12 способов эффективной мотивации персонала. Способы мотивации сотрудников

7 способов мотивации сотрудников

Сотрудники - важный и ценный актив компании. Каким образом построить эффективную систему материльной и нематериальной мотивации персонала? В статье представлен комплексный обзор наиболее эффективных методик стимулирования сотрудников.

В последние годы кадровые управленцы осваивают все новые способы стимулирования. В ход идет не только классическое экономическое мотивирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы стимулирования. Вот ряд правил эффективной мотивации работников:

• Мотивация сотрудников приносит результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом. Обстановка и размер кабинета, участие в престижных конгрессах, функция представителя фирмы на важных переговорах, поездка за рубеж; неординарное обозначение должности — все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и посторонних лиц. Прибегать к этому методу стоит деликатно: частичное или полное лишение работника ранее предоставленного статуса приводит, как правило, к чрезвычайно бурным реакциям вплоть до увольнения.

• Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы. • Положительное подкрепление результативнее отрицательного.

• Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются. Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Однако поощрения руководителя должны в конце концов воплощаться в жизнь, а не оставаться в виде обещаний.

Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла быть дана адекватная оценка и должное вознаграждение, соответствующее объему реально выполненной работы.

Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех. Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые — удовлетворение. Без серьезных оснований не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива.

Типовыми являются следующие стимулы: повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, предоставление доли экономического эффекта, признание, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, возможность прямого общения с высшим руководителем, материальная премия с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья, оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин и прочие. При этом у конкретного предприятия не может быть стандартного пакета стимулов, стимулирование должно быть адресным, ориентированным на конкретного работника.

Премирование за выполнение поставленных целей

Наиболее распространенный тип мотивации. Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные критерии такого рода.

Мотивация с помощью наказаний

В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других — больше поощрять, где-то нашли действительно золотую середину. Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия. Основная цель наказания — это недопущение действий, которые могут принести вред фирме. То есть наказание ценно не само по себе, как «месть» за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу.

Однако практический опыт показывает, что руководителю не стоит сверх меры предаваться вдохновенным рассказам о злоупотреблениях своих сотрудников. Таким образом, наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив. При этом, наказывая нежелательные действия, мы определенным образом поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении.

При наказании сотрудника обязательно наличие объяснения, за что и зачем применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника организации причинен действительно прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать. Во многих случаях после проступка подчиненного начальнику бывает достаточно просто поговорить с ним, и вопрос закрывается. Если основная разумная цель использования наказаний в организации — это избежание неудач, то соответственно применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию.

Поощрение здорового образа жизни работников

Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом. Персональные вознаграждения Это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.

Социальная политика организации

Крайне важнейший инструмент экономического стимулирования:

В организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные на государственном или региональном уровне.
Организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации.

Таким образом, социальная политика компании как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Заинтересованность работников в работе в организации и ее успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве. Это приводит к сокращению текучести кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать дополнительный доход работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда.

Зарубежный и отечественный опыт мотивации в организациях позволяет составить примерный укрупненный перечень выплат льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах.

• Материальная денежная форма: выплаты на приобретение собственности и имущества компании, предоставление льготных кредитов, оплачиваемое временное освобождение от работы (например, при вступлении в брак), оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях, предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и их оплата и т.д.

• Материальная неденежная форма: пользование социальными учреждениями организации; пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам, повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места, улучшение социальных условий труда; повышение гибкости графика работы, предоставление билетов на посещение различных культурных мероприятий и прочие.

Для устранения физического и морального дискомфорта работников целесообразно ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в обеспечение возможностей отдыха. Например, устанавливать тренажеры и настольные игры в специальных комнат для отдыха сотрудников. Западные фирмы начали понимать: если не давать людям отдыхать, то они не смогут и продуктивно работать. Если позволить сотруднику почувствовать себя как дома, то скорее всего он и за работу возьмется прилежней.

Частью социальной политики организации являются общефирменные мероприятия — праздники, например посвященные выпуску новой модели продукции, дни предприятия, экскурсионные поездки, оплачиваемые централизованные обеды, вечеринки. Преимущества подобных мероприятий заключаются в обеспечении хорошего отдыха сотрудников компании, устранении накопившейся у сотрудников усталости.

Кроме полезного для компании и приятного для работников отдыха, именно в разнообразных корпоративных праздниках, как и в прочих корпоративных мероприятиях, возможно сплочение работников организации, развитие командного духа, формирование позитивной корпоративной культуры. Исследования показывают, что место проведения праздника большой роли не играет, успешность будет зависеть в основном от программы праздника, от умения его организовать и провести, от созданной атмосферы.

Улучшение системы организации труда и управления

Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками организации, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными — все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.

Нематериальная мотивация

Особенно актуальны данные инструменты для организаций с ограниченными материальными ресурсами стимулирования, например государственные организации (в том числе в органах власти и местного самоуправления). К нематериальным стимулам можно отнести:

• вознаграждения-признательности. К подобным вознаграждениям можно отнести переходящие вымпелы, дипломы, звания «лучший по профессии», «руководитель года», «менеджер года» с вручением значка и ценного подарка, письменная благодарность руководства компании, занесенная в трудовую книжку. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как одну из форм поощрения;

• вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, советника и пр.

Обобщение опыта практической деятельности отечественных предприятий и организаций в рассматриваемой области показали значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников компаний и подтвердили ошибочность мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности персонала.

Направлениями активизации использования нематериальных факторов для повышения лояльности и мотивации персонала организаций могут стать: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; развитие системы управления конфликтами; формирование и развитие организационной культуры; формирование у сотрудников чувства справедливости, построения эффективных систем обратной связи; распространение среди сотрудников эффективных систем оценки деятельности; внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности; интеграция сотрудников в коллектив; создание «одной команды» путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности.

Фаина Николаевна Филинa, Элитариум.

hr-portal.ru

12 способов эффективной мотивации персонала

Алексей Альбеков

Эффективный менеджмент – это в первую очередь способность руководителя максимально раскрыть энергетический и интеллектуальный потенциал своих сотрудников. Этого не добиться без понимания движущих сил, определяющих поведение и работу человека в организации. Высокие достижения в управлении требуют, в том числе, и хорошего знания психологии человека. На словах руководители легко признают эту истину, однако на деле в своей работе они всё ещё используют психологические знания в микроскопически малом объёме.

Только задумайтесь над цифрами, приведёнными Дином Спитцером в его книге «Супер-мотивация»:

50% работников затрачивают ровно столько усилий, сколько нужно, чтобы не потерять работу;

80% работников могут, если захотят, добиться значительно более высоких результатов работы.

Эти цифры относятся к работникам западных компаний. Но не нужно быть гуру от менеджмента, чтобы угадать или предсказать, что ситуация в Российских компаниях вряд ли является лучшей. Кстати, эту цифру – 80% — в отношении числа работников, которые могут добиться значительно лучших результатов, приводит и большинство российских руководителей разного уровня.

Обратите внимание на слова «если захотят». Что же надо делать, чтобы ваши люди захотели вложить больше сил и души в дело, которым они занимаются? Ведь компании, чьи сотрудники хорошо и с отдачей работают, в целом и являются успешными, развивающимися, занимающими лидирующие позиции в своих сегментах рынка. Предлагаем вам несколько способов повышения мотивации и улучшения качества работы сотрудников, которые отлично зарекомендовали себя на практике:

1. Признайте, что подчиненные могут быть мотивированы чем-то, напрямую не связанным с их работой. Динамичные сотрудники, обладающие значительным потенциалом роста, как правило, увлечены различными интересами, имеют свои хобби, не имеющие отношения к работе. Между тем руководитель зачастую просто не знает, что интересует его подчиненного за пределами офисного пространства и очень удивляется, однажды узнав от других сотрудников, что его вроде бы не столь «заметный» подчиненный имеет чемпионский титул в спорте или талант фотохудожника.

Вы можете использовать стремление сотрудников добиваться высоких результатов в той области, которой они увлечены, чтобы стимулировать их рост и мотивацию на рабочем месте. Признайте, что они – живые люди, со своими интересами. Выясните, что движет ими. Поддержите, по ситуации в общении, разговоры об увлечениях своих сотрудников и интересуйтесь их достижениями. Главное, будьте в этом естественными! Ваше позитивное отношение к увлечениям подчиненного обязательно в лучшую сторону скажется на его работе. Благодаря поддержке руководства данная ситуация становится вдвойне выигрышной: чем больших успехов добивается работник в жизни, тем выше качество и производительность его труда, и это факт!

2. Научите подчиненных измерять степень успешности проделанной работы. Разработайте и согласуйте совместно с подчиненным отчётные формы, которые позволяе ежедневно отслеживать конкретные результаты его работы и видеть реальный прогресс или недоработку. Сотрудники, которые постоянно следят за своей деятельностью, безусловно, способны замечать и документировать рост собственного профессионализма. Заполняемые сотрудником отчётные формы будут в свою очередь являться хорошей основой для предметного и конструктивного общения с руководителем о достигнутых результатах и зонах развития. Как этого добиться? Любая цель работы может быть определена во времени, привязана к конкретным показателям успеха и быть измерена в простой системе оценок. Если же она не предполагает выражения результата в численной форме, создайте шкалу оценки производительности труда, разработайте ключевые для данной цели показатели эффективности её достижения. Главное, чтобы успешность проделанной сотрудником работы можно было измерить и дать по этому поводу сотруднику развёрнутую обратную связь.

Задавайте подчинённому вопросы, нацеленные на то, чтобы побудить его задуматься о проделанной работе и рассказать Вам о конкретных результатах. Вопросы: «Каких результатов вчера достиг ваш отдел?» или «Сколько звонков вы смогли сделать за сегодняшний день?» стимулируют повышение уровня самоинформированности сотрудника. А владение и анализ данной информации способствует внутренней мотивации сотрудника.

4. Отслеживайте уровень мотивации своих сотрудников. В большинстве организаций руководители не имеют представления о действительном уровне мотивации своих подчиненных. Проводимые в компании процедуры оценки зачастую не включают в себя оценку уровня мотивации сотрудников и степень удовлетворенности трудом. Если же Вы начнёте измерять мотивацию, то, безусловно, вскоре научитесь ею управлять. Между тем, не имея данных об уровне мотивации сотрудников, Вы никогда не сможете улучшить этот показатель. Узнайте у самих подчиненных, чего бы им хотелось. Люди не одинаковы в своих желаниях и стремлениях, поэтому и у различных работников разные цели и желания, а значит, им необходимо предоставить разные возможности для работы и профессионального развития. Вы не сможете мотивировать разных людей одинаковыми мотивационными программами! Чтобы повысить мотивацию необходимо найти индивидуальный подход к каждому своему подчиненному.

Один из наиболее действенных способов это сделать – общение с сотрудниками. Заранее планируйте и проводите встречи со своими подчиненными, направленные на то чтобы обсудить не только текущие результаты и планы на будущее, но и понять что для сотрудника сейчас наиболее актуально, что им движет и что, наоборот, мешает или осложняет работу. Подобные беседы, во-первых, дадут вашему сотруднику понимание того, что его хотят услышать, и его интересы важны для руководителя, что само по себе заряжает позитивно, а во-вторых, это позволит вам получить важную информацию о мотивации сотрудника. Главное, чтобы ваша беседа не прошла впустую. По итогам встречи сделайте правильные выводы и подумайте, что вы в силах изменить, чтобы повысить мотивацию сотрудника в случае необходимости.

5. Объясните подчиненным принятую вами систему вознаграждения. Произвольность и «непрозрачность» в поощрениях и награждениях ведет к разочарованию и цинизму, а не к росту мотивации. Если система вознаграждения «взята с потолка» и непонятна сотрудникам, то они для себя делают вывод, что руководство просто не уважает их. Проявляйте уважение к своим сотрудникам и при необходимости подробно разъясняйте сотрудникам сущность новой программы поощрений; её цели, задачи, механизм действия. Дайте ясные ответы на вопросы подчиненных о том, как данная система поощрений может повлиять на текущую деятельность.

6. Усильте взаимодействие. Во многих организациях руководители и подчиненные слишком заняты, и поэтому редко видят друг друга. У них почти нет возможности общаться. Для увеличения интенсивности контактов между руководством организации и персоналом можно, к примеру, составить план регулярных собраний и мероприятий так, чтобы руководители встречались в определенное время и в определенном месте со своими подчиненными. Вы не сможете повысить мотивацию сотрудника, с которым редко видитесь!

7. Сделайте задания максимально ясными. Подчиненному должно быть однозначно понятно, что он делает, зачем он это делает, к какому сроку он должен выполнить задание и что будет являться успешным результатом выполнения данного задания. Вы сможете достичь больших результатов, если поможете сотрудникам увидеть их личный вклад в общее дело, а также, если сотрудники будут уверены, что их личный вклад в общее дело очевиден и их работу оценивают регулярно, оперативно и точно.

8. Создайте банк идей. Что думают ваши подчиненные? У них могут быть хорошие идеи, но большинство сотрудников уверены, что никому нет никакого дела до их идей. Вместе с тем, большинству менеджеров хотелось бы, чтобы подчиненные делились с ними своими мыслями, просто руководители иногда плохо умеют спрашивать. Чаще всего они перебивают подчиненного или с ходу отвергают его предложения. Такие руководители зачастую лишают работников уверенности в себе, а вместе с тем и желания в дальнейшем каким-либо образом проявлять инициативу.

Можно ли избежать этого? Конечно! И самый доступный способ, позволяющий решить данную задачу – завести специальную папку на внутреннем сайте компании или же специальный почтовый ящик, где подчиненные могут размещать свои идеи. Лучшие из идей и предложений сотрудников, имеющие право на жизнь внедряются в жизнедеятельность компании и, конечно же, озвучиваются на общих организационных встречах (собраниях). При этом сам сотрудник, предложивший ту или иную идею, сам может её реализовать, став, в зависимости от уровня своей профессиональной подготовки и конкретной ситуации, руководителем или участником проекта по реализации данной идеи.

9. Мотивируйте знаниями. Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности, будь то подбор персонала, проектирование деревянных котеджей или работа в научной лаборатории. Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки. Поэтому вы можете использовать знания и обучение в качестве награды и мотивирующего фактора.

Как это лучше сделать? Существует множество способов. Направляйте на дополнительное обучение, конференции и тренинги тех сотрудников, которые добились наилучших результатов в работе, и чьи успехи получили признание сослуживцев. Сделайте дополнительные знания преимуществом, чтобы вдохновить работников продолжать обучение и своё развитие в компании. Предложите подчиненному самому выбрать учебный курс и предоставьте ему возможность бесплатного обучения. Знание – это мощный мотивирующий фактор; оно обходится удивительно дешево по сравнению со своей истинной ценной для развития, как самого сотрудника, так и компании в целом.

10. Награждайте отдельных сотрудников за личный вклад в работу группы. В нашу эпоху командной работы людям часто кажется, что их индивидуальные заслуги остаются неучтенными. Компании с большой готовностью признают успехи группы. Однако руководителю необходимо поощрять членов команд также на индивидуальном уровне. Только так он сможет повысить их личную мотивацию.

Этого можно добиться, к примеру, поставив перед руководителями подразделений или лидерами групп задачу еженедельно или же ежемесячно (в зависимости от специфики деятельности) отчитываться о главных успехах отдельных работников. С помощью таких отчётов вы сможете обобщить результаты в конце отчётного периода. Стремитесь к тому, чтобы не только руководители, но и коллеги отмечали личный вклад отдельных сотрудников в общее дело и чтобы происходило это регулярно – ежемесячно или же ежеквартально.

11. Поддерживайте позитивный обмен информацией между подчиненными. Личные позитивные оценки работы сотрудников – действенный мотивирующий фактор. Корпоративная культура, которая поддерживает стремление давать друг другу положительные оценки по результатам определенного отчётного периода, повышает уровень мотивации и производительности труда.

Как этого достичь на практике? Во-первых, вы можете выработать у подчиненных культуру взаимного признания заслуг, разработав программу поощрений по результатам работы за месяц или квартал, которая будет предусматривать награждение сотрудников по результатам опроса их коллег. Когда сотрудники начнут признавать и награждать друг друга за успехи, уровень их мотивации значительно повыситься.

12. Ищите и нанимайте людей с внутренней мотивацией. Когда компании нанимают работников, они чаще всего интересуются уровнем их компетенции, а не отношением к труду. Однако отношение определяет мотивацию, которая в свою очередь оказывает основное влияние на стремление сотрудника к обучению и качественной работе. Почему бы не начать подбирать сотрудников, обладающих высокой мотивацией? Гораздо проще обучить мотивированного работника, чем мотивировать квалифицированного специалиста.

Нанимайте людей, которые ранее продемонстрировали высокий уровень инициативы, энтузиазма, оптимизма, мотивации к труду и стремление к росту. Наиболее эффективные методики, которые помогут вам отобрать таких людей на этапе отбора в компанию – это собеседования с кандидатами с применением технологий PARLA или SRAR.

Представленные нами рекомендации по мотивации сотрудников при применении их в комплексе являются одной из ключевых составляющих эффективного менеджмента. Время «классической» мотивации давно закончилось. В современном менеджменте главными действующими лицами являются технологии и подходы к мотивации, которые учитывают в первую очередь личность сотрудника (исполнителя), что, с одной стороны, является энергозатратным стилем управления, но, с другой стороны, безусловно, эффективным. И эта игра действительно стоит свеч!

Читайте нас в Фейсбуке и ВКонтакте. Самая быстрая HR-рассылка

условия копирования

www.hr-journal.ru

Эффективные способы мотивации персонала

Только задумайтесь над цифрами, приведёнными Дином Спитцером в его книге «Супер-мотивация»:

50% работников затрачивают ровно столько усилий, чтобы только сохранить свою работу;
80% работников могут, если захотят, добиться значительно более высоких результатов работы.

Эти цифры относятся к работникам западных компаний. Но не нужно быть гуру от менеджмента, чтобы угадать или предсказать, что ситуация в Российских компаниях вряд ли является лучшей. Кстати, эту цифру – 80% - в отношении числа работников, которые могут добиться значительно лучших результатов, приводит и большинство российских руководителей разного уровня.

3. Спрашивайте сотрудников о результатах их работы. Чем больше информации, тем выше мотивация! Именно по этой причине хороший руководитель стремится сделать обмен данными внутри компании более интенсивным.Задавайте подчинённому вопросы, нацеленные на то, чтобы побудить его задуматься о проделанной работе и рассказать Вам о конкретных результатах. Вопросы: «Каких результатов вчера достиг ваш отдел?» или «Сколько звонков вы смогли сделать за сегодняшний день?» стимулируют повышение уровня самоинформированности сотрудника. А владение и анализ данной информации способствует внутренней мотивации сотрудника.

9. Мотивируйте знаниями. Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности. Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки. Поэтому вы можете использовать знания и обучение в качестве награды и мотивирующего фактора.

Источник: p-podhod.ru

Алексей Альбеков

hr-portal.ru

Мотивация сотрудников: способы повышения эффективности деятельности

Каждый хороший руководитель понимает, что коллектив его сотрудников нуждается не только в указаниях, инструкциях и ежемесячной получке. Современные свободные и образованные люди хотят систематического повышения и будут эффективно работать там, где им действительно нравится, где их деятельность приносит и пользу, и моральное удовлетворение.

Развитие науки управления обусловило способы мотивации персонала, понимание которых позволит создать из подчинённых сильную и сплочённую команду, где все вместе и каждый по отдельности будут приносить существенную пользу своей организации.

Как работает мотивация?

Социолог Фредерик Херцберг, проводя исследование эффективности работы сотрудников на одном из заводов, пришёл к интересному заключению: персонал стал выполнять качественнее свои обязанности не столько из-за улучшения освещения рабочих мест, сколько из-за внимательного отношения к себе. Именно это положило начало серьёзному научному открытию, связанному с мотивацией подчинённых руководством.

Херцберг считает, что можно разделить факторы, влияющие на работников, на две группы.

Гигиенические. Они связаны с выполнением обязательств перед сотрудниками руководством компании (заработная плата, комфортные условия труда, выходные дни и отпуска, предписанные законом). Обычно люди воспринимают их как данность, не имеют привычки радоваться таким вещам, но, например, при задержке зарплаты, негодуют.
Мотивационные. Это факторы неожиданные и приятные, например, премия за успешно сданный проект или отгул, связанный с тем, что работник приложил свой труд к заключению важного контракта.

Однако мотивационные факторы имеют свойство со временем переходит в гигиенические, особенно, если какое-то поощрение начинает происходить регулярно. Именно на этом основан феномен, свойственный для сотрудников корпораций, где материальные поощрения – регулярное и обыденное дело. Сначала все радуются повышению вознаграждения за успешный проект, потом ждут такого же и дальше. Если руководство перестанет материально мотивировать подчинённых премиями и бонусами, они будут разочарованы, и продуктивность труда снизится.

руководитель в коллективе

Поэтому глава организации должен владеть различными методами, подталкивающими к повышению качества работы, уметь их сочетать и применять в нужных ситуациях. Только в этом случае коллектив станет командой, которая делает общее дело и идёт к важной цели.

Какой бывает мотивация?

Мотивационные методы обычно подразделяют на материальные и нематериальные. Думающий руководитель понимает, что далеко не все вопросы можно решить с помощью денег. Поэтому он станет использовать и те, и другие методы, стремясь, чтобы подчинённые трудились эффективно, а компания продолжала развитие. Важным моментом является и то, что материальное поощрение воздействует обычно на одного сотрудника, а нематериальные инструменты – на коллектив в целом. А для достижения общей цели работникам нужно единство.

Инструменты мотивации

Нельзя сказать, что какой-то вид мотивации важен, а какой-то – нет. Именно в сочетании и серьёзном отношении руководителя к этой сфере своей работы таится успех компании.

Как можно мотивировать работников?

Бонусами и премиями. Самый распространённый и действенный способ. Однако, чтобы он не стал обыденностью, которой ждут, регулярно получают и при этом не желают улучшать свои показатели, премия должна быть приурочена к конкретному событию (конец года, сдача отчётов, выполнение заказа, заключение контракта). Желательно, чтобы руководство объяснило, в каком случае каким будет размер вознаграждения. Например, при выполнении плана на 80% сумма такая-то, а при 100%-ном успехе она удваивается.
Скидки или выгодные контракты со сторонними фирмами на услуги для сотрудников, льготный абонемент в тренажёрный зал или в бассейн, возможность в определённый день посетить кинотеатр семьёй по льготному билету или возможность приобрести фермерские продукты раз в неделю с выгодой – всё это говорит подчинённым о том, что руководитель думает и заботится о них. Однако нужно помнить о том, что через некоторое время такие моменты начинают восприниматься как должное и перестают мотивировать.
Компенсации. К этому виду мотивации относятся такие вещи, как возмещение трат на мобильную связь, бензин, техобслуживание автомобиля, проезд на общественном транспорте. Уважающие себя компании добавят к этому медицинскую страховку, иногда есть возможность дать работнику путёвку на море. Однако мотивацией может послужить элементарный чайник, холодильник, микроволновка или удобный диван в кабинете – важные моменты, который могут повысить работоспособность подчинённых.

успешный сотрудник

Персональная устная похвала. Каждому человеку важно знать, что он востребован, его ценят. Поэтому руководитель не долен пренебрегать этим инструментом. Похвала может быть и индивидуальной, но лучше сделать это публично, так как отличившийся в глазах коллектива сотрудник обязательно захочет стремиться к большему, продолжать своё профессиональное развитие и идти дальше.
Письменная похвала – диплом, благодарность, грамота. Такая мотивация более долгосрочна, она остаётся в портфолио работника на годы, служит ему поддержкой в трудные моменты. Вручать такой документ нужно обязательно публично, встав из-за стола, пожать руку сотруднику и поблагодарить за труд. Хорошим жестом будет грамотно зачитать бумагу, чтобы все услышали, за что именно она дана.
Памятный подарок. Многие успешные руководители пользуются этим инструментом мотивации. Вручаемый предмет совсем не обязательно должен быть дорогим, главное, чтобы сотрудник почувствовал неравнодушное к себе отношение.
Нетрадиционный подход к мотивации. Если вы видите, что кто-то из подчинённых работает плодотворно, но его характер не располагает к стандартным методам поощрения, хорошим шагом будет, например, закупка особых материалов или оборудования, которое пригодится ему в работе. Такой подход можно применять к трудоголикам, которые «живут» работой.
Личный контакт. Какой бы большой и солидной ни была ваша корпорация, стоит предоставить возможность разговора с руководством всем подчинённым, даже тем, кто стоит на нижней ступени. Директора, который не «чинится», не скрывается постоянно за спинами охраны и секретарей, может по-человечески поговорить с работником, уважают гораздо больше.

А как мотивировать коллектив?

Чтобы подчинённые были единой, слаженной командой, нужно повышать их сплочённость. Для этого используются специальные мотивационные инструменты.

Корпоративные мероприятия. Некоторым руководителям кажется, что развитие компании может происходить и без общих праздников. Это большое заблуждение. Собирая подчинённых по неформальному поводу, можно быть уверенным, что они станут более близко и дружественно общаться, причём, и на рабочие темы. А тогда и общее дело пойдёт другими темпами. Корпоративные мероприятия – это не только Новый Год в кафе и 8-е Марта с шампанским в офисе. Экскурсии и походы, пикники, театральная премьера вместе сплотят сотрудников.
Корпоративное обучение. Это очень мощный стимул для думающих и желающих сделать карьеру работников. Профессиональное развитие должно происходить постоянно, тогда и качество труда улучшается. Карьерный рост тоже во многом зависит от того, как часто повышает свою квалификацию сотрудник. Полученные знания подталкивают к тому, чтобы применить их на практике. И, конечно, можно сказать с уверенностью, что руководству не нужно экономить на обучении собственного персонала – это вклад в развитие компании.
Корпоративные тренинги. Тим-билдинг. Методы объединения сотрудников в настоящую команду, пришедшие к нам с Запада – это то, чем пренебрегать не стоит. Люди под вашим началом очень разные, и далеко не всегда можно заставить их работать сообща. Тим-билдинг – буквально «строительство команды» – позволяет снять психологические барьеры, сблизиться друг с другом именно в процессе общего дела. Развитие своего коллектива – хорошая инвестиция в его успех.

Настоящий руководитель понимает, что под его началом трудятся не рабы, а свободные, образованные и думающие люди, которые уважают себя и хотят выполнять работу качественно. Осознание того, что нужно сотруднику, умение заинтересовать результатами деятельности, раскрыть перед ним цель работы и удачно смотивировать на дальнейшее развитие – вот задачи, которые стоят перед любым начальством.

legkopolezno.ru

❶ Способы мотивации сотрудников :: JustLady.ru

Мотивация является важнейшим двигателем человеческой деятельности и человеческих отношений, поэтому важно, чтобы среди сотрудников фирмы присутствовал человек, который заражает окружающих людей своим энтузиазмом и готовностью работать. Грамотная мотивация позволит руководителю компании позитивно влиять на своих сотрудников и повышать производительность их труда.

Правильные методы мотивации должны направлять и поддерживать самостоятельность работника, его саморазвитие, творческую и идейную активность, и отдача сотрудника в таком случае будет гораздо выше, чем, если бы все требования высказывались только императивно, и интересы сотрудника бы не учитывались. Важно сформировать правильное отношение сотрудников к самому рабочему процессу, а также к организации в лице каждого ее работника. Внутри коллектива стоит поддерживать свободную и справедливую атмосферу, внутри которой каждый сотрудник должен чувствовать себя комфортно, и которая способствует поощрению и продвижению работников согласно их заслугам и достижениям.

Кроме того, очень важно, чтобы каждый сотрудник фирмы четко представлял себе цели организации, в которой он работает, и осознавал собственные цели и задачи, применимые к общим целям фирмы. Люди работают с отдачей только тогда, когда они понимают, зачем они это делают.

Отличной мотивацией для сотрудников любой фирмы является признание их заслуг – работник не может действовать эффективно, если не считает, что он представляет ценность для организации. Руководителю фирмы регулярно стоит проводить обратную связь, общаясь с сотрудниками и интересуясь их мнением по разным вопросам, потребностями, проблемами и пожеланиями. Как можно чаще стоит давать сотрудникам почувствовать свою значимость для фирмы и свою вовлеченность в непосредственные дела организации и достижение ее целей.

Некоторые теории мотивации полагают, что единственным мотивирующим стимулом для людей являются деньги и другие материальные преимущества, но в настоящее время деньги не являются единственным и основным побуждением людей к активному труду. Для того чтобы люди хотели и любили работать, им нужно уделять внимание и создавать неформальную организационную структуру.

Люди нуждаются в самовыражении, а также в том, чтобы доказать себе и другим, что они способны на большее – именно это должно стать основной мотивацией любого человека к работе. Человек должен ощущать значимость своей деятельности и желать добиться еще более серьезных результатов. Это приносит человеку ощущение удовлетворенности – он чувствует собственную ценность, признание в обществе и в рабочем коллективе, и знает, что заслуживает поощрения.

К каждому работнику фирмы стоит подходить индивидуально, формируя мотивационные критерии, которые подойдут к нему. Однако практически для всех общим является то, что людей нужно мотивировать, поощряя продуманные решения, творческий подход к делу, умение рисковать и неожиданно выходить из ситуации, производить решительные действия и спокойно реагировать на необычные обстоятельства. Совершенствуйте рабочий процесс, создавайте гибкий рабочий график, позволяйте работникам самовыражаться – и их деятельность станет гораздо более эффективной.