Урок II. Цикл работы руководителя группы торговых представителей. Цикл супервайзера

Цикл работы руководителя группы торговых представителей

Публикация прошлого поста позволила кратко описать основное функциональное предназначение сотрудников, относящихся к младшему руководящему составу: руководителей групп и супервайзеров. Таким образом, прошлый разговор дал нам некое представление о содержательной составляющей деятельности руководящего персонала.

Сегодняшний разговор предполагает описание формальной части деятельности супервайзера.

Как говорилось в Первом посте данной рубрики, основными обязанностями руководителя являются три ключевых момента:

Руководство;
Мотивация;
Контроль.

Данный функционал реализуется понятием «Цикл Работы Супервайзера». Цикл этот представляет собой последовательность мероприятий, подобранных в соответствии с личностью сотрудника торгового отдела и направленных на увеличение его эффективности в сфере прямых продаж.

В рамках Цикла могут быть выделены следующие этапы:

Процедура найма и отбор;
Обучение;
Мотивация;
Контроль;
Оценка.

Для сотрудника отдела продаж, который уже работает в компании (а не принят только что), по мере профессионального роста, циклично повторяются этапы 2 – 5, поэтому более подробно рассмотрим именно эти этапы, оставив тематику процедуры найма и отбора для одного из последующих постов.

Обучение – профессиональное развитие сотрудника торгового отдела в рамках имеющихся стандартов и требований, с учетом его компетенций.

Важнейшей чертой процесса обучения является системный подход. В рамках данного понятия, категорически необходимо планировать развитие сотрудника не только в краткосрочной перспективе, но и в долгосрочной.

Определение путей развития на несколько месяцев вперед дает возможность более объективно оценивать не только компетенции сотрудника, но и навыки руководителя.

Обучение обязательно должно содержать как теоретический, так и практический компоненты. Данное условие может быть реализовано как в виде теоретического тренинга, так и в виде полевого сопровождения.

Как правило, первоначально осуществляется теоретическая подготовка, а затем навык отрабатывается на практике — в полевом сопровождении.

Мотивация – выяснение личностных потребностей сотрудника для построения эффективного процесса обучения.

Этап мотивации в цикле руководителя группы трговоых представителей является краеугольным камнем, поскольку процесс обучения даст результат лишь тогда, когда ваш сотрудник воспринимает получение новых навыков и компетенций не как обязанность, прописанную в Стандартах, но как инструмент для получения личных выгод.

Контроль – этап цикла работы супервайзера (или руководителя группы торговых представителей), позволяющий определить уровень развития сотрудника, успешность проведенного обучения, а также выявить потребности в тренинге.

Формами контроля могут являться различные ежедневные отчеты, планы развития территории, статистика рынка и Полевые Аудиты.

Оценка – связующий элемент цикла. На данном этапе происходит оценка проделанной совместной и самостоятельной работы, определяются сильные и слабые стороны.

Этап Оценки требует фиксации результата и констатации факта достижения или не достижения поставленных в начале цикла целей. В зависимости от результата происходит либо повторение обучения, либо переход к работе по развитию следующей компетенции.

В дальнейших речь пойдет о каждом из данных пунктов в отдельности.

SUPERVAYZERSKYY CYCLE|SV-cycle|Cycle of supervisor | Personal website of coach Vladislav Teplitsky

Supervising

CYCLE|SV-cycle|Cycle of supervisor

Тренинг «Supervaizing cycle"Created for training of supervisors (Sv.) in Ukraine. Тренер gathered in the course materials a huge amount practical experience. Namely:

Features of entry to position of SV
What to do from the moment you announced that you "Supervisor»?
The difference in behavior sales Manager and supervisor.
Peculiarities of communication supervisor grown from the team sales managers. How to communicate with former colleagues, to establish subordination and keep the team at the same time?

Planning in the supervisor's work

All versions staging plans.
The best option the setting plan.
Errors the formulation of the plan.
As supervisor must set the plan sales Manager and how to justify it?
Mechanisms help to implement the plan.

Recruitment

Selection criteria sales managers. How to check the quality of each, present in the criteria.
What phone interview? How to correctly carry out its?
Actually interview - Collection. How to identify whether there is a quality required to work sales Manager? Tools interview: poll, tests and case interview.
Questionnaires. Тренер gives himself the form of questionnaire, as well as options for its completion candidates. Here also coach gives all the information, you can take from that as a candidate fills profile and that he says and asks. The relation questionnaires and behavior when filling it so as the candidate will work.
Testing. There are 2 basic test "Conflict"and"Motivational». Also participants will discuss with the coach how to fill out tests and as interpret test results.
Technology entered a new agent. Here coach tells in detail how to introduce the work new sales Manager, what mistakes are possible when entering a new Manager.

Education sales agents.

Board games with the team. Тренер gives participants all options role-playing games. And also talks about how to develop навыки у sales managers in the process role-playing games.
Vvodnый training, Field Training, coaching. Here coach talks about the conduct of these learning activities.

Problem Statement supervisor agents

Тренер gives a clear the algorithm formulation of the problem subordinate.

Control of work of sales managers

Audit. Here coach tells how to control his subordinates, control of tasks set before.
Control of debit. As to control receivables? Working with current and past due debit. How to control debit to avoid theft agents?
Storecheck. Features and principles of the lines. «Quality parameters of distribution» – information extracted from storchekov. Тренер gives the versatile option of working storchaka.

Motivation in the activities of the supervisor

Here coach examines the basic option of motivation type "Carrot and stick».
Тренер parses motivational theory Herzbergа. Also it gives the concept motivational and hygiene factors.
The TRENR examines in detail each the motivational factor and a translation of them.
Тренер telling the participants features of motivation of sales managers and combinations of motivational factors.

Analysis of agent activity

How to perform the activity sales Manager по the basic parameters of distribution.
How to perform the effectiveness of training, performance of tasks, motivation. Features Analysis the reasons for the success or failure of a sales Manager.
Features management decision: What to do next, below sales Manager worked better?
In which case, you need to make a decision on the replacement of the sales Manager? What to do supervisor below efficiently replace a sales Manager? How to replace Manager so that the organization is not lost?

Тренер gives participants the secret as One supervisor substitute 5 sales managers and thus have time to look for candidates.

Separately coach gives principles of daily work supervisor agent, to help implement the plan team.

Training takes time 8 hours – it can be 1 or 2 the day of training, at the request of participants.

Conducted trainings in small groups (no more 7 people).

price: 6000 USD.

P.s. At the end of the training, participants receive certificates attesting to participation in the training and the knowledge obtained it.

Heads of sales Department and the owners, think how you will manage the work of the untrained, making mistakes supervisor? Errors in the selection of personnel you can't fix! Incompetent-supervisor to pick you thieves, but who will pay for it? It usually costs significantly more than the cost of my training!

View the comments of participants “Supervising cycle”

Wishing to make an order for the holding of this training can do it here

Video training. This is a fragment of the master class, in which I talk in detail about your training “SV-cycle”

https://drive.google.com/file/d/0B0eswv9bgUYKRll3QWRDQ0lnemc/view?usp=sharing

Фото с тренинга:

treningsart.com.ua

"Супервайзерский цикл (СВ-цикл)" - секреты мастерства

Почему нужно выбрать именно тренинг, а не книгу или видео?

Мой путь супервайзера начался в компании «Конти». Когда я пришел устраиваться торговым агентом в компанию "Конти", меня мой будущий супервайзер спросил: "Чего ты хочешь? для чего ты идешь к нам?" Я ответил: «Я хочу стать супервайзером!» Мне ответили: «Работай и через год станешь!» Ровно через год я стал супервайзером – сбылась моя мечта! Когда я еще учился в университете, я уже мечтал о руководящей должности. Супервайзер это первая ступень в руководстве дистрибьютерской компании. Фактически это начало карьерного роста. Но это начало есть не у всех… Многие годами работают в компаниях и так и не достигнув этой должности, уходят разочарованные. А кому-то эта должность достается авансом, и он, получив ее, не знает что делать дальше, ведь у него еще сознание торгового агента, а это другой уровень.

Мне очень повезло! У меня были хорошие учителя! На второй день после моего назначения супервайзером, ко мне приехал мой ТМ (Территориальный Менеджер) Артем и целый день обучал меня «Супервайзерскому циклу». В тот момент что-то переключилось в моем сознании – я из исполнителя превратился в руководителя. Я тогда старательно все записал в тетрадку. Знаниями из той тетради я пользуюсь до сих пор. Конечно, я дополнил и усовершенствовал эти знания. Конечно, я нашел и проработал всю теорию по этому направлению из «Общей теории менеджмента». Но начало было там, в той тетради. Через несколько дней, экзамен на знание СВ-Цикла у меня принял Региональный Менеджер Денис. Сдать его было не просто…Я сдал и еще часа 2 Денис мне разъяснял все нюансы и тонкости работы супервайзера. Я до сих пор благодарен им…

Однако не всем так везет как мне... К сожалению, по направлению «Супервайзерский цикл» или «СВ-цикл» информации почти нет. Ее нет в интернете. Ее нет в книгах. Единственная книга «Настольная книга супервайзера» - это книга-реклама. В ней нет «СВ-цикла». Поэтому у тех, кто хочет досконально изучить СВ-цикл, выбор небольшой: найти хорошего тренера или учиться самому на практике… Второй путь провальный изначально – без обучения «СВ-циклу» не произойдет переход ну уровень «Руководитель». Такой человек не сможет мотивировать подчиненных… Ну а дальше выбор за вами. Тренеров обучающих супервайзерскому циклу не то что немного, их очень мало. Смотрите цены. Смотрите качество. Выбирайте…Подводные камни на этом пути я вам обозначил.

С моим тренингом «Супервайзерский цикл» можно ознакомиться здесь и здесь.

5 английских букв:

www.trn.ua

Это неведомое слово супервайзер — Статьи и видео на финансовом журнале

В начале 70-х годов прошлого века во многих американских компаниях появилась должность «супервайзер». Дословный перевод с английского – supervisor звучит как «надзиратель», «надсмотрщик». В американских компаниях появление этой должности было обусловлено появлением и развитием новых технологий, что в свою очередь требовало усиливать контроль на работой персонала.

Западные технологии достаточно быстро пришли и прижились в России, и вместе с ними также быстро пришла и должность супервайзера.

Первоначально этим непонятным заграничным словом называли кого угодно и что угодно: руководителей любого звена или их должность, инженерно-технических работников, и даже просто рабочие профессии. Но со временем американизмы в русском языке укореняются уверенно и прочно, и смысл этих терминов, становится почти понятен.

Так что же это за такая должность – супервайзер? Чему такая должность соответствует в России?

Компании и фирмы при освоении новых прогрессивных технологий неизбежно сталкиваются с немалыми финансовыми затратами. Любая фирма желает получить от произведенных капиталовложений наибольшую рентабельность, максимально возможную прибыль.Как правило, переход на новые технологии сопровождается не только заменой оборудования. Всегда и всюду присутствует пресловутый «человеческий фактор»: на новом оборудовании и по новым заграничным технологиям должны работать квалифицированные люди. В соответствии с этим приходится либо привлекать новых уже обученных людей, либо переучивать прежний персонал. При этом даже в таких условиях сбои в работе крайне нежелательны, так как они могут привести не только к дополнительным незапланированным расходам, но в ряде случаев даже к финансовому краху.

Качественное и своевременное выполнение задач, поставленных перед коллективом, будет возможно лишь в том случае, когда предусмотрен своевременный и достаточно эффективный надзор за персоналом. Работы подобного направления являются главной и основной задачей супервайзеров. Такая должность может быть введена в любой фирме или компании, в любой сфере хозяйственной или производственной деятельности. Супервайзер может быть назначен на должность ревизора, инструктора, инспектора, руководителя невысокого ранга наподобие мастера участка. Соответствующие должностные инструкции и полномочия могут быть определены условиями трудового договора.

На начальном этапе развития производства и освоения новых технологий возможны ошибки из-за недостаточно квалифицированной работы рабочих, которые, как правило, приносят убытки. Надзорные функции, осуществляемые супервайзерами, предназначены для проверки работы персонала. На начальном этапе освоения новых технологий фирмам выгоднее осуществлять подобные организационные меры по контролю за эффективностью работы персонала, нежели выискивать немалые средства, чтобы ликвидировать последствия всевозможных ошибок.Достаточно часто компании и фирмы пользуются услугами супервайзеров, приглашенных со стороны. Чаще подобные внештатные помощники приглашаются на проведение разовых мероприятий. Например, подобные контроллеры приглашаются на проведение всевозможных промоушен – акций.

Навыки супервайзера - "Супервайзерский цикл".

Супервайзерский Цикл - Мои статьи - Каталог статей

В тренинге супервайзерский цикл даны все секреты работы супервайзера.

А именно:

Нюансы входа в должность

1. Как вести себя с момента назначения на должность. Отличия в поведении и обязанностях торгового представителя и супервайзера.

2. Как общаться с бывшими коллегами, а теперь подчиненными и сохранить работоспособную команду (в случае, когда супервайзера «подняли» из торговых агентов).

План

1. Варианты постановки плана.

2. Правильный вариант постановки плана.

3. Как избежать ошибок в постановке плана?

4. Как правильно выставить план агенту и обосновать его?

5. Как агенту и супервайзеру выполнить план?

Подбор кадров

1. Критерии отбора торговых представителей. Как проверить наличие каждого из качеств, входящих в критерии?

2. Телефонное собеседование. Даны вопросы входящие в телефонное собеседование.

3. Собеседование. Личная встреча. Как правильно вести себя в процессе собеседования. Определение соответствия кандидата образу торгового представителя. Технология использования кейс-интервью.

4. Анкетирование. Дается образец анкеты и анализ ее заполненного варианта. Дается вся информация, которую возможно получить из заполненной анкеты. Анализируется поведение кандидата в процессе заполнения анкеты и дается связь этого поведения с его поведением в процессе работы.

5. Тестирование. Дается два теста «Конфликтный» и «Мотивационный». Инструкция по правильному заполнению и анализ заполненных тестов. Интерпретация полученных данных тестирования.

6. Технология ввода нового агента. В деталях описывается все что должен сделать супервайзер для того чтобы новичок вошел в курс дела и начал успешно трудиться.

Обучение

1. Ролевые игры с командой. Даются варианты ролевых игр. Навыки, которые вырабатываются у агентов в процессе ролевых игр.

2. Вводный тренинг, полевой тренинг, коучинг. Законы и принципы проведения данных обучающих мероприятий.

Постановка задачи

1. Дан четкий алгоритм постановки задачи.

Контроль

1. Принципы контроля выполнения поставленных задач.

2. Контроль дебета. Принципы контроля дебиторской задолженности. Контроль дебета как мера предупреждающая воровство торговых агентов.

3. Сторчек. Принципы проведения сторчеков. Параметры «качества дистрибуции» извлекаемые из сторчеков. Дается образец-шаблон рабочего варианта сторчека.

Мотивация

1. Разбирается базовая мотивация «Кнут и пряник».

2. Разбирается мотивационная теория Херцберга. Дается понятие мотивационного и гигиенического фактора.

3. Детальный разбор каждого мотивационного фактора и их интерпретация.

4. Принципы мотивации агентов и сочетания мотивационных факторов.

Анализ

1. Анализ эффективности работы агента по основным параметрам дистрибуции.

2. Анализ эффективности обучения, выполнения поставленных задач, мотивации. Анализ причин успешности либо неуспешности агента.

3. Принятие управленческого решения: Что делать дальше, чтобы агент работал качественнее?

4. Решение о замене агента. Как правильно заменить сотрудника? Как сделать так чтобы организация при этом не потеряла?

Отдельно даются принципы каждодневной работы супервайзера и агента, стимулирующие выполнение плана командой.

Данный тренинг для супервайзера представляет собой сгусток опыта практического менеджмента.

По времени занимает около 8 часов. Подача материала сочетается с играми и потому воспринимается легко.

Детальнее на сайте http://treningsart.com.ua

trenings-of-tep.ucoz.ru

Полевое сопровождение в работе супервайзера: основные моменты

Обучение торгового представителя — процесс, требующий значительных вложений времени, знаний и нервной энергии.После первичного обучения, когда ваш новый сотрудник может самостоятельно осуществлять все основные функции, следует планировать развитие и формирование других профессиональных навыков.

Основным мероприятием, которое позволяет одновременно транслировать ваши теоретические знания и осуществлять практическое применение данных навыков, является полевое сопровождение.

В ходе полевого сопровождения осуществляется:

передача теоретических знаний от тренера к сотруднику;
осуществляется практическое закрепление полученных теоретических знаний на практике;
супервайзер в ходе полевого сопровождения получает возможность корректно оценить потенциал сотрудника и на основании наблюдений — спланировать дальнейшие мероприятия по его развитию (как личностному, так и профессиональному).
полевое сопровождение позволяет отработать на практике основные типовые ситуации;
торговый представитель получает важную моральную поддержку в затруднительных для себя ситуациях.

Полевое сопровождение представляет собой тренинговый цикл, включающий теоретические элементы, элементы ролевой игры и практику.

Структура тренингового цикла полевого сопровождения:

Теоретическая часть — повторение торговым представителем совместно с тренером или супервайзером ранее изученных в аудитории теоретических моментов, связанных с профессиональной деятельностью.Теоретическая составляющая включает в себя повторение пройденного, акцент обучающего на необходимости структурированного подхода к деятельности.Также в теоретической части проговаривается тематика полевого сопровождения, а также правила, по которым оно будет осуществляться.
Показ — обучающий элемент полевого сопровождения, в процессе которого осуществляется презентация супервайзером или тренером определенного этапа в «чистом виде»: модельное воспроизведение этапа, которое будет считаться эталоном.Этап не выходит за рамки тематики, которая была обозначена в самом начале обучения.
Ролевая игра — подготовительный этап полевого сопровождения, направленный на отработку полученных теоретических знаний на практике посредством имитации ситуации.При ролевой игре отрабатывается именно тот навык, которому посвящено все полевое сопровождение.Основная цель данного этапа: научить торгового представителя четко и уверенно воспроизводить отрабатываемый структурный элемент продажи в «чистом виде».В том, случае, если это удается, тренером или супервайзером в ролевую игру могут быть интегрированы типичные ситуации.
Закрепление на практике — отработка навыка на практике при визите к клиенту. Основным критерием данного этапа полевого сопровождение — полная самостоятельность торгового представителя при коммуникации с клиентом. Тренер или супервайзер, присутствуя при общении с клиентом, играет роль наблюдателя.Основная задача тренера на данном этапе — определение корректности поведения обучаемого сотрудника при работе: необходимо, не вмешиваясь в происходящее, фиксировать то, что получается и то, что не получается у подопечного.

Повторение вышеупомянутого тренингового цикла осуществляется в течении всего рабочего дня (или даже дней) столько раз, сколько потребуется для формирования корректного и устойчивого навыка реализации определенного этапа работы.

При работе с начинающим сотрудником тренинговый цикл воспроизводится совместно с супервайзером при начале работы с каждым из клиентов. С сотрудниками, которые обладают определенным уровнем навыка, тренинговый цикл может быть упрощен: теоретическая часть и показ, в зависимости от результатов обучения, могут воспроизводиться с большим интервалом — лишь в случае необходимости корректировки действий сотрудника.

training supervisor | Personal website of coach Vladislav Teplitsky

Training at the level of the agent to the level of supervisor. This is a huge problem. Not even one.

At first, hard to find a company that can give rise to the agent ie a company in which the agent can adequately rise to supervisor.

Second in the company may simply not be an experienced supervisor who able to share the experience with a rookie. Even the most experienced are not always able to efficiently pass on knowledge and to explain, after you apply.

I personally, as agent, changed 3 firms before he found a firm in which I was promised career growth in exchange for high-quality coverage of the territory. Also I was lucky with the teachers, in my company taught beginners myself "Territorial" with a huge wealth of knowledge and experience.

But there is another problem: the life agent is not so great. The agent works well from 1 years before 3 years. Then it "burns" – he is fired or he retires. Agent from day to day doing the same thing. From this get tired very quickly. It's like "300" look 300 times. Whether you want to look into 301 and whether you are interested in this film 301 times? In most distribution companies agent just trying to "plug the hole" – to fill the vacancy agent, and then, this man wants to grow – they don't care.

What about those who want to grow?

What do newcomers which nobody wants and can't teach?

After all, they are hanging in the balance: if you are successful – will remain in the position, if not – then they will either return to the position of agent or get fired.

For beginners, one way out) Supervising cycle". I, creating your course, "break" the whole Internet. The result is amazing – "SV-cycle" nothing! The feeling, this knowledge secret. Also to help supervisors newcomers I created a page contact"Supervising cycle – Information and articles», where ready to share the experience and answer all questions.

For those, who wants to grow from agent to supervisor, I can give advice: "Please sit only in a large company, who represent the brands!"For example: Coca-Cola, Obolon, Vitmark, Conti, AVK, Roshen, etc.. Do not waste time on a trifle, you have no time – just 2-3 year!

In principle I am ready to teach the agent to the supervisor. But there is one thing: Companies don't want to take the supervisor without experience. But the second: Agent, trained to the level of supervisor, can not and should not work with agent. If you know how to solve, welcome!

The best training on “SV-cycle” described here