Текучесть кадров: что показывает, причины, как рассчитать. Текучесть кадров расчет

Как расчитать коэффициент текучести кадров

Многие компании сегодня одной из самых актуальных своих проблем считают высокую кадровую текучесть. Поэтому умение управлять этим явлением на предприятии считается очень важным. Для этого следует научиться выявлению причин текучести персонала. Также необходимо ведение статистики и своевременное принятие соответствующих мер.

Когда в компании имеет место высокий коэффициент текучести кадров, возникает необходимость в постоянном поиске замены уходящих сотрудников, проведении адаптации и обучении новичков. Такие важные аспекты как преемственность и сохранность коммерческой информации предприятия также начинают приобретать проблемный характер и требуют решения.

В результате формирование имиджа компании, который будет ее характеризовать, как работодателя с привлекательной стороны, заметно усложнится. Не менее сложным станет создание благоприятного психологического климата в коллективе самой компании.

Таким образом, именно коэффициент текучести кадров является одним из тех основных показателей, которые дают представление о том, насколько эффективна на предприятии система управления человеческими ресурсами.

Однако если взглянуть на кадровую текучесть немного под другим углом и представить ее полное отсутствие на предприятии, можно увидеть, что именно этот факт станет причиной снижения конкурентоспособности предприятия ввиду отсутствия каких-либо организационных изменений. Одним словом, компания будет пребывать в стагнации.

Текучесть кадров становится минимальной при благоприятных условиях труда, сложившихся на предприятии. Это:

высокая заработная плата;
небольшая нагрузка;
отсутствие чересчур высоких требований;
материальные затраты компании на обучение персонала.

В результате люди начинают выполнять работу по шаблону, руководствуясь устоявшимися профессиональными привычками. Возможности внедрения каких-либо новшеств ограничиваются.

В данном случае низкий коэффициент текучести кадров становится показателем приспособленности работающего персонала к комфортному существованию на предприятии настолько, что тот начинает играть роль «сорняка», от которого следует вовремя избавляться.

Поэтому при формировании кадрового потенциала компании наиболее верным подходом будет выбор золотой середины, причем процент текучести персонала должен быть обоснованным. При этом следует учитывать многие факторы и проводить анализ статистики. Также необходимо принимать во внимание аналогичную информацию о других компаниях, занимающихся подобной деятельностью.

К примеру, многие отечественные производственные компании считают проведение кадровой политики на своих предприятиях успешным, ориентируясь на коэффициент текучести кадров, норма которого составляет от семи до десяти процентов. В организациях торговли, компаниях по страхованию, а также на предприятиях общепита приемлемый уровень текучести персонала может достигать тридцати процентов.

Но как же правильно определить такой важный показатель как коэффициент текучести кадров? Формула его такова: значение коэффициента определяется путем деления того количества служащих, которые уволились (на определенный отрезок времени) на среднесписочный состав того же периода. Поскольку данный показатель выражается в процентном соотношении, полученный результат умножается на сто.

Таким образом, коэффициент текучести кадров, который наглядно отражает комфортность работы в компании и принцип управления в ней, является не только показателем корпоративной культуры, но и результатом работы с людьми. Все эти факторы, хоть и косвенно, но оказывают влияние на прибыль предприятия. Поэтому очень важно не только учитывать эти показатели, но и держать их под контролем.

fb.ru

КОЭФФИЦИЕНТ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ ФОРМУЛА РАСЧЕТА - Как правильно рассчитать текучесть персонала

Еще одним важным показателем текучести персонала считается коэффициент интенсивности текучести кадров. Рост данного показателя указывает на текучесть кадров в организации. Снижение коэффициента текучести, наоборот, свидетельствует об улучшении обстановки в коллективе и целенаправленном подходе в управлении кадрами.

При этом одним из важных показателей целостности и стабильности предприятия является текучесть кадров. Подобная ситуация характеризуется частыми увольнениями сотрудников с высокой квалификацией и появлением большого количества новых кадров. А это означает для компании как потерю стабильности, так и высокие затраты на поиск и обучение нового персонала. Одной из важнейших причин высокой текучести кадров называют низкий уровень социальной защищенности сотрудников.

К тому же, для более качественного анализа, стоит рассчитать коэффициент отдельно по каждому подразделению предприятия. Нормы текучести среди топ-менеджеров и низкоквалифицированного персонала резко отличаются. Нормальное значение текучести кадров у топ-менеджеров лежит в пределах от 0 до 2 процентов. Так же отличаются нормы текучести в зависимости от сферы деятельности компании. Следует помнить, что в период становления и развития компании коэффициент текучести может быть существенно выше нормы и это также нормально.

Если коэффициент растет – это говорит о дестабилизации коллектива, неэффективности политики в области персонала, неудовлетворении потребностей сотрудников компании. Попробуем рассчитать коэффициент текучести кадров за 2013 год на примере компании ООО «Орион», занимающейся розничной торговлей. Исходные данные: в 2013 году из организации было уволено 2 человека. Следует помнить, что текучесть персонала – это не только негативные последствия для компании.

Полное же отсутствие текучести, в свою очередь, говорит о застое, и свидетельствует о нездоровой атмосфере в компании. Текучесть рабочей силы — это движение работников в/из штата компании. Обычно текучесть кадров отслеживается путем регистрации увольняющихся и предположения, что на место уволившегося будет принят новый работник. Для расчета показателя текучести рабочей силы применяются две формулы. 1. Коэффициент увольнений или потерь, который показывает число увольнений за период (как правило, за один год) в процентах от среднего числа занятых в тот же период.

Пример расчета этого показателя приведен в таблице 1. Он основан на допущении, что компания приняла за период 500 новых работников. Затем можно сопоставить этот показатель по разным отделам, возрастным группам и т.д. Коэффициент увольнений наиболее легко рассчитывается и широко используется.

2. Некоторые должности в компании могут освобождаться по несколько раз, и прием новых работников на них может производиться неоднократно. Стоимость текучести кадров увеличивается, когда работники являются более узкоспециализированными, когда их труднее найти и они требуют более тщательной подготовки.

Работодатели должны предусматривать определенный уровень текучести кадров — без этого компаниям грозил бы застой. Может случиться, что новые силы, вливающиеся в компанию на замену старым кадрам, будут недостаточно эффективны. Удостовериться в том, что непосредственный начальник принимаемого на вакантную должность работника присутствует при отборе и чувствует некоторую ответственность за судьбу новичка.

Наглядно продемонстрировать работникам, что в компании имеются отличные возможности для карьерного продвижения и продвинуться по службе можно на любой должности. В целом же удовлетворенность своей работой и сплочение рабочих групп в пределах компании могут снизить коэффициент текучести кадров.

Текучесть кадров. Формула и пример расчета

Если изобразить динамику текучести кадров в виде графика, то будет хорошо виден результат деятельности службы персонала. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли. Реализация данных мероприятий позволяет снизить напряженность в обеспечении предприятия кадрами.

На практике используют такие показатели движения работников, как прием на работу и увольнение, характеризующие изменение списочной численности работников за период. При этом движение работников характеризуется показателями оборота кадров и показателем постоянства кадров (см. табл.). В численность уволенных включаются и лица, уволенные по соглашению сторон.

Текучестью кадров называют показатель, демонстрирующий частоту устройства и увольнение сотрудника. Условно текучесть кадров можно поделить на физическую и психологическую. Пределы «нормы» коэффициента текучести кадров, как показывает практика, колеблются от 3% до 5% в стабильной ситуации.

Предлагаю также ознакомиться:

kakbypridaser.ru

Коэффициент текучести кадров: формула расчета

Эффективность трудового процесса зависит от многих факторов, включая правильную постановку производственной задачи и профессионализм сотрудников компании. Важно обратить внимание на то, что слаженная работа коллектива и его сплоченность значительно увеличивают результативность производственной деятельности. Предприятия с высокой текучестью кадров редко добиваются успеха в выбранной сфере, поскольку каждый новый работник должен пройти процесс адаптации к новым условиям и изучить свои должностные обязанности.

Частые смены персонала приводят к финансовым потерям и трудовому простою. Многие сотрудники недовольные таким положением дел, либо покидают свое рабочее место, либо перестают исполнять свои трудовые обязательства. Администрация предприятия должна не только знать, как рассчитать текучесть кадров, но и принимать различные меры по снижению данного показателя.

Высокая текучесть кадров — показатель неправильной кадровой политики работодателя

Что такое текучесть кадров

Текучесть кадров — это довольно распространенное явление, характеризующееся массовой сменой наемных работников. Рассматриваемый показатель является отражением частоты увольнений в пределах организации. Объяснить данное явление можно отсутствием удовлетворенности сотрудников для осуществления трудовой деятельности либо неудовлетворенность администрации компании — результативностью производственного процесса. Данное явление имеет множество различных названий. В европейских странах, для описания текучести кадров, используется термин «индекс крутящихся дверей». На территории Российской Федерации применяется термин «коэффициент текучести кадров» и его синоним «текучка».

Важно обратить внимание на то, что минимальная текучесть наемных работников является нормальным показателем, к которому необходимо стремиться каждому предпринимателю. Привлечение новых сотрудников позволяет раскрыть скрытый потенциал организации и увеличить результативность производства. Однако постоянные кадровые перемены негативно отражаются на рабочем процессе.

Многие из «новичков» уходят из фирмы даже не успев изучить свою должностную инструкцию. В этой ситуации, администрации компании приходится нанимать специалистов с высокой квалификацией. Но недостаток «просторов» для самореализации и перспективы карьерного роста может привести к тому, что и квалифицированные сотрудники со временем покинут компанию. На фоне всего вышеперечисленного, текучесть кадров в пределах компании только увеличивается, что свидетельствует о наличии явных проблем в рядах компании.

Для того чтобы решить проблемы, связанные с неэффективной работой отдела кадров и низкой результативностью производственного процесса, следует провести глубокий анализ сложившейся ситуации. Для этой цели используются специальные формулы, созданные для расчета коэффициента текучести. Данный показатель позволяет выявить необходимость проведения оздоровительных мероприятий и определить успешность действий, направленных на снижение степени отрицательного движения наемных сотрудников.

Причины увеличения индекса крутящихся дверей

По мнению специалистов в данной сфере, все причины увольнения можно разделить на две условных категории. В первую категорию входят факторы, оказывающие негативное влияние на рост коэффициента движения наемных работников. Ко второй категории относятся те ситуации, когда руководитель предприятия недоволен трудовыми результатами конкретного сотрудника и расторгает с ним трудовое соглашение.

Текучесть кадров как явление массовой смены персонала на предприятии является крайне важным показателем эффективности управления предприятием

Далее мы предлагаем более подробно рассмотреть причины текучести кадров, относящиеся к первой категории:

Отсутствие условий для осуществления трудового процесса.
Недобросовестная работа кадрового отдела – проявление спешки при желании ускорить производственный процесс, что приводит к недостаточному информированию претендента на вакансию об условиях трудовой деятельности.
Отсутствие помощи в преодолении процесса адаптации новичков, что может стать причиной неадаптированности в течение длительного промежутка времени.
Наличие конфликтов внутри коллектива, что выражаются в виде несогласия с поступками администрации и личной неприязни к руководителю компании.
Отсутствие карьерного роста и неудовлетворение собственными должностными обязанностями.
Низкая квалифицированность работников организации в сочетании с отсутствием дисциплины, что приводит к увольнению персонала по инициативе руководства предприятия.

Следует обратить внимание на то, что к данной категории причин высокой текучести кадров относятся различные ситуации, связанные с неверными действиями руководства компании. Систематическое увольнение работников по субъективным причинам свидетельствует, что в данном предприятии неправильно выстроена работа кадрового отдела.

Для того чтобы правильно подсчитать показатель текучести кадров, следует учитывать следующие причины увольнения:

Расторжение трудового договора по инициативе сотрудника.
Прекращение трудовой деятельности на основании договоренности сторон.
Прекращение трудового соглашения по инициативе руководства компании, по вине несоблюдения трудовых обязательств и несоответствия занимаемой должности.

Разновидности «текучки»

Согласно теории управления персоналом, существует несколько разновидностей текучести наемных сотрудников, которые классифицируются на основе определенных критериев. Первым критерием является масштаб проблемы. В данную категорию входят естественный процесс «текучки» и повышенный индекс крутящихся дверей. В последнем случае, частота увольнений сотрудников предприятия негативно отражается на результативности производства.

Следующим критерием является преобладание инициативы негативного движения наемных сотрудников. При активной текучке – инициатива расторжения трудового договора исходит от самих сотрудников предприятия. Основной причиной массовых увольнений является неудовлетворенность условиями трудовой деятельности. Пассивная текучка подразумевает инициативу со стороны работодателя. Чаще всего причиной увольнения является низкая квалификация наемного персонала.

Безусловно, некоторый минимальный уровень движения персонала — абсолютно нормальное явление

Третьим критерием является направленность передвижения персонала. Внутреннее перемещение, именуемое ротацией кадров, проявляется в виде перераспределения должностных полномочий. Это может означать как повышение, так и понижение сотрудника в должности либо перевод в другое подразделение фирмы. Внешним перемещением персонала является увольнение с целью трудоустройства в другую организацию. Внешнее перемещение может выражаться в виде массового увольнения наемных сотрудников. Помимо этого, существует скрытая форма внешнего выражения, что проявляется в виде отсутствия удовлетворённости сотрудников условиями труда и готовности покинуть свое рабочее место в первый удобный момент.

Важно обратить внимание на то, что текучесть персонала, имеющую скрытую форму, невозможно проанализировать. Но данный показатель имеет высокую степень отрицательного влияния на сплоченность коллектива и психологический микроклимат внутри компании.

Как показывает практика, классификация текучки кадров на различные критерии, помогает детально проанализировать те проблемы, что имеются внутри предприятия. Расчет показателя индекса крутящихся дверей позволяет выявить точные причины массового увольнения наемных сотрудников и определить необходимость проведения оздоровительных мероприятий.

Базовые правила проведения анализа

Анализ негативных обстоятельств, влекущих за собой массовое увольнение сотрудников, должен выполняться с повышенной ответственностью. Подобные мероприятия позволяют выявить реальную картину кадровой политики администрации фирмы. Это означает, что сводить эту процедуру к сухому подсчету процентов недопустимо.

Составление расчетов коэффициента текучести кадров должно осуществляться при учете сферы деятельности компании. В противном случае, полученные результаты не будут отражать реальную картину. Составление подобных расчетов можно сравнить с анализом общей температуры тел в пределах целой больницы. Согласитесь, результаты этих подсчетов малоинформативные и не несут в себе полезных сведений. Именно поэтому, во время проведения анализа необходимо учитывать каждое подразделение в компании. Зачастую негативные движения наемных сотрудников связаны именно со специфичностью трудовых обязательств конкретных должностных лиц.

Также следует учитывать реальные мотивы сотрудников, которые толкают их на увольнение. Как показывает практика, в заявлении об увольнении указываются лишь сухие сведения, которые не соответствуют истинному положению дел. Специалисты в области управления персоналом рекомендуют подготовить специальную статистику, где будут учитываться все основания увольнения работников.

Правильно рассчитанный коэффициент текучести даёт понять нанимателю, необходимо ли запускать мероприятия по снижению уровня отрицательного движения персоналом

При составлении расчетов необходимо учесть продолжительность трудовой деятельности бывших сотрудников компании. Необходимо учитывать не только работников, чей трудовой стаж в пределах организации составляет менее двенадцати месяцев, но и тех специалистов, что трудились на протяжении многих лет. Соотношение этих показателей позволяет выявить различные причины, толкающие персонал покинуть предприятие.

Важно обратить внимание на то, что при анализе текучести сотрудников предприятия, необходимо выявить не только объективные факторы, способствующие увольнению. Грамотный и ответственный работодатель должен провести детальное изучение имеющихся недоработок в работе кадрового отдела. Чаще всего, причиной низкой эффективности трудового процесса и последующего увольнения сотрудников, является их низкая квалификация и сложный процесс адаптации.

Нормы, установленные для показателя текучки сотрудников

Коэффициент текучести кадров показывает процентное соотношение величины уволившихся работников компании и среднего количества наемных сотрудников за определенный временной промежуток. Норма для этого показателя тесно взаимосвязана со сферой деятельности предприятия. Помимо этого, при составлении расчетов следует учитывать различные показатели по каждому из отделов компании. Важно обратить внимание на то, что норма текучки среди сотрудников отдела маркетинга может значительно отличаться от показателей среди обычных рабочих. Это можно объяснить тем, что сотрудники, относящиеся к администрации предприятия, значительно реже покидают свое рабочее место в сравнении с низкоквалифицированным персоналом.

Как показывает статистика, коэффициент текучести кадров среди менеджеров варьируется от 0,1 до двух процентов. Среди представителей среднего звена административного состава данная норма составляет около десяти процентов. Коэффициенты для линейных сотрудников не должны превышать двадцати процентов. Нормой для квалифицированного персонала, задействованного в производственном процессе, является показатель равный тридцати процентам. Коэффициент текучки среди низкоквалифицированных работников варьируется от тридцати до пятидесяти процентов.

Важно обратить внимание на то, что итоговое значение может различаться из-за специфики деятельности предприятия.

Скрытая, потенциальная или психологическая текучесть — показатель, который не поддаётся подсчёту, однако оказывает сильное негативное влияние на корпоративный дух в коллективе

Самая высокая текучка кадров отмечается в сфере гостинично-ресторанного бизнеса, где рассматриваемый показатель составляет восемьдесят процентов. Для торговой сферы и страховых фирм, нормальным значением является коэффициент равный тридцати процентам. Значительно ниже данные показатели в производственной отрасли и сфере высоких технологий. Согласно сведениям международных исследователей, в подобных организациях индекс крутящихся дверей не превышает пятнадцати процентов.

Следует сказать о том, что в первую очередь необходимо анализировать динамику отрицательного движения наемных сотрудников. Увеличение индекса крутящихся дверей наглядно демонстрирует негативный климат, царящий внутри коллектива, низкую эффективность работы кадрового отдела и недовольство сотрудников условиями осуществления трудовой деятельности. Понижение этого индекса свидетельствует о нормализации межличностных отношений сотрудников и правильном использовании персонала.

Правила составления расчетов

Формула расчета коэффициента текучести кадров используется только в том случае, когда выбран временной отрезок, что будет применяться в расчетах. Это может быть конкретный месяц, квартал или год. Перед тем как приступить к вычислениям, следует тщательно проанализировать документы об увольнении сотрудников и выявить те факторы, что могли повлиять на уровень текучки сотрудников. Далее следует подготовить расчеты среднесписочной численности наемных работников за конкретный временной промежуток.

Для того чтобы определить среднесписочное число сотрудников за определенный период, необходимо получить степень численности наемных сотрудников организации на первое число каждого месяца. После подготовки всех необходимых сведений, производятся следующие действия:

((Ч1+ч2») /2+(Ч2+Ч3) /2+…+(Ч12+Ч1n)) /12=СЧ, где:

Ч1-Ч12 – количество сотрудников организации на первое число месяца.
Ч1n – количество сотрудников на первое января отчетного года.
СЧ – среднесписочная численность.

Для того чтобы рассчитать коэффициент текучести кадров, используется следующая формула:

КУ/СЧ*100=КТ, где:

КУ – число работников, покинувших компанию.
СЧ – среднесписочная численность.
КТ – коэффициент кадровой текучки.

Далее мы предлагаем рассмотреть наглядный пример составления расчетов индекса крутящихся дверей с подробным изучением политики отдела кадров по подразделению.

Самый эффективный путь к снижению текучести кадров — стимулирование повышения уровня ценности работы у каждого сотрудника

Отделение номер шесть финансового учреждения «Твои деньги» на протяжении нескольких лет показывает низкую эффективность трудовой деятельности. Администрация компании выдвинула предположение о том, что одной из причин этого явления, является необдуманные решения кадрового отдела. Молодые специалисты, набранные для осуществления трудовой деятельности в этом отделении, увольняются в течение пары месяцев после трудоустройства. Специалист кадрового отдела финансового учреждения А. Д. Васильев произвел анализ кадровой текучести по отделению номер шесть за период с 30 октября две тысячи шестнадцатого года по 31 сентября две тысячи семнадцатого года.

При составлении расчетов использовались следующие показатели:

Численность сотрудников рассматриваемого отделения на 1 ноября две тысячи шестнадцатого года – 254 человек.
Численность сотрудников рассматриваемого отделения на 31 сентября две тысячи семнадцатого года – 251 человек.
Число уволенных по причине, оказывающей влияние на текучесть составляет -43 человека, из которых 38 покинуло рабочее место по собственной инициативе.

Составление индекса крутящихся дверей по отделению номер шесть:

43/((254+251) /2) *100=16,63% (данный показатель выражается только в процентах).

После того как было проведено тщательное изучение личных дел уволенных работников, был выявлен факт, что причиной увольнения являлась недостаточная квалификация. Именно эта причина стала основным фактором в низкой эффективности трудовой деятельности отделения. Детальный анализ личных дел сотрудников, работающих в этом отделении, позволил получить информацию, что всего двадцать процентов сотрудников осуществляют свою трудовую деятельность в данной организации более пяти лет. Данные сведения наглядно демонстрируют наличие пробелов в процедуре набора наемных сотрудников и работе кадрового отдела.

Факторы, влияющие на показатели

Согласно теории управления персоналом, нормальным показателем индекса крутящихся дверей является коэффициент, варьирующийся от трех до пяти процентов. Данный показатель свидетельствует о нормальном микроклимате внутри коллектива и отсутствии негативного влияния текучести кадров на производственный процесс. В данном случае, большинство увольнений связаны с теми причинами, что не зависят от каждой из сторон. К ним можно отнести срочный призыв на воинскую службу, выход на пенсию и сложные заболевания.

Текучестью кадров называют показатель, демонстрирующий частоту устройства и увольнение сотрудника

В практических условиях следует учитывать размер и месторасположение компании. Специфику трудовой деятельности и сезонную востребованность предлагаемой продукции или услуг. Помимо этого, учитывается уровень конкуренции в данной сфере. Одним из главных факторов, влияющих на текучесть кадров, является преобладание одной из категорий сотрудников (администрация компании, работники офиса или производственный персонал). Для средних предприятий индекс крутящихся дверей равный двенадцати процентам является нормальным показателем. В более крупных компаниях он может достигать пятнадцати процентов.

Оздоровительные мероприятия

Для того чтобы получить контроль над текучестью персонала, потребуется провести оздоровительные мероприятия с целью снижения количества увольнений. Мероприятия по снижению текучести кадров включают в себя различные действия руководства компании, направленные на устранение самых распространенных причин увольнения сотрудника. Наиболее эффективным методом решения данной проблемы является увеличение ценности рабочего места в глазах наемных работников.

Для того чтобы удержать имеющихся сотрудников и повысить эффективность их трудовой деятельности, необходимо своевременно внедрять новые системы управления персоналом.

Возможный карьерный рост и увеличение заработной платы являются первыми шагами оздоровления предприятия. На начальном этапе подобных мероприятий, главная цель работодателя – полное изменение кадровой политики для снижения коэффициента кадровой текучести. Для этого потребуется провести оптимизацию финансовых вознаграждений за высокие трудовые показатели. Это могут быть внеочередные премии, бонусные либо дополнительные выплаты.

Далее следует снизить штрафные санкции в отношении работников, нарушивших трудовую дисциплину. Одним из действенных методов снижения текучки кадров является расширение соцпакета и введение дополнительных льгот для определенных сотрудников. В некоторых случаях потребуется пересмотреть график трудовой деятельности и отдыха сотрудников.Особое внимание следует уделить уровню подготовки и квалификации персонала. Обучение за счет компании, проведение различных семинаров и тренингов позволяет решить проблему с низкой результативностью производственного процесса. Помимо этого, серьезную работу следует провести и с администрацией компании. В первую очередь, это касается кадрового отдела, который напрямую отвечает за текучку персонала.

Чем выше коэффициент текучести кадров, тем тревожнее обстановка в компании

Заключение

В заключение следует сказать о том, что управление компанией является сложным видом деятельности, требующим постоянных усилий. Эффективность работы администрации предприятия определяется на основе индекса крутящихся дверей. Для того чтобы снизить количество увольнений, руководителю фирмы необходимо найти индивидуальный подход к каждому работнику с целью предоставления наиболее выгодных условий трудовой деятельности. Именно данные меры позволят увеличить сплоченность коллектива, что положительно отразится на результативности производственного процесса.

Интересное по теме:

Facebook

Twitter

Вконтакте

Одноклассники

Google+

ktovbiznese.ru

Расчет текучести кадров и анализ потерь: наглядные формулы

Когда на определенном этапе работы организации естественная ротация кадров превращается в явление, деморализующее эффективную деятельность компании, назревает необходимость научиться вести расчет текучести кадров, чтобы оценить издержки. В нашем материале - семь формул, которые помогут вам в этом.

Основными элементами формул, на которые стоит опираться, когда вы расчитываете текучесть кадров, являются деньги и время.

период, затрачиваемый на закрытие должности;
период (дни, недели, месяцы) уменьшения эффективности труда до того времени, как уйдет работник;
время, которые вынуждены выделять работники на выполнение деятельности, связанной с трудовыми обязанностями открытой должности;
период уменьшения производительности труда из-за адаптации и ввода в должность пришедшего работника;
время, уходящее на поиск сотрудника и сопроводительную деятельность (работа с базами, мониторинг резюме, собеседования, адаптация работника).

Параметры времени и денег связаны друг с другом (время равно деньги), отследить это можно при расчете конкретных затрат через умножение количества часов на почасовую оплату для разных категорий работников, задач и обязанностей. Полученные цифры можно считать или допустимыми для вашей компании, или характерными для одного случая текучки. Проведение расчета текучести персонала поможет определить затраченные суммы и временные издержки, появившиеся с каждой текучкой. В соответствии с этим можно вывести суммарный итог для вашего предприятия.

Если вам необходимо производить автоматический расчет зарплаты своих сотрудников салона красоты и видеть баланс взаиморасчетов, то в сервисе по управлению салоном красоты «Арника» это реализовано максимально просто и удобно.

Первая формула. Рассчитываем расходы на время до ухода сотрудника

	Период (недели)		Количество часов в неделю		Оплата (по часам)
Уходящий работник	_________	х	_________	х	_________	=	_________
Коллеги	_________	х	_________	х	_________	=	_________
Руководитель	_________	х	_________	х	_________	=	_________

						Всего	_________

Фиксируем количество недель, пока работник в компании до ухода из нее выполнял свои трудовые обязанности, в левом столбце. После считаем, какой объем времени в часах мы теряем в производительности за тот период, пока уходящий работник еще выполняет свои обязанности. Если фактические цифры у вас отсутствуют, вводите уменьшение производительности как 50-75% от общих часов недели.

Вторая и третья строки отводятся для коллег и руководителя или директора. Чаще всего допускается, что и тем и другим приходится компенсировать тот объем времени, который будет потеряны при уменьшении производительности.

После этого вводим почасовую оплату для всех категорий сотрудников в правом столбце. Умножаем количество часов на почасовую оплату для каждой строки и получаем итоговую сумму.

Вторая формула расчета текучести персонала. Расчет трат на вакансию

	Период (недели)		Количество часов в неделю		Зарплата (по часам)
Коллеги	_________	х	_________	х	_________	=	_________
Руководитель	_________	х	_________	х	_________	=	_________

						Всего	_________

Вводим количество времени, которое тратится на закрытие должности, количество часов в неделю, необходимое, чтобы восполнить вакансию (время, которое тратят другие сотрудники на выполнение работы незакрытой должности), и почасовую оплату для всех категорий работников, вынужденных включать в свой функционал дополнительную деятельность. Умножаем количество часов в неделю на почасовую оплату во всех строках и получаем соответствующую сумму.

Третья формула. Рассчитываем затраты на адаптацию и обучение

	Период (недели)		Количество часов в неделю		Зарплата (по часам)
Пришедший работник	_________	х	_________	х	_________	=	_________
Коллеги	_________	х	_________	х	_________	=	_________
Руководитель	_________	х	_________	х	_________	=	_________

						Всего	_________

Фиксируем количество недель, нужных, чтобы подготовить приступающего к своим обязанностям нового работника, количество часов в неделю, уходящее на его обучение, и почасовую оплату для всех категорий сотрудников. Умножаем количество недель на количество часов в неделю, а после на почасовую оплату – делаем это на всех строках.

Четвертая формула. Рассчитываем затраты, связанные с наймом и решением прочих задач

	Количество часов на сотрудника		Оплата (по часам)
Документооборот при увольнении	_________	х	_________	=	_________
Правки в планировании	_________	х	_________	=	_________
Размещение объявлений о вакансии	_________	х	_________	=	_________
Мониторинг резюме	_________	х	_________	=	_________
Оценка рекомендаций	_________	х	_________	=	_________
Проведение собеседований	_________	х	_________	=	_________
Период адаптации	_________	х	_________	=	_________
				Всего	_________

Фиксируем общее количество часов, потраченных для решения каждой из задач, и почасовую оплату для категории работающего. Умножаем количество часов в неделю на почасовую оплату для всех строк, в итоге получим нужную сумму.

Пятая формула. Рассчитываем дополнительные затраты на наём

	Стоимость
Размещение объявлений о вакансии	__________________________________
Услуги рекрутера, поиск, агентство по трудоустройству	__________________________________
Проверка сведений, оценка персонала	__________________________________
Затраты на адаптацию и (или) обучение	__________________________________
Всего	__________________________________

В данную таблицу заносим все расходы, которые появляются при текучести персонала. Достаточно ввести общие расходы на текучку персонала, а после посчитать общую сумму.

Шестая формула. Рассчитываем стоимость текучки персонала на одного сотрудника

	Стоимость
Расходы на время до ухода сотрудника с работы	__________________________________
Затраты на вакансию	__________________________________
Затраты на адаптацию и (или) обучение	__________________________________
Другие затраты	__________________________________
Всего	__________________________________

Вводим полученные суммы из таблиц выше и считаем.

Седьмая формула. Расчет годовых затрат на текучесть кадров

Суммарная стоимость текучести персонала (один сотрудник)		Количество уходящих работников (год)

_____________________	х	_____________________	=	_____________________

Для расчета итоговой суммы расходов умножаем итоговую стоимость текучки (один работник) на общее количество ушедших из организации (год).

www.dirsalona.ru

Текучесть кадров: формула расчета важного параметра

Автор статьи

Ведущий юрист

Правильное управление персоналом в современных реалиях – это важный момент благополучия любой компании. Уважающая себя форма отслеживает все параметры касающиеся ее сотрудников. Один из таких: текучесть кадров, формула расчета ее будет представлена в материале. Данный параметр указывает на оптимальность использования рабочей силы и ее стабильность на предприятии.

Что это такое?

Прежде чем разбираться в формуле текучести кадров, следует рассмотреть, что вообще означает это понятие. В общем виде – это частота устройства сотрудников и их увольнения. Проще говоря, насколько задерживаются кадры на своем рабочем месте (дней, недель, месяцев, лет). На длительность сотрудничества компании и работника влияет ряд факторов:

Условия труда.
Заработная плата.
Политика компании, в отношении сотрудников.
Трудовые обязанности.
Обстановка в трудовом коллективе.
Перспективы роста.

Если все эти параметры устраиваются работника, то он не будет искать другое место, если же нет, то работники один за другим будут увольняться. Стоит понимать, что высокая текучесть кадров – это негативный показатель, который указывает на то, что в компании не все в порядке.

Вместе с тем есть сферы, где всегда стабильно высокая текучесть – это фаст-фуды, где часто работают студенты, разные колл-центры, супермаркеты и тому подобные места. Здесь большая нагрузка и относительно невысокая зарплата, что и влияет на то, что для многих сотрудников подобное место является временным пристанищем. На первых порах работа устраивает, а потом люди ищут что-то получше.

Важно! Если же во вполне презентабельной компании имеется высокая текучесть кадров, это говорит о том, что пора задуматься об изменениях. Такой параметр не выгоден в первую очередь с экономической точки зрения, ведь новичка нужно обучить, а не это уходит время и ресурсы. Что очень не выгодно для компании.

Нельзя сказать, что данный показатель однозначно говорит о состоянии дел в компании, принято считать его нейтральным, но на рост текучести все же внимание обратить стоит, возможно отдел кадров не проводит тщательный отбор кандидатов и на работу берут просто «не тех».

Виды

Существуют разные виды текучести кадров, среди них:

Внутриорганизационная – работники не меняют место работы, а просто переходят в другое структурное подразделение. Это может происходить по их инициативе или по желанию работодателя.
Внешнеорганизационная – работник увольняется и переходит на другое предприятие или даже меняет сферу занятости, так как на предыдущем его что-либо не устраивает.

Также существует текучесть, которая классифицируется на:

Абсолютную. Параметр просчитывается по всему предприятию за определенный период времени.
Относительная – этот показатель более конкретизированный, так как просчет коэффициента производится по отдельным подразделениям, причем во внимание берется возраст, пол, стаж работу, основания для увольнения и другие мелкие факторы, которые в первом случае не учитываются.

Существует разделение по причине ухода, среди них:

Активная – работник принимает решение уволиться, так как его не устраивает заработная плата, отношение руководства, условия труда.
Пассивной – сотрудник не устраивает работодателя по своим трудовым и личностным качествам и принимается решение, что сотрудничество прекращается.

Увольнения и текучесть

Сам по себе факт увольнения ни коим образом не влияет на текучесть кадров. При просчете этого параметра во внимание принимаются причины увольнения, которые не зависят от производственной необходимости. К таким можно отнести:

Желание сотрудника.
Прогул.
Уход с рабочего места без разрешения.
Нарушение внутреннего трудового распорядка правил техники безопасности.
Непрохождение аттестации, что влечет за собой увольнение.
Перевод в другую филию.

Не принимается во внимание уход с работу, который произошел по таким причинам:

Сокращение штата.
Сокращение численности работников.
Реорганизация предприятия.
Смена руководства, которая повлекла за собой кадровые изменения.
Уход работника на пенсию по возрасту.

О чем говорит текучесть?

При детальном рассмотрении параметра текучести можно определить те или иные причины. Так если из одного структурного подразделения, к примеру бухгалтерии сотрудники увольняются чаще – это может говорить о том что нагрузка на бухгалтеров слишком интенсивная и зарплата ниже чем они того заслуживают/хотят. В любом случае задача руководства выяснить, почему так происходит.

Если говорить о стаже, который получают работники, то тут тоже можно выделить несколько ключевых периодов. Среди них:

Проработанные 6 месяцев – если сотрудники столько отрабатывают, то это указывает на то, что кадры подбираются эффективно.
1 год работы – это говорит, что существуют методы адаптации сотрудников, и они работают на предприятии.
Если увольнение происходит спустя 3 года – это говорит о стабильности работы компании и сформированных рабочих отношениях.

Что касается причины увольнения, то зачастую в трудовой указывается одна из следующих формулировок:

По собственному желанию.
По согласованию сторон.

Но все прекрасно понимают, что далеко не всегда дела обстоят именно так, поэтому задача сотрудников отдела кадров и даже самого руководителя в том, чтобы узнать истинную причину увольнения. Пусть работника этим не вернуть, но определенную картину ситуации на предприятии составить получиться.

Расчет

Для расчета текучести кадров используется такая формула:

Нормативы текучести отличаются в зависимости от сферы работы и уровня должности. Так существует обобщенный показатель, по нему нормой считается коэффициент в пределах 3-5%. Относительная стабильность выражается в 5-9%. Если текучесть меньше 3%, это говорит о застое, свыше 50% — серьезные проблемы у компании.

Конечно, при определении текучести во внимание нужно брать уровень квалификации:

Менеджеры высшего звена – 0-2%.
Управляющее – до 10%.
Рядовые сотрудники – до 30%.
Неквалифицированный персонал – до 50%.

Причем такие параметры считаются нормой. Что интересно, подобные нормативы существуют у определенных сфер деятельности:

Компьютерные технологии – 8-10%.
Производство – до 15%.
Торговля до 30%.

Важно! Для определения нормативного параметра, с которым проводить сравнение полученного параметра, следует отследить данный показатель в динамике, то есть за прошедшие года. При этом нужно брать как минимум 5 последних лет. Это поможет понять, что именно спровоцировало рост, если такой наблюдается – изменения внутри организации или социально-экономические факторы.

Причины роста текучести

Существует ряд причин, которые приводят к повышению текучести кадров среди самых распространенных:

Неудовлетворительные условия труда – для начала сотруднику обещают одно, а когда он устраивается и определенное время работает, видит что все на самом деле не так радужно. Если подобное случается в частных случаях, то это скорее говорит о завышенных требованиях самого сотрудника, если – это уже правило, то о проблемах в организации.
Нет карьерного роста. Работник зачастую стремиться развиваться, если данной возможности нет, он надолго не задержится.
Конфликты. Проблемы с другими сотрудниками, а еще чаще с руководством – это одна из самых частых реальных причин увольнения.
Наличие более выгодных условий. Работнику определенной квалификации могут предлагать более высокую должность, зарплату, лучшие условия.

Вывод

Текучесть кадров – параметр нейтральный, но его существенные подвижки в ту или иную сторону, чаще всего рост говорит о негативных изменениях и требует пристального внимания со стороны руководства. Более того на текучесть часто влияют социально-экономические факторы, которые от самого предприятия не зависят.

papinian.com