Текучесть кадров. Правильная формула и пример расчета в 2018 году. Расчет текучести кадров пример
Текучесть кадров. Правильная формула и пример расчета в 2018 году
Коллектив является основой любого учреждения. Грамотный подбор кадров учреждения обеспечивает его стабильную и эффективную деятельность.
Кадры решают все!
В современном мире текучесть кадров является довольно важной задачей, с которой встречаются современные коллективы. Предлагаемая статья обеспечит изучение данной проблемы и покажет, что подразумевается под текучестью кадров.
Определение
Под текучестью кадров подразумевается значение, отображающее частоту принятия и увольнения персонала. То есть, как продолжительно работник работает в учреждении.
Сегодня любое учреждение с особой ответственностью относится к управлению коллективом. Высококачественный подбор кадров обеспечивает компанию квалифицированными работниками с оптимальным их использованием.
Поэтому такой показатель, как коэффициент текучести кадров, отображает стабильность функционирования учреждения.
Чем выше данный показатель, тем тревожнее ситуация в учреждении. Такое положение объясняется частым уходом высококвалифицированных работников и появлением в коллективе огромного числа новых кадров. Создаваемая ситуация нарушает в учреждении стабильное функционирование, так как на поиск и обучение принятого персонала приходится затрачивать, и время, и денежные средства.
Среди важных причин высокого значения текучести на сегодняшний день относят низкую степень соцзащиты работников.
На сегодняшний день определены ориентировочные границы, в пределах которых значение текучести считается оптимальным.
- Если показатель текучести менее 3-х % – это свидетельствует о застое в учреждении.
- Если показатель текучести равняется 5-9% – коллектив работает относительно стабильно.
- Цифра показателя свыше 50% – говорит о нарастающих проблемах в компании.
Более точное определение лимитов текучести зависят от конкретных показателей.
У сотрудников различного уровня могут быть различные показатели:
- Так, у VIP менеджеров значение составляет – (0-2) %
- У управляющих среднего звена – до 10%
- У обыкновенных работников – до 30%
- У персонала низкой квалификации – до 50%.
Лимиты могут быть разными также в различных отраслях народного хозяйства:
- В технологиях IT – 8-10%;
- В производственной сфере – 12-15%;
- В торговом секторе – до 30% и т. д.
Виды текучести кадров
Большая текучесть кадров говорит о том, что сотрудники коллектива не удовлетворены положением в учреждении. Это может быть неудовлетворение уровнем з/платы, условиями работы, рабочим местом или неудовлетворенностью учреждения сотрудником.
Различаются два основных вида текучести кадров:
- Физический (или внешний) – это когда персонал увольняется с конкретного учреждения или переходит в другое учреждение.
По параметрам показатель текучести делится на:
- Абсолютный, который отображает отношение числа всех ушедших работников к общему числу работников учреждения за установленный срок.
- Относительный – это более точный коэффициент, вычисляющий текучесть по структурным отделам, с разбивкой показателей по возрасту, полу, стажу, причинам ухода и прочими параметрами.
По отношению к причине ухода значение текучести делится на:
- Активное – работник увольняется так как, он не удовлетворен какими-то внутренними факторами: з/платой, отношением, условиями трудовой деятельности и т.д.
- Пассивное – сотрудник не нравится руководству учреждения по трудовым или личностным параметрам.
Значение текучести по структурным отделам
Если из какого-то подразделения персонал уходит чаще, чем из других – здесь необходимо проверить политику подбора кадров и отношение управленцев к сотрудникам, а также проанализировать другие причины.
Значение текучести по стажу
Анализируя время работы персонала до увольнения, можно сделать следующие выводы:
- Увольнение после полугодовой работы отображает слабую эффективность кадровой политики
- Увольнение после первого года трудовой деятельности отображает действующие звенья адаптации персонала
- Увольнение после трех лет свидетельствует о системе установившихся отношений персонала, о стабильности самого учреждения.
Значение текучести с указанием причин ухода
Анализируя причины ухода сотрудника можно узнать многое о работнике, о порядках в учреждении. Запись в трудовой книжке «уволен по собственному желанию» или «по согласованию сторон» не отображает истинную причину увольнения. Настоящая причина может оказаться совсем другой.
Для того, чтобы исправить положение дел в учреждении или в отделе, руководству необходимо выяснить действительные факторы, которые повлияли на текучесть, а не скрываться за стандартными формулировками. Только подробный фактический анализ позволит повлиять на ситуацию в учреждении.
Любое ли увольнение влияет на текучесть?
К ним можно отнести:
- Увольнение по своему желанию работника
- Увольнение за прогул
- Увольнение за уход с рабочего места без разрешения
- Увольнение за нарушение дисциплины труда или ТБ
- Увольнение за не прохождение аттестации
- Перевод на другую работу и др.
Причинами увольнения, не учитываемыми при определении показателя текучести, могут быть:
- Сокращение числа сотрудников
- Сокращение штатов в учреждении
- Реорганизация учреждения
- Кадровые перестановки в связи со сменой руководства
- Увольнение сотрудника на пенсию.
Расчет коэффициента текучести кадров
Формула подсчета показателя текучести выглядит так:
где:
К уш – Число ушедших работников
Ч ср – средняя численность работников в учреждении.
Все данные для расчета снимаются за отчетное время, к примеру, за год.
Среднесписочная численность работников за год определяется по формуле:
Ч ср = ((Ч1+Ч2) /2 + (Ч2+Ч3) /2 + … + (Ч12+Ч1n)) /12
где:
Ч ср – среднесписочный состав работников
Ч1, Ч2 и т. д. – число работников на ежемесячное первое число
Ч1n – число работников на 1.01 – года, следующего за отчетным.
Норма коэффициента текучести кадров
Норма значения текучести во многом зависит от обстоятельств, в которых учреждение осуществляет свою деятельность, от отрасли где оно функционирует. Для более глубокого анализа, нужно рассчитывать значение по каждому структурному отделу учреждения. Например, нормы текучести в среде топ-менеджеров не совпадают с нормами низкоквалифицированных работников. «Управленцы» реже сменяют работу, чем рядовой персонал учреждения.
Нормальное значение текучести кадров у VIP сотрудников расположено в диапазоне (0-2) %. У управленцев среднего звена норма возрастает до (8-10) %. У линейных сотрудников – не более 20 %. Показатель для квалифицированных работников на производстве и торговых работников составляет (20-30) %, а для низкоквалифицированных работников – до (30-50) %.
Различается показатель в зависимости от отрасли, где функционирует учреждение. Например, международные обследования показали, что на учреждениях IT-отрасли, нормальный коэффициент текучести кадров равен (8-10) %, в производственном секторе – (10-15) %, в области страхования и продаж – до 30 %, а в гостинично-ресторанном секторе равняется 80 %. Необходимо учитывать, что в первые дни работы учреждения значение текучести, как правило выше нормального.
Для более полной информации коэффициент нужно подсчитывать в динамике – за несколько периодов. Рост показателя свидетельствует о неправильной кадровой политике в учреждении или недостаточных условий на рабочих местах учреждения. Падение показателя говорит о положительной ситуации в учреждении и грамотном управлении в коллективе.
Пример расчета коэффициент текучести кадров
Принимаем исходные сведения:
в 2017 году из учреждения уволились 3 сотрудника. В отчетности о среднесписочном числе персонала за отчетный период, бухгалтерия указала следующие сведения:
Среднесписочная численность на 1.01.2018 года составила 12 человек.
К тек = 3/12*100 = 25%
Показатель текучести кадров за 2017 год по учреждению «Рога и копыта» равняется 25%. Так как деятельность учреждения находится в торговой отрасли, полученное значение находится в рамках нормы.
Требуется не забывать, что текучесть кадров – не всегда демонстрирует негатив для учреждения. Обновление кадров, может принести с собой современные идеи и новые методы решения задач, способствует оздоровлению коллектива. Ведь уходят с учреждения не только ценные работники, но и иногда неэффективные.
Абсолютное отсутствие текучести, также имеет свои негативы и говорит о застое в учреждении и о нездоровом климате на предприятии.
Скачать пример расчета коэффициента текучки кадров в салоне красоты
docinfo.net
КОЭФФИЦИЕНТ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ ФОРМУЛА РАСЧЕТА - Как правильно рассчитать текучесть персонала
Еще одним важным показателем текучести персонала считается коэффициент интенсивности текучести кадров. Рост данного показателя указывает на текучесть кадров в организации. Снижение коэффициента текучести, наоборот, свидетельствует об улучшении обстановки в коллективе и целенаправленном подходе в управлении кадрами.
При этом одним из важных показателей целостности и стабильности предприятия является текучесть кадров. Подобная ситуация характеризуется частыми увольнениями сотрудников с высокой квалификацией и появлением большого количества новых кадров. А это означает для компании как потерю стабильности, так и высокие затраты на поиск и обучение нового персонала. Одной из важнейших причин высокой текучести кадров называют низкий уровень социальной защищенности сотрудников.
К тому же, для более качественного анализа, стоит рассчитать коэффициент отдельно по каждому подразделению предприятия. Нормы текучести среди топ-менеджеров и низкоквалифицированного персонала резко отличаются. Нормальное значение текучести кадров у топ-менеджеров лежит в пределах от 0 до 2 процентов. Так же отличаются нормы текучести в зависимости от сферы деятельности компании. Следует помнить, что в период становления и развития компании коэффициент текучести может быть существенно выше нормы и это также нормально.
Если коэффициент растет – это говорит о дестабилизации коллектива, неэффективности политики в области персонала, неудовлетворении потребностей сотрудников компании. Попробуем рассчитать коэффициент текучести кадров за 2013 год на примере компании ООО «Орион», занимающейся розничной торговлей. Исходные данные: в 2013 году из организации было уволено 2 человека. Следует помнить, что текучесть персонала – это не только негативные последствия для компании.
Полное же отсутствие текучести, в свою очередь, говорит о застое, и свидетельствует о нездоровой атмосфере в компании. Текучесть рабочей силы — это движение работников в/из штата компании. Обычно текучесть кадров отслеживается путем регистрации увольняющихся и предположения, что на место уволившегося будет принят новый работник. Для расчета показателя текучести рабочей силы применяются две формулы. 1. Коэффициент увольнений или потерь, который показывает число увольнений за период (как правило, за один год) в процентах от среднего числа занятых в тот же период.
Пример расчета этого показателя приведен в таблице 1. Он основан на допущении, что компания приняла за период 500 новых работников. Затем можно сопоставить этот показатель по разным отделам, возрастным группам и т.д. Коэффициент увольнений наиболее легко рассчитывается и широко используется.
2. Некоторые должности в компании могут освобождаться по несколько раз, и прием новых работников на них может производиться неоднократно. Стоимость текучести кадров увеличивается, когда работники являются более узкоспециализированными, когда их труднее найти и они требуют более тщательной подготовки.
Работодатели должны предусматривать определенный уровень текучести кадров — без этого компаниям грозил бы застой. Может случиться, что новые силы, вливающиеся в компанию на замену старым кадрам, будут недостаточно эффективны. Удостовериться в том, что непосредственный начальник принимаемого на вакантную должность работника присутствует при отборе и чувствует некоторую ответственность за судьбу новичка.
Наглядно продемонстрировать работникам, что в компании имеются отличные возможности для карьерного продвижения и продвинуться по службе можно на любой должности. В целом же удовлетворенность своей работой и сплочение рабочих групп в пределах компании могут снизить коэффициент текучести кадров.
Текучесть кадров. Формула и пример расчета
Если изобразить динамику текучести кадров в виде графика, то будет хорошо виден результат деятельности службы персонала. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли. Реализация данных мероприятий позволяет снизить напряженность в обеспечении предприятия кадрами.
На практике используют такие показатели движения работников, как прием на работу и увольнение, характеризующие изменение списочной численности работников за период. При этом движение работников характеризуется показателями оборота кадров и показателем постоянства кадров (см. табл.). В численность уволенных включаются и лица, уволенные по соглашению сторон.
Текучестью кадров называют показатель, демонстрирующий частоту устройства и увольнение сотрудника. Условно текучесть кадров можно поделить на физическую и психологическую. Пределы «нормы» коэффициента текучести кадров, как показывает практика, колеблются от 3% до 5% в стабильной ситуации.
Предлагаю также ознакомиться:
kakbypridaser.ru
Как рассчитать коэффициент текучести кадров
Коэффициент текучести кадров — один из важнейших параметров, необходимых для того, чтобы сделать объективные выводы об эффективности кадровой политики предприятия. Чтобы результаты анализа были достоверными, важно использовать правильную формулу расчета текучести персонала.
Из этой статьи вы узнаете:
С какой целью производится расчет текучести кадров
Под термином «текучесть кадров» подразумевается такое явление, как увольнение персонала, обусловленное двумя причинами:
- неудовлетворенностью работников своими рабочими местами, качественным наполнением трудовой функции или оплатой труда;
- неудовлетворенностью работодателя профессиональными и личностными компетенциями кадров, их отношением к своим трудовым обязанностям.
Подробнее о том, как рассчитать коэффициент текучести кадров, итайте в статьях:
Текучесть кадров — параметр, который позволяет оценить, насколько работник и работодатель ценят друг друга, как долго сотрудники предприятия работают на своих рабочих местах.
Скачайте документы по теме:
Для определения коэффициента текучести кадров формулы расчета могут использоваться разные, их выбор производится в зависимости от того, что является целью анализа:
объективная оценка ситуации с кадровым наполнением организации, управленческого стиля, используемого руководством предприятия, качества и эффективности системы управления персоналом;исследование последствий принимаемых руководством предприятия управленческих, производственных, административных, экономических или организационных решений;
изучение последствий проводимых кадровых реформ и HR-мероприятий;
выявление основных проблем в кадровой работе и разработка программ, направленных на сокращение текучести кадров и удержание персонала.
При определении текучести персонала, формула расчета, подобранная грамотно и в соответствии с поставленной целью, позволит получить достоверное представление об эффективности кадровой работы. Показателей текучести могут применяться в качестве ключевых, когда речь идет об оценке эффективности работы как службы персонала в целом, так и отдельных сотрудников этой службы.
Читайте по теме в электронном журнале
Почему важно контролировать значение коэффициента текучести кадров
Коэффициент текучести кадров, превышающий нормативные показатели, означает дополнительные затраты. Высокая текучесть достаточно дорого обходится работодателю. Ему приходиться выделять значительные средства на подбор и обучение новых сотрудников. Чем более узкой является специализация работника, чем большей квалификации требует конкретное рабочее место, тем труднее найти замену уволившемуся сотруднику, тем дороже обойдется подбор и адаптация нового специалиста.
Превышающий нормальное значение коэффициент текучести кадров показывает, что:
- уровень производительности труда на предприятии снизится за счет того, что он будет ниже у новых сотрудников, проходящих адаптацию, будет меньше произведено продукции или оказано услуг;
- в период адаптации новичков процент отходов и брака повысится;
- фонд оплаты труда вырастет за счет того, что, что придется оплачивать сверхурочную работу сотрудников, вынужденных работать дополнительно на временно пустующих рабочих местах;
- работники, имеющие высокую квалификацию будут вынуждены выполнять менее квалифицированную работу на тех рабочих местах, которые оказались вакантными;
- придется дополнительно финансировать обучение новых работников;
- повышенный коэффициент текучести кадров свидетельствует о низком рейтинге компании на рынке труда, она теряет свою привлекательность для соискателей и на поиски нужного специалиста ей приходиться затрачивать больше времени;
- дополнительные трудозатраты предстоят административным службам организации, оформляющим процедуры увольнения и приема на работу, вносящим изменения в базы данных, личные дела, платежные ведомости и пр.
Как видим, за высокими значениями коэффициента текучести кадров стоят затраты, которые хоть и являются косвенными, но могут оказаться весьма существенными. Поэтому особенно важно осуществлять оперативный контроль и , используя правильную формулу расчета текучести персонала, отслеживать значение ее коэффициента.
Норма коэффициента текучести кадров и факторы, влияющие на нее
Коэффициент текучести кадров, нормативное значение этого показателя будет различным для каждого отдельного предприятия. При определении такого норматива обязательно следует учитывать такие факторы, как:
сфера деятельности организации, ее отраслевая принадлежность;
квалификационная категория персонала, так, например, коэффициент текучести кадров традиционно более высокий для линейного персонала по сравнению с административно-управленческим; зависимость производственной деятельности компании от сезонности, наличие работ, выполняемых вахтовым методом;численность населения в пункте расположения предприятия — чем она меньше, тем меньшей будет текучесть кадров, в мегаполисах текучесть самая высокая;
особенности самого предприятия — управленческий стиль ее руководства, проводимая кадровая политика, система управления персоналом и мотивации и пр. Кроме того, значение имеют условия и оплата труда, наличие льгот, наполненность социального и компенсационных пакетов.Взглянув на перечень тех факторов, от которых зависит норма коэффициента текучести кадров, можно сделать вывод, что этот показатель в большой степени индивидуален. Даже, когда речь идет об одной организации, например холдинге, предприятия которого занимаются разными видами деятельности или расположены в разных населенных пунктах, коэффициент текучести кадров, нормативное значение каждого из них будет различным.
Однако при определении нормы коэффициента текучести кадров нужно учесть примерные значения этого параметра, которые были определены эмпирическим путем в ходе практической деятельности, проведенных опросов и исследований, в которых принимали участие работодатели:
- на производственных предприятиях в категории топ-менеджмента нормой считается уровень текучести кадров 3-5%, для инженерно-технического персонала норматив составляет 5-7%, для рабочих специальностей — 10-15%. Самая высокая текучесть на производстве среди тех, кто занят неквалифицированным трудом — до 20%;
- для торговых сетей, продающих товар в розницу, а также торговых домов норма текучести кадров 20-30%, при том, что для ритейлов она может составлять до 80%;
- для руководства в складской логистике нормой текучести является среднее значение 15%, при этом для складских рабочих-сдельщиков это показатель составляет 20-25%, а если при этом существует еще и сезонный фактор, нормальная текучесть может доходить до 30-40%;
- в транспортной отрасли текучесть во многом зависит от того, кто является владельцем транспортных средств: если это работодатель, текучесть ниже и равна 10 -15%, если владельцами транспортных средств являются водителями, норма текучести увеличивается до 35%.
Текучесть кадров: правильная формула расчета
До того, как рассчитать текучесть кадров, следует определиться, какой именно вариант расчета, в зависимости от поставленной цели, выбрать. Их достаточно много:
- чтобы получить общее представление о том, сколько работников уволилось за отчетный период (как в целом, так и по категориям), используется коэффициент текучести кадров;
- для расчета доли сотрудников, проработавших на предприятии один год и более, используется коэффициент стабильности кадров. С помощью этого показателя можно оценить, насколько организации удается сохранять квалифицированные кадры;
- чтобы оценить степень заполняемости вакансий с учетом количества уволившихся в расчетном периоде, применяется коэффициент динамики числа занятых сотрудников;
- для оценки объема проведенных работ по трудоустройству кадров на предприятии используется коэффициент приема кадров;
- коэффициент выбытия кадров позволяет рассчитать долю увольнений по отношению к среднесписочной численности сотрудников.
Как рассчитать коэффициент текучести кадров
Чаще всего на практике применяется коэффициент текучести кадров, формула которого позволяет получить наглядное представление о соотношении количества принимаемых сотрудников и тех, с кем был расторгнут трудовой договор.
Коэффициент текучести кадров, формула расчета выглядит следующим образом:
где: Кт – коэффициент текучести кадров, в процентах; Чусж – количество работников, которые уволились по собственному желанию за отчетный период; Чуир – число работников, уволенных за отчетный период по инициативе руководства; Чс – среднесписочное число работников, расчет производится как среднее арифметическое численности персонала на начало и на конец отчетного периода.
Как посчитать текучесть кадров за год
Рассмотрим на конкретном примере, как посчитать текучесть кадров за год. Предположим, что среднесписочная численность персонала компании ООО «Альфа» составляет 1017 человек, из них в течение года по разным причинам уволилось 76 сотрудников. При этом:
2 работника были призваны на службу в Вооруженные силы РФ;
Эти пять человек были уволены по естественным причинам, поэтому при расчете текучести кадров в формуле они не учитываются, также как и те работники, которые увольняются в связи с переездом в другой населенный пункт. Поэтому при определении текучести кадров формула учитывает только тех работников, которые уволились по собственному желанию, таких оказалось 70 человек, и тех, кто был уволен по инициативе работодателя — 1 человек.
Таким образом, коэффициент текучести кадров формула расчета будет выглядеть так: Кт = ((70 + 1) × 100 / 1017) = 6,98%
Норма коэффициента текучести кадров для предприятий, работающих в той же отрасли, что и ООО «Альфа», составляет 7,5%. Следовательно, поскольку коэффициент текучести кадров находится в пределах нормы, мы можем сделать вывод о том, что кадровую и управленческую политику предприятия можно считать эффективной.
www.kdelo.ru
Как рассчитать текучесть кадров: формула расчета коэффициента
Что такое текучесть кадров
Что следует понимать под текучестью персонала? Это явление, отображающее состояние дел в компании: условия труда, систему поощрений, психологический климат, стили управления и многое другое. Выделяют различные виды текучести.
- активная. Человек уходит сам, так как его не устраивает содержание работы, отсутствие карьерного роста, условия труда на рабочем месте, не сложились отношения с руководителем или с коллективом и т. д.;
- пассивная. Работник не уходит, но его руководитель мечтает избавиться от него, так как он не справляется с работой, не вписывается в корпоративную культуру, часто болеет и т. д.;
- внутриорганизационная. Если сотрудник переводится в другой отдел, для его прежнего руководителя это тоже потеря;
- внешняя. Сотрудники покидают компанию в поисках «лучшей доли».
Таким образом, причины ухода работников могут порождаться двумя сторонами: как самим работником, так и организацией-работодателем. И тогда текучесть персонала можно определить как процесс движения рабочей силы, обусловленный неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом либо неудовлетворенностью организации конкретным сотрудником.
Как вычисляется коэффициент текучести кадров, формула расчета
Как рассчитать текучесть кадров?
В практике управления персоналом используются различные формулы для подсчета нужного нам показателя.
В некоторых методиках исчисляют отношение числа уволенных работников, выбывших из организации за отчетный период, к среднесписочной численности работников за тот же период.
Особенность данной методики заключается в том, что не все работники учитываются в числе уволенных, а лишь те, что уволились по собственному желанию либо по инициативе работодателя:
- за прогулы;
- за нарушение техники безопасности;
- за самовольный уход с работы;
- в связи с неудовлетворительными результатами аттестации и др.
Другие специалисты считают такой метод неоднозначным, так как он не дает ответа на вопрос, как быть, если формально человек уволился по собственному желанию, но истинная причина другая?
Существует и другая методика, позволяющая рассчитать текучесть кадров, формула расчета по ней следующая:
К тек = Увол / ССЧ × 100,
где
- Увол — количество уволившихся из организации за отчетный период;
- ССЧ — среднесписочная численность за тот же период.
В любом случае, для получения более ясной и полной картины необходим дальнейший анализ причин увольнения.
Где и для чего используется
Данный показатель используется в кадровых службах, службах управления персоналом, организации труда и заработной платы, финансово-экономических (в зависимости от организационной структуры предприятия) как индикатор, показывающий уровень и характер движения рабочей силы.
Как и любой индикатор, данный показатель информирует нас, есть ли проблемы в настоящий момент или все протекает нормально. Под нормальными значениями понимают сложившиеся на практике значения для различных категорий персонала, отраслей народного хозяйства и стадий развития организации.
Каждой компании целесообразно определить свой оптимальный уровень смены персонала с точки зрения затрат и принять его за норматив. С этой целью нужно проследить развитие явления в динамике, взяв данные, например, за последние пять лет, а затем решить, будете вы снижать показатель или удовлетворитесь имеющимся уровнем.
Специалистам по управлению человеческим капиталом следует вести постоянный учет увольнений по категориям персонала, по подразделениям компании, исследуя не только количественные, но и качественные характеристики явления, то есть анализируя причины текучести кадров.
Анализ текучести кадров позволяет выявить причины, порождающие превышение фактических значений над нормальными. После этого можно разрабатывать план мероприятий по коррекции ситуации.
clubtk.ru
Текучесть кадров: формулы расчета и коэффициент
Автор: Роджер Беннетт (Roger Bennett), профессор социологии Лондонского университета Guildhall. Материал публикуется в сокращенном переводе с английского.
Текучесть рабочей силы — это движение работников в/из штата компании. Обычно текучесть кадров отслеживается путем регистрации увольняющихся и предположения, что на место уволившегося будет принят новый работник.
Для расчета показателя текучести рабочей силы применяются две формулы.
1. Коэффициент увольнений или потерь, который показывает число увольнений за период (как правило, за один год) в процентах от среднего числа занятых в тот же период. Таким образом, он равен:
(Число увольнений за период) / (Средняя численность персонала за период) х 100%.
2. Индекс стабильности рабочей силы, который показывает долю работников, проработавших в компании как минимум в течение одного года. Он обычно рассчитывается следующим образом:
(Численность работников, проработавших в течение как минимум одного года) / (Число работников, принятых год назад) х 100%.
Вариации индекса стабильности рабочей силы называются «дополнительным индексом текучести»:
(Численность работников, поступивших на работу и уволившихся в течение одного года) / (Средняя численность персонала в течение одного года) х 100%.
Он показывает текучесть работников, проработавших короткое время.
Другой метод исчисления текучести кадров — это изучение группы работников, набранных за определенный период (как правило, за три месяца) и учет скорости, с которой они покинули компанию. Пример расчета этого показателя приведен в таблице 1. Он основан на допущении, что компания приняла за период 500 новых работников.
Таблица 1.
| Период | Квартальный период работы | Численность уволившихся | % увольнений | % оставшихся работников |
| Первый | (1-13 недель) | 200 | 40 | 60 |
| Второй | (14-26 недель) | 100 | 20 | 40 |
| Третий | (27-39 недель) | 50 | 10 | 30 |
| Четвертый | (40-52 недели) | 25 | 5 | 25 |
| Пятый | (53-65 недель) | 15 | 3 | 22 |
| Шестой | (66-78 недель) | 10 | 2 | 20 |
| Седьмой | (79-91 неделя) | 5 | 1 | 19 |
| Восьмой | (92-104 недели) | 5 | 1 | 18 |
Иногда эти показатели изображают графически, откладывая процент уволившихся на графике, показывающем квартальные периоды работы. В этом случае результирующий график носит название кривая продолжительности работы.
Полезным применением порядка расчета кривой продолжительности работы является определение коэффициента полусрока продолжительности работы рабочих различных категорий найма. Коэффициент полусрока продолжительности работы показывает, сколько проходит времени, прежде чем 50% работников определенной группы (выбранных по конкретному признаку), поступивших в компанию одновременно, покидают компанию. Затем можно сопоставить этот показатель по разным отделам, возрастным группам и т.д. для определения «удерживающей силы» каждой группы работников.
Коэффициент увольнений наиболее легко рассчитывается и широко используется. Он имеет также огромное преимущество, указывая на затраты, поскольку увольнения и замена работников могут вовлечь компанию в значительные расходы. Однако он может дезориентировать по двум причинам.
1. Недавно принятые на работу в компанию сотрудники могут быть более склонными покинуть место, чем те, кто проработал в компании длительное время (см. табл. 1). Таким образом, увеличение коэффициента увольнений может просто отражать движение персонала после периода массового приема на работу новых сотрудников, а вовсе не внезапное появление у персонала неудовлетворенности работой.
2. Некоторые должности в компании могут освобождаться по несколько раз, и прием новых работников на них может производиться неоднократно. Предположим, например, что в компании, имеющей штатную численность работников 1000 чел., 250 человек каждый год увольняются, следовательно, показатель увольнений составляет 25%. Однако реальная картина текучести может быть следующей:
- 150 мест освободились и вновь были заняты один раз = 150 уволившихся;
- 25 мест освободились и были затем заняты дважды = 50 уволившихся;
- 10 мест освободились и были вновь заняты три раза = 30 уволившихся;
- 5 мест освободились и вновь были заняты четыре раза= 20 уволившихся.
Итого: 190 рабочих мест освобождалось в течение года.
Итог: 250 уволившихся.
В подобном случае коэффициент увольнений может дать ложное представление, поскольку 100 из 250 уволившихся являются работниками, проработавшими короткий срок (хотя затраты на их замену также могут быть очень существенными).
Индекс стабильности наиболее эффективно используется в сочетании с коэффициентом увольнений, он показывает степень, в которой компания сохраняет свою квалифицированную рабочую силу. Для ситуации, представленной выше, индекс стабильности будет рассчитываться так:
[(1000 — 190) / 1000 ] х 100 = 81%.
Коэффициент половины срока продолжительности работы всегда показывает, что тенденция работников к увольнению из компании наиболее высока в течение первых недель работы; их следует учитывать, чтобы показать, действительно ли компания теряет особенно большое число работников в начале их работы по сравнению с предыдущим периодом.
Обычно рекомендуется сопоставить коэффициенты продолжительности работы в различных подразделениях компании или среди различных категорий работников, например, среди работников одной возрастной группы или одного рода деятельности.
Увольнение работников с их последующей заменой может быть дорогостоящим мероприятием для компании. Стоимость текучести кадров увеличивается, когда работники являются более узкоспециализированными, когда их труднее найти и они требуют более тщательной подготовки. Стоимость текучести кадров складывается из следующих компонентов:
- более низкий уровень производства в период обучения новичков;
- упущенный объем производства во время замены работника;
- оплата сверхурочной работы других работников, вынужденных выполнять работу в период замены работника;
- возможное использование на более простой работе более квалифицированных работников в ожидании замены;
- стоимость брака и отходов в период освоения новичком работы;
- стоимость привлечения, отбора и медицинского освидетельствования;
- затраты на обучение;
- административные расходы, связанные с удалением из платежной ведомости уволившегося и включением в нее новичка.
Таким образом, при высоком значении коэффициента увольнений работодатель может понести существенные расходы, которые не всегда очевидны на первый взгляд.
Работодатели должны предусматривать определенный уровень текучести кадров — без этого компаниям грозил бы застой. Может случиться, что новые силы, вливающиеся в компанию на замену старым кадрам, будут недостаточно эффективны.
Если компания-работодатель стремится к снижению текучести кадров, она может предпринять следующие действия:
- Пересчитать коэффициент увольнений для различных категорий сотрудников, например, по отделам, по возрастным группам, по занимаемым местам, чтобы выяснить, является ли текучесть среди всех этих групп одинаково высокой; если это так, то следует предпринять специальные исследования.
- Убедиться в адекватности процедуры отбора персонала, т.е. подходящие работники, как правило, дольше работают на своих местах по сравнению с работниками, не соответствующими занимаемой должности.
- Удостовериться в том, что непосредственный начальник принимаемого на вакантную должность работника присутствует при отборе и чувствует некоторую ответственность за судьбу новичка.
- Проверить, чтобы работники были полностью загружены работой — некоторые могут увольняться из-за скуки или неудовлетворенности работой.
- Пересмотреть структуру системы оплаты и заменить ее на новую на основе оценки сложности работы.
- Ввести или улучшить систему введения в должность.
- Обеспечить новым работникам соответствующее обучение.
- Наглядно продемонстрировать работникам, что в компании имеются отличные возможности для карьерного продвижения и продвинуться по службе можно на любой должности.
- Обеспечить полную адекватность физических условий работы.
В целом же удовлетворенность своей работой и сплочение рабочих групп в пределах компании могут снизить коэффициент текучести кадров.
Повысить свою профессиональную квалификацию в области управления кадрами вы можете с помощью курса «Управление персоналом»:
Управление персоналом: практический интерактивный мультимедийный дистанционный курс www.elitarium.ru
Коэффициент текучести кадров – расчет и анализ показателя
Эффективное управление персоналом — это одна из важных составляющих успешного бизнеса. Частая смена сотрудников отрицательно влияет на производительность труда и корпоративный дух. Сотрудники российской hr-консалтинговой компании «HR-benchmarking – Axes Monitor» провели исследования и выяснили, что коэффициент текучести кадров (далее Кт) является одним из трех критериев оценки работы кадровой службы и целостности компании. Сегодня мы поговорим о причинах текучки и узнаем, как посчитать текучесть кадров.
Что такое текучка
В экономике текучестью кадров называют миграцию рабочей силы, основанную на неудовлетворенности работника условиями труда или компании конкретным сотрудником.
В зависимости от вида движения персонала различают:
- внутреннюю текучесть — перевод кадров внутри учреждения;
- внешнию — движение работников между компаниями и отраслями.
Ротацию по типу делят на:
- Естественную — связана с выходом на пенсию, увольнениями по окончании срока действия трудового договора, с переводом на другие должности. Не требует вмешательств в управление персоналом, способствует притоку молодых специалистов и формированию здорового коллектива.
- Излишнюю — интенсивное движение кадров, связанное с неудовлетворенностью работой. Приводит к снижению производительности труда, экономическим потерям и психологическому разладу в команде.
Для выявления уровня и анализа текучки рассчитывают коэффициент текучести кадров, раскрывающий отношение числа уволившихся к среднесписочному числу работников.
Как рассчитать текучесть кадров
Для оценки состояния коллектива рассчитывают коэффициент текучести кадров по формуле:
где Кт — коэффициент текучести кадров, Ку — количество уволенных работников за фактический период, Чс — среднесписочное число сотрудников за фактический период.
Пример. В 2017 году в компании «Ромашка» числилось 20 человек, 5 из них уволилось.
Кт = (5÷20) х 100% = 25%
Расчеты говорят об излишней текучести: сменилась четверть коллектива. Чтобы проследить тенденцию, вычисляют Кт для предыдущих периодов. В 2016 году число уволенных составило 3 человека, отсюда Кт равен 15%. В 2015 — 2 человека, Кт — 10%. Можно говорить о снижении текучки.
Для более качественного анализа производят расчет Кт в разрезе отделов и выявляют слабое место. На основании расчетов составляют план управления персоналом.
Положительная динамика свидетельствует о дестабилизации трудового коллектива, неэффективности управления персоналом и о неудовлетворенности работников условиями труда или оплатой. Понижение Кт говорит о грамотном управлении кадрами, улучшении психологической обстановки и повышении производительности труда.
Причины текучести кадров
Рост Кт на пустом месте не возникает, для увольнения у сотрудников всегда есть основания. HR-специалисты выделили основные причины ухода работников:
- низкая заработная плата;
- нестабильная зарплата;
- ненормированный график работы;
- неудовлетворительные условия труда;
- конфликты с начальством;
- удаленность работы от места проживания;
- отсутствие карьерного роста, возможности повышать квалификацию;
- неэффективная методика подбора кадров;
- недочеты в разработке мероприятий по введению в должность;
- часто меняющийся корпоративный имидж;
- работа по принципу «выжать из сотрудника все»;
- необоснованные увольнения.
При оценке текучести кадров выделяют:
- активную — это уход персонала из-за неудовлетворенности условиями труда;
- пассивную — увольнение сотрудников, не устраивающих руководство.
Кадровые менеджеры должны своевременно выявлять тенденции роста Кт и устанавливать повод ухода работников. Для этого можно проводить устный опрос увольняющихся или разработать специальную анкету, которую заполняют, уходя из компании.
Нормативные показатели текучести кадров
Нормы Кт зависят от внутренних и внешних факторов: рабочей обстановки, сферы деятельности, отрасли, конкурентности. Отметим, что норматив показателей для управленцев и низкоквалифицированных сотрудников принимает разные значения, в таблице приведены показатели для разных должностей.
Если рассматривать ротацию кадров в разрезе сферы деятельности, то можно увидеть, что нормативы существенно отличаются.
Обратите внимание: в период становления компании, на начальном этапе развития бизнеса высокий показатель движения рабочей силы — это нормальное явление.
Как понизить уровень текучести кадров
Руководитель должен уметь не только выявить текучесть персонала, но и научиться управлять ею и свести к минимуму. В зависимости от причин ухода кадров проводят мероприятия:
- Анализ тарифной сетки с точки зрения структуры и размера оплаты. Выявляют должности, для которых занижены или завышены ставки. Если оплата труда зависит от системы премирования или выполнения плана, пересмотрите их.
- Изучают причины нестабильности заработков. Если они связаны с внутренними проблемами, это свидетельствует о неэффективной стратегии бизнеса. Если же прибыль зависит напрямую от работников, возможно причина кроется в их недостаточной квалификации. Решение: обучение и переквалификация персонала или рекрутинг новых специалистов.
- Исследование условий труда. Проводят опрос сотрудников на предмет того, что их не устраивает на рабочем месте и в трудовом режиме: часы работы, посменность, организация рабочего места, отопление, освещение, кондиционирование, наличие зоны отдыха. Проведите сравнение условий в компании с конкурентами.
- Аттестация на соответствие должности руководящих лиц. Для повышения качества работы управляющего проводят тренинги, внедряют системы корпоративного обучения.
- Мотивация сотрудников. Применяйте системы материального и нематериального поощрения. Проработайте должностные инструкции: повышайте ответственность работников, расширяйте сферу их деятельности, сократите количество монотонной работы.
- Формирование грамотного коллектива начинается с правильно проведенного собеседования. Как это сделать — мы рассказали в одной из наших статей. Чтобы эффективно подойти к отбору кадров, нужны актуальные должностные инструкции, документы о структурных единицах, совершенствованные методы оценки и отбора кандидатов.
- Разработка мероприятий по введению работника в должность. В больших компаниях новому сотруднику тяжело влиться в коллектив. Для минимизации стресса и легкой адаптации разрабатывают специальные программы. Статистика говорит, что в первые три месяца у новоиспеченного работника формируется лояльность к компании и коллективу. Если ему не помогают «влиться», скорее всего, он покинет предприятие.
- Адекватное использование потенциала кадров. Не требуйте от коллектива выкладываться на 200% — это быстро притупляет энтузиазм и снижает производительность. Практикуя политику «соковыжималки», вы тренируете выносливый персонал, но в вашей компании они не останутся — перейдут к конкурентам, предлагающим лояльные условия.
Проведите работу над имиджем организации. Изучите рынок, проанализируйте, что предлагают конкуренты, и сделайте свое предложение более выгодным.
Заключение
Текучесть кадров на предприятии есть всегда. Если она в пределах естественной нормы — это говорит о правильной кадровой политике и эффективном управлении. Излишняя текучка требует профессионального подхода: анализируйте тенденции в разрезе периодов и отделов, выявляйте причины увольнений. И помните: лучшее — враг хорошего. Полное отсутствие ротации кадров приводит к застою и снижению производительности коллектива.
ktovdele.ru
Коэффициент текучести кадров - Сайт о кадрах и управлении
Значительным препятствием на пути развития большинства фирм является высокая текучесть кадров. Чтобы определить причину текучести, прежде всего, необходимо рассчитать соответствующий коэффициент – коэффициент текучести кадров. А как это сделать? Ответ на данный вопрос вы сможете узнать из следующей статьи.
Содержание статьи:
Коэффициент текучести кадров – формула расчета
Так как рассчитать коэффициент текучести кадров?
Сделать это можно по следующей формуле:
КТК = (УСЖ + УИР) * 100 / СЧ, в которой:
- КТК – показатель текучести;
- УСЖ – число работников, которые уволились по собственной инициативе;
- УИР – число работников, которые были уволены по желанию руководства;
- СЧ – средняя списочная численность персонала за расчетный период.
Коэффициент текучести кадров – нормативное значение
Теоретически, нормативное значение показателя составляет от трех до пяти процентов. Однако на практике, норма составляет в пределах от десяти до двенадцати процентов для субъектов среднего бизнеса и пятнадцать процентов для субъектов крупного бизнеса.
Также, нормативные значения показателя могут сильно отличаться в зависимости от сферы деятельности компании:
- Область компьютерных технологий – от восьми до десяти процентов;
- Производственная сфера – от двенадцати до пятнадцати процентов;
- Сфера торговли – около тридцати процентов.
Кроме того, нормативы могут быть различны в зависимости от уровня работника:
- Обычные управляющие – около десяти процентов;
- Рядовые работники – около тридцати процентов;
- Неквалифицированные работники – около пятидесяти процентов.
Как рассчитать коэффициент текучести кадров на примере
Рассмотрим на примере как найти коэффициент текучести кадров.
Исходные данные: коэффициент уволенных работников – 7 человек, средняя списочная численность персонала – 120 человек.
Рассчитаем: 7 / 120 * 100% = 5,8% — это нормальное значение.
Коэффициент выбытия и текучести кадров
Коэффициенты выбытия и текучести очень похожи, но между ними есть отличие.
Коэффициент выбытия представляет собой отношение числа уволенных сотрудников к средней списочной численности персонала за один и тот же период.
Показатель текучести рассчитывается путем деления количества работников фирмы, уволенных за расчетный период на среднюю списочную численность всего персонала. Затем, полученное значение умножается на 100%.
z-motiv.ru
