Сильные стороны руководителя, которые отличают его от рядового сотрудника? Сильные и слабые стороны менеджера

Сильные и слабые стороны руководителя

Каждая компания мечтает нанять хорошего руководителя. Тут можно вспомнить ленту из сильных личностных качеств, которые так дотошно требуют HR-менеджеры, но, практике, успешным руководителем считается тот, кто достигает поставленных целей и управляет командой. Мы рассмотрим сильные стороны руководителя, которые имеют место в реальной жизни, а не только в резюме.

Вы наверняка сталкивались с ситуацией, когда приходит новый руководитель, который имеет идеальное резюме и блестяще показал себя на собеседовании, но спустя 3-4 месяца, его реальные возможности, оказываются абсолютно недостаточными для управления отделом. Или наоборот, стечение обстоятельств подбрасывает компании нового руководителя, так сказать на скорую руку. И он оказывается чертовски успешным. В чем парадокс?

Сильные стороны руководителя, пример

Дело в том, что иметь сильные качества личности и уметь пользоваться и управлять ими – это разные вещи. Например, вы можете быть решительным человеком, но не уметь вовремя затормозить – решение принято до полного анализа ситуации и в результате – плохие последствия. Или наоборот, вы долго анализировали ситуацию, а время ушло, и решение теперь не имеет смысла.

Способность управлять своими доминирующими качествами – это сильная сторона руководителя!

«А вы знаете, что вы одаренный руководитель? Нет? А откуда вы знаете, что у вас нет сильных качеств?» Умение увидеть, отыскать, почувствовать сильные качества личности – это еще одна сильная сторона руководителя! Если вы знает свои сильные качества, вы можете их использовать в тот момент, когда это необходимо, а если это происходит спонтанно и неосознанно, то и последствия будут непредсказуемыми.

Хороший руководитель способен видеть не только в себе, но и в подчиненных сильные стороны личности. Например, если вы не достаточно быстро принимаете решение, то позвольте это сделать другим. Набирайте сотрудников, которые могут помочь вам на мозговом штурме, которые быстро генерируют креативные идеи. Один человек не может обладать всеми ценными качествами одновременно, поэтому эффективная команда – это то, что нужно.

Любое качество личности можно использовать в благих целях, если распознать его и взять под контроль

Личностные качества руководителя

Что ценится в руководителе больше всего? Конечно врожденные сильные качества личности. Их стоит указать в резюме или озвучить на собеседовании. Список положительных качеств, которыми должен обладать хороший руководитель:

Сильные стороны руководителя отдела продаж

Активная жизненная позиция – это следствие сильной жизненной энергии. Энергичный человек обладает необходимой для руководителя предприимчивостью и выдержкой. Иногда такие люди становятся заложниками этой энергии, они за все хватаются сами и не любят делегировать. Как вы видите, и сильное качество может быть недостатком. К таким людям тянутся другие, им подражают и часто завидуют. Однако и неприятностей эта энергия приносит немало, например: сначала сделать, а потом подумать. Такая модель поведения свойственна многим энергичным людям.
Инициативность позволяет выделяться из толпы отсутствием страха перед ответственностью. Не даром говорят: «Инициатива — наказуема!» Они не боятся наказания за неудачу и всегда готовы попробовать себя в деле вновь и вновь. Это качество можно считать сильной стороной руководителя, только в том случае, если оно подкреплено ответственностью и исполнительностью. Ведь взять инициативу на себя, не значит выполнить!

Задатки лидера. Лидер от природы обладает сильным характером, у него есть волевой стержень, уверенность в себе. Однако у таких людей много принципов, с которыми сложно бороться. За таким руководителем подчиненные хотят следовать, они ему доверяют. Способность убеждать других людей и вызывать этим уважение – называется лидерством. Наличие принципов говорит о твердости убеждений, а нежелание от них отступать о готовности нести ответственность. Лидер подчиняет свободное мнение и это и есть инструмент управления. Существует метод управления персоналом — ситуационное лидерство, обязательно возьмите его на вооружение;
Аналитический склад ума, дальновидность. Способность быстро выстроить стратегию поведения или действий – очень цениться в руководителе. У таких людей, решения выстраиваются за считанные секунды. Однако в сложных задачах, аналитические способности могут блокировать решительность и тормозить принятие решений, ведь анализ сложной ситуации рождает сомнения.

Стрессоустойчивость необходима, так как сложные ситуации будут возникать всегда. Руководитель вынужден решать ситуации, которые могут влиять не только на бизнес процессы, но и на судьбу людей и компании в целом. Стрессы угнетают и психологически выжигают человека изнутри, руководитель должен иметь низкую эмоциональную восприимчивость стрессов и уметь держать себя в руках.

Слабые стороны руководителя отдела продаж

Нет идеальных людей, у каждого есть слабости и недостатки. Мы уже говорили выше, что их нужно знать, а значит контролировать. Больше всего в управленческой деятельности мешают такие качества как:

Излишняя мягкость. Когда руководитель не может отстоять свою точку зрения, защитить свое мнение, навести дисциплинарный порядок в отделе продаж, он перестает быть лидером. Со слабым человеком не будут считаться подчиненные, не будут его слышать и как следствие — уважать;
Вспыльчивость и несдержанность. Когда человека легко вывести из состояния равновесия, легко его спровоцировать на конфликт или он просто не умеет сдерживаться с высказываниями, когда это необходимо, ему буде крайне сложно руководить подчиненными и выглядеть достойным на собраниях у руководства. «С таким психом, просто невозможно работать!» — так будут думать каждый сотрудник и мечтать поскорее уволиться! Такой руководитель часто применяет агрессивный стиль управления подчиненными, который в продажах — не является эффективным. Строгость — да, агрессия — нет!

Костность, упрямство. Нежелание принять или рассмотреть, чью нибудь здравую мысль по причине самолюбия и недоверчивости — является большим минусом для управленца. Такие люди, могут понимать свою неправоту, но по причине упрямства, гордости и непрогибаемости, все ровно сделают по своему. Работать с таким руководителем — вечный бой и работа с возражениями. Упрямство в реализации эффективных решений — это сильное качество руководителя, упрямство ради самоутверждения — слабая сторона управленца;
Трусость, излишняя осторожность, нерешительность. «Ему не хватила смелости взять на себя ответственность!» или «Вы еще будете долго принимать решение? Все сроки уже подходят к концу!» — именно так говорят о нерешительном руководителе. У таких людей, любая проблема рассматривается под фильтром всевозможных рисков, а не выгод. Это приводит к тому, что руководитель не решается принимать важные решения вовремя: «Лучше не сделать, чем получить взбучку от руководства!»;

Эти качества, делают человека слабым руководителем, но их можно обуздать и даже превратить в достоинства. Проанализируйте свои личные и профессиональные качества, обозначьте свои сильные и слабые стороны, как руководителя и работайте на собой!

arsales.in.ua

каким должен быть идеальный босс?

Настоящего руководителя и лидера сразу заметно из толпы, такого человека отличают манеры поведения, определенные черты характера, а также поступки и принимаемые решения. Некоторые люди являются лидерами от природы, другим необходимо научиться занимать руководящую должность и организовывать процессы. Чтобы вести за собой людей и занимать должность с высокой эффективностью, необходимо изучить сильные стороны руководителя.

Классификация качеств руководителя

Набор качеств, которыми обладает человек, может быть достаточно обширным. К сожалению, сочетать в себе все необходимые качества человек не может, однако обладать теми или иными в большей степени вполне возможно. Именно это и определяет руководителя, определенный набор черт характера позволяет вести за собой людей и комфортно чувствовать себя в занимаемой должности.

Набор таких качеств принято делить на три основные группы: первая — это профессиональные качества, вторая — личные качества руководителя, и третья — деловые качества руководителя. Они предполагают собой набор характеристик, которые будут описаны ниже. Их список достаточно обширный и все его пункты не могут сочетаться в одной личности.

Что такое профессиональные качества, какими параметрами они характеризуются?

К профессиональным качествам относят те, которые могут охарактеризовать человека как специалиста. То есть если руководитель занимает определенную должность, он должен полностью разбираться в своем деле. Сюда можно также отнести его образование, то, насколько он ознакомлен со своей сферой деятельности и знает другие сферы, которые смежно контактируют с основной.

Образование может включать в себя какое-либо учреждение, курсы, повышение квалификации, а также самостоятельный рост и развитие в определенной области.

Профессиональные качества также характеризуется опытом работы. Многие замечали и согласятся, что теория и практика — две разные вещи, именно поэтому опыт за плечами руководителя характеризуют его как знающего специалиста. К профессиональным навыкам можно также отнести и дополнительные умения, например, вождение машины, умение работать с компьютером или владеть некоторыми языками, способность производить какие-либо расчеты и так далее.

Практически все эти качества характеризуют то, насколько руководитель профессионал в своей специальности.

Что можно отнести к личностным качествам?

К личностным качествам относят те, которые характеризуют человека, как личность. Например, часто заполняя резюме, можно увидеть поле, в котором просят указать свои личные качества. В большинстве случаев они очень сильно влияют на то, каков человек в работе.

Наиболее приемлемые качества для руководителя

Честность и ответственность.
Уверенность в себе и оптимистичный взгляд на жизнь, открытость и готовность к общению, заводить связи и налаживать контакты. Это необходимые качества, так как руководитель постоянно сталкивается с людьми и ему приходится общаться как с партнерами, так и с коллегами.
Строгость и умение себя контролировать. Излишняя эмоциональность руководителя неприемлема в его работе, поэтому ему необходимо научиться совладать с собой, когда эмоции берут верх, а также уметь собраться, когда теряется контроль над ситуацией. К этим качествам можно также отнести стрессоустойчивость.
Целеустремленность и желание постоянно совершенствоваться. Двигаться вперед просто необходимо для руководителя, он должен постоянно искать новые пути и пытаться достичь новых вершин. Занимая должность руководителя, человек обязательно должен быть целеустремленным и мотивировать к достижению целей своих сотрудников и подчиненных.

Деловые качества руководителя

Стоит отметить, что эти качества очень важны, если человек занимает руководящую должность. Зачастую предприятие или организация может быть достаточно большой и руководитель не способен обладать профессиональными навыками в каждой сфере. В таких случаях наиболее оптимизированный рабочий процесс будет, если руководителю присущи деловые качества.

Умение распланировать время и дела. Данный навык просто необходим в работе, его часто используют даже люди на должности рядового сотрудника. Правильное планирование времени позволяет успевать сделать многие дела, а руководителю это необходимо еще и для того, чтобы не забывать о них.
Умение контактировать с людьми и лидерские навыки. К ним относится умение мотивировать других и обучать их, расположенность к тому, чтобы создавать особую атмосферу в коллективе и улаживать конфликты, происходящие в нем. Способности ободрить и направить деятельность сотрудников нужное русло. Адекватная оценка и критичное мышление, справедливость, эрудированность, способность оперативно решать возникшие трудности и проявлять инициативу.

К коммуникативным навыкам так же относятся навыки делового общения, поддержания деловых связей с коллегами и партнерами, умение вести переговоры.

Видео по теме статьи:

Рекомендуем к прочтению:

promodu.com

Сильные и слабые стороны менеджеров в кризис :: Компания Новое Качество

Григорьева Ирина Сергеевна, г. Новосибирск, психолог, специалист по управлению персоналом, дипломированный менеджер Open University UK.

Управляющий партнер, компания «Новое качество».

Статья опубликована в журнале «Менеджмент сегодня», №5, 2010 г.,

Издательский Дом «Гребенников», г. Москва

Аннотация: автор рассматривает некоторые наиболее значимые личностные характеристики и управленческие действия, которые помогли менеджерам удержать компании в кризис.

Кризис -

от греч. krisis - решение,

поворотный пункт, исход.

«Всё падают одинаково,

встают каждый по-разному».

Помните пословицу: «Друзья познаются в беде», сегодня уместно её переформулировать: «Менеджеры познаются в кризис». При этом я говорю о кризисе не в смысле экономического кризиса в стране, в мире, а в смысле отражения этого мирового кризиса в голове каждого менеджера: «Восприятие имеет такой вес, что объективность – это замаскированная субъективность».

Кризис для менеджеров как поворотный пункт в их деятельности, как проверка на прочность их управленческой гибкости и умения быстро, но адекватно принимать решения, внедрять изменения в компании. А изменения неизбежны – в сложных экономических ситуациях изменениям требуются подчас всем аспектам компании (финансы, маркетинг, операции, управление персоналом, информация в компании).

В психологии есть такого рода эксперименты: чтобы определенные свойства личности проявились, человека ставят в экстремальные, стрессовые условия, ситуации, делают «провокацию» его личностным качествам. Кризис 2008г. и явился таким «провокатором» для менеджеров. Ведь кризис нарушил привычный ход работы и жизни менеджеров, внес в работу неопределенность и хаос. Итак, что же проявилось на этом фоне?

Для большего понимания ситуации, дадим психологические характеристики кризиса:

кризис дезорганизует обычную жизнедеятельность человека.
кризис требует переосмысления работы «до» и переориентацию целей, реорганизацию взаимодействий с людьми.
кризис – «точка невозврата», после которой или «пан или пропал» и уже невозможно повернуть назад.
кризис – это неопределенность будущего.
кризис – стресс, давление на деятельность человека.

Всё это влияет на работу менеджера, на его количественные и качественные показатели результативности. А также отражается на эффективности и производительности сотрудников его компании: менеджер – зеркало для своего персонала, персонал – это зеркало для самого менеджера.

В неординарных, стрессовых ситуациях поведение людей можно разделить на два типа: «синдром льва» и «синдром кролика». «Синдром льва» - при стрессе у человека выбрасывается большое количество адреналина и у него появляется повышенная готовность к сложным ситуациям, «к опасностям», и человек активизируется в деятельности, вскрываются всё его резервы для выхода из стресса. «Синдром кролика» - при стрессе человека «застывает», происходит «парализация» деятельности.

Таким образом, даже от изначальных реакций на кризис как на стресс, зависит дальнейшее проявление сильных и слабых сторон менеджеров в деятельности.

Рассмотрим характеристики и сильные стороны менеджеров, которые помогают работать в кризисе. Эти характеристики выявились мною в период с осени 2008г. по весну 2010г. посредством наблюдения и оценки работы менеджеров компаний.

Уверенность в себе, самооценка. Это психологическая категория, это оценка менеджера самого себя, своих возможностей, способностей, качеств и места среди других людей. Самооценка – важный регулятор поведения человека. От уровня самооценки зависят взаимоотношения менеджера с другими людьми, критичность менеджера к своим неудачам и успехам. Самооценка – это непостоянный конструкт, она динамична. И в основе её динамики лежит множество факторов: ценности человека, уровень притязаний, прошлый успех или неуспех в работе и в жизни, собственная оценка своих поступков и качеств. Хотя самооценка в большей степени субъективна, но эта субъективность приводит человека к выбору определенных целей и способов их достижения. Именно уверенность в себе дает возможность менеджерам справляться со сложностями в кризисе.
Гибкость мышления и поведения. Это способность менеджера быстро переключаться на новые способы и механизмы реализации целей, преодолевать стереотипность и шаблонность в решениях задач, способность переосмыслить своё поведение и действовать по-разному в различных ситуациях (такая адаптивность менеджера, умение приспосабливаться к внешним обстоятельствам). Гибкость мышления влияет на самооценку и наоборот. В сложных ситуациях менеджеру необходимо проявлять гибкость, т.к. любой стресс характеризуется быстрой сменой событий, поэтому быстрота реакций менеджера на изменяющуюся ситуацию, может стать одним из способов выживания в кризисе. От умения менеджера быстро переключаться с одного способа решения задачи к другому, от умения адаптироваться в динамично меняющемся рынке, зависит эффективность его работы. Любые крайние значения любого качества затрудняют эффективную работу и гибкость не исключение: очень высокая гибкость, переходящая в импульсивность, непостоянство человека, несет менеджеру хаос в целеполагании, в планировании в установлении взаимоотношений с людьми. Это играет в пользу кризиса.
Рефлексия (от «reflexio» — обращение назад). Это осмысление своих собственных действий, их причинно-следственной связи, такое самопознание. Это обращение человека на себя самого, свою личность (ценности, интересы, мотивы, эмоции, поступки), на свое знание или на свое собственное состояние. Рефлексия дает менеджеру возможность «остановиться» и проанализировать свои действия, мотивы действий, свои эмоции. Зачем такой анализ? Такой анализ заставляет менеджера быть в реальности событий, понимать, что именно он делает для реализации какой-либо цели. Это позволяет актуально и своевременно реагировать на события во внешнем мире и во внутреннем состоянии. Это также позволяет менеджеру своевременно отслеживать собственные эмоции, управлять ими и минимизировать их для принятия рациональных решений. Рефлексию как своеобразный анализ и отчет собственных действий, чувств менеджер может делать ежедневно. Рефлексия помогает менеджеру уловить нюансы своего поведения и мотивы поведения в различных ситуациях. «Познавая себя», менеджер уверенно использует свои сильные стороны и знает слабые. Благодаря рефлексии менеджер способен учиться на своих ошибках и «не наступать на грабли» во второй раз. При рефлексии менеджер также научается оценивать и анализировать поведение других людей, взаимосвязанных с ним: «познай себя, познаешь и других».
Аналитическое мышление – способность человека производить анализ явлений, событий, фактов, действий. Анализ – это мысленное разложение предмета, явления на части. Именно с помощью анализа человек вычленяет из множества фактов, явлений то, что является существенным в данный момент. Анализ неразрывно связан с синтезом в мышлении. Синтез – это объединение выделенных анализом компонентов, явлений. Синтез объединяет всё данные по проблеме для её разрешения. Менеджер, который способен качественно анализировать и синтезировать ситуацию, а, по сути, совершать размышления над ситуацией, проблемой, задачей, имеет больше адекватных принятых управленческих решений и результативное решение задач. Зачастую на рассуждения и размышления над ситуациями менеджерам нет времени или они сами не оставляют времени на это, это приводит к поспешным решениям, стереотипным, шаблонным путям реализации задач, простому копированию действий других менеджеров других компаний («необдуманный бенчмаркинг»). Отсутствие анализа ситуации происходит на «волне спешки» и постоянному «тушению пожаров», в ситуациях, когда появляются эмоции и чувства, которые «захлестывают» рациональное принятие решений менеджером. А в ситуации стресса сначала снижается эффективность мыслительных, интеллектуальных функций, а потом всех остальных. Вывод: зная всё это, всегда оставляйте себе время на анализ ситуации. Особенно оставляйте себе время на анализ при нестандартных ситуациях, при эмоциональных ситуациях, делайте паузу, остановку, анализируйте.
Нацеленность на достижения и результат. Звучит просто и пафосно. Но, именно в кризис менеджеры «застревают» на стратегиях, и не обращают внимание на тактику достижения целей. Поэтому стратегии проваливаются в кризис еще и потому, что они не исполняются должным образом. Направленность на результат – это стремление менеджера достигнуть конкретного качественного или количественного результата действий. Это работа над чем-либо ни ради процесса, а ради конкретных результатов, показателей, которые приближают менеджера к поставленным целям, а если удаляют, то менеджер анализирует это и меняет направленность своих действий или действий сотрудников. В сложных ситуациях человек может избегать достижения чего-либо конкретного, он как бы «расплывается» в стрессе, кризисе, поэтому собственно сосредоточение на достижении цели важно для её достижения. Таким образом, менеджеру в кризис необходимо постоянно удерживать в поле зрения цель деятельности компании и результаты, которые необходимо достичь. Даже, если эти результаты будут значительно ниже «докризисных», но важно то, что это будут именно результаты с конкретными показателями.
Сочетание теоретического мышления и практического мышления. Теоретическое мышление – это познание законов и правил в какой-либо сфере. А практическое мышление менеджера связано непосредственно с решением конкретных практических, реальных задач, оно носит конкретный, а не абстрактный характер, как теоретическое мышление. И практическое мышление менеджера направлено не на «правильное и безупречное решение» вообще, а на решение, которое является оптимальным и реальным в данном конкретном случае. Практическое мышление менеджера постоянно оценивается практикой жизни, отсюда менеджер вносит корректировки в свои действия. И в кризисных ситуациях эффективность работы менеджеров повышается, если они умело сочетают теоретическое и практическое мышление. Успех в работе возникает от синтеза теоретических умозаключений, концепций с практическими действиями. И здесь уместно упомянуть о том, что использование теорий и концепций в работе менеджера расширяет его набор инструментов для принятия решений, а в сложных ситуациях, даже незначительные нюансы, описанные в теориях и концепциях других людей, приводят к положительным результатам в практике менеджера.
Воля и решительность менеджера. Воля - это способность человека создавать усилие и удерживать его так долго, как это необходимо. Как раз воля регулирует эмоции человека или сдерживает действия или дает импульс действиям. Решительность – это одно из волевых качеств личности, решительность – это способность менеджера принимать ответственные решения и неуклонно реализовывать их в деятельности. Это качество, которое проявляется при принятии решений. Оно выражается в быстроте и уверенности, с которой принимается решение, твердости, с которой оно сохраняется. При решительности отсутствует колебание при принятии решений, длительное принятие решений. В сложных ситуациях воля и решительность – стержень управленческой деятельности, исходя из того, что одним из главных умений руководителя является умение принимать управленческие решения. Сама решительность может быть двух видов: импульсивная и обдуманная. Импульсивная – преобладание чувств и эмоций над интеллектуальными, аналитическими процессами в ходе принятия решений. Обдуманная – наоборот, преобладание интеллектуальных, аналитических процессов над эмоциями. Однако, менеджер в длительных, хронических стрессовых, кризисных ситуациях нуждается в активизации еще одного волевого качества личности – настойчивости. Настойчивость проявляется в не ослаблении энергии в течение длительного периода, невзирая на трудности и препятствия. Т.е. настойчивость дает возможность менеджеру бороться за исполнение принятого решения. Посредством решительности и настойчивости менеджер может неуклонно, невзирая на препятствия, доводить начатые дела до целевого результата. Это важно при работе с социальными изменениями в компании в кризисе, при внедрении новых технологий в производстве, при переходе на новую стратегию и тактику.
Трансформационное лидерство в компании. Это лидерство путем развития сотрудников компании, путем стимулирование интеллектуального развития сотрудников, посредством вдохновения людей на цели и задачи. Трансформационный лидер харизматичен, он мотивирует сотрудников к достижению результатов, которые ожидает от них компания. Такой менеджер – лидер стремится стать для сотрудников образцом для подражания, сам постоянно развивается и проходит процесс самопознания и рефлексии. Он создает сотрудникам видение будущего, ставит высокие цели и мотивирует на их достижение. Он сам демонстрирует настойчивость и решительность в их достижении. И в ситуации кризиса компания очень нуждается в таком менеджере, который трансформирует цели компании в личные цели и ценности сотрудников. Этим и достигается эффект повышенной энергии, целеустремленности в компании, которая преодолевает препятствия кризиса. Опыт показывает, что такие лидеры редкость, стать таким лидером сложно, некоторые исследователи говорят, что им надо родиться.

Эти личностные характеристики, которые помогают работать менеджерам в кризис, обеспечивают устойчивость и выживание компании в сложных условиях. Но есть еще и управленческие действия, инструменты, способствующие результативной работе компании. Хочу остановиться на двух, на мой взгляд, наиболее важных.

Системный мониторинг, оценка и контроль деятельности компании. Мониторинг (от лат. monitor - напоминающий, надзирающий) - специально организованное, систематическое наблюдение за процессами, объектами. Оценка – определение степени достижения цели. Оценка - соотнесение объекта с принятым критерием, образцом или нормой. И если мониторинг – это процесс, описание, то оценка – это анализ. А контроль - это процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Он представляет собой систему наблюдения и проверки соответствия процесса функционирования управляемой подсистемы принятым решениям, а также выработки определенных действий. Контроль – объединяет, «замыкает» всю цепочку мониторинга, оценки. И всё это делается только при наличии целей деятельности компании. Делать мониторинг, оценку и контроль системно, исходя из целей компании, сложно достижимая задача для руководителей в кризис. Это потому, что менеджеры в сложных пролонгированных ситуациях, начинают «тушить пожары» в работе компании и забывают про системные инструменты, которые, как показала практика, и обеспечивают «подушку безопасности» организации в сложных ситуациях.
Баланс между ролью исполнителя и руководителя. В сложных условиях менеджеры зачастую переходят в роль исполнителя, забывая о роли руководителя. Это обусловлено несколькими причинами:

a. при возникновении сложностей менеджер, как ему кажется, может лучше своих исполнителей справиться с задачей;
b. малоопытному менеджеру, в сложных ситуациях трудно «удержаться» в роли руководителя;
c. менеджер переходит в роль исполнителя, т.к. сомневается в том, что делать как менеджеру, какие решения принимать, какие приоритеты расставлять.

Переход в роль исполнителя не дает менеджеру «смотреть на ситуацию сверху», анализировать весь поток информации и принимать оптимальные управленческие решения. А в кризис персонал компании ждёт от менеджера как раз не выполнение сугубо тактических задач, а поиска новых стратегий, идей, целей, альтернативных решений. Поэтому достижение баланса между тактикой и стратегией, между ролью исполнителя и руководителя, приносит менеджеру бонусы в сложных временах.

Работая с менеджерами различных компаний, я увидела разделение их на два лагеря: те, кто хочет забыть слово «кризис» и старается не вспоминать его и особенно последствия, которые он принес их бизнесу. И те, кто кризисом оправдывают все свои неудачи в бизнесе.

Сами менеджеры говорят о том, что, по сути, кризис во многом обесценил многие модели и инструменты менеджмента, произвел смену ценностей и «открыл глаза» на другие аспекты работы. Например, многие отмечают открытую для них ценность: ценность хорошо работающего и лояльного персонала компании, ценность качественного управленческого учёта, важность умения принимать неординарные решения и настойчивость в выполнении задач и целей.

А компании, где менеджеры не справились с давлением кризиса, можно узнать по следующим признакам:

• повышенная агрессивность менеджеров всех уровней и сотрудников компании;
• повышенная тревожность всех сотрудников компании;
• поведенческая и интеллектуальная пассивность сотрудников компании;
• дезориентация в целях и задачах.

Отдельно можно выделить такой аспект, который высветил кризис: управленческая команда – как она чувствует себя в кризис? Состояние команды в кризис – это показатель силы или слабости руководителя. Если команда пережила сложные времена без потерь, мобилизовалась, забыла на время про собственные амбиции, про карьерный рост и бонусы, то это показатель трансформационного лидерства, о котором сказано выше. И такая команда может эффективно работать долгие годы (это, кстати, показал кризис 1998 года). Однако, бывает и наоборот, команда, отлично работающая в сложных условиях, не может работать в более стабильных ситуациях.

Кризисные ситуации показывают, что руководитель, менеджер может выбрать одну из двух стратегий: либо стать «заложником ситуации» экономического дисбаланса и в действительности не управлять компанией, либо может осознать свои личностные и организационные ресурсы, гибко перестроить стратегии, интегрировать людей в эти процессы и управлять компанией в сложных условиях.

Описанные выше личностные характеристики и управленческие действия проявились у менеджеров в ситуации кризиса наиболее ярко. Однако, описанные характеристики и инструменты, это далеко не исчерпывающий список, но достаточный для удержания компании.

Собственно, личностные характеристики дают возможность менеджерам совершать адекватные управленческие действия и принимать своевременные решения, являются фундаментом для результативного управления. И прибавляя к этому фундаменту инструменты и концепции управления, менеджер способен управлять компанией в сложных условиях внешней и внутренней среды.

admin.b2bnext.ru

Сильные стороны и ограничения менеджера

Три взаимодополняющих теста для оценки сильных стороны и ограничений менеджера:

Как установили М.Вудкок и Д.Фрэнсис*, существует одиннадцать отчетливых факторов, которые, определяют эффективность управленческой деятельности:

Стрессы, давление и неопределенность во все большей мере присутствуют в большинстве форм жизни организаций. Поэтому от умелых менеджеров требуется способность эффективно управлять собой и своим временем.
Эрозия традиционных ценностей привела к серьезному расстройству личных убеждений и ценностей. Поэтому от современных менеджеров требуется способность прояснить свои личные ценности.
Имеется широкая возможность выбора. Поэтому от менеджеров требуется четко определить как цели выполняемой работы, так и собственные цели.
Организационные системы не в состоянии обеспечить все возможности для обучения, требующиеся современному руководителю. Поэтому каждый менеджер должен сам поддерживать постоянный собственный рост и развитие.
Проблем становится все больше, и они все сложнее, в то время как средства их решения - зачастую более ограничены. Поэтому способность решать проблемы быстро и эффективно становится все более важной частью управленческих навыков.
Постоянная борьба за рынки сбыта, энергетические ресурсы и прибыльность делают необходимыми выдвижение новых идей и постоянное приспосабливание. Поэтому руководители должны быть изобретательны и способны гибко реагировать на изменения ситуации.
Традиционные иерархические отношения затрудняются. Поэтому эффективное управление призывает к использованию навыков влияния на окружающих, не прибегая к прямым приказам.
Многие традиционные школы и методы управления исчерпали свои возможности и не отвечают вызовам настоящего и будущего. Поэтому требуются новые, более современные управленческие приемы, и многие менеджеры должны освоить иные подходы в отношении своих подчиненных.
Большие затраты и трудности связаны ныне с использованием наемных работников. Поэтому от каждого руководителя требуется более умелое использование людских ресурсов.
Возрастающие масштабы изменений требуют освоения новых навыков, развития новых подходов и борьбы с возможностью собственного «устаревания». Поэтому менеджерам требуется умение помочь другим в быстром изучении новых методов и освоении практических навыков.
Сложные проблемы во все большей мере требуют объединения усилий нескольких людей, совместно осуществляющих их решение. Поэтому менеджер должен уметь создавать и совершенствовать группы, способные быстро становиться изобретательными и результативными в работе.

Современный менеджер должен обладать следующими навыками и способностями:A. Способность управлять собойB. Чёткие личные ценностиC. Чёткие личные целиD. Продолжающееся саморазвитиеE. Хорошие навыки решения проблемF. Изобретательность и способность к инновациямG. Умение влиять на окружающихH. Знание современных управленческих подходовI. Способность руководитьJ. Умение обучать и развивать подчиненныхK. Умение наладить групповую работу

Когда какие-либо из этих навыков и способностей у менеджера отсутствуют, возникает ограничение. Таким образом, из приведенного определения может быть выведен список из одиннадцати потенциальных ограничений.

1: Неумение управлять собой

Работа управленца трудна, полна волнений, а часто и стрессов. Каждый менеджер должен научиться обращаться с самим собой как с уникальным и бесценным ресурсом, так, чтобы постоянно поддерживать свою производительность. Есть руководители, которые рискуют своим здоровьем, позволяя волнениям и рабочим заботам поглощать их энергию. Те руководители, которые не умеют правильно “разряжаться”, не полностью используют свое время, энергию и навыки, неспособны справиться со стрессами, возникающими в жизни управленца, ограничены неспособностью управлять собой.

2: Размытые личные ценности

От менеджеров ежедневно ожидается принятие решений, основанных на личных ценностях и принципах. Если личные ценности недостаточно прояснены, менеджеру будет не хватать твердых оснований для суждений, которые поэтому могут восприниматься окружающими как необоснованные. Современная концепция успешного управления в целом ориентирована на такие ценности, как эффективность, реализация потенциала работников и. растущая готовность к нововведениям. Менеджеры, для которых неясны собственные основные принципы или которые в них непостоянны, или те, чьи ценности не соответствуют времени, ограничены размытостью личных ценностей.

3: Смутные личные цели

Менеджеры влияют на ход своей деловой и личной жизни, оценивая имеющиеся возможности и выбирая те или иные альтернативы. Менеджер может быть неспособным определять цели или может стремиться к недостижимым либо нежелательным целям - часто к целям, которые несовместимы с современностью. Часто недооцениваются альтернативные варианты и упускаются поэтому важные возможности, а на незначительные вопросы уходят все время и силы. Подобные менеджеры обычно с трудом достигают успеха и неспособны оценить успех других, поскольку они ограничены нечеткостью личных целей.

4: Остановленное саморазвитие

Менеджеры способны добиться значительных успехов в саморазвитии, однако некоторые не могут преодолеть свои слабости и работать над собственным ростом. Они недостаточно динамичны. Они склонны избегать острых ситуаций, позволяют скрытым способностям так и остаться неразвитыми, теряют природную отзывчивость, и их деловая жизнь превращается в рутину тем больше, чем чаще они в интересах личной безопасности исключают из своей деятельности риск. Такие менеджеры ограничены остановленным саморазвитием.

5: Недостаточность навыка решать проблемы

Квалифицированное решение проблем само по себе является очевидным управленческим навыком. Некоторые руководители не могут методично и рационально работать над решением проблем и добиваться качественных решений. Им зачастую трудно проводить совещания по решению проблем, установлению целей, обработке информации, планированию и контролю. Проблемы, не решаемые быстро и энергично, накапливаются и мешают как размышлениям, так и действиям менеджера, ограниченного недостаточностью навыка решать проблемы.

6: Недостаток творческого подхода

Часто в менеджерах недостаточно развиты умение творчески подходить к решениям и способность к инновациям. Управленец с относительно низкой изобретательностью редко выдвигает новые идеи, неспособен заставить других быть творцами и использовать новые подходы в работе. Подобные менеджеры зачастую незнакомы с методами повышения изобретательности или же высмеивают их как несерьезные и поверхностные. Высокая изобретательность требует готовности бороться с препятствиями и неудачами. Руководитель, не желающий экспериментировать, рисковать или сохранять творческий подход в работе, несмотря на трудности, ограничен недостатком творческого подхода.

7: Неумение влиять на людей

Руководителям постоянно необходимо воздействовать на тех, кто прямо им не подчинен. Однако некоторые менеджеры неспособны получить требуемые поддержку и участие и в результате не могут обеспечить необходимые для успеха ресурсы. Они склонны обвинять других в том, что те к ним не прислушиваются, а равные им по положению не считают их достаточно влиятельными. Руководитель, который недостаточно настойчив, не устанавливает взаимодействия с окружающими и у которого недостаточно развито умение выражать себя и слушать других, ограничен неумением влиять на окружающих.

8: Недостаточное понимание особенностей управленческого труда

До тех пор пока менеджеры серьезно не оценят эффективность того, как они управляют другими, им не добиться высокой отдачи от них. Руководителям, неспособным изучить собственные управленческие подходы, не хватает умения понятно объяснить их. Обычно они не стремятся устанавливать обратные связи; неспособны заинтересовать своих подчиненных в том, чтобы выделиться среди других; особенно трудно им давать поручения. Руководители, недостаточно понимающие мотивацию работников, и те, управленческий стиль которых устарел, не соответствует условиям, неэтичен или негуманен, ограничены недостаточным пониманием сути управленческого труда.

9: Слабые навыки руководства

Для эффективного управления людьми и ресурсами требуется много навыков, которые и можно назвать способностью руководить. Растрата рабочего времени и неэффективность методов работы приводит к тому, что люди чувствуют себя неудовлетворенными и работают ниже своих возможностей. Внутри таких групп роли обычно плохо определены, организация работы расточительна, а взаимоотношения - плохи. Здесь мало кто признает вклад руководителя, и моральное состояние группы зачастую быстро ухудшается. Менеджер, не умеющий добиваться практических результатов от своих подчиненных, ограничен недостатком способности руководить.

10: Неумение обучать

Почти каждый руководитель время от времени выступает в роли наставника. Не развивая этого умения, менеджер не может довести показатели работников до требуемых и помочь им в саморазвитии. Требования по их обучению четко не устанавливаются и времени на саморазвитие не хватает. Люди часто работают, не имея обратной связи с руководителем, а его оценки и рекомендации формальны. Менеджер, которому не хватает способности или желания помогать развитию других, ограничен неумением обучать.

11: Низкая способность формировать коллектив

Для того чтобы добиться результатов, большинство менеджеров должно объединяться с другими, используя их умения. Однако в соответствии с распространенным подходом к роли менеджера он может ничего не делать для поощрения роста всей группы или ее членов. Когда руководителю не удается превратить группу в квалифицированный и результативный коллектив, ее работа обычно сопровождается трудностями или не дает отдачи. Когда не создаются благоприятный климат или эффективные рабочие механизмы, мы говорим, что менеджера ограничивает низкое умение сформировать группу.

Перечисленные сильные стороны и ограничения можно оценить с помощью трёх тестов:

* Источник: Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика: Пер. с англ.- М.: “Дело”, 1991.- 320 с.

Прикрепленный файлРазмер

test_540.pdf	83.76 кб
test_540_blank.pdf	58.17 кб
test_541.pdf	77.02 кб
test_541_blank.pdf	59.4 кб
test_542.pdf	81.1 кб
test_542_blank.pdf	58.71 кб

www.psytest.info

Сильные стороны менеджеров во время кризиса

Слово «кризис» (по-греч. krisis) означает «решение, поворотный пункт, исход». Кризис для менеджеров — это поворотный пункт в их деятельности, проверка на прочность их управленческой гибкости и умения быстро принимать адекватные решения, внедрять изменения в компанию. Изменения неизбежны, а в сложных экономических ситуациях они требуются всем подразделениям: финансовому, маркетинговому, операционному, отделам по управлению персоналом и информацией.

Психологи иногда проводят такого рода эксперименты: чтобы проявились определенные свойства личности, человека ставят в экстремальные, стрессовые условия или ситуации, провоцируют его на те или иные реакции. Так и кризис 2008 г. нарушил привычный ход жизни менеджеров, внес в работу неопределенность и хаос. Основное влияние кризиса таково:

■он дезорганизует обычную жизнь человека;

■кризис требует переосмысления прежней работы и переориентации целей, реорганизации взаимодействия с людьми;

■кризис — «точка невозврата», после которой уже невозможно изменить решение и повернуть назад;

■он придает будущему неопределенность;

■кризис вводит человека в состояние стресса, оказывает давление на его деятельность.

Все это влияет на работу менеджера, на количественные и качественные показатели результативности, а также отражается на эффективности и производительности остальных сотрудников компании: менеджер — «зеркало» для персонала, персонал — «зеркало» для самого менеджера.

В неординарных, стрессовых ситуациях поведение людей можно разделить на два типа: возникает «синдром льва» или «синдром кролика». «Синдром льва» проявляется в том, что при стрессе у человека выбрасывается большое количество адреналина и возникает повышенная готовность к сложным ситуациям, к опасностям. Человек активизируется, и у него открываются внутренние резервы для выхода из стресса. При «синдроме кролика» человек застывает, в итоге его деятельность становится полностью парализованной. Таким образом, даже от изначальных реакций на кризис как на стресс зависит дальнейшее проявление сильных и слабых сторон менеджеров.

Рассмотрим характеристики и сильные стороны менеджеров, которые помогают последним работать в период кризиса. Эти характеристики были выявлены автором статьи в период с осени 2008 г. по весну 2010 г. посредством наблюдения и оценки работы менеджеров компаний.

1.Уверенность в себе, высокая самооценка. Это психологическая категория, оценка менеджером самого себя, своих возможностей, способностей, качеств и места среди других людей. Самооценка — важный регулятор поведения человека. От ее уровня зависят взаимоотношения менеджера с другими людьми, критическое восприятие собственных неудач и успехов. Это не постоянный конструкт, она динамична. В основе динамики самооценки лежит множество факторов: ценности человека, уровень притязаний, прошлые удачи или крушения в работе и в жизни, собственная

оценка своих поступков и качеств. Хотя самооценка в большой степени субъективна, но эта субъективность приводит человека к выбору определенных целей и способов их достижения. Именно уверенность в себе дает возможность менеджерам справляться со сложностями в кризис.

2.Гибкость мышления и поведения. Это способность менеджера быстро переключаться на новые способы и механизмы достижения целей, преодолевать стереотипность и шаблонность в решении задач, способность переосмыслить поведение и действовать по-разному в различных ситуациях (т.е. адаптивность, умение приспосабливаться к внешним обстоятельствам). Гибкость мышления влияет на самооценку, и наоборот. В сложных ситуациях менеджеру необходимо проявлять гибкость, т.к. любой стресс характеризуется быстрой сменой событий и быстрота реакций менеджера на изменяющуюся ситуацию может стать ключом к выживанию в кризис. От умения менеджера быстро переключаться с одного способа решения задачи на другой, от умения адаптироваться в динамично меняющемся рынке зависит эффективность его работы. Однако крайние проявления любого качества затрудняют эффективную работу, и гибкость не исключение: чересчур высокая гибкость, переходящая в импульсивность, непостоянство, несет хаос в целеполагании, в планировании, установлении взаимоотношений с людьми. Это играет против человека в период кризиса.

3.Рефлексия (от reflexio — обращение назад). Это осмысление своих собственных действий, их причинно-следственной связи, самопознание.

Это обращение человека к себе самому, своей личности, собственным ценностям, интересам, мотивам, эмоциям, поступкам, к своему знанию или состоянию. Рефлексия дает менеджеру возможность остановиться и проанализировать свои действия, мотивы, эмоции. Зачем нужен такой анализ? Он заставляет менеджера сохранять контакт с реальностью, понимать, что именно он делает для достижения какой-либо цели, что, в свою очередь, позволяет своевременно реагировать на события во внешнем и внутреннем мире. Это также позволяет менеджеру отслеживать собственные эмоции, управлять ими и минимизировать их при принятии рациональных решений. Рефлексию как своеобразный анализ и отчет о собственных действиях и чувствах менеджер может осуществлять ежедневно. Она помогает менеджеру уловить нюансы и мотивы поведения в различных ситуациях. Познавая себя, менеджер уверенно использует свои сильные стороны и выявляет слабые. Благодаря рефлексии он способен учиться на своих ошибках и «не наступать на одни и те же грабли». При рефлексии менеджер также учится оценивать и анализировать поведение людей, связанных с ним: «Познай себя, познаешь и других».

4. Аналитическое мышление — это способность человека производить анализ явлений, событий, фактов, действий. Анализ — это мысленное разделение предмета, явления на части. Именно с помощью анализа человек вычленяет из множества фактов и событий то, что является существенным в данный момент. Анализ неразрывно связан с синтезом. Синтез — это объединение данных, выделенных при анализе компонентов и явлений, по проблеме для ее разрешения. Менеджер, который способен качественно анализировать и синтезировать, а по сути размышлять над ситуацией, проблемой, задачей, принимает больше адекватных, результативных управленческих решений. Зачастую на рассуждения и размышления над ситуациями у менеджеров нет времени, и это приводит к поспешным решениям, стереотипным, шаблонным путям реализации задач, простому копированию действий других менеджеров (так называемому необдуманному бенчмаркингу). Отсутствие анализа осложняется спешкой и постоянным стрессом в ситуациях, когда эмоции и чувства препятствуют принятию рациональных решений, кроме того, в ситуации стресса сначала снижается эффективность мыслительных, интеллектуальных функций, а потом всех остальных. Таким образом, всегда оставляйте себе время на анализ ситуации, делайте паузы.

5.Нацеленность на достижения и результат.

Именно в кризис менеджеры «застревают» на стратегиях и не обращают внимания на тактику достижения целей. Это одна из причин провалов стратегии в период кризиса. Направленность на результат — это стремление менеджера достигнуть конкретного качественного или количественного итога действий, это работа над чем-либо не ради процесса, а ради достижения конкретных целей. В сложных ситуациях человек может избегать их, способность к принятию решений как бы «расплывается» в стрессе, поэтому даже простое сосредоточение на цели важно для ее достижения. Таким образом, менеджеру в кризис необходимо постоянно удерживать в поле зрения цель деятельности компании и результаты, которых необходимо достичь, даже если они значительно ниже «докризисных». Важно, чтобы они были измеримыми и конкретными.

6.Сочетание теоретического и практического мышления. Теоретическое мышление — это познание законов и правил в какой-либо сфере, а практическое мышление менеджера связано непосредственно с решением реальных задач, оно носит конкретный, а не абстрактный характер. Практическое мышление менеджера направлено не на правильное и безупречное «решение вообще», а на решение, которое является оптимальным и реальным для определенного случая. Правильность мышления менеджера постоянно проверяется практикой, что позволяет внести корректировки в действия. В кризисных ситуациях эффективность работы менеджеров повышается, если они умело сочетают теоретическое и практическое мышление. Успех в работе возникает от синтеза теоретических умозаключений и концепций с практическими действиями. Уместно упомянуть о том, что использование теорий и концепций в работе менеджера расширяет его набор инструментов для принятия решений и приводит к положительным результатам на практике.

7.Воля и решительность. Воля — это способность человека прилагать усилие так долго, как это необходимо. Она регулирует эмоции человека, сдерживает действия или придает нужный импульс. Решительность — это одно из волевых качеств личности, способность менеджера принимать ответственные решения и неуклонно реализовывать их в деятельности. Это качество, которое проявляется при принятии решений. Оно выражается в быстроте и уверенности, с которой принимается решение, твердости, с которой оно сохраняется, отсутствии колебаний. В сложных ситуациях воля и решительность — стержень управленческой деятельности, ведь одним из главных умений руководителя является умение принимать управленческие решения. Сама решительность может быть двух видов: импульсивная и обдуманная. Импульсивная подразумевает преобладание чувств и эмоций над интеллектуальными, аналитическими процессами в ходе принятия решений, обдуманная — наоборот, преобладание интеллектуальных, аналитических процессов над эмоциями. Однако менеджер в длительных стрессовых ситуациях нуждается в активизации еще одного волевого качества личности — настойчивости. Настойчивость проявляется в сохранении энергии в течение длительного периода невзирая на трудности и препятствия. Она дает менеджеру возможность бороться за выполнение принятого решения. Посредством решительности и настойчивости менеджер может неуклонно, невзирая на препятствия, доводить начатые дела до запланированного результата. Это важно при работе с социальными изменениями в компании в кризис, при внедрении новых технологий в производство, при переходе на новую стратегию и тактику.

8. Трансформационное лидерство. Это лидерство путем развития сотрудников компании, путем стимулирования их интеллектуального раскрытия посредством вдохновления людей на достижение целей и решение задач. Трансформационный лидер харизматичен, он мотивирует сотрудников на достижение результатов, которых ожидает от них компания. Такой менеджер-лидер стремится стать для сотрудников образцом для подражания, сам постоянно развивается и проходит процесс самопознания и рефлексии. Он создает сотрудникам видение будущего, ставит высокие цели и мотивирует персонал на их достижение, демонстрируя при этом настойчивость и решительность. В ситуации кризиса компания очень нуждается в таком менеджере, который трансформирует цели компании в личные цели и ценности сотрудников. Так достигается эффект повышенной энергии, целеустремленности в компании, которая преодолевает препятствия кризиса. Опыт показывает, что подобные лидеры — редкость, стать таким лидером сложно, некоторые исследователи считают, что им надо родиться.

Эти личностные характеристики, которые помогают работать менеджерам в кризис, обеспечивают устойчивость и выживание компании в сложных условиях. Но есть еще и управленческие действия, инструменты, способствующие результативной работе компании. Остановимся на двух, на взгляд автора, наиболее важных.

■Системный мониторинг, оценка и контроль деятельности компании. Мониторинг (от лат. monitor — напоминающий, надзирающий) — специально организованное систематическое наблюдение за процессами, объектами. Оценка — это определение степени достижения цели, соотнесение объекта с принятым критерием, образцом или нормой. Если мониторинг — это описание, то оценка — это анализ, а контроль — это процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Он представляет собой систему наблюдения и проверки соответствия процесса функционирования управляемой подсистемы принятым решениям, а также выработки определенных действий. Контроль объединяет, «замыкает» всю цепочку мониторинга, оценки. Все это возможно только тогда, когда у компании есть цели. Осуществлять мониторинг, оценку и контроль системно исходя из целей компании в кризис сложно, т.к. менеджеры в трудных ситуациях забывают про системные инструменты, которые, как показала практика, и обеспечивают безопасность организации.

■Баланс между ролью исполнителя и руководителя. В сложных условиях менеджеры зачастую играют роль исполнителей, забывая о роли руководителя. Это обусловлено несколькими причинами:

—при возникновении сложностей менеджер, как ему кажется, может лучше исполнителей справиться с задачей;

—малоопытному менеджеру в сложных ситуациях трудно удержаться в роли руководителя;

—сомневается в том, что ему делать как менеджеру, какие решения принимать, как расставлять приоритеты.

Переход к роли исполнителя не дает менеджеру смотреть на ситуацию «сверху», анализировать весь поток информации и принимать оптимальные управленческие решения, тогда как персонал в кризис ждет от менеджера как раз не выполнения сугубо тактических задач, а поиска новых стратегий, идей, целей, альтернативных решений. Поэтому достижение баланса между тактикой и стратегией, между ролями исполнителя и руководителя приносит менеджеру бонусы в сложные времена.

Работая с менеджерами различных компаний, автор имела возможность наблюдать их разделение на два лагеря: на тех, кто хочет забыть слово «кризис» и старается не вспоминать о нем и о последствиях, которые он принес бизнесу, и тех, кто кризисом оправдывает все свои неудачи.

Сами менеджеры говорят о том, что, по сути, кризис во многом обесценил модели и инструменты менеджмента, произвел смену ценностей и позволил по-новому взглянуть на другие аспекты работы. Например, многие отмечают открывшуюся для них ценность хорошо работающего и лояльного персонала компании, качественного управленческого учета, важность умения принимать неординарные решения и настойчивости в выполнении задач и достижении целей.

Компании, менеджеры которых не справились с давлением кризиса, можно узнать по следующим признакам:

■повышенная агрессивность менеджеров всех уровней и рядовых работников;

■повышенная тревожность всех сотрудников;

■поведенческая и интеллектуальная пассивность персонала;

■дезориентация в целях и задачах.

Особо можно выделить аспект, который выявил кризис: состояние команды — это показатель силы или слабости руководителя. Если команда пережила сложные времена без потерь, мобилизовалась, забыла на время про собственные амбиции, про карьерный рост и бонусы, то это показатель трансформационного лидерства, о котором сказано выше. Такая команда может эффективно работать долгие годы (это, кстати, показал и кризис 1998 г.). Однако бывает и наоборот: команда, отлично работающая в сложных условиях, не может работать в более стабильных ситуациях.

Кризисные ситуации показывают, что руководитель, менеджер может выбрать одну из двух стратегий: либо стать заложником экономического дисбаланса и фактически перестать управлять компанией, либо осознать свои личностные и организационные ресурсы, гибко перестроить стратегии, интегрировать персонал в эти процессы и управлять компанией в сложных условиях.

Описанные выше личностные характеристики и управленческие действия проявились у менеджеров в ситуации кризиса наиболее ярко. Это далеко не исчерпывающий список, но достаточный для удержания компании. Собственно, личностные характеристики дают возможность менеджерам совершать адекватные действия и принимать своевременные решения, являются фундаментом для результативного управления. Добавив к этому фундаменту инструменты и концепции управления, менеджер способен управлять компанией в сложных условиях внешней и внутренней среды.

Автор:

Григорьева Ирина Сергеевна — психолог, специалист по управлению персоналом, дипломированный менеджер Open University UK, управляющий партнер компании «Новое качество» (г. Новосибирск)

beintrend.ru

Сильные стороны руководителя. Собеседование на должность руководителя: необходимые качества

Вы хотите занять высокую должность? Чтобы стать руководителем, недостаточно знаний, нужно еще иметь соответствующий склад ума и подходящий характер. Проходя собеседование на роль управляющего, нужно постараться раскрыть свои сильные стороны. Руководитель – это человек, способный решить любой вопрос и быстро урегулировать любой конфликт. О том, какие черты характера нужно иметь руководителю, читайте ниже.

Лидерские качества

Персона, которая хочет вести за собой людей, должна профессионально уметь это делать. Одной из сильных сторон руководителя должно быть умение мотивировать людей и вести их за собой. Хороший начальник для сотрудников – это не страшный зверь, а лидер, который умеет сплотить коллектив и мобилизовать силы каждого сотрудника. Руководитель знает, как следует убеждать подчиненных, каким способом следует мотивировать людей и каким способом можно добиться своих целей. Подобные знания пригодятся человеку, когда запал людей спадет и придется повторно мотивировать сотрудников. Лидер должен уметь решать проблемы и помогать людям выпутываться из сложных ситуаций. А также опытный руководитель обязан уметь находить компромиссы в любых спорных вопросах. Несмотря на свою привилегированную позицию, лидер не должен задирать нос и демонстрировать сотрудникам свое превосходство над ними.

Умение планировать

Организаторские качества пригодятся любому человеку, который решит стать руководителем. О них обязательно стоит упомянуть на первом собеседовании. Хороший руководитель должен уметь планировать свою работу, а также работу своих сотрудников. Планы действий просто необходимы для нормального функционирования любой организации. Без четкого видения конечной цели сложно добиться внушительных результатов. Руководитель должен уметь ставить цели перед собой, а затем разбивать их на задачи и правильно распределять между сотрудниками. Хорошо спланированный процесс работы будет просто организовать и его будет легко контролировать.

Если вы хотите добиться большего, то следует начать с того, чтобы спланировать собственную жизнь. Человек, который сумеет организовать работу и отдых для себя, справится и со сложным планированием. Как на собеседовании проверяют хороших руководителей? У человека выясняют его видение жизни и планы. Если полученная информация четкая и структурированная, значит, человек хорошо овладел искусством тайм-менеджмента.

Умение прогнозировать

Как выяснить сильные и слабые стороны руководителя? Нужно посмотреть, как персона прогнозирует будущее компании. Если человек умеет правильно предсказать события, он станет хорошим руководителем, который сможет контролировать дела фирмы. Персона, которая не сможет с точностью сказать, чего следует ждать от завтрашнего дня, будет плохим лидером. И дело тут не в умении планировать. Планы нужно писать с учетом нынешней политической и экономической ситуации. Руководитель должен предполагать различные пути развития бизнеса. И если на каком-то из путей виден тупик, следует срочно перестраиваться и руководствоваться планом Б. Подобной политики придерживаются люди, которые неоднократно попадали в беду. Прохождение через трудности закаляет характер человека и делает его дальновидным.

Способность убеждать

Какие качества личности руководителя ценятся выше остальных? Способность убеждать в бизнесе превозносится превыше всего. Человек, который умеет манипулировать сознанием окружающих, сможет обеспечить любой фирме неплохой доход. Руководитель должен уметь мотивировать своих сотрудников на работу, а если слова не помогают, человеку следует найти более действенный способ убеждения. Так же следует поступать с клиентами и поставщиками. Немаловажную роль в способности убеждать играет личная харизма человека. Обаятельным людям доверяешь сразу. Харизматичные персоны внушают уверенность и доверие, они могут заворожить человека и убедить его принять любое предложение.

Холодный рассудок

Лидер и руководитель должны иметь способность трезво мыслить в любых обстоятельствах. Люди должны уметь отключать эмоции во время разговора и не руководствоваться чувствами, принимая важные решения. Эмоции – плохой помощник в решении важных вопросов. Разгоряченный человек не может принимать адекватные решения, он не будет слышать собеседника. В подобном состоянии многие люди идут на принцип и действуют в чужих интересах. Чтобы не погубить себя и свою компанию, человек должен уметь отключать эмоции и в любой ситуации руководствоваться исключительно здравым смыслом.

Холодный рассудок поможет человеку принимать дальновидные решения. Порой руководитель вынужден ввести какие-то изменения, которые точно вызовут недовольство работников. Но если пойти на поводу у людей и, например, не поменять старое оборудование на новое, то фирма скоро разорится, и сотрудники останутся безработными. Всегда руководствуйтесь тем, что, как вам кажется, принесет плоды не прямо сейчас, а в перспективе.

Коммуникабельность

Авторитарный руководитель должен уметь находить подход к разным людям. Личные предпочтения нужно выключать.

Несмотря на то что авторитарный стиль предполагает полное подчинение сотрудников, он все же отличается от деспотии. Руководитель всегда отстаивает свои интересы, но также не пренебрегает интересами компании. Да и о сотрудниках не забывает и всегда вовремя заботится о выдаче зарплаты и повышении достойных кадров.

Авторитарному руководителю безразлично, нравится ему работник или нет. Важную роль играют исключительно деловые качества и способности человека. Поэтому следует скрывать свои чувства от подчиненных и стараться относиться ко всем непредвзято. Люди чувствуют проявление негатива, и им будет неприятно работать на персону, которая относится к ним пренебрежительно. Постарайтесь не проявлять своих чувств.

Руководитель должен научиться общаться со всеми классами людей. Не нужно делить персон на верхи и низы. Следует уметь найти подход к каждому индивиду. И не важно, сидит перед вами директор крупного предприятия или же простой рабочий. Лидер должен уметь найти подход к любому сотруднику и суметь расположить человека к себе за короткий промежуток времени.

Грамотная речь

Помимо способности хорошо коммуницировать, человек должен следить за тем, в какие фразы он облекает свои мысли. Сильной стороной руководителя является грамотная речь. В современном мире осталось мало людей, которые умеют говорить без мата на нормальном русском языке. И с такими людьми приятно вести беседу. Речь человека, избавленного от слов-паразитов, выстроенная по всем законам русского языка, слушать приятно. Персона, которая разговаривает чисто, располагает к себе. Поэтому нужно стараться тренировать свою способность выражать мысли правильно и ясно. Для оттачивания подобного навыка существует много игр и тренингов.

Способность к адаптации

Некоторые сильные стороны руководителя бросаются в глаза сразу, а некоторые можно заметить только с течением времени. Например, способность к адаптации при знакомстве определить невозможно. Нужно пережить с человеком немало трудностей, чтобы понять, как он реагирует на изменения. Хороший руководитель должен меняться под давлением обстоятельств. Гибкая натура может приспосабливаться к любой ситуации, а также она обладает способностью модернизировать бизнес с учетом потребностей современного общества. В собеседовании на должность руководителя обязательно следует упомянуть про способность к адаптации. Это качество станет несомненным плюсом к вашему послужному листу.

Нацеленность на результат

В сфере бизнеса, как и в любой другой области деятельности, часто проходят различные конкурсы. Лучшие руководители РФ соревнуются за престижное звание. Подобное стремление похвально, но не всем понятно, зачем в бизнесе устраивают подобные конкурсы. Ведь лучшего руководителя всегда можно вычислить самостоятельно, посмотрев на успехи той или иной фирмы. Конкурс был придуман для того, чтобы мотивировать людей на большую результативность. Нацеленность на результат является одним из тех качеств, которые так необходимы хорошему руководителю. Человек должен уметь не только планировать свои действия и действия своих сотрудников, но и следить за реализацией планов. Результат должен стать главной целью в рабочей сфере человека.

Желание самосовершенствоваться

Каждая персона должна к чему-то стремиться. Но люди слишком ленивы, чтобы улучшать себя и стремиться к какому-то результату. Для того чтобы лишний раз мотивировать людей, были придуманы конкурсы. Лучшие руководители РФ каждый год соревнуются за право носить почетный титул. Но достается он только одному человеку. Поэтому руководители вынуждены самосовершенствоваться, чтобы получить лавры победителя. Любой из них должен работать не только над улучшением своей фирмы, но и над собственным развитием. Персона, которая уделяет время получению новых навыков и постоянно работает над улучшением своего характера, будет уважаема всеми сотрудниками и коллегами.

Ответственность

Персона, которая хочет стать руководителем, должна понимать, что власть, которая дается человеку, всегда будет соседствовать с ответственностью. Персона должна уметь принимать решения и отвечать за результат. Не всем удается брать ответственность за чужие действия. А хороший руководитель должен уметь это делать. Персона должна отвечать за любую провинность своего подчиненного. Ведь именно руководитель набирает команду, мотивирует ее и раздает людям поручения. Поэтому каждая провинность любого сотрудника руководителем должна восприниматься как личная ошибка. Ответственность – это то качество, без которого ни один человек не сможет стать лидером и хорошим руководителем.

fb.ru

Личные качества в резюме - пример, что указывать

Находитесь в поисках работы? Обязательно составьте резюме – грамотное, адекватное, запоминающееся и обязательно максимально информативное. Как представить себя будущему работодателю, чтобы произвести положительное впечатление и получить должность? Какие личностные качества указать в резюме? Узнайте мнение экспертов по этим вопросам.

Что писать в резюме о себе

Чтобы выделиться среди других кандидатов, рекомендуется составить информативное описание себя, способное заинтересовать работодателя. Подойдите к процессу творчески, избегайте шаблонных образцов, но следуйте структуре документа. До начала работы тщательно изучите требования к интересующей вакансии, далее постарайтесь адаптировать к ней свой документ. Обязательно укажите дату рождения, адрес, семейное положение, перечислите предыдущие места работ, указав занимаемую должность, список основных обязанностей. Желательно перечислить свои достижения.

Если говорить про персональные качества в резюме, можно отметить неоднозначность этой графы. Большинство соискателей заполняют ее спустя рукава, а многие компании даже не просматривают данную строчку. Все же описание личных качеств в резюме должно быть обязательно – серьезные рекрутеры изучают их и после этого принимают решение о зачислении соискателя. Чтобы самостоятельно составить список достоинств, важно уметь хорошо о себе говорить. Что написать в личных качествах в резюме?

Сильные стороны характера

Беспроигрышного набора характеристик, посмотрев на которые компания сразу возьмет нового работника, не существует. По этой причине менеджеры по персоналу советуют указывать только те характеристики, которые свойственны кандидату. Про себя напишите под конец, до этого определив свои сильные стороны. Кадровики рекомендуют указать не более 5 и быть готовым к тому, чтобы на собеседовании детально рассказать о них с примерами. Какие качества для приема на работу могут быть важны? Резюме – личностные качества:

стрессоустойчивость;
усидчивость;
способность работать с большим количеством информации;
контактность;
большая сила воли;
стремление к совершенствованию;
высокая работоспособность;
нацеленность на результат;
организованность;
трудолюбие и другие.