Роль коммерческого директора в компании и ценность KPIs для мотивации персонала. Kpi коммерческого директора

Мотивация коммерческого директора: что делать, если руководитель департамента работает без энтузиазма | Статья

Продажи растут, коммерческий директор получает приличные бонусы, но при этом доля рынка, занимаемая компанией, начала сокращаться. Все громче заявляют о себе другие игроки. Генеральный директор проанализировал ситуацию и пришел к выводу, что увеличение продаж объясняется не активностью коммерческой службы, а ростом отрасли в целом. Коммерческий директор не напрягается. «Пересмотрите его систему мотивации», – попросил гендиректор руководителя службы персонала.

В этой статье рассматриваются следующие вопросы:

Как оценить результативность коммерческого директора.
Материальная мотивация коммерческого директора.
Нематериальные стимулы для коммерческого директора.

Считается, что коммерческий директор и так изначально мотивирован. Ведь его вознаграждение напрямую увязано с таким показателем, как рост продаж. И это правильно. Но недостаточно. Успешность коммерческого директора должна определяться и другими факторами, обеспечивающими компании прочные позиции на рынке и связанными с ее стратегическими планами. Например, повышение узнаваемости компании, выход на новые рынки, расширение базы клиентов, диверсификация продаж, успешные продажи нового товара. Все это учтите в системе мотивации коммерческого директора.

Пример В компании «Манго Телеком» определяют функции каждого руководителя. Как и для других сотрудников, для коммерческого директора они устанавливаются с помощью так называемого «продуктного подхода». Иначе говоря, используется комплексная оценка. Под функциями понимаются не задачи конкретного руководителя (например, «организация коммерческой деятельности компании», «контроль выполнения маркетингового плана»), а ожидаемые результаты работы. К примеру, «обеспечение стратегической доходности бизнеса», «создание среди клиентов (реальных и потенциальных), поставщиков, партнеров репутации компании, которая стабильно обеспечивает их высококачественной продукцией или решениями, повышающими эффективность бизнеса».

Оценка эффективности работы коммерческого директора: схема ваших действий

Сначала определите, что именно компания ждет от коммерческого директора. Затем можете переходить к формулировке всех необходимых показателей его деятельности. Например, количество вновь привлеченных клиентов, реализация плана продаж с определенным уровнем маржинальности, освоение новых рынков или выстраивание системы продаж нового продукта. Затем установите приоритетные критерии на определенный период (за который Вы позже будете проводить оценку). Например, первая половина 2012 года – расширение клиентской базы; вторая половина 2012 года – увеличение объема продаж на 25 %.

Пример В компании «Ремод» система мотивации коммерческого директора определяется тремя показателями: вывод нового продукта, завоевание нового сегмента, отстройка от конкурентов. Причем для каждого показателя вводится три критерия: производительность, успешность, рентабельность. Они оцениваются в процентах, которые исчисляются от идеального значения (самого максимального). На этой основе строится матрица результативности и выводится общая оценка деятельности, от которой зависит бонус (таблица ниже).

Таблица 1. Результативность коммерческого директора: матрица (первая половина 2010 года)

Задача компании	Производительность, %	Успешность, %	Рентабельность, %	Общий результат, %
Вывод нового продукта	30	20	30	80
Завоевание нового сегмента	40	40	20	100
Диверсификация продаж	20	10	10	40
Результативность выполнения, %	90	70	60	73% (общий результат)

Выделите стратегические приоритеты и, исходя из них, может быть разработана адекватная мотивация коммерческого директора, которая должна включать: фиксированную и переменную части вознаграждения.

Не делайте фиксированную часть оклада коммерческого директора минимальной

Как правило, фиксированный оклад не является мотивирующим фактором для топов. Но все же его размер имеет значение и в том случае , когда коммерческий директор ищет новую работу, и в то время, когда он работает. Уровень своего дохода коммерческий директор оценивает, сравнивая его со средним размером вознаграждения на рынке. Например, в 2011 году, по данным рейтингов, фиксированная часть зарплаты этого топ-менеджера составляла от 50 до 95 % (уровень доходов коммерческих директоров смотрите в диаграмме). Поэтому, даже если Вы знаете, что на процентах от продаж коммерческий директор в вашей компании может заработать много, не обнуляйте оклад и не делайте его чисто символическим. Лучше уменьшите размер процентов. Иначе пострадает репутация вашей компании как работодателя.

Диаграмма. Средняя ежемесячная заработная плата коммерческих директоров по отраслям в 2011 году ($)

Пусть переменная часть зарплаты состоит из двух частей

Лучше всего разделите премию на две части – краткосрочную и долгосрочную программы.

Краткосрочная программа может быть рассчитана на квартал или полугодие. Для оценки работы коммерческого директора в этот период используйте следующие показатели: 1) выполнение плана продаж, 2) выручка согласно плану поступления денежных средств, 3) затраты на привлечение одного клиента, 4) темпы роста клиентской базы, 5) средний счет клиента, 6) реализация маркетинговых программ, 7) получаемая прибыль. Можете дополнительно установить и другие критерии в зависимости от задач, стоящих перед компанией. К примеру, в нашей компании действуют два краткосрочных критерия оценки работы коммерческого директора: прибыль и реализация бюджета. Каждый критерий имеет свой вес (50 %), балл (максимально пять) и период (например, квартал). Кроме того, указывается, кто оценивает реализацию этих показателей. Чаще всего, это генеральный директор.

Показатели работы на нуле, в то время как премию повышают. Как уравнять? >>>

Пример В «Манго Телеком» предусмотрена ежеквартальная премия, которая зависит от двух факторов. Первый – общекорпоративный показатель: выполнила ли компания план поступления денежных средств за прошедший квартал. Если план выполнен в размере 70–89 %, коммерческий директор получает премию в размере оклада. Если поступления денежных средств составляют 90 % от запланированной суммы, премия равна 1,2 оклада. Второй фактор – индивидуальные критерии оценки работы сотрудника. Туда помимо критериев, уже описанных выше, могут войти личностные и профессиональные качества топ-менеджера. Например, приобретение навыков командной работы, мотивация персонала, установка на достижение целей. Индивидуальных критериев не должно быть больше пяти–шести, и это делает оценку и расчет квартальных премий для коммерческого директора довольно прозрачными.

Долгосрочные премиальные программы рассчитаны на период от года до трех лет. Оклад коммерческого директора увязывается с достижением компанией поставленных целей. Достигнуты ли они, оценивается с помощью количественных и качественных показателей. Количественные показатели: насколько увеличена доля рынка, выросла ли доходность, как пополнилась клиентская база, выполнен ли план по выводу новых продуктов. Показатели качества работы: формирование определенной репутации на рынке, создание и развитие конкурентных преимуществ.

Сотрудники выполняют текущий план любой ценой. Даже если это плохо скажется в будущем. Введите не только краткосрочное, но и долгосрочное премирование >>>

Пример Имея представительства в трех российских городах-миллионерах, компания рассчитывает стать игроком федерального масштаба. Либо планирует получить статус market-maker (лидера рынка). Чтобы разработать эффективную мотивационную систему для коммерческого директора, HR-директор выделил два основных вопроса, на которые необходимо сформулировать ответы. Первый вопрос: каким образом новый статус компании должен отразиться на долгосрочной премиальной программе коммерческого директора? Второй вопрос: какие критерии ежегодной оценки коммерческого директора могут выйти на передний план наряду с финансовыми показателями? Чтобы найти ответы, HR-директору необходимо понять, какими признаками обладает компания федерального уровня и компания уровня market-maker, в чем их отличие. Для этого он выписал все признаки и составил схему (см. таблицу 2). Затем Директор по персоналу вместе с коммерческим директором обсудил, что необходимо делать, чтобы компания соответствовала статусу, и какие результаты покажут, что цель достигнута. Исходя из этих данных HR составил долгосрочную премиальную программу коммерческого директора (примеры см. в таблице ниже).

Таблица 2. Признаки компании федерального уровня и компании market-maker

Федеральная компания	Market-maker
Представительства во всех городах-миллионниках	Способность формировать потребительский спрос
Реализация плана продаж в представительствах	График вывода продуктов
Создание конкурентных преимуществ в городах присутствия	Узнаваемый бренд

Таблица 3. Премиальная программа коммерческого директора (долгосрочная перспектива)

Признаки	Какие мероприятия необходимо провести	Критерии для оценки результатов
1. Премиальная программа коммерческого директора в случае, если компания планирует стать федеральным игроком
Представительства во всех городах-миллионниках	Разработать программу регионального развития	Открыты офисы в городах-миллионниках (A, B, C)
Выполнение плана продаж в представительствах	Реализовать программу регионального развития	Выполнены региональные планы продаж
Создание конкурентных преимуществ в городах присутствия	Провести конкурентный анализ и определить необходимые конкурентные преимущества в городах присутствия	Созданы конкурентные преимущества X, Y
2. Премиальная программа коммерческого директора в случае, если компания планирует стать market-maker
Способность формировать потребительский спрос	Создать конкурентное преимущество в скорости вывода на рынок новых продуктов	На рынке быстро появляются новые продукты и успешно продаются
График вывода продуктов, опережающий спрос	Запустить инновационный механизм развития внутри компании	Персонал коммерческой службы представил десять предложений по новым услугам и технологиям
Узнаваемый бренд	Построить бренд компании, ассоциирующийся с ее услугами	Бренд компании ассоциируется с услугами, предоставляемыми компанией
Способность менеджмента вырабатывать и достигать новые цели	Выработать у управленческой команды навыки стратегического управления	Коммерческий директор применяет навыки стратегического управления

Оплачивайте мероприятия, необходимые коммерческому директору для расширения связей и повышения адреналина

Конек любого коммерсанта – предприимчивость! Именно это качество делает коммерческого директора успешным. Оплачивайте ему статусные семинары, выездные тренинги (в том числе за границей), закрытые мастер-классы, международные конференции и выставки. Эти мероприятия и способствуют профессиональному развитию коммерческого директора, и расширяют его связи, помогают найти новых партнеров, клиентов и даже талантливых сотрудников-коммерсантов.

Другая особенность коммерческого директора – драйв. Поэтому в рамках нематериальной мотивации оплачивайте мероприятия, повышающие адреналин. Это может быть, к примеру, курс дайвинга, путевка на сафари, занятия горнолыжным спортом, восточные единоборства. Пусть топ-менеджер выберет занятие сам.

Не забывайте и о традиционных льготах, таких как ДМС, личный автомобиль, оплата мобильной связи, место в детском саду. Очень важно, чтобы сотрудник знал: если возникнет форсмажорная ситуация (болезни, несчастные случаи с ним или членами его семьи), ему всегда будет оказана поддержка. К примеру, дополнительные дни к отпуску или материальная помощь.

Управляем перспективными сотрудниками: упор на обучение и развитие >>>

Стимулы для коммерческого директора: пусть руководитель чаще общается с другими управленцами компании

Иногда коммерческий директор не может принимать эффективные управленческие решения и реализовывать свой потенциал из-за отсутствия так называемой горизонтальной поддержки, иначе говоря, поддержки от других управленцев – финансового директора, директора по развитию, руководителя юридической службы, Директора по персоналу, IТ-директора. Если у коммерческого директора установятся с ними доверительные отношения, он будет чувствовать себя комфортнее в работе, так как будет знать, что у него есть надежные и квалифицированные внутренние партнеры. Качество решаемых коммерческим директором задач станет выше, вырастет его самооценка. А это существенный элемент мотивации топ-менеджера.

Пример Для сплочения своих топ-менеджеров компания создала «Президентский клуб». В него вошли руководители всех департаментов, в том числе коммерческий директор. Управленцы ежемесячно собираются за городом в неформальной обстановке, чтобы сверить свое понимание стратегии компании, обсудить сложные, нестандартные вопросы, поделиться впечатлениями от работы, рассказать об интересных случаях, о нюансах работы с подчиненными. Ежеквартально «Президентский клуб» выезжает за границу для проведения креативных сессий, мозговых штурмов, на которых генерируют новые идеи по развитию компании.

Валентина АНАНЬЕВА, Директор по персоналу «Производственного объединения КЛИМАТВЕНТМАШ»

Переменную часть оклада поставьте в зависимость от минимальных продаж

Первое, что нужно сделать Директору по персоналу, – выяснить у генерального директора, каким может быть минимальный объем продаж. С ним и увяжите переменную часть оклада коммерческого директора (не ниже 50 % всей зарплаты). Второе: вместе с финансовой службой рассчитайте такие объемы продаж в месяц, которые являются критическими. Если показатели опускаются ниже этой отметки, существование предприятия оказывается «под угрозой». Оговорите с коммерческим директором, что за такие показатели он не получает переменную часть оклада вообще.

Разбивать вознаграждение на переменную и фиксированную части не всегда выгодно

Иногда успешные компании устанавливают фиксированную часть зарплаты коммерческого директора в размере 100 %. У такого нелогичного, на первый взгляд, решения есть простое обоснование. Собственники (или генеральный директор) не хотят переплачивать топ- менеджеру, понимая, что исходя из объемов продаж в компании его проценты в любом случае превысят даже очень высокий фиксированный оклад. Поэтому работодатель вообще убирает переменную часть зарплаты. Но вряд ли это добавит мотивации коммерческому директору.

Чтобы каждый сотрудник выдавал результат. Корпоративный бонус: за что и сколько платить >>>

Наталья ПРОХОРОВА, Директор по персоналу группы «БАНЗАЙ»

Как «взбодрить» коммерческого директора

Есть пять способов. Используя их, Вы поможете коммерческому директору взглянуть на свою работу по-новому:

введите систему бонусов, основанную на KPI. Больший вес придавайте показателям, которые страдают, чтобы коммерческий директор работал над ошибками;
проведите аудит работы коммерческого директора и предложите ему исправить выявленные недостатки. Провести аудит может генеральный директор или внешний консультант;
попросите директора сделать хронометраж рабочего времени и распределить задачи по приоритетности. Тогда он сам проанализирует свою деятельность, выявит слабые места и поработает над ними;
поставьте под сомнение профессионализм коммерческого директора и назначьте «условный испытательный срок». Если топ-менеджер лоялен компании, будет сдвиг в лучшую сторону;
подумайте, может быть, коммерческому директору просто не хватает знаний. Помогите коллеге выбрать, чему обучиться, как и где.

Ирина ФИЛАТОВА, Директор по управлению персоналом компании «РОСНО»

За личные результаты – акции компании

Мне импонируют такие программы мотивации, которые учитывают личную производительность. Например, Goal based cash (долгосрочное премирование по результатам деятельности). Эта программа предусматривает, что если коммерческий директор покажет такие результаты, которые были запланированы, то получит простые акции или опционы на их приобретение, а также денежную премию. В качестве базовых показателей для расчета премии можете использовать корпоративные финансовые показатели, отражающие доходность акционерного капитала или любые другие (ROACE, EBITDA, EPS, ROE, TSR, стоимость акции (капитализация)). При этом можно сравнивать показатели как с результатами прошлых периодов, так и с данными других компаний.

Каждый месяц – несколько десятков статей, исследований, комментариев экспертов на актуальные темы. Подпишитесь и получите доступ к HR-сервисам и бонусам, среди которых есть такие востребованные, как бесплатное обучение.Подписаться >>

www.hr-director.ru

KPI Коммерческого отдела, менеджера - Сэлф-Мост

Коммерческий отдел любой компании влияет непосредственно на развитие бизнеса в целом. Здесь работают специалисты, деятельность которых главным образом отражается на достижении общих целей организации. Именно поэтому важно грамотно и четко выстроить KPI коммерческого отдела. От того, какие показатели вы возьмете за основу, зависит то, достигнете вы поставленной цели или нет.

При разработке KPI для коммерческого отдела в целом, необходимо учитывать индивидуальные показатели эффективности всех сотрудников. Основой для построения целей будет служить kpi коммерческого директора. Уже от этих показателей зависит то, как будет работать компания в целом. Иными словами, те KPI которые были поставлены руководящему звену, должны раскладываться на KPI сотрудников. Каждый человек в процессе своей ежедневной деятельности должен привносить свой вклад в достижение общих KPI компании. Однако kpi руководителя отдела продаж и kpi менеджера по продажам могут существенно отличаться друг от друга. Причем, в KPI руководителя коммерческого отдела обязательно должны входить показатели, которые характеризуют его, как успешного руководителя и как отличного специалиста в своем деле. Если говорить научными терминами, то это будут личные и общие показатели. То есть kpi для отдела продаж будут характеризовать работу целого коллектива. Однако здесь одни люди могут усиленно работать на общий результат, а другие лишь делать вид, что работают. Если вы желаете видеть не только общую работу, но и индивидуальный вклад в достижение общих целей компании каждого сотрудника, тогда вам необходимо разработать kpi для менеджера. Для всех менеджеров коммерческого отдела, выполняющих идентичную работу, показатели должны высчитываться одинаково. Только так вы сможете сравнить труд каждого специалиста, сделать выводы о дальнейшем премировании и повышении на работе.

KPI любого отдела, в том числе коммерческого и kpi бухгалтерии должны быть выстроены максимально грамотно. Однако их количество для каждого сотрудника должно быть максимально оптимальным. В данном случае известное высказывание: лучше больше, чем ничего не имеет никакого смысла.

Оптимальным количеством для каждого человека будет 5-7 показателей, которые в цифровом эквиваленте характеризуют деятельность специалистов.

selfmost.ru

Мотивация коммерческого директора | Статьи

Как мотивировать руководителя отдела продаж, если формальные условия для получения бонусов выполняются и так, без его участия? Необходимо пересмотреть систему мотивации коммерческого директора.

Из этого материала вы узнаете о таких способах повышения мотивации коммерческого директора, как:

Установление минимального плана продаж;
Внедрение ключевых показателей;
Повышение фиксированной части оклада;
Разбивка переменной части зарплаты на 2 части;
Экстренные способы повышения мотивации и другие.

Как правило, показателем эффективности работы коммерческого директора считается рост продаж. Его и используют при введении KPI руководителя отдела продаж. Но иногда рост продаж объясняется внешними факторами – развитием отрасли в целом, уходом с рынка крупного игрока и так далее. Как быть, если этом работа коммерческого директора не так уж эффективна?

В обычной рыночной ситуации для мотивации коммерческого директора, как правило, хватает бонусов. Чем выше продажи его отдела, тем больше его личное вознаграждение. Однако в ряде случаев бонусов бывает недостаточно. Ведь фактором успешности работы коммерческого директора является не только растущие продажи, но и повышение узнаваемости компании на рынке, завоевание новых рынков, расширение клиентской базы (ведь рост продаж может быть и не связан с появлением новых клиентов, а обусловлен, например, сезонностью), успешный запуск новых проектов, новых товаров, открытие филиалов, диверсификация продаж и многое другое, в зависимости от сферы деятельности и места компании на рынке. Все эти факторы необходимо учитывать при разработке или пересмотре системы мотивации коммерческого директора.

Что же можно внедрить в систему мотивации – помимо стандартных бонусов?

Коммерческий директор работает без энтузиазма. Чем еще кроме бонусов его мотивировать?

Зависимость переменной части оклада от минимальных продаж

Выясните у руководителя компании, какой объем продаж можно считать минимальным, а также вместе с финансовой службой определите тот уровень продаж на месяц, квартал, полугодие и год, который можно будет назвать «критическим», то есть таким, ниже которого компания оказывается под угрозой убытков. Установите переменную часть оклада коммерческого директора (не менее 50%) в зависимость от минимального объема продаж. Если показатели продаж опускаются ниже критического уровня, переменная часть оклада может не выплачиваться вовсе.

Введите ключевые показатели в систему мотивации коммерческого директора

Обязательно при разработке учитывайте и другие показатели эффективности коммерческого директора – не только объемы продаж. Ими могут быть:

количество новых клиентов компании;
вывод компании на новые рынки;
внедрение новых продуктов;
открытие филиалов;
иные показатели.

Для каждого из этих показателей установите критерии оценки (например, производительность, рентабельность, успешность, которые бы исчислялись в процентах от максимально возможного), при этом планирование деятельности проводите в долгосрочной перспективе – на 3, 6, 12 месяцев. Тогда вы сможете видеть, какие из важных итогов достигнуты за определенный месяц. Например, в феврале продажи показали нулевой рост в связи с сезонностью, зато было открыто 2 новых филиала, которые к началу сезона уже должны будут показать высокие результаты. В мае рост продаж превысил все планы, но новых клиентов не появилось – а все продажи были сделаны одному ключевому заказчику, который расширяет свою деятельность.

Читайте по теме в электронном журнале

Горизонтальная ротация: как проводить, чтобы мотивировать

Экстренные меры мотивации коммерческого директора

Заметили, что продуктивность работы коммерческого директора снизилась? Попробуйте ввести систему KPI для оценки его эффективности, при этом наибольший вес придайте именно тем показателям, над которыми нужно поработать.

Кроме того, вы можете привлечь самого топ-менеджера к исправлению недостатков – проведите аудит работы коммерческого директора и предложите ему исправить неудовлетворительные показатели.

Чтобы выявить «слабые места» в работе коммерческого директора, попросите его сделать «фотографию рабочего времени» - подробный хронометраж его работы за день, неделю, месяц, и распределить задачи, которые перед ним стоят, по приоритетности. Это поможет ему самостоятельно увидеть недостатки в своей работе и заняться их исправлением.

Проанализируйте знания коммерческого директора. Возможно, в условиях стремительно развивающегося рынка он просто не успевает заниматься самообразованием? Тогда можно выбрать программу обучения.

В критических случаях можно использовать «шоковую терапию». Если стоит вопрос о компетенции менеджера, ему можно назначить «условный испытательный срок», в течение которого за его работой и ее продуктивностью будет проводиться тщательное наблюдение, и по итогам которого будет приниматься решение о том, останется сотрудник в компании или нет. Лояльный и мотивированный топ-менеджер соберется и приложит все усилия для исправления недостатков в своей работе.

Как выстроить систему мотивации и повысить эффективность персонала

Дополнительные способы мотивации коммерческого директора

Европейские компании широко используют такую схему мотивации коммерческих директоров и других топ-менеджеров, при которой за высокие показатели личной эффективности сотрудник получает акции компании или опционы на их покупку.

В качестве способа мотивации используйте оплату статусных мероприятий – тренингов (в том числе выездных за границей), семинаров, участие в выставках или их посещение, конференции (в том числе международные), мастер-классы от лидеров мнений. Это не только мотивирует сотрудника, но и способствует его развитию и расширению профессиональных связей, а также повышению статуса и узнаваемости вашей компании. Не забывайте и о «непрофессиональных» мероприятиях, которые могут стать источником драйва и удовольствия для сотрудника – например, путевка на горнолыжный курорт, участие в сафари, курсы виндсерфинга и пр.

Есть определенные показатели «статусности», которые также имеют немалое значение для мотивации коммерческого директора – служебный автомобиль, ДМС, компенсация мобильной связи, корпоративный детский сад, даже хорошая мебель и кофе-машина в кабинете имеют значение.

Поощряйте налаживание связей коммерческого директора с другими топ-менеджерами компании. Чем плотнее они будут общаться, тем эффективнее будет их работа – ведь они смогут принимать управленческие решения, имея перед глазами более полную картину, основанную на информации от других подразделений. Для обмена опытом и мнениями устраивайте различные бизнес-мероприятия и неформальные встречи для топ-менеджеров.

Таблица. Долгосрочные премиальные программы коммерческого директора

www.hr-director.ru

4.2.2.1. Должность – Коммерческий директор

KPI – Оценка имиджа компании, балл.

Формула расчета: анкетирование.

KPI – Отклонение доли новых продуктов в объеме продаж от плановой, %.

Формула расчета: ((Vпр.нов./Vпр.общ.) ? 100% – (Vпр.нов.план./Vпр.общ.) ? 100%,

где Vпр.нов. – объем продаж новой продукции фактический,; Vпр.нов.план. – объем продаж новой продукции запланированный; Vпр.общ. – общий объем продаж всей продукции компании.

KPI – Прирост продаж относительно аналогичного периода прошлого года AS (Ass on sale), %.

Формула расчета: AS = ((SVpresent/ SVpast) – 1) ? 100%,

где SVpresent и SVpast – объемы продаж аналогичных периодов текущего и прошлого года.

KPI – Отношение доли новых продуктов в общих объемах продаж сторонним клиентам к запланированной доле, безразмерный.

Формула расчета: SVнов.факт./SVнов.план.,

где SVнов.факт. – общий объем продаж новых продуктов компании сторонним клиентам по сбытовым площадкам, по категориям, по брендам в тоннах за истекший месяц; SVнов.факт. – запланированная доля объема новых продуктов.

KPI – Отклонение фактического показателя доходности от планового по сбытовым площадкам, %.

Формула расчета: ((Пдфакт./Пдплан.) – 1) ? 100%,

где Пдфакт. – фактический доход (выручка) за вычетом всех расходов на производство и продажу собственной продукции за истекший месяц; Пдплан. – плановый показатель доходности по сбытовым площадкам.

KPI – Динамика средних цен продаж по сбытовым площадкам к аналогичному периоду предыдущего года, %.

Формула расчета: ((A/B) – 1) ? 100%,

где А – средняя цена продаж сторонним клиентам за истекший месяц по сбытовым площадкам, категориям, брендам; В – средняя цена продаж сторонним клиентам за аналогичный период предыдущего года.

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

marketing.wikireading.ru

Роль коммерческого директора в компании и ценность KPIs для мотивации персонала

Коммерческий директор несет ответственность за многие вещи. Это и обучение сотрудников, и управление сотрудниками, и поддержание хороших отношений с ключевыми клиентами, и

В чем заключается работа коммерческого директора?

Проработав коммерческим директором во многих компаниях, я имею определенную точку зрения по данному вопросу. Вообразите, что вы поднялись по карьерной лестнице и получили должность коммерческого директора.

Вас приглашают на различные мероприятия. Вам нужно встречаться с интересными людьми. Вместе со всеми этими приятными последствиями назначения у вас появляются также определенные обязанности.

Например, вы должны сделать так, чтобы компания работала в соответствии с бизнеспланом. И, в отличие от других директоров (финансового, технического, директора по информационным технологиям), ваш успех зависит от людей, которые не находятся под вашим полным контролем, – ваш успех зависит от клиентов. Если только вы не работаете на монопольном рынке, клиенты всегда имеют право выбора. Настоящий коммерческий директор это понимает.

Справка:В период с 1996 по 2003 годы Рик Мэйси жил в России и работал в таких компаниях, как «Комстар», «ПетерСтар»,«Кемеровская Мобильная Связь», «Космос ТВ». Являлся членом совета директоров компании «ПетерСтар». Был избран председателем исполнительного комитета Американской Торговой Палаты в г. Санкт-Петербурге, Россия. Вошел в тройку лучших коммерческих менеджеров на рынке телекоммуникаций в России в июне 2002 года и в двадцатку лучших российских коммерческих менеджеров в рейтинге Ассоциации Менеджеров и газеты «КоммерсантЪ». С 2003 по 2005 годы Рик Мейси отвечал за управление отделами продаж компании Harris Corporation в странах Латинской Америки и Карибского бассейна. Управлял ежегодным процессом бизнес-планирования для вышеупомянутых компаний и их дилерскими сетями в России и за рубежом. Проводил тренинги для компаний: «Ростелеком ММТ» (Москва), «Северстальмаш» (Череповец), «Вэб Плас» (Санкт-Петербург), «Скайлинк» (Москва).

Коммерческий директор знает рынок, на котором он работает, знает своих клиентов – и особенно тех, которые приносят самый большой доход, хорошо владеет продуктами и услугами, которые предоставляет его компания, хорошо знает свою компанию и своих конкурентов.

Также он должен разбираться в финансовых вопросах. В идеале коммерческий директор должен разбираться в отчете о прибылях и убытках, отчете о движении денежных средств и балансе компании. Знание данных вопросов не является обязательным требованием для коммерческого директора, скорее это требование для генерального или финансового директора. Почему же тогда я заговорил о финансовых вопросах? Потому что когда коммерческий директор принимает решение о цене на продукты или услуги и о дистрибуции, он должен понимать эффект, который это принесет компании и, что более важно, учредителям.

В основе своей роль коммерческого директора заключается в том, чтобы защищать и увеличивать доходы компании. Со мной могут поспорить, что коммерческий директор отвечает также и за прибыль компании. Но, как правило, много расходов в компании находится вне контроля коммерческого директора.

Например, несколько лет назад я работал коммерческим директором компании «Комстар». В компании технический директор принимал решение о том, сколько потратить денег на организацию телефонной сети, которая отвечала бы требованиям клиентов. Так что я думаю, что коммерческий директор в первую очередь несет ответственность за выручку.

Конечно, коммерческий директор должен быть в состоянии следить за тем, чтобы у компании появлялись новые клиенты и чтобы эти клиенты были выгодными для компании.

Таким образом, коммерческий директор может нести ответственность за заключение выгодных сделок, но не может отвечать за прибыльность компании в целом. Ответственность за прибыльность компании, на мой взгляд, лежит на генеральном директоре.

В этом году, помимо работы в тренинговой и консалтинговой компании «Академия», я являюсь генеральным директором компании Yellow Pages в России.

Недавно я попросил нашего коммерческого директора назвать 20 ключевых потенциальных клиентов, которые еще не заключили с нами контракт, но с которыми ведутся активные переговоры. Я был сильно расстроен тем, что не получил ответа на свой вопрос.

Можете не согласиться со мной, но когда я был коммерческим директором (а начинал я обычным менеджером по продажам), я считал, что коммерческий директор должен уметь встречаться с ключевыми клиентами и помогать менеджерам по продажам и развитию заключать крупные сделки и решать проблемы с ключевыми клиентами. Также коммерческий директор должен четко отражать в прогнозе продаж – в какой период времени появится новый крупный клиент.

Каким образом коммерческий директор может эффективно выполнять свою функцию по привлечению выручки в компанию? Большая часть ответа – ПРОГНОЗ ПРОДАЖ! Что такое прогноз продаж? Недостаточно отчитаться в том, что вы уже продали. Важнее отчитаться в том, что вы намерены продать.

Большинство компаний отчитываются в том, что они уже продали. Это достаточно просто. Вы смотрите контракты, заключенные за определенный период, складываете суммы по данным контрактам и получаете выручку за данный период.

Однако, если бы вы были моим коммерческим директором, я захотел бы узнать, сколько вы собираетесь продать в следующем месяце, квартале или в следующем году. Это сделать труднее, потому что необходимо заставить ваших сотрудников прогнозировать и оценивать потенциальных клиентов.

Интересно, что мы только что прошли процесс составления прогноза продаж в компании Yellow Pages. После первого недельного прогноза продаж все группы продаж перевыполнили прогнозы в среднем на 40%. Скажете, отличные результаты? Не совсем. Либо торговые агенты и менеджеры не поняли цели прогноза продаж, либо поняли и сознательно заложили в прогнозе заниженные цифры.

Случается так, что торговый представитель почти уверен, что заключит контракт с клиентом в определенное время, но не говорит об этом своему менеджеру. Затем, когда контракт заключен, он может выставить себя героем. Я думаю, что это непрофессионально.

Подумайте об этом вот с какой стороны. Каждый месяц сотрудники ожидают, что компания выплатит им заработную плату. И это разумно. Точно так же компания ожидает от своего коммерческого директора, что он скажет, сколько продаст компания в следующем месяце или в любой другой период времени.

Я уверен, что мы в нашей компании будем составлять более точные прогнозы продаж после дополнительного обучения и при наличии соответствующего менеджмента.

Создание прогноза продаж, безусловно, сложный процесс. При наличии прописанной процедуры, небольшого обучения, при помощи программы Excel и почтовой программы можно создать надежную систему составления прогноза продаж. Когда я работал коммерческим директором компании «ПетерСтар», точность прогноза продаж доходила до 95%.

Конечно, во многом роль коммерческого директора в компании зависит от размера бизнеса и типа бизнеса, в котором работает компания. Например, в течение недолгого времени я работал в подразделении компании «Северсталь». Многие клиенты компании находились в различных городах. Таким образом, мне приходилось тратить много времени на переезды, чтобы встретиться с клиентами.

Но встречи с клиентами очень важны. Помните, что если вы не работаете на монопольном рынке, клиенты всегда имеют возможность выбора. Хороший коммерческий директор находит баланс между временем, которое он проводит в дороге, и временем в офисе. Не забывайте, что пока вы отсутствуете в офисе, необходим компетентный заместитель, на которого можно положиться.

Мне нравится, что в России, когда я был коммерческим директором, я ходил с ключевыми клиентами в баню. Очень здорово! Это то, чего коммерческие директора в Америке никогда не поймут. Хорошо работать в России!

Также коммерческий директор должен способствовать тому, чтобы менеджеры по продажам могли работать без чрезмерного вмешательства со стороны других подразделений, выполняющих поддерживающую функцию, таких как бухгалтерия (шучу, они тоже выполняют важную функцию). Безусловно, это интересная задача!

Как коммерческий директор может эффективно управлять подотчетными ему людьми? Он дает сотрудникам четкие указания. Данные указания всегда связаны с годовым бизнес-планом. Я всегда начинаю с оргструктуры, обзора должностных инструкций моих подчиненных, а также схемы комиссионного вознаграждения. Иногда обнаруживается, что система мотивации сотрудников построена таким образом, что это невыгодно для компании. Рисуя оргструктуру, я люблю помещать клиента вверху, а директора внизу схемы.

Я очень верю в необходимость пройтись по компании. Выйдите из своего кабинета. Посмотрите, чем занимаются сотрудники. Поговорите с ними, и вы многое узнаете про ваш бизнес.

Будьте справедливы по отношению к сотрудникам. Заставляйте их рисковать. Позволяйте им ошибаться, таким образом они будут учиться. Если человек занимается коммерческой деятельностью и при этом не совершает ошибок, по-моему, это означает, что он не рискует. А бизнес – это риск.

Что такое ключевые показатели деятельности и почему они важны?

Что мне не нравится в любой организации и что мне не нравилось в школе – это субъективное отношение к людям.

Ключевые показатели деятельности, или KPIs (Key Performance Indicators. – КомДир) позволяют объективно измерять производительность ваших сотрудников. Бывший CEO компании General Electric Джек Уэлч говорил: «Если вы не можете это измерить, вы не можете этим управлять». Старина Джек знал, о чем говорил. Ведь он начинал работать в отделе продаж…

Когда я был коммерческим директором компании «ПетерСтар», крупнейшего альтернативного оператора стационарной связи Санкт-Петербурга, у меня был конфликт с нашим главным бухгалтером. Один из моих лучших менеджеров по продажам заключил крупную сделку с Центральным банком России. Компания должна была выплатить ему комиссионные. Комиссионные базировались на достижении определенных показателей KPIs (количество линий, проданных за месяц, доход, принесенный в компанию за месяц).

Показатели KPIs были четко прописаны в должностной инструкции менеджера и в схеме комиссионного вознаграждения. Кроме того, имелось четкое описание того, как рассчитывается комиссия.

Главный бухгалтер не хотела выплачивать сотруднику Валерию его комиссию. Я встретился с ней и спокойно показал ей документы, описывающие необходимые KPIs, из которых ясно следовало, что Валерий заключил эту сделку. Я спросил: «Если мы не выплатим комиссию, что будут думать другие сотрудники?».

Главный бухгалтер уступила и согласилась выплатить комиссию. Валерий получил свои комиссионные, а «ПетерСтар» приобрел еще одного прибыльного клиента.

Подумайте о KPIs с другой стороны. Скажем, в соответствии с бизнеспланом выручка компании должна составить 10 млн долл. Средняя сумма одного контракта – 50 тыс. долл. Ясно, что вам необходимо заключить контракт с 200 клиентами. Затем вам нужно убедиться, что у вас есть отдел продаж, который может эти контракты заключить.

Существует множество KPIs, из которых вы можете выбрать те, которые важны для вас.

Недавно Инвестиционный банк опубликовал отчет, в котором указано, что «Вымпелком» (торговая марка «Билайн») имеет 2800 клиентов на 1 сотрудника компании, а МТС – 1800 клиентов на 1 сотрудника. Эти данные позволяют сказать, что «Билайн» работает более эффективно.

Однако когда я работал в компании Millicom International Cellular, генеральный директор одной из дочерних компаний снизил численность сотрудников посредством создания отдельной компании. Часть сотрудников была переведена в новую компанию, а учредители увидели снижение численности персонала.

Таким образом, при отслеживании KPIs необходимо быть внимательным, а также время от времени проводить проверку существующих KPIs для того, чтобы данным показателям можно было доверять.

Рик Мэйси,

партнер ЗАО «Академия», генеральный директор компании Yellow Pages в России

www.km.ru

что делать, если руководитель департамента работает без энтузиазма

В этой статье рассматриваются следующие вопросы:

Как оценить результативность коммерческого директора
Материальная мотивация коммерческого директора
Нематериальные стимулы для коммерческого директора

ПримерВ компании «Манго Телеком» определяют функции каждого руководителя. Как и для других сотрудников, для коммерческого директора они устанавливаются с помощью так называемого «продуктного подхода». Иначе говоря, используется комплексная оценка. Под функциями понимаются не задачи конкретного руководителя (например, «организация коммерческой деятельности компании», «контроль выполнения маркетингового плана»), а ожидаемые результаты работы. К примеру, «обеспечение стратегической доходности бизнеса», «создание среди клиентов (реальных и потенциальных), поставщиков, партнеров репутации компании, которая стабильно обеспечивает их высококачественной продукцией или решениями, повышающими эффективность бизнеса».

Оценка эффективности работы коммерческого директора: схема ваших действий

ПримерВ компании «Ремод» система мотивации коммерческого директора определяется тремя показателями: вывод нового продукта, завоевание нового сегмента, отстройка от конкурентов. Причем для каждого показателя вводится три критерия: производительность, успешность, рентабельность. Они оцениваются в процентах, которые исчисляются от идеального значения (самого максимального). На этой основе строится матрица результативности и выводится общая оценка деятельности, от которой зависит бонус (таблица ниже).

Таблица 1. Результативность коммерческого директора: матрица (первая половина 2010 года)

Задача компании	Производительность, %	Успешность, %	Рентабельность, %	Общий результат, %
Вывод нового продукта	30	20	30	80
Завоевание нового сегмента	40	40	20	100
Диверсификация продаж	20	10	10	40
Результативность выполнения, %	90	70	60	73% (общий результат)

Не делайте фиксированную часть оклада коммерческого директора минимальной

Пусть переменная часть зарплаты состоит из двух частей

Лучше всего разделите премию на две части – краткосрочную и долгосрочную программы.

ПримерВ «Манго Телеком» предусмотрена ежеквартальная премия, которая зависит от двух факторов. Первый – общекорпоративный показатель: выполнила ли компания план поступления денежных средств за прошедший квартал. Если план выполнен в размере 70–89 %, коммерческий директор получает премию в размере оклада. Если поступления денежных средств составляют 90 % от запланированной суммы, премия равна 1,2 оклада. Второй фактор – индивидуальные критерии оценки работы сотрудника. Туда помимо критериев, уже описанных выше, могут войти личностные и профессиональные качества топ-менеджера. Например, приобретение навыков командной работы, мотивация персонала, установка на достижение целей. Индивидуальных критериев не должно быть больше пяти–шести, и это делает оценку и расчет квартальных премий для коммерческого директора довольно прозрачными.

ПримерИмея представительства в трех российских городах-миллионерах, компания рассчитывает стать игроком федерального масштаба. Либо планирует получить статус market-maker (лидера рынка). Чтобы разработать эффективную мотивационную систему для коммерческого директора, HR-директор выделил два основных вопроса, на которые необходимо сформулировать ответы. Первый вопрос: каким образом новый статус компании должен отразиться на долгосрочной премиальной программе коммерческого директора? Второй вопрос: какие критерии ежегодной оценки коммерческого директора могут выйти на передний план наряду с финансовыми показателями? Чтобы найти ответы, HR-директору необходимо понять, какими признаками обладает компания федерального уровня и компания уровня market-maker, в чем их отличие. Для этого он выписал все признаки и составил схему (см. таблицу 2). Затем Директор по персоналу вместе с коммерческим директором обсудил, что необходимо делать, чтобы компания соответствовала статусу, и какие результаты покажут, что цель достигнута. Исходя из этих данных HR составил долгосрочную премиальную программу коммерческого директора (примеры см. в таблице ниже).

Таблица 2. Признаки компании федерального уровня и компании market-maker

Федеральная компания	Market-maker
Представительства во всех городах-миллионниках	Способность формировать потребительский спрос
Реализация плана продаж в представительствах	График вывода продуктов
Создание конкурентных преимуществ в городах присутствия	Узнаваемый бренд

Таблица 3. Премиальная программа коммерческого директора (долгосрочная перспектива)

Признаки	Какие мероприятия необходимо провести	Критерии для оценки результатов
1. Премиальная программа коммерческого директора в случае, если компания планирует стать федеральным игроком
Представительства во всех городах-миллионниках	Разработать программу регионального развития	Открыты офисы в городах-миллионниках (A, B, C)
Выполнение плана продаж в представительствах	Реализовать программу регионального развития	Выполнены региональные планы продаж
Создание конкурентных преимуществ в городах присутствия	Провести конкурентный анализ и определить необходимые конкурентные преимущества в городах присутствия	Созданы конкурентные преимущества X, Y
2. Премиальная программа коммерческого директора в случае, если компания планирует стать market-maker
Способность формировать потребительский спрос	Создать конкурентное преимущество в скорости вывода на рынок новых продуктов	На рынке быстро появляются новые продукты и успешно продаются
График вывода продуктов, опережающий спрос	Запустить инновационный механизм развития внутри компании	Персонал коммерческой службы представил десять предложений по новым услугам и технологиям
Узнаваемый бренд	Построить бренд компании, ассоциирующийся с ее услугами	Бренд компании ассоциируется с услугами, предоставляемыми компанией
Способность менеджмента вырабатывать и достигать новые цели	Выработать у управленческой команды навыки стратегического управления	Коммерческий директор применяет навыки стратегического управления

Оплачивайте мероприятия, необходимые коммерческому директору для расширения связей и повышения адреналина

Конек любого коммерсанта – предприимчивость! Именно это качество делает коммерческого директора успешным. Оплачивайте ему статусные семинары, выездные тренинги (в том числе за границей), закрытые мастер-классы, международные конференциии выставки. Эти мероприятия и способствуют профессиональному развитию коммерческого директора, и расширяют его связи, помогают найти новых партнеров, клиентов и даже талантливых сотрудников-коммерсантов.

Стимулы для коммерческого директора: пусть руководитель чаще общается с другими управленцами компании

ПримерДля сплочения своих топ-менеджеров компания создала «Президентский клуб». В него вошли руководители всех департаментов, в том числе коммерческий директор. Управленцы ежемесячно собираются за городом в неформальной обстановке, чтобы сверить свое понимание стратегии компании, обсудить сложные, нестандартные вопросы, поделиться впечатлениями от работы, рассказать об интересных случаях, о нюансах работы с подчиненными. Ежеквартально «Президентский клуб» выезжает за границу для проведения креативных сессий, мозговых штурмов, на которых генерируют новые идеи по развитию компании.

Валентина АНАНЬЕВА, Директор по персоналу «Производственного объединения КЛИМАТВЕНТМАШ»

Переменную часть оклада поставьте в зависимость от минимальных продаж

Разбивать вознаграждение на переменную и фиксированную части не всегда выгодно

Наталья ПРОХОРОВА, Директор по персоналу группы «БАНЗАЙ»

Как «взбодрить» коммерческого директора

Есть пять способов. Используя их, Вы поможете коммерческому директору взглянуть на свою работу по-новому:

введите систему бонусов, основанную на KPI. Больший вес придавайте показателям, которые страдают, чтобы коммерческий директор работал над ошибками;
проведите аудит работы коммерческого директора и предложите ему исправить выявленные недостатки. Провести аудит может генеральный директор или внешний консультант;
попросите директора сделать хронометраж рабочего времени и распределить задачи по приоритетности. Тогда он сам проанализирует свою деятельность, выявит слабые места и поработает над ними;
поставьте под сомнение профессионализм коммерческого директора и назначьте «условный испытательный срок». Если топ-менеджер лоялен компании, будет сдвиг в лучшую сторону;
подумайте, может быть, коммерческому директору просто не хватает знаний. Помогите коллеге выбрать, чему обучиться, как и где.

Ирина ФИЛАТОВА, Директор по управлению персоналом компании «РОСНО»

За личные результаты – акции компании

www.recruiting.net.ua

Мотивация коммерческого директора Рекомендации, советы, решения от консалтинговой компании D&D, Украина

« Назад

23.10.2014 22:00

ПримерВ компании «Манго Телеком» определяют функции каждого руководителя. Как и для других сотрудников, для коммерческого директора они устанавливаются с помощью так называемого «продуктного подхода». Иначе говоря, используется комплексная оценка. Под функциями понимаются не задачи конкретного руководителя (например, «организация коммерческой деятельности компании», «контроль выполнения маркетингового плана»), а ожидаемые результаты работы. К примеру, «обеспечение стратегической доходности бизнеса», «создание среди клиентов (реальных и потенциальных), поставщиков, партнеров репутации компании, которая стабильно обеспечивает их высококачественной продукцией или решениями, повышающими эффективность бизнеса».

Оценка эффективности работы коммерческого директора: схема ваших действий

ПримерВ компании «Ремод» система мотивации коммерческого директора определяется тремя показателями: вывод нового продукта, завоевание нового сегмента, отстройка от конкурентов. Причем для каждого показателя вводится три критерия: производительность, успешность, рентабельность. Они оцениваются в процентах, которые исчисляются от идеального значения (самого максимального). На этой основе строится матрица результативности и выводится общая оценка деятельности, от которой зависит бонус (таблица ниже).

Таблица 1. Результативность коммерческого директора: матрица (первая половина 2010 года)

Задача компании	Производительность, %	Успешность, %	Рентабельность, %	Общий результат, %
Вывод нового продукта	30	20	30	80
Завоевание нового сегмента	40	40	20	100
Диверсификация продаж	20	10	10	40
Результативность выполнения, %	90	70	60	73% (общий результат)

Не делайте фиксированную часть оклада коммерческого директора минимальной

Диаграмма. Средняя ежемесячная заработная плата коммерческих директоров по отраслям в 2011 году ($)

Пусть переменная часть зарплаты состоит из двух частей

Лучше всего разделите премию на две части – краткосрочную и долгосрочную программы.

ПримерВ «Манго Телеком» предусмотрена ежеквартальная премия, которая зависит от двух факторов. Первый – общекорпоративный показатель: выполнила ли компания план поступления денежных средств за прошедший квартал. Если план выполнен в размере 70–89 %, коммерческий директор получает премию в размере оклада. Если поступления денежных средств составляют 90 % от запланированной суммы, премия равна 1,2 оклада. Второй фактор – индивидуальные критерии оценки работы сотрудника. Туда помимо критериев, уже описанных выше, могут войти личностные и профессиональные качества топ-менеджера. Например, приобретение навыков командной работы, мотивация персонала, установка на достижение целей. Индивидуальных критериев не должно быть больше пяти–шести, и это делает оценку и расчет квартальных премий для коммерческого директора довольно прозрачными.

Пример

Имея представительства в трех российских городах-миллионерах, компания рассчитывает стать игроком федерального масштаба. Либо планирует получить статус market-maker (лидера рынка). Чтобы разработать эффективную мотивационную систему для коммерческого директора, HR-директор выделил два основных вопроса, на которые необходимо сформулировать ответы. Первый вопрос: каким образом новый статус компании должен отразиться на долгосрочной премиальной программе коммерческого директора? Второй вопрос: какие критерии ежегодной оценки коммерческого директора могут выйти на передний план наряду с финансовыми показателями? Чтобы найти ответы, HR-директору необходимо понять, какими признаками обладает компания федерального уровня и компания уровня market-maker, в чем их отличие. Для этого он выписал все признаки и составил схему (см. таблицу 2). Затем Директор по персоналу вместе с коммерческим директором обсудил, что необходимо делать, чтобы компания соответствовала статусу, и какие результаты покажут, что цель достигнута. Исходя из этих данных HR составил долгосрочную премиальную программу коммерческого директора (примеры см. в таблице ниже).

Таблица 2. Признаки компании федерального уровня и компании market-maker

Федеральная компания	Market-maker
Представительства во всех городах-миллионниках	Способность формировать потребительский спрос
Реализация плана продаж в представительствах	График вывода продуктов
Создание конкурентных преимуществ в городах присутствия	Узнаваемый бренд

Таблица 3. Премиальная программа коммерческого директора (долгосрочная перспектива)

Признаки	Какие мероприятия необходимо провести	Критерии для оценки результатов
1. Премиальная программа коммерческого директора в случае, если компания планирует стать федеральным игроком
Представительства во всех городах-миллионниках	Разработать программу регионального развития	Открыты офисы в городах-миллионниках (A, B, C)
Выполнение плана продаж в представительствах	Реализовать программу регионального развития	Выполнены региональные планы продаж
Создание конкурентных преимуществ в городах присутствия	Провести конкурентный анализ и определить необходимые конкурентные преимущества в городах присутствия	Созданы конкурентные преимущества X, Y
2. Премиальная программа коммерческого директора в случае, если компания планирует стать market-maker
Способность формировать потребительский спрос	Создать конкурентное преимущество в скорости вывода на рынок новых продуктов	На рынке быстро появляются новые продукты и успешно продаются
График вывода продуктов, опережающий спрос	Запустить инновационный механизм развития внутри компании	Персонал коммерческой службы представил десять предложений по новым услугам и технологиям
Узнаваемый бренд	Построить бренд компании, ассоциирующийся с ее услугами	Бренд компании ассоциируется с услугами, предоставляемыми компанией
Способность менеджмента вырабатывать и достигать новые цели	Выработать у управленческой команды навыки стратегического управления	Коммерческий директор применяет навыки стратегического управления

Оплачивайте мероприятия, необходимые коммерческому директору для расширения связей и повышения адреналина

Конек любого коммерсанта – предприимчивость! Именно это качество делает коммерческого директора успешным. Оплачивайте ему статусные семинары, выездные тренинги (в том числе за границей), закрытые мастер-классы, международные конференциии выставки. Эти мероприятия и способствуют профессиональному развитию коммерческого директора, и расширяют его связи, помогают найти новых партнеров, клиентов и даже талантливых сотрудников-коммерсантов.

Стимулы для коммерческого директора: пусть руководитель чаще общается с другими управленцами компании

ПримерДля сплочения своих топ-менеджеров компания создала «Президентский клуб». В него вошли руководители всех департаментов, в том числе коммерческий директор. Управленцы ежемесячно собираются за городом в неформальной обстановке, чтобы сверить свое понимание стратегии компании, обсудить сложные, нестандартные вопросы, поделиться впечатлениями от работы, рассказать об интересных случаях, о нюансах работы с подчиненными. Ежеквартально «Президентский клуб» выезжает за границу для проведения креативных сессий, мозговых штурмов, на которых генерируют новые идеи по развитию компании.

Валентина АНАНЬЕВА, Директор по персоналу «Производственного объединения КЛИМАТВЕНТМАШ»

Переменную часть оклада поставьте в зависимость от минимальных продаж

Разбивать вознаграждение на переменную и фиксированную части не всегда выгодно

Наталья ПРОХОРОВА, Директор по персоналу группы «БАНЗАЙ»

Как «взбодрить» коммерческого директора

Есть пять способов. Используя их, Вы поможете коммерческому директору взглянуть на свою работу по-новому:

введите систему бонусов, основанную на KPI. Больший вес придавайте показателям, которые страдают, чтобы коммерческий директор работал над ошибками;
проведите аудит работы коммерческого директора и предложите ему исправить выявленные недостатки. Провести аудит может генеральный директор или внешний консультант;
попросите директора сделать хронометраж рабочего времени и распределить задачи по приоритетности. Тогда он сам проанализирует свою деятельность, выявит слабые места и поработает над ними;
поставьте под сомнение профессионализм коммерческого директора и назначьте «условный испытательный срок». Если топ-менеджер лоялен компании, будет сдвиг в лучшую сторону;
подумайте, может быть, коммерческому директору просто не хватает знаний. Помогите коллеге выбрать, чему обучиться, как и где.

Ирина ФИЛАТОВА, Директор по управлению персоналом компании «РОСНО»

За личные результаты – акции компании

consult-dnd.com.ua