Как рассчитать коэффициенты текучести и постоянства кадров? Формула текучести кадров
Коэффициент текучести кадров формула расчета в 2018 году
Сущность показателя текучести кадров
Что следует понимать под текучестью персонала? Под этим следует понимать движение рабочих ресурсов компании, вызванное неудовлетворенностью работника своей работой либо организации своим работником. Говоря простым языком, это продолжительность работы одного работника на своем рабочем месте.
Она бывает активной (если работника не устраивает работа) или пассивной (если работодателя не устраивает работник). Кроме того, бывает внутренняя (если сотрудники переходят внутри организации) и внешняя (когда сотрудники увольняются).
Объективная необходимость расчета коэффициента
Продолжительность работы каждого сотрудника на одном рабочем месте в одной компании непосредственно связана с тем, насколько его устраивают условия работы, его рабочие обязанности и моральный климат в коллективе. Если в организации какие-то проблемы с вышеперечисленными факторами, то работник в ней долго не задержится, и люди будут постоянно приходить-уходить, что будет отрицательно сказываться на всей работе предприятия.
Если уровень высокий — это негативный показатель, который говорит о низком уровне стабильности предприятия. При таком высоком показателе нет никакой гарантии, что вновь принятые работники останутся долго работать в компании и профессионально исполнять свои обязанности. Чтобы эту негативную практику прекратить, нужно установить причины текучести кадров.
Каждый работодатель должен задуматься и провести анализ текучести кадров:
- рассчитать коэффициент за определенный период;
- определить, насколько его значение соответствует норме;
- выявить причины высокого показателя;
- найти решения, которые позволят уменьшить этот показатель до минимума.
Сначала рассчитаем текучесть кадров, формула расчета приведена ниже.
Формула расчета текучки кадров
Как рассчитать коэффициент текучести кадров? Для этого есть специальная формула:
Кт = Ку / Чср × 100 %,
где:
- Кт — коэффициент текучести кадров;
- Ку — коэффициент уволенных сотрудников за период, который мы анализируем;
- Чср — среднесписочная численность работников за аналогичный период.
Так определяется коэффициент текучести кадров; формула расчета среднесписочной численности за год выглядит как сумма всех значений среднесписочной численности за каждый месяц года, поделенная на 12.
Нормативные значения коэффициента текучести кадров
Как рассчитать текучесть кадров, мы разобрались, теперь рассмотрим ее нормативные значения. Они зависят от вида производственной деятельности организации и области ее работы. Кроме того, необходимо изучить работу организации как в целом, так и отдельные структурные подразделения. Важно помнить, что для каждого структурного подразделения есть своя норма, зависящая от большого числа разных факторов. Например от условий труда работников: тяжесть и вредность условий труда могут влиять на вероятность возникновения текучки кадров в организации, соответственно, чем условия лучше, тем вероятность ниже.
Для определения того, насколько показатель находится в рамках нормы, при анализе необходимо взять длительный промежуток времени — не один год, а, предположим, 5 или 10 лет.
Тогда будет видно, как изменялся этот показатель в динамике за прошедшее время, и можно будет определить причины, на него повлиявшие.
Причины высокого значения коэффициента
Хотя причин для ухода работника с одного места работы в другое может быть масса, выделяют несколько основных, которые встречаются наиболее часто. К ним относятся:
- неприемлемые для сотрудника условия труда на рабочем месте;
- отсутствие карьерного роста и развития подчиненного как специалиста и профессионала;
- возникновение конфликтных ситуаций в коллективе либо непосредственно с руководством предприятия;
- предложение более выгодных условий у другого работодателя;
- иные, не зависящие от работника и работодателя причины (например, сложившаяся социальная или политическая обстановка в стране).
Но начинать анализ, как показывает практика, нужно с причин, которые находятся все же внутри предприятия.
Сами сотрудники наиболее часто называют маленькую заработную плату, конфликты в коллективе и плохие условия труда. Правильный анализ и своевременное выявление причин поможет снизить негативный показатель и наладить работу организации.
Решения, принимаемые на основе коэффициента
Необходимость принятия грамотных управленческих решений при выявлении высокого значения показателя текучки кадров обусловлено крайне негативными последствиями. Поскольку он отрицательно сказывается на работе всей организации.
Грамотные специалисты, как известно, основа любого учреждения. Если такие сотрудники не будут задерживаться в компании, будут уходить к конкурентам, в то время как на их обучение были потрачены ресурсы данной организации, а на обучение новых также нужны время и деньги. И нет гарантии, что они не уйдут после обучения в другую компанию. Кроме того, процедура постоянного приема-увольнения также довольно затратная, связанная с потерями рабочего времени, спадом производительности труда увольняющегося сотрудника, освобождением его рабочего места, которое будет пустовать, пока не найдут нового работника. К перечисленным потенциальным убыткам также можно отнести траты на поиск и подбор новых кандидатов, оформление документов по приему-увольнению, время и силы, потраченные другими сотрудниками на обучение нового специалиста, и прочее.
Поэтому руководству необходимо так организовать работу на местах, чтобы условия труда стали привлекательными для работников, заработная плата была достойной, а моральный климат в коллективе — здоровым.
Пример расчета коэффициента текучести
В качестве примера расчета приведем такую ситуацию.
Чтобы рассчитать коэффициент текучести кадров в 2017 году работник отдела кадров МКУ «Управление строительства» берет следующие показатели:
- Ку = 7 чел.;
- Чср = 187 чел.
Тогда коэффициент текучести рассчитывается как:
Кт = Ку / Чср = 7 / 187 × 100 % = 3,7 %.
Выявленное значение свидетельствует о незначительном уровне текучки в МКУ «Строительное управление». Это говорит о том, что у работников имелись объективные причины для увольнения, не связанные с работой организации. Может, это случилось в связи с уходом на пенсию ряда сотрудников либо по причинам личного характера.
А вот другой вариант расчета, где Ку за 2017 год равен 70 чел.:
Кт = Ку / Чср = 70 / 187 × 100 % = 37,4 %.
Такой размер показателя говорит о том, что в организации существуют серьезные проблемы с текучкой кадрового состава, в которых необходимо разобраться и искоренить ее причины для нормального дальнейшего функционирования организации.
gosuchetnik.ru
формула и примеры расчета, что они показывают, нормативные значения
На крупных предприятиях с большим числом сотрудников для управления персоналом применяются различные методики, которые основаны на определенных показателях.
Одни из самых распространенных — это коэффициенты текучести и постоянства кадров, о которых и пойдет речь в данной статье.
Содержание статьи
Что это такое?
Коэффициент постоянства – это один из показателей, характеризующих состояние персонала в организации. Он показывает, насколько постоянным является количественный состав работников. Обычно выбирают один конкретный период, в течение которого происходили (или не происходили) движения (принятия на работу и увольнения), и проводят анализ имеющихся количественных показателей.
Коэффициент показывает, каково отношение количества сотрудников, которые работали весь анализируемый период, к общему их количеству на текущую дату (или конец этого периода).
Коэффициент текучести – это также важный показатель для анализа состояния персонала организации с точки зрения эффективности внутриорганизационной политики. Он показывает, насколько к описываемому предприятию относится понятие «текучка», то есть постоянная и частая смена работников.
В математическом выражении он рассчитывается как отношение выбывших (уволенных, прекративших сотрудничество с компанией) работников к среднестатистическому (среднесписочному) их количеству.
Зачем необходим их расчет?
Показатели текучести и постоянства кадров нужно регулярно анализировать в любой организации для того, чтобы исправлять ошибки при найме на работу новых специалистов.
После получения неудовлетворительных результатов любой ответственный руководитель задумается, почему так происходит, почему людям не нравится работать в данной компании, не устраивают их условия труда, заработная плата или график работы. На все эти вопросы можно найти ответы после анализа рассматриваемых показателей.
Формулы и порядок расчета
Коэффициент постоянства рассчитывается на основе двух значений:
- Во-первых, это количество работающих в организации людей, которые за весь период, называемый отчетным, выполняли свои обязанности, то есть работали. Будем обозначать как Чвесь период.
- Второй показатель – количество работников в конце анализируемого периода. Обозначаем как Чконец_периода.
Формула будет иметь следующий вид:
Кпост = Чвесь период / Чконец_периода * 100%
Формула расчета коэффициента текучести будет иметь следующий вид:
Ктекучести = Чвыбывших / Чсреднесписочная * 100%, где:
- Чвыбывших – это количество выбывших сотрудников с занимаемых должностей. При этом учитывается какой-то определенный период.
- Чсреднесписочная – это средняя величина кадров.
В число работников, которые выбыли, относятся уволенные из-за нарушения дисциплины, по собственному желанию, по согласованию сторон и так далее. В небольших количествах этот «оборот рабочей силы» неизбежен. Но в любом случае стоит узнать, какие именно причины стали поворотным фактором для возникновения невыгодного положения дел в кадровом составе предприятия.
Коэффициенты постоянства и текучести дополняют один другой и в то же время являются антиподами, так как олицетворяют собой два процесса, направленных в сторону уменьшения и увеличения профессионализма и комфорта для работников той или иной организации.
Среди источников возникновения рабочей силы, а также ее выбытия, принято выделять следующие:
- Нанятые по инициативе дирекции фирмы специалисты.
- Лица, пришедшие по направлению разнообразных органов по трудоустройству.
- Физические лица, которые были распределены после окончания учебы в учебных заведениях соответствующей направленности на места прохождения обязательной рабочей практики (принятые по путевкам).
- Физиологические. Это причины жизненного, то есть физиологического характера. Например, смерть, тяжелая болезнь, достижение определенного пенсионного возраста.
- Причины, предусмотренные законами и нормативными актами. Например, это может быть поступление на службу в армию.
Примеры расчетов
Допустим, на заводе по производству стали количество работающих за весть отчетный годовой период составляет 2550 человек, то есть Чвесь период = 2550. А число людей, которые остались на работе либо приступили к обязанностям, составляет 1835 человек, то есть Чконец_периода = 1835.
Тогда:
- Кпост = Чвесь период / Чконец_периода = 2550/1835 = 1,38 (138%).
Если также необходимо вычислить коэффициент текучести, нужно узнать такие показатели, как число выбывших работников и среднее расчетное количество человек, занятых производственной или иной деятельностью на данном предприятии. Если принять Чсреднесписочная, равной 2550 работникам, а Чвыбывших – 120 человек, то формула примет следующий вид:
- Ктекучести = Чвыбывших / Чсреднесписочная = 120/2550 = 0,047 (4,7%).
Информацию о том, как работать с текучестью персонала, смотрите на следующем видео:
Анализ результатов, нормативные значения
Так как списочная численность рабочей силы является отражением количества человек, официально занятых на предприятии в определенный фиксированный момент времени, то есть количество людей «по списку», она является основой коэффициента текучести персонала. Причем, нужно различать списочную и среднесписочную численность кадров. Среднесписочная является показателем, взятым не на конкретное число, а за определенный период времени (например, за месяц, год).
Нормативные значения всех коэффициентов отличаются от идеальных своих величин и находятся в зависимости от запланированной деятельности предприятия.
Коэффициент постоянства должен стремиться к нулю. Это будет свидетельствовать о нормальном положении дел на предприятии и прогрессе в управленческой сфере. То есть кадры подобраны верно.
Что касается коэффициента текучести, он также может менять свое стандартное или считающееся нормой значение. Все зависит от характера деятельности предприятия и ситуации в той сфере рынка, которую занимает или пытается занять компания:
- Нормальное значение текучки для менеджеров высшего звена находится в пределах от 0 до 2%, у среднего уровня — 8-10%, для линейного персонала – максимум 20%.
- Норма для производственных рабочих и торгового персонала – 20-30%.
- Для неквалифицированной рабочей силы — в пределах 50%.
Согласно современным международным исследованиям, на предприятии, занятом в IT-отрасли, норма текучести составит 8-10%, в производственной сфере – 10-15%, в сфере страхования и розничной торговли – 30%, а в гостинично-ресторанном бизнесе может достигать 80%.
znaydelo.ru
Коэффициент текучести кадров: формула расчета
Страница обновлена: 17.02.2014
Постоянное или периодическое движение сотрудников в организации, учреждении, именуется текучестью кадров. Это явление может иметь как физическую, так и психологическую причину возникновения.
Кадровая текучесть отслеживается посредством регистрации уволившихся работников и вновь прибывших на освободившиеся должности. По статистике увольнение большинства сотрудников происходит в первые 2 – 3 недели работы. К сожалению, кадровая текучесть – проблема предприятий практически всех стран мира, вне зависимости от уровня экономического развития.
Формула расчета коэффициента
Для расчетов текучести кадров используются две методики расчетов. Коэффициент текучести есть показатель, при помощи которого можно узнать число уволившихся работников за отчетный год.
Для того чтобы вычислить коэффициент текучести кадров, следует общее количество уволившихся за период поделить на среднюю численность работающих кадров за период, помножить на 100%. С помощью индекса стабильности рабочих ресурсов проводится вычисление количества работников, проработавших на предприятии год и более.
Еще одна формула расчета коэффициента кадровой текучести выглядит так:
годовую численность работников нужно разделить на количество оформленных в прошлом году работников и умножить на 100%.
Для расчета кадровой текучести применяется показатель увольнений, рассчитанный за определенный период. Каждый уволившийся работник создает для предприятия проблемы в виде непредусмотренных трат, и коэффициент увольнений позволяет рассчитать общее число расходов работодателя при движении штатных единиц.
Существует еще один показатель, используемый при расчетах кадровой текучести – коэффициент продолжительности работы на протяжении половины отчетного периода. Данная величина несет в себе информацию о том, какой размер имеет временной интервал, образовавшийся с момента начала одновременной работы половины сотрудников на предприятии и до момента их увольнения.
Какие убытки несет предприятие
Частые увольнения работников могут нанести предприятию существенный ущерб. Особенно ощутимы потери при движении специалистов узкого профиля, так как найти такие кадры довольно сложно, а чаще всего предприятиям приходится вкладывать средства в их подготовку.
Все расходы организации при текучести кадров (по сути — ее цена) складываются из следующих позиций:
- упущенного объема проделанных работ, невыпущенной продукции;
- дополнительных расходов на оплату труда работникам, замещающим уволившихся новичков;
- нецелевого использования высококвалифицированных кадров в период поиска новых кандидатур;
- стоимостной оценке брака, отходов, некачественно проведенных работ вновь прибывшими работниками;
- затрат на обучение новых кадров, проведение конкурса, отбора и т.п.;
- административных затрат на переоформление всех документов;
- падения уровня производства товаров и работ в период подготовки и обучения новых кадров.
mirblankov.ru