеру, если на фирме сотрудникам отдела продаж выплачивается премия за объем продаж, а руководитель компании уже не считает нужным его наращивать, то следует наметить другую цель и мотивировать сотрудников на ее достижение. Это может быть повышение качества обслуживания покупателей, улучшение сотрудничества с поставщиками.
При выборе необходимого средства мотивации следует правильно расставлять приоритеты. К примеру, социальная поддержка неработающих пенсионеров может не пригодиться, если в компании не существует системы адаптации новых сотрудников.
womanadvice.ru
