Как мотивировать персонал. Мотивация персонала это

Мотивация персонала, основные виды мотивации персонала

Мотивация персонала – это искусство. Для качественной мотивации важно осознавать ожидания ваших сотрудников. Это искусство понимать ваш персонал. Помощь работникам в достижении их целей обернется для вас фантастической продуктивностью — это и есть главная цель мотивации. Добиться максимальной продуктивности. Об этом пойдет речь в нашей статье. Но, сперва, стоит рассмотреть понятие, противоположное мотивации, чтобы никогда, извините, не наступать на эти грабли.

Виды мотивации персонала

Признаки мотивации наоборот или, другими, словами демотивации. Эффект демотивации может быть краткосрочным и регулярным. Краткосрочен, он, как правило, в случаях персональных, когда конкретный работник был чем-либо обижен. Массовая краткосрочная демотивация также возможна при задержках заработной платы персоналу. С условием, что нечасто и на недолгий срок! А вот с регулярной все куда сложнее. Это верный признак того, что руководство компании не ценит своих сотрудников. Если персонал постоянно находится в напряженном состоянии, отмечается лень, нежелание приходить на работу, в офисе царят негативные эмоции, работники стараются избегать начальства – то вы столкнулись с данным эффектом. Необязательно, что будет присутствовать всё описанное выше, но вы это почувствуете.

Во-первых, в показателях эффективности работы. Когда вы заметите постоянное недовыполнение плана, это верный сигнал о демотивации.

Во-вторых, по текучке кадров. Ситуация ухудшается также и тем, что уволившийся сотрудник расскажет еще нескольким знакомым о вас, и слух пойдет наподобие снежного кома. Низкая мотивация персонала, в конечном итоге, выходит гораздо дороже, чем бодрый и хорошо мотивированный коллектив.

Что служит основной причиной? В основе недовольства и удрученности зачастую лежит несоответствие реальности ожиданиям работника:

Нарушение трудового договора, а именно: неполная выплата оговоренной заработной платы персоналу;
Игнорирование инициативы сотрудника;
Чрезмерная рабочая нагрузка;
Работа без отпуска;
Удерживание части заработной платы путем широкого ассортимента штрафов;

Ненормированный рабочий день;
Некомфортные условия труда, неудобства рабочего места;
Больничный лист за свой счет;
Чрезмерный контроль со стороны руководства;

Как правило, падение мотивации у персонала связано с возникновением у работника ощущения, что труд его не ценится по достоинству, а его самого попросту эксплуатируют. Но это ощущение не приходит вот так сразу. Как правило, какое-то время сотрудник терпит. И вот на этом этапе очень важно подметить, выявить, диагностировать приближающуюся угрозу. Потому что демотивация заразительна. Не спроста ведь в крупных компаниях, HR-отделом проводится опрос по степени удовлетворенности персонала. Мотивация требует регулярного мониторинга. Но, хотелось бы по справедливости отметить, что если бы всякий работодатель был бы честен и вежлив с работниками – то мониторинг мотивации проводился бы куда реже.

Теория управления персоналом гласит, что существуют два фундаментальных вида мотивации труда: материальная и нематериальная.

1. Материальная мотивация связана, конечно же, с оплатой. Сюда относятся:

Заработная плата. Один из гуру менеджмента сказал, что люди никогда не будут работать только за деньги, но без денег они работать не станут. Это очень тонко подмечено. Повышение заработной платы не всегда является эффективным инструмент мотивации. Например, если ценный сотрудник устал от своей должности, то вряд ли повышение заработной платы поможет его удержать. Тем не менее, работники с радостью принимают известие о росте их оклада. Поэтому этот инструмент стоит рассматривать как подкрепление мотивации в масштабах компании. К тому же, чем больше нагрузка – тем более справедливой должна быть зарплата.

Премиальный способ мотивации. То есть вознаграждение персонала за какое-либо, оговоренное раннее, достижение. Например: премия за перевыполнение плана. Хорошая премия — это довольно сильный мотиватор достижений. Особенно часто данная система применяется в сфере продаж. Но так же может быть адаптирована и для других подразделений компании.

Третий способ материальной мотивации – это получения процентов от торговых сделок. Широко применяется в торговых отделах, как система «ставка + проценты» или просто процент.

2. Нематериальная мотивация персонала – это как раз именно то, что удерживает людей на их рабочих местах. В случае слабой нематериальной мотивации, именно это станет последней каплей в пользу увольнения. Она включает в себя:

Соц. пакет — то есть гарантии оплаты, оформление по трудовому законодательству, отпуск, больничный лист;
Максимально возможные комфортные условия труда: расположение офиса, удобство рабочего места, наличие человеческого санузла и места для питания;
Открытость руководства, поддержка в решении проблем и интерес компании к сотруднику;
Задатки или полноценное наличие корпоративной культуры и доброжелательный климат в коллективе;
Обучение персонала и возможность профессионального роста внутри компании, и др.

Теперь пару слов об индивидуальной мотивации. Как вы знаете, в мире с незапамятных времен внедряется система «кнута и пряника». Сложно сказать об ее адекватности для мыслящего человека, так как она больше работает на цирковых животных. Каждый сотрудник должен осознавать, каково его место в механизме и зачем именно он его занимает. Когда ваш работник в состоянии четко ответить на эти два вопроса – то кнут вам тем более не понадобиться. Мыслящего человека можно мотивировать лишь «пряниками». Самое главное, что и вашей компании от этого будет только выгода. И вот, например, как это можно сделать.

Наши юристы знают ответ на ваш вопрос

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему, то спросите об этом нашего дежурного юриста онлайн. Это быстро, удобно и бесплатно!

Москва и область: +7 (499) 653-60-72 доб. 229 Санкт-Петербург и обл.: +7 (812) 426-14-07 доб. 848 Федеральный: +7 (800) 500-27-29 доб. 382

Мотивация мыслящего персонала

Простите за цинизм названия. Нельзя сказать, что одни сотрудники мыслят, а другие – совсем нет. Просто кто-то чаще, кто-то — реже и вы, как руководитель, должны подтолкнуть персонал к этому процессу в ходе личной беседы.

1. Итак, как мотивировать персонал к результатам и продуктивности? Как уже было сказано выше, одними деньгами дело не решишь. Здесь нужно нечто другое, большее. Наверняка, многие в институте на курсе по конфликтологии проходили «золотое правило нравственности»? Поступай с человеком так, как ты хотел бы, чтобы он поступил с тобой. Во многом, это работает и в вопросе мотивации труда сотрудников. Итак, вместо того, чтобы наказать за невыполненную задачу – помогите ее выполнить. Работник должен знать, что его не убьют за честность. Вместо того, чтобы отчитать за опоздание – постарайтесь отыскать компромисс в этом вопросе раз и навсегда.

2. Не забывайте о Днях Рождения ваших подчиненных. Почаще делайте им комплименты. Больше интересуйтесь их жизнью. Их целями. Чем бы они занимались, если бы у них было достаточно денег, чтобы позволить себе это. Где бы они хотели работать. Делитесь с ними знаниями. Сама по себе, личность руководителя магически влияет на сотрудников. Поэтому работа с вами — это и есть одна из весомых составляющих системы мотивации.

Для мотивации персонала мало только денежных вложений, и повышения заработных плат персоналу. Мотивация – это нечто неосязаемое, скрытое в оптимизме и удовольствии от работы в сочетании с достижением личных целей. Для того, чтобы добиться большего результаты от работы сотрудников, перекрыть текучку кадров и создать благоприятный имидж вашей компании обратите внимание на непрямую мотивацию сотрудников, она почти не стоит денег, но приносит гораздо больше материальной компенсации:

Условия труда. Начиная от соц. пакета, официального оформления, и заканчивая чистотой и удобством офиса.
Искреннее признание важности работы сотрудников, их вклада в жизнеспособность организации.

Поддержка сотрудников в любых вопросах, как рабочих, так и персональных, например, связанных со здоровьем.
Поощрение персонала за достижения, и поддержка в случае неудачи.
Корпоративная культура.
Мотивация руководителя, для дальнейшей мотивации персонала.

globuslife.ru

Эффективная мотивация персонала | Статья в сборнике международной научной конференции

Библиографическое описание:

Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала [Текст] // Экономическая наука и практика: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). — Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. С. 65-71. URL https://moluch.ru/conf/econ/archive/75/3391/ (дата обращения: 23.09.2018).

Если Вы найдете нужных людей, дадите им возможность расправить крылья, а также подкрепите это соответствующими стимулами, Вам фактически не нужно будет ими управлять.

Дж. Уэлш

Ни одна система управления не будет работать с максимальной эффективностью, если она не будет включать в себя действующую систему мотивации. Мотивированный персонал — это залог успешной работы и поступательного движения организации в направлении реализации её стратегии и упрочения её положения на рынке в целом. Составление системы стимулов, побуждающих каждого отдельного сотрудника работать с наибольшей отдачей, является одной из самых сложных и трудоемких задач руководителя. Нельзя забывать о том, что от выбранной менеджментом системы мотивирования во многом зависит и то, в какой степени будут достигнуты цели организации.

Вопрос зачастую стоит лишь в том, как найти правильное соотношение материального и нематериального мотивирования персонала, ведь именно их сбалансированная система позволяет не только сохранить лояльность и эффективность работы сотрудников, но и сократить затраты, снизить сопротивление при изменениях и нововведениях, добиться реализации стратегии фирмы.

На данный момент в каждой российской организации существуют своя система мотивации труда работников. Однако каждая из этих систем имеет свои достоинства, делающие её функционирование полезным, а также недостатки, которые не позволяют полностью реализовать потенциал работников предприятия и как бы «затормаживают» фирму в развитии.

Поэтому исследование различных методов мотивации персонала позволяет компании устранить недостатки своей системы мотивирования и заняться её усовершенствованием.

В самом общем виде мотивация-это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. [1]

В деятельности человека мотивация оказывает воздействие на такие характеристики деятельности, как:

Одинаковую работу человек способен проделать, затрачивая разные усилия. Он может действовать в полную силу, а может и вполсилы. Он может стремиться к работе полегче, а может браться за сложную и трудную работу. Все это отражает то, насколько он мотивирован на затрату усилий при выполнении своей работы. Человек по-разному старается, реализуя свою роль и назначение в организации. Одному безразлично качество его труда, другой хочет делать все как можно лучше, работать с максимальной отдачей, не отлынивать от работы, стремится к повышению своей квалификации, совершенствованию своей способности работать, взаимодействию с другими сотрудниками.

Важной особенностью трудовой деятельности, на которую воздействует мотивация, является проявление настойчивости в продолжении и развитии начатого дела. Отсутствие настойчивости способно привести к сокращению усилий, выполнению заданий на более низком уровне по сравнению с возможностями. Работник порой способен выдвигать отличные идеи и ничего не сделать для их реализации, что означает для организации упущенные возможности.

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований, для многих работ является основным условием их успешной реализации. Работник может иметь высокую квалификацию, обширные знания, быть созидателем, много трудиться, но при этом относиться к своим обязанностям безответственно, что сводит на нет все положительное в его деятельности.

Направленность на результат как особенность деятельности конкретного человека свидетельствует о том, к чему он стремится, осуществляя конкретные действия. Человек способен выполнять свою работу потому, что она приносит ему удовлетворение (моральное или материальное), но может делать ее и потому, что стремится помочь своей компании достичь ее целей. Для управления очень важно оценивать правильно направленность действий своего работника, но не менее важно уметь с помощью мотивирования направлять эти действия на реализацию определенных целей.

Понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на конкретном уровне усердия и добросовестности, с необходимой степенью настойчивости для достижения определенных целей становится очевидным. [1]

Мотивирование персонала является одной из ключевых проблем менеджмента. Рано или поздно руководители предприятий задаются вопросом, каким образом мотивировать работников к эффективному выполнению их обязанностей. Дело в том, что мотивирование — это не набор общих правил, для каждого отдельного человека существуют свои методы. Поэтому главная задача — найти то, что важно именно для конкретного работника. Основная проблема состоит в нахождении правильного соотношения материального и морального мотивирования персонала. Например, если происходит злоупотребление материальной мотивацией, человек через некоторое время «оседает» в своей нише, его очень сложно мотивировать работать лучше. После достижения некоторого «порога насыщения», индивидуального для каждого человека, дальнейшее увеличение денежного вознаграждения уже не приводит к возрастанию эффективности его труда. Поэтому способы нематериальной мотивации (то, что для человека может быть ценно и интересно) очень важны. [5]

Определить, какие подходы (ценности) могут мотивировать человека, можно посредством психологического тренинга. Так, главным мотивом для одного специалиста компании может быть работа, которая позволяет ему самостоятельно принимать решения, разрабатывать собственные проекты, для другого — возможность постоянного образования, а для третьего — просто размер заработной платы. И три человека, которые выполняют одни и те же функции, «вдохновляются на труд» совершенно по-разному. Эту особенность психологии людей обязательно необходимо учитывать при разработке систем мотивирования персонала. [3]

Наличие мотивированных сотрудников позволяет компании:

снизить затраты на управление:

мотивированные сотрудники сами ищут работу, а не ждут указания руководителя
требуется меньше контроля над качеством выполняемых работ
оптимизация работы осуществляется самими сотрудниками
меньше затрат на внутреннюю безопасность

2. быстрее достигнуть цели компании:

мотивированные менеджеры будут принимать для этого все меры
требуется меньше времени для убеждения персонала в необходимости достижения цели, мотивированные сотрудники считают себя частью компании и цели компании — это их цели
сотрудникам легко и быстро можно объяснить необходимость изменений и нововведений [2]

Выделяют следующие принципы построения системы стимулирования:

Соответствие корпоративной культуре
Реалистичность
Прозрачность
Логичность и сбалансированность
Динамичность и гибкость
Системность построения
Соответствие ожиданиям сотрудников
Нацеленность на определенный результат
Внедрение только с профессиональных позиций

Рассмотрим их поподробнее. Реалистичность — надо быть точно уверенным, что схема стимулирования необходима компании на данном этапе развития и что вы располагаете достаточным бюджетом для её реализации. Прозрачность — система должна быть понятной и справедливой. Логичность — система должна позволить логично балансировать уровни поощрения для различных должностей. Динамичность — система мотивации должна иметь возможность относить корректировки в личные схемы стимулирования, при этом сохраняя общую структуру системы. Системность построения — система должна охватывать все уровни компании, все должности и иметь единые принципы построения для всех. Соответствие ожиданиям сотрудников — при разработке системы необходимо учесть консолидированное мнение сотрудников разных уровней, проанализировать состав структуры персонала, сформулировать необходимые ожидания. Нацеленность на определенный результат — система должна поддерживать стратегию и цели компании. Внедрение только с профессиональных позиций — отсутствие профессионализма может испортить даже ту схему, которая является для компании своевременной, необходимой и важной. [2]

Создание сплоченного коллектива высокопрофессиональных специалистов, работающих на благо общей цели и собственного процветания, — это непрекращающийся процесс. Даже если собрана отличная команда и созданы, казалось бы, все условия для работы, наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к выполняемым обязанностям или уходят из компании. Причины могут быть самыми разными, но суть их кроется в одном — в недостатке мотивации. Мотивацией являются меры, направленные на повышение заинтересованности сотрудников в своей профессиональной деятельности, которые могут иметь как материальную, так и нематериальную основу. [3]

Говорить о приоритетности материальной мотивации и ее большей эффективности, по сравнению с нематериальной, не всегда оправдано, хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях работники даже готовы променять любые методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты. [6]

Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты. [6]

В идеале принятие решения о повышении оплаты труда должно приниматься работодателем по собственной инициативе, однако этого, как правило, не происходит — по крайней мере, в наших условиях. Исходя из этого, требование о пересмотре размера заработной платы становится обычным методом шантажа некоторыми сотрудниками, грозящими уйти с работы. Нередко такой метод срабатывает, однако о значительном повышении заработной платы речи, в данном случае, быть не может. По этой причине спустя время работник вновь проявляет недовольство своим окладом, так как существует так называемый «эффект привыкания к доходу». [6]

Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет. Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо компании и старается максимально реализовать свой потенциал. С другой стороны, есть риск, что спустя 2–3 года сотрудник, по тем или иным причинам, захочет поменять место работы. Наибольшая стабильность наблюдается у персонала, проработавшего на компанию более 5 лет, тем более что к этому времени надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы. [6]

В российских компаниях нередко практикуется выдача «премий-призов» — денежного вознаграждения, получаемое сотрудником спонтанно за какие-либо успехи. Есть мнение, что эффект неожиданности должен еще больше вдохновить сотрудников, однако это только вносит путаницу, так как работник перестает понимать, почему в одном случае он получил премию, а в другом — нет. По этой причине лучше поставить в известность сотрудников о тех конкретных ситуациях, когда предусмотрена выдача премиальных. С другой стороны, если премия становится атрибутом ежемесячного дохода (к примеру, как у работников промышленных предприятий), то это также слабо мотивирует их на повышение эффективности труда. [6]

Следующий способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере торговли и оказания различных услуг. Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг. Некоторые компании, также делающие ставку на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной мотивации предусматривают иной способ — премию за профессионализм. Это поощрение назначается по результатам аттестации, оценивающей результаты работы работника и его соответствие занимаемой должности. [6]

В число материальных стимулов входят различные бонусы, однако их фиксированная сумма нередко становится демотивацией. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов.

Для высшего управленческого звена предусмотрено дополнительное вознаграждение (тантьема), выдаваемое за его вклад в улучшение общих финансовых или хозяйственных показателей, таких как снижение издержек, повышение общей прибыли и т. д. Бонусы могут быть не только личными, но и командными. Командный бонус представляет собой премиальное вознаграждение группы за достижение определенных целей (к примеру, увеличение продаж). При начислении бонусов следует учитывать, что поощрение одного отдела может быть оправдано в конкретных случаях, но для повышения общих показателей этого недостаточно. Все структуры организации, так или иначе, связаны между собой, и поощрение только одной из них может демотивировать другую. [6]

Следует отметить, что при всей эффективности и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Члены любого коллектива — это люди с разными жизненными ценностями и установками, к тому же выдачей премий и бонусов способствовать сплочению коллектива достаточно проблематично. Более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной работы и могут варьироваться даже у людей, занимающих одинаковое положение в служебной иерархии. Все это нередко вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе. Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального поощрения. [6]

Основная сложность применения систем нематериальной мотивации заключается в том, что для каждого конкретного коллектива необходима определенная корректировка стандартных схем. Существуют общие принципы, действенные в большинстве случаев, однако чтобы мотивация была действительно эффективной, следует подстраивать ее под интересы конкретных работников. Для одного сотрудника весомой мотивацией может служить словесное поощрение начальства, а для другого это выглядит естественным признанием его хорошей работы. Индивидуализация систем и способов мотивации, конечно же, не представляется возможной, особенно если в подчинении находится большое количество сотрудников. По этой причине многие руководители ограничиваются усредненными моделями мотивации, с учетом того положения, которое занимает работник, и его основных потребностей. [6]

Наиболее простые схемы применимы к работникам низшего звена, выполняющим какие-либо вспомогательные функции. С увеличением степени ответственности сотрудника растут требования к эффективности его работы, соответственно, особое внимание уделяется мотивации управленческого звена компаний. Для менеджеров среднего и высшего звена обычно вырабатываются свои методы мотивации (как материальной, так и нематериальной), так как от их организаторских способностей напрямую зависит работа других людей. Системы мотивации для людей, занимающих разную ступень должностной иерархии, должны быть различны и по той причине, что в зависимости от продвижения по служебной лестнице, у человека меняются и критерии к мотивации. [6]

Нематериальная мотивация включает в себя системы поощрения, не предполагающие выдачу сотрудникам материальных и безналичных средств. Это отнюдь не означает, что компаниям не потребуется вкладывать финансовые средства в реализацию методов нематериальной мотивации. Для серьезных компаний недопустимо наличие субъективных факторов при определении мотивации и механизмов поощрения. Основополагающим принципом должна являться максимальная объективность и прозрачность, а критерии оценок работы сотрудников нужно определить изначально и проинформировать о них персонал. Если механизмы поощрения постоянно варьируются без каких-либо оснований, это будет дезорганизовывать работу сотрудников и вызывать недовольство. [4]

Цель нематериальной мотивации достаточно проста: повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании.

Нематериальная мотивация в виде участия в совместных корпоративных мероприятиях способствует формированию здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности персонала и на его желании внести свой вклад в общее дело. Однако помимо формального подхода к использованию нематериальной мотивации лишь с целью последующего получения прибыли, многие руководители делают основную ставку на воспитание корпоративного духа в коллективе и на повышение самооценки сотрудников. [6]

Подводя итоги, можно сделать абсолютно очевидный вывод о необходимости использования методов как материального, так и нематериального поощрения для успешной деятельности любой бизнес-структуры. Существующие на сегодняшний день механизмы мотивации далеки от идеала, но они действенны и продолжают активно использоваться на практике. В частности, для повышения эффективности материальной мотивации следует сопоставлять показатели материального стимулирования с целями бизнеса и предусматривать системы поощрений не за реализацию конкретных задач, а за выполнение общих планов. В действительности же предпочтение отдается материальному поощрению конкретных сотрудников и рабочих групп, так как считается, что этими методами легче управлять мотивационными механизмами. [7]

К основным недостаткам применяемых методов нематериальной мотивации можно отнести усредненный подход к работникам без учета индивидуальных потребностей. По всей видимости, многими работодателями значимость нематериальной мотивации еще до конца не осознана, однако к осознанию важности этих методов любой думающий руководитель, так или иначе, придет. Ведь причины неудач компании на рыке предлагаемых товаров и услуг, снижение уровня продаж и количества потенциальных клиентов порой кроются не в ошибочных экономических расчетах, а в недостаточной мотивации сотрудников компании. [6]

Рис. 1. Состав льгот, применяемых российскими компаниями (в %)

Рис. 2. Дополнительные меры поощрения, применяемые российскими компаниями

Пример комплектования компенсационного пакета российской производственной компании для сотрудников и их семей:

Компенсационный пакет для всех сотрудников, предлагаемый при поступлении на работу:

Оплата единого проездного билета — ежемесячно
Льготное питание
Пользование спорткомплексом (аренда или покупка абонементов)
Поздравления с днем рождения
Поздравления с Новым Годом, 23 февраля, 8 Марта, Днем рождения компании
Подарки детям на Новый Год, 1 сентября
Предоставление трех дней без предъявления больничного листа за счет компании
Скидка на театральные билеты
Организация коллективных поездок на отдых
Оплата обучения сотрудников
Возможность предоставления практики и стажировок детям сотрудников компании

2. Компенсационный пакет для всех сотрудников, зависящий от стажа работы:

Выплата материальной помощи (бракосочетание, рождение ребенка, похороны близкого родственника)
Предоставление беспроцентной ссуды сотрудникам (квартира, машина)
Оплата путевок
Выплата премии при отсутствии больничных листов, учебных отпусков и отпусков за свой счет в течение года
Добровольное медицинское страхование (для сотрудников и их семей)
Негосударственный пенсионный фонд, выплачиваемый сотруднику при увольнении

3. Компенсационный пакет для сотрудников в зависимости от их категорий:

Использование пейджеров и сотовых телефонов за счет компании
Оплата бензина при использовании личного транспорта в служебных целях
Оплата фирменной одежды, обуви, аксессуаров для сотрудников компании
Организация поездок на отдых
Представительские расходы для руководителей высшего звена (без отчета)

Российские компании могут также доплачивать своим сотрудникам за:

Обслуживание техники
Совмещение профессий
Материальную ответственность
Участия в других проектах фирмы
Отсутствие больничных листов в течение года
Стаж работы на фирме
Получение дополнительного образования

Таким образом, проанализировав систему мотивации и осознав ее значение для каждого отдельного работника и для предприятия в целом, можно сделать вывод о важности наличия справедливой и логично построенной системы стимулирования для каждой компании. При построении такой системы всегда нужно помнить о том, что система стимулировании должна позволить рационально балансировать уровни стимулирования для различных должностей, охватывать все уровни компании, все должности и иметь единые принципы построения для всех, при этом сохраняя общую структуру системы и, безусловно, поддерживая стратегию и цели компании.

Важно заметить, что отсутствие профессионализма может испортить даже ту схему, которая является для компании своевременной, необходимой и особенно значимой. Нужно помнить, что мотивация — это тонкий инструмент, и обратный эффект неправильно внедренной системы может во много раз превзойти возможный положительный эффект.

Литература:

Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. Изд.3. М., 2004.
Кадис Ю. Нестандартные решения стандартных задач. Мотивация персонала. Екатеринбург, 2005.
Системы мотивации персонала. [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: hr-portal.ru/article/sistemy-motivatsii-personala
Мансуров Р. Е. Методы нематериальной мотивации персонала. Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://psyfactor.org/lib/hr-director.htm
Кулагин О. А. Как разработать систему стимулирования персонала. [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL:http://www.b-seminar.ru/article/show/337.htm
Системы мотивации персоналом. [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://vakant.ru/article/71.html
Мотивация. [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://besonus.narod.ru/Motivation.htm
Котляренко О. Д. Журнал: Управление человеческим потенциалом, #2, 2006 г.

moluch.ru

Мотивация персонала - это... Что такое Мотивация персонала?

1. Теория мотивации по А. Маслоу.

Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира.
социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,
потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

В этой теории долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Теория мотивации Доктора Шейна

Доктор Шейн выделил восемь основных ценностей в работе сотрудников и назвал их «карьерными якорями», определив для каждого якоря свою мотивацию:

Технико-функциональный

Ярко выраженная заинтересованность сотрудника в том, чтобы стать хорошим профессионалом в своей работе, сотруднику нравится работа и он испытывает большую потребность в профессиональном общении с такими же специалистами, испытывает гордость от сознания своего профессионализма. Для мотивации сотрудника с технико-функциональной направленностью, Шейн советует руководителям:

постоянно ставить перед сотрудником новые профессиональные задачи
создавать возможности для решения профессиональных задач, реализация которых позволит сотруднику испытывать самоуважение и уважение со стороны коллег
продвигать сотрудника по такому пути развития карьеры, которая была бы связана с совершенствованием его профессионального мастерства.

Общее руководство

Стремление сотрудника к общему руководству и контролю остальных, развитое чувство ответственности и умение всех организовать на выполнение общего дела. Мотивация для таких сотрудников такова:

поручить управление каким-либо проектом
предоставить возможность внести в работу команды систему и порядок, а затем их координировать
признать их заслуги руководством и менеджерами высшего звена, что расценивается сотрудником как признак возможного, в дальнейшем, продвижения в карьере

Самостоятельность и независимость

Сотрудник всегда старается выполнить работу в своем стиле, для него важна собственная оценка по качеству и срокам выполненной работы, а не внешние структурные рамки. Мотивация такого сотрудника должна иметь следующее содержание:

поручить ему задание, позволяющее действовать независимо, при минимальном контроле
поручить вести какой-либо проект от начала до конца и нести за него большую ответственность
не назначать сотрудника на такую должность, где необходимы функции общего управления и постоянное принятие групповых решений

Чувство безопасности и стабильность

Для таких сотрудников важно сохранение стабильной работы на длительный срок; хорошо работают в команде; новаторский подход к рабочим проблемам и новые роли их мало интересуют. Их мотивация:

предлагать им более традиционную и менее рискованную работу
долгосрочные проекты, которые дают чувство стабильности
давать новые задания в старом проекте

Предпринимательская жилка

Постоянное стремление создавать новые деловые предприятия; разработка своего видения дела и попытка его осуществления в реальности; применение рационализаторского и творческого подхода; хорошо работают в команде; не любят рутинную и предсказуемую работу. Для таких сотрудников подходит следующая мотивация:

предложить участие в проекте с созданием новых продуктов вместе с другими членами команды или в творческом проекте с созданием союза с другим отделом или другими компаниями
привлечение к разработке общей стратегии проекта, и, особенно, на стадии запуска проекта
не назначать на работу, которая ограничивает сотрудника узкими рамками
по мере завершения одного проекта, сразу же привлекать к новому проекту

Стремление быть полезным и преданность делу

Сотрудник испытывает постоянное стремление помогать другим, а работа для него имеет личное значение, любит учить и консультировать других. Мотивация для таких сотрудников:

оказывать услуги типа «обслуживания покупателей» другим участникам команды или проекта
ставить такого сотрудника на такой участок работы, где много различного общения с клиентами
предоставлять возможность улаживать какие-то разногласия и конфликтные ситуации в команде
выполнять задания, которые они считают необходимыми для улучшения чьей-то жизни
помощь другим сотрудникам выполнять свою работу или свой долг

Испытание сил в чистом виде

Высокий уровень внутренней мотивации сотрудника, постоянное стремление испытывать себя, решая при этом новые для себя профессиональные и личностные проблемы. Сотрудник готов взять на себя трудновыполнимые и рискованные задачи, а рутинные задания для него скучны и неинтересны. Для мотивации таких сотрудников необходимо:

предлагать как можно более разнообразные и новые задачи
заранее с ними проводить беседы с целью выяснить, какая работа бы их заинтересовала, какие проекты стали бы для них пробой сил
их можно использовать в критических ситуациях, когда необходимо спасти положение

Стиль жизни

Работа сотрудника в соответствии с собственным, идеальным, по их представлению, стилем жизни, выполнение профессиональных обязанностей не должно отнимать их личное время. Для сотрудника важен баланс между работой и личной жизнью и он ценит организационную гибкость работы. Для мотивации необходимо:

предоставление им гибкого рабочего графика, неполного рабочего дня
использование средств телекоммуникации для получения и отправки работы
оценка их работы по результату, а не по времени, проведенному в офисе
поручать выполнение таких заданий, у которых четко обозначены начало и конец, и которые не будут регулярно занимать его личное время
участвовать в такой работе, которая не требует частых или длительных командировок.

Значение нестандартных способов мотивации персонала в жизни российских организации

Одна из российских рекрутинговых компаний провела исследование на тему: «Влияние дополнительных сервисов в офисе на мотивацию персонала». В исследовании приняли участие 650 сотрудников компаний из различных отраслей. Из них 46% женщин и 54% мужчин, 80% опрошенных младше 35 лет, и 80% представителей HR-служб. География исследования — Российская Федерация,представленная в следующих городах: Москва, Санкт-Петербург, Воронеж, Казань, Краснодар, Ростов-на-Дону).

Результаты исследования оказались следующими: сегодня даже средняя компания может позволить себе разбавить рабочую обстановку небольшими приятными удобствами и при этом эффективно мотивировать персонал.

Согласно результатам исследования, на сегодняшний день организации обладают следующими возможностями:

60% респондентов имеют в офисе кухню;
35% — автомат с бесплатным кофе;
9% — душевую зону;
6% — комнату отдыха;
5% — теннисный стол;
2% — спальню;
1% — самокаты.

28% респондентов не имеют никаких дополнительных удобств в офисе.

Из желаемых удобств наибольшей популярностью пользуется тренажерный зал — более 40% участников исследования указали его в списке сервисов, способных увеличить эффективность их работы. Массажное кресло занимает второе место — 37% респондентов не отказались бы от релаксирующего массажа в рабочее время, причем большинство из них — женщины.

В целом опрос показал, что женщины больше внимания уделяют внешнему виду и отдают предпочтение тренажерам и массажному креслу, в то время как мужчины голосуют за развлечения — теннисный стол, бильярд. На третьем месте у респондентов находится автомат с бесплатным кофе (35%). Кроме того, 30% опрошенных хотели бы иметь на работе комнату отдыха/игровую зону, душ (21%), комнату для курения (18%), кухню (17%), теннисный стол (15%), спальню (10%), стол для бильярда (7%), кинозал (4%), самокаты (3%).

Отношение респондентов на такого рода нововведения в сфере мотивации различны. Так, 87% опрошенных положительно относятся к дополнительным удобствам в офисе, в то время как 6% высказались против, поскольку они отвлекают от работы. Для 7% их наличие не имеет значения. При этом из положительно ответивших 65% «за» комфортный офис, поскольку им хотелось бы работать в компании, заботящейся о своих сотрудниках. 16% опрошенных уверены, что это сделало бы атмосферу в офисе более позитивной и дружелюбной, 10% респондентов были бы готовы проводить на работе больше времени, 9% согласны на внедрение сервисов, если это не повлияет на их доход.

«Тенденция повышения требований сотрудников к обустройству офисного пространства за последние годы объясняется изменениями на рынке труда: из “рынка работодателя” в период кризиса он превратился в “рынок кандидата”. Зачастую сегодня именно кандидат диктует условия, а работодатель вынужден усиливать инструменты как привлечения новых сотрудников, так и их дальнейшего удержания», — говорит руководитель проектов по подбору персонала рекрутинговой компании, проводившей данное исследование.

См. также

Ссылки

dic.academic.ru

Виды мотивации персонала

Трудовая деятельность персонала в любой организации является целенаправленной и мотивированной. Под мотивацией в научном и практическом менеджменте понимается процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения своих личных и общих целей организации. Совмещение личных и общественных целей служит научной основой управления персоналом на всех предприятиях и фирмах, поскольку выбор и обоснование единой производственной или экономической цели является первой функцией современного менеджмента, главной задачей персонала на всех уровнях управления.

Взаимодействие персонала и организации в рыночных отношениях строится, как видно, на достижении общих экономических целей. При планировании и организации работы персонала каждый руководитель определяет, что конкретно должна выполнить в целом вся фирма, что, когда и как должен сделать тот или иной работник. Если выбор и обоснование решений о цели совместной деятельности были сделаны правильно и мотивированно, то всякий руководитель получает возможность координировать усилия своих сотрудников и наилучшим образом использовать потенциальные возможности каждого работника и всего персонала. Хорошая мотивация создает условия для успешного достижения общей конечной цели производства и для полной трудовой отдачи всех работников, развития их творческой активности и удовлетворения как физических, так и духовных потребностей.

Модель производственного поведения работников в процессе трудовой деятельности должна учитывать не только воздействие внешних факторов со стороны одного руководителя или всего организационного окружения, но и многих внутренних человеческих мотивов. Работник в любой организации интересуется не столько общими целями и результатами работы, сколько своими личными потребностями. Его прежде всего интересуют личные цели и задачи, затраты и результаты: что он должен конкретно и в каких условиях делать, какие затраты физических и умственных усилий от него потребуются, какими своими свободами он должен жертвовать во имя общего дела, с какими людьми и как ему предстоит взаимодействовать, как будет оцениваться и вознаграждаться его труд, сколько он лично может получить за выполнение работы или услуги и т.д. От этого и ряда других факторов зависит не только удовлетворенность человека собой, своим взаимодействием с организацией, но и мотивация его личного отношения к работе, величина трудового вклада в общие производственные и финансовые результаты деятельности организации. Сочетание личных и общественных мотивов деятельности человека на отечественных предприятиях является в нынешних условиях одной из важнейших задач как управления персоналом, так и в целом всего производственного менеджмента.

Механизм мотивации должен стать центральным звеном в системе Управления персоналом на каждом предприятии. Путь к эффективному Управлению персоналом проходит через понимание мотивов человека к "Трудовой деятельности или мотивации, представляющей собой совокупность внутренних и внешних сил побуждающих его к осуществлению определенных действий. Процесс воздействия на человека с целью побуждения его к выполнению запланированной деятельности путем пробуждения соответствующих внутренних мотивов и внешних поступков принято называть мотивированием или мотивацией. Взаимодействие мотивов 1 мотивации в трудовой деятельности человека составляет научную основу управления персоналом.

Как упоминалось выше, в зависимости от того, какие цели преследует мотивация, можно выделить следующие виды мотивации персонала: внешний и внутренний. Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования руководителю надо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения. Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной Мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, например, снижения монотонности труда и др. Второй тип мотивации требует от самого менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей. В производственной деятельности оба вида мотивирования тесно взаимодействуют. Внутренняя мотивация в большей степени определяется содержанием или значимостью самой работы. Если она интересует работника, позволяет реализовать его природные способности и склонности, та это само по себе является сильнейшим мотивом к активной трудовой деятельности. Наряду с этим, существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, а также полезность данного вида деятельности для профессиональной группы работников и т.д.

Мотивация персонала на предприятии осуществляется различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний работников и т.д. Отдельные виды мотивации персонала принято называть мотиваторами. Они могут применяться к человеку на любой стадии его трудовой деятельности. Степень воздействия одного и того же мотиватора может быть различна в зависимости от времени его применения. Различается также воздействие мотиваторов на разные категории персонала: на одних людей лучше действуют одни способы, на других — другие. Наибольшее влияние на все категории персонала оказывает материальное поощрение или стимулирование.

Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей и многие иные ценности, которые могут быть предложены работнику в компенсацию за его повышенные умственные или физические усилия. Человек не на все стимулы реагирует одинаково заинтересованно. Процесс использования стимулов на разных этапах управления также должен быть различным. Наибольшее распространение стимулирование приобрело в производственных подразделениях, занятых изготовлением товаров и их поставкой на рынок. Мотивация персонала и его стимулирование оказывают значительное воздействие на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность труда, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

В управлении персоналом на российских предприятиях применяются две основные формы мотивации: по результатам и по статусу. Мотивация по результатам обычно применяется там, где можно сравнительно точно определить и разграничить результат деятельности одного работника или группы сотрудников. При этом вознаграждение обычно связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы. Мотивация по статусу или рангу основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей уровень его квалификации, качество труда, отношение к работе и другие показатели, определяемые конкретными условиями деятельности человека в своей организации.

Выбор той или иной формы мотивации персонала определяется не столько содержанием работы, сколько действующими принципами управления в данной организации, сложившимися национальными традициями и корпоративной культурой. На американских фирмах преобладает мотивация по результатам, основанная на развитой системе разделения труда, поточно-массовом производстве и традициях индивидуализма. Для японских компаний более характерна ранговая мотивация, соответствующая традициям коллективизма и взаимопомощи, хорошим горизонтальным связям между сотрудниками и широкому перечню выполняемых персоналом функций и т.п.

В зарубежных системах управления персоналом существует много различных теорий мотивации, основанных на выявлении влияния различных групп факторов на трудовые взаимоотношения сотрудников организации и их конечные результаты деятельности. Среди них важное место занимает известная теория потребностей, а также теория обогащения труда, ожидания результатов, справедливого вознаграждения и другие содержательные и процессуальные теории мотивации. Каждая из этих теорий пытается объяснить трудовое поведение человека, используя различные психологические и физиологические концепции деятельности персонала. Комплексная процессуальная теория мотивации включает элементы теории ожидания и теории справедливости. Процесс мотивации зависит от действия пяти переменных: усилие, восприятие, результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Все существующие виды мотивации персонала должны иметь правильное соотношение между вознаграждением и результатом. Человек находит наиболее полное удовлетворение через вознаграждение за достигнутые результаты. Конечным мерилом того, насколько Ценно вознаграждение, служит показатель удовлетворенности. Удовлетворение — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Высокая результативность труда выступает причиной полного удовлетворения, а не его следствием. Мотивация персонала является не простым элементом причинно-следственных связей, а единой взаимоувязанной системой, объединяющей в единый комплекс такие Человеческие факторы, как усилия, способности, результаты, вознаграждение и удовлетворение. Применение теории мотивации на производстве Позволяет лучше управлять персоналом всех категорий, обеспечить более рациональное использование всех экономических ресурсов на каждом предприятии.

В отечественной экономической науке и хозяйственной практике широко известны рекомендации А.К. Гастева о подготовке и выполнении работы и мотивации персонала, основой которых во все времена являются рациональная организация и стимулирование труда всех категорий работников. Важнейшими признаками рационально организованной и хорошо мотивированной работы можно считать соблюдение следующих правил «как надо работать» :1. Прежде чем браться за работу, надо всю ее продумать, чтобы в голове окончательно сложилась модель готовой работы и весь порядок трудовых приемов.2. Не браться за работу, пока не подготовлены весь рабочий инструмент и приспособления для работы.3. На рабочем месте не должно быть ничего лишнего,°чтобы попусту не суетиться и не искать нужного среди ненужного.4. Весь инструмент и приспособления должны быть расположены в определенном и по возможности навсегда заданном порядке, чтобы все можно было находить наобум.5. За работу никогда не надо браться круто, а входить в работу исподволь.6. По ходу работы иногда надо усиленно приналечь, чтобы осилить что-нибудь из ряда вон выходящее или сделать сообща, основательно.7. Работать нужно как можно ровнее, чтобы не было приливов и отливов.8. Посадка тела при работе должна быть такая, чтобы удобно было работать.9. Во время работы надо обязательно отдыхать, при тяжелой работе отдых должен быть больше, при легкой — меньше.10. Во время самой работы не надо есть и пить.11. Если работа нейдет, то не горячиться, а лучше сделать перерыв, одуматься и приняться снова.12. Когда дело нейдет, надо работу прервать и привести в порядок рабочее место.13. Не надо в работе отрываться для других дел, кроме необходимого в самой работе.14. После выполнения работы надо привыкнуть к успеху, снять свое удовлетворение, сделать его внутренним.15. После окончания работы надо все прибрать — и работу, и инструмент и рабочее место.

Мотивация персонала служит надежной основой управления по результатам. Переход к управлению по результатам сопровождается повышением трудовой отдачи всех работников. Основополагающая экономическая истина, остающаяся неизменной в течение многих столетий, состоит в том, что высокий личный вклад каждого работника играет важнейшую роль в осуществлении успешной деятельности любой организации. Это означает, что мотивация трудовой деятельности работников в современном производстве служит экономической основой высокой эффективности труда всех категорий персонала.

psyera.ru

Виды мотивации Персонала

Для чего нужна мотивация персонала и откуда взялось это понятие было рассмотрено одним из постов посвященных этой теме (см. мотивация персонала). Логично предположить следующие вопросы:

Какие бывают виды мотивации персонала? В чем их отличие от обычных видов мотивации или самомотивации?

Чем отличается мотивация персонала от общего понятия – мотивации

Во первых. Мотивация персонала – само понятие конкретизирует – кого нужно мотивировать (персонал, рабочих) в отличии от общего понятия. Соответственно и виды мотивации персонала несколько отличаются от простых видов мотивации.

Во вторых. Как следствие из выше сказанного, это разные целенаправленные воздействие работодателем на повышение желания работника совершать трудовую деятельность. Т.е есть две стороны – одна воздействует, другая – принимает воздействие.

Общая суть видов мотивации

Общая суть – это то, что является общим и необходимым для всех видов мотивации. Это мое авторское мнение. Возможно, что-то можно дополнить….

Общая идея. Заинтересовать работодателем работника трудом.

Стимул-реакция. Четкое понимание персоналом за что «пряник», а за что «кнут».

Удовлетворение потребностей. Есть естественный рост человеческих потребностей – а есть искусственный. Важно оказать такое воздействие – чтоб работник, согласно своим текущим потребностям, комфортно чувствовал себя, выполняя именно возложенную на него целевую работу.

Виды мотивации персонала:

Денежная мотивация:

Сама заработанная плата и ее повышение. То из-за чего большинство и работают. Просто необходима. Ее несвоевременная оплата очень негативно сказывается на работоспособности перснонала. Она затрагивает почти все основные потребности человека.
Премия. Или ее лишение. Дополнительные средства заработка – эффективное оружие управление мотивацией на крупных предприятиях.
Процент. Хороший способ мотивировать персонал в торговой деятельности. Реализация предпринимательской жилки у персонала.
Командировочные.

Мотивация к карьерному росту:

Статус. Формирование на такой работе – своей категории ценностей и привилегий. Хороший пример – армия. Создание особых условий, при котором солдат – мечтает стать генералом.
Межличностная конкуренция. Использование естественного желание сотрудников – быть лучше (выше) чем другие. Конкурсы на вакантные, престижные места.

Образование или обучение

Одна из человеческих потребностей человека – жажда знаний. Иногда желание знать больше или получить особые знания – может быть более сильным стимулом к работе, чем денежное вознаграждение.

Гендерная мотивация.

Вид мотивации – основан на природном желании работников – похвастаться перед противоположным полом.

Конкурсы, соревнования, доска почета.

Основан этот вид мотивации персонала на социальных нуждах подчиненных (потребность в дружбе, общении, желанию показать себя с другой стороны…).

Подарки. Социальный пакет. Отпуска

Это скорей не вид мотивации к работе, а способ привлечения новых сотрудников и удержание нынешних на своем рабочем месте. И исполнение буквы закона, зачищающий права рабочих.

www.iaim.ru

Мотивация персонала

Мотивация персонала — это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также способ привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их. Существуют различные факторы мотивации персонала, которые определяют, что является наиболее значимым для человека. Как правило, это не один фактор, а совокупность, и вместе они составляют карту или набор мотивационных факторов персонала. Одной из важнейших задач интервьюера при первичном собеседовании является выявить основные мотиваторы кандидата и оценить, насколько эффективной может быть работа данного человека в рамках компании с уже сложившейся определенной системой мотивации.

Система мотивации персонала, конечно же, не может быть единой для всех компаний и должностей в рамках компании. Эффективная система непременно должна учитывать стратегические цели компании, ее планы развития и модель корпоративной культуры, а так же особенности должности. Только в этом случае она станет тем самым инструментом, который позволит менеджменту компании получить желаемый результат.

Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании системы мотивации:

Объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда
Предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда
Адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации
Своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения)
Значимость: вознаграждение должно быть значимым для сотрудника
Справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения

Можно разделить все возможные инструменты мотивации на две большие группы: это материальные (монетарные) и нематериальные (немонетарные) мотиваторы.

К материальным мотиваторам относится вознаграждение, получаемое работником. Различают постоянную (оклад, выплачиваемый сотруднику) и переменную часть вознаграждения. Оклад устанавливается успешному кандидату при приеме на работу. Переменная часть зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности и конкретно воплощается в системе гибкой оплаты труда. Выделяют несколько возможных вариантов:

Комиссионные — самая простая и одновременно самая старая мотивационная схема, пик популярности которой остался в прошлом. Суть этой схемы в том, что сотрудник получает определенный процент от стоимости товара, приобретенного клиентом. Комиссионные могут использоваться как в сочетании с базовым окладом, так и независимо от него, полностью составляя заработную плату сотрудника.
Денежные выплаты за выполнение поставленных целей — это наиболее распространенный тип мотивационных планов. Такие выплаты (премии) в целом осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям, среди которых могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами и др.
Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника. Во-первых, это могут быть специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение определенными навыками. Во-вторых, это могут быть премии за верность компании, которые получают сотрудники, проработавшие в организации определенное количество времени. Такие премии могут выплачиваться и специалистам, уход которых очень нежелателен для компании. В-третьих, это могут премии «звездам» компании.

Под нематериальной, нефинансовой мотивацией персонала подразумевают все методы, которые не касаются непосредственно оплаты труда и используются компанией для вознаграждения своих сотрудников за хорошую работу и повышения их мотивации и приверженности к фирме. К вариантам построения системы нематериальной мотивации относят:

Льготы, связанные с графиком работы, например, меры, связанные с оплатой нерабочего времени сотрудника, либо предоставление сотруднику гибкого графика работы.
Различные подарки, которые организация делает своим сотрудникам. Это могут быть небольшие сувениры, более крупные подарки как символ важности сотрудника для компании, семейные подарки. Кроме того, сюда же относятся различные финансовые «послабления» сотрудникам. Это, в первую очередь, оплата медицинской страховки, а также ссуды по льготной программе и скидки на приобретение продукции компании.
Различные корпоративные мероприятия, не касающиеся непосредственно работы. Это внутрифирменные праздники, посвященные значимым событиям, различные мероприятия, на которые работники имеют право приглашать свои семьи, загородные и экскурсионные поездки, устраиваемые компанией. К этой же категории можно отнести оплачиваемые централизованные обеды.
Вознаграждения-признательности«. Важно отметить, что для многих сотрудников данная категория немонетарных мотиваторов является самой значимой. Это элементарные комплименты сотрудникам за их работу, фотографии лучших сотрудников на «досках почета», упоминание о достижениях в корпоративных изданиях компании.
Вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника. В этот блок входит не только повышение в должности, но и обучение сотрудника за счет фирмы, приглашение сотрудника в качестве выступающего или лектора, предложение участвовать в более интересном или материально выгодном проекте.
Мотивация персонала, связанная с изменением рабочего места. Этот блок включает меры, ведущие к изменению технической оснащенности рабочего места сотрудника и его эргономики, а также, например, предоставление сотруднику служебного телефона, автомобиля и проч. В соответствии с его статусом.

Мотивация персонала напрямую влияет на увеличение доходов компании, поэтому должна регулярно анализироваться. Успешному руководителю для эффективного ведения дел необходимо знать о симптомах снижения мотивированности сотрудников, уметь разработать комплексную систему мотивации для разных категорий персонала и применить ее на практике. Для изучения мотивации персонала можно использовать как уже существующие методики, так и разработанные самостоятельно. Как правило, это анкеты или опросники, которые представляют собой ряд открытых вопросов, подразумевающих развернутый ответ, либо суждения, которые сотрудник должен оценить по балльной шкале. На основе анализа полученных данных можно судить об удовлетворенности персонала работой в компании в целом, уровне удовлетворенности тех или иных мотиваторов сотрудника, а также спланировать мероприятия по повышению оптимизации системы мотивации сотрудников компании.

job.erm.ru

Мотивация персонала – Конструктор Успеха

Содержание

Итак, что такое мотивация персонала и с чем её едят?
Мотивации сотрудников по-американски
Управления мотивацией персонала по-французски
Система мотивации работниками по-японски
Мотивация сотрудников по-шведски
«Кнут и Пряник» по-русски
Вредные советы по мотивации персонала любой компании

Уже трудно точно вспомнить время и место когда понятие «мотивация» прочно вошло в нашу жизнь, в наш корпоративный словарь, в умы и сердца людей, живущих и работающих в России. Оно стало практически «святым» для всех и каждого в отдельности, ибо оказывается без «мотивации» не возможно работать и без неё родимой не получается эффективно управлять сотрудниками. Выступления заокеанских гуру вещают об этом «чуде», позволяющем рулить огромным лайнером компаний в реальности, а на деле в России «перекорм» или «недокорм» на лицо.

Итак, что такое мотивация персонала и с чем её едят?

Мотивация это некий процесс, который по мнению многих умных людей присущ нам всем. То бишь некая переменная величина, которая всегда есть и никуда не девается в принципе. Если по-русски, то это и есть сила желания жить, работать и развиваться.

С другой стороны, наличие стимулов, то есть определённых действий, которые мы сами придумываем, или они пребывают извне, конечно, влияют на соотношение переменной величины в сторону энтузиазма или наоборот. Что касается таких стимулов, то их бесконечное количество на любой цвет и вкус, как товаров на шанхайском рынке. Именно наличие таких вот «carrot anti stick» способствует увеличению или уменьшению обшей энергии, в зависимости от ситуации и конечно индивидуальной переносимости сотрудника.

Много исследований проводилось на предмет того, что же стимулирует нас «трудяжек» на ещё более великие подвиги. Вы удивитесь насколько простым может быть ответ. Оказывается, весь секрет мотивации персонала кроется в том, что люди требуют к себе ВНИМАНИЯ и даже не важно, со знаком оно плюс или минус. Странно, правда?

Мы всегда знали, что деньги это ещё не всё, но считали это основным источником мотивации сотрудников, чем собственно и подпортили все дело. Теперь ситуация практически патовая, молодые не оперившиеся сотрудники рассчитывают не только на высокую зарплату, а так же рассматривают место работы с точки зрения дополнительных мотивационных «пакетов» в виде: оплаты проезда, телефонной связи, бензина, лечения, питания и других не менее привлекательных бонусов.

Остается представить, что именно будет с ними, когда всё вышеперечисленное попадет к ним практически без боя, когда они ещё даже не принесли никакой пользы для компании. Вот так и прыгают они с места на место, в поисках лучшей доли, да так и не находят её, ведь всё и сразу бывает только в сказке.

В диссертациях на тему мотивации сотрудник является объектом исследования, согласитесь, по-другому сложно оскорбить человека. Никто не спорит, что изучение и исследование каких-либо процессов иногда необходимы, только хотелось бы уже открыть глаза на более простые вещи, написанные простым русским языком. Наша постоянная тяга к авантюрам в бизнесе, наш покрытый мхом предпринимательский подход, пришедший из суровых 90-х не дают нам возможности видеть дальше своего носа и сиюминутной выгоды.

Редко встретишь компанию, где атмосфера не просто рабочая, а ещё и радостная. Все суровые лица прямиком из метро перетекают в безликие офисы и сливаются с потоком таких же «сосредоточенных» как они сотрудников. Что они там делают? Одному Богу известно!

Главной мотивацией для персонала все ещё остаётся зарплата. Именно по этой причине многие годами просиживают дыры в штанах и юбках не желая освободить насиженный стул и пройти в другую компанию. А зачем собственно напрягаться, нас и тут неплохо кормят! Вы только зарплату не задерживайте, а мы тут у вас просидим до пенсии. Обещаем при этом лишь изредка протяжно «поскуливать», что у нас зарплата очень низкая и пришло время дать прибавку, чтобы у нас настроение присутствовало.

HR из сил выбиваются для того чтобы придумать волшебные пилюли и витамины по поддержке разного рода капризов иначе видите ли сотрудники работают плохо. Мне представляется картина маслом — все хотят много, а вот что дать взамен посчитать забудут или просчитаются в свою пользу.

На сегодняшний день слово «мотивация» в нашей стране успело набить оскомину и отношение к нему скорее неоднозначное. HR-ы сбились с ног, чтобы удовлетворить по мере возможности запросы сотрудников, только нашим людям всегда чего-то не хватает «зимою лета, осенью весны». С одной стороны понятно, что любой компании по умолчанию необходимо заботиться о своих сотрудниках, однако в нашем «царстве-государстве» без перекосов не обойтись. В России почему-то принято считать, что лучшая награда за ратный труд — деньги. К тому же вся система управления мотивацией персонала рассматривается в одностороннем порядке Предприятие-Работник, то есть вы нас обязаны мотивировать, чтобы мы лучше работали, а иначе мы пойдем туда, где лучше кормят и нежнее обнимают.

Мы совсем забыли о том, что мотивация это некая энергетическая сила, которая всегда находится у нас внутри. Именно она дает нам возможность просыпаться утром и вершить великие или не очень дела, достигая наших собственных целей. А стимулы, которые мы сами для себя находим или которые нам извне помогают двигаться быстрее и веселее лишь часть этого процесса.

В общем, никто нам ничего не должен и ничем не обязан. Одна радость — мы тоже!

В западных странах проблема мотивации персонала рассматривается гораздо шире, нежели в нашей стране. Помимо финансового вопроса, на Западе заметная роль уделяется нематериальным методам мотивации сотрудников, используются различные правила и приемы (например, закон Йеркса-Додсона, оптимум мотивации).

Мотивации сотрудников по-американски

Американцы приверженцы «индивидуализма». Надо отдать должное, что помимо системы денежных вознаграждений для сотрудников, большая часть которых люди в возрасте до сорока лет, американцы весьма успешно реализуют семейные программы, предоставляя родителям возможность работать по гибкому графику, даже оказывают помощь в подборе нянь, открывают корпоротивные сады и ясли. Мы можем только глотать слюнки, читая эти строки. К тому же американцы любят и умеют учиться. В крупных корпорациях затраты на обучение персонала составляют огромные суммы до 800 млн. долларов в год. Такой подход неизбежно повышает индивидуальную отдачу и неумолимо ведет к увеличению прибыли и успеху компании. А ещё американцы умеют придумывать маленькие креативные стимулы, которые создают у сотрудника ощущение собственной значимости.

Управления мотивацией персонала по-французски

Французы признаются честно, что не очень любят вкалывать. Тридцати пяти часовая рабочая неделя, против сорока часовой европейской. Кто-кто, а французы к дополнительному персональному вниманию со стороны компании относятся как к чему-то само собой разумеющемуся. Все-таки хорошо, когда у тебя самооценка в норме. 69% жителей Франции считают самой лучшей нефинансовой мотивацией скользящий или гибкий график работы, вплоть до удаленной работы. Кстати, дополнительное образование и повышение квалификации за счет работодателя французам вовсе не интересно.

Система мотивации работниками по-японски

В Японии процветает «группизм», поэтому компания, куда попал сотрудник иногда на всю оставшуюся жизнь, становится для него второй семьей. Компания делает для сотрудников с нашей тонки зрения удивительные вещи: беспроцентно кредитует, оплачивает дорогостоящее обучение не только сотрудника, но и его детей, платит за семейные праздники (дни рождения, свадьбы, юбилеи), а некоторые фирмы даже предоставляют жилье своим сотрудникам в вечное пользование.

Браки, и предшествующие им служебные романы, между работниками поощряются, так как в данном случае работа становится фактически домом. А почему бы и нет? У нас, например, на работе принято заводить любовниц, хотя японский вариант конечно мне нравится больше. Одним из основных методов мотивации деятельности персонала является система взаимозаменяемости — работникам предоставляются широкие возможности карьерного и профессионального роста. И пусть продвижения по службе незначительные, однако, их регулярность не даёт сотрудникам заскучать.

Мотивация сотрудников по-шведски

А вот в Швеции первостепенными ценностями являются дружба, партнерство и коллектив. На втором месте в рейтинге приоритетов у шведов стоит интересная работа, и лишь на седьмой позиции — размер заработной платы. На сегодняшний день многие шведские компании разрешают своим сотрудникам работать дома, что они и делают спокойно и уверенно развивая свою страну из стен home office.

«Кнут и Пряник» по-русски

Не хочется сарказма и всё же мы в настоящее время впереди планеты всей! Действуя по привычке когда-то очень продвинутого предпринимательского подхода к бизнесу, мы находимся в постоянном хаосе. Бежим туда, где можно заработать больше, делаем то, что выгодно сегодня. Как уж в этой суете думать о высоком? На сегодняшний день многие российские компании не имеют четкой стратегии мотивации персонала: практически не уделяют ВНИМАНИЯ своим сотрудникам, не стараются удержать их, считая, что незаменимых специалистов нет. Спокойно и без угрызений совести сотрудников отправляют в свободное плавание на бескрайний «рынок труда». Именно поэтому нас всё ещё ждут в магазинах грустные продавцы, в ресторанах напряжённые официанты, а в компаниях безликие менеджеры, имя которых даже не хочется узнавать.

При этом, компании тратят огромные средства на переманивание пряниками большего размера «достойных», после чего пару месяцев ждут чуда, а когда оно не случается читай выше.

Помня в какой стране мы родились и росли наши компании никогда не забывали, что в качестве мотивации сотрудников можно использовать страх. Персонал пугают снижением зарплаты, лишением премии или увольнением. Грустно констатировать факт, что средняя зарплата специалистов вызывает на моих глазах слёзы, чего там лишать, ну только если обеда.

ЕСТЬ О ЧЕМ ПОДУМАТЬ

Хочу обратить ваше внимание на то, что мотивация как взаимная любовь и если она проходит, то виноваты двое! Учитесь мотивировать себя самостоятельно и быть преданными делу, компании и коллегам не за пряник, а потому что вы сами так решили. Что касается стимулов со стороны работодателя, то по моему скромному мнению в нашей стране ключевым словом может стать ВНИМАНИЕ и УВАЖЕНИЕ к сотруднику, а какие вы выберете способы для их проявления решать вам. Удачи!

Вредные советы по мотивации персонала любой компании

Советы лучше не читать, ибо это приводит к непредсказуемым последствиям! Особенно вредно чтение для руководителей, призванных развивать свой бизнес в условиях рыночной экономики.
Обязательно каждый день ругайте своих сотрудников желательно с использованием ненормативной лексики!
Всегда держите дистанцию вы руководитель, а они подчиненные. Подчеркивайте это всеми возможными способами: интонацией в голосе, наличием собственного парковочного места, походами на обед в дорогие рестораны, а не общую столовую.
Когда выдаете зарплату или премию сотруднику молчите и никогда не благодарите его за работу и старание!
Обязательно экономьте на корпоративных праздниках, обучающих мероприятиях и просто посиделках в офисе. Уходите сразу после произнесения речи: «Как здорово, что все мы здесь сегодня собрались», ссылаясь на свою занятость.
Как можно чаще путешествуйте и выкладывайте фотографии: на яхте, кабриолете, самолёте, пусть сотрудники знают, к чему им надо стремиться.
По приезду из отпуска устраивайте «разбор полётов» с поиском виновных!
Никогда не слушайте предложений «снизу», да и сбоку тоже не стоит!
Будьте бдительны! Следите, чтобы сотрудникам было комфортно работать без кондиционера, обогревателя, чайника и других ненужных вещей.
Как можно реже делитесь своими мыслями, идеями и планами с сотрудниками компании, а уж разговоры тет-а-тет просто запретите!
Не разглашайте информацию о том, куда движется компания и почему, ну если только под страхом смертной казни.
Вешайте на сотрудников ярлыки — им это очень нравится!
Сразу и без лишних разговоров гоните вон сотрудников, проявивших характер, или высказавших свое мнение. Найдёте других лучше и краше!
Всегда ходите с гордо поднятой головой и никогда первыми не здоровайтесь!
Повышайте зарплату не чаще одного раза в пятилетку, а то избалуете.
Разрешайте опаздывать на работу себе и тем, кто носит «золотые яйца». Остальные обязаны прибывать вовремя!
Совещания никогда не проводите в добром настроении, а заканчивайте раздачей «тумаков» на месяц вперед, чтобы жизнь маслом не казалась!

Выполняя в точности наоборот все вышеперечисленные советы вы увидите как преобразится ваша Компания.

Автор: Юлия Власова (генеральный директор компании TRAIN&FUN)

constructorus.ru