Текучесть кадров: формула расчета в 2018 году. Коэффициент текучести кадров нормативное значение

Коэффициент текучести персонала

Привлечение, наем, обучение и развитие квалифицированного персонала требуют времени и денег. Вот почему нам хочется быть уверенными в том, что если мы нашли и обучили сотрудников, то расстанемся с ними не скоро.

Ключевой вопрос, на который помогает ответить этот показатель — насколько успешно мы удерживаем наших сотрудников?

Смена персонала обходится дорого. Сюда входят расходы по найму (в 2010 г. Общество по управлению человеческими ресурсами в США сообщило, что средняя стоимость процесса найма одного сотрудника составила 7123 долл.), расходы на обучение и даже расходы на повышение квалификации наиболее опытных сотрудников с целью повышения их продуктивности на новых должностях. Сюда же могут входить и опосредованные расходы, связанные с увольнением сотрудников и потерей уникальных знаний и умений, на восстановление которых могут потребоваться годы.

Таким образом, неудивительно, что организации прилагают усилия по удержанию персонала.

Соответственно вычисление показателя текучести персонала направлено на определение доли сотрудников, покинувших компанию, по сравнению с общей численностью персонала за определенный период.

Как проводить измерения

Метод сбора информации

Информация собирается на основе анализа кадровой документации.

Формула

В большинстве организаций используют следующую формулу:

(Общее количество уволившихся сотрудников за определенный период / Среднее количество сотрудников за определенный период) × 100%

В расчет включают всех уволившихся сотрудников, в том числе и тех, кто был уволен по причине сокращения штатов или выхода на пенсию.

Коэффициент текучести персонала может измеряться за любой период. Кадровая служба может это делать ежемесячно. Отчетность по данному показателю может предоставляться руководству по результатам года для сравнительного анализа с предыдущими годами и выявления экономических и других причин, влияющих на уровень текучести сотрудников в компании.

Источником данных служит система кадрового учета.

Трудозатраты и стоимость сбора данных невелики вследствие их доступности в системах кадрового учета большинства компаний. Если требуется ручной сбор данных (что бывает редко), то трудозатраты и стоимость могут резко увеличиться.

Целевые значения

Установление обоснованного целевого значения ключевого показателя эффективности (КПЭ) невозможно, так как текучесть кадров серьезно зависит от отрасли и конкретной компании. Наибольшая текучесть свойственна розничному, гостиничному бизнесу, колл-центрам и другим сервисным организациям, где уровень заработных плат невысок. Коэффициент текучести персонала также изменяется в зависимости от региона. Чем ниже уровень безработицы, тем выше текучесть кадров, так как сотрудникам легче найти работу в других компаниях. В случае же экономического спада текучесть кадров резко уменьшается.

Тем не менее существует множество организаций, которые могут предоставить обобщенную информацию по данному КПЭ, относящуюся к конкретной отрасли или сектору экономики.

В Великобритании ежегодный отчет о текучести персонала в различных отраслях публикует Дипломированный институт персонала и кадрового развития (The Chartered Institute of Personnel and Development, в 2010 г. текучесть составила 13,5%), а в США аналогичную информацию предоставляет Общество по управлению персоналом (The Society for Human Resources Management). Такие данные дают значимую информацию о мерах по сохранению персонала в похожих компаниях в условиях экономических и других вызовов.

Пример. Рассмотрим пример вычисления месячного коэффициента текучести персонала и порядок его приведения к годовому показателю. Сначала рассчитаем месячный показатель.

При общей численности в 250 человек в месяц происходит пять увольнений. В этом случае коэффициент текучести равен 2%.

(5 / 250) × 100% = 2%.

Далее для простоты расчета предположим, что 5 человек увольняется ежемесячно на протяжении года. В итоге получаем годовой коэффициент текучести персонала в 24%:

((12×5) / 250) × 100% = 24%.

Замечания

Сталкиваясь с проблемами, связанными с затратностью текучести персонала, компании следует рассматривать обсуждаемый КПЭ наряду с таким показателем, как стоимость текучести (вычисляя расходы при увольнении, наборе и обучении персонала).

Также имеет смысл рассмотреть замену обобщенного коэффициента текучести на показатель, отражающий текучесть тех сотрудников, с кем компания не хотела бы расставаться. В этом случае в расчет не берутся те сотрудники, в которых компания не нуждается.

Полезно знать, что в отраслях с высоким уровнем текучести персонал увольняется в первые несколько месяцев с момента приема на работу. Даже те сотрудники, которые остаются на год или больше, часто уже в первые недели работы принимают решение о том, что скорее всего они уволятся из этой компании. Виной тому является низкий уровень процесса найма и процесса принятия решений как со стороны работодателя, так и со стороны работника, а также некачественные программы адаптации новых сотрудников.

Интервью при увольнении, в ходе которого выясняются мотивы ухода сотрудника, является хорошим способом понимания причин высокой текучести кадров и принятия соответствующих решений.

Также Вам будет интересно:

chiefengineer.ru

Как рассчитать текучесть кадров: формула расчета коэффициента

Что такое текучесть кадров

Что следует понимать под текучестью персонала? Это явление, отображающее состояние дел в компании: условия труда, систему поощрений, психологический климат, стили управления и многое другое. Выделяют различные виды текучести.

активная. Человек уходит сам, так как его не устраивает содержание работы, отсутствие карьерного роста, условия труда на рабочем месте, не сложились отношения с руководителем или с коллективом и т. д.;
пассивная. Работник не уходит, но его руководитель мечтает избавиться от него, так как он не справляется с работой, не вписывается в корпоративную культуру, часто болеет и т. д.;
внутриорганизационная. Если сотрудник переводится в другой отдел, для его прежнего руководителя это тоже потеря;
внешняя. Сотрудники покидают компанию в поисках «лучшей доли».

Таким образом, причины ухода работников могут порождаться двумя сторонами: как самим работником, так и организацией-работодателем. И тогда текучесть персонала можно определить как процесс движения рабочей силы, обусловленный неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом либо неудовлетворенностью организации конкретным сотрудником.

Как вычисляется коэффициент текучести кадров, формула расчета

Как рассчитать текучесть кадров?

В практике управления персоналом используются различные формулы для подсчета нужного нам показателя.

В некоторых методиках исчисляют отношение числа уволенных работников, выбывших из организации за отчетный период, к среднесписочной численности работников за тот же период.

Особенность данной методики заключается в том, что не все работники учитываются в числе уволенных, а лишь те, что уволились по собственному желанию либо по инициативе работодателя:

за прогулы;
за нарушение техники безопасности;
за самовольный уход с работы;
в связи с неудовлетворительными результатами аттестации и др.

Другие специалисты считают такой метод неоднозначным, так как он не дает ответа на вопрос, как быть, если формально человек уволился по собственному желанию, но истинная причина другая?

Существует и другая методика, позволяющая рассчитать текучесть кадров, формула расчета по ней следующая:

К тек = Увол / ССЧ × 100,

где

Увол — количество уволившихся из организации за отчетный период;

ССЧ — среднесписочная численность за тот же период.

В любом случае, для получения более ясной и полной картины необходим дальнейший анализ причин увольнения.

Где и для чего используется

Данный показатель используется в кадровых службах, службах управления персоналом, организации труда и заработной платы, финансово-экономических (в зависимости от организационной структуры предприятия) как индикатор, показывающий уровень и характер движения рабочей силы.

Как и любой индикатор, данный показатель информирует нас, есть ли проблемы в настоящий момент или все протекает нормально. Под нормальными значениями понимают сложившиеся на практике значения для различных категорий персонала, отраслей народного хозяйства и стадий развития организации.

Каждой компании целесообразно определить свой оптимальный уровень смены персонала с точки зрения затрат и принять его за норматив. С этой целью нужно проследить развитие явления в динамике, взяв данные, например, за последние пять лет, а затем решить, будете вы снижать показатель или удовлетворитесь имеющимся уровнем.

Специалистам по управлению человеческим капиталом следует вести постоянный учет увольнений по категориям персонала, по подразделениям компании, исследуя не только количественные, но и качественные характеристики явления, то есть анализируя причины текучести кадров.

Анализ текучести кадров позволяет выявить причины, порождающие превышение фактических значений над нормальными. После этого можно разрабатывать план мероприятий по коррекции ситуации.

clubtk.ru

Коэффициент текучести кадров: формула расчета

Страница обновлена: 17.02.2014

Постоянное или периодическое движение сотрудников в организации, учреждении, именуется текучестью кадров. Это явление может иметь как физическую, так и психологическую причину возникновения.

Кадровая текучесть отслеживается посредством регистрации уволившихся работников и вновь прибывших на освободившиеся должности. По статистике увольнение большинства сотрудников происходит в первые 2 – 3 недели работы. К сожалению, кадровая текучесть – проблема предприятий практически всех стран мира, вне зависимости от уровня экономического развития.

Формула расчета коэффициента

Для расчетов текучести кадров используются две методики расчетов. Коэффициент текучести есть показатель, при помощи которого можно узнать число уволившихся работников за отчетный год.

Для того чтобы вычислить коэффициент текучести кадров, следует общее количество уволившихся за период поделить на среднюю численность работающих кадров за период, помножить на 100%. С помощью индекса стабильности рабочих ресурсов проводится вычисление количества работников, проработавших на предприятии год и более.

Еще одна формула расчета коэффициента кадровой текучести выглядит так:

годовую численность работников нужно разделить на количество оформленных в прошлом году работников и умножить на 100%.

Для расчета кадровой текучести применяется показатель увольнений, рассчитанный за определенный период. Каждый уволившийся работник создает для предприятия проблемы в виде непредусмотренных трат, и коэффициент увольнений позволяет рассчитать общее число расходов работодателя при движении штатных единиц.

Существует еще один показатель, используемый при расчетах кадровой текучести – коэффициент продолжительности работы на протяжении половины отчетного периода. Данная величина несет в себе информацию о том, какой размер имеет временной интервал, образовавшийся с момента начала одновременной работы половины сотрудников на предприятии и до момента их увольнения.

Какие убытки несет предприятие

Частые увольнения работников могут нанести предприятию существенный ущерб. Особенно ощутимы потери при движении специалистов узкого профиля, так как найти такие кадры довольно сложно, а чаще всего предприятиям приходится вкладывать средства в их подготовку.

Все расходы организации при текучести кадров (по сути — ее цена) складываются из следующих позиций:

упущенного объема проделанных работ, невыпущенной продукции;
дополнительных расходов на оплату труда работникам, замещающим уволившихся новичков;
нецелевого использования высококвалифицированных кадров в период поиска новых кандидатур;
стоимостной оценке брака, отходов, некачественно проведенных работ вновь прибывшими работниками;
затрат на обучение новых кадров, проведение конкурса, отбора и т.п.;
административных затрат на переоформление всех документов;
падения уровня производства товаров и работ в период подготовки и обучения новых кадров.

mirblankov.ru

Коэффициент текучести кадров | Вопросы

Что такое коэффициент текучести кадров и как его рассчитать?

Из этой статьи вы узнаете:

формулу расчета текучести кадров
как рассчитать среднесписочную численность работников
как рассчитать коэфициент текучести кадров по отдельным группам сотрудников
о чем свидетельствует коэффициент текучести кадров

Формула расчета текучести кадров:

Ктек = (Хсж + Хдпс) х 100 : S,

где Ктек – коэффициент текучести;

Хсж – общее число уволенных по собственному желанию за отчетный период;

Хдпс – общее число уволенных за нарушение трудовой дисциплины, прогулы, по судимости за отчетный период;

S – среднесписочная численность персонала за отчетный период (может служить самостоятельным показателем, т.к. отражает количественный состав коллектива в динамике).

Среднесписочная численность работников

Чтобы узнать среднесписочную численность за отчетный период, необходимо первого числа каждого месяца фиксировать списочную численность сотрудников предприятия, приходящуюся на этот день. В конце отчетного периода (например, года) вычислить среднесписочную численность по следующей формуле:

S = ((S1 + S2) : 2 + (S2 + S3) : 2 +…+ (S12 + S1n) : 2)) : 12,

где S – среднесписочная численность;

S1, S2, … S12 – списочная численность на первое число каждого месяца отчетного года;

S1n – списочная численность на первое января следующего года.

Пределы "нормы" коэффициента текучести кадров, как показывает практика, колеблются от 3% до 5% в стабильной ситуации. Если он меньше 3%, это можно расценивать как застой в коллективе. В таком случае необходимо искусственно "встряхнуть" персонал, например, найти повод для замены части сотрудников.

Более подробное разъяснение смотрите на видео:

В рыночных условиях положение таково, что можно говорить только об относительной стабильности штата. Коэффициент текучести кадров при этом колеблется в пределах 5–9%. Особенно интересен этот показатель в динамике (за несколько отчетных периодов).

Прочитайте полезные статьи по теме:

Если изобразить динамику текучести кадров в виде графика, то будет хорошо виден результат деятельности службы персонала. Повышение этого коэффициента от одного отчетного периода к другому говорит о снижении стабильности коллектива, недооценке потребностей работников со стороны руководства и кадровых служб, появлении негативных факторов, которые заставляют людей увольняться. Снижение коэффициента текучести, наоборот, свидетельствует об улучшении обстановки в коллективе и целенаправленном подходе в управлении кадрами.

Коэффициент текучести кадров по отдельным группам сотрудников

Например: молодежь до 30 лет, рабочие, группы по полу, возрасту и т.д. Для этого необходимо фиксировать списочную численность интересующей нас части коллектива на первое число каждого месяца, а в конце отчетного периода рассчитать по формуле среднесписочную численность этой группы, чтобы затем вычислить коэффициент текучести кадров в ней.

www.pro-personal.ru

Коэффициент расчета текучести кадров

1)29 апреля 2010, 10:49

Автор: Роджер Беннетт (Roger Bennett), профессор социологии Лондонского университета Guildhall. Материал публикуется в сокращенном переводе с английского.

http://www.finansy.ru/st/post_1272523750.html

Обычно текучесть кадров отслеживается путем регистрации увольняющихся и предположения, что на место уволившегося будет принят новый работник. Коэффициент половины срока продолжительности работы всегда показывает, что тенденция работников к увольнению из компании наиболее высока в течение первых недель работы; их следует учитывать, чтобы показать, действительно ли компания теряет особенно большое число работников в начале их работы по сравнению с предыдущим периодом.

Коэффициент увольнений наиболее легко рассчитывается и широко используется. Однако он может дезориентировать по двум причинам.

Текучесть рабочей силы — это движение работников в/из штата компании.

2)Для расчета показателя текучести рабочей силы применяются две формулы.

1. Коэффициент увольнений или потерь , который показывает число увольнений за период (как правило, за один год) в процентах от среднего числа занятых в тот же период. Таким образом, он равен:

(Число увольнений за период) / (Средняя численность персонала за период) х 100%.

2. Индекс стабильности рабочей силы , который показывает долю работников, проработавших в компании как минимум в течение одного года. Он обычно рассчитывается следующим образом:

(Численность работников, проработавших в течение как минимум одного года) / (Число работников, принятых год назад) х 100%.

Вариации индекса стабильности рабочей силы называются «дополнительным индексом текучести» :

(Численность работников, поступивших на работу и уволившихся в течение одного года) / (Средняя численность персонала в течение одного года) х 100%.

Он показывает текучесть работников, проработавших короткое время.

3) Другой метод исчисления текучести кадров — это изучение группы работников, набранных за определенный период (как правило, за три месяца) и учет скорости, с которой они покинули компанию. Пример расчета этого показателя приведен в табл. 1; он основан на допущении, что компания приняла за период 500 новых работников.

Таблица 1.

Иногда эти показатели изображают графически, откладывая процент уволившихся на графике, показывающем квартальные периоды работы. В этом случае результирующий график носит название кривая продолжительности работы.

4) Использование расчетов текучести кадров

Коэффициент увольнений наиболее легко рассчитывается и широко используется. Он имеет также огромное преимущество, указывая на затраты, поскольку увольнения и замена работников могут вовлечь компанию в значительные расходы. Однако он может дезориентировать по двум причинам.

Недавно принятые на работу в компанию сотрудники могут быть более склонными покинуть место, чем те, кто проработал в компании длительное время (см. табл. 1). Таким образом, увеличение коэффициента увольнений может просто отражать движение персонала после периода массового приема на работу новых сотрудников, а вовсе не внезапное появление у персонала неудовлетворенности работой.
Некоторые должности в компании могут освобождаться по несколько раз, и прием новых работников на них может производиться неоднократно. Предположим, например, что в компании, имеющей штатную численность работников 1000 чел., 250 человек каждый год увольняются, следовательно, показатель увольнений составляет 25%. Однако реальная картина текучести может быть следующей:

В подобном случае коэффициент увольнений может дать ложное представление, поскольку 100 из 250 уволившихся являются работниками, проработавшими короткий срок (хотя затраты на их замену также могут быть очень существенными).

Индекс стабильности наиболее эффективно используется в сочетании с коэффициентом увольнений, он показывает степень, в которой компания сохраняет свою квалифицированную рабочую силу. Для ситуации, представленной выше, индекс стабильности будет рассчитываться так:

[(1000 - 190) / 1000 ] х 100 = 81%.

Коэффициент половины срока продолжительности работы всегда показывает, что тенденция работников к увольнению из компании наиболее высока в течение первых недель работы; их следует учитывать, чтобы показать, действительно ли компания теряет особенно большое число работников в начале их работы по сравнению с предыдущим периодом. Обычно рекомендуется сопоставить коэффициенты продолжительности работы в различных подразделениях компании или среди различных категорий работников, например, среди работников одной возрастной группы или одного рода деятельности.

Стоимость текучести кадров

Увольнение работников с их последующей заменой может быть удивительно дорогостоящим мероприятием для компании. Стоимость текучести кадров увеличивается, когда работники являются более узкоспециализированными, когда их труднее найти и они требуют более тщательной подготовки. Стоимость текучести кадров складывается из следующих компонентов :

более низкий уровень производства в период обучения новичков;
упущенный объем производства во время замены работника; и ……

Таким образом, при высоком значении коэффициента увольнений работодатель может понести существенные расходы, которые не всегда очевидны на первый взгляд.

Снижение текучести кадров

Работодатели должны предусматривать определенный уровень текучести кадров, без этого компаниям грозил бы застой. Если компания-работодатель стремится к снижению текучести кадров, поскольку полагает, что она слишком высока для отрасли и для региона, она может предпринять следующие действия.

Пересчитать коэффициент увольнений для различных категорий сотрудников, например, по отделам, по возрастным группам, по занимаемым местам, чтобы выяснить, является ли текучесть среди всех этих групп одинаково высокой; если это так, то следует предпринять специальные исследования.
Убедиться в адекватности процедуры отбора персонала, т.е. подходящие работники, как правило, дольше работают на своих местах по сравнению с работниками, не соответствующими занимаемой должности.
Удостовериться в том, что непосредственный начальник принимаемого на вакантную должность работника присутствует при отборе и чувствует некоторую ответственность за судьбу новичка.
Проверить, чтобы работники были полностью загружены работой — некоторые могут увольняться из-за скуки или неудовлетворенности работой.
Пересмотреть структуру системы оплаты и, возможно, заменить ее на новую на основе оценки сложности работы.
Ввести или улучшить систему введения в должность.
Обеспечить новым работникам соответствующее обучение.
Наглядно продемонстрировать работникам, что в компании имеются отличные возможности для карьерного продвижения и продвинуться по службе можно на любой должности.
Обеспечить полную адекватность физических условий работы.

В целом же удовлетворенность своей работой и сплочение рабочих групп в пределах компании могут снизить коэффициент текучести кадров.

При контролируемой текучести кадров открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста оставшихся лучших сотрудников, что является для них дополнительным стимулом. Проанализировав причины ухода людей и внеся соответствующие изменения в деятельность фирмы, можно не только снизить текучесть кадров, но и увеличить эффективность деятельности каждого сотрудника и фирмы в целом.

mirznanii.com

Коэффициент текучести кадров в 2018 году

Текучестью кадров называют показатель, демонстрирующий частоту устройства и увольнения - то есть, как долго работник остается на своем рабочем месте. Чем выше коэффициент текучести кадров, тем тревожнее обстановка в компании. Рассказываем,как выбрать формулу расчета текучести персонала и как рассчитать нужный коэффициент

Из этой статьи вы узнаете:

Текучесть кадров - что это такое

Коэффициент текучести - это показатель, который определяет частоту сменяемости персонала на предприятии. Каждый руководитель заинтересован в построении сильной и сплоченной команды, которая будет слаженно трудиться годами. Однако, такая ситуация возникает не всегда. Кто-то увольняется сам, кого-то увольняют за несоответствие занимаемой должности.

Уровень текучести кадров показывает, насколько эффективно работают рекрутеры компании и в целом отдел персонала, насколько подходящих кандидатов они подбирают. Высокие показатели текучести влекут за собой снижение эффективности работы команды и предприятия в целом.

Избавиться от текучести совсем не удастся, да этого и не требуется. Но стремиться снизить ее показатель к минимуму - задача каждого отдела персонала.

Как наладить эффективное взаимодействие в отделе персонала

Без слаженной работы подразделений успеха компании не видать. Но нередко вместо конструктивной работы кадровики предъявляют друг другу претензии, нарушают сроки и договоренности. В результате страдают все: работники – от волокиты, компания – от штрафов, а сами конфликтующие стороны – от негативной оценки их работы и нервотрепки.Если попали в такую ситуацию, не пытайтесь разрешить каждый конфликт по отдельности. Правильный выход – наладить эффективное взаимодействие. Как это сделать, подскажет опыт коллег.

Виды текучести кадров и их влияние на организацию

Показатель текучести кадров может отражать несколько ее видов. Рассмотрим каждый из них.

Внутренняя текучесть. Характеризуется перемещением сотрудников внутри компании вследствие изменения специализации или карьерного роста. Этот вид не наносит существенного ущерба компании. Уже обученный и опытный работник остается внутри структуры и продолжает трудиться с измененной трудовой функцией. При этом он полностью ознакомлен с бизнес-процессами компании, требуется лишь минимальный инструктаж до начала работы

Внешняя текучесть. Наиболее финансово затратный вид, с постоянной необходимостью поиска и подготовки новых сотрудников.

► Можно ли отказать в увольнении если работник хочет перейти к другому работодателю

Естественная текучесть. Чаще всего возникает при смене жительства сотрудника, выходе на пенсию или невозможности продолжать работу по состоянию здоровья. Избавиться от такой текучести невозможно, да и не нужно. Показатель естественной текучести обычно составляет 3-5%. В рамках этих значений обеспечивается обновление коллектива и привнесение новых идей и мнений, что способствует прогрессивному развитию.

Излишняя текучесть. Об излишнем показателе мы можем говорить, когда его уровень достигает 15-20% и более. В этом случае у компании возникают большие финансовые издержки, снижение лояльности сотрудников, ухудшение репутации на рынке труда.

Помимо рассмотренных видов стоит рассчитывать показатели не только в целом по организации, но и отдельно по подразделениям и группам персонала. Отдельно рассчитываются показатели для уволенных по собственному желанию и по инициативе работодателя.

Для чего нужно знать коэффициент текучести кадров

Каждый руководитель компании стремится получить максимальную прибыль, сделать свое предприятие эффективным. Но какой бы он ни был талантливый специалист и управленец, весь бизнес не может держаться на его плечах, в помощь нужна высокоэффективная команда профессионалов.

Расчет текучести кадров по различным группировкам и в целом по организации дает понимание о проблемах в том или ином отделе, о некомфортной среде для специалистов конкретного возраста. Например, частая смена молодых специалистов может быть вызвана непринятием их со стороны взрослых товарищей.

Определение коэффициента текучести позволяет провести анализ причин, влияющих на те или иные причины увольнений. По результатам анализа работодатель разрабатывает комплекс мер, направленных на увеличение мотивации персонала и оздоровление внутри коллективной среды.

Вопрос из практики

Хотим закрепить в контракте критерии эффективности. На их основе планируем оценивать работу сотрудников и назначать им стимулирующие выплаты для увеличения мотивации труда. Как определять и оценивать показатели эффективности деятельности?

Коэффициент текучести кадров: формула расчета

Формула расчета коэффициента текучести кадров до предела проста:

КТ=Nув/Nсс*100, гдеNув - число уволенных сотрудников;Nсс - среднесписочное число сотрудников за рассматриваемый период.

В зависимости от целей расчета формула может видоизменяться. В общем же случае принимается все число уволенных по всем причинам (собственное желание, сокращение, несоответствие занимаемой должности и т.д.).

Также возможен расчет показателя для различных временных промежутков. Для компаний с выраженной сезонностью оптимальным будет определение коэффициента для низкого и высокого сезона. В низкий сезон, когда заработки сотрудников ниже, традиционно можно отмечать увеличение КТ. На таких предприятиях мероприятия по сохранению коллектива могут быть направлены на диверсификацию производства с открытием дополнительных направлений работы в низкий сезон и сохранению персонала.

Если рассчитывается годовой показатель, то число уволенных, а также среднесписочная численность должны быть подсчитаны за год. При этом годовая среднесписочная численность рассчитывается путем деления суммы месячных показателей на 12. В свою очередь среднесписочная за месяц определяется на начало или конец месяца.

Новые возможности для карьерного роста

Курс повышения квалификации "Документационное обеспечение работы с персоналом". Соответствует требованиям профстандарта «Специалист по управлению персоналом», за прохождение — удостоверение о повышении квалификации. Учебные материалы представлены в формате наглядных конспектов с видеолекциями экспертов, сопровождаются готовыми шаблонами документов, которые можно скачать и оставить себе для работы.

Расчет показателя текучести по подразделениям

Зачастую бывает, что “подводит” только один отдел компании, а персонал других подразделений работает более стабильно. Как посчитать текучесть кадров в процентах для конкретного подразделения?

Формула коренным образом не отличается. Во внимание принимаются уже показатели не по всей компании, а отдельно по каждому подразделению.

КТсп=Nувсп/Nccсп*100, гдеКТсп - коэффициент текучести по структурному подразделению;Nувсп - число уволенных сотрудников в отделе;Nсссп - среднесписочное число сотрудников за рассматриваемый период в структурном подразделении.

По результатам расчетов и проведенного анализа результатов разрабатываются мероприятия по снижению текучести для конкретного отдела. Применение их для компании в целом может быть нецелесообразно ввиду особенностей того или иного подразделения.

► Почему работники не выходят из отпуска: причины, в которых придется разобраться, чтобы не нарушить закон

Расчет показателя текучести по сроку работы в компании

От того, насколько долго проработает сотрудник на предприятии, оценивается эффективность работы различных структур. Так, стаж работы более 6 месяцев говорит о хорошем подборе персонала. Стаж 1 год - об эффективной системе адаптации. Стаж более 3-х лет - о здоровой атмосфере в коллективе и эффективной работе предприятия.

Для расчета используют численность персонала уволенных, разбитую на группы по стажу работы, подставляя ее в первую формулу (Nув). По результатам расчета руководители могут сделать выводы об эффективности работы той или иной службы в отделе персонала. Далее планируется улучшение положения работающих и вносятся коррективы в работу служб подбора и адаптации. Разрабатываются и внедряются новые методики.

► Повышение квалификации: зачем вам это надо и как выбрать оптимальный формат

Расчет показателя текучести по основаниям увольнения

Формула расчета текучести кадров по основаниям увольнения будет аналогична приведенным выше. Определение текучести возможно как для сотрудников уволившихся самостоятельно, так и для тех, которых уволили. При этом показатели будут недостаточно информативны, так как не включают в себя истинных причин ухода. Считаем необходимым при расчете такого показателя опираться именно на истинную причину увольнения. Так как работники не всегда говорят о ней, на практике удобно ввести анкетирование увольняемых сотрудников. В опросник возможно включить как вопросы, касающиеся рабочего процесса, так и причин ухода.

Меры по уменьшению текучести кадров

По результатам анализа текучести разрабатывается комплекс мероприятий для ее снижения:

смена стратегии подбора;
более детальная проработка системы адаптации нового сотрудника или ее внедрение при отсутствии;
увеличение заинтересованности работодателе;
проведение тренингов по сплоченности коллектива;
предоставление возможностей карьерного роста и развития;
снижение нагрузок на персонал при наличии существенных переработок.