Психологические типы сотрудников и как ими управлять. Типы сотрудников в организации

Какие бывают сотрудники? Типы сотрудников

Существуют различные типы сотрудников. Их классифицируют по множеству критериев. Рассмотрим типы работников, которые чаще всего встречаются в компаниях. На их основе можно будет выяснить, как разные типажи относятся к организации.

"Гранды"

Для такого типа сотрудников характерна "звездность", которая проявляется во всех их действиях и поступках. Как правило, обоснованность своей "универсальности" они видят в заслугах прежних времен, но никак не в каждодневной работе. Они относят себя к "имеющим право": на большее, чем у других, вознаграждение, особый график работы, на определенную степень свободы. Признаки проявления такого типа: отношение к коллегам "сверху вниз", наличие мнения о собственной необыкновенной значимости, дистанцирование от других сотрудников.

"Грандов" делает их окружение и само руководство, особенно если в компании отсутствует система оценки труда работников. Развитие "звездности" происходит еще и в случае, если у сотрудника есть проблемы в личной жизни. В этом случае "звездность" является своеобразной компенсацией.Такие сотрудники легко нарушают корпоративные устои, считают, что достойны привилегированного отношения, большей свободы, лучших условий на рабочих местах.В большинстве своем их лояльность зависит от удовлетворения материальных потребностей, что они тщательно скрывают. Также для них важно, чтобы в организации признавали их исключительность — например, через весомую должность, внимание руководства и коллектива.

"Имитаторы"

Сотрудников этого типа легко определить по результатам выполнения ими своих рабочих обязанностей, которые стремятся к нулю. Они склонны изображать кипучую деятельность буквально на пустом месте. "Имитаторы" активизируют свою занятость в присутствии руководителя или ближе ко дню выдачи заработной платы. Свою работу в компании они воспринимают лишь как "пересидку" — чем дольше продержишься в таком положении, тем лучше.Соответственно об истинной лояльности говорить нельзя. Приверженности принципам, идеям существования и развития фирмы у сотрудников данного типа не существует.Если в компании нет системы оценки работы персонала, им, как правило, в течение значительного времени удается подменять реальную деловую активность актерской игрой. Затем происходит их расставание с фирмой, причем по инициативе последней. Или в организации вводят жесткий контроль за тем, как они выполняют свои рабочие обязанности.

"Флюгеры"

Работники, которые не имеют четкой позиции в системе организации. Как правило, они строят свои отношения с коллегами по принципу "свой в доску", — "флюгеры" обожают доверительность и неформальность. В результате крайне тяжело определить их истинное отношение к фирме.Их доброжелательность часто трактуют как признак благонадежности. Однако в большинстве случаев именно такие сотрудники являются "генераторами сплетен", участниками противостоящих руководству альянсов. Причина — в том, что они не смогли найти свое место в функциональной структуре организации.Бывает, что развитию "флюгерства" способствует сама система управления в компании. Ведь "гибкими" сотрудниками легче руководить: они не будут аргументированно высказывать свою точку зрения, их всегда можно сломать, призвав поддерживать действия, которые "флюгеры" не в состоянии адекватно оценить.Такие сотрудники не уверены в собственных силах и озлоблены по отношению к начальству. Хотя по характеру своего поведения они ориентированы на руководителя, они пытаются контролировать его при первой возможности. Ведь, если "флюгер" не обладает информацией обо всех нюансах ситуации, он не сможет настроиться на выгодную ему "волну". Сотрудники такого типа проявляют лояльность организации лишь до определенного времени. Как только "флюгер" чувствует потерю ориентации в происходящем, то становится мстительным, злобным "информационным паразитом", который способствует распаду коллектива изнутри.

"Рабочие лошадки"

Существует две категории работников данного типа: те, кто изначально сам ориентирован на высокую интенсивность занятости ("лошадки-тягачи"), и живущие жизнью компании ("лошадки-ослики").

"Лошадки-тягачи"Сотрудники с широким кругом обязанностей, работающие в достаточно высоком темпе. Это категория усердных "пахарей", которые дисциплинированно, размеренно выполняют свои трудовые обязанности. Они хорошие, грамотные и профессиональные исполнители. Но лидерских качеств они, как правило, лишены — им удобнее быть ведомыми, чем ведущими.Они редко могут быть оценены руководителем по достоинству. Сотрудникам такого типа легче всего работать в компании, где присутствует четкая система оценки труда. Причем важно не только материальное стимулирование, но и моральная мотивация признания их профессионализма. Как правило, преданность компании во имя ее благосостояния — характерная черта такого типа. Однако если "лошадка-тягач" находит для себя более выгодное место работы, то после долгих колебаний и сомнений она покидает данную организацию.

"Лошадки-ослики"Сотрудники, которые стремятся найти наибольшее количество точек соприкосновения своих устремлений и целей компании. При этом они верят в то, что в любой ситуации существуют возможности развития фирмы. Они готовы и способны интенсивно и усердно трудиться на благо фирмы. Как правило, для поведения данного типа сотрудников характерен альтруизм — желание больше отдавать организации, в которой они заняты, и другим людям, чем получать от них.С сотрудниками такого типа руководителям интересно работать. Этот интерес мотивирует работников, которые видят возможность удовлетворить свои потребности в признании их полезности для развития организации. Многие руководители умеют использовать альтруистические устремления таких сотрудников. Но редкий начальник делает это грамотно. У компаний часто возникает соблазн проверить их лояльность — к устремлениям "осликов" относятся с недоверием.Как правило, после проверки такую "жертвенность" трактуют как излишнюю амбициозность, неискренность намерений, стремление к манипулированию. Поэтому обычно руководители заинтересованы в таких сотрудниках лишь на определенном этапе, а затем они "не оправдывают доверия".Компания, которая не готова к развитию, не может удовлетворить потребности "лошадки-ослика" и вынужденно отторгает ее. В свою очередь, такой сотрудник редко способен перевоплотиться в другой тип и бывает вынужден для своего же собственного блага "зализывать раны". Правда, уже в другой организации.

"Объяснялки"

Категория сотрудников, которые всегда есть в любой организации. Работник такого типа всегда найдет объяснения сложившимся в компании обстоятельствам, а также собственным достижениям и промахам.Как правило, уровень профессионализма "объяснялок" невысок — они стремятся в основном создать видимость своей высокой квалификации. За их словоохотливостью скрывается отсутствие возможности четко обозначить рабочие приоритеты и ценности. Высказываемые ими идеи абстрактны. Поэтому реализовать их на практике никогда не получается.Нередко для них характерно скрытое бунтарство: они саботируют распоряжения руководства, демонстрируя таким образом свое неповиновение и противостояние существующим в компании устоям. Фирме не выгодно наличие этих сотрудников — как таковой истинной лояльности среди них не существует. Наоборот, скрытое бунтарство опасно для компании: когда конфликтная ситуация очевидна, ее легче разрешить, чем подавить постоянное неявное сопротивление. В случае если организация решает расстаться с таким сотрудником, он, как правило, уходит обиженным — "меня недооценили". Самостоятельное увольнение из компании — редкий случай для них.

«Колобки»

Для такого типа сотрудников характерно полное равнодушие ко всему, что касается их работы в данной компании. Эти люди используют любую возможность, лишь бы не выполнять возложенные на них обязанности: ежеминутные чаепития, постоянные походы в "курилку", обсуждение внутрифирменных и общеполитических новостей в каждом рабочем кабинете.Низкая или ниже средней работоспособность — вот характерный признак "колобков2. Как только такой работник получает более выгодное для себя предложение, он переходит на другое место работы. Там "колобок2 также старается выполнять как можно меньше возложенных на него обязанностей.

«Обиженные и оскорбленные»

Мотивация данного типа ограничена удовлетворением своих базовых потребностей: в безопасности и гарантированности своей занятости, заработка, который у них уже есть. Во всех своих неудачах такие работники винят компанию. Их жизненное кредо строится на принципе: "мне все всё должны2. Часто они становятся членами неформальных групп. Но активно руководству, как правило, не противостоят.Лояльность данного типа сотрудников колеблется в зависимости от приближения времени выплаты заработной платы. Стоит появиться даже ничем не подтвержденным слухам о каких-либо трудностях фирмы, "обиженные и оскорбленные" в компании долго не задерживаются. При этом они будут пытаться заразить своих коллег пессимистическими настроениями относительно будущего организации.

lrb.ru

инструктажи какие бывают

hr-portal.ru

кто есть кто, взаимоотношения и конфликты

Типы работников и присущие им особенности

Грамотная кадровая политика подразумевает персональный подход к каждому работнику. Прежде всего, нужно определить, к какому типу относится тот или иной работник организации. Таких типов можно выделить четыре, как то:

– «звездочки» – люди, относящиеся к этому типу, являются бесспорными лидерами поскольку они видят не только краткосрочную, но и долгосрочную перспективу и, стремясь к достижению намеченной цели, вряд ли станут торговаться с начальником за пятидесятидолларовую прибавку жалованья. Такие люди не требуют мотивации извне, так как твердо знают, чего хотят достичь через пять, десять лет и далее. Менеджеры высшего звена обычно являются представителями этой группы. Люди этого типа создают для руководства своеобразную проблему: как только максимальная высота карьерного роста в данной компании достигнута, они, как правило, ищут новое место работы. К этой категории относится приблизительно 10 процентов всех работников;

– «трудоголики» – их, как и представителей предыдущего типа, мотивировать не нужно поскольку они работают ради самого процесса работы. Однако увлекшись деталями и нюансами, представители этого типа могут потратить слишком много времени на задание, на которое на самом деле требуется очень мало времени – причина кроется в неумении расставить приоритеты. Если среди ваших подчиненных есть такой работник, то полезно периодически проводить с ним анализ по принципу «Что делал?» и «Что сделал?». Такие работники также составляют 10 процентов всех работников;

– «патологические лентяи» – работают лишь там, где можно халтурить и как только такая возможность исчезает, представители этого типа увольняются по собственному желанию. Мотивировать таких людей не только невозможно, но и не нужно поскольку представители данной группы вообще не способны видеть перспектив, даже краткосрочных, в связи с чем необходимо постараться как можно быстрее избавить коллектив от представителей такого типа. При этом желательно обнародовать причины увольнения, чтобы другим было не повадно пренебрегать работой. Кстати, долю их от всех работников принято определять в пределах 10–15 процентов. Вместе с тем, ряд специалистов считают, что применительно к некоторым национально-этническим группам процент представителей этого типа людей резко возрастает;

– «обычные» работники – они воспринимают мотивацию, рассчитанную на один-два года, и в течение этого периода могут выдерживать напряженный рабочий ритм. Затем при отсутствии новых перспектив трудовое рвение ослабевает и «обычный» человек начинает выкладываться меньше за старую зарплату. Наибольшее число мотивационных схем рассчитано именно на эту категорию.

«Рабочая лошадка» – полная противоположность «генератору идей». В идеале на семерых честных исполнителей должны приходиться три творческих личности, тогда и прогресс обеспечен, и стабильность гарантирована. Впрочем личности свойственно меняться. Последняя обречена стать иной под влиянием факторов внешней среды и собственного жизненного опыта. Так, творческая личность, устав от осознания собственной неповторимости и затяжных депрессий, захочет деловых отношений «как все».

Классифицировать работников по типам можно по различным направлениям и критериям.

По профессиональной готовности к выполнению работ можно выделить следующие категории работников:

– фанатик своего дела. Это работник высокой квалификации, наделенный большими профессиональными амбициями. Любая сложная задача при выполнении профессиональных обязанностей воспринимается им как личный вызов. Он не оставляет дела, пока не выполнит задачу, и раздражается, когда его пытаются переключить на другую проблему. Самое главное, считает такой человек, – профессиональная компетентность и все должно быть сделано самым лучшим образом, с высокими показателями качества и по последнему слову техники;

– оптимальный профессионал. Это работник, обладающий высокой или достаточной квалификацией для выполнения задания. Он стремится выполнять свои обязанности качественно, но не напрягаясь, повышает свою квалификацию по мере необходимости. Результаты его работы стабильно хорошие;

– слабый профессионал. Это человек, в силу профессиональной компетенции не способный качественно выполнять свою работу – он её делает как умеет и своим квалификационным ростом не озабочен.

Работников можно классифицировать по корпоративно-идеологическому направлению. Работники компании в разной степени преданы своему коллективу. Преданность компании способствует взаимовыручке в коллективе. Корпоративно ориентированный персонал разделяет цели и идеи компании и работает с высокой самоотдачей и энтузиазмом. Классификация работников по корпоративноидеологической лояльности может выглядеть следующим образом:

– работник полностью разделяет цели и идеи компании. Такой человек считает их более важными, чем свои собственные, активно защищает интересы своей компании, склонен приносить свои потребности в жертву интересам коллектива;

– работник разделяет цели и в то же время имеет свои собственные. Он может высоко ценить свою принадлежность к компании и гордиться ее достижениями. Но важно то, что он имеет свои собственные цели, которые совмещает с целями компании. Именно поэтому он в ней и работает;

– работник индифферентно относится к целям и идеям компании. Такой человек просто работает, и все. Его цели, если и имеются, то никак не соотносятся с целями компании.

Работник, ценности которого противостоят ценностям компании склонны приносить интересы компании в жертву своим целям и рассматривать компанию как почву для роста собственного благосостояния.

Производственная деятельность работника сама по себе не представляет большого интереса, однако становится ценной для компании только при увязывании результатов труда каждого работника в единый процесс создания продукции. Работник может осознавать важность взаимодействия с коллегами или нет. Если понимает, то стремится выполнять работу так, чтобы результаты его труда было легко использовать сослуживцам. Если нет, то он склонен выносить на первый план собственные удобства и заставлять остальных приспосабливаться к себе.

Классификация работников по организационно-технологическому направлению может выглядеть следующим образом:

– работник понимает и развивает взаимодействие с коллегами;

– работник игнорирует взаимодействие с коллегами, занят только собой.

Любой работник компании при выполнении своих обязанностей одновременно демонстрирует себя со всех сторон: профессионально-технической, корпоративно-идеологической и организационнотехнологической. Путем сложения указанных трёх компонентов получаем варианты типичного поведения индивидов из числа персонала, но при этом подчеркнем, что речь идет именно о вариантах проявления поведенческих характеристик, что во многом зависит как от особенностей самого индивида, так и от конкретных условий и обстоятельств осуществления трудовой деятельности – вернее сказать, от из сочетания:

– фанатик своего дела:

– «герой»: высокопрофессиональный работник, который стремится сделать как можно лучше буквально все, к чему прикасается; навязчив в желании улучшать; работу выполняет по технологии, во время и в срок; готов не считаться со своим временем, доходами и т. п., лишь бы вовремя решить интересную общую задачу; неудачи воспринимает как личный вызов себе;

– «технологический лидер»: высокопрофессиональный работник, хорошо осознает свои интересы, понимает, чего хочет, и будет действовать для общего блага, только добившись паритетных отношений с компанией; его потенциал можно использовать только в технической зоне;

– «изобретатель»: высокопрофессиональный работник, в своей активности руководствуется исключительно технической идеей, которая ему пришла в голову; совершенно не интересуют полезность или своевременность идеи, равно как и возможности компании ее воплотить;

– «сумасшедший всезнайка»: высокопрофессиональный работник, в своем стремлении воплотить техническую идею в жизнь склонен совершать несанкционированные использования ресурсов организации, причем не ради личного обогащения, а для того, чтобы увидеть, как будет работать его изобретение – чтобы еще раз убедиться, какой он большой профессионал;

– «неоцененный гений»: высокопрофессиональный работник; от необдуманных и вредных для компании действий его удерживает только верность своим сослуживцам или руководителю; воспринимает это сдерживание как обременительное, считает, что ему не дают проявлять себя, но на самом деле просто не вписывается в производственные процессы;

– «внутренний конкурент»: высокопрофессиональный работник; интересы компании совпадают с его интересами; ему представляется важным проявить себя в общем деле; поскольку координация усилий его не беспокоит, он вступает в конкурентные отношения с другими работниками, чтобы на их фоне проявить себя;

– «кустарь-одиночка»: высокопрофессиональный работник; выполняет работу качественно, но с ним трудно взаимодействовать; предпочитает выполнять конкретные задания и не зависеть от, как ему представляется, недостаточно умелых напарников; менее квалифицированные работники вызывают у него чувство пренебрежения;

– «злой гений»: высокопрофессиональный работник; его интересы не совпадают с интересами компании; он вообще рассматривает и саму компанию, и ее коллектив как ресурс для собственного профессионального развития; ради того, чтобы проявить себя или подчинить себе группу, он способен на умышленное причинение вреда своей компании;

– оптимальный профессионал:

– «скромный труженик»: профессионал, квалификация которого полностью соответствует требованиям его рабочего места; дисциплинированный, но безынициативный работник; проявляет себя только в рамках интереса компании, ждет указания;

– «надежный партнер»: профессионал, квалификация которого полностью соответствует требованиям его рабочего места; ценит свой труд, готов к контактам, дисциплинирован и точен; проявляет активность и самостоятельность, но не всегда уместно;

– «попутчик»: профессионал, квалификация которого полностью соответствует требованиям его рабочего места; сфера интересов вне компании; в любой момент способен уйти к конкурентам;

– «карьерист»: профессионал, квалификация которого полностью соответствует требованиям его рабочего места; имеет свои цели и рассматривает компанию как «источник питания» для достижения своих личных целей; часто люди такого типа стремятся занимать в компаниях более выгодное положение, заботясь исключительно о себе, а не о деле;

– «исполнитель»: работник, профессиональный уровень которого позволяет выполнять задания на достаточно высоком уровне; высоко ценит факт работы в коллективе компании; чтобы своими действиями ненароком не принести неприятности, стремится действовать только в стандартных ситуациях; безынициативен;

– «наблюдатель»: работник, профессиональный уровень которого позволяет выполнять задания на достаточно высоком уровне; имеет свои цели и находит возможности для их реализации в рамках целей компании; не стремится увязывать результаты своего труда с усилиями остальных; ведет себя в соответствии с принципом: «Я вам свою часть дела сделал, а там как хотите…»;

– «пассажир»: работник, профессиональный уровень которого позволяет выполнять задания на достаточно высоком уровне; его ничто не связывает ни с компанией, ни с коллективом; по какой-то причине ходит на работу именно в эту компанию и добросовестно выполняет свое дело; в любой момент может уйти в любую другую компанию;

– «разрушитель»: работник, профессиональный уровень которого позволяет выполнять задания на достаточно высоком уровне; его интересы не совпадают ни с интересами компании, ни с интересами отдельных работников коллектива; умышленно наносит вред компании; в отличие от «злого гения», которого сдерживает профессиональная этика, разрушителя не сдерживает ничто; порой такую линию поведения избирает бывший руководитель, которого сняли с должности, но оставили в коллективе; идет на умышленное нанесение вреда компании, чтобы доказать несостоятельность своего преемника;

– слабый профессионал:

– «козёл отпущения»: работник низкой квалификации, который осознает свою слабую полезность организации, однако свою принадлежность к ней оценивает высоко; тяготится таким положением вещей и стремится компенсировать свою некомпетентность, жертвуя во имя коллектива своими интересами;

– «общественник – организатор»: работник низкой квалификации, который осознает свою слабую полезность организации как профессионального работника, но считает, что способен принести пользу каким-нибудь иным образом; чаще всего в ролях: организатора, преданного компании неформального лидера, личного информатора руководителя;

– «тихая мышка»: работник низкой квалификации, который осознает свою слабую полезность организации; устремления и цели компании такого работника не интересуют; стремится быть как можно тише и незаметнее, чтобы остальные не заметили его ненужности и не уволили;

– «клоп»: работник низкой квалификации, который рассматривает компанию как «питательную среду»; стремится извлечь из нее как можно больше, при этом ничего не давая взамен; в то же время он хорошо понимает полезность ее существования для себя; в силу своей некомпетентности способен лишь на мелкие хищения и некачественную работу; нанести организации серьезный урон может, только сорвав выполнение важного заказа;

– «изгой»: слабый профессионал, который легко сдает свои позиции; общей направленности действий в компании не понимает, требования дисциплины воспринимает как заслуженные придирки; таким работником и компания, и коллектив легко жертвуют в трудные времена;

– «прилипала»: слабый профессионал; высоко ценит людей, с которыми работает; общей направленности действий в компании не понимает, но, выбирая себе авторитет из числа дисциплинированных работников, слепо следует за ним, копируя его действия и осуществляя свои замыслы;

– «балласт»: слабый профессионал; своей цели в компании не имеет, делами компании не интересуется; случайный человек, причём, как правило, не только в сфере трудовой деятельности, но и на бытовом уровне;

– «революционер»: слабый профессионал; его цели расходятся с целями компании, а технологическая дисциплина воспринимается им как насилие над личностью; стремится все переделать, чтобы было «правильно»; такое стремление обусловливается проявлением инстинкта самосохранения на подсознательном уровне – под внешним посылом все переделать, чтобы было «правильно» на самом деле предпринимает попытки переделать все «под себя» и не осознает тщетности таких попыток;

– «бомж»: изгой очень легко превращается в «бомжа»; это крайняя степень профессиональной слабости, обусловливающая существование вне рамок принятых норм и правил; сначала такое существование является вынужденным, затем становится привычным и перерастает в образ жизни.

Психологи выделяют 9 характеров («чистых типов»), которые по-разному проявляют себя на работе. Следовательно, и лояльны они тоже по-разному. По своим личностным качествам обобщенно работники могут быть классифицированы следующие типы:

– гипертимный тип. Это восторженный работник, постоянно говорящий о том, как ему повезло с начальством. Такой индивид лоялен своему боссу только потому, что руководитель есть руководитель. Он изначально предрасположен к лояльности к некоей неосознанной идеализации роли и места руководителя и потому по сути лоялен даже не тому, кто занимает место руководителя (хотя для него не имеет существенного значения, кто именно его занимает), а самому этому месту. Данный тип очень общителен, любит принимать участие в общественной жизни фирмы;

– аустический тип. Внешне представляет собой полную противоположность гипертимный тип, ведет себя официально-холодно. Такой человек как бы весь в работе, за что его справедливо уважают как профессионала. Начальству такой специалист внушает некоторый страх, хотя он, как правило, полностью лоялен, что проявляется у него без демонстратиции, рассчитанной на достижение внешних эффектов;

– лабильный тип. Это хороший, лояльный сотрудник, которому, правда, свойственны резкие, неконтролируемые перепады настроения. Обладатель такого характера очень чувствителен и потому если, например, период «минуса» совпал со строгим взглядом начальника, данный тип работника способен впасть в сильнейшее депрессивное состояние. Впрочем, обеспечение его лояльности вполне укладывается в формулу: «ласковое слово и кошке приятно»;

– демонстративный тип. На работе такой сотрудник ведет себя так, словно он играет в нашумевшем премьерном спектакле главную роль, а вокруг него находятся зрители. Часто это искусный манипулятор, умеющий, что называется, зажечь и остудить пыл коллег. Такой человек постоянно настроен на показные эффекты и по-настоящему верен только себе. Ему бесполезно читать мораль – надо просто показать, кто здесь главный. Правда, при этом следует иметь в виду, что невозможность демонстрации показных эффектов у такого человека вызывает чувство дискомфорта и заурядную «охоту к перемене мест». Впрочем, люди такого типа редко бывают настоящими профи;

– психастенический тип. Такой человек умен и пытается осмыслить происходящее вокруг с рациональной точки зрения. Он лоялен по моральным соображениям, руководствуясь критерием: «Я ведь здесь работаю». Правда, такой человек часто бывает нерешителен уже потому, что вечно сомневается. Чтобы обеспечить лояльность такого сотрудника, с ним надо общаться ровно, справедливо, с теплотой в голосе. Как правило, этого бывает вполне достаточно;

– застревающий тип. Обладатель характера такого типа постоянно стремится показать себя. Такой человек эгоистичен и властолюбив. Лояльность его обычно напускная поскольку лоялен он только до тех пор, пока начальство не начинает его «воспитывать». Такой человек даже вполне конструктивную критику воспринимает, что называется, «в штыки» поскольку у него полностью отсутствует предрасположенность прислушиваться и учитывать чужое мнение;

– конформный тип. Представитель такого психологического типа лоялен по принципу «как все», он не может долго работать, быстро и часто устает. Работу оценивает по принципу «коллектив хороший» или «там все просто и хорошо – часто примеряем красивые вещи». Для поддержания и сохранения лояльности такого человека ему необходимо устраивать периодические «встряски», правда, в корректной форме;

– неустойчивый тип. У обладателя такого типа характера полностью отсутствуют чувство долга и моральные принципы, он вообще не любит работать. Лояльность такого человека, конечно, сохранить можно, правда, путем постоянного давления на него, но смысла в этом нет никакого;

– циклоидный тип. Это лояльный, добрый и отзывчивый человек, не чуждый сопереживанию, стремящийся помогать коллегам. Правда, ему свойственны резкие перепады настроения и деловой активности. Лояльность такого человека можно обеспечить только постаравшись понять его и на этой основе найти к нему индивидуальный подход.

В реальной жизни «чистые» типы, понятно, практически не встречаются, каждый человек представляет собой, как правило, синтез 2–3 типажей.

Наряду с изложенным выше следует иметь в виду, что социологи выделяют также следующие типы:

– «ретрограды» – это личности с негативно-пассивным восприятием действительности. Для них характерен страх перед завтрашним днем, социальными потрясениями разного характера. Ретроград абсолютизирует порядок. Этот тип склонен одновременно к патернализму и авторитарности. Ретроград не доверяет официальным органам власти и СМИ. Информацию для размышления черпает из неофициальных источников. Как подчиненный, отличается высокой степенью лояльности. Как руководитель, он признаёт только лояльных сотрудников, его девиз – что-то типа: «сотрудник умён, если лоялен»;

– «победители» – им трудно понять, на кого и на что следует ориентироваться в быстро меняющихся жизненных условиях. Это яркие индивидуалисты. Главное в жизни для них – достижение материального успеха как подтверждения личной неповторимости. Причём данная группа нацелена на быстрый успех своих начинаний. Победители амбициозны и не привязаны к лояльным установкам предков, однако тем не менее весьма лояльны;

– «традиционалисты» – похожи на ретроградов своей пассивностью и неверием в завтрашний день. Довольно критично оценивают происходящие в обществе перемены. Однако верят в российский менталитет, в способность русских людей выдерживать и переживать «критические удары», что позволяет им с уверенностью смотреть в будущее. Как подчиненные, отличаются высокой степенью лояльности. Как руководители, очень требовательны к лояльности подчиненных.

– «новаторы» – это поклонники будущего и всего нового. Отличаются фиксированной системой ценностей, верят в рентабельность происходящих перемен РФ. Очень активны, нацелены на выигрыш, отличаются твердыми моральными принципами. Стиль «по трупам к власти» – не для них. При всех огорчениях в жизни стараются не разочароваться. Лояльность важна, но она инструмент, а не самоцель;

– «истэблишмент» – это все те, кто уже добился признания и денег. Сторонники либеральных свобод и рыночных преобразований. Очень терпимы к окружающим, хранят верность традициям. Их мировоззрение – синтез современных ценностей и традиционных российских. Отличаются высокой степенью адаптации. Лояльны до тех пор, пока не задеты их моральные принципы. В качестве руководителя тактичны и требовательны.

При подборе персонала в компанию важно так называемое покрытие – когда один психологический тип уравновешивает другого. В любом отделе должны быть и наглый, напористый, и мягкий сотрудники, и эмоциональный, и переживающий катаклизмы спокойно, без лишних эмоций, способный на гневные крики клиента всегда ответить вежливо. Правильное использование этих психотипов очень важно. Закрепленные роли, предсказуемость поведения человека делают его управляемым, а это для компании – главное. Гораздо сложнее обстоит дело с гибкими натурами – такой человек может потенциально бросить вызов своим поведением, а посему становится менее управляемым и в дальнейшем уже неугодным. Иными словами, важно не только то, что специалист может и хочет работать, но и то, насколько он управляем.

Классификация может быть несколько иной и выделять следующие психологические типы:

– доминирующий тип. Представители этого типа людей умеют подчинять себе дгугих или вовлекать их без особого труда в какие-либо дела. Любую работу они стремится делать как можно лучше и предпочитает решать практические задачи. Они настроены на поиск трудностей, преодоление которых увеличивает их самоуважение. Это добрые, благоразумные, оптимистичные люди, легко сходящиеся с другими людьми. Они склонны представительствовать, отражать общие проблемы группы. Представитель данного типа людей честолюбив, обидчив, но отходчив, прощает обиды. Он открыт новому, часто умеет говорить практически без обращения к тексту, мыслит в процессе говорения. Это, однако, не исключает того, что он пытается заранее тщательно все продумывать. Такой человек любит удобства и комфорт. Деньги для него не являются самоцелью, они, скорее рассматриваются им как средство для «накопления» практических успехов. Это любитель массовых собраний и спортивных состязаний. Человек такого типа стрессоустойчив и способен к психологическим перестройкам;

– логический тип. Человек этого типа предпочитает такие формы деятельности, которые требуют строго логического подхода, систематизации материала на хорошо определенных основаниях. Он склонен к длительным размышлениям, ничего не предпринимает без тщательного обдумывания и просчета последствий. Такой человек терпелив в работе, благоразумен, способен к длительной и монотонной работе, упорен. Он склонен взвешивать каждое свое слово, охотно ведет критическую работу, умело подмечает ошибки других. Представитель такого типа способен подчиняться строгим правилам и дисциплине. Стрессоустойчивость человека данного типа достигается путем отвергания внешних воздействий, которые могут привести к нарушению его обычной жизнедеятельности;

– эстетический тип. Представители этого типа постоянно тянутся к прекрасному. Нередко они склонны в чем-либо считать себя близкими к совершенству. Для такого человека характерны артистические склонности, любовь к литературе. По сути, это человек нервный, но держит себя так, что люди принимают его за спокойного, порой даже флегматичного. Он способен быстро обнаруживать внешнее несовершенство людей и окружающей их обстановки. Такой человек обычно обладает высокой интуицией, часто бывает насмешлив, однако без желания унизить. Человек данного типа имеет много потенциальных областей приложения усилий: искусство, дизайн, изучение людей и т. д. Вследствие своей чувствительности к неблагоприятным внешним воздействиям нередко он старается ее снизить либо как минимум замаскировать;

– бойцовский, импульсивный тип. Такой человек способен к борьбе, склонен к соперничеству в профессиональной среде. У него наблюдается повышенная реакция на неожиданные изменения обстановки. Он быстро схватывает суть ситуации, фиксируя не только ее общий характер, но и детали происходящего. Такой человек открыт, не способен к интригам и плохо скрывает свои намерения. Он готов рисковать и живет больше по законам эмоциональным, чем рациональным: радуется вовсю, если радостно, печалится искренне, если на то есть причины. Представители этого типа плохо переносят субординацию (необходимость подчиняться) и любят проявление внимания к себе;

– мобильный тип. Представитель этого типа обладает высокой скоростью реакций. Он стремителен, находчив, способен создавать и осуществлять такие замыслы, которые для других кажутся нереальными. Человек такого типа проницателен, скептичен, ничего не принимает на веру, способен угадывать суть.

Как общаться: давать возможность проявлять инициативу, поручать новые проекты, отмечать успехи. При общении делать акцент на фактах, а не на эмоциях. Постоянный контроль лучше заменить периодическими обсуждениями по ходу выполнения задач.

Сотрудникам аналитического склада почти всегда недостает и напористости, и непосредственности. Им свойственна организованность, любовь к порядку. Обычно немногословны, задают продуманные вопросы, тяготеют к письменным формам общения. Их речь краткая, четко структурированная. При возникновении конфликтов избегают давать действиям сторон эмоциональную оценку. При общении, в приватных беседах, им надо давать понять, что ценят их безошибочные выводы, настойчивость и аккуратность. Громких похвал лучше избегать, поскольку сотрудники-аналитики отличаются высокой требовательностью к самим себе. Лучше предоставлять в их распоряжение все необходимые ресурсы, указывать последовательность шагов и точные сроки выполнения. Важно также твердо придерживаться данных им обещаний.

Дружелюбные сотрудники не очень напористы, зато очень непосредственны. Они не стремятся подчинить своему влиянию коллег, свое мнение высказывают осторожно, как бы советуясь. Они тонко воспринимают эмоции окружающих. Щедро делятся с коллегами своим временем, ободряют, воодушевляют, при этом на лидерство не претендуют. Обсуждая с ними работу, основной упор лучше делать на чувство товарищества, поощрять их желание помогать коллегам. Им надо помогать справляться с трудностями профессионального и личного характера и не жалеть времени на откровенные разговоры, быть внимательным слушателем.

Экспрессивные сотрудники уверенно заявляют о своём присутствии, энергично выражают эмоции и всегда полны энтузиазма. Они любят поговорить и не любят слушать. Им не по душе планирование, они больше полагаются на вдохновение и интуицию. Надо обязательно оповещать подчинённых о достигнутых экспрессивным сотрудником успехах. Их надо заинтересовывать новыми проектами, помогая избегать рутины, легко их демотивирующей. Уместны эмоциональные призывы и впечатляющие перспективы. Лучше делать акцент на деталях и даже мелочах, поскольку экспрессивный сотрудник о них обычно забывает.

В целом, сотрудников компании, находящейся в процессе перемен, разделяют на четыре типа, принадлежность к которым может быть выявлена на основе бесед, интервью, анкетирования и других форм сбора информации:

– проводники идей, явно поддерживающие проводимые изменения, осознающие важность и необходимость новых инициатив;

– сторонники проводимых изменений. Они относятся к изменениям позитивно, но открыто свое одобрение не демонстрируют. Им нужно постоянное подтверждение целесообразности, позитивной направленности и практической ценности проводимых реорганизаций;

– подрывники – члены коллектива, которые внешне поддерживают перемены, но скрыто оказывают сопротивление: распускают слухи, злоупотребляют негативными высказываниями, критикуют руководство;

– критики – сотрудники, открыто выказывающие негативное отношение к переменам. Они вполне могут тормозить и саботировать распоряжения руководства.

Критиков проще всего «перевербовать». Руководителю следует прислушиваться к мнению таких сотрудников, так как они благодаря своему негативизму лучше всего определяют узкие места проекта. При использовании алгоритма изменения отношения, из критиков получаются хорошие проводники перемен на этапе завершения. Неактивных сторонников необходимо мотивировать конечным результатом: постановкой конкретной и значимой цели изменений. Однако на начальной стадии изменений этим сотрудникам нельзя делегировать ключевые задачи изменений и ожидать от них активных действий.

Самый сложный тип – те, кто не афиширует своё сопротивление процессу перемен. Их сложно «диагностировать», поэтому первая задача руководителя при изменении поведения «подрывника» – перевод его в разряд «критиков». Этот тип сотрудников наиболее эффективно использовать на этапе планирования изменений. Проблемные зоны могут возникать при делегировании, оценке и контроле. Впрочем, не исключено и появление устойчивой позиции скрытого неприятия – в этом случае наиболее рациональным выходом во многих случаях является увольнение сотрудника.

Когда представители последних трех типов становятся близки к первому, то есть к проводникам идей, необходимость делать их официальными агентами пропадает. Для популяризации идей с их помощью достаточно использовать такие инструменты, как публичная похвала и поддержка руководителей, и самое важное – регулярное информирование о новых изменениях в компании.

Важный фактор – мотивация «агентов влияния». Если основным мотивом их действий становится денежное вознаграждение (как это происходит в случае приглашения специалиста со стороны) или обещание повышения в должности в обмен на продвижение какой-либо идеи в коллективе (в случае «вербовки» сотрудника), появляется риск разоблачения. Если сотрудники, разделившие мнение приглашенного в компанию, допустим, психолога, понимают, что специалист появился в штате не для блага персонала, а для продвижения идей руководства, они чувствуют себя обманутыми. И восстановить былую лояльность в этом случае руководству оказывается уже гораздо сложнее. Гораздо лучше, чтобы мотивацией было искреннее убеждение «агента» в проводимой идее. Это происходит в случае выделения лояльного сотрудника, получения поддержки со стороны лидера или изменения отношения критика. Если агент влияния – не некий заговорщик-манипулятор, а человек, пользующийся авторитетом в группе, и лояльный организации сотрудник, то в таком случае вопрос его раскрытия и, соответственно, последствий такого раскрытия, не стоит.

Кроме перечисленных выше можно выделим ещё несколько типов сотрудников в коллективе:

– опытный сотрудник, амбициозная «звезда»;

– опытный сотрудник, инициативный, в меру амбициозный;

– опытный сотрудник, приверженец стабильности, рутины;

– давно работающий сотрудник, безынициативный, неуверенный в себе;

– новый сотрудник, только что пришедший в компанию.

В рамках рассматриваемого круга вопросов имеет смысл привести общеизвестную среди психоаналитиков классификацию взаимосвязи некоторых отклонений от общепринятых типов индивидуумов и поведения конкретного человека:

– апстенический тип Тревожность, нерешительность, быстрая утомляемость, склонность к депрессии. Повышенная впечатлительность, психическая возбудимость, сочетающаяся с быстрой истощаемостью. Этому типу личности свойственны раздражительность и нерешительность.

– щизоидный тип – характерны: отгороженность, замкнутость, эмоциональная холодность. Для поведения характерна неконтактность и даже избегание контактов, скрытность внешних проявлений. Легкая ранимость делает их поведение слабопрогнозируемым. Легко наблюдаемый внешний признак – угловатость движений;

– параноидный тип характерны: Повышенная раздражительность, стойкие отрицательные аффекты, болезненная обидчивость, подозрительность, повышенное честолюбие. Склонны к образованию сверхценных идей, упрямы, эгоистичны. Идентификационные признаки: самоуверенность, отсутствие сомнений, гипертрофированные самооценки;

– эпилептоидный тип – характерны: Недостаточная управляемость, импульсивность поведения, крайняя раздражительность с приступами смертной тоски, страха, гнева, нетерпимость и повышенная конфликтность, вплоть до скандальности. Жестоки, обидчивы, упрямы, нетерпеливы. Признаки идентификации: вязкость мышления, чрезмерная обстоятельность речи, педантичность;

– истероидный тип – характерны: Выраженные тенденции к лживости, фантазированию, вытеснению неприятных фактов и событий, стремлению привлечь внимание. Отсутствуют угрызения совести. Авантюристичен, тщеславен и имеет склонность уходить в болезнь, если не удовлетворена его потребность в признании. Оценка реальных событий всегда искажена в благоприятную сторону. Типичный идентификационный признак: театральность и манерность поведения;

– органический психопат – характерны: Отличается врожденной умственной ограниченностью, что не мешает накапливать репродуктивные знания и уметь держать себя в обществе, однако нередко «прокалывается» на банальностях в суждениях. Абсолютно бесполезен там, где требуется инициатива;

– гипертимный тип – характерны: Постоянно приподнятое настроение, неуемная жажда деятельности с тенденцией разбрасываться, не доводя ни одного дела до конца, болтливость;

– дистимный тип – характерны: Чрезвычайная серьезность, ответственность, сосредоточенность на мрачных мыслях, склонность к депрессии, низкая активность;

– экстравертированный тип – характерны: Склонность поддаваться влиянию окружающих, маниакальный поиск новых впечатлений, повышенная контактность при сохранении ее поверхностного характера.

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

marketing.wikireading.ru

Типы сотрудников в организации. Паразит, звезда и другие.

В этой статье рассмотрим типы немотивированных сотрудниках в организации. Они встречаются, время от времени в каждой компании, срок жизнедеятельности у них разный, да и причины демотивации у них различные.

Как это проявляется? И какие причины, по которым сотрудники утрачивают мотивацию, попытаемся разобраться.

Тип сотрудника 1. Паразиты.

На первый взгляд это добросовестный сотрудник, всегда весь при деле. В курсе всех новостей, сплетен, в центре всех событий, принимает активное участие в жизни коллектива. Если есть деление на «группировки», он всегда в той свите, которая ближе к начальству. Отличное чутье, всегда знает, где что сказать, перед кем поклониться. Выполнив, задание (при этом всегда попытается хитростью и лестью половину спихнуть на других) будет громко рассказывать, как он старался, какие трудности, и лишения он перенес, чтобы все сделать в срок, и не спал и не ел и последний с работы уходил. В организации всегда есть покровитель, или ищет такого, для которого услужлив, верен. Собственно для такого типа сотрудника, организацию и олицетворяет этот человек. Не погнушается «стучать» на своих коллег. Если хорошо устроился, будет существовать в организации вечно. Работать не хочет, если прижмет совсем, будет показывать результаты, но как только гроза пройдет мимо, снова полное расслабление, а работу по частям за него делают другие, ведь он так занят, что не успевает, как не помочь товарищу. Если работает давно, организует так свой рабочий процесс, что за него работает весь отдел.

Тип сотрудника 2. Звезда.

Этот сотрудник когда-то показывал отличные результаты, у него были реальные заслуги, что привело к звездной болезни. Результаты могут быть уже позади, потому что он не готов на тех же условиях работать, он избранный. Как правило, высокомерен, думает, что незаменим, ведь он столько сделал для организации, организация не сможет без него. Будет пытаться получить особые привилегии, условия работы, повышение заработной платы. Настолько переполнен собственной значимостью, что совсем теряет мотивацию к работе. Привык в свое время к похвалам и «аплодисментам», что теперь, когда личная эффективность сошла к нулю, искренне удивляется, почему этого больше нет, поэтому все это может перейти в саботаж с его стороны. Лояльность в этот период к организации низкая, так как думает, что его везде ждут и везде ему рады.

Тип сотрудника 3.Саботажники.

Вечно обиженный сотрудник. Он так хорошо работает, а его совсем не ценят. Своим недовольством пытается обратить на себя внимание. Начинает искать единомышленников в своих обидах. Если обладает хорошими организаторскими способностями, может быть реальной угрозой для руководства. Так как переполненный чувством справедливости, может сподвигнуть сотрудников на «баррикады». Если единомышленников не находит, может перейти в тип «паразит», сначала из мести, а потом уже из лени там и остаться. Хотя есть и другой вариант, не найдя «справедливости», саботажники увольняются.

Саботажника можно пробудить в любом сотруднике. Это может быть вызвано эмоциональными перегрузками, психологическим давлением, постоянным состоянием «аврала».

Тип сотрудника 4. Беглецы.

Если посмотреть в трудовую книжку данного типа сотрудника, то место работы будет меняться в среднем от 3 месяцев до 1,5 лет. Он добросовестно работает, прекрасно входит в контакт практически со всеми. И выполнив понятную только ему миссию, увольняется. Он может устроиться, чтобы получить нужный ему новый опыт в работе, или переждать пока у вас, так как ждет место в другом месте, или достиг потолка в зарплате, а возможно быстро постиг весь трудовой процесс, что ему стало откровенно скучно. Пока он трудится он замотивирован, прекрасно выполняет свои должностные обязанности, но как только достигает своей не понятной для других цели, интерес теряется, и он спокойно уходит в другую организацию, чтобы взять новую высоту. К организациям, в которых трудится относиться без фанатизма, большой преданности от такого типа сотрудников ждать не стоит.

Почему сотрудники теряют мотивацию? Причин несколько. Это может быть и банальная скука, отсутствие профессионального развития, отсутствие ощущения достижение результатов. Возможно высокие требования, чрезмерные нагрузки, отсутствие вознаграждения и элементарной похвалы. Постоянное ощущение аврала или отсутствие или недостаток навыков для решения задач. Причин может множество, главное вовремя увидеть их и принять меры по разрешению ситуаций, чтобы такие типы сотрудников в организации встречались как можно реже.

Желаю удачи!

Если Вам понравилась статья, Вам есть, что добавить, обязательно оставьте комментарий.

Не пропустите новые статьи, подпишитесь на новости сайта.

elenadryagina.ru

Тема 10. Поведение человека в организации и типы сотрудников

Основные понятия

Исполнительская деятельность, ее характеристики. Типы исполнителей. Характеристики взаимодействия руководителя и подчиненного. Трудовое поведение и мотивация. Мотив как побудитель к действию и как критерий выделения отдельных типов деятельности. Основные функции мотивов. Теория подкрепления. Этапы формирования желательного поведения сотрудников. Виды подкреплений. Виды вознаграждений, используемых для подкрепления. Типы поведения работников в зависимости от целей организации.

План лекции:

1. Исполнительская деятельность. Типы сотрудников

2. Трудовое поведение и мотивация

1. Исполнительская деятельность. Типы сотрудников

Для объяснения поведения человека в организации важно знать предпосылки, на основе которых служащие ведут себя определенным образом. Оправдание любого выбора зависит от целей, которых нужно достичь и от обоснованности конкретного образа действий, избранного для реализации этих целей. Положение сотрудников в организации меняет поведение человека. Поскольку одни практические и ценностные предпосылки, лежащие в основе его выбора и решения, сменяются на другие. В результате своего прихода в организацию человек работает по имя иных целей и руководствуется иными представлениями о том, как достичь этих целей, чем, если бы он находился в какой-то другой среде.

Выбор, который человек совершит в той или иной ситуации, складывается из: 1) его навыков, знаний, характера и особенностей личности в том виде, в каком они были сформированы всем предшествующим жизненным опытом; 2) из конкретных воздействий, которым он подвергается в момент принятия решения. В большинстве случаев первое более важно для определения поведения человека, чем второе.

Исполнительская деятельность, отвлекаясь от ее предметных и профессиональных качеств, описывается семью психологическими характеристиками. На основе данных характеристик составляется классификация типов исполнителей.

Психологические характеристики исполнительской деятельности:

1) целенаправленность – бесцельность;

2) мотивированность – незаинтересованность;

3) самостоятельность – зависимость;

4) организованность – стихийность;

5) ответственность – безответственность;

6) компетентность – некомпетентность;

7) творчество – рутинность.

Типы исполнителей:

1) творческий тип – самостоятельный, компетентный, ищущий;

2) сверхнормативный тип – целенаправленный, заинтересованный, организованный;

3) регламентированный;

4) пассивный;

5) «преобразовывающий» указания руководителя;

6) низкомотивированный;

7) уклоняющийся;

8) трудноуправляемый.

Хороший работник должен обладать следующими качествами: стремление к сотрудничеству, чувство ответственности, желание трудиться, хорошее состояние здоровья, общительность, дух соперничества, удовлетворенность трудом.

Классификация сотрудников В.Шепеля:

1) коллективисты – общительные работники, активно поддерживающие общественные начинания;

2) индивидуалисты – работники, тяготеющие к персональной ответственности, самостоятельности;

3) претензионисты – работники, которым присуще тщеславие, обидчивость, желание находиться в центре внимания;

4) подражатели – сотрудники, имитирующие чужие манеры и избегающие осложнений;

5) пассивные – слабовольные работники, не проявляющие инициативы;

6) изолированные – работники с плохим характером.

Конечно, подобные характеристики работников – это абстракция, ибо в каждом типе зафиксирована только одна черта характера, та, которая в глазах окружающих перевешивает все остальные.

Успех и выживание любой организации зависят от ее умения добиваться от сотрудников поведения, в достаточной степени соответствующего ее ценностям.

Факторы, воздействующие на поведение сотрудников:

1) общественные нормы – устоявшиеся стереотипы поведения, которые прививаются всем членам организации посредством одобрения или неодобрения со стороны членов организации;

2) знание о содержании ролей, выполняемых другими сотрудниками;

3) знание о том, как выполняют свои роли другие члены организации;

4) социально-психологические характеристики сотрудников.

Роль подчиненного напрямую реализуется во взаимодействии с руководителем. Руководитель делает свою работу руками подчиненных, поэтому ролевую модель поведения подчиненного можно рассматривать только через особенности его взаимодействия с руководителем.

Элементы взаимодействия руководителя и подчиненного:

1. Определение должностных обязанностей, каждый работник должен знать, что ему нужно делать, и что он имеет право делать.

а) подчиненный должен знать, что ему следует делать, имея ясное представление об ожидаемых конечных результатах; ясно понимать, чего ждет от него начальство;

б) подчиненный и все, с кем он работает, должны иметь четкое представление об объеме и границах своих полномочий;

Полномочия вовсе не обязательно связаны с наличием подчиненных или с руководством постоянным коллективом. Можно обладать огромными полномочиями, вообще не имея никаких подчиненных. К полномочиям относятся:

- право и (или) обязанность отдавать распоряжения, подразумевая, что они будут выполняться; и обязанность распоряжаться в случае необходимости.

- право и (или) обязанность официально предпринимать независимые действия.

в) подчиненный должен понимать, каковы его взаимоотношения с коллегами.

Сотрудник любого уровня должен знать человека, лично к которому он должен прийти за советом и решением.

2. Исполнение обязанностей подчиненным. Нельзя доверять человеку самостоятельно оценивать исполнение своих обязанностей. Он может думать, что сделал все хорошо, но истину должен услышать от своего руководителя.

а) подчиненный должен знать, какие конечные результаты могут быть получены в результате хорошо сделанной работы; знать нормы, заданные начальством.

Руководитель дает задания и определяет обязанности в терминах нужного ему результата, объясняя людям не то, что они должны делать, а то, что он хочет получить.

б) подчиненный должен знать, когда и что он выполнил отлично;

Образцовая работа всегда должна быть отмечена и признана.

в) подчиненный должен знать, когда и где он допустил ошибку;

г) подчиненному следует указать, что можно и нужно сделать для исправления допущенных ошибок;

3. Оценка деловых качеств подчиненного.

а) подчиненный должен знать, что вносит важный вклад в общее дело и его идеи и дела не пропадают впустую;

Ничто не оказывает такого определяющего воздействия на производительность. Как ощущение работника, что он зря тратит время и силы.

б) подчиненный должен знать, что начальник не только признает ценность его вклада, но и сообщает об этом другим;

в) подчиненный должен чувствовать, что интересен начальнику как личность;

г) подчиненный должен чувствовать, что начальник заботится о его успехе и продвижении по службе.

д) подчиненный должен знать, что получит соответствующую награду за хорошо сделанную работу и особую награду за прекрасно сделанную работу.

studfiles.net

Психологические типы сотрудников и как ими управлять

Мы все разные. Но в каждом из нас сидит ребенок. Дитя, которое нуждается в игре. Поэтому изучите своих подчиненных, сформулируйте правила, распределите роли. И начинайте игру. Игру под названием «Работа».

Как превратить работу в игру, а сотрудников в успешных игроков? Начните с определения того, на что похожа ваша компания. В какую игру играют ваши сотрудники? Как распределены их роли? И что вы, как руководитель, понимаете под словом «игра»?

Опросив 100 руководителей российских компаний, я получила следующие ответы: 36% воспринимают игру как борьбу, для 18% респондентов игра – это война, для 16% – соревнование.

У 15% руководителей это слово ассоциируется со спортом, для 7% – это лотерея, 5% отождествляют игру с театром. И только 3% опрошенных понимают слово «игра» как возможность выиграть, то есть достичь цели, результата.

Команда мечты

Как собрать команду победителей из ваших сотрудников? Для этого нужно соблюсти несколько принципов.

Часто ли вы разговариваете со своими подчиненными? А ведь понять человека можно, только слушая и слыша, что он говорит. Понаблюдайте за тренерами спортивных команд. Вы увидите, что они часто общаются с каждым игроком индивидуально. При этом они знают его сильные и слабые стороны.

Для достижения поставленной цели и получения результата важно, чтобы сотрудник понимал цель игры/работы, умел ее делать и имел возможность для реализации своих компетенций. И главное – чтобы он хотел играть/работать.

Вот здесь кроется внутренняя мотивация сотрудника. Почему сотрудник должен хотеть выполнить поставленную задачу? Если у него нет личной цели, которую он сможет достичь, реализуя проект, то задача не будет выполнена на 100%.

Вас устроит меньше 100%? Если нет, тогда помогите найти эту личную мотивацию каждому сотруднику. И тогда это действительно будет игра, нацеленная на выигрыш.

Как же вдохновить сотрудников на выполнение условий эффективной работы? Настоящие тренеры знают этот ответ. Чемпионами становятся у тех, кто умеет направлять.

...задача руководителя – создать такие условия, чтобы работники максимально эффективно выполняли свои функциональные обязанности...

Ведь руководитель – это прежде всего тот, кто знает, куда идти. Он видит цель и ведет к ней всех остальных. Он должен уметь обучать, и здесь важно понимать, что наставник – это вовсе не тот, кто учит, а тот, у кого учатся.

Руководитель должен обеспечивать своих подчиненных всеми необходимыми ресурсами. И, безусловно, хороший менеджер знает, как мотивировать подчиненных, создать истинную приверженность.

Учитесь вдохновлять на большие цели. Кстати, по ним сложнее промахнуться!

Руководителю, как истинному сердцу команды, настоящему лидеру, важно получить от команды признание своих профессиональных качеств и завоевать полное доверие. Вот тогда команда обречена на успех.

Чтобы соблюдать четкий ритм работы, необходимо уметь сочетать разные стили руководства в зависимости от конкретных ситуаций. Однако нужно понимать, что авторитаризм не формирует атмосферу признания и доверия.

Важно уметь и объяснять, и участвовать в работе на равных, и грамотно делегировать. Все как в настоящей игре.

Цель игры

А что, если представить, что в вашей организации сотрудники не просто работают, а играют? Играют, чтобы выиграть.

Согласитесь, это игра с последствиями ваших выборов и управленческих решений. Очень важно понять, как мотивировать игроков, как вдохновлять их на выигрыш, на получение достойного результата? Как руководителю стать настоящим тренером своей команды, учитывая психологические особенности каждого игрока? Персонал любой организации состоит из сотрудников разного опыта, стажа, статуса, квалификации, возраста, пола, у каждого из них свои мотивы работы.

Задача руководителя – создать такие условия, чтобы все эти люди максимально эффективно выполняли свои функциональные обязанности, то есть знали свою роль в игре и, главное, понимали ее правила. В любой игре есть: возможность выиграть и риск проиграть; участники; начало/окончание; цель/результаты; самое важное – в любой игре есть правила/условия.

Есть ли эти параметры в вашем взаимодействии в компании? Что о них знают сотрудники?

Какова польза от правил? Во-первых, соблюдение правил повышает шансы достичь цели (то есть выиграть!). И выигрыш в данном случае полезен всем участникам игры. Правила обусловливают равные возможности для всех игроков и гарантируют их безопасность. Кроме того, ознакомление и принятие условий способствуют осознанному участию, а по окончании игры позволяют оценить результат.

Создайте правила игры

Предлагаем следующий алгоритм создания правил игры:

Формируем атмосферу доверия. Руководитель может предложить эксперимент под названием «Если бы мы играли в большую игру, то что бы каждый из вас хотел выиграть?» Как каждый сотрудник видит свой конечный результат? За неделю. Месяц. Год. Каков наш общий выигрыш?
Сколько всего участников в игре? Кто основные игроки? Кого можно заменить? Кем? Каков общий вклад игроков в выигрыш? По времени и ресурсам. Всего ли достаточно для общего выигрыша? Все ли необходимые ресурсы есть у нас для этого? Что необходимо улучшить, изменить, остановить, внедрить в команде, чтобы выиграть на 100%? Что можно делать проще? Что, возможно, лишнее мы делаем? Важно уметь работать на сокращение ненужных усилий, перестраиваться, отказываться от того, что перестало действовать или стало работать неэффективно. Какие есть риски и способы их избежать?
Объявляем конкретную цель и результаты. Все ли понимают ответ на вопрос: «Что будет для нас наилучшим результатом?»
Определяем формат конечного результата с помощью 4 вопросов:
Что мы хотим?
Какие есть самые лучшие способы этого достичь?
Ради чего это? Почему каждому из нас это важно?
Как мы поймем, что достигли результата?
Определяем, где мы сейчас находимся по отношению к желаемому по шкале от 1 до 10, если 10 - это результат, к которому мы стремимся.
Определяем конкретный срок, когда нам необходим результат.
Что изменится в нашей компании (подразделении/ отделе), когда мы этого достигнем?
Что в зоне контроля каждого участника (подразделения/отдела), а на что влияют другие? Определяем взаимосвязи.
Какие первые шаги необходимо предпринять, чтобы начать движение к цели? Определяем сроки и ответственных за исполнение. Причем ответственных лучше не назначать, а выявить с помощью вопроса: «Кто может стать за это ответственным?»
Создаем правила. Пусть ваши сотрудники придумают их сами, скажут, что им важно соблюдать в процессе игры.

Например, в моей практике есть случай, когда сотрудники компании совместно создали 10 заповедей по отношению друг к другу, учитывая и поощрения за досрочное выполнение задач, и меры наказания за безответственность. Вдохновите своих сотрудников на создание по-настоящему ценных и важных правил общей игры или пригласите командного коуча.

Инициатор

Люди проявляют свои истинные стратегии в момент игры. В каждом из нас живет маленький ребенок. Понаблюдайте, как играют дети. Они очень быстро распределяют роли и обнаруживают зоны ответственности.

Среди них всегда есть те, кто проявляет инициативу, те, кто стремится все контролировать и критикует, если что-то идет не так.

Есть те, кто поддерживает и сглаживает все конфликты, и еще есть маленькие аналитики, думающие и анализирующие, как же улучшить условия. Именно они создают атмосферу порядка.

Всему голова

Это и есть 4 основных психологических типа сотрудников, встречающихся в любой компании. Да и сам руководитель относится к одному из них.

Инициаторы умеют создавать тесные отношения, быстро ориентируются в часто меняющихся условиях. Любят шумные и даже помпезные мероприятия.

Они избегают подробного анализа и не собирают достаточной информации.

Инициаторы просто генерируют идеи, могут перескакивать с одной на другую. Загляните в кабинет каждого сотрудника, посмотрите на его рабочее место, обращая внимание на детали. Обстановка в кабинете инициатора обязательно покажет, чем он увлекается и что для него важно.

Такие люди ценят активность, открытость, чувство юмора. Поэтому делайте акцент не на содержание, а на форму своего общения. Именно энтузиазм и фантазия инициаторов действуют как движущая сила в проектах. Помните, что им важна поддержка и четкий план действий.

Если среди ваших сотрудников есть сентиментальные, неорганизованные, шумные, непостоянные и ищущие признания люди, то это инициаторы. Поверьте, в них много энтузиазма, заражающего вдохновения, энергии. Дайте им это проявить.

Целенаправленный

Этот сотрудник ценит время, краткость и четкость. Его девиз - правильное выполнение заданий в строго установленный срок. Скорость и частота принятия решений создают впечатление эффективности немедленного реагирования в любой ситуации.

Целенаправленные любят брать на себя ответственность, а также негодовать и сопротивляться противодействию, при этом желая управлять всеми сферами. Эти люди стремятся контролировать ситуацию и проявляют инициативу в общении как в команде, так и с каждым человеком в отдельности.

Как правило, они обладают огромной силой воли и выносливостью, готовы соперничать с другими, когда вопрос касается их собственных идей и подходов. В организации работы эти люди способны принять любой вызов и заскучают, если ритм работы покажется им очень медленным.

Они ставят свои интересы выше других и этим вызывают в окружающих враждебность.

Целенаправленные люди решительно и энергично стремятся к достижению результата, поэтому другие часто воспринимают их лидерство естественным образом.

Для руководителя важно знать, что этому типу людей важна ответственность за результат и понимание лидерства. Просто назначьте их ответственными.

И даже самые заносчивые, самовлюбленные, черствые и на первый взгляд

бесчувственные люди могут сразу же стать эффективными, рассудительными, умелыми, знающими и организованными.

Эмоционал

Эмоционал делает акцент не на фактах, а на душевной составляющей. Поздравляем, вам гарантирована психологически комфортная обстановка и дружный коллектив.

...эмоционал делает акцент не на фактах, а на душевной составляющей. Если ваш подчиненный таков – поздравляем, вам гарантирована психологически комфортная обстановка и дружный коллектив...

Но это еще не гарантирует, что состояние дел компании такое же гармоничное.

Эмоционалы мало интересуются планированием и постановкой целей.

Они нуждаются в структуре и точном описании задач, которое необходимо выполнить. Люди этого типа могут быть более эффективны, если вы дадите им защитить свои идеи.

Они готовы к сотрудничеству, очень чутко реагируют на отношения начальства, мгновенно создают теплые отношения с коллективом.

Эмоционалы могут казаться вам безыдейными, не готовыми занять четкую позицию, слишком уступчивыми, без мотивации.

Однако именно они создают в коллективе комфорт – близкие, теплые и долгосрочные отношения. Такие работники не соревнуются, не навязывают себя другим, не настаивают на своей точке зрения, поэтому с ними легко.

Аналитик

Аналитики могут выглядеть скучными, утомительными, замкнутыми, некоммуникабельными и нерешительными. А ведь именно они создают атмосферу порядка, организованности и продуманности действий.

Следует знать, что они готовы высказать свою точку зрения только после того, как убедились в наличии достаточных оснований. Они очень боятся ошибиться и уклоняются от этого любой ценой.

Для аналитиков характерно желание собрать как можно больше фактов и мнений перед тем, как приступить к действию.

Они продолжают сомневаться и собирают деловую информацию даже, когда решение уже принято, и могут увязнуть в анализе. Они более склонны к понятиям, нежели к чувствам, поэтому в основном находятся в состоянии решения проблем.

На их рабочем месте нет лишних листочков, фотографий, знаков отличия и подарков от коллег. Там царит минимализм, эффект «пустого рабочего места», где нет места ничему лишнему и ненужному.

В рабочих условиях большинство аналитиков ищут упорядоченный и методичный подход к заданию. Для них создание атмосферы игры очень полезно, они учатся быть менее серьезными, расслабляться и получать удовольствие от работы.

Игра в работу

Если вам важно, чтобы в вашей игре сотрудники достигали самого лучшего результата, то следует знать ценностные ориентации людей, достигших высшего мастерства:

Непохожесть на людей своего круга. Много ли компаний объявляют игру своей работой?
Смелость быть самим собой. Часто ли на совещаниях сотрудники открыто выражают свое мнение?
Некоторая детскость. Вы увидите, что многим вашим сотрудникам понравится «играть честно и по правилам» вместо «работать в ожидании, когда же пятница».
Мотивация интереса вместо мотивации достижений. Хорошая новость - люди вовсе не зациклены на материальной мотивации.
Эмоции смеха и доброго юмора дают больше результатов, чем эмоции гнева, критики, отрицания и слабо развитого чувства юмора.

Так что выбор за вами! В современных компаниях возникла просто инновационная потребность - создавать новые правила. Правила настоящей и честной игры, нацеленной только на выигрыш.

Ольга Плисецкая — коуч руководителей и команд, бизнес-тренер

hr-portal.ru

Типы работников и присущие им особенности | Читать онлайн, без регистрации

Типы работников и присущие им особенности

– аустический тип. Внешне представляет собой полную противоположность гипертимный тип, ведет себя официально-холодно. Такой человек как бы весь в работе, за что его справедливо уважают как профессионала. Начальству такой специалист внушает некоторый страх, хотя он, как правило, полностью лоялен, что проявляется у него без демонстратиции, рассчитанной на на достижение внешних эффектов;

Наряду с изложенным выше следует иметь в виду, что социологи выделяют также следующие типы:

Классификация может быть несколько иной и выделять следующие психологические типы:

– мобильный тип. Придставитель этого типа обладает высокой скоростью реакций. Он стремителен, находчив, способен создавать и осуществлять такие замыслы, которые для других кажутся нереальными. Человек такого типа проницателен, скептичен, ничего не принимает на веру, способен угадывать суть вещей. Он склонен к исследовательской деятельности, к синтезу, к ассимиляции знаний. Он противник привычных догм, вечных и незыблемых научных истин.

Такому человеку свойственны стремление к независимости, прогрессивность во взгядах и деловитость. Как правило, это хороший оратор, способный держать внимание слушателей. С накоплением побед у личности этого типа возможно развитие эгоизма, амбициозности, некоторой авантюрности. Такой человек способен заниматься деятельностью, требующей лидерских качеств, исследовательской работой, спортом. Он стрессоустойчив даже в очень трудной обстановке;

– инертный тип. Такой человек любопытен, общителен, доступен. У него активная память и живой интеллект, но к решению серьезных проблем он не склонен, чтение серьезных книг наводит на него скуку. Он избегает ссор, споров и всякого беспокойства, однако склонен обещать больше, чем может выполнить. В дружбе он откровенный и верный. Такому человеку свойственна высокая чувствительность. Однако он плохо учится на собственных неудачах и разочарованиях, которые обычно постигают его время от времени. Такой человек, как правило, не любит заниматься ручным трудом. Наиболее приемлемые виды деятельности для него – формально представительские. Он может быть полезен в улаживании острых конфликтов, поскольку легко чувствует правильную форму поведения. Такой человек обладает адаптивными способностями, которые представляют ему большие возможности к перестройке в новых условиях и обстоятельствах;

– регулярный тип. Представители данного типа способны терпеливо производить однообразную работу. Они значительно больше делает, чем говорит и стремятся точно исполнить свои обещания. В работе для них важно получать добротные, хорошие результаты. Стимулом их упорного и часто отнюдь не легкого труда является выгода. Человек такого типа – приверженец простых и ясных отношений между людьми. Его трудно, а подчас просто невозможно сбить с занятой им позиции или убедить отказаться от какой-либо начатой деятельности. Наиболее успешны такие люди в тех областях деятельности, где требуется терпение, нужна стойкость и последовательность в действиях. Такой человек стрессоустойчив, за исключением ситуаций, где от него требуется творческое отношение к деятельности, неопределенны пути и средства достижения результатов;

– зависимый тип. Придставитель этого типа поддается внешнему влиянию и склонен примиряться с судьбой поскольку у него существует некоторый дефицит веры в собственные силы. Он наделен способностью к воображению, но не очень стремится реализовать свои мечты. Такому человеку свойственно так называемое добросовестное заблуждение – он может быть искренне уверен, что отстаивает чистую правду, а не собственные вымыслы. При этом он способен быстро забыть об этом и отстаивать обратное. Он неустойчив в своих намерениях и планах. Такой человек, как правило, хочет не того, что у него есть. У него может быть плодовитый и даже блестящий интеллект. Он склонен доверять своим предчувствиям. Склонен к романтическому стилю восприятия людей и событий. Такой человек обычно любит путешествия, прогулки, поездки. Человек такого типа может добиться хороших успехов в сфере художественного творчества и там, где требуется воображение. В других областях его успех будет тем выше, чем более точные инструкции ему даются и чем естественнее будет осуществляться поощрение и одобрение его успехов. Такой человек плохо переносит стрессовые ситуации, особенно когда не имеет возможности отдыхать.

Обе приведенные выше классификации хрошо дополняют друг друга, особенно, если учесть, что в чистом виде психолочиские типы людей не встречаются.

Сотрудников компаний классифицируют по множеству критериев. Нередко встречается следующая поведенческая классификация их:

– «рабочие лошадки». Представителей этого типа сотрудников подразделяют еще на две категории: тех, кто изначально сам ориентирован на высокую интенсивность занятости – «лошадки-тягачи», и тех, живет жизнью компании – это «лошадки-ослики». «Лошадки-тягачи» – это сотрудники с широким кругом обязанностей, работающие в достаточно высоком темпе. Эти работники – усердные «пахари», дисциплинированные и размеренно выполняющие свои трудовые (должностные) обязанности. Это хорошие, грамотные и профессиональные исполнители. Однако они, как правило, лишены лидерских качеств и потому им удобнее быть ведомыми, чем ведущими. Таких людей руководители не часто оценивают по достоинству. Сотрудникам такого типа легче всего работать в компании, где присутствует четкая система оценки труда. Причем для них важно не только материальное стимулирование, но и моральная мотивация признания их профессионализма. Таким людям свойственна преданность компании во имя ее благосостояния. Вместе с тем, если «лошадка-тягач» находит для себя более выгодное место работы, то она покидает данную организацию, правда, обычно после долгих колебаний и сомнений. «Лошадки-ослики»

– это сотрудники, которые стремятся найти наибольшее количество точек соприкосновения своих устремлений и целей компании. Представители этой категории сотрудников верят в то, что в любой ситуации существуют возможности развития компании и готовы, а главное – способны, интенсивно и усердно трудиться на благо компании. Для поведения данной категории сотрудников характерен альтруизм – желание больше отдавать организации, в которой они заняты, и другим людям, чем получать от них. Как правило, с сотрудниками такого типа руководителям работать интересно и этот интерес, в свою очередь, мотивирует таких сотрудников поскольку они видят возможность удовлетворения своих потребностей в признании их полезности для развития организации. Многие руководители используют альтруистические настроения таких сотрудников, но редко делают это грамотно и часто относятся с недоверием к их устремлениям. В этом нет ничего удивительного – амбициозные «лидеры» психологически не готовы должным образом оценить указанные выше качества и потому изначально не верят в искренность намерений, подсознательно ограничивая свою заинтересованы в таких сотрудниках пределами определенного этапа. Компания, которая не готова к развитию, не может удовлетворить потребности «лошадки-ослика» и вынужденно отторгает ее. В свою очередь, такой сотрудник редко способен перевоплотиться в другой тип и бывает вынужден менять место работы;

– «гранды». Для такого типа сотрудников характерна так называемая «звездность», проявляющаяся практически во всех их действиях и поступках. Обычно такие люди относят себя к категории «имеющих право» на большее, чем у других, вознаграждение, особый график работы, на определенную степень свободы. Признаки проявления такого типа заключаются в отношение к коллегам как бы «сверху вниз», наличии мнения о собственной необыкновенной значимости, дистанцировании от других сотрудников пд лозунгом «они не моего круга». Характерные черты этого типа людей формируются под влиянием их ближайшего окружения, причем нередко этому способствуют руководители – особенно в тех организациях, где отсутствует система оценки труда работников. Развитие «звездности» может происходить при наличии у сотрудника проблем в личной жизни – в таком случае она является своеобразной компенсацией. Представители данного типа сотрудников легко нарушают корпоративные устои, считают, что достойны привилегированного отношения к себе, большей свободы, лучших условий на рабочих местах. Их лояльность зависит от удовлетворения материальных потребностей, что они, впрочем, стараются тщательно скрывать. Для них важно, чтобы в организации признавали их исключительность – в частности, через назначение на «весомую» должность, внимание руководства и коллектива;

– «имитаторы». Сотрудников этого типа легко определить по результатам выполнения ими своих трудовых (должностных) обязанностей, которые обычно имеют тенденцию стремления к нулю. Представители этого типа сотрудников склонны изображать кипучую деятельность буквально на пустом месте. Они активизируют свою занятость в присутствии руководителя или ближе ко дню выдачи заработной платы. Свою работу в компании они воспринимают по принципу чем дольше удастся продержаться в таком положении, тем лучше. О какой-либо действительной лояльности таких сотрудников говорить не приходится поскольку приверженности принципам, идеям существования и развития компании у сотрудников данного типа просто не существует. Если в компании отсутствует система оценки работы персонала, таким сотрудникам, как правило, в течение значительного периода времени удается имитировать реальную деловую активность. Расставаться с такими сотрудниками целесообразно при первой же возможности и чем раньше, тем лучше;

– «флюгеры». Это сотрудники, не имеющие четкой позиции в системе организации. Как правило, они строят свои отношения с коллегами по принципу «свой в доску», «рубаха-парень» поскольку обожают доверительность и неформальность и всеми силами стремятся к этому. Истинное отношение к компании таких сотрудников определить очень сложно. Часто их ненатуральная «доброжелательность» ошибочно трактуют как признак благонадежности. Однако в большинстве случаев именно такие сотрудники являются генераторами сплетен и слухов, участниками разного рода конфликтов и противостоящих руководству альянсов из-за, что они не могут найти свое место в функциональной структуре организации. Нередко всему этому способствует сама система управления в компании. Кроме того, многим руководителям представляется, что «гибкими» сотрудниками легче руководить поскольку они не будут аргументированно высказывать свою точку зрения и их всегда можно без особого труда «сломать», призвав или просто заставив поддерживать действия, которые «флюгеры» не в состоянии адекватно оценить. Такие сотрудники не уверены в собственных силах и это обстоятельство часто проявляется в озлобленности по отношению к начальству. Хотя по характеру своего поведения «флюгеры» ориентированы на руководителя, тем ни менее им не чужды попытки контролировать его при первой возможности. Сотрудники такого типа проявляют лояльность организации лишь до определенного момента. Как только «флюгер» начинает явственно ощущать потерю ориентации в происходящем, он становится мстительным, злобным «информационным паразитом», способствующим распаду коллектива изнутри;

– «объяснялки». Сотрудники такого типа всегда найдут объяснения сложившимся в компании обстоятельствам, а также собственным достижениям и промахам. Уровень их профессионализма обычно невысок и потому они стремятся в основном создать видимость своей высокой квалификации. За их словоохотливостью скрывается отсутствие возможности четко обозначить рабочие приоритеты и ценности. Им свойственно высказывание абстрактных идей. Для представителей этого типа сотрудников часто характерно скрытое бунтарство – они саботируют распоряжения руководства, демонстрируя таким образом свое неповиновение и противостояние существующим в компании устоям. Истинной лояльности у таких сотрудников не существует, а склонность к скрытому бунтарству опасна для компании поскольку проявляется она в производственных конфликтах. По собственной инициативе такие сотрудники редко уходят из компании;

– «колобки». Для такого типа сотрудников характерно полное равнодушие ко всему, что касается их работы в данной компании. Эти люди используют любую возможность, лишь бы не выполнять возложенные на них трудовые (должностные) обязанности. Это большие любители чаепития, перекуров, обсуждения внутрифирменных и общеполитических новостей. Для таких сотрудников характерен низкий уровень работоспособности. Как только такой работник получает более выгодное для себя предложение, он переходит на другое место работы, где также стремится к тому, чтобы выполнять как можно меньше возложенных на него обязанностей;

– «обиженные и оскорбленные». Мотивация сотрудников данного типа ограничена удовлетворением их базовых потребностей, заключающихся обычно в безопасности и гарантированности занятости и заработка, которые у них уже есть. Во всех своих неудачах такие сотрудники обвиняют компанию. Их жизненное кредо строится на принципе: «мне все все должны». Часто представители такого типа сотрудников становятся членами неформальных групп, хотя, как правило, активно не противостоят руководству. Лояльность данного типа сотрудников колеблется в зависимости от приближения времени выплаты заработной платы. С появлением даже ничем не подтвержденных слухов о каких-либо трудностях компании, такие сотрудники покидают ее первыми и при этом непременно пытаются заразить своих коллег пессимистическими настроениями относительно перспектив организации.

Энергичные сотрудники напористы, но не выражают свои чувства и эмоции открыто. Они решительны, стремятся действовать и получать ощутимые результаты. Способны за короткий промежуток времени справиться с большим объемом работы. Для них привычнее выражать свои эмоции действиями. Таким людям надо предоставить возможность проявлять инициативу, поручать новые проекты, отмечать успехи. При общении с ними надо делать акцент на факты, а не на эмоции. Постоянный контроль в отношении таких сотрудников лучше заменить периодическими обсуждениями по ходу выполнения порученных им задач.

Сотрудникам аналитического склада почти всегда недостает и напористости, и непосредственности. Им свойственна организованность, любовь к порядку. Обычно они немногословны, задают продуманные вопросы, тяготеют к письменным формам общения. Их речь краткая, четко структурированная. При возникновении конфликтов избегают давать действиям сторон эмоциональную оценку. Таким сотрудникам в приватных беседах целесообразно давать понять, что их безошибочные выводы, настойчивость и аккуратность ценят. Сотрудники аналитического типа отличаются высокой требовательностью к самим себе и потому от громких похвал в их адрес лучше воздержаться. Необходимо предоставлять в их распоряжение все необходимые ресурсы, указывать последовательность шагов и точные сроки выполнения. В отношениях с такими людьми очень важно твердо придерживаться данных обещаний.

Дружелюбные сотрудники не очень напористы, зато очень непосредственны. Они не стремятся подчинить своему влиянию коллег, свое мнение высказывают осторожно, как бы советуясь. Они тонко воспринимают эмоции окружающих и щедро делятся с коллегами своим временем, ободряют, воодушевляют, при этом на лидерство не претендуют. Обсуждая работу, надо делать основной упор на чувство товарищества, поощрять их желание помогать коллегам. Необходимо также помогать им справляться с трудностями профессионального и личного характера и не жалеть времени на откровенные разговоры, быть внимательным слушателем.

Экспрессивные сотрудники обычно уверенно заявляют о своем присутствии, энергично выражают эмоции и всегда полны энтузиазма. Они любят поговорить и очень не любят слушать. Им не по душе планирование, они больше полагаются на вдохновение и собственную интуицию. Надо обязательно оповещать других сотрудников о достигнутых экспрессивными сотрудниками успехах – для них это существенная мотивация. Вообще общаться с ними не просто уже потому, что требуется периодически заинтересовывать их новыми проектами, помогать избегать рутины, легко их демотивирующей, а акцент необходимо делать на деталях и мелочах поскольку экспрессивный сотрудник о них обычно забывает. Применительно к таким людям уместны эмоциональные призывы и впечатляющие перспективы.

velib.com

1.2.3 Типы сотрудников

Развитый сотрудник должен быть энергичным, уметь управлять своими эмоциями, быть готовым открыто излагать свое мнение, обладать способностью изменять свою точку зрения под воздействием аргументов, а не силы, добросовестно и квалифицированно выполнять свои профессиональные обязанности, стремиться повышать свой уровень профессиональной компетентности.

Следующий перечень личностных качеств хорошего работника описан в книге Л.Д. Столяренко, который предложил профессор Токийского университета К. Исикава. В их число он включил устремленность к сотрудничеству, чувство ответственности, желание трудиться, хорошее состояние здоровья, общительность, дух соперничества, удовлетворенность трудом.

Интересную классификацию сотрудников в своем труде «Управленческая антропология» предложил российский ученый В. М. Шепель [33]:

Таблица 2. Типы сотрудников

Типы сотрудников	Отличительные черты
Коллективисты	Общительные работники, активно поддерживающие общественные начинания
Индивидуалисты	Тяготеющие к персональной ответственности, самостоятельности
Подражатели	Сотрудники, имитирующие чужие манеры и избегающие, избегающие осложнений
Претензионисты	Работники, которым присущи тщеславие, обидчивость, желание находиться в центре внимания
Пассивные	Слабовольные сотрудники, не проявляющие инициативы
Изолированные	Работники с несносным характером

Любому руководителю и сотруднику наверняка приходилось сталкиваться с так называемыми «трудными сотрудниками». В книге "Общение с трудными людьми" Р. Брэмсон выделяет несколько типов таких людей. [7]

Таблица 3. Типы «трудных» сотрудников

Тип сотрудника	Отличительные черты
Агрессист	Говорящий грубые и бесцеремонные, задирающие других колкости и раздражающийся, если его не слушают. Как правило за его агрессивностью скрывается боязнь раскрытия его некомпетентности
Жалобщик	Человек, охваченный какой-то идеей и обвиняющий других (кого-то конкретно или весь мир в целом) во всех грехах, но сам ничего не делающий для решения проблемы
«Разгневанный ребенок»	Человек, относящийся к этому типу, оп свое природе не зол, а взрыв эмоций отражает его желание взять ситуацию под свой контроль. Например, начальник может вспылить, чувствуя, что его подчиненные потеряли к нему уважение
Максималист	Человек, желающий чего то без промедления, даже если в этом нет необходимости
Молчун	Держит все в себе, не говорит о своих обидах, а потом срывает зло на ком-то
«Тайный мститель»	Человек, причиняющий неприятности с помощью каких-то махинаций, считая что кто-то поступил неправильно, а он восстанавливает справедливость
«Ложный альтруист»	Якобы делающий вам добро, но в глубине души жалеющий об этом, что может проявиться в виде саботажа, требования компенсации и т.п.

Конечно, подобные характеристики - это абстракция, так как в каждом типе зафиксирована только одна черта характера. Такие работники, как правило, плохо управляемы, но не нужно пытаться изменить таких людей или увольнять, новые, скорее всего, будут такими же.

Чтобы не совершить ошибки, полезно знать, какой тип характера человека, с которым вы работаете или знакомитесь. Быстро и точно определив психологический тип партнера, вы уже не рискуете нечаянно обидеть его, а поняв, что он ненадежен, успеете принять меры и остережетесь говорить лишнее. В таблице 4 типы характеров сотрудников описанные в учебном пособии Л.Д. Столяренко. [27]

Таблица 4. Типы характера сотрудников

Ломака	Таким людям, прежде чем принять какое-либо решение, нужно, чтобы их долго обхаживали. При первой встрече ни в коем случае не требуйте от них ответить «да» или «нет» на конкретное предложение. С такими людьми лучше встретиться несколько раз, чтобы между встречами проходило некоторое время, нежели тянуть ответ из них сразу
Любитель решать все с ходу	Такой человек должен непременно принять решение к концу встречи. Если вы и дальше намерены иметь с ним дело, а от окончательного решения сейчас хотели бы уклониться, сделайте какой-то конкретный шаг, например, скажите: «Я позвоню в понедельник»
Разведчик	Это тот, кто, прикрываясь вниманием и заботой о вас, выуживает какие-то сведения, а сам ничего взамен не сообщает, а если и выдает какую-то информацию, она часто оказывается ложной или не относящийся к делу
Наставник	Заботиться об успехах ближнего, часто даже в ущерб себе. Если вам удастся распознать и приветить подобного человека в какой-либо деловой ситуации, вы можете извлечь пользу для себя. Как распознать наставника? Первый признак – слова «а вот я вас научу», «я вам подскажу», или то что человек для вас использует свои связи.
Хвастун	Вам придется терпеливо выслушивать рассказы обо всех победах и достижениях Хвастуна как на личном фронте так и на профессиональном поприще. Лучше дать ему нахвастаться вволю, а потом приступать к рабочим делам.
Рассказчик	Ему непременно нужно сообщить вам все, что произошло с ним накануне. Выслушайте его, проявляйте сочувствие, поддержку, не осуждайте его, однако не теряйте бдительности: ведь в беседе с другими он может изложить какие-то ваши личные или служебные подробности.
Ударник	Его предназначение и привязанность – это работа, вам, вероятно, придется выслушивать что он работает «как проклятый». Отнеситесь к этому сочувственно и выразите восхищение их преданности к делу. Они обычно страшатся общения с людьми и свободного времени, труд представляет собой скрытую форму защиты
Человек, вынашивающий скрытые планы	Такой человек приглашает вас на деловое свидание под каким-то предлогом., преследуя цели отличные от повестки дня. Ели вы это заметили переключите разговор с подспудной темы на заявленную ранее и следите чтобы мотив встречи не менялся
Доморощенный психолог	Ему нужно непрерывно анализировать все, что вы скажете или сделаете. Ему нужно подыграть – «До чего вы проницательны!» или «Как тонко вы смотрите на вещи!»
Везунчик	Это человек, который достиг чего-то такого, чего не достигли другие участники беседы и теперь испытывает потребность всем поведать эту историю и научить чему-то других, поэтому прислушайтесь и возможно подчерпнете что-то полезное
Нытик	Он всегда живет своими и чужими неприятностями. Если общаясь с подобным субъектом вы будете бодры и веселы, это может его привести его в настоящую ярость.
Озабоченный	С ним надо быть особенно осторожным. Избегайте сказать что-нибудь такое, что он может превратно истолковать, чтобы он не решил, что вы одобряете его манеру поведения. Нейтрализуйте ситуацию и не отвлекайтесь от рабочих вопросов.
Манипулятор	Внимательно следите за этим человеком. Ему всегда нужно владеть ситуацией, он способен навязать свою волю всем, пытается манипулировать любой фразой, любой ситуацией. Сохраняйте спокойный и приветливы тон, ведь вы проникли в его немудреную тактику

studfiles.net