Психологические тесты при приеме на работу с ответами онлайн бесплатно. Для сотрудников тест

Психологические тесты при приеме на работу с ответами онлайн

Современные условия труда, производительность и качество выполняемой работы, все больше требуют от соискателей соответствующей работоспособности, личных, психологических и деловых качеств. Для этого многие серьезные организации используют тестирование при приеме на работу, особенно в такие ведомства как ФСБ, МВД, РЖД.., банки, в том числе Сбербанк.., а также в большие корпорации.

Тесты при приеме на работу проводятся и для бухгалтеров, и для менеджеров, для полицейских и пожарных, для летчиков и машинистов, и для юристов, и даже для продавцов-консультантов…На этой странице психоаналитического сайта Психоаналитик-Матвеев.РФ вы сможете бесплатно и онлайн пройти психологические тесты, используемые при приеме на работу в различные ведомства и организации онлайн и бесплатно.

Однако имейте ввиду, что здесь представлены примеры тестов, применяемых при устройстве на работу, т.к. каждый работодатель может использовать свое тестирование, в зависимости от необходимых личностных, психических, эмоциональных, моральных и деловых качеств соискателя на конкретную должность или профессию, в конкретном предприятии или учреждении.(Большие корпорации используют тесты SHL, Talent Q, Ontardent, Exect)

Важный момент: Чтобы успешно пройти собеседование и любые тесты при приеме на работу, зная или не зная ответы на них, нужно морально-психологически настроить себя на тестирование…дать себе установку на успех… (подробнее: как пройти собеседование)

Какие психологические тесты при приеме на работу проходят соискатели

Примеры основных психологических тестов, используемых при приеме на работу в различных ведомствах, организациях и на предприятиях, таких как ФСБ, МВД, МЧС…, Банки (Сбербанк), торговля…, тестирование на должности менеджера, главного бухгалтера, полицейского, пожарного, спасателя, торгового работника (продавца-консультанта), юриста…и т.д. (тест на выбор профессии)

Психологические тесты

Общие психологические тесты при устройстве на работу используют не так часто, как специализированные для тех или иных профессий.Однако результаты тестов на скорость протекания нервных процессов (темперамент), акцентуацию характера, память, внимание и внимательность, могут заинтересовать некоторых работодателей.

Вербальные тесты

Вербальный тест при приеме на работу — основа проводимого собеседования с соискателем на должность и профессию, где необходимы вербальные (речевые) способности соискателя.

Математические тесты

В некоторых корпорациях при приеме на работу используют математические тесты для определения аналитических способностей соискателя.

Числовые тесты

На некоторые должности, например бухгалтер, работодатели используют числовые тесты при приеме на работу.

Логические тесты

Логические тесты при устройстве на работу дают информацию работодателю о способностях соискателя находить правильные решения в незнакомых ситуациях.Тест на логическое мышление

Тест на логику

Эмоциональные тесты

Эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость — необходимые показатели аттестации — тестов при приеме на работу и последующей переаттестации — соискателей и действующих работников на должностях, где нужно работать с людьми, в опасных, чрезвычайных и стрессогенных ситуациях (например, полиция, МЧС, торговля…)

Личностные тесты

Основным, широко используемым личностным тестом при приеме на работу является тест СМИЛ (Стандартизированный Многофакторный Метод Исследования Личности) — он же Миннесотский Многомерный Личностный Опросник (MMPI) и его сокращенный вариант MMPI Мини-Мульт

Интеллектуальные тесты

Уровень, коэффициент интеллекта (IQ) соискателя — зачастую является важнейшим показателем тестирования при устройстве на работу, где необходимы интеллектуальные способности будущего работника.

Творческие тесты

Во многих современных организациях требуются креативные, творческие люди, у которых иногда должны быть организаторские и даже предпринимательские способности, поэтому при приеме на работу используют и творческие тесты.

Смотрите все психологические тесты сайта http://Психоаналитик-Матвеев.РФ

Общий список психологических тестов при приеме на работу будет расширен — добавьте сайт в закладки и заходите чаще…

Консультация психоаналитика перед устройством на работу (платно)

Психологические тренинги для каждого индивидуально

Самогипноз для настройки себя на устройство на работу и прохождение тестирования.

Психотренинг для снятия стресса перед собеседованием и прохождением тестов при устройстве на работу

xn----7sbabkauaucayksiop0b0af4c.xn--p1ai

Психометрические тесты для оценки персонала в 2018 году

Наиболее распространенными психометрическими инструментами в России являются тесты компании СEB SHL. Важно отметить, что использовать данные инструменты могут специалисты, прошедшие обучение и сертификацию в соответствии со стандартами Британского психологического общества, что гарантирует единый профессиональный стандарт тестирования. Эта практика распространена во всем мире.

Обычно оценку проходят кандидаты на ключевые позиции в компании: сотрудники отдела продаж, ИТ-специалисты, бухгалтеры, руководители. Эти люди напрямую влияют на эффективность бизнеса и принятие стратегических решений. Также объективная оценка широко распространена в массовом подборе и подборе на начальные должности: работники производства и колл-центров, секретари и пр.

Психометрические инструменты CEB SHL можно разделить на два типа: тесты способностей и личностные опросники.

Тесты способностей

Чаще всего они сгруппированы в так называемые «батареи», исходя из сферы деятельности сотрудника или уровня должности.

Профессиональные опросники CEB SHL предназначены для выявления предпочтительного стиля поведения человека на работе. Опросники дают возможность получить подробные сведения о том, насколько кандидаты подходят к конкретной рабочей среде, как они будут взаимодействовать с окружающими, какие способы решения задач для них характерны.

«Фастрек»

Тест оценивает способность быстро анализировать внешне разрозненную информацию, находить в ней взаимосвязи и применять их для формирования решения. Информация о нескольких ситуациях предоставляется кандидатам на малоформатных карточках разного цвета. Кандидат должен систематизировать имеющиеся сведения, выделить их ключевые элементы и связи между ними, вывести правила, которые позволят принять решение и, опираясь на эти данные, найти его.

«Брейнсторм»

В этом тесте кандидату предлагается ряд бизнес-ситуаций, требующих генерации новых идей, предложений и решений. По итогам выполнения теста оценивается, насколько продуктивно кандидат способен генерировать идеи, а также широта рассмотрения ситуации и оригинальность предложенных решений. Это обеспечивает объективную и всестороннюю оценку способностей кандидата творчески подходить к новым проблемам.

«Сценарии»

Кандидату предлагается ряд проблемных ситуаций и возможные варианты ответных действий, которые он должен оценить с точки зрения эффективности. Таким образом, тест дает интегральную оценку способности к управленческому анализу, а также оценивает три важнейших компонента: Управленческое целеполагание, Управление людьми, Управление репутацией.

Динамические тесты способностей (DAT)

В основе тестов батареи DAT лежит механизм рандомизации выдачи заданий. Каждое следующее задание теста выбирается в случайном порядке из общего банка вопросов.

Тест числовых способностей. Предназначен для оценки способности к анализу числовой информации, представленной в виде таблиц, графиков и диаграмм. Участники могут пользоваться калькулятором, поскольку тест в большей степени нацелен на понимание и оценку статистической информации, чем на вычисления.

Тест вербальных способностей. Разработан для оценки способности к логическому анализу текстовой информации. Задания теста представляют собой фрагменты текста и утверждения к ним, по одному утверждению на каждый текст. Участнику необходимо оценить правильность утверждения, исходя из информации, содержащейся в приведенном фрагменте. Утверждение можно оценить как истинное или ложное, или же информации может оказаться недостаточно для оценки.

Тест системного мышления (SRT)

Тест системного мышления SRT позволяет оценить способность к системному анализу и обработке информации, представленной в виде абстрактных схем и сложных структур. Этот тест был разработан консультантами CEB SHL с учетом особенностей работы с разнородными потоками концептуальной информации в современном бизнесе.

«Анализ информации»

Тесты предназначены для оценки способностей к анализу информации для должностей административного, младшего и среднего управленческого уровня, включая офис-менеджеров, работников отделов продаж и менеджеров по работе с клиентами.

Понимание при чтении. Измеряет способность понимать тексты и оценивать правильность логических заключений. Задания заключаются в том, чтобы, исходя из информации, содержащейся в текстах, проанализировать утверждения и сделать выводы, являются ли они истинными, ложными или их нельзя оценить из-за отсутствия информации.

Интерпретация данных. Измеряет способность делать верные выводы на основе табличной числовой информации, в том числе статистической. Тест подходит для любой позиции, предполагающей наличие аналитических способностей или способностей делать выводы или прогнозы.

Серии диаграмм. Измеряет способность к абстрактному мышлению. Задания теста заключаются в том, чтобы установить логическую закономерность и продолжить последовательность диаграмм.

Информационные технологии

Тесты этой батареи предназначены для оценки персонала, работающего в области информационных технологий: инженеров программного обеспечения, системных аналитиков, программистов, администраторов баз данных:

анализ текстов;
числовые ряды;
сверка компьютерной информации;
синтаксическая сверка;
анализ диаграмм;
пространственное мышление.

Работа с клиентами

Тесты этой батареи оценивают способности, необходимые в работе менеджеров по продажам, торговых представителей различного уровня и других сотрудников отделов по работе с клиентами, в том числе административного персонала таких подразделений. Тесты могут быть использованы как для оценки выпускников университетов, так и для опытных кандидатов различных уровней:

интерпретация вербальной информации;
оценка вербальной информации;
интерпретация числовой информации;
оценка числовой информации.

Автоматизированный офис

Тесты этой батареи оценивает способности и навыки, необходимые работникам офиса, оснащенного техникой. Тесты могут быть использованы для оценки как выпускников университетов, так и опытных кандидатов разных уровней (от рядовых служащих до руководителей) в таких организациях, как банки, предприятия розничной торговли и общественного сектора:

инструкции по кодированию информации. Измеряет способность понимать инструкции по кодированию и следовать им. Каждая инструкция сопровождается серией вопросов, выявляющих понимание логики кодировки информации. Тематика теста соответствует современным системам кодирования данных в банковском деле, базах данных и т. д
понимание инструкций. Состоит из серии фрагментов, содержащих инструкции по проведению административных процедур и обслуживания офисного оборудования. Измеряет способность кандидата принимать решения, четко следуя приведенным инструкциям.

Администрирование офиса

Батарея тестов разработана для подбора административного и офисного персонала, включая секретарей и операторов. Тесты батареи оценивают способности, необходимые для работы в современном офисе:

вычисления;
сверка информации;
классификация;
основы сверки информации;
понимание текстов;
числовое мышление;
проверка текста.

Прикладные технологии

Батарея этих тестов измеряет способности, необходимые работникам современных инженерных специальностей. Она наиболее применима при оценке работников и кандидатов, имеющих высшее техническое образование и работающих/претендующих на вакансии в технические отделы и на производство:

понимание инструкций;
числовые оценки;
понимание законов механики;
определение неисправностей;
серии диаграмм.

Технический персонал

Тесты батареи измеряют способности, необходимые работникам современных технических и инженерных специальностей. Они применимы при работе с кандидатами, имеющими техническое образование и претендующими на вакансии в технические отделы и на производство:

диагностика неисправностей;
значение слов;
числовой анализ;
понимание механики.

Рабочие навыки «Производство»

Эта батарея тестов измеряет базовые способности понимания и сверки информации персоналом, занятым на производстве. Применим при работе с кандидатами, имеющими образование не выше среднего: неквалифицированными операторами, производственными рабочими, персоналом магазинов и складов:

понимание инструкций;
работа с числами;
знание английского языка.

Личностные опросники

Профессиональный личностный опросник

Один из самых популярных инструментов оценки персонала. Он не теряет своей надежности и валидности спустя не один десяток лет применения и продолжает оставаться для многих компаний инструментом номер один. Опросник предоставляет объективные данные о том, как личностные особенности влияют на рабочее поведение и успешность работы человека, что помогает бизнесу нанимать кандидатов, в наибольшей степени соответствующих требованиям данной должности. Профессиональный личностный опросник (OPQ) предназначен для оценки типичного или предпочитаемого поведения человека применительно к ситуациям на работе. При заполнении опросника задача участника состоит в выборе двух утверждений из четырех: одного, наиболее точно характеризующего его поведение на работе, и другого, которое описывает поведение, в наименьшей степени характерное для него

Мотивационный опросник

Задача опросника — выявление факторов, которые оказывают наибольшее влияние на мотивацию сотрудника. Таким образом, опросник помогает понять, какие ситуации и задачи стимулируют сотрудника к более интенсивной и продуктивной работе, а какие негативно влияют на его мотивацию. При заполнении опросника задача участника состоит в том, чтобы оценить по 5-балльной шкале, в какой степени те или иные рабочие ситуации способны повлиять на его мотивацию к профессиональной деятельности. Участник должен оценить каждое из приведенных суждений, подобрав к нему соответствующее окончание фразы.

Опросник стилей поведения специалистов по работе с клиентами

Опросник обеспечивает получение информации о тех аспектах личности, которые являются важными для специалистов в области продаж и обслуживания клиентов, не являющихся при этом руководителями. Полученная информация может быть использована при разработке программ обучения, развития персонала, а также при подборе. При заполнении опросника задача участника состоит в выборе двух утверждений из четырех: одного, наиболее точно характеризующего его поведение на работе, и другого, которое описывает поведение в наименьшей степени характерное для него

Опросник стилей поведения рабочих

Опросник был специально разработан для оценки предпочитаемого поведения и личностных качеств, необходимых для успешного выполнения работы в областях, касающихся производства. Опросник особенно эффективен при отборе из большого количества кандидатов, развитии персонала, анализе его потребностей, а также при формировании команд. При заполнении опросника задача участника состоит в выборе двух утверждений из трех: одного, наиболее точно характеризующего его поведение на работе, и другого, которое описывает поведение в наименьшей степени характерное для него.

Опросник корпоративной культуры

Опросник выявляет превалирующую культуру организации (доминирующую в ней систему убеждений и практик) и помогает определить направление развития корпоративной стратегии и оценить желаемые программы изменений. Опросник основан на 21 ключевом параметре корпоративной культуры, охватывающем все важнейшие ее аспекты, и состоит из 126 коротких утверждений, которые касаются различных аспектов жизни организации.

Метод «360 градусов»

Оценка персонала методом «360 градусов» позволяет понять, как сотрудник воспринимает себя и каким его видят и как оценивают его деятельность другие: руководители, коллеги, подчиненные, внутренние и внешние клиенты. Результаты оценки методом «360 градусов» обеспечивают глубокое и детальное понимание сильных и слабых сторон сотрудников в рамках их текущей рабочей деятельности. Эта информация помогает руководителям в полной мере раскрывать потенциал своих команд, отдельных менеджеров и специалистов. Результаты оценки методом «360 градусов» могут эффективно использоваться для повышения производительности труда персонала и снижения уровня текучести, а также для формирования и управления комплексными программами развития сотрудников. Опросник «360 градусов» представляет собой набор утверждений, описывающих реальное деловое поведение, которое соотносится с моделью компетенций. Задача заполняющего опросник — оценить степень выраженности каждого поведенческого проявления для конкретного оцениваемого сотрудника (либо для самого себя). Полученные результаты интегрируются и сопоставляются для определения сильных сторон и областей для развития сотрудника, а также с целью выявления важнейших расхождений между показателями самооценки и оценки другими группами.

Как выбрать оценочные тесты

При выборе тестов для оценки кандидатов следует придерживаться следующих правил:

Любой выбор теста должен основываться на результатах анализа работы. На основе описания рабочих задач и функциональных обязанностей для данной должности определяются основные действия, необходимые для успешного выполнения этих задач. На основе этой информации выделяются ключевые способности для оценки. Например, если сотрудник работает с финансовой отчетностью, ему придется иметь дело с большим количеством расчетов, и наиболее критичными будут числовые способности. Поэтому для оценки кандидатов на эту должность необходимо выбрать тесты на способность работать с числовой информацией.
Рекомендуется использовать не более трех тестов способностей в ходе одного оценочного мероприятия.
Рекомендуется не использовать более одного теста на диагностику одной способности. Например, тест на анализ вербальной информации батареи MGIB не рекомендуется использовать с тестом на понимание при чтении из батареи CRTB, так как они направлены на оценку одной и той же вербальной способности.

clubtk.ru

Психологическая диагностика персонала - Кадровое агентство Казани "Бизнес и Карьера"

Как показывает практика, при приеме на работу, а часто уже начав работать, выясняется, что кандидат/сотрудник не соответствует уровню занимаемой должности или требуемой квалификации. Стиль, манеры поведения, психологические свойства личности трудоустроенного также могут вызвать негативный отклик у работодателя, персонала компании.

А ведь оценить профессиональные компетенции, личностные качества работника можно еще до приема на работу, используя различные методики интервью, а также тесты или батареи тестов. В практике нашего Агентства тестирование часто используется для подтверждения результатов проведенного интервью (собеседования). Это помогает получать подробные, достоверные данные о кандидатах, увидеть полную и ясную картину, иллюстрирующую их профессиональные возможности с точки зрения психологических особенностей личности. При этом правильно подобранные методика и батарея тестов позволяют значительно повысить качество результата, получаемого в ходе тестовых процедур.

Применяя на предприятиях аттестационные методики, основанные в том числе и на тестировании, можно добиться бОльших показателей производительности труда, роста интеллектуального и профессионального уровня сотрудников, а следовательно, повышения общей результативности работы компании, что обязательно уменьшит текучесть кадров.

Кадровое агентство «Бизнес и Карьера» готово оказать услуги в проведении психологической диагностики персонала вашей организации (на основе тестовых методик, опросов и структурированного интервью) по направлениям:

комплексный психологический портрет личности сотрудника;
индивидуальные свойства личности сотрудников, влияющие на межличностные отношения в коллективе;
профессиональные компетенции;
трудовая мотивация.

Тесты диагностики, оценки персонала и кандидатов на вакансии

Ниже представлен ряд тестов, которые мы можем рекомендовать HR-специалистам для диагностики, оценки персонала и кандидатов на вакансии. Наша практика показывает, что эти тесты можно использовать не только по отдельности, для оценки каких-либо конкретных характеристик, свойств личности, но и в комплексе, для получения наиболее полного и детального представления о качествах испытуемого.

Данный комплекс тестов составлялся (на основе известных методик) нашими специалистами, в первую очередь, для внутрикорпоративного использования в процессе работы Агентства. В ходе редакции мы добавили в некоторые тесты дополнительные вопросы или утверждения, отчего качество получаемых результатов улучшилось.

Для удобства пользователей обработка результатов автоматизирована. Файлы представлены в виде zip-архивов размером не более 0,02 МБ.

ВЫ знаете, что СПОСОБНЫ на большее!

ВЫ СЧИТАЕТЕ, что пришло время что-то ИЗМЕНИТЬ в своей жизни!

ВЫ ХОТИТЕ РАСКРЫТЬ все свои профессиональные качества, но не знаете, как это сделать!

Кадровое агентство «Бизнес и Карьера» приглашает вас пройти психологическую диагностику.

Предлагаемые методики помогут раскрыть ваши потенциальные способности, умения, интересы, наклонности, индивидуальные особенности, структуру и уровень интеллекта, эмоциональное состояние и многое другое.

Также на ваш выбор предлагаются тесты, позволяющие выявить определенные свойства вашей нервной системы, ваши склонности к тому или иному роду деятельности и ориентировать при выборе профессии.

Это поможет вам лучше узнать себя, будет неплохой тренировкой перед отборочным собеседованием (тестированием) при приеме на работу, придаст уверенности в интервью с работодателем.

Особенно рекомендуем пройти диагностику тем, кому предстоит испытать на себе волнующие и ответственные моменты преодоления отборочных туров при трудоустройстве на конкурсной основе.

tarusexpert.ru

Тест-опросник оценки типа мотивации

ТЕСТ

Ф. И. О. оцениваемого	___________________________________________
Должность	___________________________________________
Подразделение	___________________________________________
Дата заполнения	___________________________________________

Инструкция

Внимательно прочитайте вопрос и все варианты ответов, которые для него приведены. В каждом вопросе есть примечание, сколько вариантов ответа Вы можете дать. Большинство вопросов требуют дать только один или два варианта ответа.

Если в таком вопросе Вы выбираете какой-то из приведенных вариантов, обведите кружком цифру, нумерующую этот ответ. Если ни один из вариантов Вас не устраивает, напишите Ваш ответ сами в поле «Другое».

Тестовое задание

1. Ваша позиция в организации: 1) управляющий; 2) служащий; 3) рабочий.

2. Ваш пол: 1) мужской; 2) женский.

3. Ваш возраст: ____ лет.

4. Как долго Вы работаете в данной организации? ____ лет / ____ месяцев.

5. Что Вы больше всего цените в своей работе? Дайте один или два ответа.

5.1. Что я в основном сам решаю, что и как мне делать.

5.2. Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею.

5.3. Что я чувствую себя полезным и нужным.

5.4. Что мне за нее относительно неплохо платят.

5.5. Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна.

5.6. Другое: ____________________________________________________________

6. Какое выражение из нижеперечисленных Вам подходит более всего?

Дайте только один ответ.

6.1. Я могу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход.

6.2. В своей работе я полный хозяин.

6.3. У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе.

6.4. Я ценный, незаменимый для организации работник.

6.5. Я всегда выполняю то, что от меня требуют.

6.6. Другое: ____________________________________________________________

7. Как Вы предпочитаете работать?

Дайте один или два ответа.

7.1. Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно.

7.2. Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы не стоять на месте.

7.3. Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу.

7.4. Предпочитаю работать под полную личную ответственность.

7.5. Готов(а) делать все, что нужно для организации.

7.6. Другое: ____________________________________________________________

8. Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей организации. При каких условиях Вы бы на это согласились?

Дайте один или два ответа.

8.1. Если предложат намного более высокую зарплату.

8.2. Если другая работа будет более творческой и интересной, чем нынешняя.

8.3. Если новая работа даст мне больше самостоятельности.

8.4. Если это очень нужно для организации.

8.5. Другое: ____________________________________________________________

8.6. При всех случаях я бы предпочел (предпочла) остаться на той работе, к которой привык (привыкла).

9. Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок?

Дайте один или два ответа.

9.1. Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы.

9.2. Это, прежде всего, плата за мои знания, квалификацию.

9.3. Плата за мой трудовой вклад в общие результаты деятельности организации.

9.4. Мне нужен гарантированный заработок – пусть небольшой, но чтобы он был.

9.5. Какой бы он ни был, я его заработал(а) сам(а).

9.6. Другое: ____________________________________________________________

10. Как Вы относитесь к перечисленным ниже источникам дохода?

Дайте ответ на каждой строке: поставьте галочку в той колонке, которая больше всего соответствует Вашему мнению.

№	Мотиватор	Очень важно	Не очень важно	Совсем не важно
10.1	Заработная плата и премии, пенсии, стипендии
10.2	Доплаты за квалификацию
10.3	Доплаты за тяжелые и вредные условия
10.4	Социальные выплаты и льготы, пособия
10.5	Доходы от капитала, акций
10.6	Любые дополнительные приработки
10.7	Приработки, но не любые, а только по своей специальности
10.8	Доходы от личного хозяйства, дачного хозяйства
10.9	Выигрыш в лотерею, казино и пр.

11. На каких принципах, по-Вашему, должны строиться отношения между работником и организацией? Дайте только один ответ.

11.1. Работник должен относиться к организации как к своему дому, отдавать ей все и вместе переживать трудности и подъемы. Организация должна соответственно оценивать преданность и труд работника.

11.2. Работник продает организации свой труд, и если ему не дают хорошую цену, он вправе найти другого покупателя.

11.3. Работник приходит в организацию для самореализации и относится к ней, как к месту реализации своих способностей. Организация должна обеспечивать работнику такую возможность, чтобы извлекать из этого выгоду для себя и на этой основе развиваться.

11.4. Работник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать ему зарплату и социальные блага.

11.5. Другое: ____________________________________________________________

12. Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют инициативу, вносят различные предложения? Дайте один или два ответа.

12.1. Чувствуют особую ответственность за свою работу.

12.2. Из-за стремления реализовать свои знания и опыт, выйти за установленные работой рамки.

12.3. Чаще всего из-за желания улучшить работу своей организации.

12.4. Просто хотят выделиться или завоевать расположение начальства.

12.5. Хотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна вознаграждаться.

12.6. Другое: ____________________________________________________________

13. Какое суждение о коллективной работе Вам ближе? Дайте один или два ответа.

13.1. Коллектив для меня очень важен, одному хороших результатов не добиться.

13.2. Предпочитаю работать автономно, но также чувствую себя хорошо, когда работаю вместе с интересными людьми.

13.3. Мне нужна свобода действий, а коллектив чаще всего эту свободу ограничивает.

13.4. Можно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатам.

13.5. Мне нравится работать в коллективе, так как там я среди своих.

13.6. Другое: ____________________________________________________________

14. Представьте, что у Вас появился шанс стать владельцем Вашей организации. Воспользуетесь ли Вы этой возможностью? Дайте один или два ответа.

14.1. Да, так как я смогу участвовать в управлении организацией.

14.2. Да, потому что это может увеличить мой доход.

14.3. Да, так как настоящий работник должен быть совладельцем.

14.4. Вряд ли: на заработке это не скажется, участие в управлении меня не интересует, а работе это помешает.

14.5. Нет, не нужны мне лишние заботы.

14.6. Другое: ____________________________________________________________

15. Представьте, что Вы сейчас ищете работу. Вам предлагают несколько работ. Какую из них Вы выберете? Дайте один или два ответа.

15.1. Наиболее интересную, творческую.

15.2. Наиболее самостоятельную, независимую.

15.3. За которую больше платят.

15.4. Чтобы за не слишком большие деньги не требовалось особенно надрываться.

15.5. Не могу представить, что я уйду из нашей организации.

15.6. Другое: ____________________________________________________________

16. Что Вы прежде всего учитываете, когда оцениваете успехи другого работника в Вашей организации? Дайте один или два ответа.

16.1. Его зарплату, доходы, материальное положение.

16.2. Уровень его профессионализма, квалификации.

16.3. Насколько хорошо он устроился.

16.4. Насколько его уважают в организации.

16.5. Насколько он самостоятелен, независим.

16.6. Другое: ____________________________________________________________

17. Если положение в Вашей организации ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе? Можете дать любое число ответов.

17.1. Освоить новую профессию.

17.2. Работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифицированную работу и меньше получать.

17.3. Перейти на менее удобный режим работы.

17.4. Работать более интенсивно.

17.5. Соглашусь просто терпеть потому, что деваться некуда.

17.6. Другое: ____________________________________________________________

17.7. Скорее всего, я просто уйду из организации.

18.1. Если Вы руководитель, то что Вас привлекает в этой должности больше всего? Дайте один или два ответа.

18.1.1. Возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

18.1.2. Возможность принести наибольшую пользу организации.

18.1.3. Высокий уровень оплаты.

18.1.4. Возможность организовывать работу других людей.

18.1.5. Возможность наилучшим образом применить свои знания и умения.

18.1.6. Другое: ____________________________________________________________

18.1.7. Ничего особенно не привлекает, за положение руководителя не держусь.

18.2. Если Вы не являетесь руководителем, то хотели бы Вы им стать? Дайте один или два ответа.

18.2.1. Да, поскольку это даст возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

18.2.2. Не против, если нужно для пользы дела.

18.2.3. Да, так как при этом я смогу лучше применить свои знания и умения.

18.2.4. Да, если это будет должным образом оплачиваться.

18.2.5. Нет, профессионал может отвечать только за самого себя.

18.2.6. Нет, руководство меня не привлекает, а хорошо заработать я могу и на своем месте.

18.2.7. Да, чем я хуже других?

18.2.8. Нет, это слишком большая нагрузка для меня.

18.2.9. Другое: ____________________________________________________________

Спасибо!

Ключ к тесту оценки типа мотивации

Вопрос 10.1 позволит понять отношение сотрудника к деньгам и даст общую характеристику, однако он не выявляет тип мотивации. Соответственно, при идентификации типов трудовой мотивации данный пункт в ключе отсутствует

Описание

Тест-опросник для оценки типа мотивации выявляет существующие как самые эффективные, так и наименее желательные методы стимулирования индивидуально для каждого сотрудника. А также раскрывает способы самомотивации самих сотрудников.

Тест проясняет, чем именно привлекает данная работа, какие плюсы она дает сотруднику сейчас и какие он может получить в дальнейшем для получения удовлетворения от самой работы и лучшей самореализации.

Тест позволяет выявить пять типов мотивации:

СТ – нечестолюбивый тип, «странник»;

ИН – инструментальный тип, «инструментал»;

ПР – профессиональный тип, «профессионал»;

ПА – патриотический тип, «патриот»;

ХО – хозяйский тип, «хозяин».

Обработка результатов

Тестовый вопросник состоит из 18 вопросов и содержит блоки:

«Паспортичка» (вопросы 1–4).
Отношение сотрудника к своей работе, работа как деятельность (вопросы 5–8).
Отношение сотрудника к заработной плате (вопросы 9–10).
Сотрудник и организация, коллектив (вопросы 11, 13).
Сотрудник и совладение организацией (вопрос 14).
Сотрудник и занимаемая им должность (вопросы 12, 15–18).

Ручная обработка данных теста осуществляется с помощью специальной таблицы идентификации типов трудовой мотивации по ответам респондентов (таблица1).

Обработка результатов проводится в два этапа. На первом этапе обрабатывается каждая заполненная анкета и производится расчет индивидуального мотивационного профиля опрашиваемого.

Рассматривая поочередно вариант ответа на каждый вопрос, определите по ключевой таблице тип мотивации. Он может быть единственным для этого варианта, но есть варианты ответов, которым соответствует несколько типов мотивации.

Есть и такие варианты, которым не соответствует ни один тип мотивации, например, вопрос 10.1 не имеет соответствующего типа мотивации ни при каком варианте ответа.

Проставьте рядом с вариантом ответа код соответствующего ему типа или типов мотивации, руководствуясь следующими примерами:

Вопрос 5

Даны варианты ответов:

2 – по таблице определяем тип мотивации и проставляем его – ПР;

3 – по таблице определяем тип мотивации и проставляем его – ПА.

Вопрос 7

Дан только один вариант ответа:

2 – по таблице определяем тип мотивации и проставляем его – ПР.

Вопрос 10.5

Дан вариант ответа:

3 – по таблице определяем, что этому варианту соответствует четыре типа мотивации, и проставляем их: ИН, ПР, ПА, СТ.

Вопрос 11

Ни один вариант не выбран. Ничего не проставляем.

Вопрос 17

Выбраны варианты:

1 – соответствует три типа мотивации – ПР, ПА, ХО;

2 – тоже три типа мотивации – ПА, ХО, СТ;

5 – соответствует два типа – ПА, СТ.

Ключ к тесту

Таблица 1. Идентификация типов трудовой мотивации

Вопросы	Типы трудовой мотивации, идентифицируемые соответствующимивариантами (номерами) ответов
Вопросы	ИН	ПР	ПА	ХО	СТ
5	4	2	3	1	5
6	1	3	4	2	5
7	3	2	5	4	1
8	1	2	4	3	5
9	1	2	3	5	4
10.2	1	1	3	3	–
10.3	1	3	3	–	1
10.4	–	3	–	–	1
10.5	3	3	3	1	3
10.6	1	–	3	–	1
10.7	1	1	–	3	3
10.8	–	–	–	1	–
10.9	3	3	–	–	1
11	2	3	1	1	4
12	5	2	3	1	4
13	4	2	1	3	5
14	2	4	1	3,1	5
15	3	1	5	2	4
16	1	2	4	5	3
17	4,7	1,4,7	1,2,4,5	1,2,4	2,5
18.1	3,7	5	2	1	4
18.2	4,6	3,5	2	1,3	7,8

Проставив коды мотивации для всех вопросов и вариантов ответов, подсчитайте, сколько раз встречается код каждого типа и заполните прямо на анкете табличку, например: СТ – семь раз; ИН – четыре раза; ПР – два раза; ПА – восемь раз; ХО – один раз.

Затем подсчитайте количество данных ответов. Напомним, что по многим вопросам респондент может дать не один, а два ответа (а на вопрос 17 и большее количество), а также то, что в каких-то вопросах он может выбрать вариант «другое» или вообще отказаться отвечать.

Проставьте количество ответов на анкете. Затем набранные респондентом суммарные баллы по каждому из пяти типов трудовой мотивации разделите на общее число данных ответов.

В итоге получается структура трудовой мотивации опрошенного по данному тесту, выраженная коэффициентами (индексами мотивации), меньшими единицы.

Для прикладных задач бывает полезно превратить эти коэффициенты в ранги (от 1 до 5), которые показывают, какие типы мотивации преобладают у данного человека, а какие мало представлены в его мотивационной структуре.

Ранг 1 означает, что данный тип мотивации преобладает (на первом месте), ранг 5 – что данный тип мотивации на последнем месте. Если индексы двух типов мотивации равны, то эти типы получают одинаковый ранг.

В результате таблица на анкете дополнится индексами и рангами и примет, например, такой вид: Ответов – 31

Типмотивации	Количество ответов	Индекс	Ранг
СТ	2	0,065	5
ИН	4	0,129	4
ПР	9	0,290	1
ПА	5	0,161	3
ХО	7	0,226	2

На втором этапе производится статистическая обработка ответов.

Ее можно проводить для каждой группы по каждому классификационному признаку отдельно и для всего коллектива.

Шаг 1. Выберите анкеты, соответствующие интересующей вас группе. Просуммируйте индексы каждого типа мотивации всех анкет и разделите результат на количество анкет в группе. Вы получите средний по группе индекс данного типа мотивации.

Проделав это для каждого типа мотивации, вы получите таблицу средних индексов. Например, группа «женщины»: ИН – 0,1632, ПР – 0,3294, ПА – 0,2172, ХО – 0,0636, СТ – 0,1937.

Шаг 2. Подсчитайте, в скольких анкетах каждый тип мотивации имеет ранг 1. Полученные числа разделите на количество анкет.

Шаг 3. Подсчитайте, в скольких анкетах каждый тип мотивации имеет ранг 1 или 2. Полученные числа также разделите на количество анкет.

В результате второго и третьего шагов вы получите структуру преобладающих типов мотивации. Например:

	ИН	ПР	ПА	ХО	СТ
На первом месте	13,3	46,7	33,3	6,7	6,7
На первом или втором месте	33,3	73,3	46,7	26,7	40,0

Средние индексы стимулирования по группе или средние ранги мотивационных типов показывают, какие типы форм стимулирования применимы, нейтральны или запрещены для данной группы.

Результат последнего расчета показывает, какие методы стимулирования не являются доминирующими (они находятся на втором месте, но зато встречаются часто) и могут проявиться при неадекватном стимулировании.

Определение соответствующих результатам форм стимулирования производится на основании таблицы 2.

Интерпретация результатов

Таблица 2. Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования

Формы стимулирования	Тип мотивации
Формы стимулирования	Инструментал	Профессионал	Патриот	Хозяин	Странник
Негативные	Нейтральна	Запрещена	Применима	Запрещена	Базовая
Денежные	Базовая	Применима	Нейтральна	Применима	Нейтральна
Натуральные	Применима	Нейтральна	Применима	Нейтральна	Базовая
Моральные	Запрещена	Применима	Базовая	Нейтральна	Нейтральна
Патернализм	Запрещена	Запрещена	Применима	Запрещена	Базовая
Организационные	Нейтральна	Базовая	Нейтральна	Применима	Запрещена
Участие в управлении	Нейтральна	Применима	Применима	Базовая	Запрещена

Методы стимулирования, формы мотивации

Негативные – неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

Денежные – заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

Натуральные – покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.

Моральные – грамоты, награды, доска почета и пр.

Патернализм (забота о сотруднике) – дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.

Организационные – условия работы, ее содержание и организация. Привлечение к совладению и участию в управлении.

Примечание:

«Базовая» – наиболее действенная форма стимулирования.

«Применима» – может быть использована.

«Нейтральная» – не окажет никакого воздействия.

«Запрещена» – недопустима к применению.

Например, для приведенных данных видно, что преобладают типы мотивации «профессиональный» (на первом месте) и «патриотический» (на втором месте).

Следовательно, стимулирование должно базироваться на моральных и организационных формах стимулирования; применимыми являются денежные, натуральные формы и участие в собственности. Негативные формы и патернализм запрещены.

Если при определении форм стимулирования возникает противоречие, необходимо учитывать вес (т. е. индекс) типов мотивации и структуру преобладающих типов по первому–второму месту.

hr-portal.ru

Как провести онлайн тестирование сотрудников в 6 шагов

В этой статье вместе с экспертами по дистанционному обучению мы расскажем, что важно сделать перед началом онлайн-тестирования сотрудников, как собрать электронный тест, какие типы заданий выбрать и как избежать типичных ошибок.

Материал будет полезен новичкам, которые делают первые шаги в дистанционном обучении. Эта статья — рекордсмен по длине и насыщенности, поэтому заварите чаю, разговор будет долгим.

Шаг 1. Определите цели и задачи тестирования

Запуск тестирования условно можно представить в виде прямой. Стартовая точка — постановка цели.

Чего вы хотите добиться, проведя аттестацию? Ответив на этот вопрос, вы поймете, когда лучше устроить срез знаний. Как правило, в компании тест проводят:

Перед обучением. К примеру, вы разрабатываете тренинг по лидерству для руководителей отделов. Здесь цель теста: измерить уровень знаний сотрудников по теме обучения, чтобы на занятии не тратить время на прописные истины.

Сразу после обучения. Вы уже провели тренинг по лидерству. Цель теста изменилась — теперь он поможет проверить, чему по факту научились сотрудники.

Спустя некоторое время после обучения. Предположим, после тренинга прошла неделя. Цель теста — проверить остаточные знания сотрудников, что из пройденного осело в голове.

В любом из этих вариантов вам придется собрать тест. Однако он будет отличаться сложностью и количеством заданий. И если цель известна, вы не потратите время на лишнюю работу.

Итог шага 1: вы четко знаете, чего хотите достичь, запустив тестирование.

Шаг 2. Изучите целевую аудиторию

Еще один пункт из «школы очевидного», однако, без него никак. Ничего не зная о целевой аудитории (ЦА), вы вряд ли соберете качественный тест.

Изучая целевую аудиторию, обратите внимание на следующие параметры: пол, средний возраст, глубина знаний по теме, уровень владения ПК.

Юрий Пьянков, бизнес-тренер

«Однажды я сделал онлайн-тест по технике безопасности для сотрудников промышленного предприятия. Из 15 человек сдали только трое. Остальные отлично знали материал, но набрали ноль баллов.

Как оказалось, они плохо владели компьютером и не разобрались, на какие кнопки в тесте жать. Если бы я выяснил это заранее, то перед тестом разместил подробную инструкцию».

В зависимости от ЦА может отличаться содержание и подача теста. К примеру, если сотрудникам 25 и чуть выше, в задания уместно добавить музыку, сделать в вопросах отсылки на популярные сериалы или известных актеров.

Фрагмент теста по эмоциональной компетенции компании Tele2. Целевая аудитория — сотрудники 25-30 лет

Однако такой подход вряд ли оценят сотрудники старше 40. Здесь в оформлении больше подойдет сдержанность и строгость.

Итоги шага 2: вы досконально изучили целевую аудиторию: пол, возраст, уровень владения ПК, глубину знаний по теме.

Шаг 3. Соберите материалы для теста

На данном этапе нужно проанализировать все теоретические и практические материалы по теме будущего теста. Это могут быть книги, лекции, презентации, видеоуроки или записи телефонных звонков, если, к примеру, вы должны протестировать сотрудников отдела продаж.

Ксения Серебрякова, специалист по дистанционному обучению компании Tele2

«Основная задача — понять, какими навыками по теме должен обладать сотрудник. Это позволит сделать тест, который максимально точно просканирует аудиторию.

Обязательно проконсультируйтесь с предметными экспертами. Так, например, если вы делаете тест по охране труда, экспертом может выступить юрист или инструктор по технике безопасности — тот, кто владеет темой. В связке с экспертом будет проще придумать задания, которые проверят знания сотрудников со стопроцентной точностью».

Более подробные рекомендации по работе с экспертами вы можете прочитать в отдельной статье «Подключаем к работе над курсом предметных экспертов».

Итоги шага 3: вы проанализировали всю информацию по теме будущего теста и заручились поддержкой надежного союзника — предметного эксперта.

Шаг 4. Выберете редактор тестов

Для создания тестов вам понадобится специальный редактор. На российском рынке существует несколько десятков программ для тестирования. К примеру, в iSpring Suite вы сможете создать тест с 23 типами вопросов, добавить в задания музыку, видео, ссылки, изображения и формулы. В итоге у вас получится текст подобный этому:

Шаг 5. Определите типы вопросов для теста

Обычно при составлении тестов используют арсенал из 11 типов оцениваемых вопросов:

Верно/Неверно — определите, верно или ложно утверждение в вопросе. Это самый простой вариант задания.
Одиночный выбор — выберите только один правильный ответ из нескольких вариантов. Это один из самых эффективных способов проверки знаний. У вопроса есть несколько возможных ответов. Правильный только один, а остальные — «ложные» — призваны отвлечь внимание.
Множественный выбор — выберите правильные варианты из списка. Задания такого типа сложнее, чем «Одиночный выбор», т.к. заранее неизвестно, сколько должно быть правильных ответов. Такой тип вопроса побуждает тестируемого рассуждать. На него не получится ответить методом «тыка».
Ввод строки — введите правильный ответ в текстовое поле. В таком вопросе нет подсказок. Чтобы ответить правильно, нужно действительно разбираться в теме.
Порядок — расположите элементы в верной последовательности. Варианты: восстановить хронологию событий, расставить числа по возрастанию/убыванию.
Ввод числа — введите число в поле для ответа. Как и в типе вопроса «Ввод строки», здесь нет никаких подсказок. Угадать правильный ответ невозможно.
Вложенные ответы — выберите правильный вариант из выпадающего списка.Скопируйте правило из электронного тренинга. Например: «Прочитайте правило по продажам и выберите один верный ответ из каждого выпадающего списка». Поставьте пропуски вместо некоторых слов. Пока тестируемый будет заполнять пробелы, он закрепит правило.
Банк слов — поместите слова из банка слов в пропуски в тексте. Тип вопроса, аналогичный «Вложенным ответам».
Пропуски — заполните пропуски, встречающиеся в тексте. Усложненная версия «Вложенных ответов» и «Банка слов». Чтобы ответить, тестируемый должен хорошо помнить материал. Тут не угадаешь.
Соответствие — соедините пары слов, фраз или изображений. Добавьте несколько лишних вариантов соответствия, чтобы усложнить вопрос.Соответствия можно провести между: понятиями и определениями, текстом и изображением, списком авторов и цитатами, датами и событиями, списком понятий и их характеристиками.
Активная область — отметьте области на изображении с помощью маркеров. Отличный выбор, если нужно проверить, к примеру, технические навыки тестируемого: насколько уверенно он владеет корпоративным ПО или пользуется интернет-порталом компании.

Качественный тест содержит три вида вопросов: открытые, закрытые, альтернативные. Чтобы он был максимально точным и правдивым, пропорциональное соотношение заданий должно соответствовать правилу 30/40/30.

С таким соотношением вопросов на интуицию и везение нечего рассчитывать. Тестируемый наберет достойный балл, только если реально разбирается в предмете.

Обратите внимание: вопросы, в которые нужно вписать слово или строку, довольно коварны. К примеру, тестируемый может написать слово с ошибкой. В итоге его ответ засчитывается как неправильный.

Из-за ошибки в названии пустыни тест не засчитал ответ, как правильный

Такие вопросы делают тест ненадежным и добавляет нервотрепки тем, кто его проходит.

Итоги шага 5: вы определили типы вопросов, которые используете в тесте.

Шаг 6. Продумайте задания

Вы знаете цели и задачи теста, целевую аудиторию, собрали весь материал по теме — пора писать вопросы!

Как составить задания правильно? Первое правило — не усложняйте. Хороший вопрос должен быть понятным и четким. В идеале он должен укладываться в 100 знаков.

Плохо	Хорошо
Как называется программа, защищающая вашу систему от вредоносных программ и выполняющая лечение ОС (операционной системы) от активных угроз?	Как называется программа, которая защищает ваш компьютер от вирусов?

В задании не должно быть повторов и двойного отрицания (не — не). Иначе тестируемому сложно будет дать правильный ответ.

Плохо	Хорошо
Программа Paint не является программой для работы с электронными таблицами?	В программе Paint можно работать с электронными таблицами?

Иногда формулировка вопроса наводит на правильный ответ — избегайте невольных подсказок.

Плохо	Хорошо
У неприветливого продавца меньше шансов заключить сделку. Так нужно ли здороваться с покупателем, который пришел в магазин?	Нужно ли здороваться с каждым покупателем, который пришел в магазин?

В задании на ввод строки не должно быть двусмысленных формулировок, которые предполагают несколько вариантов ответа:

Стихами, рассказами, дуэлью с Дантесом?

Обязательно покажите вопросы эксперту. Возмождно, некоторые задания он попросит переписать. Однако лучше исправить ошибки сейчас, чем после запуска тестирования.

Итоги шага 6: вы составили задания для теста.

Шаг 7. Проработайте варианты ответов

Из-за плохо сформулированных ответов люди нередко заваливают тест. При этом они отлично разбираются в теме. Чтобы избежать подобного, следуйте простым правилам:

Составляя ответы, используйте короткие и простые предложения без сложных оборотов.

Правильные и неправильные ответы должны быть одинаковы по содержанию, структуре и общему количеству слов.

Для вопросов типа «Пропуски» не выбирайте ответ, в котором можно допустить грамматическую ошибку.

Не используйте варианты ответов по типу «ни один из перечисленных» и «все перечисленные», особенно для типа вопросов «одиночный выбор».

Итоги шага 7: вы составили ответы для теста.

Шаг 8. Защитите тест от списывания

Если сотрудники проходят тест в аудитории, вы сразу определите списывающих. При дистанционной аттестации сделать это почти невозможно. Однако есть несколько способов, которые не позволят сотрудникам решить задания методом «тыка».

Настройте случайную выборку вопросов

Оптимальная длина теста — 25-30 вопросов. Но лучше сделать, что называется, «с запасом» — общий банк заданий должен быть в 3-4 раза больше. К примеру, в тест включаем пул из 75 вопросов, а сотрудники в случайном порядке получают лишь 25-30. В итоге у каждого пользователя тест отличается по содержанию — сложно будет списать у товарища.

Задайте ограничение по времени

Чтобы сотрудники не списывали, выставите также время на прохождение теста. На каждое задание специалисты по дистанционному обучению обычно выделяют по минуте. Если сотрудник полный ноль в теме, то ему никакие шпаргалки не помогут правильно ответить на все вопросы и уложиться в срок.

Сократите количество попыток

Если вы хотите провести максимально точную «диагностику» знаний сотрудников, введите одну попытку на ответ — тогда будет сложно решить задание наугад.

Владимир Раджапов, диджитал-продюсер онлайн-университета Skillbox

«При создании теста часто возникает вопрос — какой проходной балл выставить. Здесь нет универсального рецепта. Все зависит от цели.

Например, перед созданием курса вы тестируете менеджеров на знание продуктов компании. Проходной балл здесь можно поставить на отметке 75-80.

Другое дело, если вы тестируете спасателей по правилам оказания первой помощи. И в реальности цена каждой ошибки — жизнь. Здесь можно поставить и все 100 баллов для прохождения».

Итоги шага 8: вы настроили тест так, что шансы списать у сотрудников минимальны.

Шаг 9. Проведите пилотный запуск теста

Тест готов. Однако назначать его сотрудникам рано. Сперва обратите внимание на:

Техническую работоспособность теста. Даже профессиональный разработчик может упустить такие моменты, как работающая кнопка «Далее» на всех слайдах. Должна работать вся навигация, переходы вперед и назад, анимация;
Графику и интерактивные элементы. К примеру, в тесте есть drag-n-drop вопрос. Он завязан на картинкуе, которая может не отображаться. Сотрудники или пропустят вопрос, или ответят неправильно, и это скажется на итоговом балле. Согласитесь, не очень приятно;
Неточные формулировки, ошибки, опечатки. К небрежно собранному тесту будет соответствующее отношение.

Устройте пилотный запуск теста для фокус-группы. Как правило, в нее включают несколько представителей ЦА. «Пилот» должен быть максимально приближен к реальному тестированию. Он поможет узнать:

согласны ли участники с проходным баллом, временем тестирования, количеством заданий;
какие вопросы оказались слишком легкими, а на каких завязли даже профи;
какие задания не соответствуют цели теста;
средний балл по тесту — он может оказаться ниже или выше, чем вы думали. Если тест проходят все, то есть смысл его пересмотреть.

Игорь Гапонов, руководитель учебного центра Honeywell

«Самый простой способ провести пилотный запуск: открыть тест на компьютере и попросить нескольких сотрудников пройти его.

Некоторые разработчики экономят время на «пилотаже». Я не рекомендую это делать. В нашей компании, как правило, после пилотного запуска от 20 до 30% вопросов попадают в корзину. Мы понимаем, что эти задания ничего не измеряют, а значит сотрудникам не стоит зря тратить на них силы и время».

Итоги шага 9: вы проверили тест на технические ошибки и опечатки, запустили пилотный проект, собрали мнение фокус-группы, переверстали тест при необходимости.

Шаг 10. Запустите тестирование

Тест одобрила фокус-группа. Теперь его можно отправить сотрудникам на почту или загрузить на сайт компании. Однако проанализировать результаты теста будет сложно.

Для развития и аттестации персонала большинство компаний используют систему дистанционного обучения (СДО). Сюда можно загрузить все материалы и запустить тестирование. Система автоматически проверит успеваемость каждого сотрудника.

Не важно, сколько у вас пользователей — 5 или 5 000 — с СДО в реальном времени вы отследите их успехи. Подробная статистика покажет, сколько минут студенты тратят на тестирование, какие ошибки чаще всего допускают, кто набирает проходной балл.

Статистика теста в iSpring Online

СДО — это что-то вроде корпоративного онлайн-университета. Здесь можно не только тестировать сотрудников, но и обучать. Загрузите в систему книги, видеоуроки и электронные курсы. В любой момент сотрудники под своим логином и паролем смогут открыть и пройти нужный материал.

Виктор Батырев, менеджер по операционному управлению Johnson & Johnson

«При помощи системы дистанционного обучения мы тестируем сотрудников по всей России: Калининграда до Хабаровска. Чтобы «просканировать» регионы, хватает двух дней. С бумажными вопросниками пришлось бы работать в десять раз дольше.

Мы видим уровень подготовки в каждом регионе и можем быстро устранить «болевые точки». Благодаря регулярной аттестации все сотрудники работают по одним корпоративным стандартам и наизусть знают свойства 350 продуктов компании. Усправлять СДО также просто, как страничкой в социальных сетях. С этим справится один человек». Создать пробный аккаунт в СДО бесплатно на 14 дней →

Тест загружен в СДО или на корпоративный портал. Его одобрила фокус-группа. Теперь вы готовы оценить знания каждого сотрудника, отдельного департамента или всей компании. Пора начинать проверку знаний.

Игорь Гапонов, руководитель учебного центра Honeywell

«За несколько дней до теста я обычно делаю рассылку по почте. В письме указаны дата и время тестирования. Также я описываю причины, по которым тест нужно пройти.

Условно: «Тест поможет оценить ваш уровень подготовки в области продаж. По его итогам станет ясно, кому назначить премию, а кого отправить на дополнительное обучение».

Важно, чтобы сотрудники понимали цель экзамена. Это напрямую влияет на мотивацию».

Финишная прямая — анализ результатов. Если вы используете систему дистанционного обучения, то она автоматически создаст нужные отчеты: покажет количество пользователей, выполнивших задания, средний балл по тесту, определит вопросы, которые оказались самыми сложными.

Истории успеха: как тестируют сотрудников в российских компаниях

Академия PwC

автоматизировала промежуточные тестирования между тренингами;
в 3 раза быстрее обрабатывает результаты тестов;
каждый месяц тестирует 800 человек.

Читать подробнее →

Пермэнергосбыт

за 2 месяца запустили онлайн-тестирование сотрудников в 74 филиалах;
разработали 40 тестов для инженеров и техников;
автоматизировали внутреннюю аттестацию.

Читать подробнее →

Сентрас Иншуранс

за 3 месяца запустили дистанционное обучение страховщиков по всему Казахстану;
тестируют 50 человек каждый месяц;
создали единый стандарт обучения для всех филиалов.

Читать подробнее →

AG Experts

в 4 раза быстрее стали проводить аттестацию сотрудников в 36 городах;
отказались от заполнения бумажных отчетов по обучению и аттестации;
в 3 раза повысили квалификацию мастеров-установщиков.

Читать подробнее →

Запомнить

Перед тем как написать вопросы, сформулируйте задачи и цели теста.
Изучите целевую аудиторию: средний возраст, глубину знаний по теме, уровень владения ПК.
Если вы не разбираетесь в теме теста, обратитесь за помощью к предметным экспертам.
Оптимальный размер теста — 25-30 вопросов.
В тесте должна быть обратная связь по каждому заданию.
Перед запуском обкатайте тест на фокус-группе.

www.ispring.ru

10 неожиданных тестов при примере на работу

Сегодня работодателю при приеме на работу нового сотрудника недостаточно знать, какое образование и опыт работы есть у кандидата. Зачастую гораздо более важной является информация о личности потенциального работника, которую хедхантеры пытаются получить с помощью ну очень странных тестов и вопросов, на первый взгляд не имеющих отношение к работе.

Помните: ни один вопрос эйчар не задает из праздного любопытства. Услышав неожиданный или даже глупый вопрос, не паникуйте и не теряйте дар речи. Постарайтесь отвечать спокойно. На ряд некорректных вопросов, касающихся личной жизни, вы вовсе имеете права не отвечать, и это тоже будет отражением Вашей личности.

Как нужно отвечать на неожиданные вопросы при приеме на работу?

Тест: Сколько настройщиков пианино в мире? Подобные вопросы при приеме на работу встречаются в различных формах: например, сколько килограммов краски уйдет на покраску самолета?

Цель: Работодателю интересен процесс аргументации кандидата, но без приведения точной цифры.

Ответ: Рассуждения про настройщиков должны основываться на анализе населения страны и всего мира. Соискателю нужно примерно посчитать, сколько пианино имеется в мире и как часто их необходимо настраивать. Считается, что в мире около 20 тыс. пианино. Однако на самом деле никто не знает точного ответа и, скорее всего, даже эта цифра может быть неверной. Таким образом, достаточно просто рассуждать, а правильного ответа на этот вопрос не существует.

Тест: Самолет упал ровно на границе двух стран. Жертв нет. В какой стране будут похоронены пассажиры?. Соискателю предлагаются варианты ответа: «в первой», «во второй», «по национальности», а также можно дать свой ответ.

Цель: проверка на внимательность и сообразительность.

Ответ: если жертв нет, то и хоронить никого не придется.

Тест: Представьте, что мы стоим перед небоскреб. Вам дают барометр и просят с его помощью узнать высоту здания. Как вы это сделаете?

Цель: Проверка на внимательность и способность нестандартно мыслить.

Ответ: Никак. Можно также проявить фантазию, например: можно найти уборщика в этом здании и предложить ему барометр в обмен на информацию о высоте здания.

Вопрос на смекалку

Тест: При приеме на должность аналитика в одном из крупнейших российских инвестбанков соискателю предлагают решить непростую задачу. «Один человек живет на 13-м этаже, но на лифте поднимается до 12-го, далее идет пешком. Когда спускается лифтом, то с 13-го. Почему?».

Цель: Хедхантеру в этом случае важно не столько узнать правильное решение задачи, сколько услышать, как рассуждает потенциальный аналитик, как он не боится мыслить вслух.

Правильный ответ: Ответ на задачу такой: «Человек — ребенок! До кнопки 13 он просто не дотягивается». Существуют и другие варианты, с которыми сложно поспорить: кнопка 13 сломана или человек суеверен и не хочет нажимать на кнопку с цифрой 13.

Щекотливая тема

Тест: Типичный вопрос при приеме на работу любой специализации претенденту женского пола: «Когда вы собираетесь рожать ребенка?».

Правильный ответ: Мнения профессионалов кадровых служб расходятся. Одни советуют честно назвать ориентировочное время декретного отпуска, другие — просто ответить «Без комментариев».

Лесть или не лесть?

Тест: По окончанию собеседования менеджеры по подбору персонала американского офиса Kraft Foods (второй по величине в мире концерн по производству упакованных продуктов питания) говорят: «А сейчас оцените меня как интервьюера по шкале от 1 до 10».

Цель: Чаще всего такое предложение вызывает замешательство. Одно дело — оценить по звонку из дилерского центра работу автослесаря, и совсем другое — смотреть в глаза человеку, от которого зависит дальнейшая карьера, и говорить ему, что он с его вопросами вам не понравился. Хедхантеры признаются, что подобным вопросом они проверяют соискателя на смелость.

Правильный ответ: От того, что будет делать соискатель — льстить, выставив «десятку», или честно выскажет свое мнение, — зависит результат собеседования.

Разорение компании на ручках

Тест: «Воровали ли вы когда-нибудь ручки на работе?» — cпрашивают на собеседовании в компании Jiffy Software (один из мировых лидеров в сфере создания мобильных приложений).

Правильный ответ: Честность в данном случае — лучший вариант. «Беру ручки с работы и буду брать. Для чего они еще нужны?!» — вполне допустимый ответ на такой вопрос.

Были ли у вас промахи или неудачи по работе?

Тест: какие вы видите сложности в жизни и как с ними справляетесь? Расскажите о ситуации, когда Вы не смогли достичь поставленных целей/ потерпели неудачу/ приняли неправильное решение…

Цель: Узнать, какие меры вы приняли, чтобы потом исправить положение.

Ответ: Лучше показать на примере, что вы заранее поняли, что дела могут пойти не так, как нужно, и какие меры вы приняли, чтобы предотвратить это.Помните: вы не мистер Идеал, промахи бывают у всех!Постарайтесь подготовить примеры, близкие к работе, на которую вы претендуете. Например, подготовить рассказ о неудаче, за которую Вы не несли полной ответственности, но взяли вину на себя…Неудача должна перерасти в будущий успех, изменить вас в лучшую сторону.Руководствуйтесь мудростью: Все что нас не убивает, делает нас сильнее.В принципе, можно привести и примеры, не относящиеся к работе. При условии, что они продемонстрируют те Ваши навыки, что пригодятся в будущем деле.

Ошибкой будет мрачное восприятие действительности: жалобы на судьбу, невезение, несправедливость и постоянные неразрешимые проблемы, обвинение во всем других людей и внешних обстоятельств. Нельзя показать какую-либо серьезную слабость, влияющую на решение о приеме на работу.Берегитесь: можно попасть в ловушку, дав один из следующих ответов:• Я не могу припомнить такой ситуации.Это покажет Вас как невероятным совершенством или совершенно наивным человеком, неспособным предусмотреть или сделать выводы из проблем и ошибок.• Дать пример неприятной ситуации, но не дать понять в процессе повествования, что история будет иметь счастливый конец!

9598_kak_uspeshno_proiti_sobesedovanie_2

Продайте мне ручку

Тест: Интервьюер протягивает вам собственную ручку и просит вас продать ее ему.

Цель: Протестировать коммуникативные навыки и способность быстро ориентироваться в ситуации.

Ответ: Сначала задайте несколько вопросов, чтобы понять, для чего клиенту нужна ручка. Для записей, для подчеркивания, для редактирования? Затем постройте рекламный текст на том, как ручка может удовлетворить его потребности. Например, она недорогая, а значит – можно держать несколько в разных местах, или она яркого цвета, ее легко можно найти.

Таблица умножения

Тест: Сможете за 5 секунд сказать, сколько будет 20% от 160?

Цель: Проверка стрессоустойчивости и простейшей эрудиции. На первый взгляд, вопрос кажется элементарным, но в условиях стресса собеседования и ограниченности времени кандидаты часто путаются «в трех соснах».

Ответ: Не спешите и думайте спокойно. Самый быстрый способ высчитывать проценты — вычислять 10%, просто деля на 10, а затем определяя, во сколько раз полученная сумма меньше/больше той, которая вам нужна (10% от 160 — это 16, а 10% больше 20% в 2 раза, следовательно, 16 надо умножить на 2 и получить 32).

Главное при ответах на необычные или неожиданные вопросы при приеме на работу — сохранять спокойствие и быть честным. Не стоит думать, что у всех вопросов есть единственной верный ответ: зачастую при приеме на работу гораздо важнее ваша реакция, ход ваших мыслей и находчивость в любой ситуации, чем «правильные ответы».

Методы оценки мотивации персонала и анализ эффективности: опросник Реана, тест Герчикова и другие

Мотивированные сотрудники лучше работают, а значит, приносят больше пользы компании. С помощью разработанных методик оценки и тестов можно оценить степень мотивированности персонала. Это поможет определить недочёты, исправить стратегию работы с мотивацией персонала, отобрать наиболее эффективные методы и привести компанию к успеху.

Как мотивация персонала влияет на успех компании

Сотрудник с высокой степенью мотивированности стремится к самосовершенствованию, оттачиванию своих навыков, обновлению знаний. Он постоянно повышает свою квалификацию, а значит, лучше других выполняет свою работу.

Мотивация персонала напрямую влияет на чистую прибыль компании. Заинтересованный/удовлетворённый персонал старается лучше: генерирует больше полезных идей, выполняет больше задач в определённый период. Растёт качество предоставляемых услуг/производимого товара, поэтому клиенты компании также довольны.

Затраты компании на мотивацию своих кадров возвращаются вдвойне или втройне в виде чистой прибыли: растёт количество сделок и лояльных клиентов. Сотрудники с низкой мотивацией способны увести дела «в минус». Чтобы не навредить интересам бизнеса, нужно исключить недовольство трудящихся. Для этого анализируют систему мотивации, выявляют действенные методы и исключают то, что не работает.

Анализ системы мотивации позволяет эффективно управлять кадрами, повышать производительность. Российские компании начали по примеру западных внедрять системы поощрения, чтобы удерживать ценных сотрудников. Система мотивации помогает отдельному члену команды достигать успеха и ведёт к успеху всю компанию в целом.

Методы анализа мотивации сотрудников

Опросник А.А. Реана

Тест ещё называют «Мотивация успеха и боязнь неудачи». Тестируемый может отвечать «Да» или «Нет». Утвердительный ответ включает как твёрдое утверждение, если тестируемый полностью согласен с тезисом, так и ответ «скорее да», если он не уверен в ответе, но больше склоняется к утвердительному ответу. Так же следует расценивать отрицание: это и твёрдое «Нет» и «скорее нет, чем да».

Тестируемый не должен долго размышлять над ответами: нужно думать быстро, отвечать сразу то, что приходит на ум. Такие ответы правдивее, откровеннее. А значит, более полезны для тестирования.

Тест по методу Реана включает вопросы, на которые нужно отвечать «Да» или «Нет»

Ответы каждого специалиста компании сравнивают с ключом к тесту. Если ответы совпадают, то прибавляется 1 балл. Количество баллов суммируется. Полученное число — результат теста.

Ключ к опроснику Реана и результаты теста

Ответы сотрудника сравнивают с ключевыми, высчитывают баллы и определяют уровень мотивации

Мотивация на неудачу относится к негативному типу. Это труд во избежание наказания/порицания. У сотрудника негативные ожидания по поводу результатов его труда. Перед началом работы человек уже мысленно настраивается на неудачу: боится сделать ошибку, продумывает способы избежать ответственных поручений. О способах достижения успеха такой специалист не задумывается. Такие люди неуверенные в себе, с трудом сдерживают повышенную тревожность. Если им доверяют ответственные задания, то это провоцирует у них панику. Но одновременно такие работники проявляют ответственность.

Мотивация на удачу относится к позитивному типу. Сотрудники надеются на успех и стремятся к конструктивному результату. Испытывают потребность в достижении поставленных целей. Это ответственные кадры, которые уверены в своих силах, инициативны в делах, целеустремлённы и настойчивы на пути к успеху.

Тест В.И. Герчикова

Этот тест помогает определить мотивационный тип личности. Респондент отвечает на 15 вопросов теста. На каждый вопрос можно дать только один ответ.

Согласно теории учёного, существуют два мотивационных класса:

Избегательная мотивация. Сотрудник стремится избежать потенциальных нежелательных последствий своего поведения.
Достижительная мотивация. Работник стремится достичь поставленных целей, его поведение соответствует целям.

К избегательному классу относят люмпенизированный тип персонала (ЛЮ). Такие работники не переборчивы: выполняют ту работу, которая есть. Соглашаются на низкую зарплату, если другие коллеги получают столько же. Имеют невысокую квалификацию, препятствуют её повышению. Имеют низкую активность и не одобряют чужую инициативу. Стремятся минимизировать собственную ответственность и приложить как можно меньше усилий в работе.

К достижительной мотивации относят следующие типы:

Инструментальный (ИН).
Профессиональный (ПР).
Патриотический (ПА).
Хозяйский (ХО).

Характеристики типов:

ИН больше интересуется ценой, а не содержанием труда. Труд для него является инструментом для удовлетворения иных потребностей. Стремится самостоятельно зарабатывать. Не ждёт «подачек», ждёт обоснованную оплату труда.
ПР ценит, прежде всего, интересное содержание работы. Не желает трудиться над неинтересными проектами независимо от предложенной оплаты. Ищет возможности для самовыражения, берётся за сложные задания. Стремится получить профессиональное признание.
ПА ценит общественное признание, выделение его как незаменимого специалиста. Ему необходима идея для движения вперёд.
ХО не боится ответственности, принимает её по собственной инициативе. Стремится действовать на своё усмотрение и избегает контроля.

Таблица 1 — Определение типов мотивации

В реальности каждая личность включает в себя несколько характеристик различных типов. Какой-то тип преобладает, другие дополняют характер личности.

Герчиков выделяет следующие формы стимулирования:

Негативные. Выговоры, наказания, угроза увольнения.
Денежные. Заработная плата, премии и другие надбавки.
Натуральные. Покупка/аренда жилья/автомобиля.
Моральные. Грамоты, доски почёта, награды и пр.
Забота о сотруднике. Предоставление медстраховки, социального страхования, создание условий для отдыха и пр.
Организационные. Условия и содержание работы, организация труда.
Привлечение к совладению, управлению.

Реакция на вышеперечисленные стимулы может быть положительной, отрицательной или вообще отсутствовать.

Таблица 2 — Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования

Таким образом, отбираются те стимулы, которые применимы для конкретного типа сотрудника, и применяются на практике.

Другие способы и методы изучения мотивации

Попытки «высчитать» мотивацию напоминают стремление измерить неизмеримое. Для анализа степени мотивированности сотрудников используют разные методы: тестирование, анкетирование, проведение опросов, заполнение таблиц, организация экспериментов и другие приёмы.

Такие методы позволяют определить «обобщённые мотивы», которые повышают или снижают мотивацию.

Для изучения степени удовлетворённости сотрудников используют опросы. Это может быть интервью или анкета. Они основаны по единому принципу: из всех предложенных мотивов член коллектива выбирает наиболее привлекательные или оценивает их.

Опросы также содержат прямые вопросы: насколько работнику нравится текущая работа, отношения с коллегами, оценка стиля руководства и прочее. Для оценки мотивации менеджеров, руководителей отделов используют диагностическое интервью.

Недостаток метода опроса в том, что многие респонденты выбирают ответ в соответствии с «правильностью», чтобы предстать в выгодном свете. Также некоторые мотивы влияют на личность подсознательно, человек не сознаёт их значимость. Плюсы метода в том, что он позволяет оперативно собрать данные у множества сотрудников.

Тесты позволяют выявить психологические качества человека. С помощью таких опросников определяют наличие или отсутствие определённых свойств личности. Если черта характера присутствует, можно выявить степень её развития. Недостаток тестирования в том, что сотрудник может намеренно выбирать те варианты ответа, которые «одобряются» руководством.

Проективные методики (интервью, кейсы, задания) направлены на выявление скрытых мотивов сотрудника. Диагностируется скрытая мотивация, о которой не догадывается, возможно, и сам испытуемый. С помощью такой методики получают сложные ответы, их сложно анализировать и структурировать. Собранные данные интерпретируются опытным специалистом.

Оценка уровня мотивированности

Для совершенствования системы мотивации используют «обобщённые мотивы», субъективные оценки от самих сотрудников и ситуативные факторы поведения. Чтобы объективно изучить мотивационное воздействие, используют три уровня оценки:

Уровень воззрений. Это субъективные суждения сотрудника. Например, настроение, интерес, внимание. Изучается, как сам сотрудник оценивает мотивационные факторы (отношения в коллективе, зарплата, условия на рабочем месте, возможность развиваться профессионально или строить карьеру). Методы изучения: написание эссе, опросы, тестирование, заполнение анкет.
Уровень действий. Изучаются результаты поведения на рабочем месте, насколько сотрудник выполняет корпоративные требования. И также важно выяснить, сотрудник придерживается правил по собственной инициативе или из-за давления руководства. Изучить, как сотрудники выполняют корпоративные стандарты, можно путём видеонаблюдения, ведения рабочих дневников, структурированного наблюдения.
Уровень продуктивности. Изучаются результаты деятельности: снижение издержек, повышение прибыли. Используются показатели: продажи, повышение качества, количество жалоб, текучесть сотрудников.

Как поддерживать на высоком уровне показатели компании

Чтобы не падал командный дух, нужно поддерживать мотивацию на должном уровне, подогревать интерес к работе. Способы сохранения боевого настроя команды:

Отмечать заслуги каждого сотрудника.
Поощрять удовлетворённость от успеха.
Транслировать подчинённым уверенность в успехе.
Исключить из обихода «мы не сможем» или «у нас не получится».
Назначать куратора каждому новому сотруднику. Так вновь прибывшие кадры будут быстрее адаптироваться, а опытным это сигнал от руководства, что их ценят в компании.
Информировать сотрудников о важных событиях. Это нужно делать оперативно и точно, при личном контакте.
Поддерживать качество работы. Для этого нужно ненавязчиво осуществлять ежедневный контроль, проводить работу над ошибками, проводить плановый контроль.

Работа с низкой мотивацией сотрудников

Снизить мотивацию конкретного сотрудника к работе могут многие факторы. Например, стресс, конфликты с коллегами, усталость. Рутина на работе приводит к апатии. Сотрудник не видит положительных результатов своей работы, не ждёт успеха.

Повысить настроение сотрудников, а значит и мотивацию к работе, помогут следующие рекомендации:

Общайтесь с коллективом. Узнайте у сотрудников, каковы их краткосрочные цели в профессиональной деятельности, предпочтения в работе. Позвольте реализовать потенциал с помощью делегирования или участия в планировании.
Контролируйте работу сотрудников. Задавайте вопросы и просите дать развёрнутый ответ. Сотрудники должны чётко понимать, что от них требуется на рабочем месте.
Демонстрируйте важность результатов труда сотрудников. Например, как усилия коллектива привели проект к успеху. Признавайте заслуги сотрудников.
Ищите эффективные методы работы. Дайте сотрудникам отдохнуть от рутины. Например, хороший эффект даёт перемещение сотрудников между должностями.
Планируйте вознаграждение за высокие показатели труда.
Поощряйте стремление к повышению квалификации, дополнительному образованию.
Использование прозрачной карательной системы. Сотрудники должны понимать, за какие рамки им нельзя выходить в работе.

В коллективе должна быть здоровая атмосфера. «Слухи» нужно сводить к минимуму. Если сотрудника хвалят или наказывают, то все должны чётко понимать за что. Исключение недомолвок, прозрачные цели, контроль стимулируют сотрудников больше выкладываться на работе.

Определить степень мотивированности персонала можно разными методиками. Их нужно тестировать в условиях конкретного коллектива и подбирать адекватную. Заинтересовать работников — значит, заложить фундамент для успеха компании.

Здравствуйте! Меня зовут Ольга. Имею высшее образование, специальность "Информационные системы управления" (магистр). Оцените статью: Поделитесь с друзьями!

ipshnik.com