Селебрити-фактор при найме: новый тренд или рекламный трюк? Плейсмент в рекрутинге что это

Глоссарий профессиональных терминов рекрутера, хэдхантера, менеджера по подбору персонала на английском и русском языках

Стоимость курса | Дата начала ближайшей группы "Технологии рекруитмента"

Программа полного курса «Менеджер по персоналу»

Все словари и глоссарии на сайте

Applicant - соискатель, человек, ищущий работу.

Approaching - выход на конкретных кандидатов, интересующих заказчика.

Candidate - кандидат на занятие вакантной позиции.

Compensation Package - компенсационный пакет, который может включать в себя базовую заработную плату (оклад), переменную часть в виде премий, бонусов, процентов от прибыли/выручки, опционов на акции, а также дополнительные льготы (fringe benefits).

Confidential Candidate Report/Dossier/Personal & Business Overview - детальный отчет о кандидате, подробное персональное досье, которое хэдхантер представляет заказчику-нанимателю. Включает следующие разделы: описание профессионального опыта, карьерных достижений, оценку сильных и слабых сторон, управленческих навыков и личностных характеристик, мотивирующих факторов кандидата.

Consultant - в данном контексте - консультант по целевому поиску, специалист, который осуществляет работу по поиску и найму управленческих кадров.

Contingency/Success Fee - форма оплаты услуг по подбору персонала, предусматривающая выплату гонорара рекрутинговой компании после выхода кандидата на работу. Обычно применяется в традиционном, классическом рекрутменте.

Cover Letter - сопроводительное письмо, которое кандидаты/соискатели обычно прилагают к своему резюме/CV.

CV - Curriculum Vitae/Resume - дословно:"жизнеописание" (CV, европейский вариант), или краткое описание трудовой биографии соискателя (резюме, американский вариант).

Executive Search - дословно "поиск руководителей". В русском языке пока нет общепринятого эквивалента этому термину, часто говорят "прямой", "целевой" или "целенаправленный" поиск и подбор руководящих кадров. Executive Search также употребляется для обозначения метода поиска и разновидности самой услуги по подбору управленческих кадров, в отличие от традиционного рекрутмента.

Follow-Up - работа, проводимая консультантом после выхода кандидата на работу для обеспечения его успешной интеграции в компанию заказчика.

Fringe Benefits - дополнительные льготы, которые могут включать в себя медицинскую страховку, служебную квартиру, расходы на переезд, автомобиль, мобильную связь, расходы на обучение детей, оплаченный отпуск, выходное пособие при увольнении и т.д.

Guarantee - гарантийные обязательства, которые несет хэдхантинговая или рекрутинговая фирма перед компанией-клиентом в случае увольнения принятого на работу кандидата. Обычно представляет собой одноразовую замену кандидата, реже - возврат части или всего гонорара (обычно, в рекрутменте линейного персонала). Срок гарантии в Executive Search может составлять от 6 до 12 месяцев со дня выхода кандидата на работу.

Headhunter - (см. Consultant), сленг, дословно: "охотник за головами".

Headhunting - (см. Executive Search), сленг, дословно: "охота за головами".

Interview - интервью, телефонная или личная беседа с кандидатом, собеседование с целью выявления информации о квалификации, мотивах кандидата и т.д.

Job Description/Position Specification - подробное описание вакантной позиции. Может включать в себя следующие разделы: описание компании-клиента, вакантная должность, ее место в структуре компании, основные функции, уровень полномочий и ответственности, описание квалификации кандидата, необходимых личных качеств, компенсационного пакета и т.д.

Job Offer - официальное, формальное (как правило, письменное), имеющее юридическую силу оферты, предложение кандидату занять предлагаемую должность с указанием требований и условий работы, а также компенсационного пакета.

Job Seeker - соискатель, человек, ищущий работу.

Long List/ Candidate Search List - предварительный список потенциальных кандидатов, составленный в результате исследования целевого сектора рынка.

Non-Qualified - квалификация кандидата не соответствующая данной позиции.

Off-limit - правило/обязательство, при котором хэдхантинговая фирма обязуется не рассматривать сотрудников организации, как правило, самой компании-заказчика и дружественных ей компаний, в качестве кандидатов на вакантные позиции в других организациях, и не переманивать их в течение определенного, оговоренного с заказчиком, срока.

Out-of-pocket expenses - накладные (дословно "карманные") расходы, которые несет хэдхантер в процессе целевого поиска, и которые оплачиваются заказчиком дополнительно к основному гонорару. Они могут включать: представительские расходы (напр., ужин с кандидатом в ресторане или подарок его жене), командировочные расходы консультанта, телефонные переговоры, расходы на проезд и пребывание финального кандидата в городе заказчика и т.д.

Over-Qualified - квалификация кандидата выше заявленных требований данной позиции.

Physical Presentation - дословно "физическое представление", или организуемая консультантом личная встреча заказчика с кандидатом из финального списка.

Placement - назначение успешного кандидата на новую должность, его выход на новую работу и закрытие вакансии.

Position - позиция, вакантная должность, для заполнения которой проводится целевой поиск.

Professional Fee - гонорар, выплачиваемый хэдхантерам за поиск и подбор управленческих кадров. Профессиональный гонорар за Executive Search у разных фирм колеблется от 30 до 40% годовой компенсации кандидата. Чаще всего хэдхантеры взимают 1/3 рассчитанного совокупного годового дохода специалиста за первый год работы до уплаты налогов, включая базовую зарплату и дополнительные выплаты.

Prospect/Long-listed Candidate - потенциальный кандидат, которого консультант по определенным критериям считает "перспективным". Таких кандидатов хэдхантер вносит в свой Long List для дальнейшего рассмотрения.

Reference Check - проверка рекомендаций с предыдущих мест работы, сбор информации о репутации кандидатов и выявление реальных фактов из их профессиональной жизни.

Research - исследование рынка, предварительный поиск и выявление "проспектов", или потенциальных кандидатов.

Researcher - специалист по исследованию рынка, проводящий предварительный поиск и выявление "проспектов", или перспективных кандидатов

Retained Services - услуги консультантов, оплачиваемые заказчиком независимо от результатов их работы. Применяются в Executive Search.

Retainer - гонорар или часть гонорара, представляющая собой не возвращаемую предоплату за услуги консультантов. Применяется в Executive Search.

Selection - "селекция", отбор кандидатов. Термин, используемый в традиционном рекрутменте.

Short List - финальный список кандидатов, которых консультант представляет заказчику и рекомендует для принятия на работу.

Short-listed Candidate - финальный кандидат.

Этапы поиска и отбора кандидатов

Этап 1. Формирование задания на поиск: описание позиции. Position Specification.

При формировании профиля идеального кандидата учитываются многие факторы: текущая ситуация на рынке, уровень существующих компенсаций на аналогичных позициях, определяется уровень квалификации, опыта, личностных качеств и профессиональных навыков, необходимых для того, чтобы кандидат был успешным. Очень важно понимание организационной структуры, корпоративной культуры, стратегии, целей и принципов управления, принятых в организации клиента. Именно поэтому консультанты работают в тесном взаимодействии с клиентом для подготовки точного описания позиции и разработки стратегии поиска. Детальная проработка и правильное формулирование задания на поиск - это половина успеха во всем процессе поиска и подбора именно того идеального кандидата, который может оказаться единственным.

Этап 2. Определение поля поиска. Target Sector.

Установив критерии и параметры поиска, консультанты сначала определяют сегменты бизнеса, в которых могут успешно работать потенциальные кандидаты. Затем они проводят "фокусировку" направления поиска, максимально точно обозначая реперные точки в пределах целевых сегментов.

Этап 3. Поиск: выявление перспективных кандидатов. Search & Research.

Консультанты, исследуя рынок, применяют широкий арсенал ресурсов, включающий в себя: личные и деловые связи в отрасли, прошлый накопленный опыт, специальные методики по сбору и анализу информации, интернет-ресурсы, а также информацию от экспертов профильных отраслей. Это позволяет классифицировать потенциальных кандидатов и дать им предварительную оценку и место в рейтинге. Наши поисковые технологии позволяют выявить всех потенциальных кандидатов, работающих на рынке, что, при использовании стандартных технологий традиционного рекрутмента, невозможно.

Этап 4. Оценка кандидатов. Candidate Evaluation.

При оценке перспективных кандидатов, консультанты проводят глубинные интервью, определяя профессиональные навыки, базовые знания, практический опыт и карьерные достижения. Кроме того, устанавливаются факты из биографии, репутация кандидатов на рынке, выявляются мотивирующие факторы, уровень и структура существующей компенсации.

Этап 5. Финальный список: выбор кандидата. Candidate Short List.

Подготовка детального объективного отчета о кандидате, включающего в себя описание профессионального опыта, оценку сильных и слабых сторон, управленческих навыков и личностных характеристик, позволяет клиенту сузить поле поиска кандидатов. Далее, для выбора успешного кандидата, консультанты организуют встречи клиента с кандидатами, обеспечивают конструктивный диалог между сторонами, помогают провести сравнительный анализ финальных кандидатов.

Этап 6. Заключительные переговоры: предложение о работе кандидату. Job Offer.

Сбор рекомендаций о кандидате позволяет клиенту сделать окончательный выбор в пользу наиболее подходящего кандидата и установить реальные факты из его биографии, карьерные достижения и возможные направления его будущего развития. На этом же этапе согласуются условия и сроки перехода выбранного кандидата. Консультанты обеспечивают эффективные переговоры по определению уровня компенсации кандидата и, при необходимости, помогают клиенту в составлении трудового контракта, а также в решении любых вопросов между клиентом и кандидатом, которые могут возникать в ходе заключительных переговоров.

Этап 7. Последующее сопровождение. Follow-up.

Для успешной интеграции кандидата в компанию клиента, консультанты обеспечивают надежную обратную связь, поддерживая регулярные контакты, как с клиентом, так и с принятым на работу кандидатом.

Календарь курсов для HR-менеджеров

Google Мы в Google+ - - - Google+

- -

pleade.ru

Глоссарий / Бизнес Эксперт. Консалтинговая группа Бизнес

Executive Recruitment

высококачественный рекрутмент, или проактивный рекрутинг — это новая технология, которая сравнительно недавно начала применяться. Executive Recruitment — это использование методов Executive Search для поиска кандидатов высокого качества на различные позиции.

Executive Search

«качественный поиск», «прямой», «целевой» или, как его еще называют, «целенаправленный» подбор. Executive Search — «поиск людей, принимающих решения», профессиональный метод подбора персонала высшего менеджерского звена.

Front-end retainer

В случаях, когда используется предоплата или система промежуточных оплат, на протяжении всего периода поиска клиенту каждый месяц выставляются счета в соответствии с оговоренными заранее условиями плюс суммы на покрытие дополнительных расходов по организации поиска.

Graduate Recruitment

включает массовый подбор как студентов, так и выпускников. Graduate Recruitment — новое, но очень актуальное для компаний-лидеров направление.

Head hunting

это способ поиска кандидатов на вакансии среднего (ключевого специалиста) и высшего звена. В переводе с английского это означает «охоту за головами».

KEY-manager

сотрудники, обладающие ключевыми знаниями и умениями в рамках конкретной организации.

Permanent Recruitment

или постоянный подбор персонала — это услуга подразумевает постоянное сопровождение рекрутером или консультантом по персоналу некой компании, при этом устраняется главный недостаток использования внешних рекрутеров — недостаточное знание специфики данной организации.

Selection Recruitment

«углубленный подбор» с учетом не только профессионального опыта, но и деловых и личностных качеств кандидата, осуществляемый рекрутинговым агентством по базе кандидатов и откликам на объявления о вакансиях, размещаемые в специализированных СМИ и на Интернет-сайтах.

Агентства по трудоустройству

устраивают на работу соискателей, подыскивают работников по заказу фирм-работодателей.

Агентство рекрутинговое кадровое

это организация, оказывающая услуги по подбору персонала для фирм-заказчиков.

Адаптация

(adaptation) — процесс приспособления человека к новым условиям труда и новым отношениям.

Анкета

(questionnaire, form — анкета) — первичный письменный опросник для кандидата на замещение вакантной должности.

Ассессмент

(assessment — оценка) — метод оценки, аттестации сотрудников, заключающийся в том, что группа участников проходит через определенные испытания: деловые игры, тесты, самопрезентацию, письменные работы и др.

Ассессмент-центр

(Assessment Center) — метод оценки персонала, который основан на наблюдении специально обученных оценщиков (ассессеров) за поведением оцениваемых сотрудников непосредственно в рабочих ситуациях или при выполнении ими специальных заданий.

Аттестация персонала

(certification — аттестация) — один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории.

Аутплейсмент

(outplacement, dehiring) — услуга, предлагаемая компанией-работодателем через посредничество специализированных кадровых агентств сокращаемому сотруднику.

Аутсорсинг

(outsourcing) — привлечение ресурсов других организаций или внештатных работников для выполнения определенных работ.

Аутстаффинг

(outstaffing) — вывод персонала за штат с целью снижения административных рисков и издержек, связанных с персоналом.

Бонус

(bonus — премия) — выигрыш, премия.

Буллинг персонала

агрессивное поведение, выражающееся в злонамеренном преследовании, жестокости, попытках оскорбления и унижения работника, подрыве его репутации и т.д.

Вакансия

(vacancy) — наличие незанятого рабочего места или должности, на которую может быть принят новый работник.

Вербовка персонала

распространение во внешней среде (т.е. вне фирмы) информации о предлагаемых фирмой стимулах и о предъявляемых ею требованиях применительно к соответствующему виду деятельности с целью побудить соответствующих запросам фирмы потенциальных наемных работников начать переговоры с фирмой по поводу найма на работу.

Воротнички

термины, используемые для обозначения различных категорий лиц наемного труда

Выдвижение кадров

процедура перемещения работника, работающего в данном трудовом коллективе, на новую, более высокую должность в случае соответствия его квалификации, уровня знаний, практических навыков и деловых качеств требованиям, предъявляемым кандидатам на вакантную должность.

Высвобождение персонала (сокращение числа занятых)

увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большого числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых, либо изменения их профессионально-квалификационного состава.

Гонорар консультанта

В настоящее время большинство консультантов Executive Search оценивают стоимость своих услуг как 20—33% от полной компенсации в течение первого года работы нанятого руководителя плюс компенсация дополнительных затрат рекрутера по организации процесса поиска.

Грэдьюэйт рекрутмент

(graduate recruitment) — программы по отбору и работе со студентами старших курсов и выпускниками первых трех лет.

Доход, прибыль

(profit) — финансовая прибыль, возврат по затратам.

Дресс-код

форма одежды, обязательная для сотрудников фирмы.

Единица штатная

должность в штатном расписании компании, фирмы, учреждения.

Занятость тенева

скрытое, неявное участие граждан в теневой экономической деятельности с сокрытием доходов, уходом от налогов.

Заработная плата

(wages, salary) — цена рабочей силы, определяемая в ходе переговоров между работниками и работодателями при участии государства, обеспечивающего соблюдение достигнутых договоренностей.

Заработная плата номинальная

заработная плата в денежном выражении, которая выплачивается работнику за определенный период рабочего времени, обычно месяц.

Заработная плата реальная

заработная плата, выраженная в материальных благах и услугах, которые можно приобрести на выплачиваемые денежные средства.

Затраты на персонал

совокупность затрат, возникающих за счет использования сотрудников.

Инструкция рекрутера должностная

В качестве еще одной отправной точки для формирования оптимального профессионального облика рекрутера можно рассмотреть пример должностной инструкции специалиста

Интервью

метод отбора людей при найме.

Интервью оценочное

(appraisal interview) — в подходящее время и в подходящем месте рекрутер интервьюирует потенциального кандидата с целью подтверждения информации, собранной в результате предварительного поиска, основательной проверки опыта работы кандидата и определения личностного соответствия кандидата требованиям компании.

Интернет-технологии

технологии, основанные на применении специально разработанных рекрутерских программ, позволяющих быстро разместить на специализированных интернет-сайтах информацию о вакансии и «отфильтровать» размещенные там резюме, осуществить подписку на резюме по определенным вакансиям.

Кандидат

(candidate) — человек, прошедший интенсивный отбор, интервьюирование, проверку рекомендацией, и готовый к представлению клиенту на позицию, по которой идет поиск.

Кейс-метод

(case method) — метод обучения или оценки готовности, основанный на обучающих примерах реальных проблемных ситуаций (случаев), возникающих в работе.

Классификатор профессий

нормативный, утвержденный государственными органами документ, в котором известные профессии получают официальные наименования и классификационные номера.

Клуб рекрутеров

заседания которого проходят раз в два месяца и посвящены актуальным проблемам кадрового бизнеса.

Кодекс поведения

набор правил (протокол), в котором фиксируются этикетные нормы поведения, принятые в данной организации.

Кодекс этический

Профессиональный этический кодекс помогает практикующему консультанту определить, насколько его профессиональное поведение соответствует общепринятым нормам.

Компетентность

способность человека справляться с решением разнообразных задач, как стандартных, так и нестандартных, как в пределах, так и на границах его компетенции (области ответственности).

Компетенция

(competence, jurisdiction) — требование организации к работнику, предписывающее ему ответственность за определенный результат на определенном участке в организации (в рамках определенной «области ответственности»).

Компетенция ключевая

функциональные свойства (способности) организации, которые обеспечивают компании конкурентные преимущества на рынке.

Консалтинг

(consulting) — профессиональная деятельность, связанная с оказанием консультативных услуг (советов, рекомендаций).

Консалтинг кадровый

обучение сотрудников. Кроме того, рекрутинговое агентство может провести анализ совпадения стратегических целей компании с личными планами кандидата.

Консультанты по развитию карьеры

(career counselors) — компании или частные консультанты, предлагающие услуги физическим лицам.

Коучер

(coacher — тренер, репетитор) — консультант руководителя по созданию структуры персонала, кадровой политике и стратегиям кризисного менеджмента.

Коучинг

(coaching — репетиторство, тренировка) — целенаправленный процесс развития потенциала сотрудников, способствующий как максимизации их производительности, так и успешной деятельности компании.

Лизинг

(leasing — аренда, заем) — вид инвестиционной деятельности по приобретению имущества и передаче его на основании договора лизинга физическим или юридическим лицам за определенную плату, на определенный срок и на определенных условиях, обусловленных договором, с правом выкупа имущества лизингополучателем.

Лизинг персонал

(leasing) — форма изменения численности персонала, при которой провайдер передает своих сотрудников, с которыми он имеет трудовые или гражданско-правовые отношения, в распоряжение компании-заказчика на определенный срок.

Менеджер

управляющий, обладающий профессиональными знаниями по организации и управлению производством.

Менеджер по персоналу

специалист по кадровой работе.

Менеджер по продаже рекламных площадей

специалист в области продаж рекламного пространства в СМИ, рекламных агентствах.

Менеджмент

(management) — наука об управлении организациями.

Мониторинг

(monitor) — процесс отслеживания состояния объекта (системы или сложного явления) с помощью непрерывного или периодически повторяющегося сбора данных, представляющих собой совокупность определенных ключевых показателей.

Мотивация

(motivation) — внутренние и внешние причины (движущие силы), побуждающие человека к труду.

Мультиплейсмент

(multi placement) — во время поиска руководителя высшего уровня рекрутер нередко интервьюирует кандидатов, не полностью соответствующих данной позиции, но которые могут заинтересовать клиента на другой должности.

Наставничество

тип подготовки к работе, обеспечивающий занятость работника с поддержкой опытного наставника, что способствует изучению работы на практике и в широком диапазоне.

Обратная связь

(feedback) — позитивная или негативная информация, которая передается кандидату, прошедшему собеседования в компании или в кадровом агентстве.

Описание должности

(job description) — документ, описывающий должность, которая должна быть заполнена в компании клиента.

Ориентирование

одна из процедур по управлению персоналом, в ходе которой новым сотрудникам дается представление об их новом месте работы, условиях и содержании рабочего процесса, правах и обязанностях, руководителях и коллегах, миссии (главной целевой функции) организации и основных ценностях корпоративной культуры.

Отчеты на кандидатов

(candidate reports) — отчеты, готовящиеся на каждого кандидата-финалиста.

Пакет компенсационный

(compensation package) — принятый в организации комплекс материальных и нематериальных вознаграждений работнику за сам факт его принадлежности фирме.

Плата заработная

Плата заработная номинальная

Плата заработная реальная

Плейсмент

(placement — определение на должность) — выход кандидата от кадрового агентства на позицию, открытую у клиента-заказчика.

Поиск прямой

(direct search) — комплекс мероприятий по вовлечению в процесс подбора специалистов с необходимой клиенту квалификацией, которые, в принципе, не собирались менять место работы.

Порядок оплаты

(invoicing arrangements) — независимо от типа оплаты, используемой рекрутером, клиент заранее должен понять, каким образом он будет оплачивать услуги консультанта.

Предложение о работе

письменное предложение о работе от компании-работодателя кандидату с указанием условий работы, даты выхода на работу, компенсационного пакета.

Предоставление временного персонала

предоставление штатных специалистов компании-провайдера для работы в компании заказчика на короткий период времени.

Предоставление рекомендаций

большинство крупных организаций в больших городах предоставляют услуги по рекомендации руководящих работников, особенно в области финансов и общего управления.

Профессиограмма

(от лат. professio — специальность, gramma — запись) — описание особенностей конкретной профессии, раскрывающее специфику профессионального труда и требований, которые предъявляются к человеку.

Расщепление

четкое разделение и распределение функций между субъектами рынка рабочей силы.

Резюме

(resume) — краткий отчет о личных характеристиках, образовательном уровне и профессиональном опыте кандидата.

Резюме на авось

отправка резюме потенциальному клиенту без заключения контракта на поиск в надежде, что «авось удастся».

Резюме слепое

резюме, направляемое клиенту без указания какой-либо конкретной информации о кандидате (ФИО, контактные телефоны, адрес, наименование компаний, в которых кандидат работал ранее).

Рекрутер

(recruiter — вербовщик) — консультант по подбору персонала.

Рекрутинг, рекрутмент

(recruitment) — деятельность по созданию условий для заполнения вакантных рабочих мест у компании-заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими по всем качествам требованиям заказчика.

Рекрутмент по объявлениям

(recruitment advertising) — профессиональные рекрутеры четко осознают, что рекламная кампания при выполнении конкретного заказа должна вестись продуманно и только с одобрения клиента.

Реплейсмент

(replacement — замена) — процедура замены не прошедшего испытательный срок кандидата.

Ретейнер годовой (плата абонентская годовая)

работа может строиться как на основе разового контракта, так и на основе долгосрочного сотрудничества.

Рисеч

Все консультанты высокого уровня уделяют огромное внимание исследовательской работе по сбору и обновлению информации по областям бизнеса, компаниям, ключевым людям.

Рисеч неэтичный

К неэтичному относятся практикуемые во время рисеча и поиска по телефону методы, когда звонящий представляется кем-либо другим или приводит неверную причину звонка.

Рисеч этичный

рисеч можно разделить на этичный и неэтичный.

Руководитель линейный

руководитель, имеющий в прямом подчинении группу исполнителей, руководитель, обеспечивающий основной производственный процесс, то есть руководитель над группой исполнителей, занятых основным производством и составляющих кадровую основу штатного подразделения предприятия.

Сайт виртуального кадрового агентства Саморегуляция

Как один из предлагаемых вариантов, возможна сертификация рекрутинговых компаний на основе саморегуляции, где будет введена система обязательного членства в профессиональных общественных организациях, которые и будут обеспечивать стандарты качества.

Связь обратная

позитивная или негативная информация, которая передается кандидату, прошедшему собеседования в компании или в кадровом агентстве.

Синтез

слияние государственных структур трудоустройства, рекрутинговых агентств, учебных заведений, информационных служб поддержки.

Скрининг

(screening) — «поверхностный подбор», он осуществляется по формальным признакам: образование, возраст, пол, примерный опыт работы.

Собеседование

(interview, interlocution) — при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров.

Соглашение трудовое

(employment agreement) — когда компания-клиент и кандидат договариваются об условиях найма, для обеих сторон очень важно письменно зафиксировать результат этих договоренностей, чтобы избежать недоразумений и защитить обе договаривающиеся стороны.

Стандарт работы для рекрутеров профессиональный

(professional practice guidelines) — разработаны Американской Ассоциацией консультантов Executive Search для создания справедливых и удовлетворяющих клиента взаимоотношений.

Тарификация

(tariffing — тарификация) — обоснованное отнесение определенных видов работ к определенному разряду тарифной сетки (по уровню оплаты).

Текучесть кадров

одна из ключевых проблем для любой организации.

Тест

(test) — метод психодиагностики различных характеристик человека; использует стандартизированные вопросы и задачи и предполагает выполнение определенных заданий (ответов на вопросы и т.п.)

Тестирование психологическое

(psychological testing) — профессиональные консультанты создают свои собственные методики оценки кандидатов.

Тренинг

систематический процесс изменения поведения работников в направлении улучшения возможности организации в достижении ее целей.

Тренинг-менеджер

1) специалист по проведению социально-психологических тренингов, имеющий специальную подготовку в области практической социальной психологии;

2) сотрудник предприятия, занимающийся психологической диагностикой кандидатов на вакантные должности.

Управление персоналом

система мер по формированию принципов, норм поведения людей в организации; позволяет предприятию достичь поставленных целей в требуемые сроки и с разумными затратами.

Управление поведением

Уровень выполняемости заказов

Одним из важнейших показателей, характеризующих работу кадровых агентств, является уровень выполняемости заказов, т.е. процент успешных поисков при работе с предоплатой, завершающихся наймом кандидата на работу.

Фабрика

технология подбора специалистов на линейные позиции при массовом наборе (типовые вакансии).

Фрилансер

(freelancer — «свободный копьеносец», наемник, в переносном значении — вольный художник) — человек, выполняющий работу без заключения долговременного договора с работодателем, нанимаемый только для выполнения определенного перечня работ (внештатный работник).

Хедхантер

(headhunter) — «охотник за головами»; рекрутер, работающий по методикам поиска (переманивания) кандидатов.

Центр оценки

(assessment center) — метод стандартизированной, объективной, многокомпонентной оценки кандидатов (работников), заключающийся в том, что группа участников проходит через определенные испытания.

Ярмарка вакансий

(ежегодный рынок) — инструмент политики службы занятости на рынке труда; периодические мероприятия, организуемые местной службой занятости, целью которых является содействие в трудоустройстве через непосредственный контакт с работодателем.

www.cgbe.com.ua

новый тренд или рекламный трюк? Рекрутинг

« Назад

18.06.2014 03:18

Существует ряд стратегий для развития здорового бренда работодателя: продвижение вакансий через социальные медиа посредством симпатичной странички в Facebook и привлекательных объявлений в LinkedIn, организация специальных мероприятий для найма, создание рекрутинговых видео от СЕО и др. Знаменитости до настоящего времени не были вовлечены в стратегию бренда работодателя. Но все изменили Google и новый фильм «Стажеры» с Винсом Воном и Оуэном Уилсоном в главных ролях. На наших глазах развивается другая стратегия, это что-то совершенно нетривиальное, это глоток свежего воздуха.

В деле подбора персонала вряд ли что-то превзойдет LinkedIn, однако для некоторых компаний привлечение знаменитостей может стать еще одной стратегией в перечне уже имеющегося инструментария.

«Стажеры» - комедия, остроумный фильм, который периодически напоминает о поп-культуре 1980-х, гиках и погружает нас в атмосферу Силиконовой Долины. Это история о друзьях-неудачниках (Винс Вон и Оуэн Уилсон), решивших устроиться на работу в Google. 40-летние менеджеры по продажам старой закалки, которых неожиданно уволили из компании, решили податься в технологическую компанию, чтобы попытаться начать карьеру с нуля. Комедийные фрагменты в фильме возникают тогда, когда Вон и Уилсон пытаются мериться способностями с умными технарями поколения Millenials.

стажеры

Таким образом «Стажеры» становится площадкой для размещения продуктов Google и продвижения идеи о работе мечты. С экрана постоянно транслируется положительный образ бренда Google как работодателя. Посмотрев его до конца, у каждого зрителя возникает желание работать в Google. Известно, что соучредитель компании Сергей Брин лично присутствовал на съемочной площадке. При этом удивительно, что сама компания была готова смеяться над собой, чем заслужила доверие со стороны все тех же Millenials, которым такой юмор по душе.

«Впервые в центр внимания бренд работодателя попал в комедийном фильме «Изгой», представивший американскую компанию по предоставлению почтовых и курьерских услуг FedEx в положительном свете – как место, в котором приятно работать»

В серьезных фильмах такая стратегия тоже применима. Например, фильм «Цель номер один» и «Операция «Арго» могут выступать в качестве инструментов подбора персонала для ЦРУ. Такой плейсмент бренда работодателя по сравнению с продакт-плейсментом пока находится в эмбриональной стадии развития, но он будет развиваться. Голливуд использует продакт-плейсмент, чтобы покрыть высокую стоимость создания кинокартин. Причем мы можем видеть его не только в кино, но и в книгах, видеоиграх, ТВ-шоу. Значение продакт-плейсмента растет. Концепция эта не новая, она становится все более заметной с 1980 года. И сегодня приходят на ум хотя бы некоторые известные примеры:

«Рискованный бизнес» - солнцезащитные очки Ray-Ban

«Назад в будущее» - продукты Pepsi

«Вам письмо» - AOL, Apple, IBM, Starbucks

«Остин Пауэрс» - Pepsi и Starbucks

«Изгой» - FedEx и Wilson

«Люди в черном -2» - солнцезащитные очки Ray-Ban, Mercedes, Sprint, Burger King

Впервые в центр внимания бренд работодателя попал в комедийном фильме «Изгой», представивший американскую компанию по предоставлению почтовых и курьерских услуг FedEx в положительном свете – как место, в котором приятно работать.

Еще в 2000-х компания Cisco исследовала эту стратегию партнерских отношений с Голливудом с целью усиления бренда работодателя. Однако в итоге она пошла другим путем, акцентируя внимание на своей продукции. В результате сегодня большинство американцев не знают, что такое маршрутизатор, но зато позитивно относятся к Cisco. Крупная американская компания WellPoint, оказывающая услуги медицинского страхования, имеет партнерские отношения с шоу The Biggest Loserдля продвижения полезных продуктов, поддерживающих здоровье сотрудников.

«Одна рекрутинговая компания в Лос-Анджелесе сотрудничает для поиска специалистов с Disney & Fox Studios и подключает к процессу специалистов по рекламе, агентов для разработки стратегии плейсмента бренда работодателя»

Перевести в эту область плейсмент бренда работодателя будет сложнее, чем продакт-плейсмент. Компании не хотят доверять кому-либо контроль над своим имиджем. А привлечение знаменитостей имеет свою оборотную сторону. Во-первых, стоимость такой услуги может быть слишком высокой. Во-вторых, эйчаров беспокоит ответственность за использование изображений. Кроме того, проблемы могут возникнуть, когда бросается тень на саму знаменитость, что может нанести ущерб бренду компании в целом. Согласитесь, вряд ли кто-то захочет нанять Линдсей Лохан на должность адвоката… Маловероятно, что Оззи Осборн будет советовать людям работать в Wal-Mart, другое дело – ловкая Зои Дешанель, которая вполне способна в камеру рассказать о том, как встретила сотрудников Zappos, например, и подумала, что это потрясающее место для карьеры. Знаменитость должна соответствовать компании.

Другая стратегия предполагает положительные отзывы о бренде работодателя в кино. Например, Бен Аффлек по сценарию может работать в клинике Майо или в одном из сюжетов вспоминать о том, что его любимой работой когда-то был Starbucks. Такая реклама способна на 50% увеличить количество поступающих на сайт заявок на вакансии. Перевод этого количества в качество – уже другой разговор.

Одна рекрутинговая компания в Лос-Анджелесе сотрудничает для поиска специалистов с такими компаниями, как Disney & Fox Studios. Она работает с несколькими партнерами, подключая специалистов по рекламе и агентов для разработки стратегии плейсмента бренда работодателя. Однако нельзя сказать, что существует множество компаний, подобных этой. Такая практика плейсмента еще не развита. Из тех, кто проявляет к ней интерес, в большинстве своем стартапы. Но есть уверенность в том, что агентства, специализирующиеся на рекрутинговой рекламе, будут двигаться в направлении кинематографа.

Автор: Шанил Кадерали

Перевод: Инга Хамми

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

Терминология в подборе персонала

Всё чаще в последние годы компании прибегают к услугам профессиональных рекрутинговых компаний. Такие компании стали появляться в России в начале 90-х годов и предлагали услуги под названием «Рекрутмент» (переводное с английского языка). В настоящее время в России уже сотни компаний предлагают услуги подбора персонала.

Несмотря на уже, более чем 25 летнюю историю Рекрутмента в России стандарты подбора персонала только начинают складываться и формироваться. Это касается и основной терминологии в подборе персонала, используемой при взаимодействии кадрового агентства , компании клиента и соискателя (кандидата на открытую вакансию).

Единой базы терминов в мире не существует, но учитывая, что данный бизнес пришёл в Россию из англоязычных стран мы приведём здесь переводы и трактовку терминов, наиболее используемых в настоящее время и имеющих отношение к подбору персонала. Опираться будем на практику, которая уже сложилась и имеет место в России.

Порядок изложения такой: Русский (английский) термин, его значения и краткое описание:

Автобиография (CV / CurriculumVitae) – Краткая профессиональная биография
Аутсорсинг Процесса Рекрутмента (RPO (Recruitment Process Outsourcing))-Частичная или полная передача работодателем организации всего процесса поиска и подбора персонала внешнему поставщику услуг.
Бонус (Bonus) - Дополнительное денежное вознаграждение, помимо заработной платы (премия, процент от продаж и пр.).
Временный персонал (Temporary staff)- Предоставление временного персонала на проекты с фиксированным сроком.
Гарантийный срок (Guarantee) - Срок, в течение которого рекрутинговая компания обеспечивает однократную бесплатную замену кандидата в случае прекращения трудовых отношений между работодателем и кандидатом, представленным рекрутинговой компанией и принятым клиентом на работу по какой-либо причине (кроме несоблюдения клиентом условий трудового или иного договора или сокращения штата компании).
Должностная инструкция (Job Description) - Документ, регламентирующий деятельность работника в организации и определяющий содержания и условия его работы.
Заказ на подбор персонала (Job Order) – Документ, содержащий максимально полную информацию об открытой вакансии: должностные обязанности, требования к кандидату, систему подчиненности, уровень заработной платы, желательный и нежелательный опыт работы и т.д.
Заработная плата (Salary)- Величина денежного вознаграждения, выплачиваемого работнику за его работу.
Испытательный срок (Probation/trial period)- Испытательный срок.
Кандидат (Candidate)-Человек, прошедший предварительный отбор, интервьюирование и готовый к представлению на позицию, по которой идет поиск.
Компенсационное вознаграждение (Cancellation fee) - Все монетарные выплаты сотруднику, включают заработную плату и бонусы.
Карта поиска (Search map)- Включает в себя: инструменты поиска, список компаний, в которых может работать нужный кандидат, а также определение временных рамок на каждый этап работы.
Льготы (Benefits) - Предоставляемые сотруднику дополнительно к заработной плате.
Массовый рекрутмент/Массовый подбор (Mass Recruitment)- Отбор и предоставление клиенту согласованного количества кандидатов на типовые позиции по утвержденному графику Соискатель (Applicant) – Претендент на вакансию, размещающий своё резюме в открытых источниках, либо направляющий потенциальному работодателю или в кадровое агентство.
Оценка персонала (Assessment) – Метод комплексной оценки персонала.
Обратная связь (Debrief) - Получение обратной связи от кандидата или работодателя по результатам собеседования.
Отбор, выбор (Selection) - Отбор персонала по заявленным требованиям
Предложение о работе (Job Offer) - Официальное предложение о работе, содержащее информацию о названии и обязанностях на позиции, компенсационном пакете и льготах, дате выхода на работу.
Постоянный (о персонале) (Permanent) - Постоянный персонал (находящийся в штате компании).
Проверка рекомендаций (Reference check) - Проверка рекомендаций на кандидата. Как правило с предыдущих мест работы, от подчиненных или/и непосредственных руководителей.
Получение рекомендаций (Referrals) - Получение рекомендаций о возможных кандидатах на позицию.
Поиск (Search) - Поиск персонала.
Работный сайт (Job Board/Site) - Интернет-сайты для поиска кандидатами работы, а работодателями - кандидатов.
Рекрутер (Recruiter)- Специалист по поиску и подбору персонала.
Рекрутмент (Recruitment)- Профессиональная деятельность по поиску и подбору персонала.
Рекрутинговое агентство/компания (Recruitment agency)- Агентство/компания, осуществляющая поиск сотрудников по заказу компании клиента.
Релокация (Relocation)- Комплекс мероприятий (услуг), связанных с переездом сотрудника на новое место работы в другой город или страну.
Резюме (Resume) - Краткое описание личных характеристик, уровня образования и профессионального опыта кандидата.
Сопоставление (Matching)- Сопоставление, например, требований к позиции с опытом кандидата.
Стоп-лист (Stop List)- Список кандидатов, не подлежащих рассмотрению клиентом через рекрутинговую компанию.
Хедхантинг, прямой поиск (Headhunting (Direct search)) – «Охота за головами». Поиск и подбор персонала ключевых и редких, как по специальности, так и по уровню профессионализма.

Мы постаралась отразить понятия и термины, используемые при подборе персонала, наиболее часто. Если у Вас остались или появились вопросы, свяжитесь с консультантами нашего агентства.

С уважением, АБиС персонал, Москва

Использование материала данной статьи запрещается без ссылки на сайт http://www.abispersonnel.ru

Поиск вакансий

выберите категориюТоп менеджментАдминистративный персоналБухгалтерия, Финансы, БанкиКадры, HR, управление персоналомЛогистика (вэд, склад, закупки, транспорт)Маркетинг, Реклама, PRНедвижимость, Строительство, ПроектированиеПромышленность, производство, технологииПродажиПродажи (Розничная торговля)Телекоммуникации, IT, связьЮриспруденцияУслуги, Сервис

подбор-персонала.

Новые вакансии 100

www.abispersonnel.ru

ЧТО ТАКОЕ АУТПЛЕЙСМЕНТ? | Аутсорсинг и рекрутинг персонала в СПб

В условиях постоянного кризиса многие Российские компании вынуждены сокращать кадры, увольнять сотрудников. В этой ситуации предприятие может достаточно легко лишиться имиджа привлекательного работодателя и надежного партнера. А может, наоборот, укрепить свой авторитет, выйти из всех испытаний победителем. Добиться успеха поможетаутплейсмент – комплекс услуг по сопровождению и оказанию помощи в трудоустройстве увольняемым сотрудникам.

Другими словами, суть услуги состоит в том, что специалист помогает компании расстаться с «ненужным» в силу определенных обстоятельств сотрудником. Аутплейсмент применяется тогда, когда меняется структура организации, происходит сокращение либо когда предприятие ликвидируется, а не в том случае, когда сотрудник не выполняет своих обязанностей.

Услуга аутплейсмента имеет массу плюсов для организации:

оказание реальной помощи человеку в поиске нового места работы. Успешность трудоустройства зависит от нескольких факторов: насколько сотрудник конкурентоспособен, компетентен ли он, и от многих других;
возможность сократить издержки при увольнении. Если сравнить расходы на аутплейсмент с расходами при обычном увольнении, то выигрышным в любом случае будет аутплейсмент.
аутплейсмент помогает смягчить негативные эмоции от увольнения и проявить заботу о сотруднике. Такое лояльное увольнение позволяет снизить стресс сокращаемого сотрудника.
процедура аутплейсмента помогает компании в снижении рисков. Это относится и к материальным рискам в связи с судебными разбирательствами. Даже если вы все-таки оказались в суде, тот факт, что вы воспользовались услугой аутплейсмента, сыграет вам на руку, показывая ваше добросовестное отношение к сотрудникам.

методы аутплейсмента

Иногда методы аутплейсмента имеют особую специфику, если это обусловлено случаем. При анализе личностных качеств выясняются предпочтения сотрудника по выбору профессии. Не каждый человек выбирает работу по желанию, внутренним потребностям. Поэтому сокращение может стать толчком к выбору места работы по призванию, личным увлечениям. Тогда сотруднику предлагается переобучение или трудоустройство в иную сферу деятельности.

megateks.net

Кто такой рекрутер: карьера и терминология

Возможно, этот пост должен был появиться первым, но блог тем и отличается от книги, что у него нет четкой структуры, и повествование ведется отдельными записками. Сегодня мне интересно подумать-вспомнить об этом.

В своем первом посте я уже писал, почему я выбрал профессию рекрутера и HR, в каждом последующем также содержались намеки на причины моего выбора. Сегодня я бы хотел более подробно написать, кто же все-таки такой рекрутер, что это за профессия, проследить карьерный путь специалиста. Конечно, у каждого, кто приходит в эту профессию, свои причины, но, думаю, все-таки со временем всякий отмечает общие любимые черты. Я также хотел бы разобраться в терминологии, какие бывают рекрутеры и чем они отличаются друг от друга. Борцы за чистоту слова поддержат меня и не будут путать понятия sourcer и recruiter, executive search и “прямой поиск”. Надеюсь, читателям будут интересны мои замечания.

Рекрутер - специалист, который подбирает персонал в компанию. Все просто. Однако если начать разбираться, то можно запутаться. В LinkedIn сотни вариантов написания, казалось, одной должности. Весной мы с нашим дизайнером нарисовали картинку-памятку “Какие бывают рекрутеры”, в ней описаны популярные названия и указано, чем один отличается от другого.

Небольшой комментарий к пункту ”3”: researcher только в России воспринимается как ассистент, помощник, на Западе эта позиция скорее ближе к позиции sourcer. У Виктора Сороки уже есть смежная статья Распределение ролей и обязанностей в современном рекрутинге, в которой подробно описаны позиции и композиции работы. Пожалуй, все по терминологии профессии. В комментариях интересно будет увидеть и другие варианты названия позиции рекрутера.

В свое время, после окончания университета, я определил для себя несколько сфер, в которых мне интересно было бы начать карьеру - PR, маркетинг и HR (тогда я даже не знал этой аббревиатуры). Одно из направлений я и выбрал. Чем меня привлекла сфера? Тогда я думал о рекрутменте как о работе с людьми, возможности искать, анализировать и, конечно, не последним было желание просто попробовать и узнать новое. Со временем к портрету профессии добавились такие штрихи, как драйв и дух соревновательности, работа в команде над большими проектами, радость за успешный плейсмент, обида при невыходе финального кандидата на работу. Много всего.

Если смотреть на профили рекрутеров в профессиональных сетях, то можно сразу увидеть, что профессия для большинства из них стала первой. Однако встречаются и необычные пути, которыми в рекрутмент приходят специалисты.

Первой позицией в кадровой компании (или рекрутинговом агентстве - как кому нравится) часто становится Стажер, младший консультант по подбору персонала или ассистент консультанта, на которой молодой специалист учится искать, смотреть и видеть людей под пристальным взглядом старших товарищей. В этот период новичок может определиться со сферой подбора - практикой. Практика - основа будущего профессионализма. Универсальность ведет к ограниченности, специалист должен специализироваться на одной-двух отраслях. А деление зависит от компаний, в которой ты начал работу: есть компании с делением по отраслевым практикам (специалист знает компании с сфере работы клиента), есть компании с делением по функциональным практикам (специалист знает профессии, которые он подбирает для клиента). Отраслевую специализацию чаще можно встретить у хедхантинговых компаний, функциональную - у компаний, занимающихся классическим рекрутментом, свои преимущества есть и у тех и у других. Как-то мне пришла в голову такая идея, что для старшекурсника работа рекрутера - отличный шанс узнать больше о работе в целом и о каких-то конкретных профессиях в частности. Если попробовать свои силы здесь во время учебы, то уже к выпуску можно совершенно точно знать, чем действительно тебе хочется заниматься.

Специалисты, начавшие свою профессиональную деятельность в других сферах, представляют особый интерес для кадровых компаний и скорее сразу попадут на должность полноценного консультанта по подбору персонала. Младшие консультанты могут достичь этого уровня достаточно быстро - уже после полугода работы. Это основная штатная единица любого агентства. На этой позиции знания и навыки рекрутера шлифуются при взаимодействии с клиентом, бесконечных телефонных и личных собеседованиях, поиске кандидатов и источников кандидатов.

Со временем консультант расширяет свою экспертизу и перед ним могут открыться новые возможности развития. Как правило, уже в средних по размеру кадровых компаниях есть направления работы, помимо классического подбора персонала. Наиболее популярными являются executive search-практика, аутстаффинг, исследования рынков труда, аутплейсмент, обучение, карьерное консультирование и другие. Консультант по подбору может попробовать cкорректировать направление карьеры.

На уровне лидера проектов, руководителя практики начинается карьера управленца, менеджера. Задача руководителя, прежде всего, стоит в организации работы консультантов по подбору и работы с клиентами компании. Характерное отличие рекрутинговых агентств от компаний других сфер - возможность руководителя сохранить за собой функцию исполнения проектов. Больше разноплановых нерутинных задач - основа интересной работы.

Наверху карьерной лестницы в кадровой компании находится позиция партнера. Пусть о ней расскажут более компетентные люди.

В любое время работы в кадровой компании есть альтернатива горизонтального перехода во внутренний HR - на позиции и менеджера по подбору персонала, и HR-generalist, ответственного за несколько функций, относящихся к функционалу отдела работы с персоналом. Линейка карьерной лестницы внутреннего рекрутера - совсем другая история, о которой можно долго рассказывать. В ней - новые возможности, новые знания, задачи и вершины.

Я попробовал изобразить карьерный путь рекрутера в виде схемы. Сделаю небольшое пояснение. Рисунок выполнен с помощью западного сервиса (я его как раз тестирую), который не поддерживает русский язык, но, думаю, понять не будет сложно. Темным мелким шрифтом отмечены альтернативы, возможные переходы в другие отрасли, белым - альтернативы, возможности развития внутри кадровой компании, расширения экспертизы.

В комментариях можно писать свои истории, как вы попали в рекрутмент. Очень интересно услышать коллег, какая была мотивация и о какой профессии мечтали в детстве.

ya-recruiter.blogspot.com

Основы рекрутингового бизнеса

Только на первый взгляд кажется, что механизмы бизнеса и самого подбора кандидатов одинаковы, но это далекое заблуждение…

Мы постараемся показать минусы и плюсы, сходства и различия между ними. На сегодняшний день в рекрутинговом бизнесе закрепляется понятие «компетенции персонала». Сейчас, в основном, в крупных компаниях строится подбор под определенную компетенцию той или иной профессии. По сути дела, это знания, умения и навыки, только они уже рассматриваются под другой призмой. И такое положение вещей не случайно. В сфере образования студенты, будущие профессионалы, уже приобретают эти компетенции, сами выбирают те предметы, которые больше пригодятся им в будущем и соответствуют их профессиональным интересам. Такое обучение строится по Болонской системе и с будущего учебного года будет во всех вузах страны. Поэтому в связи с такими нововведениями, рекрутинговому бизнесу следует пересмотреть методы работы тоже.

Рекрутинговые агентства предлагают платные услуги по подбору персонала, осуществляемые независимой структурой по заказу компании-работодателя. Задача рекрутера ― найти, отобрать и представить заказчику для принятия окончательного решения о найме требуемое количество кандидатов на вакантные должности.

Для рекрутингового агентства заказчиком является компания-работодатель, которая обычно по факту найма компенсирует расходы, связанные с привлечением, оценкой и отбором персонала. Оплата услуг рекрутеров происходит после принятия работодателем решения о найме специалиста. В случае, если представленный кандидат в течение стандартного испытательного срока будет уволен по инициативе администрации, агентство берет на себя обязательство бесплатной однократной замены данного сотрудника. Этот «гарантийный срок» дает заказчику уверенность, что его кадровая проблема будет решена даже в случае, если кандидат, предложенный агентством, проработав некоторое время, будет признан неподходящим. Когда цена рабочего места высока, а сроки поджимают, лучше обращаться к услугам рекрутинговых агентств.

Существующие методики позволяют организовать целевой поиск кандидатов, даже если специалисты такого рода в настоящий момент отсутствуют в базах данных агентства. Задача поиска и отбора передается организации, специализирующейся на работе в этой области. Это позволяет экономить деньги, что особенно важно для организаций небольшого и среднего размера, которые не могут позволить себе иметь в штате специалиста-психолога, обладающего необходимой квалификацией для организации всего процесса поиска и отбора.

Рекрутинговые агентства могут проводить при необходимости тщательную квалифицированную проверку достоверности всех сведений, представляемых кандидатами. Такие проверки просто необходимы для многих должностей (особенно для должностей с высоким уровнем материальной ответственности).

Организация работы рекрутингового агентства

После получения заказа из компании сотрудники агентства выбирают из своей базы перспективных кандидатов (это может быть 50 и больше человек). Если есть такая необходимость, агентство может дать рекламное объявление в средствах массовой информации. Рекрутинговые агентства, как правило, сами осуществляют предварительный отсев соискателей, проводя индивидуальные интервью и отбор с учетом требований, предъявляемых организацией-заказчиком. В результате, заказчику предлагается нескольких кандидатур для выбора человека, наиболее подходящего для имеющейся вакансии.

Некоторые рекрутинговые агентства работают как биржи труда, собирая собственную базу данных по работникам разных профессиональных групп. Эти агентства ориентируются, главным образом, на то, чтобы кандидаты отвечали некоторым формальным требованиям, которые могут удовлетворить организацию-работодателя.

Виды услуг кадровых агентств

Подбор кандидатов с внешнего рынка труда (recrutment) в настоящее время используется для обозначения предпринимательской деятельности по подбору и отбору кандидатов с внешнего рынка труда.
Скрининг (от англ. screening «просеивание») — отбор соискателей только по формальным признакам.
Массовый рекрутинг для подбора большого количества специалистов линейного уровня.
Executive search или поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена.
HeadHunting или подбор высшего руководящего звена.
Лизинг персонала (staff leasing) — труд на условиях подряда как ведущий инвестиционный механизм. Общее представление и основные понятия: выведение персонала из штата компании. (Лизинг персонала — долгосрочная аренда персонала с оформлением в штат кадрового агентства).
Аутстаффинг (outstaffing), вывод персонала за штат — работа, при которой рекрутинговое агентство не подбирает сотрудников, а оформляет в свой штат уже существующий персонал компании-клиента.
Аутсорсинг (от англ. outsourcing: (outer-source-using) использование внешнего источника/ресурса) — передача организацией определенных бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области на основании договора.
Переманивание выбранного заказчиком специалиста (head-hunting) — вид услуги, с помощью которой агентство, занимающееся поиском и отбором руководителей высшего звена (executive search), «переманивает» определенного специалиста для компании-заказчика (известно имя, должность, компания). При этом главная задача агентства — найти способ завязать отношения с данным кандидатом, понять, чем неудовлетворен данный специалист на нынешнем месте работе, его возможные мотивы перехода, и создать условия (ситуацию), при которой данный специалист будет готов к предложению; сделать предложение, урегулировать и скоординировать контакт между кандидатом и работодателем. При этом вся работа по «переманиванию» специалиста совершается в условиях строгой конфиденциальности.
Подбор руководителей высшего звена управления (executive search) — вид услуги, при которой агентство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления. Отличительной чертой executive search является интервенция в круг «избранных», успешных топ-менеджеров, при этом необходимо вступить в контакт и создать условия, при которых возможны переговоры о переходе в компанию-заказчика.
Трудоустройство персонала, увольняемого из компании-заказчика (outplacement) — услуга, при которой компания, занимающаяся рекрутментом, проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки и на определенных условиях. Данная услуга оплачивается компанией-заказчиком.
Предоставление на определенный срок и на определенных условиях сотрудников (leasing) заключается в том, что агентство (компания) предоставляет на определенный срок и на определенных условиях сотрудников, которые находятся в трудовых отношения с агентством, в распоряжение фирмы-арендатора, обязуя данных сотрудников в течение срока «аренды» работать на фирму-заемщика. При этом заключается договор между компанией-арендатором и арендодателем персонала на выполнение определенного объема и вида работ. Гонорар по договору выплачивается компании-арендодателю, а она, в свою очередь, производит расчеты по заработной плате с сотрудниками. Кроме того, негосударственные организации, работающие на рынке труда можно классифицировать в зависимости от вида услуг, предоставляемых агентством.

Плюсы и минусы аутсорсинга

Плюсы аутсорсинга заключаются в том, что компания оптимизирует затраты и сокращает издержки. К минусам аутсорсинга причисляют низкое качество предоставляемых услуг и недостаточную компетенцию со стороны их поставщика. Но эти минусы можно обойти еще на начальной стадии проекта. Если действовать радикально, можно, к примеру, провести аутсорсинг всего HR-отдела и отдать «на сторону» все основные HR-процессы: подбор кадров, кадровое делопроизводство и расчет заработной платы. Во-вторых, можно отдать на аутсорсинг HR-фронт-офис (имеются в виду все процессы управления персоналом, в котором задействован сам персонал). В группу этих процессов входит подбор персонала, повышение компетенции, тренинги и обучение. Именно фронт-офис HR-подразделения чаще всего отдается на аутсорсинг. Вариант третий (антирутинный): аутсорсинг HR-бек-офиса (процессы, в которых не принимают участия рядовые сотрудники компании), поскольку он состоит из стандартизированных, рутинных и в то же время затратных операций. Если хотите пойти инновационным путем, можно употребить аутсорсинг размещения ИТ-систем, который лежит на стыке HR-процессов и процессов автоматизации предприятия. Дело в том, что залогом успешности HR-стратегии современной компании является функциональная HR-система, которая существенно упрощает все процессы, связанные с управлением персоналом.

Елена Афанасьева «Brainity

hr-portal.ru