Какие стили управления существуют в менеджменте. Какие стили управления бывают

Какие стили управления существуют в менеджменте

Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать целесообразность решения вопроса тем или иным путем, который в итоге принесет наибольшую выгоду. В данном случае, руководитель нацелен на конечный результат. В таких предприятиях одобряется вольное обращение к руководителю , не упоминая отчества, изложение своих личных проблем и забот начальнику. Любое распоряжение руководства может быть и даже должно быть обсуждено, приветствуется внесение корректировок и предложений, поощряется творческая активность. Управление происходит без грубого нажима, опираясь на способности и личностные качества людей.

Как выбрать стиль управления персоналом: характеристики стилей и методов

Инфо

Ведь часто бывает так, что руководитель приходит в отдел из смежной области и обладает более низкой квалификацией в узкопрофессиональных вопросах, чем его подчиненные.

Внимание

Если он начнет применять директивный или наставнический стили, он не только будет выглядеть, как идиот, но и повредит качеству работы.

Его задача – стратегическое руководство и контроль прибыльности и эффективности работы. Делегирующий или поддерживающий стили оптимальны в такой ситуации.

Итак, согласно мнению Бланшара и Херши, существуют четыре стиля руководства: директивный, наставнический, поддерживающий и делегирующий.

Ни один из этих стилей ни хорош и ни плох. Эта управленческая модель называется «Ситуационное лидерство», потому что стиль лидерства должен соответствовать ситуации.

Любой из стилей принесет максимальный результат лишь в том случае, если он идеально соответствует уровню квалификации подчиненного.

Какие бывают стили управления и руководства?

Важно Ирина Толмачёва — «Успех» uspeh-success.ru Рубрика:

Лидерство, Менеджмент, Управление компанией

Ключевые слова:

Стили Управление
Стратегическое управление

Опубликовано 2013-02-08 09:32 пользователем DM2 ]] Информация

О сайте
Контакты
Реклама
Правила

Публикации

Новости
Статьи
Образцы документов
Методики
Файлы
Словарь терминов

Разделы

Главная
Новое
Форум
Блоги
Работа

Есть идея, предложение?Напишите нам | Все идеи Стили управления/Характеристики стиля Директивный Наставнический Поддерживающий Делегирующий Постановка целей и задач Стратегическую цель ставит руководитель.

Он же ее подробно детализирует и прокачивает по SMART.

Задачи ставятся без объяснений.

Стили управления

Обусловлена отсутствием необходимости их согласования;

высокий уровень корпоративной дисциплины;
хорошая информированность руководителя о всех этапах организации труда в компании.

Стремление руководителя к авторитарности негативно сказывается на общей атмосфере в коллективе, и во многих случаях на качестве труда и его результата. Однако, такая манера управления показывает себя эффективной в условиях кризиса и экстремальных ситуациях, когда возникает необходимость в четком и быстром руководстве. Характеристика этой формы руководства была свойственна в советский период и до сих пор применяется на некоторых отечественных предприятиях. Демократичный Характерная особенность — децентрализация полномочий и активное задействование персонала в принятии решений.

Какие бывают стили управления персоналом

Такой стиль Возможность полноценного участия в процессе достижения результата, служит дополнительным стимулом и мотивацией сотрудников.

При демократическом стиле руководства в управлении коллективом, исполнители хорошо разбираются в тонкостях процессе труда и могут инициировать необходимые коррективы и изменения. Существует два вида демократического руководства:

Консультативный. Отличается высокой степенью доверия между руководящим и исполнительным звеном.
Первый прислушивается к мнению и использует лучшие предложенные варианты решений.

Последние — удовлетворены принципами руководства, поддерживают его и оказывают посильную помощь в достижении результата.

Преобладающая стимулирующая мера — поощрение.
Партисипативный.
Начальник доверяет коллективу в полной мере, всегда прислушивается и принимает к реализации конструктивные предложения.

О стилях управления в менеджменте простыми словами

Кстати, его культовая книга «Одноминутный менеджер» пережила сотни изданий на десятках языков мира. В соавторстве с Полом Херши, ученым в области поведенческой науки, он создал управленческую модель «Ситуационное лидерство». Эта модель понятно и наглядно объясняет, какие стили руководства существуют и откуда они берутся.

Бланшар и Херши проанализировали поведение большого числа руководителей и пришли к выводу, что все стили руководства можно свести к четырем базовым стилям на основании всего двух параметров:

уровня директивности и
уровня поддержки.

рис.

Стили лидерства Бланшара и Херши Как вы думаете, каким из этих четырех стилей руководства вы пользуетесь чаще всего? Не важно, в отношении подчиненных или детей, или сослуживцев.

aval48.ru

Стили руководства и как их использовать в работе

Система отношений руководителя и подчиненных называется «стилем руководства». В статье рассказывается о трех базовых стилях руководства и даются рекомендации по использованию их особенностей в работе HR.

Из этой статьи вы узнаете:

Какие бывают стили руководства?

Стиль управления — система отношений руководителя и подчиненных. Стиль управления проявляется на всех уровнях организационной иерархии. Таких уровней три:

Технический. Низший уровень управления. На этом уровне происходит взаимодействие линейного менеджера и специалистов. В ходе работы решаются конкретные технические вопросы.
Управленческий. Средний уровень управления. На этом уровне осуществляется координация работы структурного подразделения.
Институциональный. Высший уровень управления. На этом уровне координируется работа всей организации.

Выделяют три базовых стиля руководства в управлении.

1. Авторитарный стиль руководства

Авторитарный стиль руководства наиболее эффективен на техническом уровне управления. Суть его заключается в том, что руководитель дает подчиненным конкретные задания, которые не обсуждаются. Задача руководителя — максимально точно сформулировать задание и поставить четкие сроки его выполнения.

Плюсы авторитарного стиля руководства:

четкое выполнение задач;
предсказуемость результата.

Минус авторитарного стиля руководства — работники перестают развиваться.

2. Демократический стиль руководства

Для данного стиля характерно следующее: руководитель дает поручение, но при этом подчиненный имеет право голоса. Он предлагает свои варианты решения задачи, вносит уточнения и коррективы. Решающее слово остается за руководителем.

Плюсы демократического стиля руководства:

сотрудники заинтересованы работой;
сотрудники получают возможность предлагать варианты решения задач;
руководитель получает новые идеи.

Минус — сотрудники не пытаются достичь результатов, превышающих те, что поставлены руководством.

3. Либеральный стиль руководства

Решение принимается коллективно. Это делается в группе или самим сотрудником. Роль руководителя — контроль и установление временных рамок для задачи. Этот стиль управления применяется на управленческом уровне: руководитель взаимодействует с администрацией или менеджерами среднего звена.

Плюсы либерального стиля управления:

появляется почва для новых идей и методов решения задач;
бизнес становится общим для всех сотрудников.

Как по HR-показателям корректировать стиль управления персоналом? Анализируйте, на какие недостатки они могут указать

Екатерина Овчинник,директор по персоналу компании «Интеркомп» в России и СНГ.

«Вот Вы мне все время говорите про текучесть и требуете, чтобы я заставлял руководителей подразделений лучше работать с новичками. Но откуда я знаю, что дело именно в руководителях отделов и служб? Может быть, высокая текучесть — следствие Вашей недоработки? Или причина в устаревшей корпоративной культуре, которую надо менять?» — сказал генеральный директор HR-директору одной производственной компании.

Какие стили руководства применяются в менеджменте?

В менеджменте стиль руководства определяется личностными качествами менеджера. Выделяют несколько типов менеджеров:

Харизматичный менеджер. Высокие результаты — приоритет харизматичного руководителя. Он не терпит поражений или провалов. Внедрение новых технологий и переход на новый уровень развития — цель харизматичного менеджера. Мнение сотрудников для такого руководителя стоит на втором месте.

Менеджер-дипломат. Образец компетентности, уравновешенности и доброжелательности. Для этого стиля руководства в организации характерны коллективные виды работы. Высокий командный дух — основная особенность, коллектива, управляемого менеджером-дипломатом.
Менеджер-гуманист. Дружеские отношения в коллективе — приоритет такого руководителя. Сотрудники для него — одна большая семья. Такие руководителя часто проводят корпоративные мероприятия и праздники. Жесткий контроль и система штрафов не свойственны этому стилю руководства в организации.
Менеджер-демократ. Для этого стиля руководства в управлении главное — доверительные отношения в коллективе. Ответственность в равной степени делится между руководством и подчиненными. Форма поощрения зависит от точности выполнения задачи.
Менеджер-бюрократ. Приказы, не подлежащие обсуждению — основной метод этого стиля руководства в организации. Важная часть работы — отчеты, справки, правила. Главное требование к персоналу — соблюдение инструкций.

Как использовать стили руководства в управлении персоналом?

При выборе стиля управления персоналом пользуйтесь следующими базовыми принципами:

ориентируйте сотрудников на конкретную цель;
ищите баланс между стратегическими целями и тактическим задачами;
ответственное отношений к работе — главный приоритет;
дисциплинарные правила и соблюдение иерархии — ключевые моменты в работе.

Перед выбором адекватного стиля управления персоналом определите цель и составьте план ее достижения. Не пытайтесь кардинально и быстро изменить существующий стиль управления персоналом. Это вызовет негативную реакцию персонала.

Основными признаками того, что стиль управления персоналом верен, станут:

здоровая атмосфера в коллективе;
личностный рост каждого работника;
сплоченность коллектива;
умение сотрудников принимать самостоятельные решения;
быстрое и точное выполнение задач.

Стили управления в менеджменте

Управление играет важную функцию во всех сферах деятельности человека. Особенно оно важно в условиях рыночной экономики. Грамотное управление подчиненными ненавязчиво подводит их к достижению намеченной руководителем цели. Для каждого вида деятельности и типажа наемных работников подходят разные стили поведения работодателя.

Какие бывают стили управления

Нормальное функционирование предприятия обеспечивается присутствием того или иного стиля управления, а также применение комбинированных приемов. Применяемая схема руководства является главной характеристикой эффективности деятельности. От нее зависит успешность компании и динамика ее развития. Она формирует присутствие в работе мотивации сотрудников, определяющей их отношение к своим обязанностям, или демотивирует их. Схема руководства оказывает влияние также на взаимоотношения в коллективе.

Какие стили управления в менеджменте актуальны? В чем их особенность? В каких ситуациях их применение эффективно, а в каких они могут только навредить?

Определение понятия

Виды стилей, их преимущества и недостатки

В обязанности руководителя компании входит надзор за всеми структурными подразделениями. Такой вид ответственности подразумевает необходимость слежения за работниками и осуществления контроля их деятельности определяемой должностной инструкцией и положениями трудового договора. Реализация всех мероприятий осуществляется в ракурсе управления, реализуемого руководителем самостоятельно без помощи подчиненных. Его привычная мера поведения способствует формированию рабочих отношений, мотивированию сотрудников к работе и к достижению определенных результатов, а также оказывает влияние на результативность функционирования компании.

На практике различают три основных схемы взаимоотношений работодателя с подчиненными:

демократические;
либеральные;
авторитарные.

Личность руководителя и применяемые им стили управления персоналом оказывают влияние на результаты деятельности компании. Такой взаимосвязью объясняется процветание одной организации даже в условиях кризиса, и закрытие предприятий в благоприятные периоды. Идеального предпринимательского результата можно добиться, комбинируя несколько способов руководства.

Стиль поведения директора по отношению к своим подчиненным оказывает непосредственное влияние на эффективность управления ими. Ему необходимо постоянно мониторить свои сильные и слабые стороны, чтобы корректировать управленческое поведение. Оно зависит от администраторских и личных качеств директора, и является его своеобразным и узнаваемым почерком.

Демократическая схема руководства

Демократический стиль управления подразумевает, что в принятии управленческих решений участвуют подчиненные.

Они также разделяют ответственность за их последствия с руководителем компании. Наименование «демократический», с латинского означает «власть народа». Применительно к субъекту предпринимательству, оно интерпретирует равные права директора и руководителей структурных подразделений. Статистические исследования свидетельствуют, что такой стиль руководства во много раз эффективнее оказывает влияние на формирование позитивной атмосферы в коллективе и на результативность предпринимательской деятельности.

Управление в демократическом стиле

Когда руководитель демократически ведет себя с подчиненными, то он полагается на их инициативу. Все члены коллектива в таком ракурсе равноправны и вправе активно участвовать в процессах обсуждения проблемных вопросов и в принятии решений. Отношения между руководителем и подчиненными основаны на доверии. Стоит отметить, что стремление директора выслушать мнение специалистов компании связано не с тем, что он не владеет вопросом, а с тем, что он понимает, что во время обсуждения проблемы, могут возникнуть новые идеи, воплощение которых увеличит результативность работы и приблизит достижение цели.

При демократии на производстве, руководство никогда не навязывает свое мнение и волю подчиненным сотрудникам. Основным принципом его управления являются методы стимулирования и убеждения. Наказание и санкции применяются крайне редко в ситуациях, когда другие способы воздействия на сознание работника, были уже исчерпаны. Начальник проявляет искренний интерес к своим сотрудникам и учитывает их потребности, что способствует проявлению от них инициативности и активности в достижение совместно поставленных целей.

В таком ракурсе трудовых взаимоотношений, специалист получает удовлетворение от своей работы, поскольку у него есть возможность самореализации. Благоприятная психологическая обстановка способствует сплоченности сотрудников.

Управление в демократическом стиле возможно только в случае, если руководство пользуется авторитетом у сотрудников. Для этого директор должен быть грамотен, профессионально компетентен и интеллектуален, а также владеть организаторскими и психолого-коммуникативными навыками. При отсутствии таких качеств, демократическое руководство будет неэффективно. На практике разделяют совещательный и участвующий стиль демократического управления.

Совещательный стиль

При совещательном стиле управления большинство проблем решаются в процессе их обсуждения.

Директор, прежде чем принять какое-то решение, советуется со своими подчиненными, в компетенции которых находится вопрос. При ведении переговоров он не демонстрирует свое превосходство и не перекладывает полностью ответственность на специалиста за последствия, которые могут быть в результате совместно принятых решений. Совещательный тип руководства обеспечивает двухстороннее общение с подчиненными. Важные решения принимаются директором, однако при этом учитывается мнение специалистов, которым также предоставляются полномочия самостоятельного решения задач, находящихся в их компетенции.

Участвующий стиль

Участвующий демократический руководитель стремится привлекать сотрудников не только к принятию определенных решений, но и к контролю их реализации. Взаимоотношения в таком ракурсе предполагают полное доверие. Директор ведет себя как один из членов коллектива и не занимает при этом преимущественной позиции. Любой сотрудник вправе выразить собственное мнение и не бояться последствий своей открытости. Ответственность за негативные результаты деятельности разделяется между руководителем и подчиненными. Смешанный стиль управления позволяет создать эффективную мотивацию труда, поскольку уважением пользуется каждый сотрудник в коллективе.

Либеральный стиль

Либеральный стиль управления в организации основан на терпимости и снисходительности руководства к подчиненным.

Сотрудники на таком предприятии имеют полную свободу в своих решениях, в принятии которых директор практически не участвует. Он самоустраняется от своих обязательств контроля и надзора над деятельностью подчиненных. Принцип его функционирования заключается в подписании распорядительной документации, составленной специалистами, в компетенции которых она находится.

Либеральное отношение в коллективе формируется в ситуации, когда руководитель не уверен в своем служебном положении ввиду профессиональной или организационной некомпетентности. Его самостоятельные решения возможны только после соответствующих указаний вышестоящего начальства. При таком стиле управления нередки неудовлетворительные результаты работы, от которых директор стремится уклониться от ответственности.

Либеральный стиль управления в организации

Управление в либеральном стиле

Решение всех важных вопросов на предприятии с либеральным директором проводится без его участия. Для сохранения имиджа руководителя и формирования собственного авторитета, ему приходится предоставлять сотрудникам различные льготы и выплачивать незаслуженные премии.

Либеральное управление актуально в компаниях, в которых высокий уровень дисциплины и понимания собственной ответственности. Оно может быть применено в партнерстве творческих личностей. Во всех остальных ситуациях, такое руководство расценивается двояко. Если в коллективе дисциплинированные, ответственные и квалифицированные работники, то либеральность директора скажется положительно на функционировании предприятия.

К негативным результатам деятельности при таком ракурсе управления, могут привести коллективы, в которых сотрудники командуют руководством. Директор для них является лучшим другом, однако при возникновении конфликтной ситуации, сотрудники перестают ему починяться, что приводит к снижению дисциплины, к ссорам и к несоблюдению норм внутренней документации, регламентирующей трудовой порядок. Все эти явления приводят к снижению результативности труда.

Авторитарный стиль

Авторитарный стиль управления основан на стремлении утверждения руководителем своего влияния.

Ввиду недоверия директора своим сотрудникам, им предоставляется минимальное количество информации о предприятии. Он предпочитает не держать в своем коллективе сильных личностей и высококвалифицированных специалистов. По его мнению, лучшим сотрудником является человек, способный понять его мысли. Авторитаризм способствует созданию на предприятии атмосферы интриг, сплетен и подхалимства.

Директор авторитарного управления отличается непредсказуемостью. Сотрудники не стремятся сообщать ему плохие новости, поэтому у него создается впечатление о том, что у него все идет по лично разработанному плану. Подчиненные не задают лишних вопросов и не спорят с руководством даже в тех ситуациях, когда в ракурсе своего профессионализма видят допущенные ошибки в принятом им решении. Инициатива сотрудников полностью подавляется, что мешает выполнению ими должностных обязанностей.

При авторитарном стиле управления вся власть концентрируется в руках руководителя. Негласно определяется, что только в его компетенции решение всех вопросов, касающихся деятельности подчиненных. По мнению директора, они не вправе принимать никаких самостоятельных решений. Сотрудники обязаны делать только то, что им приказано, а руководитель жестко контролирует, чтобы их деятельность не была реализована без его ведомства и полученного от него разрешения. Он постоянно навязывает свою волю, что обуславливает напряженную психологическую обстановку в коллективе и его постоянное недовольство.

Авторитарный руководитель изначально видит во всех работниках людей, которые избегают труд по причине отвращения. Поэтому он принуждает подчиненных к работе, постоянно их контролирует и регулярно применяет различные меры наказания, которые чаще всего выражены в виде депремирования или применения штрафных санкций.

Состояние здоровья, настроение и эмоции подчиненных не учитываются, поскольку руководство отдалено от коллектива и его проблем. Работодатель считает, что важнее его нет человека, и поэтому не считается с потребностями и интересами своих работников.

Авторитаризм

Стили управления руководителя в ракурсе авторитаризма, неблагоприятны с точки зрения психологии, поскольку человек не считается за личность, у него постоянно подавляются творческие проявления, в результате чего они становятся пассивными и подавленными, что не оказывает позитивного влияния на результативность деятельности.

Применение авторитаризма эффективно только в чрезвычайных ситуациях, в условиях боевых действий, а также в коллективе, в котором сознательность его членов находится на низком уровне. Он может быть выражен в агрессивном, агрессивно-податливом и эгоистическом стилях.

Агрессивный стиль

Агрессивный авторитарный руководитель полагает, что все люди ленивы, глупы и не желают работать. Он груб, ограничивает контакт с работниками, а при обращении к ним повышает голос, оскорбляет и при этом активно жестикулирует. Такой директор считает своим долгом принуждать людей к работе, не допуская никаких поблажек

Агрессивно-податливый стиль

Агрессивно-податливый руководитель отличается избирательностью. Он агрессивен к работникам, находящимся в подчинении и услужлив по отношению к вышестоящему руководству.

Эгоистичный стиль

Эгоистичный директор считает, что только он все знает и умеет. По этой причине он возлагает на себя обязанности по решению всех вопросов деятельности в единоличном порядке. Руководитель не терпит возражений от подчиненных, и склонен делать поспешные выводы, которые не всегда верны.

Facebook

Twitter

Вконтакте

Одноклассники

Google+

101biznesplan.ru

Какие бывают стили управления персоналом

стили управления персоналом Некоторые начинающие руководители, вне зависимости от уровня их подготовки и опыта, чувствуют себя неуверенно, получив назначение, особенно в новый, незнакомый коллектив. Как приступить к новой должности, с наибольшим эффектом осуществлять руководство , установить деловой контакт с работниками и вывести фирму на новый уровень? С чего стоит начать? Первоначально, необходимо разобраться в существующих стилях руководства, составить свое мнение , выбрать подходящее и приступать к работе.

Существует несколько стилей руководства.

Во-первых, популярный в советские времена, и принятый на вооружение в настоящее время - авторитарный стиль руководства. Основной чертой авторитаризма является господствующее начало руководства, когда его распоряжения и приказы не подлежат обсуждению. Указанный стиль не допускает панибратства,так называемых междусобойчиков, обсуждения текущих тем с подчиненными за круглым столом с чаепитием и корпоративных вечеринок. Для сотрудников, начальник как бы находится на вершине Олимпа, а в компании пресекаются различного вида вольности, такие как уже упомянутые панибратские отношения, критическое обсуждение распоряжений руководства, пренебрежение принятым в фирме дресс-кодом, перекуры в неустановленное внутренним распорядком время. За мало-мальское отступление от введенных правил нарушитель получает порицание или даже штрафные санкции. Но такой стиль более всего негативен. Стремление руководителя к единовластию наносит непоправимый ущерб фирме, так как из-за высокого самомнения и притязаний на компетенцию во всех вопросах, в работе персонала появляется неуверенность, пропадает инициатива, наблюдается некоторая нервозность. Но есть и сильные стороны в этом стиле: быстрое принятие решений, настрой без обычных споров сотрудников на выполнение задачи. Особенно он эффективен в кризисных , экстремальных ситуациях, когда один человек берет на себя единое командование и всю ответственность.

Следующий стиль управления, появившийся совсем недавно, в эпоху создания многообразных совместных с иностранцами компаний, порождения множества компаний с иностранным капиталом и, соответственно, руководящим составом, прошедшим стажировку и обучение за границей ,- является, так называемый, демократический стиль управления. При таком стиле управления начальник – это товарищ и друг, создается атмосфера взаимного доверия и плодотворного сотрудничества. Обычно демократический стиль управления применяется в случае, когда исполнители отлично разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее новизну и творчество. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать целесообразность решения вопроса тем или иным путем, который в итоге принесет наибольшую выгоду. В данном случае, руководитель нацелен на конечный результат. В таких предприятиях одобряется вольное обращение к руководителю , не упоминая отчества, изложение своих личных проблем и забот начальнику. Любое распоряжение руководства может быть и даже должно быть обсуждено, приветствуется внесение корректировок и предложений, поощряется творческая активность. Управление происходит без грубого нажима, опираясь на способности и личностные качества людей. В таких компаниях практикуется проведение личных и семейных праздников в кругу сослуживцев, работники и начальство дружат семьями, частенько организуются выезды на природу, проводятся корпоративные вечеринки, собирающие всех без исключения работников, независимо от занимаемого места в фирме.

Либеральный стиль управления - это совокупность предыдущих двух. В таком стиле начальник, конечно, не является другом семьи, но определенные вольности и послабления допускаются. Либеральный стиль обычно основан на передачи задания подчиненным, ожидая от них самостоятельного решения поставленных вопросов и принятия части, а то и полной ответственности. Но такой метод хорош только тогда, когда коллектив состоит из высококвалифицированных кадров, умеющих самостоятельно решать поставленные задачи. Определив круг проблем, руководитель отходит на второй план, предоставляя исполнителям подходить к работе творчески, без авторитарного нажима, надоедливого контроля. В идеале хороший руководитель, являясь и хорошим специалистом, обычно просчитывает все варианты решения вопроса заранее, до того, как дать его подчиненным. Такой стиль формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, он хорош на предприятии, занимающемся научно-технической деятельностью. Но такой стиль и опасен тем, что может превратиться в бюрократический, когда руководитель полностью отстраняется от дел и ждет указаний сверху. Решения руководства подлежат обсуждению в допустимых рамках, но при этом дистанция начальник-подчиненный соблюдается неукоснительно. В таких фирмах достаточно строгий подход к внешнему виду, но практикуются и отступления при сложившихся неординарных условиях.

Если либеральный и авторитарный стили руководства совсем недавно считались преимущественно негативными, а демократический самым положительным, то сейчас пришло понимание, что оптимален тот стиль руководства, который приносит предприятию больше прибыли, обеспечивает стабильность производственного процесса, способствует развитию фирмы. Поэтому при выборе подходящего руководителя из ряда претендентов, в первую очередь обращается внимание на психологические особенности проявления профессиональной активности, уделяется особое внимание его личностным характеристикам, умению логически и в то же время творчески мыслить, принимать быстрые решения, умение работать в коллективе.Представленные на рассмотрение методы и стили управления кардинально отличаются друг от друга, поэтому каждый начинающий руководитель должен выбрать свой путь, свой стиль, при котором будет достигнута максимальная эффективность работы коллектива, направленная на получение доверенным вам предприятием наибольшей прибыли. Однако, выбор надо делать не только на основе личных предпочтений, но и принимая во внимание специфические и профессиональные особенности состава коллектива, а также рода деятельности вашей компании, например, руководителю, направляемому в военизированный коллектив, где все подчинено приказу, нет необходимости ставить себя перед выбором стиля руководства, там приветствуется авторитарный стиль.

9.u0150571.z8.ru

Стили управления

Вы замечали, что разные люди руководят другими людьми по-разному? Одним проще приказать и надавить, другим – объяснить и переубедить, третьим – просто делегировать решение задачи и не углубляться в детали. Стили управления также разнообразны, как и мнение людей о том, какой стиль «правильный», а какой «неправильный». Но зачем нам с вами разбираться в этой запутанной управленческой истории? Понимание этих стилей важно и интересно по двум причинам:

Не существует «хороших» и «плохих» стилей, есть только уместные в данном конкретном случае или неуместные. Эффективного руководителя отличает гибкость и индивидуальный подход к каждому человеку, и, следовательно, умение менять стили управления, подбирать наиболее подходящий стиль для каждого конкретного случая. А для этого надо знать, какие стили существуют и в каких случаях они уместны.
Умение подбирать стиль руководства важно не только для тех, у кого есть подчиненные. Согласно популярной концепции «менеджмент 360», мы все постоянно кем-то руководим: подчиненными, параллельными сотрудниками, начальством, родными и близкими. И для того, чтобы получать от окружающих нас людей то, что нам от них нужно, не разрушая отношений, нам всем надо учиться навыкам руководства людьми.

В этой статье я отвечу на два вопроса:

какие стили управления существуют и
какие стили в каких случаях следует применять для достижения максимального результата.

id="more-1357">Первым, кто попытался с научной точки зрения ответить на вопрос, какие стили лидерства существуют и насколько они «правильны» или «неправильны», был Кен Бланшар, писатель и исследователь в области менеджмента. Кстати, его культовая книга «Одноминутный менеджер» пережила сотни изданий на десятках языков мира. В соавторстве с Полом Херши, ученым в области поведенческой науки, он создал управленческую модель «Ситуационное лидерство».

Эта модель понятно и наглядно объясняет, какие стили руководства существуют и откуда они берутся. Бланшар и Херши проанализировали поведение большого числа руководителей и пришли к выводу, что все стили руководства можно свести к четырем базовым стилям на основании всего двух параметров:

уровня директивности и
уровня поддержки.

рис. Стили лидерства Бланшара и Херши

Как вы думаете, каким из этих четырех стилей руководства вы пользуетесь чаще всего? Не важно, в отношении подчиненных или детей, или сослуживцев. Постарайтесь вычислить ваш любимый стиль и далее, читая пример, обратите внимание на то, насколько он уместен в тех случаях, когда вы им пользуетесь.

Так в каких же случаях каждый из стилей наиболее эффективен?

Все зависит от уровня квалификации человека, которому вы даете задание. Давайте возьмем очень простой пример, не связанный с работой.

Вашему ребенку пять лет. Он мечтает во всем вам помогать. Вы первый раз доверяете ему поучаствовать в стирке белья. Как вы будете руководить им? Скорее всего, вы поручите ему рассортировать белье на белое и цветное, подробно объяснив и показав, где и как складывать кучки белья. Возможно, вы дадите ему нажать на кнопку на стиральной машине, сказав: «нажми на эту большую кнопку». Вряд ли вы станете объяснять малышу устройство стиральной машины или тонкости температурных режимов стирки. Это называется директивный стиль руководства. В менеджменте он эффективно работает в отношении вновь нанятых сотрудников без опыта работы. Такой новичок горит энтузиазмом, рвется в бой. Ему не интересно слушать про всякие сложности. Он все равно не поймет ваших объяснений, пока не получит первый опыт работы, пока не набьет первые шишки. Поэтому в такой ситуации директивный стиль оптимален.

Но вот вашему ребенку стукнуло семь лет, он пошел в школу и чувствует себя очень умным. На каждое ваше указание по стирке он отвечает вопросом «Почему?» и репликой «А наша учительница говорит…». Здесь уже не обойтись без наставнического стиля руководства. Придется все терпеливо объяснять, не забывая давать четкие инструкции и контролируя работу ребенка как можно чаще. Ведь его может потянуть на рискованные эксперименты из лучших побуждений. То же и на работе. В какой-то момент молодой сотрудник начинает задавать критические вопросы и считать себя умнее начальника. Да, этот стиль отнимает более всего времени и сил, но дает возможность обучить сотрудника, не подорвав его мотивацию, вырастить себе грамотного помощника.

Проходит еще пара лет. Вашему ребенку уже можно доверить стирку белья, выдав пачку стирального порошка и пригоршню прищепок. Не помешает мотивирующая беседа с объяснением важности помощи ребенка в домашнем хозяйстве. Проконтролировать процесс пару раз, конечно же, придется. А то он может, недоделав работу, сбежать на улицу. Это – поддерживающий стиль руководства.

И вот ваш ребенок превратился в подростка. Теперь со стиркой все просто. Достаточно сказать: «Постираешь белье – дам денег на дискотеку». Это – делегирующий стиль руководства. В менеджменте его применяют к сотрудникам самой высокой квалификации. Ведь часто бывает так, что руководитель приходит в отдел из смежной области и обладает более низкой квалификацией в узкопрофессиональных вопросах, чем его подчиненные. Если он начнет применять директивный или наставнический стили, он не только будет выглядеть, как идиот, но и повредит качеству работы. Его задача – стратегическое руководство и контроль прибыльности и эффективности работы. Делегирующий или поддерживающий стили оптимальны в такой ситуации.

Итак, согласно мнению Бланшара и Херши, существуют четыре стиля руководства: директивный, наставнический, поддерживающий и делегирующий. Ни один из этих стилей ни хорош и ни плох. Эта управленческая модель называется «Ситуационное лидерство», потому что стиль лидерства должен соответствовать ситуации. Любой из стилей принесет максимальный результат лишь в том случае, если он идеально соответствует уровню квалификации подчиненного.

Анализируйте свой стиль управления, будьте гибче, изменяйте свой стиль лидерства в отношении каждого человека, от которого вы хотите чего-то добиться!

Ирина Толмачёва — «Успех»

uspeh-success.ru

Стили управления/Характеристики стиля	Директивный	Наставнический	Поддерживающий	Делегирующий
Постановка целей и задач	Стратегическую цель ставит руководитель. Он же ее подробно детализирует и прокачивает по SMART. Задачи ставятся без объяснений.	Стратегическую цель ставит руководитель. Он же ее подробно детализирует и прокачивает по SMART, но при этом подробно обсуждая все и объясняя свои действия подчиненному.	Стратегическую цель ставит руководитель. Прокачка по SMART и промежуточные цели – задача подчиненного.	Стратегическую цель ставит руководитель. Прокачка по SMART и промежуточные цели – задача подчиненного.
Объяснения и разъяснение «большой картины»	Без объяснений.	Все подробно обсуждается, объясняется и разжевывается, но решения принимает руководитель.	Руководитель консультируется с подчиненным, выбирает из тех вариантов, которые предложил подчиненный.	Руководитель предполагает, что подчиненный и так все знает. Минимальное обсуждение.
Решения о ресурсах и тактике	Принимаются руководителем.	Принимаются руководителем, но объясняются.	Принимаются руководителем на основе рекомендаций подчиненного.	Принимаются подчиненным.
Контроль	Пошаговый, очень детальный.	По вехам, регулярный.	В конце каждого промежуточного этапа выполнения задания.	По финальному результату.

hr-portal.ru

Стиль управления: преимущества, недостатки, особенности

Все основные стили управления и руководства: их преимущества, недостатки и особенности

Автор: Виктор Валентинович Травин, кандидат экономических наук, доцент Академии народного хозяйства при правительстве РФ, директор «Школы кадрового менеджмента» Академии, преподаватель с двадцатилетним стажем.

Стиль управления — это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля управления может достигаться удовлетворенность работой и поощряется производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля управления не существует, и говорить о преимуществе того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления.

Различают следующие стили управления.

Усилия руководителя сконцентрированы на задаче, которую необходимо выполнить. При этом, как утверждает Бизани, руководитель:

порицает недостаточную работу;
побуждает медленно работающих сотрудников прилагать больше усилий;
придает особенное значение объему работы;
руководит железной рукой;
обращает внимание на то, что его сотрудники работают с полной отдачей;
побуждает сотрудников посредством нажима и манипулирования к еще большим усилиям;
требует от малорезультативных сотрудников большей отдачи.

Исследования Хальпина—Винера и Пельца показывают, что такие руководители:

часто более положительно характеризуются своими начальниками, чем личностно-ориентированные руководители;
позитивно оцениваются своими сотрудниками, если руководители имеют влияние «наверху».

При таком стиле управления в центре внимания стоят сотрудники с их потребностями и ожиданиями. По Бизани, руководитель:

обращает внимание на здоровье сотрудников; заботится о хороших отношениях со своими подчиненными; обращается со своими подчиненными как с равноправными;
поддерживает своих сотрудников в том, что они делают или должны сделать;
заступается за своих сотрудников.

Руководитель, который управляет, ориентируясь на личность, не может, однако, сразу рассчитывать на полное удовлетворение сотрудников. Для этого важны влияние и уважение руководителя «наверху», на основе чего он способен защищать интересы сотрудников.

Стилю управления присущи три проблемы:

1. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью стиля управления, содержат несколько компонентов, которые не могут быть собраны воедино.2. Абсолютизация стиля управления рассматривается как способ, с помощью которого повышается производительность труда.3. Ситуация управления рассматривается как неизменная, в то время как с течением времени она может измениться и руководитель должен соответственно изменить свое отношение к отдельным сотрудникам.

Стили управления могут быть одно- и многомерными. Стиль управления одномерный, если рассматривается один критерий оценки. Одномерными являются авторитарный, корпоративный и прочие стили управления, причем первый и второй стили полярно отличаются друг от друга.

При таком стиле управления вся производственная деятельность организуется руководителем без участия подчиненных. Этот стиль управления может применяться при решении текущих задач и предполагает большую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников.

Типичные признаки авторитарного стиля управления:

Руководитель в силу своей законной власти управляет подчиненными и ожидает от них послушания. Он принимает решения без обоснования их перед подчиненными, при этом исходит из того, что он в отличие от подчиненных обладает большим пониманием и знанием дела, чего, разумеется, быть не должно. Решения руководителя имеют характер распоряжений, которые должны безоговорочно выполняться подчиненными, в противном случае они могут ожидать санкций по отношению к себе;

Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными, информирует их о фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Он контролирует» следуют ли его распоряжениям и насколько. Знаки, подчеркивающие положение человека в глазах окружающих его людей (например, автомашина), поддерживают репутацию обладающего властью руководителя.

Штопп перечисляет требования к авторитарно управляющему руководителю:

высокая сознательность;
высокий самоконтроль;
дальновидность;
хорошая способность к принятию решений;
пробивная способность.

Подчиненные — адресаты приказаний. По теории x и xy:

средний человек ленив и, насколько возможно, отлынивает от работы;
работники нечестолюбивы, боятся ответственности и желают быть руководимыми;
давление на подчиненных и санкции к ним необходимы для достижения целей предприятия;
строгое управление подчиненными и частный контроль над ними неизбежны.

При этом стиле управления мотивация подчиненных часто ограниченна, потому что руководитель отделяется социально, передает, как правило, менее интересную работу подчиненным и поддерживает в них страх перед угрожающими санкциями. Подчиненные становятся безучастными по отношению к руководителю, а также к предприятию. Информацию они добывают из-за поставленных руководителем информационных барьеров неофициальными путями.

Требования к авторитарно управляемому подчиненному по Штоппу:

признание руководителя единственной инстанцией;
признание и выполнение распоряжений руководителя;
отсутствие стремления к обладанию правом контроля.

Преимущества авторитарного стиля управления — возможно большая скорость принятия решений, успешность при повседневных, обычных работах.

Недостатки авторитарного стиля лежат в слабой мотивации самостоятельности и развития подчиненных, а также в опасности ошибочных решений посредством чрезмерных требований руководители в отношении количества и (или) качества работы.

Авторитарный стиль управления может применяться на практике в нескольких вариантах, которые все больше приближаются к корпоративному стилю.

При корпоративном стиле управления производственная деятельность организуется во взаимодействии руководителя и подчиненного. Этот стиль управления может применяться при превалировании творческого содержания работы и предполагает примерно равный уровень образования руководителя и подчиненных, а также нематериальное поощрение сотрудника.

Типичные признаки корпоративного стиля управления:

Руководитель управляет подчиненными, включая их в процесс принятия решений, за которые он несет ответственность. Он ожидает от своих подчиненных конкретной помощи, принимает решения с учетом их предложений и возражений. Он делегирует свои полномочия, насколько это возможно, и распоряжается только при необходимости. При этом он признает способности подчиненных и сознает то, что не может все знать и все предвидеть. Контролируется только результат работ, допускается самоконтроль.

Руководитель не только подробно информирует о фактическом положении дел, которое должно быть известно для выполнения задач, но и сообщает другую информацию о предприятии. Информация служит средством управления. Руководитель не нуждается в знаках, подчеркивающих его положение в глазах окружающих его людей.

Требования, предъявляемые к корпоративно управляющему руководителю, по Штоппу:

открытость;
доверие к сотрудникам;
отказ от индивидуальных привилегий;
способность и желание делегировать полномочия;
служебный надзор;
контроль результатов.

Подчиненные рассматриваются как партнеры, способные относительно самостоятельно выполнять «ежедневные работы». При оценке подчиненных при этом стиле руководства чаще всего исходят из теории у теории ху, по которой:

нежелание трудиться является не врожденным от природы, а следствием плохих условий труда, которые уменьшают естественное желание трудиться;
сотрудники принимают во внимание целевые установки, обладают самодисциплиной и самоконтролем;
цели предприятия достигаются кратчайшим путем посредством денежного поощрения и предоставления возможности индивидуального развития;
при благоприятном опыте сотрудники не боятся ответственности.

Активная позиция подчиненных повышает их мотивацию, что влечет улучшение результатов труда. Требования к корпоративно управляемым подчиненным:

стремление и способность нести личную ответственность;
самоконтроль;
использование прав контроля.

Преимущество корпоративного стиля — принятие целесообразных решений, высокая мотивация сотрудников и разгрузка руководителя. Кроме того, поддерживается развитие сотрудников. Недостаток — корпоративный стиль управления может замедлить принятие решений.

Такое управление — технический прием, при котором компетенции и ответственность за действия передаются, насколько это возможно, сотрудникам, которые принимают и реализуют решения. Делегирование может быть направлено на любое поле деятельности предприятия. Однако следует отказаться от того, чтобы делегировать типично управленческие функции руководства, а также задачи с далеко идущими последствиями.

При делегировании полномочий снимается нагрузка с руководителя, поддерживается собственная инициатива работников, усиливаются их трудовая мотивация и готовность нести ответственность. Кроме того, сотрудникам должно быть оказано доверие в принятии решений под собственную ответственность.

Чтобы успешно применять управление делегированием, необходимы:

делегирование сотрудникам задач;
делегирование сотрудникам компетенций;
делегирование сотрудникам ответственности за действия;
исключение возможности отзыва делегированных полномочий либо передачи их от одних сотрудников другим;
установление порядка регулирования исключительных случаев;
исключение возможности вмешательства руководителя при правильных действиях сотрудника;
обязательность вмешательства руководителя в случае ошибки и получения результатов, урегулированных в особом порядке;
принятие руководителем ответственности по руководству;
создание соответствующей информационной системы.

Переданные задачи должны соответствовать способностям сотрудников, быть преимущественно однородными, завершенными по форме. Делегированные компетенции и ответственность за действия должны соответствовать друг другу по объему.

Преимущества управления методом делегирования:

разгрузка руководителя;
возможность быстрого принятия грамотных решений; сотрудникам передаются компетенции и ответственность за действия;
содействие развитию собственной инициативы, трудовой мотивации у сотрудников.

Недостатки управления методом делегирования:

руководитель делегирует по возможности меньшее число интересных задач;
могут быть утверждены иерархические отношения;
сильна ориентация на задачи, а не на сотрудников;
установление иерархических отношений «по горизонтали».

Почему руководители недостаточно делегируют полномочия?

1. Опасение того, что подчиненные недостаточно компетентно выполняют поручения (делают ошибки).2. Недоверие по отношению к компетентности подчиненных.3. Опасение того, что подчиненные слишком быстро приобретают высокую компетенцию.4. Опасение потери своего значения и сопутствующих ему благ.5. Опасение потери собственного авторитета или статуса.6. Опасение того, что руководитель сам потеряет контроль за данным вопросом.7. Страх перед риском.8. Нежелание отдавать работу, которой руководитель сам хорошо владеет.9. Неумение консультировать подчиненных и управлять ими.10. Недостаток времени для консультирования подчиненных и управления ими.

Почему подчиненные не готовы нести ответственность?

1. Недостаточная уверенность в себе.2. Дефицит информации.3. Страх перед возможной критикой.4. Недостаточный положительный отклик на успешно выполненные поручения.5. Недостаточная мотивированность сотрудника.6. Отрицательная атмосфера рабочего места.

Как делегировать?

1. Тщательно выбрать задания, подлежащие делегированию.2. Тщательно выбрать человека, кому делегировать.3. Делегировать преимущественно «окончательные результаты» вместо точных методов выполнения задания.4. Быть готовым к тому, что будут допущены ошибки и что их нужно простить.5. Дать достаточно полномочий для выполнения задания до конца.6. Информировать других, что делегировано и кому.7. Делегировать постепенно и усложнять делегированные задания.

Применение того или иного стиля, а также его результаты зависят от многих факторов. Это прежде всего полное овладение одним из стилей руководства, предрасположенность коллектива к восприятию порой навязанного ему сверху стиля управления и руководства. При освоении науки управления очень важно избежать ошибок.

Анализ деятельности руководителей разного уровня и различных предприятий позволил специалистам выявить наиболее частые ошибки, допускаемые менеджерами. Десять основных ошибок в управлении персоналом па предприятии можно сформулировать следующим образом:

1. Стремление все делать самому.2. Склонность давать возможность делам идти своим чередом.3. Предубежденность против определенных работников.4. Застывшие, схематичные или доктринерские установки.5. Излишняя восприимчивость к иному, в том числе критическому, мнению.6. Самоудовлетворенность или заносчивость.7. Невосприимчивость к предложениям сотрудников.8. Очевидное неуважение личности сотрудника, например допустимость критики при других.9. Явное недоверие к сотрудникам.10. Недостаточная последовательность в действиях.

Опыт преуспевающих предприятий показал, что руководители этих предприятий в значительно большей степени:

1. ценят знание дела;2. относятся к людям как к равным;3. вознаграждают справедливо;4. обнаруживают ошибки объективно;5. надежны и лояльны;6. выслушивают мнения, отличающиеся от своих;7. ценят прогресс;8. имеют авторитет знатоков дела;9. лишены предвзятости;10. переносят критику;11. способны к изменению, чем начальники малоуспешных предприятий.

Стиль управления или руководства — важнейший фактор в менеджменте на предприятии. Правильно определенный и успешно применяемый стиль позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. Именно поэтому в последние годы многие фирмы уделяют этому вопросу столь существенное внимание.

Растите и совершенствуйтесь как руководитель изучив эти практические курсы по управлению и менеджменту или выбрав обучение по абонементу, со скидкой.

www.elitarium.ru

Стили управления персоналом

Еще в древние времена люди пришли к выводу, что для того, чтобы жило государство и был народ, обязательно нужны люди, которые будут организовывать и руководить процессами, необходимыми для жизнедеятельности государства. Без грамотного управления, любая страна обречена на гибель. Возьмите в истории любой страны момент, когда была анархия и подумайте, сколько сможет просуществовать государство без правителей?

Аналогичная ситуация складывается и в бизнесе. Для того, чтобы компания процветала и приносила прибыль, ей должен кто-то руководить, выбирать стратегию развития и принимать важные решения. В большинстве случаев, руководство компании назначают учредители, а топ менеджеры в свою очередь назначают руководителей среднего и базового звена.В зависимости от специфики работы организации, подразделения и характера руководителя, формируется стиль управления персоналом. Сейчас речь пойдет о характеристиках преимуществах и недостатков каждого из стилей.Условно, виды управления, можно разделить на 3 стиля:

Авторитарный – Отличительные чертами данного стиля являются: концентрация абсолютной власти в руках руководителя, подчиненные не влияют на принятие решений. Проводится жесткий контроль работы, в случае каких либо ошибок или нарушения рабочих процессов, применяется система штрафов и дисциплинарных взысканий.Преимущества: 1. Данный метод позволяет быстро организовать работу, поэтому часто применяется во время кризисных ситуаций, когда каждая секунда для принятия решения на счету. 2. Авторитарный стиль, позволяет дисциплинировать сотрудников, т.к. они понимают, что за малейшую ошибку, последует незамедлительное наказание. 3. Руководитель в курсе всего, что делают подчиненные, т.к. контролирует все процессы и имеет целостное представление о том, как делается работа.Недостатки: 1. При авторитарном подходе начальника, подчиненные теряют инициативу. 2. Многие сотрудники будут искать новую работу, что повлечет за собой текучку кадров.3. Принимая решение самостоятельно, вероятность допустить ошибку намного больше, также контролируя все подразделения одному, очень тяжело, эта работа у вас станет отнимать много времени, которое необходимо для выполнения более важных задач.Демократический – все проблемы решаются сообща, руководитель интересуется мнением подчиненных, а каждый сотрудник имеет право голоса при принятии решений.Преимущества: 1. Сотрудники осознают, что их пожелания учитываются руководителем, соответственно растет моральный дух внутри коллектива. 2. Нет постоянной текучести кадров, как при авторитарном стиле. 3. Управляющий, прислушиваясь к рациональным замечаниям окружающих, допустит намного меньше ошибок, чем при единоличном принятии решений.Недостатки: 1. Принятие важных действий, будет затягиваться во времени. 2. Использовать демократические стиль руководства, необходимо очень аккуратно, т.к. может упасть дисциплина в коллективе и демократический стиль, плавно перейдет в анархический.Анархический – руководитель не влияет на ситуацию в коллективе, каждый сотрудник предоставлен сам себе, а должность управляющего – чисто номинальная. Такой стиль характерен, когда начальник нужен с чисто формальной точки зрения. К примеру, если компания готовится на продажу, по штатному расписанию управляющие необходимы, но фактически они занимают свои кресла, пока полномочия новых собственников не вступили в силу. Преимущества и недостатки данного стиля описывать не вижу смысла, т.к. сам анархический стиль – это сплошной недостаток, преимущество у него лишь одно – сотрудников, как и руководителя никто не озадачивает работой – это я б назвал очень сомнительным преимуществом.На самом деле стилей управления на много больше (в статье описаны лишь основные) и каждый способ управления имеет как плюсы, так и минусы. Идеального стиля пока еще не придумали и вряд ли когда-либо придумают, а разделение способов руководства, достаточно условное. В каждом стиле могут присутствовать элементы одного, а то и нескольких смежных стилей.

Каждый и начинающих руководителей, задается вопросом: какую линию управления выбрать и какому стилю отдать предпочтение? Исходя из собственного опыта, я бы ответил на этот следующие: Поскольку идеального стиля не существует, комбинируйте методы управления под конкретную ситуацию: если необходимо быстро наладить работу, оптимальным стилем будет авторитарный с элементами демократического. Другими словами, вы вводите жесткую дисциплину, безоговорочное выполнение поставленных вами задач. При этом, если у вас возникают сомнения относительно определенных вопросов или нюансов работы – не стесняйтесь, посоветуйтесь с коллегами и подчиненными, которые как вам кажется, хорошо разбираются в данной области. Совсем другая ситуация с методами управления возникает, если вы приходите в слаженный коллектив, где каждый сотрудник понимает свои функции и выполняет все необходимые задачи точно в срок. В таком случае, авторитарный стиль вам только навредит, коллектив вас может не принять в лучшем случае, а в худшем вы просто разрушите рабочий механизм, хорошо отлаженный еще до вас. Тут скорее необходим демократический стиль управления, при котором вы будете помогать подчиненным решать текущие трудности, а они консультировать вас относительно целесообразности тех или иных действий. Такое взаимодействие возможно лишь в слаженном коллективе с ответственными и компетентными в своей области, сотрудниками.Главная рекомендация молодым управляющим – это не придерживаться строго какого-либо, а подходить к вопросом творчески и комбинировать манеру управления конкретно под сложившуюся ситуацию. Таким образов вы выработаете свой личный стиль управления, а комбинирование разнообразных подходов, позволит вам еще лучше развивать управленческое мышление, ведь руководитель на то и руководитель, чтоб мысли глубже, анализировать детальнее и смотреть в будущие дальше, чем остальные сотрудники.

Поделиться ссылкой:

bolshe-prodaj.com

Какие стили управления существуют в менеджменте. Какие стили управления бывают