KPI сотрудника: советы по эффективному внедрению и дальнейшему применению. Что такое kpi сотрудников

KPI сотрудника

Из этой статьи вы узнаете:

Что такое KPI сотрудника
Каковы плюсы и минусы использования показателя KPI для сотрудника
Какие есть виды KPI сотрудника
Как рассчитать KPI сотрудника
Как эффективно внедрить KPI сотрудника

Воспользуемся языком современного бизнесмена. Для него лучший подарок – деньги. И лучший способ мотивирования работника – тот, что обеспечивает ему понятный и кратчайший путь к материальному вознаграждению. А ключевые показатели эффективности (KPI) – идеальные «дорожные карты» к премиальным надбавкам. В предлагаемой статье описывается сущность технологии, основанной на KPI, способы формирования KPI для конкретных должностей/рабочих мест (KPI сотрудника), последовательность внедрения системы KPI-мотивации на предприятии.

Что такое KPI сотрудника

Термин KPI (англ. Key Performance Indicators) в русском переводе толкуется как «ключевые показатели эффективности» достижения конечных целей. Мы будем использовать этот термин, хотя слово «performance» имеет два значения: «эффективность» и «результативность». Иначе говоря, достижение основной цели современной организации – получения прибыли – должно осуществляться наиболее рациональным способом. С позиций системного подхода это означает, что оптимизация деятельности на отдельном рабочем месте должна быть подчинена задаче оптимизации работы организации в целом.

Из основ кибернетики мы усвоили как минимум то, что управление невозможно без обратной связи. Причем сигнал обратной связи – сигнал рассогласованности текущего и желаемого состояния – должен быть измерен, оценен, чтобы соответственно дозировать управляющее воздействие. KPI сотрудника как сигнал обратной связи должен в таком случае указывать работнику, насколько будет меняться его премия при изменении соответствующих показателей качества его труда. Например, продавец должен знать, что перевыполнение плана продаж на 10 % обеспечит ему премию в размере 5 % от величины оклада.

Читайте также: Как увеличить объём продаж

Показатель KPI сотрудника: плюсы и минусы

Система ключевых показателей оказалась наиболее действенной в крупных фирмах, где по сравнению с мелкими предприятиями сложнее выделить вклад каждого работника в общее дело. Кроме того, система KPI технологична: она хорошо встраивается в структуру управления с четко определенным комплексом функциональных связей, зависимостей, ограничений.

Кроме прямого измерения эффективности, KPI обладают рядом других достоинств:

Анализ KPI позволяет выявить достоинства и недостатки в работе организации, оценить силу влияния факторов, препятствующих достижению заданных целей.
Четкость и ясность оценки труда. Каждый работник знает, за что и в каких пропорциях ему платят. Исключается субъективизм в оценке результатов деятельности.
Устойчивость, отсутствие непредсказуемых колебаний в правилах оплаты труда и, соответственно, прогнозируемость результатов деятельности на несколько лет вперед.
Персональная ответственность работника за качество и объем работы.
Возможность оценки влияния нововведений, рационализации, организации труда.

Внедрению KPI мешает консерватизм сотрудников, которые давно работают в фирме и сумели хорошо приспособиться к условиям прежней системы оплаты труда.

Ограничения и недостатки:

Количество KPI для каждого рабочего места не должно превышать пяти. В противном случае возможны противоречия в выполнении отдельных требований. Кроме того, ослабляется эффект воздействия наиболее важных показателей.
Абсолютное доминирование одного показателя может привести к пренебрежению другими.
Явная недостижимость какого-либо критерия приводит к его переходу в категорию безработных.
Следует максимально использовать опыт родственных предприятий и привлекать профессионалов со стороны для минимизации затрат времени и средств на внедрение системы KPI.
Внедрение KPI в таких подразделениях, как бухгалтерия, юридический отдел, отдел делопроизводства осложнено множеством требований и показателей успешности. В связи с этим необходима гибкая подстройка системы показателей с выделением актуальных задач.
Необходимо контролировать эффективность отдельных KPI. Грубое шкалирование показателей, формальный подход к стимулированию могут обрушить весь комплекс KPI отдельной должности.

Читайте также: Как выбрать менеджера по продажам

Основные виды KPI сотрудника

Выделим четыре основных вида KPI сотрудника:

1. Финансовые KPI. Включают показатели, отражающие экономическое состояние компании:

рыночная стоимость;
рентабельность инвестиций – ROI;
оборот;
внутренняя норма доходности – IRR;
денежный поток;
цена акции;
общая сумма активов.

2. Клиентские KPI. Предназначены для мотивирования сотрудников, непосредственно взаимодействующих с клиентами:

доля рынка;
количество новых рынков сбыта;
степень удовлетворенности потребителей;
качество;
индикаторы имиджа.

3. Процессные KPI. Включают показатели, характеризующие темп отдельных процессов, а именно время:

разработки и вывода на рынок новых продуктов;
обработки запроса клиента;
затраченное на логистику и доставку товара.

4. Критерии развития. Это показатели, характеризующие уровень развития компании, ее человеческого капитала:

производительность персонала;
административные расходы на одного сотрудника;
уровень удовлетворенности персонала;
текучесть кадров.

Рекомендуемые к прочтению статьи:

Как рассчитать KPI сотрудника: параметры и формула

Формула расчета коэффициента (индекса) KPI:

где F – фактические результаты работы;

C – минимальное значение показателя;

D – плановый уровень.

Таким образом, индекс KPI сотрудника характеризует процент выполнения нормы (или ее «недоперевыполнения», как выражались неудачники планового хозяйствования).

Читайте также: Корпоративные тренинги

Принципы и правила применения KPI сотрудника

Правило «10/80/10» Это правило, выведенное на основании опыта ведущих специалистов в области KPI-технологии, означает, что организация должна иметь примерно 10 показателей результативности, до 80 производственных показателей и 10 KPI. Для подразделений рекомендуется использовать не более 10–15 KPI; в противном случае менеджеры будут перегружены планированием, а руководство компании – дискуссиями по исполнению тех KPI, которые слабо влияют на результативность.
Принцип управляемости и контролируемости. Подразделению, ответственному за определенный показатель, должны выделяться ресурсы на его управление. Результат в случае необходимости контролируется.

Принцип партнерства. Необходимо эффективное партнерство между всеми заинтересованными лицами при внедрении системы и осуществлении требуемых перемен.
Перенесение усилий на главные направления. Расширение полномочий сотрудников, работающих на «передовой», помощь в повышении их квалификации, дополнительных тренингах. Стимулирование самостоятельной разработки KPI, совершенствование взаимодействия по горизонтали и вертикали.
Интеграция процессов оценки показателей, отчетности и повышения производительности. Расчет и анализ обобщенных показателей с целью выявления скрытых резервов и противоречий. Согласованное стимулирование важнейших решений.

Как эффективно внедрить KPI сотрудника

Рекомендации по внедрению KPI:

Число KPI должно быть сведено к достаточному минимуму. Показатели должны быть понятными и несложными в расчете.
Необходима оценка соответствия каждого показателя итоговой цели.
Для должностей, не связанных с финансово-экономической и торговой сферой, бессмысленно вводить KPI сотрудника. Следует рассмотреть варианты применения других способов стимулирования.

Показатели должны быть реально достижимыми и соответствовать функциям конкретной должности.
Внедрение системы KPI в мелких фирмах бесполезно. Проблемы решаются оперативно без KPI.

Читайте также: KPI для менеджеров: как разработать и внедрить

KPI сотрудника на примере известных компаний

Система ключевых показателей эффективности активно внедряется в российских компаниях.

Сбербанк: мотивация сотрудников с помощью KPI.

Отличным примером успешной работы с системой KPI является Сбербанк. Внедрение системы началось в 2010 году и коснулось всех сотрудников банка.

Единые показатели рядового персонала, получившие название «5+»: личная эффективность, совершенствование знаний, клиентоориентированность («клиент всегда прав»), оптимизация рабочего времени, работа в команде.

При этом программа мотивации персонала, основанная на KPI сотрудника, не ограничивается денежным стимулированием. В Сбербанке применяются разнообразные варианты мотивации: льготы, предоставление свободного графика, награды, скидки на туристические путевки, фитнес и пр.

Магнит – новая система управления.

Система KPI «Магнит» называется «KPI-Drive». Разработчики предложили решить следующие задачи:

Улучшить KPI первого уровня компании через год после внедрения.
Увеличить динамику переменных затрат посредством увеличения динамики ФОТ.
Повысить прозрачность и управляемость бизнес-процессов компании.
Усилить сплоченность команды.
Скомпенсировать затраты на внедрение технологии.

Благодаря внедрению KPI сотрудника поставленные цели были достигнуты.

Основные результаты:

Процесс управления характеризуется четкой целевой направленностью.
Система мотивации стала неотъемлемой частью технологии.
KPI первого уровня компании приобрели устойчивую позитивную динамику.
ГК «Магнат» стал лидером и образцом внедрения и эксплуатации технологии целевого управления.
Объем бизнеса ГК «Магнат» вырос более чем в пять раз.

Система KPI сотрудника успешно применяется в аптечных сетях «Ригла», магазинах электроники «Эльдорадо», «Media Markt».

Опыт крупнейших компаний российского рынка свидетельствует о высокой эффективности внедрения системы мотивации на основе KPI.

Система KPI зарекомендовала себя как полномасштабная система управления организацией, позволяющая эффективно мобилизовать ее главный – человеческий капитал для повышения результативности работы на всех уровнях.

Вот и подошла к концу наша статья о KPI сотрудника. Искренне надеемся, что вы смогли найти в ней полезные идеи для своего бизнеса. Не исключено, что какие-то мысли стали для вас открытием, а что-то оказалось просто интересным фактом, расширившим понимание процесса сложных продаж. Какие из представленных моментов вам захотелось применить на практике? Насколько вы довольны тем, как идет ваш бизнес? Проанализируйте свои ответы на эти вопросы, тогда наша статья сможет оставить существенный след в вашем сознании.

Помните, что при возникновении любых вопросов, сомнений или даже возражений вы имеете возможность написать нам на почту [email protected] или воспользоваться формой обратной связи на официальном сайте. Опытный бизнес-тренер Евгений Котов, основатель тренинговой компании «Practicum Group», с удовольствием ответит на них, а возможно и подискутирует с вами, ведь в споре рождается истина.

До новых встреч!

practicum-group.com

Что такое показатель KPI для сотрудника и как его правильно оценить

Всем привет! С вами на связи Станислав. Проект onlineteam.me. И наша рубрика Q&A Session, в которой я отвечаю на ваши вопросы. И сегодня у нас очень интересный вопрос. Собственно, что такое KPI для сотрудников и как их правильно оценить. Кто-то задает этот вопрос не зная, что такое в принципе KPI. А кто-то уже хочет получить ответ в виде какой-то пошаговой инструкции. Вот как ему, на каждому из сотрудников это все применить? Давайте разбираться по порядку.

KPI — Key Performance Indicators. Это, грубо сказать, ключевые показатели эффективности. В целом, этот термин применяется как к сотрудникам, так и к бизнесу. Например: «Какие у вас KPI? То есть, какие у вас цели?» – могут так спрашивать на рынке. Либо же это может применяться к подрядчикам: «Давайте поставим KPI нашим подрядчикам» – то есть, давайте поставим какие-то цифры. Обычно – это в цифрах как-то визуализируется. Какие-то цифры, к которым мы все можем стремиться.

Что же касается сотрудников – это какие-то индикаторы эффективности, на которые мы опираемся. Ну, важный момент – это действительно индикаторы эффективности. Это некие цифры, возможно, некие достижения, на которые мы потом в итоге будем опираться, выплачивая зарплату людям либо наоборот, налаживая на них какой-то штраф или кару. Думаю, с этим понятно. Простой термин – простое понятие.

Как правильно установить KPI для каждого из сотрудников

Возможно, его нужно устанавливать для отделов. Возможно, его не нужно делать. В общем, давайте поговорим больше про это. То, что касается моего подхода, моего метода установки KPI. Если у вас малый бизнес и у вас там, допустим, удаленная команда, да и вас там 5 человек работает, то в целом, я не вижу смысла разбивать это все на такие большие «KPI внутри KPI». Вам не нужно над этим сильно заморачиваться.

Оптимальным вариантом было бы просто к каждому из людей подойти, созвониться и сказать: «Слушай, будешь делать свою работу вот так вот. Будешь там 5 дизайнов в месяц делать, будет тебе там бонус. Будешь делать 3 минимум, то будет тебе фикс (какая-то фиксированная там ставка). Будешь делать меньше, будет тебе ай-я-я-яй». Вот это вот такой формат для малого бизнеса. И он вполне подходит. И не стоит заморачиваться над тем, что кто-то вас из знакомых спросит: «А какие KPI у тебя у сотрудников?».

И вы скажете: «Ну у меня KPI – делать 5 сайтов и получить плюс 100 долларов к зп». Это нормально. Это вполне себе адекватная ситуация. У нас сейчас много сотрудников работает без KPI. У них есть свои там нормы и так далее, но в целом, я объективно понимаю, что я им плачу за время в надежде на то, что это время они проведут эффективно. Да? И это нормально. Это всех устраивает. Важно просто понимать, какого уровня сотрудник у вас работает. Какие там задачи он должен закрывать. И так далее.

Что нужно учесть при выставлении KPI

Здесь важный момент то, что действительно эти цифры, эти цели, они для людей, для отделов. Они должны быть разными. Так, например, KPI, который мы ставим для отдела продаж, – это какая-то общая цифра. Например: ребята, вам надо сделать 10 тысяч выручки. Понеслась. Либо вам нужно закрыть 50 сделок в этом месяце. Там в отделе у нас работает 5 человек, 5 менеджеров. Это один вопрос.

Другой вопрос, когда есть менеджеры по продажам и мы говорим там: «Сергей, у тебя там на этот месяц такой-то план продаж, такой-то KPI. По факту план продаж — это и есть KPI. Пожалуйста, давай 20 сделок мы закроем. Или там 20 закроем, 9 сделок доведем до статуса «выставили счет». Поэтому отдавайте себе отчет, что эти KPI должны быть разными.

Как же это все рассчитать

Я вам скажу следующее: существует всего лишь один вектор, куда стоит смотреть, а вы уже ориентируйтесь на него. Потому что действительно все зависит от контекста, от того, в какой вы сейчас ситуации находитесь. В конце концов, если мы говорим о менеджерах по продажам, то можете ли вы им платить там fix, либо вы не можете себе этого позволить. Вы можете платить только там какой-то процент от продаж, какую-то гибкую цифру. Мы, например, можем позволить себе платить ставку. Соответственно, KPI у всех в целом разный. Но давайте разберемся в самом подходе.

Давайте разберем несколько примеров. Давайте возьмем дизайнера, возьмем интернет-маркетолога и возьмем менеджера по продажам. Мне кажется, в целом, на текущий момент в 21 веке, в 2017 году, эти люди должны быть в компании. Возможно, что-то саутсорсится, но в целом эти люди не помешают. Начнем с дизайнера. У дизайнера может быть, например, следующий KPI: делай 10 дизайнов лендинг-пейдж в месяц. По этим дизайнам я буду давать тебе оценку от 1 до 10. И эти 10 дизайнов должны быть на минимум 7 баллов по моей внутренней шкале оценки. Если будет вот-вот это, то ты будешь получать, допустим, энный fix какой-то. Либо наоборот: может быть ставка. И если он сделает вот это, то вы ему бонус лучше доплатите. Вот. То, что касается маркетолога, тут ситуация посложнее.

KPI для маркетолога

В целом, многие говорят, что маркетологу нужно ставить KPI уже там прям конечный-конечный, то есть, деньги в кассе. Вот маркетолог, он такой сидит и маркетолог прям рубит бабосы у вас. Да? Он прям вам приносит деньги. На самом деле, ребята, коммон. Не все так прекрасно, как вы там можете видеть на тренингах и в книжках. На самом деле, у нас малый бизнес и мы понимаем, что все функции очень сильно разрезаны. Да? И по факту, маркетолог – это часто не маркетолог. Это просто чувак, который настраивает нормально контекст.

И это нормально. Я не знаю, почему многие вокруг этого такой раздувают лишний пафос. Соответственно, какой может быть KPI? Это, например, приведенный трафик. Т.е. я хочу, чтоб там ты достигал вот такой-то цели в виде 100 тыс. трафика на наш сайт. Это может быть трафик, который в виде 100 тыс, обошелся нам, допустим, в 1000 долларов либо там в 10 000 долларов. Это так же вполне себе адекватный KPI.

Поэтому просто подумайте какой формат, какие цифры вам важны и какие цифры входят в зону ответственности маркетера. И, пожалуйста, я вас прошу, не привязывайтесь к максимально конечным результатам. Конечно, маркетер, он приводит лидов в бизнес. Но не всегда. Иногда маркетолог может вообще быть как в роли проджект-менеджера и управлять продуктом, новые стратегии разрабатывать, новые рынки находить. И возможно, его целью может быть KPI в виде открытого нового рынка, на который вы зашли и сделали лонч. Сделали запуск. В целом, я думаю, смысл вы уже понимаете.

То же самое касается менеджера по продажам. Посмотрите, какая у вас там есть примерная норма и к чему вы можете привязаться. То же касается теперь денег. По сути, есть таких 2 основных вещи, с которых складывается любая зарплата сотрудника у вас в компании – это фикс и флекс. Это некая ставка, которая есть либо которой нет. Да? Есть такое понимание. И этот флекс– это нечто гибкое. Вот как раз таки, это наверно то, что привязывается к KPI. Да? В зависимости уже от человека, от должности, это можно комбинировать.

Главные выводы

Если у вас малый бизнес, то я бы посоветовал вам разработать какую-то систему, более персональную. Потому что это не так трудозатратно, это не так емко. В целом, посидеть над каждым из 5-ти сотрудников, подумать 5-10 минут. Еще поговорить. За 5 минут объясниться и понеслась. Если у вас компания побольше, от 10-ти человек, то наверно, у вас уже в отделах работает не один, а 1-3 человека. В каждом из отделов. И стоит привязываться уже к каким-то общим KPI.

Т.е там ставить цели какие-то общие на отдел. И в то же время отдавать себе отчет, что это ответственность. Она должна как-то делиться между людьми. То есть, если это 3 копирайтера, у которых стоит цель, допустим, там 500 000 символов в месяц напечатать, то важно отдавать себе отчет, что кто-то из них напишет 100 000, кто-то 300 000, а кто-то 50 000. Короче, кто-то сделает основную часть работы. Это факт. Так очень часто бывает. Поэтому помните об этих нюансах.

У меня все. Верю, что это видео было для вас полезным. Если так, то ставьте лайки, подписывайтесь на наш канал. И задавайте ваши вопросы снизу под этим видео. Скажите, что вам еще интересно было бы узнать в контексте создания или управления онлайн-командами. Потому что это наша тема, нам есть что сказать. Я смогу, возможно, ваш персональный кейс разобрать. Будет такой формат «видео-ответа». Прям вот конкретного для вас. Спасибо. С вами был Станислав Цыс. Проект onlineteam.me. Пока.

onlineteam.me

Что такое показатели KPI и зачем они нужны?

Нет ничего легче чем быть занятым, и ничего труднее, чем быть продуктивным. Работа в вашем офисе кипит как в муравейнике, и все вроде бы при деле, а эффективность работы компании не растет? В чем причина?

Дело в том, что большинство действий, которые совершают ваши сотрудники, на самом деле не имеют ценности. Для примера: один сотрудник потратил час на благодарственное письмо, а другой сотрудник потратил час на письмо, которое привело к подписанию контракта на крупную сумму. Работа которого из сотрудников более эффективна?

Чтобы понять это, необходимо иметь шкалу оценки работы персонала. Вам нужны KPI.

Что такое KPI и зачем они нужны?

KPI (Key Performance Indicators) – ключевые показатели эффективности. С помощью этих показателей можно оценить работу сотрудников и то, насколько потраченные усилия совпадают с полученным результатом. Например, введите в KPI маркетолога количество конверсий. Теперь отчет о проделанной работе будет звучать не “я сделал то, я сделал это”, а “я сделал то и это принесло такой результат”.

Установите показатель KPI для аккаунт-менеджера: количество продаж. Теперь, прочитав в отчете, что у вас всего 5 привлеченных клиентов из 100, которым позвонили, вы задумаетесь: либо база обзвона составлена неграмотно, либо менеджер не умеет общаться с потенциальными клиентами.

Используя KPI, вы не потеряетесь в рутинных делах и будете держать курс на достижение целей компании.

Проблемы, с которыми может столкнуться ваша компания без KPI

невозможно оценить результативность работы персонала.
вы оцениваете выполнение отдельных заданий, вместо всей работы в целом.
отсутствует реализация стратегии компании.
компания не достигает своих целей.

Что Вы получите в результате введения KPI

Повышение эффективности работы компании.
Описание факторов и показателей, от которых зависит работа компании.
Планирование будущего компании от целей (сверху), а не от достигнутых показателей и существующих возможностей (снизу).
Разработку нормативов работы.
Прозрачную оценку эффективности работы персонала.

Что надо помнить при разработке KPI

Прежде чем приступить к разработке KPI надо понять, что это инструмент, которым измеряют достижение поставленных целей. Поэтому, показатели KPI, должны образовываться, исходя из целей компании.Требования к системе KPI:

измеримость – показатели должны быть четко определены и легко измеряться.
достижимость – не ставьте заоблачных требований.
те, кто подвергается оценке, должны иметь возможность влиять на свои показатели KPI;
показатель должен нести смысл – не оценивайте то, что не влияет на работу вашей компании.

Вывод

KPI – важнейший элемент в оценке работы персонала. Без него невозможно составить реальную картину результативности работы персонала. До тех пор, пока в вашей компании не внедрены KPI, её работа содержит много слов и мало цифр, а достижение целей отодвигается на неопределённый период.

Узнать о ключевых показателях KPI и о том, как вычислить их автоматически.

timetracker.yaware.com.ua

Как подсчитать показатели KPI сотрудников?

То, что может быть подсчитано, должно быть подсчитано.

Представьте, Вы наняли токаря. И поставили перед ним задачу — точить 100 деталей в месяц. Как будете оценивать его эффективность?

“Куда уж проще!” — воскликнете Вы. Но подождите делать выводы.

Во первых, Вы хотите, чтобы он не просто приходил на работу и точил. А чтобы точил именно гайки (не болты или стержни). И ставите план — 100 штук в месяц.
Во-вторых, Ваш гипотетический токарь иногда болеет, ездит навещать больную бабушку и т.д. А Ваша работа стоит в это время.
В-третьих, как оплачивать работу? Вроде бы всё понятно: токарь точит — Вы платите. Но тут работник ставит вопрос ребром: “Если Вы хотите, чтобы я точил каждый день и даже получались гайки, да еще и в количестве 100, то платите премию.”

Проходит время и токарь приносит Вам 123 гайки. И, естественно, требует доплаты за 23 гайки сверх нормы.

Теперь как в школьной задачке:

Дано: токарю в начале месяца было поручено наточить 100 гаек. И обещана премия, если он выполнит задание в срок. Токарь наточил 123 гайки.Вопрос: получит ли токарь премию? Если да, то какую?

Чтобы принять решение, не хватает много информации. Например, выполнил ли токарь задание? Вроде бы да. А если эти гайки из серебра? И сделав лишние гайки, мастер испортил дрогоценный материал. Или окажется, что половина сделанных гаек — бракованные. Или станок сломался из-за слишком интенсивной эксплуатации.

Как видите, на данном этапе Вы не уверенны даже в том, что работник выполнил свой план вообще. Что уж говорить о премии. Всегда есть другие факторы, о которых нужно помнить при оценке результата. Как же учесть все факторы?

Ответ: оцените эффективность работы токаря.

Как оценить эффективность работы сотрудников?

Оценить компетентность и потенциал сотрудника легко. Для этого существует много методик.

А вот с оценкой эффективности труднее.В России за последние 3-4 года стали широко использовать систему KPI.

Что же скрывается за аббревиатурой, уже привычной в бизнес-кругах и в среде HR-менеджеров?

Что такое KPI — даем определение

KPI — это показатели, которые отображают, насколько эффективно компания движется к выполнению своих целей и задач.

Индивидуальный показатель эффективности каждого сотрудника измеряется и рассматривается в совокупности с KPI всей компании. Чтобы чем-то управлять, нужно это измерять!

Цель системы — сделать работу всех подразделений слаженной. Когда каждый специалист трудится во имя общей цели и получает бонусы за выполнение поставленных перед ним задач.

KPI нужен для того, чтобы в организации были максимально четкие плановые задания для сотрудников (цели) и максимально эффективная, прозрачная и справедливая система оплаты труда сотрудников.

Как это выглядит на практике?

Начинаем работу с KPI

Внедрение KPI не должно возникать ниоткуда и существовать изолированно. Важно представлять себе его взаимосвязи с другими процессами.

Любая организация ставит перед собой стратегические цели. Потом большие цели дробятся на более конкретные тактические задачи. А для этого нужно выделить критические факторы успеха. Это основа для разработки KPI.

(По материалам www.kpilib.ru)

Ключевые показатели KPI

Четверть всех отечественных компаний не имеет утвержденных критериев оценки эффективности персонала. И напрасно. Чтобы деятельность того или иного подразделения компании была эффективной, нужно иметь возможность ее оценить.

Как оценить эффективность процесса? По таким показателям:

соотношение материальных затрат и времени на тот или иной процесс;
количественные и качественные результаты процесса.

Соответственно, эффективность любого процесса можно измерить через некоторую комбинацию затратного, временного, количественного и качественного показателей (индексов).

Обычно измеряют следующие характеристики работы:

1. Полезный эффект — то, ради чего выполняется работа. Чистая прибыль, объем продаж, размер клиентской базы и другое.

2. Побочный эффект — нежелательные результаты, которые сопутствуют желаемым результатам. Например, текучесть персонала, кредиторская задолженность.

3. Затраты ресурсов — любые издержки и затраты, которые можно выразить в деньгах.

4. Затраты времени — время, затраченное на выполнение работы.

5. Соотношение полезного эффекта и затрат ресурсов/времени — оценка эффективности работы на основе сравнения полезного эффекта и затрат ресурсов/времени.

Вообще, любой показатель можно отнести к тому или иному виду. Основные виды KPI перечислены ниже на рисунке.

(По материалам www.e-xecutive.ru)

Такие разные показатели KPI

Необходимо помнить, что для каждой компании набор KPI может быть совершенно разными, как разными будут и глобальные цели и задачи предприятий:

Если основная цель — «стать наиболее прибыльной компанией в нашем сегменте рынка», то KPI будут нацелены на измерение прибыльности и связанных с ней величин.У школы будет совсем другой набор KPI. Например, количество учеников, поступивших в ВУЗ после окончания школы.

Также важно выбрать правильный KPI для каждой должности и ввести реальные диапазоны изменения параметра:

Если HR-менеджер поставил себе цель «1000 новых вакансий в день», он делает измерения (считает новые вакансии), вычисляет метрику (новых вакансий в день) и приводит диапазон действительное-желаемое по этой метрике к 100%. Вот у менеджера получился KPI, который позволяет отслеживать, насколько успешно он продвигается в поставленной цели.

А для токаря в качестве KPI выступит “количество гаек”. Или часы работы, если он делает не только гайки.

Кстати, часы работы — один из самых популярных показателей KPI. Как только его не измеряют! Табель учёта, видеокамеры, вход по карточкам или отпечаткам пальцев…

Если Ваши сотрудники работают за компьютерами, всё может быть значительно проще.

Автоматизация — наше всё! или Как вычислить KPI автоматически?

Сервис Yaware.TimeTracker — это удобный инструмент для измерения работы на компьютере. Руководитель оценит соотношение полезного эффекта и реальных затрат времени:

1. Часы работы:

2. Продуктивность.В отчётах Yaware.TimeTracker руководитель видит, какие программы и сайты сотрудники используют. Если эти ресурсы относятся к работе — они помечены зеленым цветом на графиках. Если не относятся — красным.

Вскоре руководители смогут выставлять KPI в самом сервисе. В ближайших планах — интеграция Yaware.TimeTracker с системами управления задачами.

Чего ждать? Узнайте, насколько эффективна Ваша команда — протестируйте Yaware.TimeTracker в своей компании уже сегодня!

Скачайте приложение и установите на рабочие компьютеры сотрудников. Первые 14 дней — бесплатно.

timetracker.yaware.com.ua

Что такое KPI сотрудников и как с ним работать

Вопрос, что такое KPI, волнует собственников бизнеса, руководителей компаний и сотрудников, работающих на предприятиях, где ее собираются внедрять. Расскажем об особенностях системы подробнее.

Фото: thecepblog.com

KPI сотрудников: что это

KPI — это такие ключевые показатели эффективности, которые показывают, какую пользу приносит конкретный сотрудник компании.

Благодаря системе KPI организация имеет возможность отслеживать, насколько эффективно и в какие сроки сотрудник выполняет те персональные задачи, которые перед ним поставлены. Иными словами, руководство компании знает не только, сколько действий сотрудник совершает за единицу времени, но и какова их эффективность.

При этом показатели эффективности сотрудника привязаны к показателям всей компании (рентабельности, доходам, капитализации и другим). От выполнения персональных целей зависит то, какие бонусы получит сотрудник по результатам своей работы.

Система KPI имеет целый ряд преимуществ:

Сотрудники не только четко осведомлены о целях и задачах компании, но и лично заинтересованы в их достижении.
Каждый специалист мотивирован максимально эффективно выполнить свои должностные обязанности, так как точно знает, что успех принесет финансовые бонусы.
Позволяет удержать ценных сотрудников, которые ощущают, что их работа ценится и хорошо оплачивается.
Фонд заработной платы напрямую связан с результатами деятельности организации и стимулирует эффективную работу.
Руководство получает инструмент мониторинга эффективности деятельности с прописанными количественными показателями.

Фото: prohr.rabota.ua

Вместе с тем система имеет и ряд ограничений:

Не все сотрудники напрямую влияют на стратегические показатели компании.

Для деятельности некоторых специалистов сложно создать четкие и измеримые критерии. Например, бухгалтеры, инженеры, программисты и секретари необходимы для функционирования организации, но их деятельность тяжело регламентировать.

Система связывает показатели эффективности подразделения и сотрудника.

Поэтому, как бы упорно ни работал специалист, как бы хорошо ни исполнял свои обязанности, если его подразделение показало низкую эффективность, он не получит вознаграждения.

Процесс внедрения KPI достаточно трудоемкий и отнимает много времени. Часть сотрудников из-за непонимания новшества будут чувствовать угрозу и могут саботировать процесс.
Показателей KPI не больше 4–6, и они должны быть достижимы, иначе негативно отразятся на мотивации сотрудников.

«Вес» каждого показателя должен быть примерно одинаков. В противном случае специалист будет уделять больше внимания тем, которые позволят заработать больше баллов.

Например, если у сотрудника колл-центра среди показателей эффективности есть разговор с клиентом и обработка заявки, но последняя приносит больше баллов, он будет меньше отвечать на звонки и затягивать время работы над заявкой.

Читайте также: Самый прибыльный бизнес в Казахстане на сегодняшний день

KPI: как это работает

Эффективность — это показатель того, какие ресурсы организация тратит на достижение цели.

Фото: work.ua

Создание системы KPI для организации включает в себя несколько этапов:

Формулирование четких, понятных и измеримых целей компании.

Стратегическую цель необходимо разделить на тактические цели и разработать задачи. Все цели важно согласовать с целями деятельности подразделений так, чтобы был виден вклад каждого из них.

Работа с универсальными KPI.

Хотя показатели эффективности для каждого бизнеса индивидуальны, специалисты выделяют универсальные KPI, которые применяются при оценке любой организации. Среди них:

Процессные — показатели того, насколько эффективно протекают рабочие процессы внутри организации.
Клиентские — индикаторы того, сколько клиентов привлекает организация и какова степень их удовлетворенности ее услугами.
Финансовые — какой доход, товарооборот и капитализацию показывает организация.
Критерии устойчивости — какова производительность труда, сменяемость и текучка кадров.
Внешние — в каких условиях существует организация (конъюнктура, колебания цен, уровень конкуренции и другие).

Выявление приоритетных показателей.

Важно знать, какие показатели ощутимее других влияют на достижение целей компании и кто отвечает за каждый из них.

Фото: Foresight Project

Подготовка персонала.

Любое новшество вызывает сопротивление внутри организации. Поэтому для эффективной разработки и внедрения системы важно, чтобы:

Работники принимали участие в разработке критериев оценки собственной эффективности.
Показатели были согласованы со всеми подразделениями.
Сотрудники понимали суть цели и ее связь с рынком.
Разделение видов выплат по формуле: заработная плата = оклад + бонус — было понятно работниками. Более того, каждый из них мог самостоятельно отслеживать начисление бонусов и в любое время знал, сколько он получит по результатам месяца.

Разработка системы расчета заработной платы.

Для этого необходимо выделить ключевые показатели эффективности каждого специалиста, определить их «вес», соотнести со статистическими данными за предыдущие периоды и разработать KPI.

Работа с негативным отношением сотрудников во время внедрения системы.

Любая инновация — это нарушение привычного уклада работы.

Опытные HR-менеджеры утверждают, что суть системы легче объяснить новым сотрудникам, чем тем, кто долго работает в компании.

Поэтому внедрение системы неизбежно вызовет негативную реакцию части сотрудников. Для ее преодоления необходимо:

Разъяснять необходимость и неизбежность перемен. Ни у кого не должно возникать мысли, что со временем нововведение отменят.
Объяснять содержание и преимущество нововведения. Сотрудники должны без проблем ответить на вопрос — KPI что это? — и понимать, какие именно блага система им принесет. Знать, что их бонусы напрямую зависят от индивидуального результата.
Вызывать чувство сопричастности, привлекая персонал к внедрению системы.
Поощрять любой положительный результат на начальном этапе.

Система KPI имеет свои преимущества и ограничения. Эффективность ее внедрения зависит от того, насколько детально разработаны критерии и как проходит их внедрение.

Читайте также: Малый бизнес в Казахстане: с чего начать