Методы мотивации персонала и их классификация. Методы мотивации
1.2. Виды и методы мотивации в организации
Существует большое количество видов мотивации. Мотивацию классифицируют по различным признакам:
По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.
Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. Это, своего рода, средство достижения цели, например, заработать деньги, получить признание, занять вышестоящую должность. При этом она может использоваться в двух направлениях: как стимул при ожидании преимуществ – принцип надежды; как средство давления при ожидании недостатков – принцип страха. Внешняя мотивация непосредственно влияет на поведение, но эффективность ее действия ограничена, пока она воспринимается в качестве стимула или давления.
Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности. Она возникает в том случае, если идея, цели и задачи, сама деятельность воспринимаются как достойные и целесообразные. При этом создается конкретное состояние, определяющее направленность действий, а поведение станет результатом соответствующей внутренней установки, причем это справедливо не только для человека. Многие организации начинали создавать систему качества из-за внешней мотивации: надежды на преимущества в конкурентной борьбе и укрепление позиции на рынке, страх несоответствия продукции будущим стандартам качества и потери рынка создавали ее основу. Другие предприятия решаются на внедрение философии качества, основываясь на убеждении, что предупреждение появления бракованных изделий должно стать их принципиальной позицией в мире производства. Такая позиция справедлива для многих сфер жизни. В этом случае речь идет о внутренней мотивации. Внутренняя мотивация присутствует, если идея, задача или деятельность воспринимаются целесообразными и чего-то стоящими. Необходимо чувствовать себя ответственным за это и быть в состоянии прогнозировать результаты. Тогда поведение станет результатом, вытекающим из соответствующей установки.
По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.
Положительная мотивация берет свою основу в положительных стимулах. Такая мотивация считается наиболее эффективной, т.к. люди работают продуктивнее, не испытывая постоянного давления. Здесь же присутствует доверие, отсутствие которого ведет к росту так называемых операционных издержек.
Отрицательная мотивация, напротив, основана на отрицательных стимулов со стороны руководства. Такая мотивация будет работать сильнее, если сотрудник будет уверен в том, что его неизбежно накажут за определенный проступок или бездействие. Чем выше вероятность порицания, штрафа или иных санкций, тем больше влияние. Уверенность в том, что за действием последует наказание, порождает страх, который побуждает к работе в рамках требований начальства. При этом не важно, насколько суровы будут меры. Большее воздействие будет иметь пусть и малое, но своевременное наказание, чем сильное, но отложенное по времени. Именно осознание мгновенной отрицательной реакции является мотивирующим, побуждающим к действию.
И, наконец, в зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию экономическую (материальную), и неэкономическую (нематериальную).
Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Методы мотивации условно подразделяются на экономические и неэкономические. Неэкономические методы, в свою очередь, делятся на организационные и морально - психологические. А экономические на прямые и косвенные. Схема данного деления представлена на рисунке 1.1.
Методы мотивации
Экономические
Неэкономические
Прямые
Косвенные
Организационные (административные)
Социально - психологические
Рис. 1.1 Классификация методов мотивации
Экономические методы мотивации основываются на том, что люди в результате их применения получают определенные выгоды (прямые или косвенные), повышающие их благосостояние. Экономические методы управления представляют собой способы достижения экономических целей управления (средства) на основе реализации требований экономических законов. Иными словами, под экономическими методами в современном значении понимается экономический расчет, основанный на сознательном использовании всей системы экономических законов и категорий рыночной экономики.
Формами прямой экономической мотивации являются:
1. Основная оплата труда (денежный измеритель стоимости рабочей силы).
2. ,Дополнительная оплата труда (с учетом сложности и квалификации труда, совмещения профессий, сверхнормативной работы, социальных гарантий предприятия).
3. Вознаграждение (определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды).
4. Премия (связывает результаты труда каждого структурного подразделения организации и работника с главным критерием успешной деятельности предприятия – прибылью).
5. Различные виды выплат (например, оплата проезда к месту работы и по городу; прогрессивные выплаты за выслугу лет; выплаты нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию и т.д.).
Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.
Говоря о косвенной экономической мотивации, стоит обратить внимание на ее основные формы, такие как:
1. Предоставление в пользование служебного автомобиля.
2. Пользование социальными учреждениями организации.
3. Пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам.
4. Предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях; приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной и т.д.
Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников. Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.
Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях.
Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем.
С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.
Как отмечалось ранее, кроме экономических (материальных) способов мотивации существуют так же неэкономические.
Неэкономические методы мотивации включают конкретные организационные и морально – психологические способы мотивации, которые зачастую переплетаются с конкретными экономическими способами мотивации и обуславливают друг друга.
Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т. д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. К организационным или административным методам мотивации можно отнести:
1. Мотивацию целями (интересные цели).
2. Мотивацию обогащением содержания работы (предоставление интересной, разнообразной и социально значимой работы, с широкими перспективами профессионального и должностного роста, повышающими самостоятельность и ответственность работника).
3. Мотивацию участием в делах фирмы (предоставление работникам права голоса при решении ряда проблем, реальное делегирование им прав и ответственности).
Основной формой реализации и применения организационно-административных методов управления является распорядительство и оперативное вмешательство в процесс управления в целях координации усилий его участников для выполнения, поставленных перед ними задач.
В целом объективной основой использования организационно-административных методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления — функция организации, задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных. Нередко, и справедливо, критикуются попытки абсолютизации административного управления, однако следует иметь в виду, что никакие экономические методы не смогут существовать без организационно-административного воздействия, которое обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы.
К социально - психологическим методам относится признание, которое может быть как личным (особо отличившихся работников упоминают в докладах высшему руководству фирмы или же лично представляют ему, таких работников лично поздравляет дирекция по случаю праздников или семейных дат, и т.п.), так и публичным (информирование о достижениях работника в многотиражках, на специальных стендах, «досках почета», и т.п.).
Социально – психологическое стимулирования включают следующие основные элементы:
Во-первых, создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты.
Во-вторых, присутствие вызова, обеспечение возможности каждому на своем рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить собственную значимость. Для этого задание должно содержать известную долю риска, но и шанс добиться успеха.
Стоит отметить еще одну немаловажную форму мотивации – продвижение в должности. Оно дает и более высокую заработную плату (экономический мотив). И более интересную и содержательную работу (организационный мотив). А так же отражает заслуги и авторитет личности (морально – психологический мотив). Такая форма мотивации, по существу, объединяет все предыдущее. В то же время этот метод мотивации по ряду причин ограничен – прежде всего, конечно, количеством должностей. Кроме того, не у каждого работника есть желание и умение руководить организацией.
Важно определить оптимальное сочетание, рациональное соотношение организационно-административных, экономических и социально - психологических методов.
studfiles.net
Методы и формы мотивации труда
Методы мотивации классифицируются:
• на экономические (прямые) — повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;
• экономические (непрямые) — предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;
• нематериальные — повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.
Существуют также и специальные приемы, направленные на оптимизацию мотивационного потенциала профессиональной деятельности. По силе своего мотивационного эффекта они выстраиваются в следующую последовательность.
1. Экономические методы. Основаны на материальном вознаграждении за исполняемую работу. Существует три общих правила экономического мотивирования. Первое: размер премии как одного из самых распространенных средств мотивирования не должен быть меньше 30% заработной платы, иначе она теряет свое мотивирующую роль. Второе: экономические методы можно усилить, если их сочетать с моральными факторами. Если ту же премию выдать в торжественной обстановке, на глазах других работников, ее стимулирующая роль резко повысится. Третье: экономическое мотивирование должно быть близким по времени. Повышение эффективности работы находится во временной «стыковке» с материальным поощрением. Нельзя замотивировать работать эффективно сейчас, пообещав материальное вознаграждение за это через двадцать лет.
2. Целевой метод. Его использование базируется на двух психологических закономерностях. Во-первых, четкие и ясные цели сами по себе обладают мотивационным воздействием. Во-вторых, большей мотивирующей силой обладают более труднодостижимые цели. Трудная цель в большей степени льстит самолюбию личности, так как соответствует высокому уровню притязаний и свидетельствует о высокой социальной оценке ее возможностей.
3. Метод проектирования и перепроектирования работ. Его суть в такой организации заданий и учете их содержательной и социальной сторон, чтобы они в наибольшей степени соответствовали основным параметрам мотивации работника. Цель перепроектирования работы также состоит в повышении мотивации путем совершенствования и изменения уже существующей организации.
4. Метод вовлечения работников. Строится на вовлечении работников непосредственно в процесс организации и управления трудовой деятельностью. Труженик является не пассивным винтиком в структуре трудовой группы, а активным субъектом управления. Раскрепощение инициативности и повышение ответственности за общий результат деятельности являются самостоятельными и достаточно мощными мотиваторами.
Основными формами мотивации работников предприятия являются:
• заработная плата - объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия;
• система внутрифирменных льгот работникам – эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой и т. д.;
• мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника;
• устранение административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе;
• моральное поощрение работников;
• повышение квалификации и продвижение работников по службе.
biofile.ru
Методы мотивации - Менеджмент Библиотека русских учебников
Методы мотивации работающих - это часть организационной культуры. Основное назначение методов - обеспечение максимального привлечения работающих, обладающих знаниями, к решению общих задач организа ции. В теории выделяют следующие основные методы мотивации [11, с226-227]7]:
Принуждение - основано на чувстве страха подвергнуться наказанию, например в виде увольнения, перевода на нижеоплачиваемую работу, штраф и др.
Вознаграждение - основано на системе экономического (заработная плата, премии, участие в прибыли и т.п.) и неэкономического (награда, благодарность и т.д.) стимулирование высокопроизводительного труда
Солидарность - развитие у работников собственных ценностей и целей, которые близки к ценностям и целям организации, что достигается путем убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного организац ции климата в организации.
Солидарности как метода мотивации придается большое значение там, где особенно ценят роль групповой и командной работы и прикладывают усилия для создания благоприятного климата, который объединяет работающих в в единый целостный коллективе.
Применение каждого метода мотивации или их сочетания зависит от конкретных условий, в которых работает организация. В административных учреждениях, основанных на приказах и распоряжениях, конкретное примен ния методов принуждения в отношении дисциплины, порядка работы, соблюдения норм, стандартов и других требований необходимо. Использование мотивов принуждения в творческих коллективах может принести большой вред, который вызывает затухание энергии поиска, страха того негативного результатту.
Использование вознаграждения основано на положениях теории потребностей в том, что цели, стремления, ценности и поведение выступают как мотивы. Вознаграждение вызывает веру человека в себя, дает надежду на успех в исп издыхании задач, усиливает желание работать с повышенной отдачей. Положительные меры действуют эффективнее, чем негативнні.
В системе мотивации необходимо найти верное соотношение между вознаграждением и наказанием. Негативная реакция руководства сковывает активность работника, вызывает отрицательные эмоции, создает стрессовые ситуации, снижает в себе степень удовлетворенности. В то же время положительная оценка проведенной работы повышает самооценку, мотивирует трудовую активность, усиливает творческую инициативву.
Эффективность экономических методов резко возрастает при их сочетании с другими, прежде всего с моральными методами мотивации. К моральным методам стимулирования относим признание, которое может быть личным аб потому публичным. Суть личного определения состоит в том, что лучших работников постоянно упоминают в специальных докладах высшему руководству организации, их персонально поздравляет администрация по п риводу юбилеев и семейных праздников, привлекают к разработке стратегических планов развития организации. Но в Украине такая практика не получила широкого распространения. Публичное признание состоит в расп энные информации о достижениях работников на специальных стендах (Доска почета), награждения людей почетными знаками, грамотами, внесение их достижений в специальных кникниг.
Специфическими моральными методами мотивации являются похвала и критика. Похвала должна следовать за каждой достойной действием исполнителя и даже по самым незначительным положительным результатом, полученным им, но обязател ково конкретным, который способствует достижению целей организации. До этого морального метода предъявляют такие требования, как дозированность, последовательность, регулярность. Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, несправедлива или неискренняя похвала где - мотивируют работника, поэтому для повышения ее действенности желательно использовать объективные критерии. Критика является негативной оценкой результатов работы отдельных работник превысил икив или трудовых коллективов, результатов их работы. Критика должна быть: конструктивной; стимулировать действия человека, направленные на устранение недостатков, доброжелательной без него; уважительной по от ношения к подчиненного замечания необходимо выражать в косвенной форме, а доводы должны быть аргументированными. Нельзя категорически требовать признания ошибок человека, которого критикуют; желательно подчеркну ваты возможность устранения недостатков и продемонстрировать готовность предоставить пособийпомогу.
К сожалению, в стране наблюдается падение престижности труда, особенно в общественном производстве. Это стало следствием того, что значительная часть населения, не имея реальной возможности приобретения различных бла аг за счет честной и добросовестной работы, предпочитает уменьшению уровня собственных притязаний, уменьшая потребности. В результате наблюдаем трудовую пассивность, а соответственно потребительской пассивностьють.
Формой проявления трудовой пассивности стало снижение во многих интереса к повышению квалификации и профессионального мастерства. Обучение и творчество теряют свои позиции в части работников повысилась я неудовлетворенность трудом даже при росте заработной платы, поскольку усилилось ощущение несправедливого ее распределениелу.
Таким образом, состояние трудовой мотивации сегодня характеризуется следующими признаками:
общей трудовой пассивностью;
низкой значимости общественных мотивов труда, служебного, профессионального и квалификационного роста;
определение социального статуса личности, как правило, по нетрудовым критериям;
желание иметь стабильную, престижную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей;
высоким уровнем безработицы, особенно среди молодежи, которая не может найти работу по своим способностям;
чрезмерным увлечением денежным стимулированием, недоотры-нием определенных психологических и этических норм, при награждении;
отсутствие четко сформулированных критериев и условия награ-Дженни государственными наградами, значительное сокращение количества рядовых работников среди награжденных;
растущий протекционизм при выдвижении на работу и повышении в должности, в результате чего к управлению привлекаются неквали-фиковани кадры
В менеджменте должны использоваться все эффективные формы внешнего воздействия на работающего, чтобы он поскорее мотивировался к высокоэффективному труду
Учебный тренинг. Основные понятия
Мотивация. Мотив. Стимулирование. Интересы. Потребности зарядные и разряжается-тельный мотивационный климат Ранние теории мотивации Современные теории мотивации. Методы мотивации
Контрольные вопросы и задания
1. Раскройте содержание мотивации, как основной функции менеджмента
2. Определите основные задачи мотивации
3. Ответьте характеристику этапов мотивации как процесса
4. Причины возникновения мотивационных проблем с персоналом
5. Охарактеризуйте содержание ранних теорий мотивации
6. В чем суть содержательной концепции мотивации (теории. А. Маслоу,. Д. Маккей-лелланда,. Ф. Герцберга)
7. Раскройте сущность прецессионного концепции мотивации (теории. В. Врума,. Дж. Адамса,. Л. Портера -. Е. Лоулера. Е. Лока,. ССкинера)
8. Дайте характеристику теории мотивации социального направления и"качества трудовой жизни"
9. Раскройте содержание методов мотивации
10. Основные признаки современного состояния трудовой мотивации
Литература: 7, 10, 11, 15
uchebnikirus.com
Методы мотивации
Методы мотивации — это способы управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации. Эти методы основаны на действии законов и закономерностей управления; они предполагают использование управленческим аппаратом фирмы различных приемов влияния на персонал для активизации его деятельности.
Мотивационные методы классифицируют по объектам мотивации, используемым стимулам, видам потребностей, направленности и т. д. (табл. 1). Руководителям следует применять их в практической деятельности не как разрозненные и самостоятельные способы мотивации, а как целостную систему.
Таблица 1. Классификация методов мотивации
| Признак | Метод мотивации |
| Объект мотивации | Коллектив Отдельные сотрудники Организационное поведение женщин Начинающие сотрудники Опытные сотрудники |
| Стимулы | Экономические (материального стимулирования):
|
| Вид потребности (согласно теории А. Маслоу) | Удовлетворение физиологических потребностей подчиненных Потребность в защищенности и безопасности Причастность и принадлежность Уважение и признание Самовыражение |
| Направленность (согласно теории подкрепления) | Положительное подкрепление Отрицательное подкрепление Гашение действий Наказание |
infomanagement.ru
4. Сущность и методы мотивации
Сущность и методы мотивации.
Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. Мотивация – процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации. Самым первым и наиболее распространенным методом был методнаказания и поощрения(политика «кнута» и «пряника»). Этот метод использовался для достижения желаемых результатом и просуществовал довольно долго в условиях административно-командной системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов. С повышением роли человеческого фактора появилисьпсихологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и не материальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, т.е. осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и служит средством удовлетворения потребностей. Стимулы делятся на матер. и нематер.
Должны создаваться условия для проявления творческого потенциала персонала. К методам работы в этом направлении относятся: 1)Повышение квалификации персонала. 2)Всевозможное получение удовлетворения от полученных результатов 3)Возможность творческого проявления персоналаТеории мотивации Сущ две категории теорий мотивации:содержательные– теории, в которых основной акцент делается на то, какие элементы содержит мотивация, а также какими качественными характеристиками данные элементы могут обладать. Содержательные теории рассматривают как правило исключительно внутренние побуждения (потребности) и их характеристики;процессуальные теории– теории, рассматривающие не только вопросы содержания мотивационного процесса (содержания потребностей), но и способ взаимодействия элементов в нём.Содержательные теории. Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий. Основные научные труды в области содержательных теорий мотивации принадлежат :А.Маслоу, Ф.Герцберг; Д. Мак Клелланд и др.Теория А. Маслоу1)Физиологические потребностиявляются необходимыми для выживания. Они включают в себя потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и т.д.2)Потребности в безопасности и уверенности в будущемвключают потребности в защите от физических и моральных опасностей со стороны окружающей среды и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.3)Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, включающие в себя чувство принадлежности к кому-либо или чему-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.4)Потребности в уважениивключают в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.5)Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личностиТеория Ф. Герцбергапотребности делятся на две группы: 1)Гигиенические потребностипредставляют собой минимальные требования работника к работодателю. К гигиеническим потребностям можно относятся:- политика администрации организации; - условия работы; - заработок; - межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными; - степень непосредственного контроля за работой2)К фактором мотиваторам относят: успех; продвижение по службе; признание и одобрение результатов работы; высокая степень ответственности; возможность творческого и делового роста.Процессуальные теории1)теория ожиданий- основным стимулом людей к деятельности явл опред ожидание результатов или вознаграждения, поэтому мотивацию нужно осущ путем создания у людей соотв ожиданий;2)теория справедливости- осн мотивом деят-ти людей служит оценка справедливости возложения на них данного вида деят-ти и вознаграждения за него, именно воспринимаемая людьми степень справ-ти опред. усилия затрачиваемые людьми на ту или иную деят-ть.
studfiles.net
Основные методы мотивации персонала
Мотивация персонала – это создание определенных условий работы для продуктивной деятельности сотрудников. При успешном использовании надлежащих методов стимулирования у подчиненных создается внутреннее желание работать качественнее.На предприятиях часто используют в качестве стимула премии и корпоративные мероприятия. Однако не все руководители понимают несостоятельность единого подхода ко всем работникам. Руководитель, который стремится к развитию своей компании и подчиненных использует разнообразные способы поощрения:
- Индивидуальный, который применяют к каждому лично;
- Диагностический, когда с помощью оценки выявляют мотивирующие факторы;
- Организационный используют для стимулирования всего коллектива.
Ознакомиться подробнее с обозначенными моментами вам поможет представленный материал.
Способы мотивации персонала — понятие и цель
Способы мотивации персонала представляет собой комплекс мер, который применяется для стимулирования и повышения эффективности труда. Выделяют следующие возможные способы:
- Материальный – самый распространенный и доступный способ;
- Социальный – предполагает дополнительные социальные гарантии в виде путевок на отдых, в оздоровительный санаторий;
- Профессиональный, когда работники повышают квалификацию за счет предприятия, для работы им представляют новейшее оборудование;
- Моральный, когда используются устную и письменную благодарность или похвалу за добросовестный труд, присваиваются заслуженные звания;
- Оригинальный – это нестандартный подход к стимулированию коллектива, например, дополнительные вознаграждения за отсутствие больничных листов, оформление страхования жизни и так далее.
Сложно переоценить роль методов мотивации персонала, ведь при внимательном и заботливом отношении руководителей эффективность работы подчиненных возрастает в несколько раз.
Современные методы мотивации персонала
Современный менеджмент предполагает такое отношение к коллективу, которое окажет позитивное влияние на результаты трудовой деятельности персонала. При этом раскроется их потенциал, который можно будет использовать на разных уровнях кадровой политики.Среди современных подходов к поощрению работников выделяют:
- Материальный;
- Нематериальный.
К материальному стимулированию относят:
- Возможность роста фиксированной части оплаты рабочей деятельности;
- Дополнительные вознаграждения за выслугу лет или квалификацию;
- Оплату за фактически выполненную работу;
- Получение грантов по результатам конкурсного участия.
Нематериальные методы стимулирования персонала на предприятии предполагают более широкий перечень вариантов. Среди них: льготные выплаты, компенсация транспортных расходов, питания, дополнительное страхование, выдача абонементов в спортзал, бассейн и прочее.
Нематериальные методы мотивации персонала
Большое распространение в последнее время методов мотивации работников без использования прямого денежного вознаграждения. Нематериальные методы в современном управлении компанией подразделяются на:
- Создание комфортных условий труда для работников;
- Поддержание корпоративной культуры в организации;
- Поддержку молодых специалистов;
- Карьерный рост внутри компании;
- Введение гибкого графика отдельным специалистам;
- Разделение труда в коллективе;
- Предоставление дополнительного обучения за счет предприятия;
- Бонусы на покупку товаров компании;
- Проведение корпоративных мероприятий, приуроченных к важным датам;
- Развлекательные поездки за счет фирмы;
- Организация комплексных обедов для работников;
- Гарантия занятости и уверенности в завтрашнем дне.
Нестандартные методы мотивации персонала
Существуют организации, которые применяют нестандартные методы мотивации коллектива. Способность воодушевлять и благодарить персонал за добросовестное исполнение работы – очень ценное качество руководителя. Творческий подход в этом деле – важная составляющая успеха.Среди оригинальных способов популярными являются:
- Личная благодарность руководителя;
- Неожиданные вознаграждения и подарки;
- Дополнительные выходные;
- Поручение особо ответственного задания;
- Предоставление свободы в достижении целей компании,
- Озвучивание стратегии развития предприятия руководителем и согласование подходов ее реализации с членами персонала.
Методы оценки мотивации персонала
Ключевую роль в развитии организации играют сотрудники. Поэтому в большинстве крупных компаний имеет место проведение регулярной оценки эффективности стимулирования трудовой деятельности. Чтобы создать успешную систему поощрения в коллективе, требуется регулярная оценка. Для этого применяют известные в мировой практике методы:
- На основании первого, потребности человека представлены в виде определенной иерархии;
- В основе второй потребности разделяются на 2 вида – фактор гигиены и мотивации. В данном случае большее внимание надлежит уделить вопросу улучшения условия труда;
- X и Y , согласно данному методу работники делятся на два типа – те, которые не любят свою работу и стимулируются только материально, и те, кто искренне заинтересован в реализации своих обязанностей;
- Способ ожидания, то есть человек работает на столько, на сколько от него ожидают окружающие и он сам;
- Метод целей гласит, что мотивация выше тогда, когда цели сотрудников приближены друг к другу.
Представленные выше способы оценки мотивации персонала позволяют исследовать степень стимулирования сотрудников и выяснить слабые моменты, усилить действенные и постоянно совершенствовать их.
Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста
Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):- +7 (499) 350-88-72 — Москва и обл.;
- +7 (812) 309-46-73 — Санкт-Петербург и обл.;
- +7 (800) 511-81-04 — все регионы РФ.
Похожие записи
legionfg.ru
Виды мотивации. Методы мотивации.
Мотивация для похудения предполагает желание сбросить лишние килограммы по одной из причин, которую стоит определить:
- нравится себе;
- нравится окружающим и любимому человеку;
- укрепить здоровье и вернуть энергичность;
- получить достойную работу.
- изменить себя и укрепить волю;
- выглядеть моложе;
Мотивация к спорту также может отличаться в подходах, а значит и выбранной стратегии занятий. Мотивация для тренировок и фитнес-мотивация предполагает следующие причины:
- укрепить мышцы;
- стать сильнее и выносливее;
- сделать тело красивым и спортивным;
- желание вести здоровый образ жизни;
- использование тренировок в качестве релакса;
- желание повысить ответственность и укрепить волю.
Мотивация к учебе в старших классах, средних и высших учебных заведениях предполагает главным образом получение достойного образования и хорошо оплачиваемой работы. Однако в младших классах будущие цели не столь очевидны для ребенка и часто наблюдается ноль мотивации. Для того чтобы учебный процесс шел легко и приятно, мотивация учебной деятельности должна формироваться на следующих принципах:
- процесс познания должен быть организован интересно и увлекательно;
- любое познавательное увлечение должно всячески поддерживаться: покупайте книги по теме, скачивайте фильмы, ходите на лекции и различные кружки;
- изучение биографий великих людей способствует развитию мотивации и служит наглядным примером;
- общение с единомышленниками увеличивает заинтересованность и вовлеченность;
- учебная нагрузка должна быть умеренной, а не завышенной, в противном случае неизбежен стресс.
Мотивация труда предполагает наличие одного или нескольких из трех факторов: стимула, мотива и интереса. Стимул, от латинского stimulus, означает внешнее стимулирующее негативное действие, например, снижение заработной платы, сокращение бонусов или не предоставление отпуска вследствие плохо сделанной работы. Мотив предполагает внутреннее побуждение человека, например, достижение определенного карьерного статуса. Интерес обусловлен тем, что трудовая деятельность приносит удовольствие сама по себе.
Мотивация трудовой деятельности может быть материальной, в виде особых привилегий и льгот, а также нематериальной.
Материальная мотивация труда:
- заработная плата;
- доля от прибыли компании;
- участие в акционерном капитале;
- оплата жилья, транспортных расходов, питания, спортзала и т.п.
Методы мотивации в виде различных привилегий и льгот может предполагать:
- льготное кредитование;
- предоставление скидок на продукцию компании;
- предоставление льготного образования;
- медицинское обслуживание и страхование;
- жилищные программы;
- программы по воспитанию и образованию детей;
- открытие сберегательных фондов.
Нематериальная мотивация, как правило, обусловлена:
- предоставлением дополнительных отгулов и отпусков;
- возможностью проявления творчества;
- предоставлением возможности больших полномочий;
- общественным признанием.
Мотивация к жизни означает не что иное как жизнелюбие. Одним из главных факторов развития и повышения жизнелюбия является любознательность. Чем больше интересов в жизни человека, тем больше удовольствия от жизни он испытывает. Также можно применять внешнюю мотивацию, то есть жить для других. Однако оптимально сочетание внутренней и внешней мотивации.
- расширение круга интересов;
- поиск истинного предназначения и миссии в жизни;
- поиск смысла жизни.
Чтобы сообщить об ошибке, выделите текст и нажмите Ctrl+Enter
psychologytoday.ru
