Тренинг Наставничество: стратегия и тактика реализации в компании. Тренинг наставничество

Наставничество | Тренинг

В данном тренинге мы рассматриваем универсальные приемы и концепции, позволяющие достигать реального результата практически в любых условиях, но при соблюдении технологии наставничества.

Введение

Передача опыта и знаний от сотрудника сотруднику – явление настолько распространенное в любой организации, что тяжело найти человека, который в той или иной мере не занимался этой деятельностью. При этом эффективность обучения на практике кардинально отличается у разных наставников. Нередко мы сталкиваемся с ситуацией, когда «Сто раз говоришь ему, говоришь, и он вроде всё понял, а потом опять продолжает делать свое!» Наставники, как правило, видят причины низкой результативности в нерадивости обучаемого, в сложной ситуации или нехватке времени.

Цели обучения

Понять основные принципы наставничества.
Освоить технологии эффективного обучения.

Ожидаемые результаты участников тренинга

Познакомятся с основными принципами обучения взрослых людей.
Освоят этапы наставничества.
Получат опыт анализа действий наставника.
Структурируют представление о необходимых шагах развития профессионализма и адаптации новых сотрудников.

В программе тренинга

Обучение взрослых людей

Что такое знания, умения и навыки.
От чего зависят результат и эффективность?
Основные принципы обучения взрослых людей.
Наставничество, коучинг и другие технологии развития.
Динамика освоения новых знаний и умений.
Кто может быть хорошим наставником?

Как вывести сотрудника на приемлемый уровень эффективности.

Развитие сотрудников как одна из важных задач руководителя.
Шаги адаптации нового сотрудника.
Планирование и контроль как необходимые составляющие обучения и наставничества.

Ситуативное руководство – кого и как развивать.
Инструменты развития в арсенале руководителя.
Наставничество над наставниками.

Цикл наставничества.

В чем секрет успешных наставников? Основные причины неудач.
Цели и особенности этапов цикла наставничества.
Алгоритм проведения наставничества.
Приёмы убеждения сотрудников.

Методы обучения

Моделирование наставничества, тренировка (многократная отработка технологии), анализ упражнений, групповые дискуссии, работа в малых группах и парах, разбор видео-кейсов.

Формат тренинга

Два дня: с 10:00 до 18:00.
Ежедневно два кофе-брейка: по 15-20 минут.
Ежедневно обеденный перерыв: 60 минут.

Справка

Компания "Новые технологии бизнес-обучения" предлагает удобный каталог бизнес-тренингов, который содержит более 100 программ.

В том числе - это полный перечень тренингов для руководителей. С программами можно познакомиться в специальном разделе каталога сайта: "Обучение для руководителей"

Каталог разделен на 22 направления, в том числе это тренинги по продажам, тренинги для руководителей, тренинги переговоров, тайм-менеджменту, управлению конфликтами, тренинги для call-центров, тренинги по сервису, тренинги по телефонным продажам, публичным выступлениям, работе с возражениями, деловой коммуникации, а также консалтинг и коучинг специалистов разных уровней от менеджеров среднего звена (групповой коучинг) до индивидуального коучинга руководителей компаний и владельцев бизнеса.

Подобный структурированный каталог, где представлены бизнес-тренинги на большинство актуальных тем, во многом является уникальным на рынке бизнес-обучения.

Новости

Возможно, лучшая книга по продажам B2B.

В издательстве «Манн, Иванов и Фербер» вышла книга Михаила Казанцева «Школа B2B продаж. От понимания ситуации клиента к сделке» - первое в России визуализированное пособие, где системно рассматриваются технологии продаж B2B. Книга быстро завоевала признание читателей и популярность. По итогам первой недели продаж книга стала бестселлером. В книге описаны 9 измерений ситуаций сделки и кардинальные различия между B2B и B2C продажами. Книга богато иллюстрирована и содержит 115 авторских рисунков.

Коучинг для руководителей и владельцев бизнеса от Михаила Казанцева

Открылась регистрация на индивидуальный коучинг Михаила Казанцева для владельцев компаний и руководителей.

Регистрация традиционно проходит раз в год. Количество участников программы в 2017 году не превысит 5 человек. Программа адресована владельцам и первым лицам компаний.

Особенность коучинга Михаила Казанцева - в использовании, помимо процедур классического коучинга, целого арсенала психологических методик.

Ювелирное соединения бизнес подхода и психологии позволяет клиентам Михаила Казанцева решать системные задачи на границе бизнеса и жизни, находить новые ресурсы как для развития организаций, так и для личного счастья и процветания.

«Будь хозяином своего бизнеса, а не его рабом!» - девиз программы.

www.b-mode.ru

Тренинг для наставников

В результате тренинга участники приобретут навыки:

- раскрытия талантов подчиненных;

- развития профессиональных компетенций;

- распространения знаний, развития инициативы.

Программа тренинга

Навыки и процессы наставничества.

- цели и задачи наставничества;

- стратегия раскрытия способностей и распространение знаний;

- навыки, качества и достоинства наставника;

- взаимодействия между наставником и обучаемым;

- разработка программ наставничества;

- тактические техники в деятельности наставника.

Коучинг как развивающий менеджмент.

- что такое коучинг;

- методика коучинга;

- четырех шаговая модель коучинга;

Техники обучения взрослых.

- особенности обучения взрослых;

- методы обучения;

- учебные стили;

- трехмерные подходы к репетиторству, помощи советом, поддержке;

- эффективное видение и слышание;

Создание и процесс реализации программы наставничества.

- формулирование задач обучения;

- планирование задач обучения;

- составление плана обучения и развития персонала;

- составление программы обучения и развития;

- выбор методов обучения;

- процесс эффективного обучения и развития;

- техники ответов на вопросы;

- преодоление сопротивления к обучению и развитию;

- техники налаживания контактов с обучаемыми;

- логика и психология коммуникаций в процессе наставничества;

- взаимодействие с проблемными людьми.

Оценка результатов наставничества.

- понятие «изменения» личностного и профессионального;

- контроль и оценивание положительных изменений;

- зачем нужна оценка;

- что следует оценивать;

- процесс оценивания;

- руководство по оцениванию результатов;

- когда проводить оценку;

- планирование дальнейшей деятельности наставника по результатам оценки обучаемого;

- развитие новых навыков наставника.

Автор и ведущий тренинга: Евгений Ерофеев, бизнес – тренер, бизнес – консультант, опыт профессиональной деятельности 19 лет. Общее количество проведенных тренингов более 800. Автор и разработчик практических руководств и технологий управления для крупных компаний Санкт – Петербурга.

Формы и методы, используемые в ходе тренинга: Обмен опытом среди участников; мини – лекции автора тренинга; презентация приемов и технологий; деловые и ролевые игры; разбор кейсов; практические групповые и индивидуальные задания по расширению навыков управления; работа в парах; индивидуальная тренировка; демонстрация методов; видео-тренинг.

Все участники получают комплект раздаточного материала и сертификат участия на тренинге.

recetrik.ru

КОРПОРАТИВНЫЙ ТРЕНИНГ НАСТАВНИЧЕСТВО | | Управление Судьбой

Наставничество является одним из ведущих методов обучения, и переоценить его сложно. В успешном управлении наставники крайне необходимы, так как они оказывают доминирующее влияние на формирование установок и мотивацию хорошей управленческой практики. Качественное наставничество обеспечивает компетентность, опыт и четкое определение ролей, а так же в значимой степени является положительным балансом личностных качеств.

Наш практический тренинг наставничество в Москве ориентирован руководителям компаний, собственникам своего дела, директорам по развитию кадров, специалистам по обучению персонала, организационным консультантам, бизнес – менеджерам.

Что собой преследует выездной тренинг наставничество

Цели тренинга преследуют: осознать роль руководителя в системе наставничества, освоить принципы наставничества в отношении подчиненных и их готовности решать поставленные вопросы. Изучение технологий и приемов для эффективной работы наставника, а так же развить гибкость в применении разных стилей обучения сотрудников.

Программа семинара наставничества:

Значение руководителя на этапах развития сотрудников.

— обучение алгоритму развития персонала на рабочих местах;
— курсы наставничества как эффективные инструменты развития сотрудников;

Наставничество как целенаправленная, динамичная помощь на овладение знаниями, навыками.

— конструктивная, поддерживающая роль наставника;

— применение базовых инструментов в работе наставника;

Влияние руководителя на работу наставника.

— структурирование процессов и логичность шагов наставничества;
— отработка технологии метода «шесть шагов»;
— создание мастер – класса по обмену опыта сотрудниками.

Справиться с проблемами, мне помог Денежный амулет, который настроен так, чтобы постоянно привлекать удачу и деньги. Внимание: Талисман Удачи должен изготавливаться строго индивидуально, я заказывала его именно здесь!

Программа изучения тем на тренинге наставничества

Помимо вышеупомянутых материалов тренинг наставничество в Москве будет изучать так же:

Отличие коучинга наставничества от критической беседы.

— зачем нужна критическая беседа;
— качественная обратная связь;
— структура проведения подобной беседы.

Применение коучинга для более грамотного обучения сотрудников и раскрытия всего потенциала.

— как поступить с опытными, «трудными» сотрудниками?;
— сфокусированные обучения на различных вариантах решения проблем;
— преследование изучения всех целей в коучинге.

Некоторые вводные руководителя – коуча.

— алгоритм работы тренинга;
— виды вопросов и их упорядочивание в беседе с сотрудником;
— какими навыками должен обладать сотрудник;
— временные интервалы между плановым занятием и ситуативным.
— контроль полученных навыков.

Наш тренинг для наставников в городе Москве помимо обучающих лекций предложит вам групповые обсуждения, индивидуальные упражнения, презентации, ролевые игры, решение практических задач.

С тегами: бизнес обучение саморазвитие семинар тренинг

ЭТО НАДО ПРОЧИТАТЬ

ЭТО НАДО ПОЧИТАТЬ

www.sudba.info

Учебный фильм «ЭФФЕКТИВНОЕ НАСТАВНИЧЕСТВО. КАК ПРАВИЛЬНО ОБУЧАТЬ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ?»

Хотите, чтобы новички быстро начинали работать в полную силу и с полной отдачей? Чтобы ваши лучшие сотрудники могли бы легко передавать свой опыт другим, и охотно делились знаниями, фишками и секретами эффективности?

Конечно, хотите! Однако на деле часто бывает иначе

Функцию наставничества в компании, как правило, выполняют непосредственные руководители или же опытные сотрудники, но, не смотря на свой профессионализм в основной деятельности, именно обучать зачастую они и не умеют. Не владеют технологиями наставничества, и соответственно передавать свой опыт у них получается плохо. В результате наставники уклоняются от своих обязанностей либо выполняют их формально, а стажеры слишком долго учатся, теряют мотивацию и демонстрируют очень слабые показатели.

Как быть?

Мы предлагаем простое и технологичное решение - Учебный фильм «Эффективное наставничество. Как правильно обучать на рабочем месте».

В результате

Ваши наставники будут качественно, а не формально выполнять свои функции. Соответственно, новички будут в разы быстрее входить в курс дела и гораздо быстрее начинать работать в полную силу!

Почему мы в этом уверены?

Во-первых, посмотрев фильм, наставники четко будут знать, что делать. Они получат простой и понятный алгоритм действий, по принципу «делай раз, делай два, делай три». С помощью этого алгоритма процесс передачи опыта станет простым и сразу же начнет приносить результаты.

Во-вторых, наставники захотят обучать других. Для этого в нашем фильме мы используем серию методических приемов, которые направлены на создание дополнительной мотивации. Работая по предложенной модели, наставники быстро убедятся в ее результативности, и с легкостью будут применять полученные навыки на практике.

Основные темы фильма

В фильме представлена модель «5 шагов наставничества». Это проверенный на практике инструмент обучения. Владея данной моделью, наставник сможет в сжатые сроки передать стажеру необходимые для работы навыки, будь то навыки коммуникации или работа со специфическими программами и оборудованием.

Темы фильма:

Введение в специфику наставничества
Модель наставничества на рабочем месте «5 шагов наставничества».
Рассказать. Как коротко и четко рассказать суть задачи или технологии работы, чтобы стажер действительно понял что делать.
Показать. Как правильно провести демонстрацию эффективной модели поведения.
Дать попробовать. Тренировка навыка с наставником.
Самостоятельная практика. Как закрепить навыки «в поле».
Дать обратную связь. Как легко корректировать поведение и вдохновлять сотрудников действовать по технологии.

Как использовать фильм, чтобы быстро достигать желаемых результатов?

Вариант 1.

Фильм может быть использован сотрудниками для самостоятельного изучения. Вы просто раздаете его наставникам, и уже буквально на следующий день они делают свою работу лучше!Просматривая модели правильного и неправильного поведения, представленные в фильме, наставники сразу узнают себя и легко отмечают свои ошибки, понимая, какие действия ранее приводили к неудачам в работе со стажерами и почему. Все это позволяет наставникам не совершать подобных ошибок вновь и избавится от старых и неэффективных методов работы.Простые и понятные алгоритмы наставничества, рассмотренные в фильме, позволяют быстро заменить неэффективные модели поведения на более результативные.

Вариант 2.

Использование фильма в тренинге. Добавьте сюжеты учебного фильма в очный тренинг, и эффект от обучения будет еще больше. Для этого используйте пошаговый сценарий тренинга, который прилагается к учебному фильму.

Вариант 3.

Встраивайте отдельные элементы фильма или фильм целиком в систему электронного дистанционного обучения и удаленной оценки сотрудников. Это позволит осуществить качественное и стандартизированное обучение наставников в любом, даже самом отдаленном, региональном отделении.Каждый из предложенных вариантов можно использовать как самостоятельно, так и в комплексе с другими вариантами, создавая при этом полноценную систему подготовки наставников.

В комплект учебного фильма входят

Учебный фильм. Фильм содержит 97 сюжетов. 44 сюжета иллюстрирующих работу наставника со стажером и 53 сюжета с разбором ситуаций и комментариями ведущего.
Тетрадь для занятий, в которой обучаемые выполняют задания и оставляют комментарии во время просмотра и обучения.

Пошаговый план тренинга по учебному фильму. Представляет собой подробный сценарий проведения тренинга-семинара с использованием учебного фильма, что позволяет руководителю подразделения самостоятельно проводить обучение, даже если он не является специалистом в области проведения тренингов

banktrain.ru

Курс, семинар, тренинг Наставничество

Курс, семинар, тренинг «Наставничество» - обучение в в 2018-2019 году

День I. Наставничество в работе руководителя. Основной инструментарий наставника.

1. Наставничество как стиль работы руководителя.

a. Умение осознанно и целенаправленно влиять как основная функция руководителя;

b. Условия эффективного влияния руководителя на подчиненных. Виды влияния;

c. Неформальное влияние руководителя как основа отношений доверия во взаимоотношениях «наставник-обучаемый»;

d. Сфера влияния руководителя. Расширение сферы влияния путем наставничества;

2. Место наставника в системе обучения компании.

a. Три наиболее распространенные проблемы корпоративного обучения;

b. Наставничество как один из главных способов решения проблем корпоративного обучения. Учебные и производственные задачи;

c. Классические проблемы внедрения наставничества и способы их преодоления;

d. Образ «идеального наставника». Я сам в роли наставника. Работа с надеждами и опасениями участников тренинга;

3. Базовые инструменты руководителя в работе наставника.

a. Постановка развивающей (обучающей) задачи по SMART;

b. Контроль выполнения задачи, виды контроля, их сильные и слабые стороны;

c. «Обратная связь» как инструмент мотивации и развития подчиненных.

День II. Обучение и развитие персонала на рабочем месте. Алгоритм работы руководителя в роли наставника.

1. Логика и этапность обучения и развития персонала на рабочем месте.

a. Четыре уровня профессионального развития сотрудников. Определение зоны «актуального» и «ближайшего» развития;

b. Обучение на рабочем месте как продвижение сотрудника от «зоны актуального» к «зоне ближайшего развития». Повышение уровня профессионального развития сотрудника;

c. Закономерности создания развивающей среды наставником на рабочем месте;

2. Оценка уровня профессионального развития и постановка наставником развивающей задачи.

a. Перечень ключевых навыков сотрудников связь с моделями компетенций;

b. Навыковый профиль как инструмент оценки сотрудника связь с PDP;

c. Использование результатов оценки при постановке обучающих задач. Уровень сложности обучающей задачи;

3. Развитие ключевых навыков сотрудников на рабочем месте.

a. Три главных принципа обучения: «сначала вместе - потом сам», «от похвалы – к критике», «от наглядности – к обобщениям»;

b. Технология формирование навыка «6 ШАГОВÓ»;

c. Диапазон наставничества. Организация обмена опытом между сотрудниками. Принцип взаимодополнения при создании самообучающихся пар.

Пугачев Александр

Взгляд со стороны:

При встрече может оказать незначительное сопротивление в виде диагностики потребности в обучении, после чего успокоится, и проведет тренинг.

Регулярно следит за последними тенденциями в сфере обучения и развития, любит ROI (любовь взаимна), не любит стресс-менеджмент (о взаимности этого чувства пока неизвестно).

Из Досье:

Образование: Московский (Российский) государственный социальный университет.

Факультет психологии. Психолог (организационная психология).

«Трудные группы и сопротивление», «КЛАСС» (тренер Л. Кроль)

«Тренинг тренеров», «Россия Молодая» (тренер Т. Чуйкина)

«Символдрама», МОКПО, I степень

«НЛП-практик», ИГИСП, II степень

«Ораторское искусство», ГВИ

Опыт работы в сфере управления, оценки и развития персонала более 5 лет. В настоящий момент корпоративный тренер крупнейшей российской компании, советник по персоналу ведущей инвестиционно-промышленной группы. За время профессиональной деятельности приобретён опыт внедрения корпоративных систем обучения и наставничества, с использованием авторских техник и методик, внедрения системы посттренинга и оценки эффективности обучения.

Автор и ведущий тренингов:

- Оценка эффективности обучения персонала («Тренинг, а что дальше? А дальше деньги!») - тренинг ориентирован на специалистов в сфере HR по направлениям обучения и развития. Тренинг состоит из блоков, посвященных месту обучения в современном бизнесе, результативности обучения, мировым тенденциям в оценке обучения сотрудников, этапам оценки эффективности, методам оценки этапов (уровней), возврату на инвестиции (ROI) в обучение, прикладному значению различных показателей эффективности обучения, неизмеримым показателям эффективности.

- Эффективные продажи («Искусство эффективных продаж») - целью тренинга является знание этапов продаж, и понимание их взаимной обусловленности, умение устанавливать, и поддерживать контакт с различными типами собеседников, а также грамотно завершать разговор, видение расширенных возможностей деловой коммуникации посредством телефона, имидж продавца, умение выявления потребностей Клиента и знание типологии Клиентов, освоение навыков преодоления возражений и сомнений Клиента, рациональная и эмоциональная аргументация, развитие способности устанавливать долгосрочные отношения с Клиентом, системное видение и понимание процесса продаж.

- Управление людьми («Базовые управленческие навыки») – тренинг нацелен на понимание участниками руководства как целенаправленного и осознанного процесса.

Тренинг состоит из блоков по темам власть, как необходимое условие осуществления руководства, понятие лидерства, роль лидера в коллективе, её преемственность, виды вопросов по их направленности, их роль в управлении коллективом, инструменты руководства, постановка задач (метод SMART), индивидуальная обратная связь как инструмент руководителя.

- Наставничество – тренинг посвящен наставничеству как стилю работы руководителя, условиям эффективного влияния руководителя на подчиненных, видам влияния, наставничеству как одному из главных способов решения проблем корпоративного обучения, базовым инструментам руководителя в роли наставника, алгоритму работы руководителя в роли наставника, оценке уровня профессионального развития, постановке наставником развивающих задач, организации обмена опытом между сотрудниками.

- Нематериальная мотивация – тренинг посвящен нематериальной мотивации сотрудников, и состоит из следующих блоков: процесс мотивации как стратегия устранения барьеров, раскрытия внутреннего потенциала сотрудников, задачи мотивации, барьеры мотивации, формирование осмысленности как инструмент развития мотивации сотрудников, соотношение уровней потребностей и производственных заданий, развитие самоэффективности сотрудников как инструмент мотивации, способы мотивирования к деятельности и подкрепление результатов, критика, делегирование как инструмент воспитания ответственности.

- Частное банковское обслуживание («Русская Швейцария. Private banking») – тренинг посвящен VIP-обслуживанию клиентов банков, и состоит из тем: доверие – базовая составляющая private banking, различия массового розничного бизнеса и частного обслуживания, инструменты формирования доверия со стороны клиента, управление эмоциями клиента, VIP-обслуживание и VIP-продажи, ценности и мотивы VIP-клиентов, реализация потребностей клиентов в продуктах и услугах private banking, формирование комплексного предложения, презентация в private banking, работа с возражениями и сомнениями клиента, внимание и поддержка клиента.

- Принятие корпоративной культуры – тренинг ориентирован на принятие имеющейся у компании формализованной корпоративной культуры. Представляет собой блоки по культуре организации, составляющим культуры, типам корпоративных культур, миссия – человеческое лицо бизнеса, ориентация миссии, образ успешной организации, образ идеального сотрудника на основе ценностей, определение точек роста, единое представление о культуре организации как инструмент эффективного развития.

- Управление конфликтами – тренинг нацелен на развитие навыков управления и преодоления конфликтов, и состоит из блоков: психологическая природа конфликта, составляющие конфликта, виды конфликтов, управление конфликтом, стратегии взаимодействия, типы реакций в конфликте, механизмы возникновения и управление конфликтом.

- Командообразующих мероприятий и тренингов, и многих других.

Даты начала обучения не определены.

www.toptrening.ru

Программа тренинга эффективное наставничество. Обучение наставников.

Автор статьи: Евгения

СОДЕРЖАНИЕ: На сегодняшний день наставничество является одной из распространенных и важных составляющих системы обучения во многих компаниях. В любой компании формально или неформально присутствует наставничество. Под наставничеством чаще всего понимаются — профессиональные коммуникации, в которых более опытный сотрудник (наставник), помогает менее опытному (наставляемому) в приобретении конкретных знаний, умений и навыков для успешной работы, и повышения своей компетентности. Система наставничества это эффективный современный метод адаптации и обучения сотрудников при приеме на работу, переводе на новую должность и подготовки кадрового резерва.

На сегодняшний день наставничество является одной из распространенных и важных составляющих системы обучения во многих компаниях. В любой компании формально или неформально присутствует наставничество.

Под наставничеством чаще всего понимаются — профессиональные коммуникации, в которых более опытный сотрудник (наставник), помогает менее опытному (наставляемому) в приобретении конкретных знаний, умений и навыков для успешной работы, и повышения своей компетентности.

Система наставничества это эффективный современный метод адаптации и обучения сотрудников при приеме на работу, переводе на новую должность и подготовки кадрового резерва.

Внедрение системы наставничества позволяет:

Снижать текучку кадров, за счет последовательной адаптации сотрудника. Снижает уровень стресса при приеме на работу, обеспечивает форсированное знакомство с коллективом.

Ускорять освоение должностных обязанностей. Позволяет передавать в кратчайшие сроки, все необходимые знания, умения и навыки для скорейшего получения результата от нового сотрудника.

Развивать сотрудников. Система наставничества помогает подготавливать кадровый резерв на ключевые должности.

Повышать лояльность персонала. Когда наставник лоялен своей Компании, он своим примером передает корпоративные ценности.

Сохранять знания и экспертов внутри компании. Знания можно собрать, стандартизировать и передавать в различных видах: электронные курсы, методические пособия, справочный материал, но умения и навыки практически невозможно передавать без наставников. Внутренние эксперты владеют ценнейшими знаниями, основанными на опыте и реальных жизненных ситуациях.

Пополнять кадровый резерв. Наставники, являются экспертами в своей профессиональной сфере и обязательно должны включаться в кадровый резерв будущих управленцев.

Снижать уровень ошибок и сбоев в работе компании.

Внедрять принципы самообучающейся организации.

Повышать имидж компании.

Но чтобы наставничество приносило плоды, оно действительно должно носить системный характер, иначе результата ни какого не будет.

Есть огромное количество примеров, когда компании тратили много ресурсов на разработку положений о наставничестве, программ наставничества, мотивации и поощрений, отчетности и контроля и т.п., но через 6-12 месяцев программа наставничества отмирала.

Проблемы внедрения наставничества в компании.

Наш накопленный опыт позволяет говорить о следующих проблемах внедрения наставничества в компании:

Проблема первая. Наставничество навязано сверху. Сотрудники не понимают целей и результатов наставничества и относятся к системе как к идее навязанной менеджерами компании. Чаще всего руководители заставляют своих подчиненных быть наставниками. Это вызывает сопротивление, работники не вовлекаются в процесс, саботируют его.

Проблема вторая. Наставники относятся к задаче формально. Наставники не вовлекаются в обучение новичков, выдают им минимум информации и не уделяют достаточно времени. Пренебрегают обратной связью. Эффект становиться деморализующим для новичков.

Проблема Третья. Наставники не хотят учить новичков. Наставники не понимают ценности своей работы, нет мотивации, не хотят никого обучать, не принимают на себя ответственность за развитие новичка.

Проблема четвертая. Наставники не владеют навыками обучения. Наставники не знакомы с методами и инструментами обучения взрослый людей. Наставники не замотивированы на личностный и профессиональный рост.

Проблема пятая. Наставники затягивают отчетность или саботируют контроль за исполнением программы.

Обратите внимание на эти проблемы. Если хотя бы одна из них есть, результаты наставничества будут формальными. Новые сотрудники и наставники будут демотивированы, рабочие процессы будут идти менее эффективно, знания не будут передаваться в запланированном объеме и качестве.

Главная задача — обучение наставников. Тренинги

Все проблемы сводятся к одному итогу – слабым звеном системы наставничества является наставник.

И к сожалению чаще всего эйчары заостряют внимание на локальные нормативные акты по наставничеству, а не к персоне наставника. Что в конце концов приводит к неэффективности программы наставничества.

Новые сотрудники и наставники не будут взаимодействовать, программа наставничестваносить формальный характер, знания и опыт не будут передаваться стажерам в нужном объеме.

Что делать чтобы программа наставничества работала постоянно?

Выполнение 3 пунктов позволит поддерживать развитие наставничества:

1. Проведение регулярного обучения наставников с помощью интенсивных тренингов. Самым эффективным методом развития наставников является тренинги по наставничеству. С помощью тренингов более эффективно передаются знания, умения и навыки по наставничеству. Но разовый тренинг не принесет ожидаемого результата, это должна быть регулярная программа тренингов.

2. Пост-тренинговая поддержка наставников. Обязательно следует проводить пост-тренинговую поддержку на всем протяжении программы. Именно она повышает эффективность тренингов и способствует усвоению знаний, выработки навыков, поддержки мотивации. Аргументация проста и очевидна: по опыту по истечении 3-6 месяцев новые навыки перестают применяться, мотивация снижается, а знания забываются. А мотивация к наставничеству пропадает уже через 2-3 месяца.

3. Программа мотивации. Программа мотивации наставника должна содержать материальные и нематериальные инструменты и постоянно модернизироваться.

Вот только тогда система наставничества будет работать.

Пример эффективного тренинга по обучению наставников

Дополнительная информация / источник: http://hr-elearning.ru/

mirznanii.com

стратегия и тактика реализации в компании 2018

8-9 ноября 2018, Москва

Наставничество существовало всегда. В любом коллективе есть сотрудник, который больше других готов поддержать новичка, подсказать ему, подставить плечо. Именно такие сотрудники становятся фактическими наставниками, даже если их на эту должность никто не назначал. Однако в современных условиях, когда численность компании зачастую превышает несколько сотен и даже тысяч человек (не говоря уже о мультинациональных компаниях), когда отдел подбора персонала работает, как хорошо отлаженный механизм швейцарских часов, спонтанного наставничества, инициированного «снизу», недостаточно. Необходимо создавать именно СИСТЕМУ, работающую по определенным правилам. Только в рамках системы возможно, чтобы кандидаты с внешнего рынка, будучи абсолютно разными людьми с непохожим предыдущим опытом, придерживались единых стандартов работы и находились в определенном коридоре лояльности к компании.

Чаще всего инициативу построения системы наставничества берут на себя либо HR-ы, либо тренеры. Работа с сотрудниками – их основной функционал. Именно они в своей практике сталкиваются с необходимостью изменения ситуации: первые понимают, что они работают на потоке, а текучка все не уменьшается; вторые не удовлетворены результатами своей работы с линейным персоналом, несмотря на вложенные силы и энергию. У обеих сторон есть, как правило, есть свое представление о способах реализации наставничества, соответствующее их функционалу. Например, тренер знает, чему и как обучать наставников, но не очень хорошо представляет, какие документы должны регламентировать их работу. HR - с точностью до наоборот.

Тренинг позволяет восполнить недостающие знания и сложить их в единую логичную цепочку. Особенностью данного тренинга является комбинированный способ обучения: технологические вопросы наставничества (например, характеристика ключевых фигур) рассматриваются в семинарском формате, коммуникативные аспекты (проведение рабочей встречи команды проекта, презентация наставничества линейным управленцам) – в формате интерактивного обучения. Это позволяет охватить широкий спектр вопросов и отработать инструменты на практике.

Дать участникам инструменты для реализации системы наставничества в компании.

1. Сущность и ключевые фигуры наставничества

Польза и преимущества наставничества для основных участников процесса - наставников, сотрудников и компании
Где и когда? Компании, «созревшие» для эффективного функционирования системы наставничества. Жизненный цикл и корпоративная культура компании: основные сложности и подводные камни на пути реализации наставничества
Для кого? Категории сотрудников, на кого направлено наставничество. Классическое понимание и современные подходы к наставничеству
Кто? Роли наставника, сотрудника, менеджера – точки пересечения и основные различия. Качества и компетенции наставника

2. Основные этапы внедрения наставничества

Планирование проекта:

Разработка системы наставничества как проектное сотрудничество. Кого взять в команду: основные участники и зоны ответственности. Ключевые вопросы для обсуждения при запуске наставничества. Способы организации эффективной работы группы.

Разработка проекта:

Формирование программы обучения под необходимые навыки. Определение базовых (наставники должны знать это обязательно) и дополнительных (наставникам желательно это знать) опций в обучении
Возможные формы нематериальной мотивации. Способы материального стимулирования
Создание документов, регламентирующих деятельность наставника

Запуск проекта:

Внутренний PR и «продажа» наставничества линейным менеджерам и потенциальным наставникам. Причины возможного недоверия и сопротивления
Выявление и отбор наставников. Процедуры отбора

3. Реализация наставничества: индивидуальный формат работы

Стажировка на рабочем месте

Место стажировки в общем процессе обучения. Соотношение обучения на рабочем месте и тренингового формата. Зоны ответственности наставника, руководителя, тренера в формировании знаний, умений и навыков
Основные методы обучения на рабочем месте
Постановка учебных задач. План обучения как ориентир для наставника и стажера. Виды планов
Контроль в процессе обучения. Формы контроля знаний и навыков

«Полевое» обучение

Обучение на рабочем месте и «полевое» обучение: игра терминов или разные форматы?
Цели и этапы «полевого» обучения
Методика проведения
Технологический инструментарий в «полевом» обучении
Посттренинг провели: что делать с результатами наблюдения и обучения

Коучинг

Место коучинга в работе с персоналом.Коучинг и наставничество: сравнительный анализ. Использование элементов коучинга в наставничестве
Основные принципы в работе наставника, применяющего коуч-технологии
Структура разговора с подопечным

4. Реализация наставничества: групповой формат работы

Занятия на рабочем месте (мини-тренинги) как форма групповой работы
Навыки, необходимые наставникам-«полевым» тренерам
Формы обучения наставников проведению групповых занятий
Способы сопровождения и отслеживания эффективности занятий

5. Оценка эффективности работы наставников

Субъективные способы оценки
Объективные показатели эффективности

Все участники тренинга получают методические материалы для использования в дальнейшей работе.

Тренинг даст Вам:

Целостное понимание ключевых этапов реализации системы наставничества в организации
Понимание эффективных приемов «продажи» наставничества различным категориям сотрудников
Представление об основных направлениях работы наставника
Конкретные методики индивидуальной и групповой форм наставничества
Технологический инструментарий, необходимый для контроля деятельности наставника и оценки результативности его подопечных (формы планирования и отчетности)
Понимание критериев для анализа эффективности работы наставников
Формирование собственной концепции реализации наставничества у себя в компании с учетом озвученного на тренинге

Руководители отделов и групп, внутренние тренеры, сотрудники учебных центров - специалисты, одной из задач которых является обучение и развитие сотрудников.

тренинг (знания + практическая отработка навыков)
Количество участников: до 12 человек

Вы можете пройти эту программу за 1 день в формате индивидуального обучения.

Все участники тренинга получают методические материалы для использования в дальнейшей работе.

По окончании всего курса каждый участник получает Сертификат московского Центра подготовки бизнес-тренеров и развития персонала, о прохождении участником обучения по указанной программе.

26 октября 2018 10:00

по 26 октября, 1 день 8 часов

Москва

24 октября 2018 10:00

по 25 октября, 2 дня 16 часов

Москва

15 октября 2018 09:00

по 19 октября, 5 дней

Москва

29 ноября 2018 10:00

по 30 ноября, 2 дня

Москва

30 октября 2018 10:00

по 30 октября, 1 день

Москва