Что такое текучесть кадров: формула расчета. Текучесть кадров формула расчета

Коэффициент текучести кадров: формула расчета

Текучесть персонала негативно сказывается на развитии предпринимательской деятельности. Постоянный поиск новых сотрудников и их обучение требует затрат дополнительных ресурсов и становится причиной финансовых потерь, обусловленных снижением показателя производительности в период адаптации работников. «Текучка» на предприятии не позволяет сформироваться коллективу, в результате чего возникают сложности в слаженной работе для достижения ее плановых результатов. Отрицательное веяние особенно чувствуется в отраслях, в которых навыки, квалификация и профессионализм работников оказывают непосредственное влияние на результат деятельности компании. Каковы причины текучести кадров, можно ли ее избежать?

Текучесть персонала или индекс крутящихся дверей

Виды показателя

Текучесть кадров квалифицируется с ориентацией на разные критерии. По размеру показателя его можно идентифицировать на следующие:

естественную, отражающую нормальную производственную ситуацию, не требующую корректировки, соответствующую величине от 3 до 15 процентов;
высокую, превышающую отметку 15 процентов, идентифицирующую снижение эффективности труда и, как следствие этого, производственных показателей;
пониженную, при которых параметр менее 3 процентов, что свидетельствует о присутствии на предприятии стагнации и о пользовании ресурсами неэффективных кадров.

Разделяют внешнюю и внутреннюю текучесть. Внешний показатель идентифицирует число уволенных работников, а внутренний параметр позволяет оценить количество наемных сотрудников, сменивших рабочее место внутри предприятия в ракурсе перевода, или должность.

В прогрессивных методиках параметр подразделяется на потенциальный и скрытый.

Потенциальная текучесть отображает число сотрудников, не заинтересованных в развитии компании, но фактически не увольняющихся по причине отсутствия альтернативного решения. При его появлении, они сразу же разрывают трудовые отношения.

Что такое текучесть персонала

Отдельно рассматривается параметр, применяемый по отношению к работникам, прошедшим испытательный срок и проработавшим на рабочем месте более года и к сотрудникам, выполняющим трудовые обязанности на протяжении периода, меньшего, чем год. В первом случае показатель текучести обусловлен стандартными обстоятельствами, а во второй ситуации – неэффективностью подбора персонала, что является виной кадрового работника, или непроведенными мероприятиями по адаптации сотрудника в коллективе, непосредственным начальством.

Текучесть может быть инициирована работодателем или работником.

Руководитель субъекта хозяйствования может по собственному желанию постоянно обновлять штат сотрудников. Когда определяется показатель текучести кадров, в расчете не учитываются уволенные по инициативе руководства сотрудники, поскольку такой факт прекращение трудовых отношений отражает непосредственное его желание.

Чрезмерное превышение значения параметра свидетельствует о неэффективной работе кадрового отдела, ввиду некомпетентности и отсутствии профессионализма. В такой ситуации можно судить о том, что они не могут подобрать работников, которые бы качественно и добросовестно выполняли свои обязанности, и поэтому приходится искать им замену.

Если при проведении анализа выявиться, что большинство уволенных по личной инициативе директора, то необходимо выяснить, являлись ли факты прекращения трудовых отношений результатом самодурства начальства или они стали следствием несоответствия работников занимаемой должности. Мероприятия по снижению текучести кадров следует инициировать только во втором случае. Их целью будет смена сотрудников кадровой службы на более профессиональных, или организация их обучения с целью повышения уровня профессионализма.

Виды текучести

Фоновая текучесть формируется вне зависимости от желания сторон трудовых отношений прекратить сотрудничество. Ее причиной является воздействие третьей силы, такой как выход на пенсию, призыв на военную службу, лишение свободы или принятие законодательных актов, ограничивающих деятельность определенных категорий работников.

Причины

Причиной повышенного «индекса крутящихся дверей» чаще всего является вина работодателя, который не обеспечивает соответствующие желаниям сотрудникам рабочие места. Однако бывают и другие факторы, которые оказывают влияние на значение показателя «текучки».

Некомпетентность кадровых работников

Основной причиной кадрового движения по предприятию является некомпетентность сотрудников, уполномоченных работодателем к подбору персонала.

Компетентные кадровые работники могут спрогнозировать, будет ли человек долго работать на предприятии или он уволится в ближайшее время, еще на этапе проведения собеседования с соискателем. Однако вопросу стабильности трудового коллектива чаще всего не уделяется должного внимания.

При подборе специалистов, представители работодателя чаще всего ориентируются на необходимость оперативного нахождения человека на вакантное место. Это может быть связано не только с отсутствием личной мотивированности сотрудника в качественном выполнении задания, но и в его непонимании основ правильного подбора компетентного персонала.

Несоответствующая адаптационная политика

Статистика свидетельствует, что увольняются чаще всего новые работники. Сотрудники, выполняющие на предприятии свои обязанности уже не первый год, разрывают трудовые отношения только под воздействием факторов, не зависящих от воли и желания сторон. Такое положение дел на предприятии свидетельствует о несоответствующих организационных и кадровых решениях, нацеленных на обеспечении адаптации вновь принятых работников. Причинами плохой приживаемости новых сотрудников в коллективе, являются не только не разработанные программы адаптации, но и плохой микроклимат в среде работников, выраженный в плохом отношении старых работников к вновь принятым.

Отсутствие перспектив

Каждый человек желает видеть перспективы улучшения жизненных обстоятельств. В работе такие желания выражены в возможности карьерного роста, сопровождающегося не только изменением в названиях должностей, но и размером финансового вознаграждения. Ограниченный размер оплаты труда и отсутствие карьерных перспектив скажутся на увеличении показателя текучести, поскольку большинство людей не представляют себя на одном и том же рабочем месте на продолжении длительного временного периода.

Эффективность организации труда

Лояльное отношение к работникам снижает показатели текучести, однако такое решение руководства способствует уменьшению производительности, ввиду снижения эффективности труда. Жесткий контроль деятельности трудящихся становится причиной потери мотивации деятельности и увольнений. Любые крайности ведут к проблемам на предприятии, поэтому руководству следует найти «золотую середину» при формировании управленческой политики.

Несоответствие условий труда рыночным параметрам

При формировании системы взаимодействия руководства с трудящимися, следует учитывать, в какой отрасли ведется деятельность, что входит в обязанности работника и какова его ответственность.

Эти факторы оказывают влияние на величину оплаты труда. Большая нагрузка на сотрудника, меньший размер заработной платы, чем предлагается конкурентами, а также отсутствие предусмотренных у них социальных гарантий, является поводом у работника задуматься, что его не ценят как специалиста, в результате чего он ищет альтернативу трудоустройства с более выгодными условиями сотрудничества.

Факторы, обуславливающие риски

Проводя анализ результатов производственной деятельности с ракурса эффективности организации труда, становится понятным, что кроме явных причин «текучки», существуют еще и косвенные факторы, которые не наглядны с первого взгляда. К ним относятся:

характеристики работника;
расположение субъекта предпринимательской деятельности;
репутация компании.

Характеристики работника

Граждане, не достигшие 25-летнего возраста, входят в группу риска для руководства ввиду легкомысленности, отсутствия опыта работы и недостаточности профессионализма. Считается, что чем старше человек, тем больше он заинтересован в сохранении рабочего места. Однако при превышении 50-летнего возраста, человек начинает часто болеть, увеличиваются риски смерти и приближается время выхода на пенсию.

Без особого желания принимаются на работу женщины до 40 лет, поскольку он могут уйти в декретный отпуск, что по факту расценивается как увольнение, ввиду необходимости поиска на ее места нового специалиста и его обучения. Минусом для руководства является необходимость сохранения рабочего места до выхода женщины из декрета, а также финансовых расходов на ее переобучение.

Что является причиной текучести

«Текучка» характерна для рабочих и обслуживающего персонала. Показатель находится на минимальной отметке для сотрудников, занимающих управленческие должности.

Расположение предприятия

Желание работать на конкретном предприятии зависит от его месторасположения. Это обусловлено наличием или отсутствием транспортной развязки и альтернатив трудоустройства в других местах. Показатель текучести превышает стандартные показатели в крупных городах, ввиду большого выбора рабочих мест, а в небольших городках люди стремятся держаться работы, потому, что им будет сложно найти новую.

Репутация

Чем чаще упоминают о компании в рекламе, на телевидение, в СМИ, тем перспективнее оно выглядит в глазах потенциальных работников. Чем выше репутация компания, тем меньше в ней «текучка».

Как рассчитать текучесть кадров

При определении показателя текучести по основной формуле необходимо найти частное между числом уволенных работников и общего количества наемных работников. Чтобы отобразить параметр в процентном измерении, полученное значение нужно умножить на 100. Полученный коэффициент текучести кадров показывает общее движение на предприятии. При определении параметра не учитываются эпизоды прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя и под воздействием внешних факторов.

Формула расчета коэффициента текучести кадров учитывает все случаи увольнения. Она выглядит как частное разницы количества уволенных человек и числа разорванных трудовых договоров не по своей инициативе на общее число работников. Полученное значение также корректируется на число 100, с целью отображения его в процентах.

Чтобы принять комплексные решения по устранению проблемной ситуации, обуславливающей нестабильность производственной деятельности, руководителю субъекта хозяйствования также нужно оценить другие показатели, непосредственно связанные с текучестью.

Эффективность процесса адаптации вновь принятых работников в новом коллективе оценивается по значению коэффициента стабильности. Для его расчета необходимо частное числа 100 и общего количества человек в штате умножить на число работников, проработавших на предприятии определенный период времени, принятый работодателем за основу.

Интенсивность «текучки» в подразделениях компании оценивается коэффициентом интенсивности. Он рассчитывается как частное коэффициента текучести анализируемого отдела и общего значения параметра по предприятию. Если норма, соответствующая единице, превышается, то необходимо принимать меры по устранению постоянной «текучки». Эффективность кадровой политики оценивается коэффициентом оборота. Он определяется частным числа уволенных к числу принятых работников.

Как рассчитать текучесть кадров

Уровень мотивированности сотрудников оценивается методом их анкетирования. По его результатам рассчитывается коэффициент потенциальной текучести. Для его определения нужно число 100 разделить на общее число проанкетированных работников и умножить полученное значение на количество сотрудников, которые по результатам анкетирования недовольны своим рабочим местом и готовы его сменить в ближайшее время при первой же возможности появления альтернативы. Делать вывод о наличии проблем на предприятии можно при превышении значения коэффициента общего показателя текучести.

Итоги

Текучесть кадров — это движение человеческих ресурсов из штата одного предприятия в штат другого. Показатель оценивается при помощи специальных коэффициентов. Их превышение является поводом для работодателя задуматься о пересмотре управленческой и кадровой политики на предприятии. Синоним параметра «индекс крутящихся дверей» доступно и полностью идентифицирует его понятие. «Текучка» неблаготворно сказывается на формировании климата в коллективе, и, как следствие этого, на результаты производственной деятельности.

Facebook

Twitter

Вконтакте

Одноклассники

Google+

101biznesplan.ru

Текучесть кадров: формула расчета важного параметра

Автор статьи

Ведущий юрист

Правильное управление персоналом в современных реалиях – это важный момент благополучия любой компании. Уважающая себя форма отслеживает все параметры касающиеся ее сотрудников. Один из таких: текучесть кадров, формула расчета ее будет представлена в материале. Данный параметр указывает на оптимальность использования рабочей силы и ее стабильность на предприятии.

Что это такое?

Прежде чем разбираться в формуле текучести кадров, следует рассмотреть, что вообще означает это понятие. В общем виде – это частота устройства сотрудников и их увольнения. Проще говоря, насколько задерживаются кадры на своем рабочем месте (дней, недель, месяцев, лет). На длительность сотрудничества компании и работника влияет ряд факторов:

Условия труда.
Заработная плата.
Политика компании, в отношении сотрудников.
Трудовые обязанности.
Обстановка в трудовом коллективе.
Перспективы роста.

Если все эти параметры устраиваются работника, то он не будет искать другое место, если же нет, то работники один за другим будут увольняться. Стоит понимать, что высокая текучесть кадров – это негативный показатель, который указывает на то, что в компании не все в порядке.

Вместе с тем есть сферы, где всегда стабильно высокая текучесть – это фаст-фуды, где часто работают студенты, разные колл-центры, супермаркеты и тому подобные места. Здесь большая нагрузка и относительно невысокая зарплата, что и влияет на то, что для многих сотрудников подобное место является временным пристанищем. На первых порах работа устраивает, а потом люди ищут что-то получше.

Важно! Если же во вполне презентабельной компании имеется высокая текучесть кадров, это говорит о том, что пора задуматься об изменениях. Такой параметр не выгоден в первую очередь с экономической точки зрения, ведь новичка нужно обучить, а не это уходит время и ресурсы. Что очень не выгодно для компании.

Нельзя сказать, что данный показатель однозначно говорит о состоянии дел в компании, принято считать его нейтральным, но на рост текучести все же внимание обратить стоит, возможно отдел кадров не проводит тщательный отбор кандидатов и на работу берут просто «не тех».

Виды

Существуют разные виды текучести кадров, среди них:

Внутриорганизационная – работники не меняют место работы, а просто переходят в другое структурное подразделение. Это может происходить по их инициативе или по желанию работодателя.
Внешнеорганизационная – работник увольняется и переходит на другое предприятие или даже меняет сферу занятости, так как на предыдущем его что-либо не устраивает.

Также существует текучесть, которая классифицируется на:

Абсолютную. Параметр просчитывается по всему предприятию за определенный период времени.
Относительная – этот показатель более конкретизированный, так как просчет коэффициента производится по отдельным подразделениям, причем во внимание берется возраст, пол, стаж работу, основания для увольнения и другие мелкие факторы, которые в первом случае не учитываются.

Существует разделение по причине ухода, среди них:

Активная – работник принимает решение уволиться, так как его не устраивает заработная плата, отношение руководства, условия труда.
Пассивной – сотрудник не устраивает работодателя по своим трудовым и личностным качествам и принимается решение, что сотрудничество прекращается.

Увольнения и текучесть

Сам по себе факт увольнения ни коим образом не влияет на текучесть кадров. При просчете этого параметра во внимание принимаются причины увольнения, которые не зависят от производственной необходимости. К таким можно отнести:

Желание сотрудника.
Прогул.
Уход с рабочего места без разрешения.
Нарушение внутреннего трудового распорядка правил техники безопасности.
Непрохождение аттестации, что влечет за собой увольнение.
Перевод в другую филию.

Не принимается во внимание уход с работу, который произошел по таким причинам:

Сокращение штата.
Сокращение численности работников.
Реорганизация предприятия.
Смена руководства, которая повлекла за собой кадровые изменения.
Уход работника на пенсию по возрасту.

О чем говорит текучесть?

При детальном рассмотрении параметра текучести можно определить те или иные причины. Так если из одного структурного подразделения, к примеру бухгалтерии сотрудники увольняются чаще – это может говорить о том что нагрузка на бухгалтеров слишком интенсивная и зарплата ниже чем они того заслуживают/хотят. В любом случае задача руководства выяснить, почему так происходит.

Если говорить о стаже, который получают работники, то тут тоже можно выделить несколько ключевых периодов. Среди них:

Проработанные 6 месяцев – если сотрудники столько отрабатывают, то это указывает на то, что кадры подбираются эффективно.
1 год работы – это говорит, что существуют методы адаптации сотрудников, и они работают на предприятии.
Если увольнение происходит спустя 3 года – это говорит о стабильности работы компании и сформированных рабочих отношениях.

Что касается причины увольнения, то зачастую в трудовой указывается одна из следующих формулировок:

По собственному желанию.
По согласованию сторон.

Но все прекрасно понимают, что далеко не всегда дела обстоят именно так, поэтому задача сотрудников отдела кадров и даже самого руководителя в том, чтобы узнать истинную причину увольнения. Пусть работника этим не вернуть, но определенную картину ситуации на предприятии составить получиться.

Расчет

Для расчета текучести кадров используется такая формула:

Нормативы текучести отличаются в зависимости от сферы работы и уровня должности. Так существует обобщенный показатель, по нему нормой считается коэффициент в пределах 3-5%. Относительная стабильность выражается в 5-9%. Если текучесть меньше 3%, это говорит о застое, свыше 50% — серьезные проблемы у компании.

Конечно, при определении текучести во внимание нужно брать уровень квалификации:

Менеджеры высшего звена – 0-2%.
Управляющее – до 10%.
Рядовые сотрудники – до 30%.
Неквалифицированный персонал – до 50%.

Причем такие параметры считаются нормой. Что интересно, подобные нормативы существуют у определенных сфер деятельности:

Компьютерные технологии – 8-10%.
Производство – до 15%.
Торговля до 30%.

Важно! Для определения нормативного параметра, с которым проводить сравнение полученного параметра, следует отследить данный показатель в динамике, то есть за прошедшие года. При этом нужно брать как минимум 5 последних лет. Это поможет понять, что именно спровоцировало рост, если такой наблюдается – изменения внутри организации или социально-экономические факторы.

Причины роста текучести

Существует ряд причин, которые приводят к повышению текучести кадров среди самых распространенных:

Неудовлетворительные условия труда – для начала сотруднику обещают одно, а когда он устраивается и определенное время работает, видит что все на самом деле не так радужно. Если подобное случается в частных случаях, то это скорее говорит о завышенных требованиях самого сотрудника, если – это уже правило, то о проблемах в организации.
Нет карьерного роста. Работник зачастую стремиться развиваться, если данной возможности нет, он надолго не задержится.
Конфликты. Проблемы с другими сотрудниками, а еще чаще с руководством – это одна из самых частых реальных причин увольнения.
Наличие более выгодных условий. Работнику определенной квалификации могут предлагать более высокую должность, зарплату, лучшие условия.

Вывод

Текучесть кадров – параметр нейтральный, но его существенные подвижки в ту или иную сторону, чаще всего рост говорит о негативных изменениях и требует пристального внимания со стороны руководства. Более того на текучесть часто влияют социально-экономические факторы, которые от самого предприятия не зависят.

papinian.com

Текучесть кадров. Формула и пример расчета - 14 Февраля 2014 - Блог

Текучесть кадров. Формула и пример расчета

Сегодня каждая уважающая себя компания очень внимательно относится к такой области знаний, как управление персоналом. Качественный кадровый менеджмент позволяет обеспечить организацию квалифицированной рабочей силой и оптимально ее использовать. При этом одним из важных показателей целостности и стабильности предприятия является текучесть кадров.

Текучесть кадров – определение

Текучестью кадров называют показатель, демонстрирующий частоту устройства и увольнение сотрудника. То есть, насколько долго работник остается на своем рабочем месте.

Чем выше коэффициент текучести кадров, тем тревожнее обстановка в компании. Подобная ситуация характеризуется частыми увольнениями сотрудников с высокой квалификацией и появлением большого количества новых кадров. А это означает для компании как потерю стабильности, так и высокие затраты на поиск и обучение нового персонала.

Одной из важнейших причин высокой текучести кадров называют низкий уровень социальной защищенности сотрудников.

Расчет коэффициента текучести кадров

Формула расчета показателя выглядит так:

Кт = Ку/Чср*100Кт – коэффициент текучести;Ку – количество уволенных сотрудников;Чср – среднесписочная численность.

Все показатели берутся за определенный отчетный период, например, за год.Чтобы узнать среднесписочную численность сотрудников за год, необходимо взять показатели численности персонала на предприятии на первое число каждого месяца и произвести следующие расчеты:

Чср = ((Ч1+Ч2)/2 + (Ч2+Ч3)/2 + … + (Ч12+Ч1n))/12Здесь Чср – среднесписочная численность,Ч1, Ч2 и т.д. – численность персонала на первое число каждого месяца,Ч1n – численность сотрудников на 1-е января года, следующего за отчетным.

Норма коэффициента текучести кадров

Норма показателя сильно зависит от обстановки, в которой работает компания, от сферы ее деятельности. К тому же, для более качественного анализа, стоит рассчитать коэффициент отдельно по каждому подразделению предприятия. Нормы текучести среди топ-менеджеров и низкоквалифицированного персонала резко отличаются. «Управленцы» менее подвержены частой смене рабочего места, чем обычные работники компании.

Нормальное значение текучести кадров у топ-менеджеров лежит в пределах от 0 до 2 процентов. У управляющих среднего уровня норма возрастает до 8-10 процентов. Текучесть кадров среди линейного персонала не должна быть выше 20. Норма для квалифицированных производственных рабочих и торгового персонала составляет 20-30, а для неквалифицированной рабочей силы – уже 30-50 процентов.

Так же отличаются нормы текучести в зависимости от сферы деятельности компании. Согласно современным международным исследованиям, на предприятии, занятом в IT-отрасли, норма текучести кадров составит 8-10 процентов, в производственной сфере – 10-15 процентов, в сфере страхования и розничной торговли – 30 процентов, а в гостинично-ресторанном бизнесе достигнет 80 процентов. Следует помнить, что в период становления и развития компании коэффициент текучести может быть существенно выше нормы и это также нормально.

Рассматривать показатель лучше всего в динамике – за несколько последних периодов. Если коэффициент растет – это говорит о дестабилизации коллектива, неэффективности политики в области персонала, неудовлетворении потребностей сотрудников компании. Снижение же коэффициента может свидетельствовать об улучшении ситуации в коллективе и грамотном подходе к управлению персоналом.

Примеры расчета текучести кадров

Попробуем рассчитать коэффициент текучести кадров за 2013 год на примере компании ООО «Орион», занимающейся розничной торговлей. Исходные данные: в 2013 году из организации было уволено 2 человека. При подаче сведений о среднесписочной численности за прошедший отчетный период, бухгалтер указал следующие данные: среднесписочная численность в ООО «Орион» на 1 января 2014 года составила 8 человек.

Кт = 2/8*100 = 25%

Коэффициент текучести кадров за 2013 год в целом по компании «Орион» составил 25%. Учитывая, что предприятие работает в сфере розничной торговли, такое значение показателя можно считать лежащим в пределах нормы.

Следует помнить, что текучесть персонала – это не только негативные последствия для компании. Свежие кадры обновляют предприятие, приносят с собой новые идеи и способы работы, оздоравливают климат в коллективе. Увольняются не только ценные сотрудники, но и неэффективные. Таким образом, происходит оптимизация персонала предприятия. Полное же отсутствие текучести, в свою очередь, говорит о застое, и свидетельствует о нездоровой атмосфере в компании.

источник: copdoc.ru

zarabotok17.ucoz.ru