Основные стили управленческой деятельности. Стили управленческие

Основные стили управленческой деятельности

При этом необходимо исходить из того, что стиль руководства и виды лидерства хоть и близкие, но не одноуровневые понятия. Так как в восточнославянской управленческой культуре разводятся понятия лидера и руководителя. Четко классифицировать стили управления весьма трудно, несмотря на то, что такие попытки предпринимались и предпринимаются неоднократно.

Одна из первых попыток классифицировать стили управленческой деятельности была предпринята немецким социальным психологом Куртом Левиным, эмигрировавшим в США в 30-е годы, после прихода к власти Гитлера. Левин исследовал влияние руководства на различные стороны групповой деятельности.

Название первых двух стилей впоследствии переводится и трактуется исследователями с незначительными отклонениями. «Авторитарным автократический, административный, волевой, директивный. «Демократический»-коллегиальный, товарищеский. Третий «либеральный» стиль переводится и трактуется исследователями по-разному. Как: свободный, формальный, попустительский, нейтральный, разрешительный, не вмешивающийся, номинальный и т.д.

Дадим краткую характеристику каждого из них.

Авторитарный (от лат. autoritas - власть, влияние)- руководитель является сторонником централизации управления, обладает достаточной властью. Жестко диктует свою волю исполнителям. Чаще обращается к потребностям низших уровней, исходя из концепции, что все по своей природе ленивы, избегают работы и ответственности и, что бы заставить их трудиться, нужно использовать принуждение, контроль и угрозу. Решения принимает единолично, основываясь на личном опыте и интуиции. Функции подчиненных определяются директивно. Возможные проявления инициативы подавляются. Строго контролируются действия подчиненных. Пресекается всякая критика в свой адрес. Наделяет исполнителей минимальным объемом информации. Такой руководитель в своей деятельности ориентируется на установленную управленческую иерархию, действующую структуру управления и на систему прав и обязанностей работников.

Постоянная ориентация на формальные способы воздействия приводит к тому, что среди подчиненных при авторитарном стиле нарастает напряжение, конфликтность.

Но это крайняя характеристика данного стиля. Внутри данного стиля исследователи выделяют целый ряд его разновидностей.

Диктаторский (властный) - сотрудники следуют строгим единоличным приказам под угрозой наказания.Автократический - руководитель имеет аппарат для власти и опирается только на него при принятии решений.Бюрократический - авторитет руководителя обусловлен его формальным положением, все подчинено правилам, инструкциям, положениям. Все жестко формализовано.Покровительственный - руководитель сам принимает решения, но пытается внушить эти решения всем подчиненным.Патриархальный (харизматический) - руководитель решает с помощью авторитета «главы семьи», сотрудники подчиняются на основе неограниченного доверия.Благосклонный - авторитет руководителя основан на его личных положительных качествах, в которые верят сотрудники.

Демократический - руководитель децентрализует свою управленческую власть. Решения принимаются коллегиально. Подчиненные получают достаточный объем информации, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. При этом стиле управления практикуется делегирование функций и полномочий от руководителя подчиненным. Инициатива всячески стимулируется. Руководитель апеллирует к более высокому уровню потребностей человека, не навязывая ему своей воли.

Подчиненные убеждены, что, выполняя требования начапьника, они получат вознаграждение, адекватное их усилиям, и заинтересованно воспринимают управляющие решения, в подготовке которых они сами зачастую принимают участие.

При данном стиле управления основные функции руководителя:- координация;- ненавязчивый контроль.

Дисциплинированность сотрудников базируется на их сознательности, а не на страхе наказания. Уровень конфликтности в таких коллективах достаточно низкий. Общность взглядов, позиций и высокий престиж руководителя создают благоприятные условия для принятия решеиний основе плюрализма мнений. Внутри этого стиля также можно выделить его разновидности.

Коммуникативный - сотрудники могут выражать мнение, но должны следовать распоряжениям.Консультативный - руководитель вызывает сотрудников на дискуссию и слушает, в конце дискуссии сам принимает решение. (мы посоветовались и я решил).Совместное решение - обсуждаются проблемы или возможности работниками, вместе приходят к единому решению.Автономный - сотрудники решают сами без задания ограничений, контроль и ответственность остаются за руководителем. Рекомендуется когда организация, коллектив решают творческие задачи без строгих рамок и сроков, при неформальных коммуникациях, гибкой организационной структуре. Его сущность - управление через влияние и опору на сотрудников.Либеральный - характеризуется минимальным участием руководителя в управлении. Основным механизмом воздействия является выжидание. Руководитель, практикующий данный стиль, не принимает на себя никакой ответственности. Никак не влияет на процесс распределения функций среди подчиненных, предоставляет им полную самостояельность в принятии решений и определении форм их исполнения. Этот стиль опирается на высокую сознательность, преданность общему делу и творческую инициативу всех членов коллектива.

Такой стиль управления оправдан в том случае, если коллектив выполняет творческую или индивидуальную работу и укомплектован специалистами самой высокой квалификации с оправданно высокими амбициями. Тактика минимального вмешательства (интервенции) в дела коллектива требует от руководителя такта, высокой эрудиции и управленческого мастерства, нужно уметь ничего якобы не делать самому, но знать обо всем и ничего не упускать из своего поля зрения. Руководитель, использующий данный стиль, должен мастерски владеть принципом делегирования полномочий, поддерживать тесные отношения с неформальными лидерами или сам сочетать в одном лице формальное и неформальное лидерство. Уметь корректно ставить задачи и определять основные направления работы. При данном стиле преобладающей является функция координации взаимодействия сотрудников для достижения общих целей. Серьезную опасность для данного стиля представляет возникновение конфликтных ситуаций, столкновение амбиций неординарных личностей. В таких случаях высока вероятность его превращения в попустительство, а коллективу грозит опасность распасться на враждующие группировки.

Ошибочно считать, что либеральный стиль управления недопустим, авторитарный имеет существенные ограничения в эффективности и только демократический - способствует эффективному управлению. Каждый из указанных стилей имеет свои преимущества и недостатки и наиболее эффективен при определенных условиях (ситуациях). Опытный руководитель, как правило, в совершенстве владеет всеми стилями управленческой деятельности.

Авторитарный стиль эффективен и оправдан в экстремальных ситуациях, при жестком дефиците времени, недостаточном уровне подготовки и мотивации сотрудников. Жесткая централизация гарантирует оперативность выполнения решений и их надежный контроль. В определенных исторических условиях он доказал свою эффективность и жизнеспособность.

Демократический стиль наиболее эффективен в ситуациях, когда деятельность осуществляется в стандартных условиях, возможно использование алгоритмов обсуждения и группового принятия решений. Таит в себе опасность ослабления контроля, может породить безответственность.

Либеральный стиль, несмотря на очевидные недостатки, может оказаться достаточно эффективным, в случае, когда персонал представлен высококвалифицированными профессионалами. В этом случае первостепенным является сопряжение индивидуальных представлений сотрудников о конечном результате деятельности. Любое навязывание этого видения извне, в том числе и со стороны непосредственного руководителя, воспринимается как недоверие к уровню профессиональной компетентности. Чаще всего такие ситуации возникают при назначении руководителя «со стороны», при изменениях организационно-штатной структуры, при формировании новых направлений деятельности. В этих ситуациях либеральный стиль позволяет выявить скрытые тенденции во взаимоотношениях сотрудников, их отношение к системе управления, степень активности, расстановку сил внутри организации, a так же определить неформальных лидеров и их направленность.

Эмпирические исследования свидетельствуют о том, что стили в чистом виде не встречаются. Каждый руководитель, в зависимости от ситуации и своих личностных качеств, бывает и «демократом», и «диктатором». Порой бывает очень сложно распознать, какого стиля управления придерживается на самом деле руководитель (как эффективным так и неэффективный). Встречаются случаи, когда формальная сторона И содержание деятельности руководителя не совпадают. Авторитарный руководитель внешне ведет себя демократично (улыбается, вежлив, благодарит за участие в дискуссии, но решение принимает единолично до начала самой дискуссии) и наоборот. Кроме того, многое зависит от ситуации - в некоторых ситуациях руководитель может действоваит авторитарно, а в других - как «демократ».

Какие факторы влияют на выбор конкретного стиля управленческой деятельности?

При определении стиля управленческой деятельности необходимо исходить из тех или иных оснований, позволяющих осуществлять их классификацию. Наличие различных оснований дтя выделения стиля управленческой деятельности является одной из главных причин различных подходов при их классификации. Как отмечалось ранее, наряду с рассмотренной классификацией стилей управленческой деятельности, в основе которой лежит подход К. Левина, существуют и другие.

По мнению В. Врума, существует пять стилей управленческой деятельности. В качестве основания для классификации В.Врум выделяет способ принятия руководителем управленческого решения.

А.В. Морозов выделяет двенадцать стилей упраатенческой деятельности, (см.: Морозов А.В. Деловая психология. СПб.: Изд-во «Союз», 2000).

В последние годы достаточно популярна графическая интерпретация стилей руководства (менеджмента), получившая название «решетка менеджмента», предложенная американскими учеными Р. Блей-ком и Д. Моутоном. Она в своеобразной «системе координат»: внимание к человеку - внимание к производству отражает стили руководства. Идеальным считается стиль, максимально ориентированный И на человека, и на производство, (см.: Психология менеджмента I под ред. проф. Г.С. Никифорова. Харьков: Изд-во «Гуманитарный центр», 2002).

Характеризуя стили управленческой деятельности, необходимо учитывать, что руководитель, помимо занимаемого статуса, играет определенную управленческую роль. По мнению В.А. Розановой, они не идентичны социальным ролям. Г. Минцберг выделяет десять управленческих ролей. Выделенные им роли взаимозависимы и определяют содержание и объем работы руководителя, независимо от характера организации, (см.: Розанова В.А. Психология управления. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002). Качество этой игры оказывает соответствующее влияние на стиль управленческой деятельности.

Одним из оснований для классификации стилей управленческой деятельности выступает порядок принятия управленческого решении. Управленческое решение является главным продуктом управленческой деятельности. Решение может приниматься единолично, а может коллегиально. Но в любом случае - это достаточно сложный, многообразный творческий процесс, имеющий свой алгоритм, приемы и способы. За его последствия ответственность несет руководитель. Любое ynpaвленческое решение носит прогностический характер, так как оно, как правило, принимается при дефиците времени и информации.

psyera.ru

Стили управления

Курсовая работа по курсу: Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме студента Бородулина А. В.

Министерство Образования Российской Федерации

Таганрогский Государственный Радиотехнический Университет

Факультет Экономики, Менеджмента и Права

Кафедра Государственного и Муниципального Управления

Таганрог, 2002 г.

1. Вступление

Работа менеджера в туристской индустрии представляется как выполнение управленческих функций в системе «человек-человек». Это накладывает свой отпечаток на выбор стиля руководства туристской фирмой, поскольку туризм от других систем управления отличается вероятностным характером туристских явлений и процессов. Невозможно с высокой степенью вероятности прогнозировать туристскую будущность, поскольку каждая личность, на которую направлено управляющее воздействие, по своему уникальна, а ее поведение в пространстве и времени зависит как от субъективных, так и от объективных факторов. Поэтому использовать в туризме такой тонкий инструмент менеджмента, как стиль управления, следует с большой осторожностью и на высоком профессиональном уровне.

Слово «стиль» – греческого происхождения. Первоначальное его значение – «стержень для писания на восковой доске», а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства – это своего рода «почерк» в действиях менеджера.

Более полное определение понятия «стиль руководства» – относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера.

Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.

Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль – это система постоянно применяемых методов руководства.

Как видим, стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными субъективно-психологическими характеристиками.

Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих конкретными качествами. Кроме того, метод управления более подвижен и чувствителен к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства. Стиль как явление производственного порядка в определенной мере отстает от развития и совершенствования методов управления и в связи с этим может вступать с ними в противоречие, т.е. вследствие определенной автономизации стиль руководства в качестве отражения устаревших методов управления может привносить в них новые, более прогрессивные элементы.

Единство методов и стиля руководства состоит в том, что стиль служит формой реализации метода. Менеджер с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационно-административные, социально-психологические).

Таким образом, стиль руководства – явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.

В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так не существует и двух менеджеров с одинаковым стилем руководства.

При этом следует иметь в виду, что не существует некоего «идеального» стиля руководства, пригодного для всех случаев жизни. Применяемые менеджером стиль или симбиоз стилей зависят не столько от личности менеджера, сколько от соответствующей ситуации (ситуативное положение).

«Правильный» стиль руководства не может быть определен заранее, поскольку жизненные управленческие ситуации не стандартны, а качества личности менеджера и подчиненных имеют свойство изменяться адекватно изменениям управляемой среды.

Выбор стиля руководства во многом зависит от того, какую задачу ставит перед собой менеджер:

управлять – руководитель дает точные указания подчиненным и добросовестно следит за выполнением его заданий;

направлять – менеджер управляет и наблюдает за выполнением заданий, но обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения и поддерживает их инициативу;

поддерживать – менеджер оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений;

делегировать полномочия – менеджер передает часть своих полномочий исполнителям, возлагает на них ответственность за принятие частных решений и достижение цели предприятия.

2. Общая классификация стилей руководства

Наиболее ранним подходом к оценке стиля управления был взгляд, основанный на оценке личных качеств. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех них личных качеств (уровень интеллекта, знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе). Поэтому, если можно выявить у себя эти качества, то, возможно, их развитие, позволяющее в будущем стать хорошим руководителем.

Однако изучение только личных качеств дало противоречивые результаты. Обнаружилось, что “человек не становится руководителем только благодаря тому, что обладает некоторым набором личных свойств”, а “структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных”.

В дальнейшем возник другой, поведенческий подход, который создал основу для более точного определения: стиль управления это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера, привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, нацеленная на влияние и побуждения их к достижению целей организации. Степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или о выполнении задачи отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Но и такой подход оказался не полным. Дальнейшие исследования показали, что в эффективности руководства значительную роль играют ситуационные факторы, которые ,например, включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействие среды, имеющуюся у руководителя информацию. На практике это означает, что руководитель-лидер должен по-разному вести в различных ситуациях.

Руководство, или лидерство, – способность оказывать влияние на отдельных лиц и на группы, побуждая их работать на достижение целей организации.

Конечной целью деятельности руководителя является достижение целей организации, что он, естественно, делает не без помощи подчиненных. А привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации – это и есть стиль руководства персоналом.

3. Характеристика стилей руководства

Современная типология стилей руководства была разработана К. Левиным, который выделял авторитарный, демократический и анархический стили. Данный подход и положен автором в основу классификации стилей руководства.

Для авторитарного (автократического) стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы о всех делах докладывали только ему. Этому стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Такой менеджер единолично принимает (или отменяет) решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным. Он категоричен, часто резок с людьми, всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Иными словами, основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд.

Для автократа характерны догматизм и стереотипность мышления. Все новое воспринимается им с осторожностью или вообще не воспринимается, так как в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. В этом случае вся власть сосредоточена в руках руководителя-автократа. Даже размещение людей в процессе проведения совещаний подчинено его идеологии – все постоянно должны быть на виду (рис. 5.1, а). Это создает напряженную обстановку, так как подчиненные в этом случае желали бы избежать тесного контакта с таким менеджером.

Руководитель становится автократом тогда, когда по своим качествам он ниже уровня людей, которыми руководит, или если у его подчиненных слишком низкая общая и профессиональная культура.

Этот стиль руководства не стимулирует проявление инициативы у подчиненных: она, наоборот, часто наказуема автократом, что делает невозможным повышение эффективности работы организации. Под началом автократа неприятно работать, ибо увольнение «неугодных» является целью его управленческой деятельности. В споре он часто произносит сакраментальную фразу: «Мы с тобой не сработаемся». В таких условиях, естественно, отсутствует удовлетворенность трудом, так как подчиненные автократу сотрудники считают, что их творческие силы не находят должного применения.

Менеджер, использующий преимущественно демократический стиль, стремится как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В общении с подчиненными он предельно вежлив и доброжелателен, находится с ними в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Он требователен, но справедлив. При таком стиле руководства в подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива.

mirznanii.com

Стили управления персоналом (4 стиля)

Приезжает барин в своё имение.На следующий день идёт с управляющим и осматривает свои владения. Идут тропой, которая неожиданно упирается в ручей.

— Слушай, Прохор, — говорит барин управляющему, — к следующему моему приезду в имение, сделай так, чтобы мы могли этот ручей посуху перейти — ну какой-нибудь мостик сделай, на худой конец доску обыкновенную брось, но токмо, не порти такой приятной прогулки.

Короче, неделю барин в этом имении побухал и уехал.Через год опять приезжает, опять делают с управляющим обход, подходят к ручью, а там ничего.Барин вздыхает и ничего не говоря, «заезжает» управляющему в ухо. Тот падает, барин молча уходит.На следующий день барин пошел на охоту, подходит к ручью в болотных сапогах, а там мост расписной.

Подзывает управляющего:— Послушай, Прохор. Как так, год не могли доску кинуть, а тут за ночь сделали, что некоторым и за год не под силу сделать?— Не было твёрдой команды, барин.

Вопрос к читателям – какой стиль управления персоналом применил барин?

Я выделяю 4 основных стиля управления персоналом в бизнесе:1. Семейный2. Авторитарный3. Деловой4. Демократический

I. Семейный стиль управления персоналом

Почти любой начинающий предприниматель при старте бизнеса начинает общаться с персоналом используя единственный известный ему сценарий коммуникации с другими – дружба/семья.Связано это с тем, что нас ни в семье, ни в школе, ни в институтах практически не учат управлять другими.Поэтому мы используем то, что понимаем и умеем.

Набрав друзей, приятелей и родственников – стартуют бизнес.

В начале все выглядит отлично: у всех одинаковый опыт, мы – одна команда, сплоченная против общих врагов, объединенная одной идеей спасти мир/сделать его лучше/заработать миллион.Все друг другу – друганы.Атмосфера в компании домашняя.Корпоративная культура – семейная.Комфортно и уютно.Начальник это «друган, который выдает зарплату».Приоритеты компании – члены семьи.Собственник со всеми на «ты». Решения доводятся до подчиненных в виде просьб.

По мере роста компании задач, стоящих перед ней, и сложность проектов растет.И тут собственник неожиданно обнаруживает, что это только его проблемы.Всем остальным нравится проводить время на работе и получать регулярную зарплату.Когда собственник начинает строить персонал и требовать от них роста КПД – он превращается в офигевшего другана.О чем ему возмущенные друганы-коллеги и высказываются.

Еще интересно отношение к экономическим показателям компании со стороны сотрудников.Если у нас прибыль – делим между всеми, мы ж – команда/семья.Если у нас убытки – это твои проблемы, ты же собственник компании и большой босс. Ищи кредиты или иное финансирование.Как правило, все кончается увольнением членов семьи и набором нового персонала.

Когда уволить членов семьи невозможно без серьезных последствий (жена, брат, сестра и т.п.) – переставляйте их на должности, несвязанные с ростом прибыли и эффективности компании. Ставьте туда, где важен свой человек, которому полностью доверяешь: контроль финансовых потоков, контроль персонала, контроль издержек, представительские переговоры и встречи.

Главный плюс данного стиля управления персоналом – великолепная атмосфера и поддержка. Минус – средняя квалификация и невысокая скорость сотрудников (нет стимулов для развития и повышения скорости).

Рекомендую его использовать, когда компания уже давно на рынке, клиентская база сформирована, позиции крепки и у членов «семьи» нет больших амбиций. Им хочется спокойствия и комфорта. Домашнего уюта и вкусных пирожков.

Иллюстрацию про друганов взял из статьи Сергея Котырева (UMI): Как я пытался дружить с подчинёнными

II. Авторитарный стиль управления персоналом

Набравшись опыта и разогнав «семью», собственник часто бросается в другую крайность – строит полностью авторитарную систему управления компанией.

Жесткая иерархия сотрудников, почти максимальная закрытость.Решения до подчиненных доводятся в виде приказов и команд.Наученный горьким опытом, собственник максимально дистанцируется от сотрудников и перестает с ними общаться.

Такой стиль управления компанией любят также бывшие военные и чиновники.

Главный приоритет компании – результат.Все решения принимаются быстро и единолично собственником.Когда его нет на работе (командировка или отпуск) – компания уходит в легкий анабиоз.Для сплочения коллектива главной объединяющей идеей становится наличие врага на рынке (догнать и перегнать).Инициатива сотрудников особо не ценится и высказывающие отличные от босса точки зрения, как правило, в скором увольняются.Это приводит к снижению инициативы и квалификации персонала.

Главные плюсы данного стиля управления персоналом – быстрое достижение целей, используя низкоквалифицированный персонал. Минус – ручное управление, тяжелый психологический климат, высокая текучка.

Рекомендую использовать данный стиль в кризисных ситуациях, когда важно выжить или достичь цель с минимум ресурсов.

III. Деловой стиль управления персоналом

Наигравшись в авторитарного босса, поняв минусы жесткой вертикали власти, набравшись нового опыта и решив все же заработать, собственник приходит к деловому стилю.

Картинка почти из любого американского фильма про бизнес.Босс – крутой профи, готовый к деловому сотрудничеству.Всех объединяет сформированная собственником миссия компании – нести добро и свет этому миру. Ну, или собрать звезду смерти.

Решение может принимать как лично, так и опросив сотрудников.Главный приоритет компании – результат в виде прибыли.Сотрудники четко понимают свое место и позицию в компании (вплоть до места на парковке и столовой).

Для каждого задан четкий KPI (Key Performance Indicators).Зависимость заработной платы от личных результатов и результатов всей компании четко прописаны.Чем больше ты инвестируешь времени в работу, тем ты выше на карьерной лестнице, тем больше у тебя денег.Весь профессионал инициативен и квалифицирован.Основные темы для общения – бизнес, бизнес, бизнес.На личные темы времени не остается, поэтому разговоры о семейной жизни не поощряются, а иногда и пресекаются.Решения до подчиненных доводятся согласно деловому этикету.

Главный плюс данного стиля управления – максимизация прибыли. Главный минус – трудоголизм, беличье колесо, эмоциональное выгорание.

Рекомендую использовать данный стиль всем, кто еще не заработал свой первый миллион долларов.

Деловой стиль управления компанией

IV. Демократический стиль управления персоналом

Заработали много денег и утомились от работы, попали сразу на жирную тему или работаем с нердами (от англ. nerd – зануда, «ботаник» – стереотип человека, чрезмерно глубоко погруженного в умственную деятельность/исследования вместо разумного разделения времени на работу и прочие аспекты общественной и частной жизни) — выбираем демократический стиль.

Все решения принимаются коллегиально, ответственность равномерно распределяется между членами команды.Приоритетами компании является результат и способ его достижения.То есть важно не просто достигнуть цель, а сделать это оптимальным, красивым, экологичным или каким-то иным способом.

Система компании полностью открыта.Постоянные собрания сильно снижают скорость развития компании, но в ситуации с нердами или другими креативщиками, которые обычно придумывают уникальные вещи – это не является критичным фактором на рынке.

Компанию объединяет единое виденье развития фирмы.Персонал высоко квалифицирован и инициативен.Поскольку скорость каравана, это скорость самого медленного верблюда – сотрудников постоянно подтягивают на уровень лучших.Решения до подчиненных доводятся в виде советов, рекомендаций, намеков.

Главный плюс данного стиля управления – идеальная среда для истинных профи. Главный минус — все очень медленно.

Рекомендую данный стиль управления компанией когда основную прибавочную стоимость создают творцы или исследователи.

Демократический стиль управления компанией

Стили управления ( сводная таблица)

После прочтения данной статьи рекомендуется посмотреть вебинар по делегированию: «Делегируй или сдохнешь: шпаргалка для руководителей. Пошаговый алгоритм»

Что на вебинаре:

– выделили в процессе делегирования полномочий 5 основных шагов; – разобрали, что важно, следует, можно, и ни в коем случае нельзя делегировать; – изучили, как правильно подбирать исполнителя для делегирования; – рассмотрели, как правильно передавать и контролировать задачи без потерь в качестве и времени.

schib.ru

Теоретико-методологические основы принятия управленческих решений

Стиль управления – совокупность приемов, манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая заставить их делать то, что в данный момент необходимо в целях достижения определенного результата. В принципе, указания руководителя обязан выполнять любой, стоящий ниже него на иерархической лестнице. Однако исследованиями установлено, что для подавляющего большинства подчиненных при получении приказа от начальника огромное значение имеет: а) в каком тоне отдан приказ; б) как при этом вел себя начальник; в) учитывал ли он при этом мнение подчиненного, его профессиональный потенциал, ресурсные возможности. В этом-то как раз и проявляется стиль производственных, в том числе управленческих отношений.

Исследователи стилей управления при их классификации и характеристике иногда опираются на специальную управленческую модель, или «решетку», Р. Блейка и Д. Моутона (рис. 11).

Такая «решетка» образована в системе координат, где руководитель рассматривается с позиций приоритета заботы о людях или о производстве. Возможная типология руководителей располагается в континууме от высокой ориентации на эффективную работу и особое внимание к людям до незначительного внимания к производству и к людям. Как руководитель отдает распоряжения, как он принимает решения, как разговаривает с подчиненными – в этом проявляется его стиль.

Забота о людях

Забота о производстве

Рис. 11. Стили управления руководителя на основе модели Блейка и Моутона

Как определить, какой стиль предпочтительнее и отчего зависит выбор того или иного стиля управления можно рассмотреть (табл. 4), с точки зрения выполнения им таких функций, как: а) принятие решений; б) планирование; в) контроль; г) организация дела и т.д.

Таблица 4

Характеристика стилей руководства

№	Функция управления	Стиль управления
№	Функция управления	авторитарный	демократический		либеральный	делегирующий
1	2	3	4		5	6
1	Принятие решений	Единоличное	Коллегиальное		Ждет указаний руководства или решения совещания	Поручает принять решение команде
2	Доведение решений до подчиненных	Приказ, команда	Совместное определение исполнителей		Просит, упрашивает	Команда сама определяет исполнителя
3	Подбор и увольнение кадров	Единолично	Советуется с командой	Подбором кадров не занимается		Поручает поиск кандидатур членам команды
4	Использование мотивационных стимулов	Страх наказания. Использование материальных стимулов	Поддержка, поощрение. Совместное определение форм поощрения	Отдает инициативу в руки подчиненных		Передает команде определение форм поощрения
5	Осуществление контроля	Жесткий контроль «сверху»	Функции контроля распределяются совместно	Снимает с себя всякую ответственность		Контроль передается команде
6	Отношение к повышению квалификации	Определяет единолично, кому, где и когда повышать квалификацию	Совместно с командой определяет кому, где и когда повышать квалификацию	Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных		Команда определяет кому, где и когда повышать квалификацию
7	Манера общения	Держит дистанцию, необщителен	Дозировано товарищеская, открыт и доступен	Боится общения, общается с подчиненными только по их инициативе		Отношение полного доверия
8	Характер отношений с подчиненным	Диктуется настроением	Ровное поведение. Постоянный самоконтроль	Осуществляет диффиринцированный подход к людям		Мягок, покладист
9	Отношение к дисциплине	Приверженец формальной жесткой дисциплины	Сторонник разумной дисциплины	Требует формальной дисциплины		Не требует соблюдения дисциплины
10	Распределение ответственности	Берет на себя или перекладывает на подчиненных	Распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями	Снимает с себя всякую ответственность		Делегирует полномочия и ответственность
11	Отношение к инициативе	Подавляет полностью	Поощряет, использует в интересах дела	Отдает инициативу в руки подчиненных		Поощряет инициативу

Из приведенной таблицы 4 видно, что принять решение можно четырьмя способами. Исследование типов руководителей и эффективности руководства, проведенные психологами и социологами, позволили выявить четыре наиболее часто встречающихся стиля руководства – это авторитарный, или автократический; демократический, или коллегиальный; либеральный, или попустительский, и делегирующий.

Можно сопоставить стили управления руководителя на основе модели Блейка и Моутона:

«Жесткое администрирование», – максимум внимания к работе, производству и минимум – к людям – характерно для авторитарного (автократического) стиля управления.

«Гармонизация», – ориентация на эффективность работы и особое внимание к людям – характерно для демократического (коллегиального) стиля управления.

«Невмешательство», – незначительное внимание к производству и к людям – характерно для либерального (попустительского) стиля управления.

«Гуманизация», – избегание конфликтов, максимум внимания к людям и минимум – к производству – характерно для делегирующего стиля управления.

«Поиск компромиссов», – умеренное внимание к людям и производству – характерно для смешанного стиля управления.

В «чистом» виде в жизни, как правило, стили не проявляются. Да и практически проводить в жизнь один стиль невозможно. Однако приведем краткую характеристику выделенных стилей управления.

Авторитарный (автократический) стиль управления – совокупность приемов управления, используя которые, руководитель ориентируется на собственные знания, интересы, цели. Такой руководитель использует административные методы воздействия на людей, навязывая им свою волю путем принуждения или вознаграждения.

Автократический лидер в управлении авторитарен. Он «все знает сам» и не терпит возражений. Своим подчиненным он представляет лишь минимум информации. Он никому не доверяет и может никого не ставить в известность о своих намерениях. С подчиненными неприветлив, старается все делать сам, импульсивен, склонен к поспешным решениям; из одной крайности бросается в другую. Автократ способен менять направления и политику так же часто, как он открывает и закрывает двери в кабинеты своих подчиненных. Людей он считает пешками, чванлив, груб, безжалостен. Он увольняет сильных и оригинальных людей, которым не хватает подобострастия. Его окружает хор поддакивающих. В таких условиях лучшим работником будет считаться тот, кто умеет отгадывать мысли босса. В этой атмосфере процветают сплетни, интриги и доносы. Некоторые работники многим ему обязаны, он не только пугает и наказывает, но и награждает. Однако такая система самостоятельности не воспитывает, со всеми вопросами помощники, заместители и начальники бегут к «главному». Если в фирме президент – автократ, то он всех будоражит, создает кратковременную активность и оставляет после себя неразбериху. Никто толком не знает, что он сказал, и как он будет реагировать на те или иные события. Он непредсказуем.

Авторитарный стиль руководства лежит в основе абсолютного большинства конфликтов и бед благодаря стремлению высшего управляющего к единовластию. Претензия автократа на компетенцию во всех вопросах порождает хаос и, в конечном счете, влияет на качество работы. Автократ парализует работу аппарата, на который он опирается. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Подчиненные зависят от него, но и он во многом зависит от них. Недовольные подчиненные могут его подвести и дезинформировать. А, кроме того, запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей. Такой «погонщик» может купить часы мускульной энергии, но купить уважение нельзя – его нужно заработать.

Демократический (коллегиальный) стиль управления – совокупность приемов управления, основанных на сочетании принципа единоначалия с активным вовлечением в процессы принятия решений, управления, организации и контроля подчиненных. Такой руководитель предпочитает оказывать влияние на людей с помощью убеждения, разумной веры в исполнительность и мастерство подчиненных.

Демократический стиль руководства предполагает взаимодействия на уровне «взрослый – взрослый». У руководителя и подчиненного в этом случае возникает чувство доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может при нем свободно выражать свое мнение по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести либо одергивания. В зависимости от выполняемой задачи руководство группой может передаваться от одного участника к другому. Ответственность за неудачи руководитель разделяет с группой. Большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается коллективно. Руководитель-демократ старается чаще советоваться с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывает на подчиненных. Стремление прислушиваться к мнению своих сотрудников по самым разным вопросам объясняется не тем, что сам он этого не понимает, а убеждение в том, что при обсуждении всегда могут возникнуть нюансы, позволяющие улучшить технологию процесса реализации решения. Такой руководитель не считает для себя зазорным идти на компромисс либо вообще отказаться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы и выгоды, которую могут получить сотрудники. Хорошо знающий дело и обстановку в группе подчиненных, он старается использовать рефлексивные методы управления, а при осуществлении контроля обращает особое внимание на конечный результат, не дергая по мелочам. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность и тем самым способствует восприятию достижения целей, стоящих перед коллективом, как своих собственных. Такая обстановка, создаваемая демократом, носит воспитательный характер и позволяет достигать цели с малыми издержками. В этом случае происходит положительный резонанс власти, авторитет мундира подкрепляется авторитетом личным. Управление происходит без грубого нажима, опираясь на способности людей, уважая достоинства, опыт, возраст и пол.

Либеральный (попустительский) стиль управления характеризуется безынициативностью, невмешательством в процесс тех или иных работ. Либерал предпринимает какие-нибудь действия только по указаниям вышестоящего руководства, стремится уклониться от ответственности за решение. Обычно в такой роли выступают люди недостаточно компетентные, неуверенные в прочности своего служебного положения. Либералы непринципиальны, могут под влиянием разных людей и обстоятельств изменять свое решение по одному и тому же вопросу. В организации, где руководитель-либерал, часто важные вопросы решаются без его участия. Во взаимоотношениях с подчиненными либерал корректен и вежлив. Положительно реагирует на критику, не требователен к подчиненным и не любит контролировать их работу. В стремлении приобрести и укрепить авторитет он способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии, посылать в интересные командировки без особой необходимости. Таким образом, либерал старается поддерживать свой авторитет. Может за нерадивого подчиненного сам выполнять работу, не любит увольнять плохих работников.

Делегирующий стиль управления – совокупность приемов управления, основанных на передаче части заданий подчиненным, которые при этом принимают на себя и часть ответственности за их выполнение. Руководитель, предпочитающий делегирующий стиль, предоставляет подчиненным практически полную свободу действий.

3ys.ru

Основные стили управленческой деятельности - читать онлайн бесплатно журнал для всей семьи Depils.com

Под стилем управления следует понимать совокупность наиболее характерных устойчивых методов решения проблем, используемых руководителями в практической управленческой деятельности. В стиле отражаются достоинства и недостатки руководителя, его сильные и слабые качества. При этом необходимо исходить из того, что стиль руководства и виды лидерства хоть и близкие, но не одноуровневые понятия. Так как в восточнославянской управленческой культуре разводятся понятия лидера и руководителя. Четко классифицировать стили управления весьма трудно, несмотря на то, что такие попытки предпринимались и предпринимаются неоднократно.

Одна из первых попыток классифицировать стили управленческой деятельности была предпринята немецким социальным психологом Куртом Левиным, эмигрировавшим в США в 30—е годы, после прихода к власти Гитлера. Левин исследовал влияние руководства на различные стороны групповой деятельности.

Название первых двух стилей впоследствии переводится и трактуется исследователями с незначительными отклонениями. «Авторитарным автократический, административный, волевой, директивный. «Демократический»—коллегиальный, товарищеский. Третий «либеральный» стиль переводится и трактуется исследователями по—разному. Как: свободный, формальный, попустительский, нейтральный, разрешительный, не вмешивающийся, номинальный и т. д.

Дадим краткую характеристику каждого из них.

Авторитарный (от лат. autoritas — власть, влияние)— руководитель является сторонником централизации управления, обладает достаточной властью. Жестко диктует свою волю исполнителям. Чаще обращается к потребностям низших уровней, исходя из концепции, что все по своей природе ленивы, избегают работы и ответственности и, что бы заставить их трудиться, нужно использовать принуждение, контроль и угрозу. Решения принимает единолично, основываясь на личном опыте и интуиции. Функции подчиненных определяются директивно. Возможные проявления инициативы подавляются. Строго контролируются действия подчиненных. Пресекается всякая критика в свой адрес. Наделяет исполнителей минимальным объемом информации. Такой руководитель в своей деятельности ориентируется на установленную управленческую иерархию, действующую структуру управления и на систему прав и обязанностей работников.

Данный стиль, не знающий сострадания и компромиссов, не обязательно характерен для сильной личности. Чаще такой стиль руководства предпочитают слабые, обладающие низким интеллектом руководители стремящиеся стать любыми способами «незаменимыми». Постоянная ориентация на формальные способы воздействия приводит к тому, что среди подчиненных при авторитарном стиле нарастает напряжение, конфликтность. Но это крайняя характеристика данного стиля. Внутри данного стиля исследователи выделяют целый ряд его разновидностей.

Диктаторский (властный) — сотрудники следуют строгим единоличным приказам под угрозой наказания.

Автократический — руководитель имеет аппарат для власти и опирается только на него при принятии решений.

Бюрократический — авторитет руководителя обусловлен его формальным положением, все подчинено правилам, инструкциям, положениям. Все жестко формализовано.

Покровительственный — руководитель сам принимает решения, но пытается внушить эти решения всем подчиненным.

Патриархальный (харизматический) — руководитель решает с помощью авторитета «главы семьи», сотрудники подчиняются на основе неограниченного доверия.

Благосклонный — авторитет руководителя основан на его личных положительных качествах, в которые верят сотрудники.

Демократический — руководитель децентрализует свою управленческую власть. Решения принимаются коллегиально. Подчиненные получают достаточный объем информации, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. При этом стиле управления практикуется делегирование функций и полномочий от руководителя подчиненным. Инициатива всячески стимулируется. Руководитель апеллирует к более высокому уровню потребностей человека, не навязывая ему своей воли.

координация;
ненавязчивый контроль.

Коммуникативный — сотрудники могут выражать мнение, но должны следовать распоряжениям.

Консультативный — руководитель вызывает сотрудников на дискуссию и слушает, в конце дискуссии сам принимает решение. (мы посоветовались и я решил).

Совместное решение — обсуждаются проблемы или возможности работниками, вместе приходят к единому решению.

Автономный — сотрудники решают сами без задания ограничений, контроль и ответственность остаются за руководителем. Рекомендуется когда организация, коллектив решают творческие задачи без строгих рамок и сроков, при неформальных коммуникациях, гибкой организационной структуре. Его сущность — управление через влияние и опору на сотрудников.

Либеральный — характеризуется минимальным участием руководителя в управлении. Основным механизмом воздействия является выжидание. Руководитель, практикующий данный стиль, не принимает на себя никакой ответственности. Никак не влияет на процесс распределения функций среди подчиненных, предоставляет им полную самостояельность в принятии решений и определении форм их исполнения. Этот стиль опирается на высокую сознательность, преданность общему делу и творческую инициативу всех членов коллектива.

Ошибочно считать, что либеральный стиль управления недопустим, авторитарный имеет существенные ограничения в эффективности и только демократический — способствует эффективному управлению. Каждый из указанных стилей имеет свои преимущества и недостатки и наиболее эффективен при определенных условиях (ситуациях). Опытный руководитель, как правило, в совершенстве владеет всеми стилями управленческой деятельности.

Либеральный стиль, несмотря на очевидные недостатки, может оказаться достаточно эффективным, в случае, когда персонал представлен высококвалифицированными профессионалами. В этом случае первостепенным является сопряжение индивидуальных представлений сотрудников о конечном результате деятельности. Любое навязывание этого видения извне, в том числе и со стороны непосредственного руководителя, воспринимается как недоверие к уровню профессиональной компетентности. Чаще всего такие ситуации возникают при назначении руководителя «со стороны», при изменениях организационно—штатной структуры, при формировании новых направлений деятельности. В этих ситуациях либеральный стиль позволяет выявить скрытые тенденции во взаимоотношениях сотрудников, их отношение к системе управления, степень активности, расстановку сил внутри организации, a так же определить неформальных лидеров и их направленность.

Эмпирические исследования свидетельствуют о том, что стили в чистом виде не встречаются. Каждый руководитель, в зависимости от ситуации и своих личностных качеств, бывает и «демократом», и «диктатором». Порой бывает очень сложно распознать, какого стиля управления придерживается на самом деле руководитель (как эффективным так и неэффективный). Встречаются случаи, когда формальная сторона И содержание деятельности руководителя не совпадают. Авторитарный руководитель внешне ведет себя демократично (улыбается, вежлив, благодарит за участие в дискуссии, но решение принимает единолично до начала самой дискуссии) и наоборот. Кроме того, многое зависит от ситуации — в некоторых ситуациях руководитель может действовать авторитарно, а в других — как «демократ».

Какие факторы влияют на выбор конкретного стиля управленческой деятельности?

По мнению В. Врума, существует пять стилей управленческой деятельности. В качестве основания для классификации В. Врум выделяет способ принятия руководителем управленческого решения.

А. В. Морозов выделяет двенадцать стилей упраатенческой деятельности, (см.: Морозов А. В. Деловая психология. СПб.: Изд—во «Союз», 2000).

В последние годы достаточно популярна графическая интерпретация стилей руководства (менеджмента), получившая название «решетка менеджмента», предложенная американскими учеными Р. Блей—ком и Д. Моутоном. Она в своеобразной «системе координат»: внимание к человеку — внимание к производству отражает стили руководства. Идеальным считается стиль, максимально ориентированный И на человека, и на производство, (см.: Психология менеджмента I под ред. проф. Г. С. Никифорова. Харьков: Изд—во «Гуманитарный центр», 2002).

Характеризуя стили управленческой деятельности, необходимо учитывать, что руководитель, помимо занимаемого статуса, играет определенную управленческую роль. По мнению В. А. Розановой, они не идентичны социальным ролям. Г. Минцберг выделяет десять управленческих ролей. Выделенные им роли взаимозависимы и определяют содержание и объем работы руководителя, независимо от характера организации, (см.: Розанова В. А. Психология управления. М.: ЗАО «Бизнес—школа «Интел—Синтез», 2002). Качество этой игры оказывает соответствующее влияние на стиль управленческой деятельности.

Одним из оснований для классификации стилей управленческой деятельности выступает порядок принятия управленческого решении. Управленческое решение является главным продуктом управленческой деятельности. Решение может приниматься единолично, а может коллегиально. Но в любом случае — это достаточно сложный, многообразный творческий процесс, имеющий свой алгоритм, приемы и способы. За его последствия ответственность несет руководитель. Любое ynpaвленческое решение носит прогностический характер, так как оно, как правило, принимается при дефиците времени и информации.

depils.com