ГлавнаяРазноеСтили управления какие бывают

Стили руководства и как их использовать в работе. Стили управления какие бывают


Какие бывают стили управления и руководства?

Стиль управления — это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля управления может достигаться удовлетворенность работой и поощряется производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля управления не существует и говорить о преимуществе того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления.

Различают следующие стили управления:

Ориентированный на задачу, которую необходимо выполнить, при этом, как утверждает Бизани, руководитель:

  • порицает недостаточную работу;

  • побуждает медленно работающих сотрудников прилагать больше усилий;

  • придает особенное значение объему работы;

  • руководит железной рукой;

  • обращает внимание на то, что его сотрудники работают с полной отдачей;

  • побуждает сотрудников посредством нажима и манипулирования к еще большим усилиям;

  • требует от малорезультативных сотрудников большей отдачи.

Исследования Хальпина—Винера и Пельца показывают, что такие руководители:

  • часто более положительно характеризуются своими начальниками, чем личностно-ориентированные руководители;

  • позитивно оцениваются своими сотрудниками, если руководители имеют влияние "наверху".

Личностно-ориентированный, при котором в центре внимания стоят сотрудники с их потребностями и ожиданиями. По Бизани, руководитель:

  • обращает внимание на здоровье сотрудников; заботится о хороших отношениях со своими подчиненными; обращается со своими подчиненными как с равноправными;

  • поддерживает своих сотрудников в том, что они делают или должны сделать;

  • заступается за своих сотрудников.

Руководитель, который управляет, ориентируясь на личность, не может, однако, сразу рассчитывать на полное удовлетворение сотрудников. Для этого важны влияние и уважение руководителя "наверху", на основе чего он способен защищать интересы сотрудников.

Стилю управления присущи три проблемы:

1. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью стиля управления, содержат несколько компонентов, которые не могут быть собраны воедино.

2. Абсолютизация стиля управления рассматривается как способ, с помощью которого повышается производительность труда.

3. Ситуация управления рассматривается как неизменная, в то время как с течением времени она может измениться и руководитель должен соответственно изменить свое отношение к отдельным сотрудникам.

Стили управления могут быть одно- и многомерными. Стиль управления одномерный, если рассматривается один критерий оценки. Одномерными являются авторитарный, корпоративный и прочие стили управления, причем первый и второй стили полярно отличаются друг от друга.

Авторитарный стиль управления. При таком стиле управления вся производственная деятельность организуется руководителем без участия подчиненных. Этот стиль управления может применяться при решении текущих задач и предполагает большую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников.

Типичные признаки авторитарного стиля управления:

Руководитель в силу своей законной власти управляет подчиненными и ожидает от них послушания. Он принимает решения без обоснования их перед подчиненными, при этом исходит из того, что он в отличие от подчиненных обладает большим пониманием и знанием дела, чего, разумеется, быть не должно. Решения руководителя имеют характер распоряжений, которые должны безоговорочно выполняться подчиненными, в противном случае они могут ожидать санкций по отношению к себе;

Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными, информирует их о фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Он контролирует» следуют ли его распоряжениям и насколько. Знаки, подчеркивающие положение человека в глазах окружающих его людей (например, автомашина), поддерживают репутацию обладающего властью руководителя.

Штопп перечисляет требования к авторитарно управляющему руководителю:

  • высокая сознательность;

  • высокий самоконтроль;

  • дальновидность;

  • хорошая способность к принятию решений;

  • пробивная способность.

Подчиненные — адресаты приказаний. По "теории x и xy:

  • средний человек ленив и, насколько возможно, отлынивает от работы;

  • работники нечестолюбивы, боятся ответственности и желают быть руководимыми;

  • давление на подчиненных и санкции к ним необходимы для достижения целей предприятия;

  • строгое управление подчиненными и частный контроль над ними неизбежны.

При этом стиле управления мотивация подчиненных часто ограниченна, потому что руководитель отделяется социально, передает, как правило, менее интересную работу подчиненным и поддерживает в них страх перед угрожающими санкциями. Подчиненные становятся безучастными по отношению к руководителю, а также к предприятию. Информацию они добывают из-за поставленных руководителем информационных барьеров неофициальными путями.

Требования к авторитарно управляемому подчиненному по Штоппу:

  • признание руководителя единственной инстанцией;

  • признание и выполнение распоряжений руководителя;

  • отсутствие стремления к обладанию правом контроля.

Преимущества авторитарного стиля управления — возможно большая скорость принятия решений, успешность при повседневных, обычных работах.

Недостатки авторитарного стиля лежат в слабой мотивации самостоятельности и развития подчиненных, а также в опасности ошибочных решений посредством чрезмерных требований руководители в отношении количества и (или) качества работы.

Авторитарный стиль управления может применяться на практике в нескольких вариантах, которые все больше приближаются к корпоративному стилю.

Корпоративный стиль управления. При корпоративном стиле управления производственная деятельность организуется во взаимодействии руководителя и подчиненного. Этот стиль управления может применяться при превалировании творческого содержания работы и предполагает примерно равный уровень образования руководителя и подчиненных, а также нематериальное поощрение сотрудника.

Типичные признаки корпоративного стиля управления:

Руководитель управляет подчиненными, включая их в процесс принятия решений, за которые он несет ответственность. Он ожидает от своих подчиненных конкретной помощи, принимает решения с учетом их предложений и возражений. Он делегирует свои полномочия, насколько это возможно, и распоряжается только при необходимости. При этом он признает способности подчиненных и сознает то, что не может все знать и все предвидеть. Контролируется только результат работ, допускается самоконтроль.

Руководитель не только подробно информирует о фактическом положении дел, которое должно быть известно для выполнения задач, но и сообщает другую информацию о предприятии. Информация служит средством управления. Руководитель не нуждается в знаках, подчеркивающих его положение в глазах окружающих его людей.

Требования, предъявляемые к корпоративно управляющему руководителю, по Штоппу:

  • открытость;

  • доверие к сотрудникам;

  • отказ от индивидуальных привилегий;

  • способность и желание делегировать полномочия;

  • служебный надзор;

  • контроль результатов.

Подчиненные рассматриваются как партнеры, способные относительно самостоятельно выполнять "ежедневные работы". При оценке подчиненных при этом стиле руководства чаще всего исходят из "теории у теории ху, по которой:

  • нежелание трудиться является не врожденным от природы, а следствием плохих условий труда, которые уменьшают естественное желание трудиться;

  • сотрудники принимают во внимание целевые установки, обладают самодисциплиной и самоконтролем;

  • цели предприятия достигаются кратчайшим путем посредством денежного поощрения и предоставления возможности индивидуального развития;

  • при благоприятном опыте сотрудники не боятся ответственности.

Активная позиция подчиненных повышает их мотивацию, что влечет улучшение результатов труда.

Требования к корпоративно управляемым подчиненным, по Штоппу:

  • стремление и способность нести личную ответственность;

  • самоконтроль;

  • использование прав контроля.

Преимущество корпоративного стиля — принятие целесообразных решений, высокая мотивация сотрудников и разгрузка руководителя. Кроме того, поддерживается развитие сотрудников. Недостаток — корпоративный стиль управления может замедлить принятие решений.

Управление методом делегирования полномочий. Такое управление — технический прием, при котором компетенции и ответственность за действия передаются, насколько это возможно, сотрудникам, которые принимают и реализуют решения. Делегирование может быть направлено на любое поле деятельности предприятия. Однако следует отказаться от того, чтобы делегировать типично управленческие функции руководства, а также задачи с далеко идущими последствиями. При делегировании полномочий снимается нагрузка с руководителя, поддерживается собственная инициатива работников, усиливаются их трудовая мотивация и готовность нести ответственность. Кроме того, сотрудникам должно быть оказано доверие в принятии решений под собственную ответственность.

Для того чтобы успешно применять управление делегированием, необходимы:

  • делегирование сотрудникам задач;

  • делегирование сотрудникам компетенций;

  • делегирование сотрудникам ответственности за действия;

  • исключение возможности отзыва делегированных полномочий либо передачи их от одних сотрудников другим;

  • установление порядка регулирования исключительных случаев;

  • исключение возможности вмешательства руководителя при правильных действиях сотрудника;

  • обязательность вмешательства руководителя в случае ошибки и получения результатов, урегулированных в особом порядке;

  • принятие руководителем ответственности по руководству;

  • создание соответствующей информационной системы.

Переданные задачи должны соответствовать способностям сотрудников, быть преимущественно однородными, завершенными по форме. Делегированные компетенции и ответственность за действия должны соответствовать друг другу по объему.

Преимущества управления методом делегирования:

  • разгрузка руководителя;

  • возможность быстрого принятия грамотных решений; сотрудникам передаются компетенции и ответственность задействия;

  • содействие развитию собственной инициативы, трудовой мотивации у сотрудников.

Недостатки управления методом делегирования:

  • руководитель делегирует по возможности меньшее число интересных задач;

  • могут быть утверждены иерархические отношения;

  • сильна ориентация на задачи, а не на сотрудников;

  • установление иерархических отношений "по горизонтали".

Почему руководители недостаточно делегируют полномочия?

  1. Опасение того, что подчиненные недостаточно компетентно выполняют поручения (делают ошибки).
  2. Недоверие по отношению к компетентности подчиненных.
  3. Опасение того, что подчиненные слишком быстро приобретают высокую компетенцию.
  4. Опасение потери своего значения и сопутствующих ему благ.
  5. Опасение потери собственного авторитета или статуса.
  6. Опасение того, что руководитель сам потеряет контроль за данным вопросом.
  7. Страх перед риском.
  8. Нежелание отдавать работу, которой руководитель сам хорошо владеет.
  9. Неумение консультировать подчиненных и управлять ими.
  10. Недостаток времени для консультирования подчиненных и управления ими.

Почему подчиненные не готовы нести ответственность?

  1. Недостаточная уверенность в себе.
  2. Дефицит информации.
  3. Страх перед возможной критикой.
  4. Недостаточный положительный отклик на успешно выполненные поручения.
  5. Недостаточная мотивированность сотрудника.
  6. Отрицательная атмосфера рабочего места.

Как делегировать?

  1. Тщательно выбрать задания, подлежащие делегированию.
  2. Тщательно выбрать человека, кому делегировать.
  3. Делегировать преимущественно "окончательные результаты" вместо точных методов выполнения задания.
  4. Быть готовым к тому, что будут допущены ошибки и что их нужно простить.
  5. Дать достаточно полномочий для выполнения задания до конца.
  6. Информировать других, что делегировано и кому.
  7. Делегировать постепенно и усложнять делегированные задания.

Применение того или иного стиля, а также его результаты зависят от многих факторов. Это прежде всего полное овладение одним из стилей руководства, предрасположенность коллектива к восприятию порой навязанного ему сверху стиля управления и руководства. При освоении науки управления очень важно избежать ошибок. Анализ деятельности руководителей разного уровня и различных предприятий позволил специалистам выявить наиболее частые ошибки, допускаемые менеджерами. Десять основных ошибок в управлении персоналом па предприятии можно сформулировать следующим образом;

  1. Стремление все делать самому.
  2. Склонность давать возможность делам идти своим чередом.
  3. Предубежденность против определенных работников.
  4. Застывшие, схематичные или доктринерские установки.
  5. Излишняя восприимчивость к иному, в том числе критическому, мнению.
  6. Самоудовлетворенность или заносчивость.
  7. Невосприимчивость к предложениям сотрудников.
  8. Очевидное неуважение личности сотрудника, например допустимость критики при других.
  9. Явное недоверие к сотрудникам.
  10. Недостаточная последовательность в действиях.

И наоборот, опыт преуспевающих предприятий показал, что руководители этих предприятий в значительно большей степени:

  1. ценят знание дела;
  2. относятся к людям как к равным;
  3. вознаграждают справедливо;
  4. обнаруживают ошибки объективно;
  5. надежны и лояльны;
  6. выслушивают мнения, отличающиеся от своих;
  7. ценят прогресс;
  8. имеют авторитет знатоков дела;
  9. лишены предвзятости;
  10. переносят критику;
  11. способны к изменению, чем начальники малоуспешных предприятий.

Стиль управления или руководства — важнейший фактор в менеджменте на предприятии. Правильно определенный и успешно применяемый стиль позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. Именно поэтому в последние годы многие фирмы уделяют этому вопросу столь существенное внимание.

Виктор Валентинович Травин, кандидат экономических наук, доцент Академии народного хозяйства при правительстве РФ, директор "Школы кадрового менеджмента" Академии, преподаватель с двадцатилетним стажем.

delovoymir.biz

Какие бывают стили управления персоналом

Некоторые начинающие руководители, вне зависимости от уровня их подготовки и опыта, чувствуют себя неуверенно, получив назначение, особенно в новый, незнакомый коллектив. Как приступить к новой должности, с наибольшим эффектом осуществлять руководство , установить деловой контакт с работниками и вывести фирму на новый уровень? С чего стоит начать? Первоначально, необходимо разобраться в существующих стилях руководства, составить свое мнение , выбрать подходящее и приступать к работе.

Существует несколько стилей руководства.

Во-первых, популярный в советские времена, и принятый на вооружение в настоящее время - авторитарный стиль руководства. Основной чертой авторитаризма является господствующее начало руководства, когда его распоряжения и приказы не подлежат обсуждению. Указанный стиль не допускает панибратства,так называемых междусобойчиков, обсуждения текущих тем с подчиненными за круглым столом с чаепитием и корпоративных вечеринок. Для сотрудников, начальник как бы находится на вершине Олимпа, а в компании пресекаются различного вида вольности, такие как уже упомянутые панибратские отношения, критическое обсуждение распоряжений руководства, пренебрежение принятым в фирме дресс-кодом, перекуры в неустановленное внутренним распорядком время. За мало-мальское отступление от введенных правил нарушитель получает порицание или даже штрафные санкции. Но такой стиль более всего негативен. Стремление руководителя к единовластию наносит непоправимый ущерб фирме, так как из-за высокого самомнения и притязаний на компетенцию во всех вопросах, в работе персонала появляется неуверенность, пропадает инициатива, наблюдается некоторая нервозность. Но есть и сильные стороны в этом стиле: быстрое принятие решений, настрой без обычных споров сотрудников на выполнение задачи. Особенно он эффективен в кризисных , экстремальных ситуациях, когда один человек берет на себя единое командование и всю ответственность.

Следующий стиль управления, появившийся совсем недавно, в эпоху создания многообразных совместных с иностранцами компаний, порождения множества компаний с иностранным капиталом и, соответственно, руководящим составом, прошедшим стажировку и обучение за границей ,- является, так называемый, демократический стиль управления. При таком стиле управления начальник – это товарищ и друг, создается атмосфера взаимного доверия и плодотворного сотрудничества. Обычно демократический стиль управления применяется в случае, когда исполнители отлично разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее новизну и творчество. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать целесообразность решения вопроса тем или иным путем, который в итоге принесет наибольшую выгоду. В данном случае, руководитель нацелен на конечный результат. В таких предприятиях одобряется вольное обращение к руководителю , не упоминая отчества, изложение своих личных проблем и забот начальнику. Любое распоряжение руководства может быть и даже должно быть обсуждено, приветствуется внесение корректировок и предложений, поощряется творческая активность. Управление происходит без грубого нажима, опираясь на способности и личностные качества людей. В таких компаниях практикуется проведение личных и семейных праздников в кругу сослуживцев, работники и начальство дружат семьями, частенько организуются выезды на природу, проводятся корпоративные вечеринки, собирающие всех без исключения работников, независимо от занимаемого места в фирме.

Либеральный стиль управления - это совокупность предыдущих двух. В таком стиле начальник, конечно, не является другом семьи, но определенные вольности и послабления допускаются. Либеральный стиль обычно основан на передачи задания подчиненным, ожидая от них самостоятельного решения поставленных вопросов и принятия части, а то и полной ответственности. Но такой метод хорош только тогда, когда коллектив состоит из высококвалифицированных кадров, умеющих самостоятельно решать поставленные задачи. Определив круг проблем, руководитель отходит на второй план, предоставляя исполнителям подходить к работе творчески, без авторитарного нажима, надоедливого контроля. В идеале хороший руководитель, являясь и хорошим специалистом, обычно просчитывает все варианты решения вопроса заранее, до того, как дать его подчиненным. Такой стиль формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, он хорош на предприятии, занимающемся научно-технической деятельностью. Но такой стиль и опасен тем, что может превратиться в бюрократический, когда руководитель полностью отстраняется от дел и ждет указаний сверху. Решения руководства подлежат обсуждению в допустимых рамках, но при этом дистанция начальник-подчиненный соблюдается неукоснительно. В таких фирмах достаточно строгий подход к внешнему виду, но практикуются и отступления при сложившихся неординарных условиях.

Если либеральный и авторитарный стили руководства совсем недавно считались преимущественно негативными, а демократический самым положительным, то сейчас пришло понимание, что оптимален тот стиль руководства, который приносит предприятию больше прибыли, обеспечивает стабильность производственного процесса, способствует развитию фирмы. Поэтому при выборе подходящего руководителя из ряда претендентов, в первую очередь обращается внимание на психологические особенности проявления профессиональной активности, уделяется особое внимание его личностным характеристикам, умению логически и в то же время творчески мыслить, принимать быстрые решения, умение работать в коллективе.Представленные на рассмотрение методы и стили управления кардинально отличаются друг от друга, поэтому каждый начинающий руководитель должен выбрать свой путь, свой стиль, при котором будет достигнута максимальная эффективность работы коллектива, направленная на получение доверенным вам предприятием наибольшей прибыли. Однако, выбор надо делать не только на основе личных предпочтений, но и принимая во внимание специфические и профессиональные особенности состава коллектива, а также рода деятельности вашей компании, например, руководителю, направляемому в военизированный коллектив, где все подчинено приказу, нет необходимости ставить себя перед выбором стиля руководства, там приветствуется авторитарный стиль.

www.job77.ru

авторитарный, демократический, либерально-анархический, непоследовательный, ситуативный

«Каждая метла метёт по-своему» - в этой народной поговорке спрятана идея о разнообразии типов личности руководителей и их стилей управления. Внимательно понаблюдав за работой нескольких управляющих в коллективе, можно заметить разницу в формировании рабочих отношений. Стиль управления руководителя напрямую влияет на результаты деятельности компании. Этим фактом можно объяснить, почему некоторые компании закрываются, а другие живут и процветают даже в кризисные времена.

Личность руководителя, стили управления и результаты компании - эти вещи тесно связаны между собой. Сочетая несколько способов руководства, можно приблизиться к идеальному результату. Ведь стиль руководителя и эффективность управления – вещи неразделимые. Если вы начальник, то вам важно понимать, какой вы человек на самом деле. Так вы поймёте свои сильные и слабые стороны, и сможете добиваться более высоких результатов.

Краткая характеристика стилей руководства

Стиль управления – это комплекс отношений руководства и подчинённых и методов воздействия этих двух групп друг на друга. От качества этих отношений зависит работоспособность подчинённых, атмосфера в коллективе и его способность достигать поставленных целей и задач. Стили руководителя в управлении коллективом могут быть пяти видов.

Знаменитый американо-германский психолог и писатель Курт Левин в 30-е годы прошлого века опубликовал и выделил три стиля руководства, ставших позже классикой. Чуть позже к ним добавились ещё непоследовательный и ситуативный. Изучив таблицу с краткой характеристикой управленца, вы сможете найти себя и сразу перейти к чтению нужного раздела. А лучше прочитать весь материал – в жизни придётся сталкиваться с разными людьми, и лучше быть подготовленным. Какие бывают стили управления руководителя?

Краткая характеристика стилей управления
Типаж руководителяПоложительные качестваОтрицательные качества
АвторитарныйБерёт на себя ответственность, быстро принимает решения, чётко ставит задачиНе терпит критики, не любит сопротивления, не учитывает мнение окружающих, ставит интересы дела выше людей
ДемократическийРаботает в команде, открыт к новым идеям, учитывает мнение коллектива, позволяет другим брать ответственностьМного советуется, может затягивать с решением, может отдать полномочия не в те руки
Либерально-анархическийНет давления на сотрудников, добродушная атмосфера в коллективе, разрешает творческий подход к решению задачПопустительствует лени и моральному разложению в коллективе, отпускает управленческие вожжи, слабый контроль (провокация воровства и неисполнения обязанностей)
НепоследовательныйНе выявленоНет чёткой цели, нет чётких заданий, нет понимания, разлагающая атмосфера в коллективе, низкие результаты работы, нет денег
СитуативныйВысококачественное управление сотрудниками, входит в ситуацию, всегда знает как и что делать, нет любимчиков и антигероев, помогает развиваться, выращивает лидеров, поощряет творческий подход к делуС годами становится либеральным и теряет хватку, беспринципные работники садятся на шею, не умеет отдыхать, работает "на износ"

Авторитарный

стиль управления руководителя

Авторитарный человек (от лат. auctoritas – власть, влияние) - властный, не любящий обсуждать, чтобы ему возражали, а тем более сопротивлялись. Если начальник относится к такому типу людей, то и стиль управления руководителя – авторитарный. Такой вид относится к одному из трёх классических.

Характеристика управленца

Такой стиль управления руководителя – авторитарный – оправдан в стрессовых ситуациях: войны, кризисы, эпидемии и так далее, потому что такой человек действует быстро и ответственность берёт на себя. В разговорах жёсткий и непримиримый. Авторитарные руководители забираются на высшие уровни власти и успешно сохраняют положение. Такой стиль руководства распространён на территории России в большей степени, чем остальные. Это может быть вполне оправдано в больших компаниях, заводах, творческих коллективах и армии. Переговоры о покупках или согласования проводятся в жёстком режиме, в атмосфере, накалённой до предела.

стили управления руководителя

Авторитарный руководитель собирает всю власть в своих руках и никому не позволяет даже посягнуть на её часть. Подчинённые находятся под жёстким контролем и постоянно проходят различные проверки. Но авторитарный стиль разделяется на ещё две модели: эксплуататорская и благожелательная.

«Эксплуататор» полностью оправдывает своё название, это прямо «Пабло Эскобар» в компании. Такой управленец выжимает все соки из своих подчинённых, интересы людей не рассматривает, мнение кого-либо совсем его не интересует. Может простимулировать работников угрозами, шантажом, штрафами и прочими гонениями.

Никогда не допускает даже малейшей самостоятельности в принятии решений или выполнении задач. Всё должно быть сделано именно как сказал «эксплуататор». Любой авторитарный руководитель постоянно издаёт приказы, указы и прочие постановления. Всё заверяется печатями, росписями и датами. В вопросе выполнения задач крайне требователен и нетерпелив, хотя способен пойти на уступки, если не находится под эмоциями. Если же руководитель не в духе, то может сказать и сделать что угодно, и потом извинений можно не ждать. При этом не стоит путать такое поведение с манипулятивными техниками, когда все эмоции являются всего лишь «театром» – авторитарные руководители любят этим пользоваться. Подчинённые лишены возможности проявлять инициативу.

«Благожелательный» стиль управления руководителя создаёт более доброжелательную атмосферу, если это так можно назвать. Такой руководитель уже интересуется мнением подчинённых, но может поступить по-своему, даже если мнение было высказано верное. В целом такой начальник общается с подчинёнными снисходительно, «по-отечески», может посочувствовать, но сухо и буквально на секунду, а потом сразу напомнит, что подчинённый сейчас находится на работе, и его переживания никого не интересуют. Не стоит думать, что вторая модель сильно отличается от первой – при всей своей благожелательности это всё-таки авторитарный руководитель: жёсткий, властный и требовательный.

Любой из этих типажей обожает грамоты, вывески, печати, росписи, аббревиатуры и сокращения. Всё это должно быть большим, размашистым, имперским. Такими руководителями становятся люди с паранойяльным рисунком личности – властолюбивые, недоверчивые и бепринципные. Как правило трудоголики, не умеющие отдыхать, любящие и способные навязывать своё мнение и волю окружающим.

Отношения с подчинёнными

Если в отношениях с подчинёнными «благожелательный» руководитель выстраивает дистанцию, которую нельзя никому переходить, то у «эксплуататора» это расстояние становится межгалактическим. Разговор строится в приказной грубой форме. Сотрудники подавлены и лишены мотивации, при этом высок риск развития конфликтов в компании. Критика, даже конструктивная, отсутствует как понятие.

Попросить такого руководителя о личном не у всех хватает духу и это оправданно – «Пабло Эскобар» ничего не желает знать о подчинённых, а думать о трудностях своих сотрудников – тем более. Возможность что-то получить даже для предприятия почти нулевая, если автократ сам об этом не говорил. А если и говорил ранее, то он сам решит, когда, кому и что получать. Спорить с таким типажом бесполезно – у него отличная закалка в жёстких переговорах, и подчинённому его не переговорить. Если подчинённый продолжит настаивать, то быстро получит штраф или выговор, и при этом всё равно придётся выполнять указания. Проявлять эмоции перед таким руководителем бесполезно – он будет смотреть на человека, как на ковёр. Эмпатия нулевая.

«Благожелательный» типаж может выслушать подчинённого, но тому придётся сразу переходить к сути дела и не тянуть резину, иначе всё – «ваше время вышло», и со своим вопросом можно будет попасть к нему только в следующей жизни. Бывает, что руководитель может даже дать совет. «Благожелательный» может предоставить отпуск, отъезд по срочным делам, либо получение сверх положенного – но для этого нужно «защитить» перед ним свой замысел, как бы продать ему идею о том, почему он должен это сделать для вас. Но даже если всё сделать блестяще, есть большой риск, что руководитель сделает по-своему, и узнать причины решения невозможно.

Решение задач

У «эксплуататора» и «благожелательного» всё просто – все должны работать без отдыха и перерыва и сложить жизнь на благо предприятия. Те, кто с этим несогласен, объявляются «врагами народа» и должны покинуть компанию.

Подчинённые обязаны выполнять указы бесприкословно. Чем быстрее и качественнее выполняются обязанности, тем большего успеха добивается предприятие. И тем больше новых задач автократ возложит на плечи подчинённых. В решении задач у авторитарных руководителей нет никаких принципов – цель оправдывает средства. Это следует запомнить, поскольку, чем больше уровень влияния автократа, тем жёстче он будет действовать.

Способ общения

С такими управленцами юлить и проявлять двуличие не стоит – раскусит в два счёта. Пусть не сегодня, но завтра, и уж тогда не поздоровится. Плести интриги автократ умеет почище всякого кардинала Ришелье, так что и в этом направлении не стоит конкурировать. Кстати про конкуренцию – это конёк авторитарного (и паранойяльного тоже) человека, лучше не вставать у него на пути. Почему? Потому что принципов никаких нет, и для достижения цели автократ оправдывает любые средства. Попытки внушения провалятся – у автократов нулевая суггестия. Лучший подход – сотрудничество. Так трудовые будни будут протекать легче, и на горизонте появится возможность карьерного роста. Примеры руководителей: Дональд Трамп, Иосиф Сталин, Адольф Гитлер.

Демократический

индивидуальный стиль управления руководителя

Стиль работы и управления руководителя-демократа зеркально отличаются от авторитарного. Такой стиль работы подразумевает равномерное распределение обязанностей и ответственности между сотрудниками компании. Руководитель-демократ собирает вокруг себя команду подчинённых, на которую можно положиться. Такую команду, которая решает задачи и запускает даже сложные проекты, и для этого не нужно принуждать или запугивать сотрудников. При этом ответственность всё-таки будет, потому что демократ – это не либерально-попустительски настроенный человек, а руководитель, нацеленный на конкретный результат.

Управленцы-демократы тоже достигают больших высот в бизнесе и политике, как и авторитарные. Только они создают более благожелательную атмосферу, чем автократы.

Характеристика управленца

стиль руководителя и эффективность управления

К демократическому стилю тяготеют люди с выраженными лидерскими качествами, но при этом не ставящие на первое место своё Эго. Демократичный руководитель - это мирный воин: не начинает войну первым, но если напали, то придётся отвечать по всей строгости закона. Такой стиль управления руководителя создаёт дружественную атмосферу в коллективе и помогает озаботить персонал решением задач с некоторой долей творческого подхода. Такой руководитель может без особых претензий рассмотреть вопрос отгула, помощи или покупки новой техники для компании. Если свои идеи или просьбы снабдить доказательной базой, то руководителя можно склонить к принятию положительного решения по вашему вопросу.

Отношения с подчинёнными

Складываются товарищеские, деловые отношения, которые могут перетекать в дружеские, хотя это редкость. Какими бы ни были стили управления руководителя, не стоит забывать, что это руководитель, и не нужно переходить границы. Руководитель-демократ использует человечный подход к подчинённым, входит в их положение до определённого предела, легко устраивает мотивационные конкурсы или подарки за перевыполнение планов.

Лучше всего люди с таким стилем управления чувствуют себя на должностях среднего уровня, например, начальник отдела или глава района города. Даже в компаниях с авторитарным стилем управления, в отделах с руководителем-демократом складывается «своя атмосфера» - при этом авторитет начальника отдела выше, чем руководителя организации.

Из минусов можно отметить следующее: демократ может заиграться в «друга», и тогда всё чаще будут возникать споры и конфликтные ситуации, вместо работы. Смещение фокуса с достижения целей на повышенное внимание к сотрудникам не приближает коллектив к достижению целей. Руководитель-демократ в таком случае теряет авторитет и уровень влияния на коллектив, но у него в рукаве всё равно останется бонус в виде штрафа или приказа, хотя такие начальники редко им пользуются.

Решение задач

Решение задач сводится к тому, что сначала коллективными усилиями разрабатывается план действий. После этого выбираются исполнители с учётом навыков и способностей. Без всяких сопротивлений такой руководитель приглашает в команду стороннего эксперта и прислушивается к его мнению. К слову, высказывать своё мнение никому из подчинённых не запрещается, ведь руководитель озабочен достижением результата, и осознаёт, что рискует упустить что-то важное.

Планируя сроки выполнения задач, руководитель-демократ закладывает в план запас по времени, ведь он учитывает вероятность ошибок у персонала, и ещё нужно время, чтобы исправить их. Если по ходу выполнения работ возникают трудности или появляется возможность всё сделать по-другому, то руководитель довольно легко перестраивается по ситуации, хотя и не очень это приветствует.

Способ общения

Руководитель-демократ выбирает общепринятый стиль общения. К нему можно зайти в кабинет и «украсть» немного времени. Прислушивается к мнению персонала, особенно если слова подкреплены фактами и цифрами – этим стоит пользоваться. Не стоит давить на такого руководителя – он хоть и мягок, но гнётся как бамбук, и если сильно надавить, то он серьёзно ответит. Каким бы ни был руководитель, стили и методы управления у него будут самые разные. Лучший способ общения – сотрудничество. Действовать нужно в рамках поставленной задачи, не срывая сроков. Если можно улучшить или переделать работу – нужно сразу обратиться к начальнику, держите его в курсе дела. Примеры личностей: Владимир Путин, Евгений Чичваркин, Лаврентий Берия.

Либерально-анархический

Этот стиль управления похож на демократический, но есть отличия. Характерно, что руководитель, поставив задачу ясно и чётко, задав сроки и скорость выполнения, отходит на второй план. Тем самым он позволяет подчинённым действовать самостоятельно, при этом почти не ограничивая в средствах и способах выполнения задач.

определение стиля управления руководителя

Либеральный стиль подходит для управления творческими коллективами. При этом необязательно, что это будет коллектив песни и пляски, подойдёт и редакция журнала, и дизайн-бюро, и прочие подобные коллективы.

Характеристика управленца

Либеральный стиль можно разделить на два направления: анархистский и экспертный. В первом случае руководитель является слабым по характеру человеком, неконфликтным, конформистом. Он откладывает решение важных вопросов до последнего момента либо пытается полностью снять с себя ответственность, переложив её на плечи заместителей или подчинённых. Такой руководитель может днями сидеть в кабинете и не выходить к работникам – пусть себе работают.

Второй типаж больше подходит на роль эксперта или приглашённого управляющего для временных задач – он даёт указания, как и что сделать, каким образом и в какие сроки. В остальном в работу не лезет, подчинённых не дёргает, только если ситуация вышла из-под контроля. Авторитет держится на уровне его экспертности, знаний и умений в текущей работе.

Отношения с подчинёнными

личность руководителя стили управления

У либерала-эксперта складываются доброжелательные, неформальные и прочные отношения. В таких коллективах вырастают лидеры, которые потом либо забирают власть у либерала, либо уходят в новые коллективы – как показывает практика, это авторитарные руководители.

В работу подчинённых руководитель-либерал почти не вмешивается, предоставляя максимально возможную свободу действий. Подчинённых снабжает информацией, инструментом, обучает и наставляет, оставляет за собой право конечного решения.

Решение задач

Не стоит думать, что либеральный руководитель будет сидеть в своей «раковине» и не показывать носа. Такое бывает, но это не характеризует всех руководителей-либералов. Наоборот, в текущей ситуации растёт популярность этого метода руководства людьми. Особенно это заметно в научных, творческих или других коллективах, где высок уровень знаний, компетенции и опыта – высококлассный специалист не терпит к себе рабского отношения, равно как и чрезмерной опеки.

В отношениях «руководитель и организация», стили управления «либерала» хорошо известны. Мягкое управление, доверие, сотрудничество и кооперация – вот основы либерального стиля руководства компанией. Нет плохого способа управления людьми, есть лишь неверное использование инструментов в своих руках. Определение стиля управления руководителя стоит начинать как можно раньше – так будет легче подстроиться под обстановку либо быстро найти новое место работы.

Способ общения

Руководитель-либерал не придаёт особого значения выбранному способу общения, ведь влияние этого на результат работы минимально. С самим руководителем стоит общаться, исходя из целей коммуникации и того, какой тип личности у руководителя. Стили управления при этом могут быть разные – либо анархист, либо эксперт. Не стоит сильно переживать, если вы вдруг назвали начальника на «ты» - он вас поправит, но не накажет штрафом, как авторитарный. Примеры: Стив Джобс, Роман Абрамович, Роберт Кийосаки.

Непоследовательный

Название говорит само за себя – последовательности и логики в поступках нет. Такой начальник переходит от одного стиля управления к другому, но делает это по неопытности, и в этом состоит отличие от ситуативного стиля.

Характеристика управленца

Сегодня такой менеджер авторитарный руководитель, а завтра – анархист с развитым попустительским характером работы. Результаты работы такого коллектива крайне низкие, и есть все шансы испортить работу предприятия или даже развалить его. Если же у руководителя есть опыт работы на такой должности, но он придерживается непоследовательного стиля работы, то его можно назвать внушаемым, слабовольным управляющим, который не может добиться целей.

Отношения с подчинёнными

Коллектив непоследовательного руководителя недоволен своим управляющим, не знает, что можно ожидать от начальника, к тому же все слабо представляют себе конечную цель и свои возможности роста. Отношения складываются весьма напряжённо, всё это вызывает рост отрицательной атмосферы в коллективе. Высока вероятность недомолвок, интриг и скандалов.

Решение задач

Достигать целей с таким руководителем невозможно, поскольку он смутно представляет, как должен работать коллектив. Решение задач перекладывается на замов и подчинённых, а потом берётся на себя. Затем некоторые задачи отменяются, заменяются новыми и так далее. Такой стиль управления руководителя порождает смуту и анархию.

Способ общения

Такой же неоднозначный и зависит от состояния дел в компании и настроения самого начальника. Сегодня может рассказывать истории о том, как он провёл выходные, а завтра играть роль авторитарного «Пабло Эскобара». Подчинённый с развитыми лидерскими и манипулятивными навыками способен надолго выбить из колеи такого руководителя. А потом из собственного кресла. Примеры: такие люди редко добиваются серьёзных высот, но яркий пример всё же есть – Михаил Горбачёв.

Ситуативный

Стиль управления, при котором политика отношений подстраивается под текущее состояние, называется ситуативным. Это оптимальный способ управлять людьми и предприятиями – в кризисные времена помогает собраться, а при рыночном подъёме усиливать конкурентные преимущества.

руководитель стили и методы управления

Не стоит путать ситуативный подход и двуличие руководителя. В первом случае начальник выбирает стиль общения исходя из поведения конкретного человека или группы лиц, с целью максимально качественно запустить работу. Во втором случае начальник занимает разные позиции исходя из своей выгоды.

Характеристика управленца

Это опытные менеджеры с многолетним стажем, проработавшие на разных уровнях управления в нескольких областях. В некоторых людях навыки управления заложены природой – это так называемые менеджеры от Бога. Но талант заменяется усердием и постоянным обучением. Знание того, каким образом сейчас повлиять на человека, приходит с опытом. Это один из самых приемлемых способов руководить коллективом. При неумелых попытках скопировать стиль есть опасность, что руководитель превратится в конъюнктурщика, который говорит то, что выгодно в данный момент.

Отношения с подчинёнными

Складываются доверительно, открыто и легко - у коллектива постоянно ощущение, что работа у них буквально горит в руках, а руководитель всегда знает, что нужно делать, как наказать и подбодрить команду. Ввиду большого практического опыта такие руководители действительно будто видят подчинённых насквозь и обладают даром предвидения. Такие начальники пользуются в коллективе авторитетом.

Ситуативный руководитель знает, каким образом лучше общаться с данной группой подчинённых или единственным работником. В каком случае можно промолчать или даже в чём-то попустительствовать, но это только неопытному взгляду кажется, что руководитель дал слабину.

Решение задач

Разрешение споров, проблем и задач проходит быстро и профессионально. Опытный руководитель способен быстро отладить большую часть рабочих процессов, а если случается форс-мажор, то люди назначаются на исправление ситуации, исходя из способностей и опыта работников, а не личных предпочтений.

Вообще сам управленец больше походит на тень – своё личное он прячет и занимается только работой. Любимчиков у него нет, а если и есть, то можно долго гадать, кто удостоился такой роли. Явного негатива не показывает, наоборот, с каждым проблемным работником такой менеджер пытается найти общий язык. Благодаря опыту это часто удаётся. Кажется, что такой человек о себе вовсе не думает: где же все «хотелки» и прочие комплексы? На этот вопрос ситуативный управленец только улыбнётся и пожмёт плечами.

Редко когда такой управленец не является трудоголиком.

Способ общения

Как и либерал-эксперт, ситуативный управленец выбирает простой стиль общения. Несмотря на высокий ранг, такие люди просты и открыты, а зачастую оптимистичны и наделены чувством юмора. Часто входят в положение работника и могут помочь, выходя за рамки рабочих отношений. С возрастом управленцы становятся слишком добрыми и отходчивыми, иногда могут потерять хватку, чем пользуются беспринципные работники. Но коллектив обычно стоит горой за руководителя, и если они увидят подлость по отношению к своему покровителю, то сразу принимают меры.

Примеры: большая часть военных, директоров и руководителей заводов и фабрик военного и послевоенного времени, таких как Константин Рокоссовский, Иван Ромазан, Авраамий Завенягин и другие.

Руководитель какого стиля именно вы?

Как бы себя ни вёл управленец, стоит помнить, что индивидуальный стиль управления руководителя складывается из особенностей воспитания и характера человека, поэтому навешивать ярлыки не стоит.

Управление как реализация индивидуального стиля руководителя - сложный и многогранный процесс, сопровождаемый высоким уровнем стресса, нагрузками психологического и физического характера. Становление руководителя занимает много времени, отнимает массу времени и сил, и сопряжено с высоким риском. Поэтому необходимы поддержка от руководителей более высокого уровня, и постоянное обучение.

Что делать, если вы нашли себя в этом списке? Возьмите свои сильные стороны и сконцентрируйтесь на их усилении и развитии. Слабым сторонам стоит уделить немалое внимание – проблемы являются точками роста. Чем быстрее пересмотрите отношение к своим отрицательным чертам, тем быстрее и качественнее произойдёт становление вас как руководителя.

Что делать, если вы нашли своего руководителя в списке? Теперь вы знаете, как с ним лучше строить отношения, а каких моментов стоит избегать.

fb.ru

Какие бывают стили управления и руководства?

Какие бывают стили управления и руководства?

Стиль управления — это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля управления может достигаться удовлетворенность работой и поощряется производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля управления не существует и говорить о преимуществе того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления.

Различают следующие стили управления:

Ориентированный на задачу, которую необходимо выполнить, при этом, как утверждает Бизани, руководитель:

  • порицает недостаточную работу;

  • побуждает медленно работающих сотрудников прилагать больше усилий;

  • придает особенное значение объему работы;

  • руководит железной рукой;

  • обращает внимание на то, что его сотрудники работают с полной отдачей;

  • побуждает сотрудников посредством нажима и манипулирования к еще большим усилиям;

  • требует от малорезультативных сотрудников большей отдачи.

Исследования Хальпина—Винера и Пельца показывают, что такие руководители:

  • часто более положительно характеризуются своими начальниками, чем личностно-ориентированные руководители;

  • позитивно оцениваются своими сотрудниками, если руководители имеют влияние "наверху".

Личностно-ориентированный, при котором в центре внимания стоят сотрудники с их потребностями и ожиданиями. По Бизани, руководитель:

  • обращает внимание на здоровье сотрудников; заботится о хороших отношениях со своими подчиненными; обращается со своими подчиненными как с равноправными;

  • поддерживает своих сотрудников в том, что они делают или должны сделать;

  • заступается за своих сотрудников.

Руководитель, который управляет, ориентируясь на личность, не может, однако, сразу рассчитывать на полное удовлетворение сотрудников. Для этого важны влияние и уважение руководителя "наверху", на основе чего он способен защищать интересы сотрудников.

Стилю управления присущи три проблемы:

1. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью стиля управления, содержат несколько компонентов, которые не могут быть собраны воедино.2. Абсолютизация стиля управления рассматривается как способ, с помощью которого повышается производительность труда.3. Ситуация управления рассматривается как неизменная, в то время как с течением времени она может измениться и руководитель должен соответственно изменить свое отношение к отдельным сотрудникам.

Стили управления могут быть одно- и многомерными. Стиль управления одномерный, если рассматривается один критерий оценки. Одномерными являются авторитарный, корпоративный и прочие стили управления, причем первый и второй стили полярно отличаются друг от друга.

Авторитарный стиль управления. При таком стиле управления вся производственная деятельность организуется руководителем без участия подчиненных. Этот стиль управления может применяться при решении текущих задач и предполагает большую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников.

Типичные признаки авторитарного стиля управления:

Руководитель в силу своей законной власти управляет подчиненными и ожидает от них послушания. Он принимает решения без обоснования их перед подчиненными, при этом исходит из того, что он в отличие от подчиненных обладает большим пониманием и знанием дела, чего, разумеется, быть не должно. Решения руководителя имеют характер распоряжений, которые должны безоговорочно выполняться подчиненными, в противном случае они могут ожидать санкций по отношению к себе;

Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными, информирует их о фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Он контролирует» следуют ли его распоряжениям и насколько. Знаки, подчеркивающие положение человека в глазах окружающих его людей (например, автомашина), поддерживают репутацию обладающего властью руководителя.

Штопп перечисляет требования к авторитарно управляющему руководителю:

  • высокая сознательность;

  • высокий самоконтроль;

  • дальновидность;

  • хорошая способность к принятию решений;

  • пробивная способность.

Подчиненные — адресаты приказаний. По "теории x и xy:

  • средний человек ленив и, насколько возможно, отлынивает от работы;

  • работники нечестолюбивы, боятся ответственности и желают быть руководимыми;

  • давление на подчиненных и санкции к ним необходимы для достижения целей предприятия;

  • строгое управление подчиненными и частный контроль над ними неизбежны.

При этом стиле управления мотивация подчиненных часто ограниченна, потому что руководитель отделяется социально, передает, как правило, менее интересную работу подчиненным и поддерживает в них страх перед угрожающими санкциями. Подчиненные становятся безучастными по отношению к руководителю, а также к предприятию. Информацию они добывают из-за поставленных руководителем информационных барьеров неофициальными путями.

Требования к авторитарно управляемому подчиненному по Штоппу:

  • признание руководителя единственной инстанцией;

  • признание и выполнение распоряжений руководителя;

  • отсутствие стремления к обладанию правом контроля.

Преимущества авторитарного стиля управления — возможно большая скорость принятия решений, успешность при повседневных, обычных работах.

Недостатки авторитарного стиля лежат в слабой мотивации самостоятельности и развития подчиненных, а также в опасности ошибочных решений посредством чрезмерных требований руководители в отношении количества и (или) качества работы.

Авторитарный стиль управления может применяться на практике в нескольких вариантах, которые все больше приближаются к корпоративному стилю.

Корпоративный стиль управления. При корпоративном стиле управления производственная деятельность организуется во взаимодействии руководителя и подчиненного. Этот стиль управления может применяться при превалировании творческого содержания работы и предполагает примерно равный уровень образования руководителя и подчиненных, а также нематериальное поощрение сотрудника.

Типичные признаки корпоративного стиля управления:

Руководитель управляет подчиненными, включая их в процесс принятия решений, за которые он несет ответственность. Он ожидает от своих подчиненных конкретной помощи, принимает решения с учетом их предложений и возражений. Он делегирует свои полномочия, насколько это возможно, и распоряжается только при необходимости. При этом он признает способности подчиненных и сознает то, что не может все знать и все предвидеть. Контролируется только результат работ, допускается самоконтроль.

Руководитель не только подробно информирует о фактическом положении дел, которое должно быть известно для выполнения задач, но и сообщает другую информацию о предприятии. Информация служит средством управления. Руководитель не нуждается в знаках, подчеркивающих его положение в глазах окружающих его людей.

Требования, предъявляемые к корпоративно управляющему руководителю, по Штоппу:

  • открытость;

  • доверие к сотрудникам;

  • отказ от индивидуальных привилегий;

  • способность и желание делегировать полномочия;

  • служебный надзор;

  • контроль результатов.

Подчиненные рассматриваются как партнеры, способные относительно самостоятельно выполнять "ежедневные работы". При оценке подчиненных при этом стиле руководства чаще всего исходят из "теории у теории ху, по которой:

  • нежелание трудиться является не врожденным от природы, а следствием плохих условий труда, которые уменьшают естественное желание трудиться;

  • сотрудники принимают во внимание целевые установки, обладают самодисциплиной и самоконтролем;

  • цели предприятия достигаются кратчайшим путем посредством денежного поощрения и предоставления возможности индивидуального развития;

  • при благоприятном опыте сотрудники не боятся ответственности.

Активная позиция подчиненных повышает их мотивацию, что влечет улучшение результатов труда.

Требования к корпоративно управляемым подчиненным, по Штоппу:

  • стремление и способность нести личную ответственность;

  • самоконтроль;

  • использование прав контроля.

Преимущество корпоративного стиля — принятие целесообразных решений, высокая мотивация сотрудников и разгрузка руководителя. Кроме того, поддерживается развитие сотрудников. Недостаток — корпоративный стиль управления может замедлить принятие решений.

Управление методом делегирования полномочий. Такое управление — технический прием, при котором компетенции и ответственность за действия передаются, насколько это возможно, сотрудникам, которые принимают и реализуют решения. Делегирование может быть направлено на любое поле деятельности предприятия. Однако следует отказаться от того, чтобы делегировать типично управленческие функции руководства, а также задачи с далеко идущими последствиями. При делегировании полномочий снимается нагрузка с руководителя, поддерживается собственная инициатива работников, усиливаются их трудовая мотивация и готовность нести ответственность. Кроме того, сотрудникам должно быть оказано доверие в принятии решений под собственную ответственность.

Для того чтобы успешно применять управление делегированием, необходимы:

  • делегирование сотрудникам задач;

  • делегирование сотрудникам компетенций;

  • делегирование сотрудникам ответственности за действия;

  • исключение возможности отзыва делегированных полномочий либо передачи их от одних сотрудников другим;

  • установление порядка регулирования исключительных случаев;

  • исключение возможности вмешательства руководителя при правильных действиях сотрудника;

  • обязательность вмешательства руководителя в случае ошибки и получения результатов, урегулированных в особом порядке;

  • принятие руководителем ответственности по руководству;

  • создание соответствующей информационной системы.

Переданные задачи должны соответствовать способностям сотрудников, быть преимущественно однородными, завершенными по форме. Делегированные компетенции и ответственность за действия должны соответствовать друг другу по объему.

Преимущества управления методом делегирования:

  • разгрузка руководителя;

  • возможность быстрого принятия грамотных решений; сотрудникам передаются компетенции и ответственность задействия;

  • содействие развитию собственной инициативы, трудовой мотивации у сотрудников.

Недостатки управления методом делегирования:

  • руководитель делегирует по возможности меньшее число интересных задач;

  • могут быть утверждены иерархические отношения;

  • сильна ориентация на задачи, а не на сотрудников;

  • установление иерархических отношений "по горизонтали".

Почему руководители недостаточно делегируют полномочия?

1. Опасение того, что подчиненные недостаточно компетентно выполняют поручения (делают ошибки).2. Недоверие по отношению к компетентности подчиненных.3. Опасение того, что подчиненные слишком быстро приобретают высокую компетенцию.4. Опасение потери своего значения и сопутствующих ему благ.5. Опасение потери собственного авторитета или статуса.6. Опасение того, что руководитель сам потеряет контроль за данным вопросом. 7. Страх перед риском.8. Нежелание отдавать работу, которой руководитель сам хорошо владеет.9. Неумение консультировать подчиненных и управлять ими.10. Недостаток времени для консультирования подчиненных и управления ими.

Почему подчиненные не готовы нести ответственность?

1. Недостаточная уверенность в себе.2. Дефицит информации.3. Страх перед возможной критикой.4. Недостаточный положительный отклик на успешно выполненные поручения.5. Недостаточная мотивированность сотрудника.6. Отрицательная атмосфера рабочего места.

Как делегировать?

1. Тщательно выбрать задания, подлежащие делегированию.2. Тщательно выбрать человека, кому делегировать. 3. Делегировать преимущественно "окончательные результаты" вместо точных методов выполнения задания.4. Быть готовым к тому, что будут допущены ошибки и что их нужно простить.5. Дать достаточно полномочий для выполнения задания до конца.6. Информировать других, что делегировано и кому.7. Делегировать постепенно и усложнять делегированные задания.

Применение того или иного стиля, а также его результаты зависят от многих факторов. Это прежде всего полное овладение одним из стилей руководства, предрасположенность коллектива к восприятию порой навязанного ему сверху стиля управления и руководства. При освоении науки управления очень важно избежать ошибок. Анализ деятельности руководителей разного уровня и различных предприятий позволил специалистам выявить наиболее частые ошибки, допускаемые менеджерами. Десять основных ошибок в управлении персоналом па предприятии можно сформулировать следующим образом;

1. Стремление все делать самому.2. Склонность давать возможность делам идти своим чередом.3. Предубежденность против определенных работников.4. Застывшие, схематичные или доктринерские установки.5. Излишняя восприимчивость к иному, в том числе критическому, мнению.6. Самоудовлетворенность или заносчивость. 7. Невосприимчивость к предложениям сотрудников.8. Очевидное неуважение личности сотрудника, например допустимость критики при других.9. Явное недоверие к сотрудникам.10. Недостаточная последовательность в действиях.

И наоборот, опыт преуспевающих предприятий показал, что руководители этих предприятий в значительно большей степени:

1. ценят знание дела;2. относятся к людям как к равным;3. вознаграждают справедливо;4. обнаруживают ошибки объективно;5. надежны и лояльны;6. выслушивают мнения, отличающиеся от своих;7. ценят прогресс;8. имеют авторитет знатоков дела;9. лишены предвзятости;10. переносят критику;11. способны к изменению, чем начальники малоуспешных предприятий.

Стиль управления или руководства — важнейший фактор в менеджменте на предприятии. Правильно определенный и успешно применяемый стиль позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. Именно поэтому в последние годы многие фирмы уделяют этому вопросу столь существенное внимание.

Виктор Валентинович Травин, кандидат экономических наук, доцент Академии народного хозяйства при правительстве РФ, директор "Школы кадрового менеджмента" Академии, преподаватель с двадцатилетним стажем.

Источник: elitarium.ru

hr-portal.ru

Стили управления

Вы замечали, что разные люди руководят другими людьми по-разному? Одним проще приказать и надавить, другим – объяснить и переубедить, третьим – просто делегировать решение задачи и не углубляться в детали. Стили управления также разнообразны, как и мнение людей о том, какой стиль «правильный», а какой «неправильный». Но зачем нам с вами разбираться в этой запутанной управленческой истории? Понимание этих стилей важно и интересно по двум причинам:

  • Не существует «хороших» и «плохих» стилей, есть только уместные в данном конкретном случае или неуместные. Эффективного руководителя отличает гибкость и индивидуальный подход к каждому человеку, и, следовательно, умение менять стили управления, подбирать наиболее подходящий стиль для каждого конкретного случая. А для этого надо знать, какие стили существуют и в каких случаях они уместны.
  •  Умение подбирать стиль руководства важно не только для тех, у кого есть подчиненные. Согласно популярной концепции «менеджмент 360», мы все постоянно кем-то руководим: подчиненными, параллельными сотрудниками, начальством, родными и близкими. И для того, чтобы получать от окружающих нас людей то, что нам от них нужно, не разрушая отношений, нам всем надо учиться навыкам руководства людьми.

В этой статье я отвечу на два вопроса:

  • какие стили управления существуют и
  • какие стили в каких случаях следует применять для достижения максимального результата.

Первым, кто попытался с научной точки зрения ответить на вопрос, какие стили лидерства существуют и насколько они «правильны» или «неправильны», был Кен Бланшар, писатель и исследователь в области менеджмента. Кстати, его культовая книга «Одноминутный менеджер» пережила сотни изданий на десятках языков мира. В соавторстве с Полом Херши, ученым в области поведенческой науки, он создал управленческую модель «Ситуационное лидерство».

Эта модель понятно и наглядно объясняет, какие стили руководства существуют и откуда они берутся. Бланшар и Херши проанализировали поведение большого числа руководителей и пришли к выводу, что все стили руководства можно свести к четырем базовым стилям на основании всего двух параметров:

  • уровня директивности и
  •  уровня поддержки.

рис. Стили лидерства Бланшара и Херши

В таблице, приведенной ниже, вы найдете резюме основных характеристик каждого из стилей:

  • специфика постановки целей и задач,
  • степень ответа на вопросы подчиненного «зачем это надо» и «как это работает»,
  • кто определяет ресурсы и пути выполнения задания,
  •  как руководитель контролирует работу подчиненного.

Если таблица покажется не очень понятной, прочитайте сначала пример, описываемый после таблицы.

Стили управления/Характеристики стиля Директивный Наставнический Поддерживающий Делегирующий
Постановка целей и задач Стратегическую цель ставит руководитель. Он же ее подробно детализирует и прокачивает по SMART. Задачи ставятся без объяснений. Стратегическую цель ставит руководитель. Он же ее подробно детализирует и прокачивает по SMART, но при этом подробно обсуждая все и объясняя свои действия подчиненному. Стратегическую цель ставит руководитель. Прокачка по SMART и промежуточные цели – задача подчиненного. Стратегическую цель ставит руководитель. Прокачка по SMART и промежуточные цели – задача подчиненного.
Объяснения и разъяснение «большой картины» Без объяснений. Все подробно обсуждается, объясняется и разжевывается, но решения принимает руководитель. Руководитель консультируется с подчиненным, выбирает из тех вариантов, которые предложил подчиненный. Руководитель предполагает, что подчиненный и так все знает. Минимальное обсуждение.
Решения о ресурсах и тактике Принимаются руководителем. Принимаются руководителем, но объясняются. Принимаются руководителем на основе рекомендаций подчиненного. Принимаются подчиненным.
Контроль Пошаговый, очень детальный. По вехам, регулярный. В конце каждого промежуточного этапа выполнения задания. По финальному результату.

 

Как вы думаете, каким из этих четырех стилей руководства вы пользуетесь чаще всего? Не важно, в отношении подчиненных или детей, или сослуживцев. Постарайтесь вычислить ваш любимый стиль и далее, читая пример, обратите внимание на то, насколько он уместен в тех случаях, когда вы им пользуетесь.

Так в каких же случаях каждый из стилей наиболее эффективен?

Все зависит от уровня квалификации человека, которому вы даете задание. Давайте возьмем очень простой пример, не связанный с работой.

Вашему ребенку пять лет. Он мечтает во всем вам помогать. Вы первый раз доверяете ему поучаствовать в стирке белья. Как вы будете руководить им? Скорее всего, вы поручите ему рассортировать белье на белое и цветное, подробно объяснив и показав, где и как складывать кучки белья. Возможно, вы дадите ему нажать на кнопку на стиральной машине, сказав: «нажми на эту большую кнопку». Вряд ли вы станете объяснять малышу устройство стиральной машины или тонкости температурных режимов стирки. Это называется директивный стиль руководства. В менеджменте он эффективно работает в отношении вновь нанятых сотрудников без опыта работы. Такой новичок горит энтузиазмом, рвется в бой. Ему не интересно слушать про всякие сложности. Он все равно не поймет ваших объяснений, пока не получит первый опыт работы, пока не набьет первые шишки. Поэтому в такой ситуации директивный стиль оптимален.

Но вот вашему ребенку стукнуло семь лет, он пошел в школу и чувствует себя очень умным. На каждое ваше указание по стирке он отвечает вопросом «Почему?» и репликой «А наша учительница говорит…». Здесь уже не обойтись без наставнического стиля руководства. Придется все терпеливо объяснять, не забывая давать четкие инструкции и контролируя работу ребенка как можно чаще. Ведь его может потянуть на рискованные эксперименты из лучших побуждений. То же и на работе. В какой-то момент молодой сотрудник начинает задавать критические вопросы и считать себя умнее начальника. Да, этот стиль отнимает более всего времени и сил, но дает возможность обучить сотрудника, не подорвав его мотивацию, вырастить себе грамотного помощника.

Проходит еще пара лет. Вашему ребенку уже можно доверить стирку белья, выдав пачку стирального порошка и пригоршню прищепок. Не помешает мотивирующая беседа с объяснением важности помощи ребенка в домашнем хозяйстве. Проконтролировать процесс пару раз, конечно же, придется. А то он может, недоделав работу, сбежать на улицу. Это – поддерживающий стиль руководства.

И вот ваш ребенок превратился в подростка. Теперь со стиркой все просто. Достаточно сказать: «Постираешь белье – дам денег на дискотеку». Это – делегирующий стиль руководства. В менеджменте его применяют к сотрудникам самой высокой квалификации. Ведь часто бывает  так, что руководитель приходит в отдел из смежной области и обладает более низкой квалификацией в узкопрофессиональных  вопросах, чем его подчиненные. Если он начнет применять директивный или наставнический стили, он не только будет выглядеть, как идиот, но и повредит качеству работы. Его задача – стратегическое руководство и контроль прибыльности и эффективности работы. Делегирующий или поддерживающий стили оптимальны в такой ситуации.

Итак, согласно мнению Бланшара и Херши, существуют четыре стиля руководства: директивный, наставнический, поддерживающий и делегирующий. Ни один из этих стилей ни хорош и ни плох. Эта управленческая модель называется «Ситуационное лидерство», потому что стиль лидерства должен соответствовать ситуации. Любой из стилей принесет максимальный результат лишь в том случае, если он идеально соответствует уровню квалификации подчиненного.

Анализируйте свой стиль управления, будьте гибче, изменяйте свой стиль лидерства в отношении каждого человека, от которого вы хотите чего-то добиться!

Бесплатная подписка по e-mail

uspeh-success.ru

Стили руководства и как их использовать в работе

Система отношений руководителя и подчиненных называется «стилем руководства». В статье рассказывается о трех базовых стилях руководства и даются рекомендации по использованию их особенностей в работе HR.

Из этой статьи вы узнаете:

Какие бывают стили руководства?

Стиль управления — система отношений руководителя и подчиненных. Стиль управления проявляется на всех уровнях организационной иерархии. Таких уровней три:

  1. Технический. Низший уровень управления. На этом уровне происходит взаимодействие линейного менеджера и специалистов. В ходе работы решаются конкретные технические вопросы.
  2. Управленческий. Средний уровень управления. На этом уровне осуществляется координация работы структурного подразделения.
  3. Институциональный. Высший уровень управления. На этом уровне координируется работа всей организации. 

Выделяют три базовых стиля руководства в управлении. 

1. Авторитарный стиль руководства

Авторитарный стиль руководства наиболее эффективен на техническом уровне управления. Суть его заключается в том, что руководитель дает подчиненным конкретные задания, которые не обсуждаются. Задача руководителя — максимально точно сформулировать задание и поставить четкие сроки его выполнения. 

Плюсы авторитарного стиля руководства:

  • четкое выполнение задач;
  • предсказуемость результата.

Минус авторитарного стиля руководства — работники перестают развиваться. 

2. Демократический стиль руководства

Для данного стиля характерно следующее: руководитель дает поручение, но при этом подчиненный имеет право голоса. Он предлагает свои варианты решения задачи, вносит уточнения и коррективы. Решающее слово остается за руководителем.

Плюсы демократического стиля руководства:

  • сотрудники заинтересованы работой;
  • сотрудники получают возможность предлагать варианты решения задач;
  • руководитель получает новые идеи.

Минус — сотрудники не пытаются достичь результатов, превышающих те, что поставлены руководством. 

3. Либеральный стиль руководства

Решение принимается коллективно. Это делается в группе или самим сотрудником. Роль руководителя — контроль и установление временных рамок для задачи. Этот стиль управления применяется на управленческом уровне: руководитель взаимодействует с администрацией или менеджерами среднего звена. 

Плюсы либерального стиля управления:

  • появляется почва для новых идей и методов решения задач;
  • бизнес становится общим для всех сотрудников.

 

Как по HR-показателям корректировать стиль управления персоналом? Анализируйте, на какие недостатки они могут указать

Екатерина Овчинник,директор по персоналу компании «Интеркомп» в России и СНГ.

«Вот Вы мне все время говорите про текучесть и требуете, чтобы я заставлял руководителей подразделений лучше работать с новичками. Но откуда я знаю, что дело именно в руководителях отделов и служб? Может быть, высокая текучесть — следствие Вашей недоработки? Или причина в устаревшей корпоративной культуре, которую надо менять?» — сказал генеральный директор HR-директору одной производственной компании.

Какие стили руководства применяются в менеджменте?

В менеджменте стиль руководства определяется личностными качествами менеджера. Выделяют несколько типов менеджеров:
  1. Харизматичный менеджер. Высокие результаты — приоритет харизматичного руководителя. Он не терпит поражений или провалов. Внедрение новых технологий и переход на новый уровень развития — цель харизматичного менеджера. Мнение сотрудников для такого руководителя стоит на втором месте.
  2. Менеджер-дипломат. Образец компетентности, уравновешенности и доброжелательности. Для этого стиля руководства в организации характерны коллективные виды работы. Высокий командный дух — основная особенность, коллектива, управляемого менеджером-дипломатом.
  3. Менеджер-гуманист. Дружеские отношения в коллективе — приоритет такого руководителя. Сотрудники для него — одна большая семья. Такие руководителя часто проводят корпоративные мероприятия и праздники. Жесткий контроль и система штрафов не свойственны этому стилю руководства в организации.
  4. Менеджер-демократ. Для этого стиля руководства в управлении главное — доверительные отношения в коллективе. Ответственность в равной степени делится между руководством и подчиненными. Форма поощрения зависит от точности выполнения задачи.
  5. Менеджер-бюрократ. Приказы, не подлежащие обсуждению — основной метод этого стиля руководства в организации. Важная часть работы — отчеты, справки, правила. Главное требование к персоналу — соблюдение инструкций.

Как использовать стили руководства в управлении персоналом?

При выборе стиля управления персоналом пользуйтесь следующими базовыми принципами:

  • ориентируйте сотрудников на конкретную цель;
  • ищите баланс между стратегическими целями и тактическим задачами;
  • ответственное отношений к работе — главный приоритет;
  • дисциплинарные правила и соблюдение иерархии — ключевые моменты в работе.

Перед выбором адекватного стиля управления персоналом определите цель и составьте план ее достижения. Не пытайтесь кардинально и быстро изменить существующий стиль управления персоналом. Это вызовет негативную реакцию персонала.

Основными признаками того, что стиль управления персоналом верен, станут:

  • здоровая атмосфера в коллективе;
  • личностный рост каждого работника;
  • сплоченность коллектива;
  • умение сотрудников принимать самостоятельные решения;
  • быстрое и точное выполнение задач.
Читайте также

Вывод

Система взаимоотношений руководителя с подчиненными называется стилем руководства. Выделяют три основных стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный. Выбор адекватного стиля зависит от личностных особенностей руководителя. В управлении персоналом наиболее эффективен демократический стиль управления.

www.hr-director.ru

Стили управления



Руководитель осуществляет управление группой людей (организацией) в соответствии с присущим ему стилем управления.

Понятие «стиль управления» возникло вслед за выделением управленческого труда в деятельности организации. Но в отличие от менеджмента стиль управления не имеет самостоятельных этапов своего развития и прямой зависимости от развития науки и практики управления. Основное отличие в том, что управление отбрасывает устаревшие методы (методики, модели, положения), обогащаясь новыми формами и методами. Стиль отражает не только передовой опыт. Понятием «стиль управления» обозначается всякая форма, в которой менеджерами выполняются задачи управления.

Существует взаимосвязь понятия «стиль управления» с различными категориями управления. Стиль находится на стыке следующих взаимосвязей:

  • законы – принципы – методы – стиль;
  • законы – принципы – стиль – методы;
  • цель – задачи – методы – стиль;
  • задачи – функции – качества руководителя – стиль.

Четыре взаимосвязанных направления стиль объединяет в одно: стиль – качество управленческого труда – управленческое решение – деятельность персонала – результат.

Взаимосвязи стиля с основными категориями управления таковы, что стиль является следствием, с одной стороны, методов, задач и целей управления, с другой стороны, стиль оказывает влияние на применение того или иного метода управления, поэтому стиль руководителя (руководства) следует рассматривать как стиль управления.

Стиль подчинен также законам, действующим в социальной системе, и принципам управления. Объективными факторами (условиями) формирования стиля выступают задачи и функции управления.

Единство задач, функций, методов управления, качеств руководителя и позиций управленческих должностей интегрируется в единство развития оргструктуры и стиля управления. Это единство находит свое выражение в соответствующем механизме управления или деловой активности организации.

Стиль управления – это система сложившихся и постоянно применяемых принципов, манер поведения, правил, процедур, реакций на возникающие ситуации, методов, свойственных для определенного государства, организации и личности.

В зависимости от того, какими принципами руководствуется государство, организация или личность в своей жизнедеятельности, формируются определенные стили управления.

Автократичный (от греч. autokrateia – самодержавие, самовластие) стиль управления представляет собой форму управления, когда руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому.

Автократичный стиль управления включает следующие виды стилей: тоталитарный, авторитарный (командный) и авторитароно-правовой.

Тоталитарный стиль характеризуется на базе полной централизации власти и полномочий, использующего принуждение, подчинение, подавление людей, групп и народов вплоть до открытого их уничтожения (примеры: Гитлер, Сталин, Муссолини, Пол Пот и др.). С развитием демократии и создания правовых государств этот стиль уходит в прошлое.

Авторитарный (командный) стиль характеризуется тем, что руководитель обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы принятия решений. Чтобы обеспечить выполнение работы, он может оказывать психологическое давление путем угроз. Этот стиль также основан на жестком централизованном управлении – олигархии с выраженным элементом принуждения (примеры: Брежнев, Хрущев, Андропов и др.).

Такой стиль управления широко применялся в советский период при административно-командной системе управления экономикой. В современных условиях этот стиль сохранился у некоторых руководителей, предпринимателей и бизнесменов в странах переходной экономики, в СНГ и в Украине.

Авторитарно-правовой стиль управления характеризуется тем, что методы, формы и средства строятся на административном уровне и основываются на административно – правовых нормах, правилах, процедурах и законах, установленных конституциями и парламентами стран.

Демократический стиль управления осуществляется через демократические нормы, правила, процедуры, которые регламентированы конституцией и законами. Это стиль основан на соблюдении прав и свобод личности, на широком привлечении людей к управлению (развивает самоуправление) и предполагает подготовку и принятие решений с заинтересованным участием членов коллектива, наиболее подготовленных специалистов и способных организаторов. Организациям, где доминирует демократический стиль, характерна высокая степень децентрализации полномочий. Руководитель такого стиля лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать самостоятельно все остальные соразмерно их квалификации и выполняемым функциям. Управление через влияние и опору на сотрудников является характерной чертой демократического стиля управления, поэтому данный стиль считается наиболее эффективным.

Либеральный стиль управления характеризуется минимальным участием руководителя в управлении, персонал имеет полную свободу принимать самостоятельные решения по основным направлениям производственной деятельности организации (согласовав их, естественно с руководителем). Такой стиль оправдан в том, случае, если персонал выполняет творческую или индивидуальную работу и укомплектован специалистами высокой квалификации с оправданно высокими амбициями. Этот стиль управления опирается на высокую сознательность, преданность общему делу и творческую инициативу всего персонала, хотя управлять таким коллективом - задача не из легких.

Руководитель–либерал должен мастерски владеть принципом делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными лидерами, уметь корректно ставить задачи и определять основные направления деятельности, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей.

Попустительский стиль управления. При этом стиле управления руководитель проявляет очень мало заботы как о достижение целей организации, так и о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Фактически руководитель устраняется от работы, пускает все на самотек и просто проводит время, передавая информацию от вышестоящих руководителей подчиненным и наоборот.

Смешанный стиль управления присущ руководителям, которые проявляют в равной мере заботу как о достижении высоких производственных результатов, так и о подчиненных. Такие руководители добиваются средних результатов по обоим направлениям составляющим стиля.

infomanagement.ru