KPI: ключевые показатели эффективности в 2018 году. Кпиай система оплаты

kpi система оплаты труда - ее особенности

Грамотной мотивацией рабочего персонала в нашей стране стали заниматься не так давно. Мотивированный сотрудник способен принести пользы и прибыли гораздо больше. Однако не всегда размер оплаты труда зависел от работы отдельного человека. Существующие ранее производственные нормы выработки и заработная плата сотрудника были тесно связаны, материальное вознаграждение предусматривалось в случае перевыполнения плана. При этом, учитывая пропагандистские движения ударников, нормы выработки постоянно росли, а оплата труда оставалась прежней. Все это привело к дискредитации идеи справедливого вознаграждения. Единая тарифная сетка, введенная для сотрудников бюджетной сферы, также не смогла внедрить элемент мотивации, поскольку все выплаты были гарантированными. В качестве альтернативы могли выступить коммерческие предприятия, но их оценка труда часто была субъективной, основывающейся на отношении собственника к работнику. В следствии этого негосударственные организации стали поднимать вопрос о повышении эффективности труда своих рабочих. Владельцы и топ-менеджеры стали обращать внимание на западные концепции. Самой популярной методикой в России стала KPI система оплаты труда.

Заказать услуги по внедрению прямо сейчас со скидкой 5%

Подробнее о системах KPIЗаказать систему KPI

Система KPI обозначает ключевые показатели эффективности выполнения. Этот термин включает в себя некоторые измеримые показатели результативности труда сотрудников. На таких показателях и строится методика выявления результатов и построение механизмов расчета денежного вознаграждения. Соединение материального вознаграждения с конкретными результатами основано на целях и задачах, которые устанавливаются для каждого работника. Таким образом, система KPI является измерителем достижения той или иной целей. Она может быть процессной или проектной. Первая система используется в отраслях с ярко выраженной ориентацией на работу бизнес-процессов. Проектный KPI применяется в сферах с выраженной проектной направленностью. Процессные сферы связаны на качестве, длительности и цены исполнения процесса. Результативность проекта оценивается по достижению или не достижению того или иного результата.

Эффективное исполнение сотрудниками своих обязанностей повышает прибыль компании. Но как определить, что конкретный работник правильно распределяет рабочее время, контролирует процессы, прилагает достаточно усилий для достижения поставленных целей. KPI система оплаты труда четко расставляет по своим местам абстрактное понятие хорошего рабочего. Она устанавливает прибыль от экспедиционных услуг, приходящую на одного сотрудника, время доставки товара в магазин от производителя, стоимость затрат на перевозку на единицу веса продукции. В результате получаются конкретные расчеты, сопоставляемые с аналогичными показателями. При этом устанавливается одно условие: все понятия должны быть одного уровня.

Как и прочие системы менеджмента KPI имеет свои достоинства и свои недостатки. Среди преимуществ можно особо выделить прозрачность. Работник мотивирован на достижение определенного результата, при этом он ознакомлен и для него раскрыты критерии оценки трудовой деятельности. Также достоинство системы оплаты труда заключается в определенности. Рабочий имеет определенные цели и задачи, завязанные на целях и задачах работодателя. Для него установлены конкретные сроки.Персонал предприятия знает, что способен не только получить премию, но и добиться повышения на основании достигнутых результатов. Это еще одно достоинство такой оплаты труда – перспективность. Система KPI нацелена на постоянное поддержание обратной связи. Менеджмент осведомлен о занятости отдельно взятых подразделений, об их успехах, руководители подразделений знакомы с работой конкретного человека.Однако при всех указанных преимуществах наблюдается отсутствие универсальности. KPI система оплаты труда идеальна для стандартизированных процессов. Помимо этого она привязана к прибыли предприятия, и поэтому не совсем понятно каким образом оценивать работу подразделений, не влияющих на прямую на этот фактор. Постоянное стремление поддерживать обратную связь предполагает дополнительные временные затраты, которые могут пойти в ущерб рабочему процессу.

Заказать услуги по внедрению прямо сейчас со скидкой 5%

www.iksystems.ru

KPis-показатели для сферы услуг или как управлять по целям

Интервью для журналов «Директор салона красоты» и «Генеральный директор»

Ирина Суфиярова, консультант в области мотивации и управления персоналом по KPis

8(343) 345-04-84, [email protected]

1. Что такое KPI? Какие проблемы при внедрении они могут решить и зачем к ним обращаться директору салона красоты?

Айпады, айфоны, гаджеты …. много иностранных слов за короткий промежуток времени прочно обосновались в нашей жизни, называя, то, что стало таким удобным и полезным для нас. Так, и понятие кипиай (KPI) входит в лексикон многих руководителей, помогая, эффективно управлять людьми и процессами. В переводе KPI (Key Performance Indicators) означает ключевые показатели исполнения, и являются индикаторами достижения целей бизнеса.

Как из букв складываются слова, так и из KPIsпоказателей формируются плановые ориентиры для всех сотрудников компании, объединяя индивидуальные усилия для достижения общего результата.

Например, любой владелец салона, заинтересован в росте прибыли – это личный показатель эффективности работы руководителя. Как можно повлиять на этот показатель? Добиться роста продаж путем увеличения потока клиентов и среднего чека (больше продаж на одного клиента) за счет лучшего сервиса, высокого качества, предоставления уникальной услуги и т.д. – а это уже показатели работы сотрудников компании.

Таким образом, критерии эффективности работы сотрудника, описанные в KPIs, собираются в единый коэффициент РЕЗУЛЬТАТивности ®, который является основанием для выплаты заработной платы, при этом те, кто имеют высокие показатели (лучшие работники) зарабатывают больше, с низкими результатами – худшие, меньше. Так, мы можем избежать проблемы с уравнительной системой оплаты труда и отсутствия заинтересованности сотрудников в улучшении качества работ.

2. Внедрение KPI в сфере услуг (салонный бизнес) имеет свои особенности? Свои сложности, характерные лишь для индустрии красоты?

В салонном бизнесе, как и в любом другом, работают люди, а KPI показатели – это постоянная коммуникация между людьми, руководителем и сотрудником по вопросу достижения целей.

Поэтому самая большая сложность внедрения (как и в других бизнесах) заключается в устоявшихся привычках и стереотипах мышления. Привыкли, например, не ставить цели, не планировать задачи, не спрашивать мнение клиентов и т.д.

Один наш заказчик, из сферы услуг автосервиса, ввел такой показатель, как ТОЧКА ЗРЕНИЯ КЛИЕНТА (ТЗК). Было выявлено много любопытных фактов. На мой взгляд, у салонного бизнеса, огромные не реализованные внутренние резервы для роста доходов.

3. Многие салоны красоты – предприятия достаточно маленькие. Насколько внедрение KPI приспособлено под такие малые предприятия, насколько рационально его внедрение?

Два человека (даже семья) — это уже команда. В чем измеряется эффективность команды? В способности достигать поставленных целей. По каким критериям отслеживать достижение целей? По KPisиндикаторам.

Конечным ценностным продуктом (целью) любого салона является довольный клиент, рекомендующий услуги другим людям. Поэтому, качество работы салона является индикатором достижения данной цели.

Эффективное управление бизнесом основано на фактах, тогда мы можем принимать правильные решения, а KPIsпоказатели – это статистики и факты. Положительная динамика, свидетельствует об успешных действиях, отрицательная — о негативных отклонениях, если уровень качества и предоставляемого сервиса снижается, то финансовые показатели, через определенный промежуток времени тоже будут ухудшаться и наоборот.

4. Внедрение KPI подразумевает автоматизацию и программное обеспечение? Как строится работа с программой, кто с ней работает, есть ли обучение руководителя и должностных лиц?

Да, лучше процесс управления и мотивации персонала на базе ключевых показателей исполнения автоматизировать, это позволит сэкономить время и застраховаться от ошибок в расчетах. Системное решение в этой области предложено Александром Литягиным, он является автором KPIsподхода с использованием программного обеспечения KPI-DRIVE, программа имеет дружественный интерфейс, мы обучаем руководителей и специалистов методике разработки и внедрения показателей на KPIsшколе – это пятидневный курс полного погружения в тему (программа здесь). Результатом, KPIs школы является сформированные показатели и внесенные данные в автоматизированную систему на пилотную группу сотрудников из бизнеса участников в запуск в тестовый режим.

5. Какова роль (каково участие) директора салона красоты в период внедрения KPI?

Участие и поддержка Первого лица компании является обязательным условием успешности Проекта. По сути, мы помогаем описать личные ожидания владельца, директора салона от бизнеса в виде целевых показателей, затем распределить по сотрудникам в KPIsкарте, сформировать бюджет заработной платы, в зависимости от результативности R, далее совместно тестируем в течение трех месяцев и запускаем систему в работу.

6. Что такое «матрица» в KPI? Какова ее функция, параметры? Как она способна в руках бизнес-специалиста характеризовать те или иные параметры работника?

Пример KPIs матрицы администратора салона.

Матрица ответственности содержит показатели, в соответствии с основными задачами должности, такими, например, как:

Выполнение плана по выручке;

Совершение исходящих результативных звонков;

Профессиональное консультирование клиентов по входящим звонкам;

Администрирование работы салона;

Выполнение поручений и задач от руководителя.

В KPIsматрице все показатели интегрируется в единый РЕЗУЛЬТАТ ®, который влияет на заработную плату сотрудника. Каждый показатель имеет вес, плановое и фактическое значение.

7. Существуют ли риски при внедрении KPI в индустрии красоты? Как их свести и минимуму и достигнуть максимально положительного результата?

Риски, безусловно, существуют, и они возрастают, в случае небрежного отношения к процессу внедрения и совершения грубых ошибок, перечислю некоторые из них:

первое лицо не участвует в проекте;
показатели по которым не накоплена статистика, используются в целях премирования;
нет ответственного сотрудника за внесение данных в автоматизированную систему;
время на проект распределяется по остаточному принципу, нет обучения;
отсутствие тестового периода и т.д.

Ошибки, в свою очередь, несоблюдение правил или необдуманные решения на этапе внедрения, могут привести к следующим последствия:

сопротивление или непринятие сотрудниками KPisсистемы;
увольнения или шантаж со стороны сотрудников увольнением;
перерасход или резкое необоснованное сокращение фонда заработной платы;
непродуктивные потери времени и денег;
ухудшение атмосферы в коллективе и т.д.

Соблюдение простых принципов позволит избежать нежелательных последствий:

Принцип иерархии - целевые показатели создаются, а затем распределяются (декомпозируются) сверху вниз, от верхнего уровня управления к нижнему

Принцип результативности — каждый сотрудник в компании получает заработную оплату в зависимости от степени достижения своих индивидуальных и командных целей

Принцип ответственности – каждый сотрудник отвечает и влияет на достижение ключевых показателей

Принцип открытости – показатели, плановые и фактические значения по KPIs, заработная плата прозрачны и понятны сотруднику, он видит, как оценивается его труд, получает обратную связь от руководителя хорошо или плохо он работает

Принцип честности – нет подмены планов и фактов по показателям и заработной плате задним числом

Принцип вовлеченности - сотрудники участвуют и вовлекаются в процесс разработки KPisпоказателей, проходят обучение и тестовый этап работы.

13.08.2014 г.

selfmost.ru

KPI сотрудника

KPI — ключевые показатели эффективности, с помощью которых можно оценить результаты работы сотрудников различных служб компании. На их основе работников продвигают по карьерной лестнице или выплачивают им бонусы.

Относительно недавно руководители компаний стали активно внедрять в работу такое понятие, как KPI. Сейчас к нему привязано самое ценное, ради чего сотрудники работают, — оплата труда. Причем показатель KPI становится важным не только для администрации, управленцев или офисных сотрудников — линейных менеджеров, но и для представителей рабочих специальностей.

Основная идея KPI (Key Perfomance Indicator — принято переводить как «ключевой показатель эффективности») заключается в том, что с его помощью можно однозначно и предметно оценить работу и эффективность любого сотрудника, группы людей, подразделения, проекта и компании в целом. Показатель отразит всю картину процессов, происходящих в компании, с помощью цифр.

Самое важное — разработать правильный KPI для каждой должности и ввести реальные показатели. Сотруднику, который сталкивается с этим понятием, получив работу в компании, очень важно сразу понять и разобраться, что именно заложено в его персональный набор KPI (критерии оценки именно его работы). Перечень показателей позволит новичку быстро понять, что именно работодатель хочет получить, каких результатов он ждет от сотрудника. Диапазон KPI сразу покажет, сколько усилий необходимо приложить для достижения желаемого уровня заработной платы, будет ли эта работа по плечу претенденту, или, наоборот, его способности позволят существенно повысить требования и, соответственно, заработную плату.

Система показателей

Система KPI дает специалистам четкие цели работы и прозрачные бонусы. Но показатели могут оказаться недостижимыми, а переход на такую систему — болезненным.

В крупных иностранных компаниях, где все прописано и детализировано до максимума, работа по системе KPI — отличный вариант для сотрудника. Он понимает, сколько, за что и когда получит сверх оклада. Он имеет персональные задачи и сроки их выполнения, а компания с помощью оценки может регулярно контролировать его работу.

Во многих организациях, помимо ежемесячного отчета, именно результаты KPI всех сотрудников служат основой ежегодной оценки эффективности работы персонала компании. После проведения годовой оценки дирекция по персоналу составляет списки наиболее перспективных специалистов для зачисления их в кадровый резерв компании и повышения в должности.

Но если в иностранных компаниях в разработке целей и показателей помогает головной офис, то российские работодатели действуют несколько иначе. Одни приглашают консультантов, другие обходятся собственными силами: KPI прописывает дирекция по персоналу. Поскольку ни те, ни другие досконально не знают особенностей работы каждого конкретного специалиста, случается, что показатели формулируются неточно. У нас бывает даже, что наиболее продвинутые, в кавычках, организации для разработки KPI привлекают руководителей и сотрудников оцениваемых подразделений.

Виды показателей

Можно выделить некоторые ключевые показатели эффективности в системе оценки KPI: финансовые, клиентские, процессные и критерии развития.

К финансовым показателям относятся, например, рыночная стоимость, рентабельность инвестиций — ROI, оборот, денежный поток, внутренняя норма доходности — IRR, цена акции, общая сумма активов и многие другие. В этих показателях отражено внешнеэкономическое состояние компании в целом.

Клиентские показатели характеризуют отдельных работников, которые занимаются клиентами и создают внешний имидж компании на рынке. К таким критериям относятся доля рынка, количество новых рынков сбыта, удовлетворенность потребителей, качество, индикаторы имиджа и многое другое.

К процессным можно отнести показатели, которые растут вместе со скоростью выполнения различных процессов в компании: время разработки и вывода на рынок новых продуктов, обработки запроса клиента; время, затраченное на логистику и доставку товара, и т. д.

Критерии развития — показатели KPI, характеризующие степень и уровень развития самой компании (внешние процессы развития компании на рынке и внутрифирменные процессы развития человеческих ресурсов): производительность персонала, прибыль или административные расходы на одного сотрудника, уровень удовлетворенности персонала и его «текучесть».

Сотрудник работает консультантом в отделе продаж, по телефону отвечает на вопросы потенциальных покупателей. Для него определены следующие ключевые показатели эффективности (KPI): удовлетворенность клиентов и количество покупок, которые совершили люди после консультации сотрудника по телефону.

Плюсы и минусы

Система KPI хороша для сотрудников, результат работы которых влияет на финансово-экономические показатели предприятия. В торговых фирмах это, прежде всего, топ-менеджеры и менеджеры по продажам, в рекрутинговых компаниях — консультанты по подбору персонала.

В некоторых компаниях выполнение сотрудником KPI влияет и на индивидуальный размер ежегодного пересмотра заработной платы: чем выше оценка, тем выше процент роста зарплаты. Например, ежегодный бонус менеджеров может состоять из двух переменных, которые зависят от результатов выполнения индивидуальных целей и от показателей работы компании. Такой подход стимулирует более качественно выполнять функциональные обязанности.

Для сотрудников из разных подразделений размер бонуса, на который влияет KPI, может колебаться от 20 до 100 процентов оклада. При этом формула начисления самого бонуса достаточно сложная: в ней учитываются количество KPI, коэффициент выполнения каждого из них, а также его «вес», называемый коэффициентом влияния.

Если шкала KPI составлена некорректно, пользы от нее будет немного. Если показателей KPI слишком много, влияние каждого на размер общего бонуса будет невелико. Например, изначально было около 20 процентов KPI, но через год их сократили до пяти. На большинство показателей приходилась незначительная доля бонуса, и потеря 5 процентов в нем не представляет особой значимости. 20-процентный вес KPI мотивирует гораздо эффективнее.

Один из главных минусов системы KPI заключается в зависимости качества работы отдельного сотрудника и показателей работы всего отдела. Если подразделение сделало работу плохо или не совсем качественно, не выполнив при этом общий план, то в зарплате могут потерять сразу все работники отдела. Ведь персональные KPI связаны с ключевыми показателями всего подразделения. При систематическом невыполнении плановых показателей сотрудник может быть понижен в должности или уволен. Поэтому KPI заставляет всегда «быть в форме и тонусе». Кто не выдерживает этого ритма, уходит сам.

Другой недостаток в том, что далеко не все сотрудники могут напрямую влиять на стратегические показатели KPI компании. Когда бонус зависит от чистой прибыли и продаж, секретарь или экономист не смогут на него повлиять.

По опыту можно сказать, что очень часто в российских компаниях система мотивации по KPI является однобокой: все, что сотрудник перевыполнит, — это просто хорошо выполненная работа, за которую он получает зарплату, а за недовыполнение его лишают какой-то части оклада.

Многие управляющие международных компаний считают, что работу технических специалистов (бухгалтеров, инженеров, программистов) проще описывать должностной инструкцией, чем прописывать для них KPI. Нельзя забывать о том, что планирование и расчеты этой системы отнимают время. Руководители направлений или департаментов по окончании каждого месяца тратят время на выставление и подсчеты KPI всех своих подчиненных. Показатели приходится согласовывать с дирекцией по персоналу, и основная работа руководителей уходит на второй план, а ведь и у начальников есть свой KPI.

Как правило, переход на систему KPI обычно сопровождается волнениями в коллективе: одни тихо саботируют, другие полностью не принимают его и покидают компанию. Сложно сразу поменять свои привычки, порядок выполнения функций, привыкнуть к новым условиям оплаты труда. Новым сотрудникам проще, если HR-менеджер доступно им растолкует, за что в компании платят бонусы, и новички, скорее всего, нормально воспримут работу по таким правилам.

Мнение 1:

Людмила Шустерова, заместитель генерального директора аутсорсингового подразделения BDO

Оригинальные KPI

KPI обычно связывают либо с повышением доходности компании и ее оборота, либо с повышением производительности и эффективности использования средств производства. Исходя из этих условий вряд ли удастся составить какие-то принципиально новые и оригинальные KPI. Если, конечно, работа не связана с чем-то очень нестандартным. Например, руководителю биологической станции вы можете поставить в KPI увеличение поголовья коал на n процентов. Но для обычного менеджера вряд ли получится выдумать что-то лучшее, чем рост выручки, маржи, повышения уровня удовлетворенности клиентов или снижение «текучести» персонала. Желательно, чтобы KPI было несколько, но не слишком много. Ведь в погоне за ростом бизнеса и прибыли важно, чтобы не пострадали как клиенты, так и персонал — а это совсем нетривиальная задача.

Но главная задача показателей — быть не оригинальными, а эффективными.

Мнение 2:

Дмитрий Пелах, директор компании «Агентство финансовых консультаций»

Положение о KPI

Для того чтобы начать применять систему KPI в своей компании, нужно зафиксировать ее во внутренних документах. Следует разработать положение о KPI, которое утвердит руководитель компании. В этом положении желательно привести формулы и расчеты, на основании которых строится система показателей. Также важно увязать показатели с данными бухгалтерского учета или с показателями МСФО, если компания использует международные стандарты.

Положение о системе KPI должно устанавливать причинно-следственную связь показателей с основными целями компании и определять уровень ответственности за значения показателей сотрудников, к которым эта система будет применяться.

Типовой формы положения о KPI нет, поэтому компания может разработать ее самостоятельно или обратиться за помощью к специализированным консалтинговым фирмам.

Мнение 3:

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Увольнение за низкие показатели

Такого основания для увольнения, как низкий показатель эффективности, трудовое законодательство не содержит. Следовательно, и увольнять работника с такой формулировкой работодатель не вправе.

Уволить работника в связи с несоответствием занимаемой должности можно только по результатам аттестации работника, которая должна быть проведена в порядке, установленном самим работодателем в форме локального нормативного акта. В этом случае обязательно должен быть протокол аттестационной комиссии. Однако даже в этом случае перед увольнением работодатель обязан будет предложить работнику другие имеющиеся вакантные должности или работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Невыполнение работником установленных норм труда или количественных (качественных) показателей может повлиять на размер оплаты труда. К примеру, ему могут быть сокращены размеры или отменены стимулирующие выплаты. Однако при отработке установленной нормы рабочего времени работник в любом случае будет иметь гарантированное право на получение установленного ему оклада (тарифной ставки). Если работодатель все же уволил работника по вышеуказанным основаниям, тот вправе обжаловать такое увольнение в суде.

Плюсы и минусы применения KPI для оценки эффективности работы сотрудников

Плюсы

Минусы

Размер бонуса сотрудника напрямую зависит от выполнения его персональных KPI

Из-за слишком большого количества KPI в общем бонусе доля каждого из них мала

За каждым сотрудником закреплена ответственность за определенный участок работы

Слишком большой вес одного из показателей ведет к перекосам в работе (сотрудник недостаточно внимания уделяет тому функционалу, у которого наименьший вес в системе KPI)

Сотрудник видит свой вклад в достижении общей цели компании

Реально недостижимые KPI демотивируют сотрудников

Автор: Олеся Орлова, специалист Департамента развития человеческих ресурсов холдинга «Империя Кадров»

www.hrmaximum.ru

Примеры KPI и способов их внедрения

Из этой статьи вы узнаете:

Что такое KPI
Какие примеры KPI для представителей различных специальностей можно брать на вооружение
Как рассчитать KPI в EXCEL на примере
Как внедрить систему KPI в организации

Метод оценки персонала с помощью ключевых показателей эффективности KPI (Key Performance Indicator) базируется на методологии «управления по целям» Питера Друкера. В России применяется с начала 2000-х годов. В предлагаемой статье мы опишем сущность KPI, приведем примеры KPI и покажем перспективы применения и совершенствования метода KPI на российских предприятиях.

Что такое KPI на примерах

С 1.07.2016 г. на предприятиях России внедряют профессиональные стандарты как основы формирования кадровой политики. Для оценки успешности выполнения стандартов необходима система оценки качества труда работников.

Критерии, которые характеризуют качества труда, представлены на Рисунке 1.

Рисунок 1. Структура критериев качества труда работников предприятия.

Критерии I уровня – это фактически названия двух главных классов критериев.

Критерии II уровня – обобщения, пригодные для представления к награде (но не для оценки).

Критерии III уровня – унифицированные показатели, позволяющие выполнить приближенную оценку результативности и надежности труда работника. Практически все известные методы оценки персонала ориентированы на оценку критериев III уровня. В зависимости от образования и грамотности авторов методик и потребителей, чаще всего выбираются:

Чисто экономические критерии KPI. Применимы для руководителей и специалистов, непосредственно связанных с управлением финансами и реализацией продукции.
Опросники в форме бланков для экспертов, позволяющие оценить компетенции.
Психологические критерии (тест Кеттелла и пр.) − в предположении, что качество труда определяется преимущественно личностными свойствами.
Профили должностей на основе специализированных (преимущественно психологических) наборов показателей.

Рассмотрим наиболее популярную технологию оценки, основанную на KPI.

Главная идея KPI – детализация стратегических целей предприятия до уровня сотрудника. В качестве стратегических целей, как правило, выступают финансово-экономические показатели. Выделяют несколько подгрупп KPI, основанных на количественных мерах деятельности:

Затраты – в стоимостном выражении.
Производительность – процент загрузки оборудования.
Эффективность. Чаще всего это отношение выручки к себестоимости.
Итоги. Например, количество произведенной продукции.

Ключевые показатели эффективности могут быть оперативными и стратегическими.

Оперативные показатели характеризуют текущие результаты деятельности предприятия и его подразделений. Позволяют в оперативном режиме следить за технологическими процессами, материальным обеспечением, качеством продукции и корректировать параметры управления в соответствии с меняющимися условиями.
Стратегические показатели позволяют следить за обобщенными результатами работы предприятия за месяц, квартал, полугодие и принимать решения по обеспечению соответствия этих результатов плановым. Рассчитываются краткосрочные прогнозы эффективности деятельности подразделений, рентабельности на предстоящий период.

KPI являются численными индикаторами степени успешности выполнения конкретных целей. Это позволяет использовать систему KPI в качестве основы мотивирующего управления деятельностью работников.

Читайте также: KPI сотрудника: советы по эффективному внедрению и дальнейшему применению

Примеры KPI для представителей различных специальностей

KPI наиболее удобны для оценки эффективности труда административно-управленческого персонала (руководителей, экономистов, финансистов и пр.).

Ключевые показатели эффективности торговой деятельности рассчитываются на основе данных:

о выручке;
о прибыли от продаж;
о себестоимости продукции;
о проценте брака;
об объеме оборотных активов;
о стоимости запасов.

Ключевые показатели эффективности производства рассчитываются на основе:

среднедневного расхода сырья;
объема незавершенного производства;
объема запасов;
производительности труда работников;
прочих производственных расходах;
затрат на ремонт оборудования;
затрат на хранение готовой продукции.

Конкретные примеры представлены в следующей таблице:

Должность	Показатель	Расчетное значение, %
Руководитель отдела маркетинга	Процент выполнения плана продаж	100, где Qф – фактический объем продаж, Qпл – плановый объем продаж
Маркетолог	Доля продукции на рынке	Данные внешних маркетинговых агентств
Главный бухгалтер	Своевременность подачи налоговой декларации	Информация ФНС
Бухгалтер	Своевременность проведения платежей (в процентах от общего числа)	100, где Опcр – число платежных операций, выполненных в срок; Опобщ – общее число платежных операций
Руководитель юридического отдела	Процент выигранных дел (от общего числа дел)	100, где Qв – количество выигранных дел, Qобщ – общее количество дел
Юрист	Сумма денежных средств, которые взысканы и сохранены для компании	Данные юридического отдела (в процентах к плану)

Читайте также: Демократический стиль управления в компании

Пример расчета KPI в EXCEL

На каждом предприятии формируется своя система оценок KPI. Ключевые показатели эффективности устанавливаются для каждой должности независимо. Их общее число для конкретной должности/рабочего места – не более пяти. В конце каждого месяца (для некоторых предприятий – квартала) производится расчет итоговых индивидуальных KPI каждого работника как средневзвешенного значения частных KPI. Простейший алгоритм объединения частных показателей отдельного рабочего места:

где – частные показатели эффективности;

n – количество частных показателей (n≤5);

– веса отдельных (частных) KPI. Обычно

Веса различаются, поскольку значимость (важность) отдельных показателей может быть несопоставимой. Веса нормированы:

Формулы расчета премии на основе значений K (решающие правила) могут выражаться простой линейной или ступенчатой функцией К.

Значения мотивационных коэффициентов (то есть коэффициентов перевода величины K в премию) могут определяться, например, по следующему алгоритму:

выполнение плана менее 80 % – недопустимо;
при выполнении плана 100 % устанавливается коэффициент 0,45;
при выполнении плана 100–115 % дополнение к коэффициенту 0,005 за каждые 5 %;
при отсутствии ошибок вводится коэффициент 0,15;
отсутствие замечаний в отчетном периоде поощряется коэффициентом 0,15.

На следующем рисунке показан наглядный пример расчетов с использованием Excel.

Рисунок 2. Пример оценки успешности деятельности.

Пояснения:

Оклад – фиксированная часть заработной платы. Он пропорционален количеству отработанных часов. Для упрощения в примере расчетов фиксированная и переменная часть зарплаты принимаются равными.
Процент выполнения плана продаж и плана работ рассчитывают по отношению фактических показателей к плановым (как в приведенной выше таблице расчетных значений).

Рекомендуемые к прочтению статьи:

Формулы в Excel расчета KPI по каждому сотруднику: =(50 % × (ЕСЛИ(D3<80 %; 0; ЕСЛИ(D3<90 %; 0,5; ЕСЛИ (D3<100 %; 1; 1,5))))). Влияние показателя 1 и показателя 2 на сумму премиальных считается одинаковым. Коэффициенты тоже равны. В связи с этим для расчета показателей 1 и 2 берутся одни и те же формулы.

Формула для расчета суммы премии к начислению – =C3 × (F3+G3). Плановая премия умножается на сумму показателя 1 и показателя 2 по каждому сотруднику.
Зарплата – оклад + премия.

Для того чтобы оценить работу сотрудников по нескольким ключевым показателям эффективности, составляется матрица следующего вида:

Рисунок 3. Форма рабочей таблицы.

Ключевые показатели A – частные KPI ( .
Веса B – .
База C – минимальное значение показателя.
Норма D – плановый уровень.
Цель E – значение, к которому нужно стремиться. Сверхнормативный показатель.
Факт F – фактические результаты работы.
Индекс KPI G – уровень результата по отношению к норме.

Формула расчета индекса KPI:

Пример заполнения матрицы для офис-менеджера показан на следующем рисунке.

Рисунок 4. Пример расчета KPI.

Коэффициент результативности – результат расчета по формуле (1).

Читайте также: Контроль менеджера в полях: практические советы

Как внедрить систему KPI в организации

Как видно из приведенного примера, внедрение системы мотивирующего управления персоналом на основе ключевых показателей эффективности не требует серьезных вложений и высокой квалификации разработчиков. Не требуется особой подготовки специалистов кадровых служб – идеология проста и популярна. Существует множество предприятий, где функционируют полуавтоматизированные системы на базе Excel. Весь вопрос в том, насколько эффективно управление персоналом при использовании рассмотренной технологии.

Как можно заключить из примера, лучше всего система KPI подходит для предприятий с дискретным производством, например, машиностроительных предприятий. Для производств с непрерывным процессом (например, АЭС, химические предприятия) основное внимание должно уделяться технологической составляющей управления, ее надежности и безопасности. В этом случае, например, для инспектора отдела охраны труда невозможно сформулировать уместные критерии оценки, связанные с финансовым благополучием предприятия.

Чтобы исправить указанный недостаток, можно дополнить комплекс оценки KPI подсистемой оценки компетенций. Пример достаточно удачного решения – стандарт СТП 001.089.010-2005, разработанный в ОАО «Иркутскэнерго».

В ОАО «Иркутскэнерго» для оценки компетенций используются специальные бланки, которые заполняются экспертами – руководителем оцениваемого лица и его коллегами. Образец такого бланка представлен в Таблице 1.

Таблица 1. Оценка сотрудника по компетенциям.

Критерии оценки (компетенции)	Оценка			Средняя оценка по компетенциям
Критерии оценки (компетенции)	Руководитель	Коллеги (средний балл)	Самооценка	Средняя оценка по компетенциям
Инициативность (готовность и способность решать профессиональные проблемы и вопросы, неравнодушное отношение к рабочим ситуациям, желание активно участвовать в работе, влиять на результат деятельности)
Умение эффективно планировать работу (способность расставлять приоритеты, придерживаться плана выполнения задания)
Знание работы (профессиональная грамотность, практические знания и навыки, понимание содержания работы, знание методов, процедур, правил)
Ответственность (своевременность, добросовестность и качество выполнения заданий)
Коммуникации с руководителем (информирование руководителя о степени выполнения рабочих заданий, консультация с руководителем по стандартам выполнения работы)
Коммуникации с коллегами (эффективность взаимодействия в коллективе)
Дисциплина (отношение к рабочему времени, его использование, соблюдение режима рабочего дня)		Х
Средний балл по компетенциям (Ok)	Х	Х

Эксперты выполняют оценку соответствия работника требованиям должности в баллах. При этом используются шкалы словаря компетенций. Примеры шкалирования двух компетенций представлены в Таблице 2.

Таблица 2. Шкалирование компетенций.

Инициативность

Балл	Характеристика
1	При решении производственных вопросов не проявляет личной инициативы
2	Очень редко выступает с конструктивными предложениями
3	Часто выступает с предложениями, которые редко практически реализуются
4	При решении производственных вопросов постоянно выступает с конструктивными предложениями в рамках своих должностных обязанностей, доводит их до практической реализации
5	При решении производственных вопросов постоянно выступает с конструктивными предложениями не только в рамках должностных обязанностей, но и касающихся работы подразделения в целом. Доводит предложения до практической реализации

Умение эффективно планировать работу

Балл	Характеристика
1	Не способен планировать даже самую простую работу, определять временные затраты. Не умеет обозначить этапы работы
2	Плохо справляется с планированием, не придает значения затратам на выполнение задания. Не умеет разбивать задачу на этапы работы и устанавливать приоритетность выполнения. Планы в большей части нежизнеспособны
3	С планированием справляется не очень хорошо. Делает ошибки при определении затрат, приоритетности, способов достижения. Планы очень часто оказываются нежизнеспособными
4	В общем справляется с планированием, при составлении планов учитывает затраты на достижение поставленных целей. Обычно все поставленные задачи направлены на достижение общей цели деятельности
5	Хорошо определяет затраты на выполнение плана. Цель разбивает на этапы достижения. Верно расставляет приоритеты на всех этапах выполнения плана. Всегда добивается жизнеспособности и реалистичности плана

Читайте также: Как увеличить объём продаж

ТОП-3 книг, в которых отлично представлены примеры KPI

Парментер Д. Ключевые показатели эффективности. М.: URSS, 2008.

Книга содержит примеры и практические рекомендации по разработке системы KPI:

Оптимальное количество KPI для предприятия.
Как меняется содержание KPI для разных рабочих мест и разных уровней управления.
Четыре главных принципа разработки KPI с использованием 12-ступенчатой модели.
Образцы рабочих таблиц, программ занятий, анкет.

Уэйн У. Эккерсон. Панели индикаторов как инструмент управления. М.: Альпина, 2007.

В книге обобщен опыт создания системы KPI на ряде предприятий. Даются рекомендации по оперативному запуску системы, обеспечению ее эффективности.

Алексей Клочков. KPI и мотивация персонала: полный сборник практических инструментов. М.: Эксмо, 2010.

Как видно из названия книги, она содержит обширный набор инструментов, необходимых для создания системы KPI в российских условиях. Автор делится опытом разработки комплексных систем мотивации и управления персоналом, примерами использования KPI в организациях России.

В заключение отметим, что система управления качеством (эффективностью и надежностью) труда персонала предприятия может быть реализована по одному из трех вариантов:

Управление по целям. Реализация методологии KPI.
Управление с использованием KPI и экспертных оценок компетенций.
Система управления качеством труда на основе комплексной оценки деятельности.

Первые два варианта мы рассмотрели. Они отвечают насущным потребностям предприятий в управлении деятельностью руководителей и специалистов.

Третий вариант должен обеспечить поддержку внедрения профессиональных стандартов предприятий на основе критериев IV уровня (см. Рисунок 1).

К сожалению, уровень общесистемной подготовки сотрудников HR-подразделений предприятий недостаточен для реализации технологий комплексной оценки. Хотя можно назвать образец – компьютерную систему «Персона», внедренную на 60 предприятиях энергетики и атомной промышленности. (См. монографию: «Г.А. Реймаров. Комплексная оценка персонала. Инженерный подход к управлению качеством труда». – М.: URSS, 2015. – 422 с.).

Вот и подошла к концу наша статья о KPI. Искренне надеемся, что вы смогли найти в ней полезные идеи для своего бизнеса. Не исключено, что какие-то мысли стали для вас открытием, а что-то оказалось просто интересным фактом, расширившим понимание процесса сложных продаж. Какие из представленных моментов вам захотелось применить на практике? Насколько вы довольны тем, как идет ваш бизнес? Проанализируйте свои ответы на эти вопросы, тогда наша статья сможет оставить существенный след в вашем сознании.

Помните, что при возникновении любых вопросов, сомнений или даже возражений вы имеете возможность написать нам на почту [email protected] или воспользоваться формой обратной связи на официальном сайте. Опытный бизнес-тренер Евгений Котов, основатель тренинговой компании «Practicum Group», с удовольствием ответит на них, а возможно и подискутирует с вами, ведь в споре рождается истина.

До новых встреч!

practicum-group.com

что это такое при оплате труда

KPI позволяет мотивировать сотрудников на более эффективное выполнение обязанностей и своевременно анализировать бизнес-процессы. Узнайте, как внедрить и как рассчитать KPI при оплате труда и где такие показатели лучше не устанавливать

Из этой статьи вы узнаете:

KPI: ключевые показатели эффективности, что это такое

KPI (читается как «кипиай», аббревиатура от Key Performance Indicators – «ключевые показатели эффективности») – система оценки работы персонала или проекта. KPI позволяет мотивировать сотрудников на более эффективное выполнение обязанностей, добиться лучшего понимания и выполнения целей организации и своевременно анализировать бизнес-процессы. Помимо этого, KPI помогает оптимально распределять зарплатный фонд предприятия и как следствие повышает длительность работы персонала на работодателя.

«Отцом» KPI считается немецкий ученый, основоположник изучения управления организацией Питер Друкер. Он первым обратил внимание на то, что ежедневные рабочие рутины мешают в целом достигать целей, поставленных перед предприятием и назвал это «ловушками времени».

С 90-х годов прошлого века KPI активно применяется во всем мире, в России – с начала нулевых.

Показатели эффективности индивидуальны для каждого предприятия. Рассмотрим, на какие из них ориентируются, например, в розничной торговле (это сфера, в которой KPI наиболее распространена).

Объем продаж в учетном периоде.
Количество продаж, в том числе повторных тому же клиенту.
Средняя сумма одной продажи (средний чек).
«Текучка» клиентов, по-другому ее называют трафиком и соотношение «количество клиентов/количество продаж».
Дополнительные продажи (не товара, а услуг – например, удлиненного гарантийного периода или сервисного обслуживания).
Структура товаров в общем объеме продаж.

Эти критерии будут достаточно объективно показывать личные достижения конкретного продавца, его роль в структуре организации и общую ситуацию по фирме в целом. Например, малое количество покупок при большом потоке клиентов – это серьезный повод пересмотреть не только принципы раскладки товара в зале, стиль общения продавцов, но и само расположение торговой точки.

KPI для генерального директора: пример

Показатели эффективности для первых лиц организации рассчитываются сложным путем. Критериев не должно быть слишком много, причем важно, чтобы учитывались достижения и личные, и подчиненного предприятия.

Рассмотрим для примера KPI директора магазина. Для него установлено 3 показателя, каждый из них оценивается сторонним аудитором по балльной системе, если сумма баллов больше установленного норматива - бонус составит 150% от оклада за год, меньше – бонус не выплачивается).

Выполнение плана продаж.
Соблюдение отчетной и исполнительской дисциплины.
Работа подчиненного персонала.

KPI проекта

Определение эффективности проекта - еще более сложная задача, требующая точной постановки целей. Напоминаем, что все показатели должны быть измеримы. Например, для проекта «Оптимизация работы интернет-магазина» будут важны такие показатели:

Охват целевой аудитории (для подсчета существуют специальные метрики).
Количество клиентов, тенденция к их увеличению.
Программа лояльности – количество повторных покупок, положительные отзывы.
Повышение узнаваемости бренда магазина.

Новые возможности для карьерного роста

Курс повышения квалификации "Документационное обеспечение работы с персоналом". Соответствует требованиям профстандарта «Специалист по управлению персоналом», за прохождение — удостоверение о повышении квалификации. Учебные материалы представлены в формате наглядных конспектов с видеолекциями экспертов, сопровождаются готовыми шаблонами документов, которые можно скачать и оставить себе для работы.

KPI при оплате труда

Для персонала применение KPI в первую очередь сказывается на получаемой зарплате. Необходимо уделить максимум внимания тому, чтобы до работников были донесены принципы начисления денег за показатели эффективности.

Общая формула такова: Заработная плата = фиксированный оклад + переменная часть, зависящая от KPI.

При этом переменная часть может быть простой, «привязанной» к окладу или к зарплатному фонду. Могут быть оценены различные показатели KPI - в процентах, например, за выполнение плана по количеству посетителей или за отсутствие жалоб.

Важно, чтобы любой показатель был легко измерим и применим, иначе затраты на исчисление KPI перекроют экономический эффект от внедрения системы, а сотрудники не будут стремиться выполнять непонятные им задачи.

Пример расчета

Василий Петров работает менеджером по продажам. Его оклад составляет 10 000 р. В переменной части зарплаты учитывается объем продаж (2%), выполнение плана по продажам и по количеству клиентов. В прошлом месяце Петров обеспечил продажи на 700 000 р и выполнил все планы на 100 %. Его доход составит: 10 000 + 14 000 (процент от продаж) + 3 000*2 (премия за стопроцентное выполнение планов) = 30 000 р.

При разработке системы определяются три или более показателя: минимальный, средний и повышенный. Минимальный – переменная часть не выплачивается, средний – выплачивается стандартный бонус, повышенный – увеличенный бонус.

Часто применяется балльная система, когда KPIs является сложносоставным. Показатель оценивается в виде суммы баллов и имеет свой определенный коэффициент для финансового выражения.

Пример

KPI водителя-экспедитора таковы: количество точек доставки в день, среднее время сдачи заказа клиенту (мин), своевременность возврата документов (%), соблюдение трудовой дисциплины. Получившаяся сумма баллов сравнивается с планируемыми показателями и умножается на коэффициент для определения надбавки.

Вся система оплаты труда должна быть правильно зафиксирована в локальных нормативных актах. Кроме того, недопустимо ставить завышенные показатели эффективности. Нереальные требования приведут к оттоку персонала и большой «текучке» кадров.

Также важно помнить, что оклад должен быть выплачен при любых обстоятельствах и вовремя. 137 статья ТК РФ допускает удержание зарплаты только в случае алиментов либо долга самому работодателю.

Как внедрить KPI

Итак, руководство заинтересовалось системой KPI и проявило желание применять ее в своей деятельности. Можно обойтись своими силами, можно делегировать создание системы специализированной фирме. Важно понимать, что для каждой организации должна быть разработана индивидуальная система KPI, учитывающая особенности конкретной фирмы. Поэтому к процессу разработки понадобится привлечь представителей всех подразделений, от руководства до кадровой службы. С чего начать?

Важно понимать, что процесс внедрения достаточно длинный и нелегкий. Часто работодатель сталкивается с негативной реакцией персонала, которую надо преодолеть.

Шаг 1. Определяются критерии эффективности фирмы. Это возможно только если у предприятия существуют реальные цели (не только увеличение показателей продаж). Система целей должна быть структурирована: у общей стратегической цели - например, войти в топ-5 в своем регионе – есть оперативные подцели, более мелкие, но подчиненные единой задаче

Шаг 2. Определяется актуальное значение показателей. В этот же момент анализируется существующая система оплаты труда, планируется реструктуризация зарплатного фонда (с учетом индексаций), создаются матрицы премирования. Каждая должность на предприятии должна быть учтена.

Шаг 3. Разрабатывается Положение о KPI – как базовый документ о новой политике, в котором фиксируются цели и задачи системы. Помимо этого, создаются и согласовываются методики расчета показателей, оформляются карты KPI. Очень важно предусмотреть регулярную актуализацию и обновление системы, как плановое, так и экстренное. Готовится вся необходимая документация.

Обратите внимание: чем больше автоматизирована KPI на предприятии – тем успешнее она работает. Для этого применяются разнообразные CRM-системы.

Мы рекомендуем проводить внедрение KPI с использованием «пилотного» периода 3-6 месяцев. Например, в одном из структурных подразделений. Это позволит оценить работу системы в тестовом режиме, внести при необходимости коррективы, отработать решения проблем и разногласий, которые неизбежно возникнут. Распространить KPI на всю организацию в целом можно только после «пилота».

Где KPI лучше не устанавливать

При всей привлекательности системы KPI, она применима далеко не везде. KPI эффективна именно в фирмах с большим штатом, несколькими структурными подразделениями. При этом внутри организации не все отделы нуждаются в подобном новшестве – например, там, где персонал занят собственной техподдержкой. Нет смысла в KPI и для нового предприятия, еще не создавшего собственную работающую систему управления персоналом.

Cистема премирования на основе KPI

Понятие KPI

Миф: это система оплаты труда, завязанная на выполнении установленного работнику плана продаж. То есть при достижении установленного результата и превышении его сотруднику выплачивается бонус в процентном соотношении с результатом сверх плана.

Реальность: это система премирования сотрудников, основанная на учете ряда ключевых показателей результата деятельности работника. Расчет премии по системе KPI действительно невозможен без назначенных «констант» базы и нормы и фактического результата. Однако способ пересчета на деньги тут несколько сложнее, чем просто процентная зависимость. Суть в том, что понятие «плана» не ограничивается только одной цифрой. Плановых показателей всегда несколько. Корреляция с денежным вознаграждением не всегда процентная. Премия может быть фиксированной и динамичной или объединять и то, и другое.

Правильно внедренная и используемая система KPI позволяет контролировать и измерять эффективность не только конкретного сотрудника, но и всего отдела, и всей организации в целом. То есть это не только система премирования, но и в более широком смысле инструмент оценки деятельности компании.

Основные понятия:

База – это минимально возможный показатель результата, назначенный опытным путем. При отсутствии такого результата стоит поставить под сомнение квалификацию и усердие работника.

Норма – это средний показатель, который должен быть достигнут при отсутствии форс-мажорных обстоятельств.

Цель – желаемый результат, к которому нужно стремиться.

Без постановки цели невозможно применение методики KPI.

Чем измерить результативность деятельности

Миф 1: Раз в год/месяц/квартал руководитель дает показатель, к которому нужно стремиться. При достижении этого показателя и его превышении сотрудник может рассчитывать на премию. Размер премии зависит от превышения показателя.

Миф 2: По окончании установленного периода руководитель оценивает результат деятельности сотрудника на свое усмотрение. Если сотрудник работал хорошо, на него никто не жаловался, он успевал выполнять все поручения и не ошибался – руководитель назначает премию.

Все это однозначно способы мотивации сотрудников. Но они не включают применение системы KPI.

Реальность: Разработать KPI невозможно без глубокого анализа конкретной сферы, коллектива, размера бизнеса, условий труда. Ключевых показателей несколько, и они работают в совокупности. При этом у каждого показателя должен быть собственный удельный вес в формировании общей картины.

Допустим, мы говорим о привычных продажах. Принесенная менеджером прибыль – только один из критериев оценки. Она может иметь высокий удельный вес – 40%. Дополнительные показатели определяет разработчик системы, анализируя, какая именно работа данного сотрудника приносит прибыль компании. Это может быть соотношение количества рекламаций к общему объему продаж, отсутствие убыточных сделок, прирост новых клиентов, количество исходящих звонков по показаниям CRM и т.д. Суммарный удельный вес всех показателей, естественно, должен составлять 100%.

Важно: каждый критерий имеет четкий количественный и измеряемый показатель нормы, базы и цели. Суть применения KPI – объективность. Это не сегодняшнее настроение начальника, не общее благополучие компании, а конкретные показатели деятельности конкретного сотрудника, для которого рассчитывается премия. Причем эти показатели должны быть рассчитаны и объявлены до начала оцениваемого периода.

Назначение нормы, базы и цели также должны быть реалистичными и основанными на имеющемся опыте.

Как это работает

Основная идея – измерение успехов в эквиваленте денежной мотивации. Будет ли это фиксированная выплата при достижении цели либо процентная зависимость от превышения нормы – это уже вопрос методологии.

Разработка методов оценки включает составление формул для подсчета, которые помогут определить конечный доход сотрудника, оперируя прозрачными для него цифрами показателей за период.

Например, распространена следующая формула:

Результат = (фактический показатель – база) / (норма – база) х 100%.

Эта формула основана на зависимости результата от нормы. Так рассчитывается каждый показатель. Затем нужно определить с помощью удельного веса, выраженного в процентах, средний коэффициент результативности сотрудника. Если результат достигает 100% – норма выполнена. Если превышает – начинает работать система премирования.

Важно знать: не путайте окладную часть и премию. Если KPI будет влиять на окладную часть, это может привести к обратному эффекту демотивации. К тому же трудовое законодательство указывает вполне четко ситуации, когда можно применить штрафные санкции. Невыполнение установленной нормы к ним не относится.

Кому подходит KPI

Миф: такая система премирования подходит только тем сотрудникам, которые напрямую влияют на прибыль компании. Их результативность можно подстегивать планами продаж и приростом заказов.

Реальность: система KPI применима к любому звену и сотруднику компании. Главное – понимать, по каким критериям объективно оценить труд и результат труда на данной должности. Здесь важно применить гибкость. Например, если речь идет о сотруднике бухгалтерии, логично одним из показателей учесть количество проведенных в программе документов. С другой стороны, обработка одного документа может занять минуту, другого – 20 минут. В одном месяце может быть 40 накладных на одного сотрудника. В другом – 80. Нужно придумать объективную систему оценки. Например, удельный вес введенных номенклатурных позиций от общей массы за период. А также автоматизировать такую систему учета, которая позволит определить, сколько позиций ввел каждый бухгалтер.

Вы скажете: такие автоматизированные системы учета – дополнительные затраты. И это правда. Поэтому в каждом бизнесе на каждой должности нужно принимать решение, правильно ли будет применять именно такую систему премирования. Или, например, бухгалтеру достаточно фиксированной премии при отсутствии ошибок, которые проверяет главный бухгалтер.

Однозначно, система KPI отлично работает там, где важны количественные показатели: в продажах, на производстве, в некоторых областях сферы обслуживания.

Что учесть при разработке системы премирования

Миф: результаты предыдущего периода/прошлого сотрудника/конкурентов.

Реальность: При разработке системы нужно учесть множество факторов, индивидуальных для вашего бизнеса. Кроме того, скорее всего, на практике, в процессе «обкатки», какие-то показатели придется менять/отменять/добавлять. Менять удельный вес и перекраивать всю систему. Это неизбежно и необходимо по той причине, что вы ориентируетесь на результат. Ваша цель – не сделать сотрудников богатыми и лояльными к компании, а получить прибыль. То есть если методика работает неправильно, то сотрудник получает премию, а компания не получает прибыль. Или наоборот. Сотрудники очевидно понимают, что приносят пользу компании, но при этом не получают своего бонуса. На какие мысли это наводит? Правильно. Бежать к конкурентам с вашими идеями и клиентами.

Но есть общие факторы, которые невозможно игнорировать при разработке системы KPI:

премиальный фонд;
сезонные показатели;
статистика при одинаковых условиях;
общая ситуация на рынке;
квалификация персонала.

Не бойтесь внедрять новшества методом проб и ошибок, качественно разработанный KPI вознаградит ваше терпение и усилия завидными результатами работы и высокой прибылью.

zhazhda.biz