Значение слова текучка. Текучка что такое
Что значит текучка - Значения слов
Примеры употребления слова текучка в литературе.
Руси, освященная высокими христианскими идеалами, сделала источником сопротивления богоборческой власти весь народ, всю его жизнь - от бытовой, повседневной текучки до исповеднического служения религиозным святыням.
Подлинные проблемы от меня ускользают, я захлебываюсь в текучке, я вынужден администрировать, не имея непосредственных контактов, утратив конкретное представление о том, что происходит.
Ольга Берггольц жила в этом же городе и за текучкой дел почти забыла о Невской заставе.
Кроме всей текучки, уже неделю тянулось за Зотовым дело, имевшее начало в его смену: был налёт на станцию, и немцы порядочно разбомбили эшелон с воинскими грузами, в котором были и продукты.
Я был, конечно, не против перекусить и пропустить сто грамм, но не в компании этой бесцветной рожи, поэтому вежливо отказался: - Спасибо, товарищ подполковник, но я попозже, надо отмыться с дороги, подготовить рапорт о снайпере и Семенове, да и текучки много, надо подтягивать.
Потому что люди типа Профессора не из тех, кто занимается мелочью и текучкой.
Но я не очень-то лез бы со своими рацпредложениями к своему задолбанному текучкой летному начальству.
Пец смотрел на экран и чувствовал, что не сможет сказать те горькие фразы, которые приготовил для Корнева,- и за партизанщину, и что он отдал его на заклание правительственному ревизору, спихнул на него всю текучку.
Источник: библиотека Максима Мошкова
xn--b1algemdcsb.xn--p1ai
что это такое и как с ней бороться » Фармвестник
Если персонал «течет», то это кому-нибудь нужно?
Естественная текучесть обычно находится в диапазоне от 3 до 15% и обусловлена неизбежным «уставанием» сотрудников от работы и, как следствие, их последующей демотивацией. Увольнение персонала и последующий найм новых людей обеспечивает обновление «крови» компании, защищает бизнес от застоя.
Естественная ротация персонала подразумевает, что часть сотрудников уходит на повышение (вертикальная ротация), часть движется по-горизонтали, переходя в другие отделы или службы (горизонтальная), а часть увольняется — в особенности с должностей, подразумевающих непрестижную или бесперспективную работу, текучесть по которым оказывается выше среднего показателя по фирме.
В аптечном бизнесе, к сожалению, иногда приходится отказываться от естественной текучести, снижая значение этого показателя практически до нуля, в условиях недостатка кадров. Например, при управлении аптекой, расположенной в спальном районе, обычно штат формируется из проживающих рядом специалистов и заменить их становится невозможным без существенного повышения уровня оплаты труда (минимум на 30—50% от среднегородского показателя), позволяющего заинтересовать соискателей, живущих в других районах города.
В таких случаях нужно понимать, что через какое-то время готовность не только первостольников, но и заведующего такой аптеки к инновациям (в продажах, в работе с покупателями и т.д.) начинает стремительно падать и точка превращается в тихое, стабильное, но не слишком конкурентоспособное «болото», причем в долгосрочной перспективе (12—14 лет) такая аптека имеет значительные шансы стать претендентом на банкротство.
В то же время излишняя текучесть персонала — это не просто выраженный в процентах показатель появления в организации новых лиц. Большая текучка приводит к серьезным экономическим, организационным и производственным потерям, а также неизбежно создает значительные психологические проблемы в трудовом коллективе.
С точки зрения нормативов об излишней текучести персонала можно говорить при превышении граничного значения показателя увольнения сотрудников в 20% за период, причем это значение приемлемо лишь для маленьких аптечных организаций, в которых невозможны вертикальная и горизонтальная ротации, а для более крупных фирм 20%-ный уровень увольнений уже указывает на сверхнормативную текучесть.
Увольнение само по себе является важным и объективным фактом, который должен стать для руководителя аптеки источником ценной информации, поскольку именно в момент увольнения сотрудники максимально открыты для общения и могут предельно искренне сообщить руководству о существующих недостатках и истинных причинах, побудивших их уйти из организации.
Анализ показателей текучести должен производиться с обязательным структурированием персонала по отделам, времени работы на предприятии и с учетом других значимых факторов.
Например, если анализ текучести персонала показывает, что при среднем уровне увольнения по аптечной сети в 18% у аптек 1 и 2 этот показатель составляет 25 и 27% соответственно, то можно предположить, что существует некий значимый фактор, негативно влияющий на качество работы сотрудников в этих аптеках (чаще всего — неэффективный или недостаточно опытный руководитель).
Точно так же, если при среднем уровне текучки в 15% показатель увольняемости за период среди сотрудников со сроком работы в организации менее 6 месяцев составляет 31%, то очевидно, что существуют проблемы, связанные с адаптацией и приемом на работу новых сотрудников вследствие ошибок работников службы персонала, неправильной корпоративной культуры или неумением работать с новичками непосредственных руководителей структурных подразделений.
Откуда «течь на корабле»? Большая тройка источников текучки
Причины излишней текучки могут быть обусловлены как стратегическими просчетами руководства компании, так и тактическими ошибками при найме и управлении персонала.
В первом случае сделать что-либо очень сложно, поскольку потеря конкурентоспособности и рыночной успешности приводит не только к постепенному уменьшению размеров заработной платы и других компенсационных элементов системы мотивации персонала, но и формирует в организации атмосферу мрачного и беспросветного ожидания «плохих новостей».
Причем источником этой негативной атмосферы является само руководство, активность которого снижена, поэтому, если даже (что бывает крайне редко) в такой фирме и производятся попытки оздоровления, то они, как правило, заканчиваются ничем — неверие в успех изменений убивает даже самую лучшую идею или технологию.
Ошибки в области управления персоналом менее фатальны, однако также сложно устранимы, поскольку любые изменения, даже к лучшему, всегда встречаются «в штыки» — это один из «железных» принципов человеческой психологии. И без грамотного управления процессом изменений достичь положительного результата и в этом случае бывает невозможно.
Институт глобализации и социальных движений главной причиной текучести кадров называет безразличное отношение руководства, и это утверждение сложно опровергнуть: в большинстве российских организаций с высоким уровнем текучки сами руководители формально и пассивно подходят к вопросам мотивации персонала, находясь в ложной уверенности о взаимозаменяемости сотрудников. И, хотя на словах практически все соглашаются с постулатом о ценности опытного сотрудника, на деле непонимание реальной значимости персонала и ошибочное представление о том, что при необходимости всегда можно привлечь новые кадры «с улицы», встречается очень часто.
Непосредственные издержки, связанные с процедурой найма, адаптацией и неизбежным дообучением нового персонала, заметные в организациях, ведущих детализированный учет расходов, и незаметные в организациях, использующих традиционный бухгалтерский учет, на самом деле составляют лишь меньшую часть потерь. Существенно большую сумму составляет недополученная выгода, связанная со снижением показателей продаж, возникающая вследствие работы за первым столом недостаточно квалифицированного или неадаптированного сотрудника.
Второй по значимости причиной сверхнормативного оттока персонала являются неконкурентоспособные условия труда.
Еще памятная многим советская система социального обеспечения до сих пор вспоминается с ностальгией, и это не случайно, поскольку действовавшая в СССР система социальных гарантий для работающего населения являлась одним из эталонов и использовалась в качестве образца во многих странах, а также такими авторитетными международными организациями, как МОТ.
В настоящее время только коммерческие организации могут в той или иной степени воссоздать эту комплексную систему гарантий, включавшую как создание оптимальных условий труда на рабочем месте (длительность и периодичность смен, шумность, режим освещенности, отопление, кондиционирование и т.д.), так и вне его (качественное медобслуживание, возможность льготного санаторно-курортного лечения и т.д.).
Если государственные аптечные организации (например, МУП или ГУП), как правило, имея эти льготы на бумаге, в реальности не могут поддерживать достаточный уровень условий труда в связи с отсутствием средств, то коммерческие аптечные сети имеют существенно лучшее финансирование и большую свободу действий и могут выстраивать собственную систему обеспечения условий труда. При этом особенности российского налогового законодательства делают этот путь стимулирования трудовой активности персонала значительно более выгодным с финансовой точки зрения в сравнении с простым повышением размера оплаты труда.
Исходя из собственной практики (а я в свое время по вопросу создания систем мотивации персонала провел переговоры не с одной сотней российских организаций), могу сказать, что наличие плохих условий труда (у нас — как у всех!) обычно обусловлено простым нежеланием руководителей уделять внимание этому важнейшему аспекту управления персоналом.
Классическая схема: отдел персонала ждет команды от руководства, а руководство занято текущими делами. До условий труда всем недосуг.
Еще один важный источник текучки — рабочая обстановка, в особенности ее психологическая составляющая.
Отсутствие корпоративной культуры или (чаще!) наличие ее агрессивных, истеричных и нетерпимых вариантов, высокий уровень конфликтных личностей в коллективе, высокий уровень группового и индивидуального стресса — все это является мощнейшим дестабилизирующим фактором, и «съеденные» люди неизбежно и стабильно будут убегать из такого коллектива.
В данном случае важно понимать, что работающая аптека — это место командной игры, а агрессия, проявляемая первостольником к коллегам по работе, неизбежно выливается и на посетителей.
В таких случаях мало разработать и внедрить некую систему оздоровления корпоративного духа, необходимо провести санацию трудового коллектива и, возможно, перевести на другую работу или уволить сотрудников, являющихся генераторами конфликтогенных и стрессовых факторов.
Владимир Корнюшин, консультант по вопросам бизнеса и права
pharmvestnik.ru
текучка кадров - это... Что такое текучка кадров?
Универсальный русско-английский словарь. Академик.ру. 2011.
- текучка
- текущая
Смотреть что такое "текучка кадров" в других словарях:
Средний бизнес — (Medium business) Определение среднего бизнеса, нюансы среднего бизнеса Информация об определении среднего бизнеса, нюансы среднего бизнеса Содержание Содержание О “Что делать” и “с чего начать” вот в чем вопрос! О пользе… … Энциклопедия инвестора
TQM — Всеобщее управление качеством (англ. Total Quality Management, TQM) общеорганизационный метод непрерывного повышения качества всех организационных процессов. Содержание 1 История 2 Что такое Всеобщее управление качеством 3 … Википедия
Всеобщее управление качеством — Сюда перенаправляется запрос «Контроль качества». На эту тему нужна отдельная статья. Всеобщее управление качеством (англ. Total Quality Management, TQM) общеорганизационный метод непрерывного повышения качества всех организационных… … Википедия
Total Quality Management — Всеобщее управление качеством (англ. Total Quality Management, TQM) общеорганизационный метод непрерывного повышения качества всех организационных процессов. Содержание 1 История 2 Что такое Всеобщее управление качеством 3 … Википедия
Mister X — MX Концерт в Гродно. 2003 год. Основная информация … Википедия
Поющие гитары — Поющие гитары … Википедия
Захарий LK-600 — З … Википедия
Горенштейн, Марк — Бывший художественный руководитель и главный дирижер Государственного академического симфонического оркестра России Бывший художественный руководитель и главный дирижер Государственного академического симфонического оркестра России имени… … Энциклопедия ньюсмейкеров
Люберецкий район Московской области — Люберецкий район Герб Флаг … Википедия
universal_ru_en.academic.ru
