10 вопросов, которые надо задавать на собеседовании, чтобы определить лидера. Как выявить лидерские качества на собеседовании

Как показать лидерские способности на собеседовании?

Как отвечать на вопрос про лидерство на интервью?

Сейчас проведение поведенческого собеседования очень распространено среди компаний во всех отраслях, особенно в компаниях из списка Fortune 500. На таком собеседовании задают вопросы, чтобы кандидат смог продемонстрировать компетенции, соответствующие для этой позиции, которые ему помогли в прошлом. Например, «Расскажите мне о времени…» — типичный вопрос, который вы услышите на поведенческом собеседовании. Лидерские способности — одни из самых главных компетенций, которыми должен обладать кандидат.

Многие считают, что лидерские способности необходимо иметь тем, кто претендует только на руководящие должности. И они сильно заблуждаются. Большинство компаний ищут людей с лидерскими качествами даже на низкие позиции. Я рекомендую, чтобы каждый соискатель подготовил по крайней мере один пример использования им лидерских способностей и уверенно чувствовал себя на интервью, говоря о ситуациях, когда ему приходилось демонстрировать свои лидерские компетенции.

Что имеется в виду под «лидерством»?

Дело в том, что для разных людей термин «лидерство» имеет разное значение. Что такое «лидерские навыки»? В словаре вы найдете, что «лидерство» — это вести за собой людей или организацию. Однако настоящее лидерство не заключается только в управлении людьми или проектами. Существует бесчисленное количество книг и статей о лидерстве и огромное количество дефиниций. Лидер – определяется сочетанием ориентации на человека и устремленности к результату. Вот несколько компетенций, которые обычно, относят к «лидерским навыкам»: уметь правильно оценить ситуацию, принимать трудные решения, мотивировать и развивать других, обеспечивать эффективность команды, определять потребности своих людей и заботиться об их удовлетворении, активно участвовать в работе команды.

Компетенционные вопросы про лидерство

Когда дело доходит до собеседования, большинство HR-менеджеров ищут кандидатов, обладающих лидерскими навыками, которые требуются для того, чтобы управлять командой, отделом или организацией. Вот наиболее популярные компетенционные вопросы про лидерские способности:

Расскажите мне о времени, когда вы демонстрировали свои лидерские способности.
Расскажите мне о времени, когда вы взяли на себя ведущую роль в сложном проекте.
Когда вы эффективно делегировали обязанности?
Опишите время, когда вы подавали личный пример другим.
Кого вы коучили или были ментором (наставником), чтобы добиться успеха?
Когда и кому вы в последний раз давали обратную связь?
Как вы помогаете вашей команде добиваться успеха?

Есть много и других вариантов вопросов на тему лидерства. Прежде чем двигаться дальше, напомню вам, что такое поведенческое собеседование. На поведенческом собеседовании просят кандидата привести примеры использования им того или иного навыка в прошлом (вопросы обычно начинаются с «Расскажите мне о времени….» или «Опишите мне время, когда….»). Работодатели считают, что то, как вы работали в прошлом является лучшим способом предсказать, как вы будете работать в будущем.

Почему интервьюеры спрашивают про лидерские навыки?

Цель интервьюера — выяснить обладает ли кандидат лидерскими навыками. Для большинства позиций высшего звена, как и для любой должности, которая предусматривает наличие подчиненных, очень важно продемонстрировать свою готовность взять на себя ведущую роль. Лучший способ — это сделать — это рассказать о своем прошлом опыте, когда вы достигли результата исключительно за счет своих лидерских качеств.

Что касается других позиций (должности начального уровня, без подчиненных), то компании спрашивают про лидерство, потому что они хотят нанять человека с лидерскими качествами — того, кто будет расти и развиваться вместе с компанией.

Большинство компаний хочет взять на работу лучших из лучших. Интервьюер должен знать, есть ли у вас лидерские компетенции, которые помогут развитию организации. На многих собеседованиях вы будете конкурировать с квалифицированными кандидатами. Однако, чтобы получить работу в условиях жесткой конкуренции на рынке труда, вы должны быть больше, чем квалифицированный. Вы должны показать себя лидером.

Как отвечать на компетенционные вопросы про лидерство?

Такой тип вопроса может показаться сложным, ведь большинство кандидатов не владеют навыками продажи себя работодателям. Для этого от вас потребуется немного подготовки. Если вы не сможете рассказать о своих лидерских способностях, то есть риск получить отказ. Поэтому, очень важно заранее подготовить истории о своих лидерских компетенциях для собеседования, используя технику STAR.

Задача не в том, чтобы выучить свои истории слово в слово. Техника STAR позволит вам структурировать свой ответ, используя маркированный список для подчеркивания каждого ключевого аспекта вашей истории.

Разберем на примере ответа на вопрос — «Расскажите мне о времени, когда вам пришлось вести и мотивировать людей».

Вот краткий обзор по применению техники STAR для демонстрации своих лидерских способностей.

S/T (Situation — ситуация/Task — задача)

— Кратко опишите задачу или ситуацию. Предоставьте интервьюерам лишь необходимую информацию для понимания контекста.

Пример использования маркированного списка для описания ситуации/задачи:

Когда я работал в компании «Х», у нас проводились массовые сокращения.В отделе осталась команда из пяти человек, на которую переложили обязанности двух ушедших команд.
В результате сотрудники были перегружены работой, что привело к недовольству и снижению эффективности работы.

В то же время, из-за того, что необходимо было выполнять несколько задач одновременно в ограниченные промежутки времени, сотрудники допускали много ошибок.
Моя главная цель, как менеджера заключалась в том, чтобы вернуть производительность на прежний уровень.

Плюсы такого ответа: С помощью маркированного списка кандидат быстро обрисовал ситуацию, с которой он столкнулся. Он должен был мотивировать команду из пяти человек, которая находилась в стрессовых условиях, негативе и была завалена работой. Эта ситуация, естественно, требует наличие сильных лидерских качеств.

Совет: Не поддавайтесь соблазну увязнуть в деталях. Вам не надо рассказывать интервьюеру про причины сокращений, как отреагировали на это члены команды или какие именно ошибки были сделаны.

A (Action — действие)

— Сообщите об основных действиях, которые вы предприняли. Рассказывая историю про использование лидерских навыков, убедитесь, что вы точно передаете шаги, которые вы сделали, как лидер. Какие действия были предприняты и почему? Как ваши действия демонстрируют лидерство?

Пример использования маркированного списка для описания действий:

Я запланировал встречу со всей командой, чтобы выработать общую стратегию.
Я поблагодарил всех за их напряженную работу в трудные для компании времена.
Я попросил их о помощи в определении дальнейших действий для всех нас, чтобы работать более эффективно — включая меня самого.
Я дал понять, что на этой встрече мы проведем мозговой штурм, чтобы придумать варианты — приветствуются любые предложения и ни одна из идей не будет подвергнута критике. Мы потратили час на то, чтобы записать все идеи на доске, а затем проголосовали за пять самых удачных из них.
Затем я поручил каждому сотруднику узнать, как можно больше информации о том, как мы можем реализовать эти идеи на практике.

Плюсы такого ответа: Кандидат расписал по шагам свою лидерскую стратегию. Он дал возможность каждому члену команды придумать решение их проблем, он был открыт для конструктивной обратной связи, и он дал почувствовать сотрудникам, что их ценят и слышат.

Совет: Помните, что управление командой не делает из вас настоящего лидера. Важно выбрать ту историю, которая бы демонстрировала истинное лидерство — мотивировать людей, или проявлять инициативу в сложных условиях.

R (Results — результаты)

— История, рассказанная по технике STAR, включает в себя happy end. Подведите итог, описав положительные результаты ваших действий. Результаты в количественном выражении особенно впечатлят интервьюера (увеличил продажи на 32%), но и истории без упоминания цифр тоже будут иметь успех (мой клиент был очень рад и рекомендовал меня своим партнерам, начальству понравился мой креативный подход и меня повысили).

Пример использования маркированного списка для описания результатов:

Во-первых, команда очень положительно отнеслась к такому подходу. Им понравилось, что к ним обратились за помощью в решении проблемы. Как только узнали, что их голос будет услышан, они, вместо того, чтобы жаловаться, направили всю свою энергию в нужное русло.
Сразу же мы придумали две идеи, которые могут быть быстро реализованы и сэкономить нам много времени.Первая идея состояла в том, чтобы ликвидировать еженедельный отчет. Это освободило до 8 часов в неделю — включая 2 часа моего времени и 3 часа моему главному бухгалтеру.
Вторая идея заключалась в том, чтобы обучить нашего ассистента для того, чтобы переложить на нее часть обязанностей наших менеджеров.

Также мы решили каждый месяц устраивать мозговой штурм для выработки новых идей.
Теперь мы стали работать намного эффективнее, а наш боевой дух повысился.
Мой руководитель даже попросил меня помочь ему использовать этот подход и на другие отделы в нашем подразделении.

Плюсы такого ответа: Это история со счастливым концом. Кандидат перечислил несколько положительных результатов:

повысил моральный дух команды
увеличил эффективность работы и сэкономил более 8 часов в неделю
впечатлил руководителя настолько, что он захотел, чтобы его подходу последовали другие отделы.

Совет: Хорошо, когда можно привести конкретные цифры (освободил более 8 часов в неделю), но и без упоминания цифр результаты в этом примере также впечатляют. Тот факт, что руководитель взял идею для других отделов, показывает, что это был настоящий успех.

Советы, как отвечать на компетенционные вопросы про лидерство:

Приведите яркий пример: Выберите историю, которая действительно показывает ваши лидерские навыки. Не используйте готовые шаблоны-клише, например: «Я был лидером проектной группы и нам удалось добиться результата в короткие сроки».Адаптируйте свою историю под требования вакансии. Внимательно просмотрите описание вакансии и определите тип лидерских навыков, который требуется для этой позиции. Зачастую в вакансии перечислены желаемые лидерские способности. Например, для одной должности необходимо уметь управлять большой командой, а для другой — уметь проявлять инициативу.Старайтесь приводить факты, а не говорить в общих чертах что-то вроде: «Я считаю себя прирожденным лидером и на протяжении многих лет я искал возможности для демонстрации своих лидерских способностей». Такой ответ имеет общий характер и не демонстрирует ваши лидерские навыки.Рассказывайте, что конкретно вы сделали. Самые лучшие истории — это те, в которых присутствует достаточно деталей, чтобы они звучали правдоподобно и надолго запомнились. Расскажите, как вы повели себя в конкретной ситуации и какого результата смогли добиться.Краткость. В то же время, вы должны приложить усилия для того, что история была краткой. Может возникнуть соблазн уйти в сторону, особенно если вы заранее не подготовили примеры. Использование техники STAR поможет вам не потерять фокус.Помните: Не пытайтесь заучивать свои истории слово в слово. Главное — создайте структуру, включающую наиболее важные аспекты вашего опыта.

Тренируйтесь. Как только вы составили историю, используя технику STAR, пришло время тренироваться. Пожалуйста, не пропускайте этот шаг. Я знаю, что тренировать ответы на вопросы для собеседования не самое увлекательное занятие. Тем не менее, подготовка имеет большое значение. Научные исследования постоянно показывают, что кандидаты, которые тренируются, обходят неподготовленных кандидатов и получают лучшие предложения о работе. Я также это замечаю по работе со своими клиентами. Тренировка увеличивает ваши шансы на получение работы. Если у вас возникают сложности в составлении ответов на вопросы, и вы не уверены в том, что все делаете верно, пройдите курс «Мастер интервью».

Наслаждайтесь просмотром роликов:

Пример плохого лидера:

Пример хорошего лидера:

Следующие две вкладки изменить содержание ниже.

Коуч-консультант по поиску работы и построению карьеры. Единственный в России тренер-интервьюер, который готовит к прохождению всех видов собеседований. Эксперт по написанию резюме. Автор книг: "Я боюсь собеседований!", "Сразить наповал #Резюме", "Сразить наповал #Сопроводительное письмо".

bosshunt.ru

Как выявить лидерские качества у соискателя на собеседовании | HR-elearning

При найме топ-менеджеров, почти в 100 % случаев работодатели указывают наличие качеств лидера, как основное требование к соискателю вакансии. Поэтому основная задача рекрутера при найме топ-менеджеров— оценить лидерский потенциал кандидата на сегодня и потенциал его развития в ближайшей перспективе.

Рекрутеры с большим опытом уже интуитивно отмечают уровень лидерских качеств кандидата по некоторым маркерам, подсказкам и закономерностям. Например, по чертам лица (физиогномика), по манере поведения и общения, по эмоциональному интеллекту, системному мышлению и т.п.

Мария Семерок, психолог-профайлер. Выявить лидерские качества у соискателя непростая задача, но вполне решаемая.

В манере поведения, жестах и в мимике любого человека присутствуют маркеры, с помощью которых можно «читать» собеседника. Люди, обладающие этими качествами, видны сразу. За редким исключением их часто путают с консерваторами, но используя «маркеры лидера» вы легко определите, кто есть кто.Перед вами кандидат на TOП-овую позицию. Как определить является ли он лидером? Раскроем несколько секретов.

К маркерам лидера относятся как внешние, так и внутренние проявления.Лидер держится сдержанно, но всегда уверенно. Спокойно и удобно утраивается в кресле напротив вас. Жестикуляция минимальна, руки держит перед собой, сплетая пальцы в замок. Взгляд направлен на вас, и даже вам в глаза. Если улыбается, то, как правило, «дежурной» улыбкой и только губами, взгляд остается серьезным и неподвижным.

Внешний вид лидера аккуратный. Одевается согласно событию. В данном случае мы рассматривает собеседование. Это может быть деловой однотонный, темный или неярких цветов костюм, который уместен, как для женщин, так и для мужчин. Минимум украшений. Всегда острые стрелки на брюках, отутюженные рубашки, блузы. Педантичность во всех вопросах позволяет лидеру держать под контролем многие аспекты жизни и начинает он всегда со своего внешнего вида.

Продолжает набор маркеров манера разговора. У лидера она особенная: краткая. Говорит всегда по существу, опуская детали, которые не имеют отношения к делу. Всегда выслушивает собеседника и только потом отвечает. Голос негромкий, без лишних эмоций.

Обратите внимание на мимику и жесты. Жесты лидера направлены сверху вниз и используются для «подавления» собеседника, «возвышения» над ним. Мимика сдержанная, но если мнение собеседника противоречит мнению лидера, то можно наблюдать его еле заметное отвращение в уголках рта, граничащее с искренним удивлением. Достаточно уверен в себе для того, чтобы остаться при своем мнении, не размазывая чужое по стенке.

Такие люди всегда четко понимают свою цель и понимают то, чего они хотят добиться в жизни и каких вершин достичь. Чаще всего действуют по принципу «цель оправдывает средства». Такие люди обладают харизмой и по-своему очаровательны.

hr-elearning.ru

Подбор руководителя. Как распознать лидера

Время от времени я участвую в собеседованиях при найме топ-менеджеров. Сферы могут быть разные, моя основная задача — оценить лидерский потенциал личности человека в ближайшей перспективе. С опытом начинаешь чувствовать собеседника интуитивно. Но выработались и некоторые закономерности, подсказки, помогающие делать верный выбор.

1. Драйв достижения

Прежде всего, я стараюсь понять, насколько человек уверен в себе и в том, что говорит на собеседовании. Речь об уверенности, идущей изнутри, уверенности в том, что со всем можно справиться, что даже если что-то не получается — так или иначе вопрос решим. Это - когда желания действовать и азарта достижения гораздо больше чем страха, что не получится.

Как это проявляется? Прежде всего в глазах, они живые, даже если человек крайне спокойный. От таких людей исходит энергия. Она чувствуется в словах, в движениях, даже в мыслях. Это люди с активной жизненной позицией, люди дела, поэтому способны быстро включиться и показать себя. По молодости излишняя самоуверенность, упрямство может им мешать и отталкивать людей, но они быстро учатся и, когда им надо, способны подстроится.

Когда задаешь такому человеку вопросы, он отвечает так, что создается впечатление, что невозможное — возможно. Как правило, эти люди в буквальном смысле слова крепко стоят на ногах, у них сильные рукопожатия, они склонны к доминированию (это может и не проявляться, если человек опытный и зрелый) и четко фиксируют себе подобных.

Драйв достижения — это не просто энергия, бьющая через край. Идеальный вариант — это сфокусированная энергетика цельной личности. Чем лучше человек понимает себя, осознанно выбирает цели (еще лучше ценности и жизненную стратегию) и способен подчинить им свою жизнь, тем больше шансов, что он добьется выдающихся результатов.

Иногда такой вектор личности бросается в глаза со стороны, хотя человек этого еще не осознал. Для молодого руководителя (до 30 лет) это вполне нормально. Если он вменяемый, способный воспринимать и развиваться человек, с ним можно работать и помочь ему в этом. Когда же человек и после сорока плохо себя понимает и даже не задумывается об этом — меня это скорее насторожит.

Драйв достижения, в той или иной степени, появляется практически у любого здорового человека, который реализует свои задумки. Поэтому на собеседовании я смотрю насколько человек любит дело, которым занимается, насколько это его тема. Заметьте, когда собеседник долго и пространно рассказывает о себе и своих достижениях — это отталкивает, но зато когда, четко и по существу о деле, которое любит, — это притягивает.

Среди лидеров часто встречаются фанатичные трудоголики. С одной стороны, для компании это выгодно. С другой — есть опасность психологических срывов и «выгорания». Поэтому я предпочитаю смотреть шире и обращать внимание на то, чем человек «дышит» кроме работы. Как человек проводит свободное время, чем увлекается, что ценит в жизни? Наличие крепкой семьи, детей — для меня важный дополнительный плюс. Желание обеспечить свою семью — отличный мотиватор для новых свершений.

Также я обращаю внимание и на подвижность ума кандидата. Богатая объемная речь выдает образование, культуру, пластичность интеллекта. Широта интересов позволяет человеку не замыкаться в привычных стереотипах. Лидер должен уметь ломать шаблоны, видеть нестандартные решения.

Лидеру необходим конструктивный взгляд в будущее, энергия достижения и целеустремленность, увлеченность делом и интеллектуальное проворство. Все это вместе я называю драйвом достижения. Если он есть — это бросается в глаза на первом собеседовании. Просто позвольте человеку быть самим собой.

2. Управленческая воля

Чтобы стать лидером, одного драйва недостаточно. Необходимо доводить начатое до конца, впрягаясь самому и впрягая других. Работая с таким человеком ты либо «намагничиваешься», включаешься изнутри, либо уходишь. Спросите кандидата, каким способом он добивается послушания сотрудников? Слово «послушание» здесь — провокация. Как на него отреагирует собеседник?

Умение ставить цели и неуклонно преследовать их, способность сконцентрировать коллектив на достижении необходимого результата и добиться его. Без этого лидер не будет успешен. Поэтому обязательно спросите кандидата о результатах, которых он уже достиг, о целях, которые ставит перед собой. Следите за взглядом — он четкий и уверенный или блуждающий, сомневающийся? Обратите внимание на речь — человек делает акценты? Резюмирует свои высказывания?

Ответственность — это мера включенности в результат. Попросите человека рассказать о сложном моменте из собственной практики, каком-нибудь deadline. Как действовал? Какие были трудности? Кто виноват? Это еще один провокационный вопрос, как вы понимаете. Настоящий лидер естественным образом берет ответственность за компанию и людей на себя. Для него это нормально. Он мыслит и действует как хозяин, «как для себя»; сознательно увязывает интересы компании, свои намерения и потребности сотрудников.

Управленческая воля невозможна без внутренней целостности человека. Он не стремится выглядеть лучше, чем есть. Не старается специально много улыбаться или наоборот «надувать щеки», своим видом он как бы говорит — я отвечаю за свои слова и на ветер их не бросаю.

У людей с развитой управленческой волей, как правило: четкая, без витиеватостей речь, законченные предложения, преобладают глаголы совершенного вида (например: сделать вместо делать, добиться вместо добиваться и т.д.), присутствует собранность в теле. Наиболее актуализировано настоящее и будущее время, в гораздо меньшей степени — прошлое. Может присутствовать «холодная сталь» в голосе, хотя некоторые предпочитают казаться более мягкими, чтобы не испугать других.

3. Социальная интеграция

«Хочешь вести за собой людей — следуй за ними». Эти слова Лао Дзы как нельзя лучше подчеркивают интегральный социальный характер лидерства. Самые мощные руководители чувствуют людей. Это не значит, что они мягкие и пушистые, зачастую как раз наоборот. Но они знают когда и с кем как себя вести. Кого-то надо успокоить и поддержать, а с кем-то лучше не рассусоливать, апеллировать к амбициям и самолюбию. Умеет кандидат находить подход к разным людям? Предложите ему ситуацию из собственного опыта, что он посоветует?

Социальная интеграция — это больше чем понимание людей, это трансформация группы в команду, превращение сотрудников в единомышленников, преобразование организации в единый организм. Как заметить предрасположенность к этому у кандидата? Слово «мы» преобладает над «я» — отлично. Говорит о других людях больше, чем о себе — еще два очка к его карме.

Лучше постараться перевести человека из общих рассуждений на конкретные примеры из его опыта. Как подбирал первую команду? Самый запоминающийся случай увольнения сотрудника? Сложный конфликт на работе: что делал? что получилось, что нет? как выходил из положения? С кем предпочитает работать? Какие качества ценит больше всего? В других? В себе? Кого считает своим учителем? Есть ли ученики?

Ориентация на людей проявляется и в том, что человек будет искать «выигрыш-выигрыш» решения, предпочтет диалог противопоставлению мнений. Такие люди гибки в выборе стратегии разговора и поведения, стремятся интегрировать различия в единое русло. Предложите кандидату пример, когда у сотрудников разные, даже противоположные точки зрения. Что он будет делать, как поведет себя? Были ли у него подобные ситуации, что получилось, что нет?

Одна из главных задач, стоящих перед любым руководителем, подбор правильных людей и умение их объединить для достижения результата, поэтому опыт командообразования (не обязательно в бизнесе) будет очень кстати. С кандидатом можно сыграть в игру: меняемся местами, мы пришли к вам на собеседование, «прощупайте» нас, дайте нам характеристику.

В конце концов, смог кандидат обаять вас или нет? Какое ощущение остается после разговора с этим человеком? Хочется еще с ним общаться?

4. Масштаб видения

Еще один важный показатель для руководителя — широта и масштаб мышления. Есть такая стратагема — хочешь развалить дело, поставь во главе человека с более мелким мышлением. Он, действуя из лучших побуждений, шаг за шагом загубит все. Как говорили про таких на Руси — «не по Сеньке шапка».

Поэтому очень важно, чтобы перспективы видения человека и задач, стоящих перед организацией, были сопоставимы. Руководитель должен уметь видеть за деревьями лес — избитая метафора, но очень верная. Попросите соискателя очертить круг и фокусы его внимания на этой должности. Внимательно слушайте — как далеко его взгляд? Где границы его мышления? Насколько быстро он может перемещаться между ними? Из его рассказа создается целостная картинка? Делайте выводы.

Лучшие лидеры мыслят глобально. Спросите кандидата о рынке, на котором он работает, что сейчас в тренде, каковы перспективы развития. Способен человек рассуждать о будущем? Как он говорит о нем? Глаза горят или он спокойно озвучивает расхожие мысли? Как много будущего времени в его речи?

Стратегическое мышление определяется умением заглянуть в будущее, способностью «окунувшись» в него, не застрять там — построить дорогу обратно. Лидер должен уметь «нарисовать» это будущее и для других, «продать» им эту идею, «включить» их «четкое хочу». Спросите человека о его мечте, как он хотел бы ее добиться. Попробуйте тактично усомниться в реализуемости его идей, посмотрите на его реакцию. Он стушуется, отступит или сможет вас убедить? Какой вариант вам больше нравиться самому?

5. Системное мышление

Лидер не обязательно должен быть умнее своих сотрудников. Сильной стороной руководителя как раз считается умение окружить себя теми, кто способнее тебя по определенным вопросам, и настроить взаимодействие. С одной стороны, здесь важен социальный интеллект, с другой — необходимо уметь работать с информацией.

Толковый лидер должен уметь быстро «распаковывать» и «сжимать» информацию. При этом полезными будут навыки логического мышления: умение сопоставить данные, оценить альтернативы, выделить главное, построить логическую цепочку рассуждений, сделать выводы, обобщить их, резюмировать. Не полагайтесь на дипломы кандидата, задайте ему вопросы по специальности, после ответа уточните «почему именно так? Что из этого следует? Каковы будут последствия?»

Чтобы принимать более точные взвешенные решения лидер должен обладать критическим мышлением: обращать внимание на нестыковки, замечать проблемы и «узкие» места. Попросите кандидата обосновать какое-нибудь высказанное им утверждение. А теперь пусть найдет слабые места в своей же позиции. Важна и глубина мышления. Здесь категоричность и однозначность уступает место многовариантности и вероятностному подходу. В речи присутствуют обороты «если ...., то ...», «когда ..., тогда ...».

Умение видеть причинно-следственные связи событий, разделять внешние симптомы и глубинные причины происходящего — показатель зрелости лидера. Опыт управления изменениями у кандидата будет очень ценен. Можно попросить его рассказать, как он работал с сопротивлением и организационной инерцией. Или обрисовать характерную ситуацию и расспросить о возможных действиях.

Итак, получилось пять ключевых пунктов, определяющих лидерский потенциал личности:

Драйв достижения.
Управленческая воля.
Социальная интеграция.
Масштаб видения.
Системное мышление.

Эти пункты можно называть качествами, подразумевая их врожденный характер. При этом, все их возможно тренировать и сознательно развивать, поэтому термин компетенции вполне подойдет.

Да, получилось немало для одного человека. Но, во-первых, лучше озаботится этими вопросами на этапе отбора кандидата, чем на уровне разбора вала конфликтов, неизбежно последующих за неудачным выбором руководителя. А во-вторых, идеала я не встречал, да и вряд ли такой существует. Поэтому беседуя, я стараюсь понять, где человек супер, а где просто хорош. У сильного лидера одно-два выдающихся качества, а остальные — на достойном среднем уровне. У плохого — где-то будет провал. Тех же, у кого одни минусы, Изхак Адизес называет «мертвыми пнями».

Можно заранее заготовить форму, где по каждому из пунктов дать свою оценку соискателю. А потом сравнить показатели разных кандидатов.

	Кандидат 1	Кандидат 2	Кандидат 3
Драйв достижения
Управленческая воля
Социальный интеграция
Масштаб видения
Системное мышление

В этом списке нет профессиональных компетенций как функциональных (финансы, IT, HR, продажи, логистика, маркетинг), так и отраслевых (страховой, туристический, инвестиционный и др.). Конечно, знания профессии и опыт работы на рынке играет большую роль и их надо обязательно учитывать (можете внести их в табличку). При этом, если руководитель обладает высоким уровнем выделенных компетенций, он сможет успешно работать в разных областях.

Чтобы подготовится еще более основательно, можно продумать и «набросать» по несколько вопросов по каждому разделу. Имея такую шпаргалку, вы сможете четко держать заготовленную линию собеседования и, скорее всего, успеете больше узнать о человеке за отведенное время.

Кстати, попробуйте оценить себя по выработанным критериям. Можно попросить своих коллег дать вам их субъективную оценку. Сравните результаты. Если где-то будет «кучное попадание» в лучшую или худшую сторону, то большая вероятность, что это объективно. Хороший предмет для размышлений.

Да, чуть не забыл о самом важном. Подбирая руководителя, начинать надо с ценностей: его личностных и ваших корпоративных. Если они в резонансе — отлично, если конфликтуют — все вышеперечисленные критерии уже не понадобятся.

Фото: pixabay.com

www.e-xecutive.ru

10 вопросов, которые надо задавать на собеседовании, чтобы определить лидера

Обычно при оценке кандидатов на руководящие должности Генерального Директора выручают интуиция и чутье на нужных людей. Вместе с тем, если Вы не знаете, как определить лидера, есть простой способ больше узнать о лидерском потенциале человека — это анализ биографических данных.

На собеседовании на руководящую должность спрашивайте кандидата про его жизнь: говорящими являются многие факты.

Как определить лидера в соискателе: 10 вопросов для собеседования

Отношения в родительской семье. Идеальная среда для будущих руководителей — семья, в которой принят авторитарный стиль воспитания и есть хороший пример в лице старшего мужчины. Если родители занимали руководящие должности, значит, они могли дать хорошие уроки лидерства своему ребенку.

Неформальное лидерство в школе и институте. Будущие лидеры с детства собирают вокруг себя команду, бывают активистами или забияками, организуют массовые прогулы и общие акции протеста. Прирожденный лидер не останется в тени — его любят или ненавидят, то есть он всегда — центр притяжения. Спросите кандидатов, были ли они неформальными лидерами в прошлом, в чем это выражалось.

Успеваемость. Не ищите выдающегося руководителя среди круглых отличников или серых троечников. Будущие директора учатся нестабильно: то двойка, то пятерка. Они учат только то, что интересно. Единственная стабильная оценка — двойка по поведению.

Первые заработанные деньги. Лидеры рано начинают зарабатывать, иногда это вызвано необходимостью. Ранний трудовой опыт всегда способствует развитию лидерских качеств.

Занятия спортом. Поставьте дополнительный плюс кандидату, длительное время занимавшемуся спортом и достигшему на этом поприще успехов. Из спортсменов (всегда ориентированных на результат) получаются хорошие руководители. Твердость, настойчивость, воля, стремление к победе — эти качества спортсмен переносит в личную жизнь и в бизнес. Хорошо, если кандидат и в настоящем старается поддерживать спортивную форму.

Семья. Наличие жены и детей особенно важно для мужчин-руководителей. Будьте осторожны при назначении на должность человека, который к 35 годам женат третий раз или вовсе не был женат. Готов ли такой человек взять на себя ответственность за других?

Карьерный рост. Ценно, если быстрый карьерный рост происходил на одном предприятии, причем кандидат начинал с должности рядового специалиста и в конце концов занял пост руководителя. Скорее всего, человеку удалось проявить себя в качестве хорошего организатора и постоянно растущего специалиста. Прекрасно, если был успешный опыт руководства людьми более старшего возраста.

Смена работы. Если кандидат в среднем работал на одном месте год-полтора, а причиной увольнений было, по его словам, «завершение проекта», — задайтесь вопросом, почему ему не поручили вести новые проекты (особенно если проект, который он курировал, был не единственный в компании).

Собственный бизнес. Определить лидера и судить о лидерском потенциале кандидата можно, если он имел опыт создания собственного дела. Важно, чтобы человек, рассказывая про причины неудач, не ссылался на отсутствие денег или сложную семейную ситуацию. Спросите кандидата, сколько денег ему нужно, чтобы открыть собственное дело. Если услышите: «Только на регистрацию», — возможно, Вы нашли жемчужину.

Склонность к риску. Лидеры часто выбирают рискованные виды спорта, любят необычные путешествия, легко переживают отсутствие комфорта. Расспросите кандидата о его пристрастиях.

gd.ru/

hr-portal.ru

Какие вопросы стоит использовать рекрутеру, чтобы выявить нужные черты характера в соискателе

Наиболее востребованные черты характера среди сотрудников

Хардинг называет несколько черт характера, которыми обычно интересуются работодатели. Он выделает четыре уровня — по степени востребованности.

Первый уровень: командный игрок

Способности работать в команде, пишет Хардинг, так или иначе касается любая книга или пособие по рекрутменту. Большинство авторов, отмечает предприниматель, называют это качество критическим — сотрудник, неспособный работать в команде, может сильно навредить рабочему процессу и обстановке в команде.

Основные качества характера, дающие основания считать, что кандидат сможет сотрудничать со своими коллегами, — дружелюбие, оптимистичность и сговорчивость.

Второй уровень: «адаптивность» и честность

Качества, указывающие на «адаптивность» и честность сотрудника, упоминаются примерно в 75% публикаций в области HR, с которыми ознакомился Билл Хардинг. «Адаптивность» составляют гибкость и способность обучаться новому.

Кроме того, во второй уровень входят надёжность и соответствие ценностей кандидата ценностям компании.

Третий уровень: сфокусированность и организованность

Эти качества встретились примерно в половине просмотренных источников. Среди таких черт характера не только сфокусированность и организованность, но и другие качества, например:

Коммуникабельность. Важно выяснить, способен ли кандидат тактично вести беседу и может ли подобрать нужные слова в любом обсуждении.
Лидерство.
Амбициозность.
Ориентированность на самостоятельное решение проблем.
Ум и широкий кругозор.

Четвёртый уровень: другие качества

На четвертый уровень, пишет автор материала, попали те качества, которые редко встречались в его источниках, но при этом кажутся важными ему самому. Среди таких черт характера — страсть (любит ли человек свою работу), творческие задатки (может ли кандидат находить новые пути решения проблем), стабильность (лояльность компании) и стремление попасть именно в эту компанию.

Вопросы

Для того, чтобы определить наличие всех этих качеств в кандидате, автор материала использует самые разные вопросы. Предприниматель составил список вопросов, которые можно задавать соискателю, и рассортировал в соответствии с чертами характера, которые они помогают выявить. Некоторые из них, отмечает Хардинг, помогают определить сразу несколько важных качеств, поэтому встречаются в списке не один раз.

Командный игрок: дружелюбие, сговорчивость и оптимистичность

Что именно, по-вашему, делает человека привлекательным в глазах других людей?
Как бы вас описал сотрудник, которому вы приятны?
Как бы вас описал сотрудник, которому вы неприятны?
Какие качества ваших коллег больше всего вам надоедают? Какие вы больше всего цените?
Если бы я спросил вашего текущего начальника о том, что является вашей самой сильной стороной, что бы он мне ответил?
Опишите начальника, который смог бы получить от вас самый лучший результат.
Что бы изменили в своей работе с коллегами, чтобы выполнять задачи более эффективно?
Что вам нужно было сделать, чтобы улучшить отношения с самым худшим из ваших прошлых начальников?
Сталкивались ли вы с ситуациями, когда оказывались недовольны принятым боссом решением? Как вы выходили из этой ситуации?
Расскажите о любом своём конфликте с коллегами. Как вы справились с этой ситуацией?
Попадались ли вам «трудные» клиенты? Как вы с ними работали?
Какими обязанностями, как вам кажется, обладает начальник перед подчиненными?
Приведите пример ситуации, в которой вы несправедливо судили о чужих действиях.
Когда вы в последний раз злились?
Опишите ситуацию, когда ваша работа подверглась критике.

Гибкость и способность обучаться новому

Что является наиболее важными атрибутами успешного человека? Как вы оцениваете собственный успехи в этих областях?
Если бы вы могли щёлкнуть пальцами и изменить что-то в себе, что бы это было? Есть ли у вас план, как изменить это самостоятельно?
Расскажите о конкурентах, с которыми вам приходилось иметь дело на прошлой позиции. Чему вы у них научились?
Расскажите о своём провале и опишите, что вы извлекли из него.
Как вы используете ваши сильные стороны?
Чем вы компенсируете ваши слабости?
Самая интересная вещь, которую вы узнали в прошлом году?
Если бы вы снова отправились в колледж, какие курсы вы бы выбрали? (Альтернативный вариант: Чему бы вам хотелось научиться в следующем году?)
Какие книги вы читаете? Отраслевые издания?
Расскажите о том, как вы в последний раз рискнули. Было ли это верным решением? Чему вы научились?
Идёте ли вы в ногу с изменениями в вашей отрасли? Как вам это удаётся?
Опишите самую полезную критику, которую вы когда-либо получали.
Как вы оцениваете собственные успехи?

Надёжность и честность

Случалось ли вам работать на позиции, на которой вам часто было нечем заняться?
Опишите самую полезную критику, которую вы когда-либо получали.
Если бы я спросил вашего текущего начальника о том, какова ваша самая большая слабость, что бы он мне ответил?
Расскажите о том, как вам пришлось принять решение, которое не поддерживали остальные сотрудники. Опишите, что произошло после этого и чему вы научились.
Расскажите о ситуации, когда вы решили быть абсолютно честны с начальником и командой, несмотря на потенциальные риски.
Каков ваш главный страх относительно работы, на которую вы претендуете?
Знает ли ваш начальник о том, где вы сейчас находитесь?
Если бы я просмотрел историю вашего веб-браузера, смог бы я узнать что-то, чего нет в вашем резюме?
Расскажите о пробелах (периодах незанятости) в вашей карьере. С чем они связаны?
Могу я связаться с вашим текущим работодателем или теми, кто может дать вам рекомендации?
Почему я не должен вас нанимать?

Соответствие культурным ценностям компании

Опишите начальника, который смог бы получить от вас самый лучший результат.
Что заставило бы вас захотеть приезжать сюда каждый день?
Какую рабочую среду вы предпочитаете?
Что захватывает вас вне работы?
Если бы я просмотрел историю вашего веб-браузера, смог бы я узнать что-то, чего нет в вашем резюме?
Предположим, вы попали к нам на работу. Спустя год вы идёте домой и понимаете, что, согласившись занять эту позицию, вы совершили лучший поступок в своей жизни. Что могло бы заставить вас так подумать?
Сколько часов в неделю вы проводите, работая в одиночку? Как вы думаете, вам следует посвящать самостоятельной работе больше времени или меньше?
Насколько вам интересно с кем-то конкурировать или соревноваться?
У вас есть любимая цитата?
Какой уникальный опыт отличает вас от других кандидатов?
Получение каких наград от начальника для вас наиболее важно?
Где вы видите себя через пять лет?
Какие направления вашей работы чаще всего удостаиваются похвалы от других?
Расскажите мне о самой весёлой роли, которую вы когда-либо занимали в проекте.
Когда вы находитесь в отпуске, по чему вы больше всего скучаете?
Как бы вы описали себя новому знакомому на вечеринке?

Тактичность и коммуникабельность

Почему вы решили покинуть свою текущую работу?
Приходилось ли вам проводить презентации для своих коллег?
Видите рамку на стене? Продайте её мне.
Случалось ли вам быть несогласным с решениями вашего начальника?
Если вам пришла действительно хорошая идея, но другие сотрудники не проявляют энтузиазма, как вы будете убеждать их в её перспективности?
Каков ваш главный страх относительно работы, на которую вы претендуете?
Опишите ситуацию, когда вам пришлось прикладывать дополнительные усилия, чтобы убедиться, что ваш собеседник вас понял.
Приходилось ли вам сталкиваться с «трудными» клиентами?
Почему мне не стоит вас нанимать?

Лидерские качества

Как вы мотивируете других людей?
Что является наиболее важными атрибутами успешного лидера?
Расскажите о том, как вам пришлось принять решение, которое не поддерживали остальные сотрудники.
Расскажите о ситуации, когда вам пришлось кого-то уволить.
Как вы решаете, какие задачи кому делегировать?
Как вы вовлекаете коллег в рабочий процесс?
Расскажите, как вы инициировали запуск новых процессов на своей предыдущей должности.
Что для вас самое сложное в том, чтобы быть руководителем?
Что другим не нравится в вашем стиле управления?
Как вы определяете для сотрудников, что вы от них ждёте? Что вы делаете, если результаты не соответствуют ожиданиям?
Опишите ситуацию, когда вам удалось успешно разрешить конфликт с другим членом команды.
Вам бы больше хотелось нравиться подчиненным или вызывать в них чувство страха?
Опишите кризисную ситуацию, с которой вам приходилось сталкиваться на работе. Какова была ваша роль в решении проблемы? Как вы её решили? Каковы оказались результаты?
Есть ли у вас собственная философия управления?

Амбициозность, мотивированность, трудолюбивость

Что бы вы делали в первые 30, 60, 90 дней на новой должности?
Какими внеклассными активностями вы занимались в колледже?
Какими собственными проектами вы занимались? Какой из них был самым крупным?
Вас повышали на вашей предыдущей должности?
Расскажите о ситуации, когда вы решили проявить инициативу.
Когда вы начали искать работу? (Если кандидат начал делать это до того, как это потребовалось для получения зачётов в школе или университете, это говорит в его пользу, пишет Хардинг.)
Идёте ли вы в ногу с изменениями в вашей отрасли? Как вам это удаётся?
Насколько вам интересно с кем-то конкурировать или соревноваться?
Каковы ваши цели на ближайшее время?
Опишите, как вы поставили перед собой цель и достигли её.
Где вы видите себя через пять лет?
Работаете ли вы даже тогда, когда возвращаетесь домой?
Насколько вы амбициозны?

Сфокусированность

Как вы извлекаете максимум из имеющегося времени?
Чем вы займётесь, если у вас появится свободное от проектов время?
Что вы делаете, чтобы бороться с выгоранием?
Как вы проводите время, когда ждёте выполнения какой-либо работы (например, компиляции программы)?
Что вы делаете, если чувствуете, что застряли?
Опишите ситуацию, когда вы приложили дополнительные усилия для того, чтобы сделать какой-то процесс более эффективным.
Какой процент вашего времени вы тратите на каждую из своих обязанностей? (Ответ помогает понять, следит ли кандидат за своим временем.)

Ориентированность на решение проблем

Опишите ситуацию, когда вам пришлось заниматься чем-то, чему вас не обучали. Как вы справились?
Опишите ситуацию, когда вам пришлось принимать решение, не имея всей нужной вам информации.
Случалось ли вам находить более эффективные решения рутинных задач? Как часто?
Используете ли вы какие-то необычные способы работы с Google, чтобы найти ответы на свои вопросы?
Как вы решаете, стоит ли привлекать начальника к решению возникшей проблемы?
Сколько стоматологов работает в Польше?
Как бы вы спроектировали тостер для слепого человека?
Видите рамку на стене? Продайте её мне.
Расскажите о том, как вы в последний раз рискнули. Было ли это верным решением? Чему вы научились?
Расскажите о ситуации, когда вам пришлось взять решение проблемы на себя, так как руководитель был недоступен.
Случалось ли вам работать на позиции, на которой вам часто было нечем заняться?
Над какой самой важной задачей вам приходилось работать?

Ум, компетентность, профессионализм

В чём вы особенно хороши по сравнению с коллегами?
Вас повышали на вашей предыдущей должности?
Каким достижением вы больше всего гордитесь? Почему?
Каково ваше главное профессиональное достижение?
Каков ваш главный страх относительно работы, на которую вы претендуете?
Как бы вы сами оценили свою скорость работы, качество её выполнения и способность к самомотивации?
По какому предмету в колледже вы получили худшие оценки? Почему? Как это повлияло на эффективность вашей работы?
Расскажите о том, как вы в последний раз рискнули. Было ли это верным решением? Что бы вы сделали по-другому?
Какой аспект вашей профессии вы считаете самым недооцененным?
Если бы я спросил вашего коллегу, что самое ценное вы сделали для команды, что бы он мне сказал?

Организованность, ориентированность на детали

Что бы вы делали в первые 30, 60, 90 дней на новой должности?
Как вы проводите первые 60 минут своего дня?
Как вы извлекаете максимум из имеющегося времени?
Что бы вы делали, если бы вам пришлось запускать проект? Как бы это помогло проекту стать успешным?
Какие средства вы используете для организации своего времени? Ведёте ли вы какие-нибудь списки?
Случалось ли вам замечать и изменять в проекте небольшую деталь, которая в итоге сыграла большую роль во всём процессе?
Какой процент вашего времени вы тратите на каждую из своих обязанностей?
Опишите свой рабочий стол.
Привыкли ли вы проверять свою работу дважды? Как вы принимаете решение о том, что работа готова?

Страсть и увлеченность

Что вам больше всего нравится в вашей компании?
Что захватывает вас вне работы?
Опишите начальника, который смог бы получить от вас самый лучший результат.
Получение каких наград от начальника для вас наиболее важно?
Если бы у вас было неограниченное количество денег, что бы вы делали?

Креативность

Расскажите о том, как вы в последний раз рискнули. Было ли это верным решением? Что бы вы сделали по-другому?
Расскажите о том, как вы нашли уникальное решение для какой-либо проблемы.
Опишите ситуацию, когда вы нашли способ сохранить деньги своей компании. Прислушалось ли к вам руководство?
Какие улучшения вы бы предложили нашей компании?
Где вы черпаете вдохновение для своей работы?

Стабильность и лояльность

Почему вы уходите со своей текущей работы? Вы довели ситуацию до сведения вашего руководства?
Это первый раз, когда вы задумались об увольнении? Что останавливало вас раньше? Почему вы сменили так много мест работы?
Можем ли быть уверены, что вы здесь задержитесь?
Не будут ли ваши коллеги удивлены, узнав, что вы уходите?
Похожа ли работа вашей мечты на то, что предлагаем вам мы? Почему?
Случалось ли вам отсутствовать на работе сразу несколько дней на ваших предыдущих позициях?

Желание работать именно в этой компании

Что больше всего увлекает вас в работе в нашей компании?
Что вам больше всего нравится в нашей компании? Что вы о ней знаете?
Какие у преимущества у нас есть перед конкурентами? Кто наши конкуренты?
Похожа ли работа вашей мечты на то, что предлагаем вам мы? Почему?
Где вы видите себя через пять лет?
По каким критериям вы выбираете компанию, в которой стоит пройти интервью?

Другие

Расскажите о себе.
Какие направления вашей работы чаще всего удостаиваются похвалы от других?
Есть ли вопрос, который я вам не задал, хотя мне стоило бы это сделать?
Каковы ваши зарплатные ожидания?
Когда вы сможете приступить к работе?
Рассматриваете ли вы другие предложения?

По словам автора материала, он выбирал такие вопросы, которые заставили бы соискателя говорить о конкретных примеров. Большинство вопросов, которые используют рекрутеры, по его мнению, слишком расплывчатые, и ответы на них не могут дать представления о личности соискателя.

vc.ru

Собеседование: вопросы на выявление личностных и профессиональных качеств

28 фев 2011

Как-то один из американских консультантов по подбору персонала сказал, что выбор «правильного» сотрудника больше похож на выбор спутника жизни, нежели на покупку дома. Конечно, эту метафору не следует понимать буквально, однако в ней содержится определенный глубинный смысл. Действительно, механизмы, которые управляют человеком, принимающим решение, взять или не взять соискателя на работу, во многом напоминают механизмы, которые включаются, когда человек решает, жениться ему или нет на ком-либо.

Конечно, эти механизмы часто импульсивны, интуитивны, иррациональны и всегда субъективны. Поэтому Ваша следующая задача – «настроиться на волну» собеседника, чтобы понять, что он хочет от Вас услышать как о личности, профессионале и, возможно, о будущем коллеге по работе. Согласитесь, что за час беседы с незнакомым человеком довольно сложно разобраться в психологических особенностях его характера, а тем более подобрать ключи к его типу личности. Тем не менее, перед интервьюером стоит нелегкая задача оценить, насколько данный соискатель подходит по своим личностным качествам для этой работы и насколько удачно он впишется в новый коллектив. Как правило, составление психологического портрета складывается не из прямых вопросов, подразумевающих только односложные ответы «да» и «нет». Его элементы вылавливаются будущим работодателем из развернутых ответов, в основном описывающих Ваше отношение к работе. Что Вы должны продемонстрировать интервьюеру для того, чтобы Ваш психологический профиль выглядел выигрышно по сравнению с другими соискателями?

Мотивацию, то есть желание получить именно эту работу. Все работодатели прекрасно понимают, что мотивированный сотрудник, с энтузиазмом выполняющий свою работу, всегда делает чуть больше, чем от него требуется.

Нацеленность на конечный результат. Вы должны показать потенциальному работодателю, что все Ваши действия совершаются не ради процесса как такового, а ради достижения конечной цели, которую Вы сами себе поставили.

Энергию. Вы должны производить впечатление человека, активно идущего по жизни, а не плывущего по течению. Это значит, что и в работе Вы готовы прикладывать дополнительные усилия при выполнении как сложных глобальных задач, так и повседневных обязанностей.

Умение принимать самостоятельные решения и отвечать за них.

Хорошие навыки общения. Способность работать в команде наравне со всеми и умение находить общий язык с разного уровня коллегами и начальством сегодня особенно ценятся работодателями.

Способность слушать собеседника. Этим, казалось бы, простым качеством обладают далеко не все люди. На самом деле, умение слушать и понимать собеседника является зачастую одним из решающих слагаемых успеха.

Готовность доводить начатое дело до конца. Это означает, что Вы не собираетесь сдаваться, когда возникает какая-то проблема.

Уверенность в себе и доверие к окружающим.

Кроме того, все компании хотят иметь сотрудников, преданных своейпрофессии и с уважением относящихся к работодателю. Поэтому менеджеры,проводящие собеседование, также будут оценивать Ваши профессиональныекачества и отношение к работе, и прежде всего:

Надежность. Это означает, что Вам можно доверить дело, которое Вы будете выполнять сами, без постоянного контроля, не перекладывая его на плечи других.

Честность и ответственность за свои действия, в том числе и ошибочные.

Аналитические способности. Вы должны уметь взвешивать все «за» и «против», прежде чем принять какое-либо решение, а также оценивать краткосрочные и отдаленные последствия этого решения.

Умение зарабатывать деньги для компании.

Умение экономить время и деньги. Целями любой коммерческой компании являются получение прибыли и снижение издержек, а это не что иное, как способность зарабатывать или экономить средства.

Эффективность в работе, которая определяется по тому, насколько умело и с пользой Вы расходуете рабочее время и ресурсы компании.

Следование правилам и этическим нормам компании. В каждой фирме существует некий свод правил и процедур, правда, не всегда сформулированных на бумаге, которые должны выполняться сотрудниками, чтобы компания могла нормально функционировать и приносить прибыль. Пренебрежительное отношение к установленному порядку, как правило, рано или поздно приводит к возникновению проблем, в том числе и в отношениях между людьми, что всегда негативно отражается на психологическом климате в коллективе и итоговом результате.

Поскольку на собеседовании Вы, как правило, получаете большее представление о том, что за работу Вам предстоит выполнять и какие требования предъявляются к кандидатам, Вы должны шаг за шагом раскрывать свои сильные качества и профессиональный опыт, отвечающие этим требованиям. Однако, если Вашей квалификации явно недостаточно в какой-то области, то тогда лучше эту тему обойти стороной, чтобы не заострять на ней внимание работодателя. Вместо этого подчеркните те сильные качества своего характера, которые в глазах интервьюера могут перевесить недостаток опыта и знаний.

Конечно, очень трудно заранее предугадать, что для собеседника может оказаться наиболее важным при принятии решения, взять Вас на работу или нет, однако Вы должны хорошо представлять себе, что Ваши шансы на получение данной работы резко снизятся, если работодатель заподозрит в Вас:

– Любые признаки нечестности или утаивания правды (в резюме или во время собеседования).

– Любые признаки безответственности или отлынивания от порученного задания.

– Любые признаки агрессии или грубости.

– Отсутствие пунктуальности.

– Любые признаки нежелания следовать установленному порядку и выполнять правила и нормы компании.

– Тенденцию к постоянным жалобам и критиканству.

– Стремление всегда переложить вину на других людей.

– Любые признаки лености и отсутствия мотивации.

– Несерьезность в отношении принимаемых решений и отсутствие жизненного стержня.

– Любые признаки незрелости и пассивного восприятия действительности.

Конечно, было бы чересчур смелым утверждать, что любой неверный шаг может разрушить Ваши карьерные планы, и ко всему вышесказанному Вы можете отнестись достаточно философски. Однако не стоит пренебрегать, на первый взгляд, мелочами и деталями, которые зачастую в совокупности своей могут перевесить чашу весов не в Вашу пользу. Во всяком случае, обращение на них внимания и следование отработанным годами рекомендациям вреда не принесет.

Очень важно сохранять выдержку и позитивной настрой, даже в том случае, когда собеседование идет не так гладко, как Вам хотелось бы. Показывая работодателю свое уныние и потерю духа, Вы тем самым невольно признаете свое поражение. Иногда интервью специально проводится в провокационной манере, чтобы испытать Ваше самообладание и уверенность в себе. Дальше мы попытаемся рассказать Вам, какую тактику следует избрать с «жесткими» интервьюерами. Но в любом случае Вам на выручку придет старое доброе правило: надо уметь сохранять лицо, даже если игра идет из рук вон плохо. Давайте разберем некоторые типичные вопросы, направленные на выявление личностных качеств.

«Как Вы представляете свою карьеру через пять лет?»

Самым логичным и безопасным было бы ответить в общем ключе, что Вам хотелось бы стать классным профессионалом и полноправным членом команды. Естественно, если Вы только начинаете свою карьеру в данной области бизнеса, неразумно заявлять о своих претензиях на должность генерального директора компании через несколько лет работы. В глазах работодателя Ваш рост должен выглядеть как постепенное и планомерное продвижение вверх по карьерной лестнице. Поэтому необходимо убедить интервьюера в том, что вначале Вы хотите вникнуть в суть предстоящей работы и лишь затем начать планировать дальнейшие шаги в этом направлении. Вы должны продемонстрировать понимание того, что профессиональная карьера невозможна без солидного опыта и основательных знаний, приобретение которых потребует достаточно длительного времени и упорства. Здесь уместно, в свою очередь, спросить работодателя, какие возможности карьерного роста предоставляет данная компания и какими качествами должен обладать сотрудник, рассчитывающий на повышение. Попросите также привести примеры удачных карьерных перемещений внутри компании.

«Расскажите о своих самых больших достижениях»

Как Вы понимаете, от Вас хотят услышать, какую реальную пользу Вы принесли для своей компании. Заранее подготовьте пару примеров из прошлого опыта, которые выглядят достаточно убедительно, однако не преувеличивайте свой вклад в большие коллективные проекты. Согласитесь, смешно будет звучать, если, являясь рядовым сотрудником, Вы станете утверждать, к примеру, что разрабатывали стратегические планы компании по выводу на рынок новых торговых марок или занимались компьютерным обеспечением офиса в сто человек. Сформулируйте свой ответ лучше таким образом: «Я уверен, что мои самые крупные профессиональные достижения еще впереди, однако я горжусь тем, что принимал самое активное участие в... И хотя это была командная работа, мне удалось достичь... Кроме того, я многому научился, делая...» И так далее.

«Можете ли Вы работать в условиях стресса и постоянного напряжения?»

Советуем Вам ответить так: «Да, мне приходилось выполнять большой объем работы в сжатые сроки. В принципе, мне удавалось справляться с дополнительной нагрузкой. Однако я уверен, что правильное планирование и хорошая организация рабочего процесса позволяют избегать постоянного цейтнота и нервного стресса».

«Каковы Ваши сильные и слабые стороны?»

Разумеется, Вы должны назвать те Ваши сильные качества, которые, как Вы уже знаете, необходимы для успешного выполнения данной работы. Не забудьте подкрепить Ваши слова примерами из прошлого опыта. Говоря же о слабостях, делайте акцент на том, что, разумеется, Вы, как и все люди, не лишены недостатков, но, осознавая их, Вы постоянно стремитесь к их исправлению и самосовершенствованию. Не бойтесь конкретно называть свои слабые стороны, но при этом сразу же подчеркивайте и положительные моменты, из них вытекающие. Например, Вы можете обыграть это следующим образом: «Я не люблю постоянного жесткого контроля, но это только потому, что я привык решать возникающие проблемы самостоятельно, а еще лучше предвидеть их заранее и стараться не доводить дело до критической ситуации».

«Что Ввас больше всего интересует в будущей работе?» или «Чего Вы ищете от новой работы?»

Опять же, с одной стороны, от Вас хотят услышать, чем Вы можете быть полезны для компании, а с другой – насколько Ваши собственные цели адекватны возможностям организации. Постройте свой ответ таким образом, чтобы в нем прозвучали основные мотивы, которые в большинстве своем устроят 98 менеджеров из 100, а именно:

• возможность получения нового опыта в уже знакомой Вам сфере бизнеса;

• возможность приобретения нового опыта в новой области бизнеса;

• перспективы карьерного роста;

• возможность разработки и участия в самостоятельных проектах;

• возможность совершенствования профессиональных навыков;

• возможность применить свой опыт и знания в иной по структуре и форме собственности компании, например, в крупной международной корпорации или, наоборот, в только начинающей свою деятельность российской компании и т. п.;

• возможность решать задачи более высокого уровня или глобального характера;

• стабильность и уверенность в завтрашнем дне.

Конечно же, можно упомянуть и материальный фактор, но не следует выставлять его как главный и решающий в Вашем выборе работы. Никто из работодателей не заинтересован в сотруднике, который будет работать только ради денег. Поэтому будьте честны, не лукавя относительно материального вознаграждения, но в то же время старайтесь подчеркнуть, что в Вашей системе приоритетов деньги стоят не на первом месте.

Говоря о том, что Вы ищете в новой работе, избегайте выдвигать какие-либо требования к компании. Представьте себе реакцию интервьюера, которому заявляют примерно следующее: «Я хочу, чтобы компания предоставила мне возможность получения того-то и того-то». Вы должны сформулировать свои пожелания таким образом, чтобы они прозвучали как готовность внести свой вклад в развитие компании. К примеру, это может выглядеть следующим образом: «Мой предыдущий опыт в компании YYY убедил меня в том, что я неплохой организатор, и мне удается мотивировать людей на выполнение поставленных перед ними задач. Поэтому в Вашей компании я ищу возможность продолжать совершенствовать свои лидерские качества и хотел бы работать с руководителями, которые могли бы передать мне свой опыт и знания в сфере управления людьми».

«Почему мы должны взять на работу именно Вас?»

Жесткий прямолинейный вопрос, требующий четко сформулированного прямолинейного ответа. Суть его должна заключаться в выражении желания и умения решать насущные проблемы компании. Еще раз шаг за шагом перечислите основные требования к кандидату на данную позицию и продемонстрируйте интервьюеру, что Вы обладаете если не всеми, то по крайней мере наиболее существенными для работодателя знаниями, опытом и умениями. Закончите свою пламенную речь словами: «У меня есть необходимые профессиональные качества, такие, как..., я могу работать в команде, я ответственный и целеустремленный человек и, наконец, я хочу, чтобы моя работа приносила реальную пользу компании в целом и людям, которые меня окружают в частности».

«Опишите какую-нибудь проблему, с которой Вам приходилось сталкиваться, и как вы ее решали»

Здесь важно не углубляться в саму проблему, а охарактеризовать Ваш общий подход к решению этой проблемы. Вопрос по сути своей направлен на оценку Ваших профессиональных качеств и аналитических способностей. Отвечая на него, стоит придерживаться следующего формата. Первое – это анализ проблемы и причин ее возникновения; второе – это проработка нескольких вариантов решения; третье – оценка каждого возможного варианта с точки зрения последствий и затрат; четвертое – выбор наиболее оптимального решения; пятое – составление предложения для руководства с обозначением проблемы и рекомендаций по ее преодолению. Другими словами, Вы должны продемонстрировать интервьюеру конструктивный подход, умение владеть ситуацией, способность вырабатывать несколько вариантов решения проблемы и выбирать самый эффективный из них. Затем следует привести пример из собственной практики, когда Вам удалось достичь положительного результата, действуя именно таким образом. Рассказывая о своем опыте преодоления проблемы, будьте предельно кратки и конкретны, не уводя разговор в сторону и избегая соблазна представить себя в наилучшем свете. Ваша самооценка должна оставаться достаточно трезвой и объективной.

«С какими трудными ситуациями Вам приходилось сталкиваться?»

Этот вопрос направлен, конечно, не на выяснение Вашего предыдущего опыта, но на оценку того, какие ситуации Вы считаете трудными для себя и как Вы с ними справляетесь или справлялись. Вопрос похож на предыдущий, только в данном случае акцент лучше сделать на то, чему данная проблема Вас научила и как Вам удалось ее разрешить. Избегайте говорить о проблемах, касающихся Ваших взаимоотношений с коллегами или начальством, чтобы не создавать впечатление о себе как о конфликтном человеке. Если все же она лежит в области коммуникации, то подчеркните, что Вы действовали, в первую очередь, в интересах компании.

«В чем Ваши взгляды расходились со взглядами руководства?»

Безопаснее всего на этот вопрос ответить следующим образом: «В принципе, у нас иногда случались какие-то расхождения по рабочим вопросам, но в целом наши позиции чаще совпадали. Кроме того, мы всегда открыто обсуждали с руководством наши разногласия и старались выработать общее мнение».

«Что Вас не устраивало или не нравилось в бывшем начальнике?»

Будьте осторожны, отвечая на этот провокационный вопрос. В данном случае лучше выбрать нейтральную позицию: «Я никогда не оцениваю руководителя с точки зрения личных симпатий или антипатий. Для меня главным всегда является дело, и чтобы выполнить его и достичь какого-то результата, нужно уметь находить общий язык с начальником, каким бы он ни был».

«Какие личностные качества необходимы, на Ваш взгляд, для данной работы?»

Здесь уместно процитировать то, что работодатель уже сам сформулировал в описании позиции, либо перечислить беспроигрышные ключевые моменты: мотивация, хорошая самоорганизация, энтузиазм, умение работать в команде, инициатива, аналитические способности, самодисциплина, стремление к достижению цели и т. д.

«Вы считаете себя лидером?»

Конечно же, ответ на этот нелегкий вопрос зависит от того, на какую должность Вы претендуете. Если Вы достаточно амбициозны в хорошем смысле слова и стремитесь сделать карьеру, то тогда лидерские качества Вам просто необходимы. В принципе, на любой менеджерской позиции желательно наличие соответствующего опыта и навыков руководителя. Но, разумеется, одного лишь стремления стать лидером недостаточно, и постижение искусства руководства людьми или крупными проектами является длительным и многоступенчатым процессом, требующим самоотдачи и терпения. Поэтому и отвечать на данный вопрос нужно, во-первых, исходя из собственных представлений о продвижении по карьерной лестнице в этой компании и, во-вторых, сопоставляя свои амбиции с требованиями к предлагаемой позиции. Кроме того, существует некоторая закономерность между историческими этапами развития компании и ее потребностями в уже готовых или потенциальных руководителях.

Компании, только начинающие свой путь в бизнесе или недавно пережившие реструктуризацию и реорганизацию, больше нуждаются в менеджерских кадрах, нежели набравшие обороты, стабильно функционирующие фирмы. То есть в динамично развивающейся организации, находящейся на начальном или новом этапе своего существования, гораздо легче и быстрее сделать карьеру и дорасти до весьма высоких руководящих позиций, чем в уже сложившейся организации с устоявшейся и налаженной кадровой структурой. И это вполне объяснимо. Действительно, в развивающейся компании от каждого сотрудника ожидают большей отдачи, самостоятельности в принимаемых решениях, инициативы и ответственности за выполняемое дело, а это не что иное, как качества, присущие лидеру. Таким образом, Вы можете выстраивать свой ответ, руководствуясь известной Вам информацией о компании и ориентируясь на то, какой тип сотрудников больше всего отвечает текущему этапу развития организации.

«Вы предпочитаете работать в одиночку или вместе с другими?»

Интервьюер задает Вам этот вопрос, чтобы выяснить, можете ли Вы работать в команде. Прежде чем ответить на него, подумайте, чего больше требует Ваша работа – коллективного выполнения или индивидуального подхода. Можно сформулировать ответ достаточно нейтрально, но в то же время убедительно, например, так: «Я вполне могу работать в одиночку, когда это необходимо, и часто именно так мне и приходится делать. Но, конечно же, работать вместе с коллегами гораздо интереснее, поскольку у них можно многому научиться и приобрести новый ценный опыт».

www.naim.ru

7 экспресс-тестов для выявления лидера

Человек, способный повести за собой других, с виду ничем не отличается от рядовых исполнителей. Иногда он даже выглядит не так презентабельно, как они. Да чего там, истории известны случаи, когда руководителя и идейного вдохновителя по незнанию принимали за скромного курьера или вовсе за постороннего. Качества настоящего вожака не прописаны ни на лице соискателя, ни в его резюме. Выявить их можно, лишь длительно наблюдая за ним в ходе рабочего процесса. Но если в распоряжении работодателя, который срочно ищет топ-менеджера на новый проект, есть всего 30 минут собеседования, имеет смысл воспользоваться блиц-тестами. Каждый из них сам по себе и в комбинации с другими указывает на лидерские качества или полное их отсутствие.

Тест №1. Своё мнение

Предложите соискателю выполнить небольшое и заведомо глупое задание. Например, оценить перспективную стоимость товара на основе идиотских данных. Альтернативный вариант: дать нормальное задание, но оспорить полученные правильные данные. Дескать, выводы ложны, а вы некомпетентны.

Зачем: важно с самого начала понять, на твёрдых позициях стоит претендент вместе со своим похвальным резюме или же он зависит от вышестоящего мнения. Что сделает почти каждый, кто пришёл собеседоваться в компанию с надеждой понравиться и получить место? Послушается, займётся поручением, начнёт с сомнением пожимать плечами и выскажется в том смысле, что, возможно, где-то закралась ошибка. Если так, можно отправлять его восвояси: лидер отменяется. Настоящий вожак всегда помнит о своём Чувстве Собственной Важности (ЧСВ), он сразу заявит: здесь вы неправы, а прав я. Точка!

Тест №2. Жива ли мысль

Расскажите соискателю небольшую историю и попросите пересказать своими словами. Пусть речь пойдёт, например, о каком-нибудь случае, связанном непосредственно с профессиональной сферой компании. Как он её перескажет — повторяя пассажи за вами или в своём стиле?

Зачем: настоящий лидер игнорирует образ мыслей собеседника и любую полученную информацию передаёт как продукт собственного ума. Иначе получится не лидерство, а пение с чужих указов или оперирование безликой информацией. Чтобы вести за собой группу людей, подчинённых общему делу, этого мало. В каждом информационном сообщении кроме собственно фактов должна присутствовать независимая личность лидера.

Тест №3. А вам слабо?

Попросите соискателя сказать или сделать что-нибудь неожиданное, не запланированное ходом собеседования или вообще мало укладывающееся в рамки адекватного поведения. Например, спеть. Или просто удивить вас, рассмешить, растрогать.

Зачем: настоящий вожак готов к неожиданностям любого порядка и, что гораздо более важно, умеет не растеряться, а быстро среагировать. Попасть впросак может, конечно, любой человек, но тем меньше шансов, что у него имеются лидерские задатки. Один из претендентов на просьбу «напугать» недолго думая сунул в карман дорогие наручные часы, лежащие перед собеседником, и вышел. И исчез на целый день. Вожак из него получится? Скорее всего, да. Он не только блестяще провёл свою партию, но и переиграл оппонента, заставив всерьёз волноваться.

Тест №4. Не верю!

Соискатель должен доказать вам, что утверждения наподобие «зимой никогда не бывает снега» или «солнце заходит на востоке» — вполне здравые мысли, а не полный бред.

Зачем: с помощью этого теста легко понять, сможет ли потенциальный лидер убеждать клиентов и заказчиков в том, что будет выгодным для компании и для бизнеса. Успешнее на рынке тот, кому верят. Это не повод, конечно, считать, что всякий бизнес строится на обмане, но продавая товар или услугу, просто необходимо убедить покупателя: купи, тебе без этого нельзя!Второй острый момент — отношения лидера и его подчинённых. Коллектив тоже имеет право на свою точку зрения, не всякий готов слепо следовать за кем-то, даже если ведут в нужную сторону. Вожаку ничего не остаётся, как убедительно день за днём доказывать своим людям: я веду вас правильно, пошли! И делать он должен это легко и просто.

Тест №5. Энергетический удар

Попробуйте в ходе собеседования... наехать на своего претендента. Желательно сделать это громко, с возмущением. Придраться можно к чему угодно — внешнему виду, строке в резюме, недостатку опыта. Главное, чтобы сила наезда намного превосходила реальный повод.

Зачем: хороший лидер держит энергетический напор, а самые лучшие способны не только отразить нападки, но структурировать негативную информацию и направить её в нужное русло. К примеру, очень неприятны обвинения в некомпетентности (вы, оказывается, никогда не имели дело с сетевыми ритейлерами, что вы приехали нам лапшу на уши вешать?!), и лучшая отдача — полная невозмутимость и контрудар фактами. Кстати, потенциальный лидер обойдётся даже без опровержения: да, я неопытен в этой области, но в этом мой плюс, поскольку большинство моих ровесников получали подобный опыт во время кризиса и не готовы действовать в других условиях. А я готов!

Тест №6. Логическая ловушка

Соискателю предлагается нехитрая вроде бы задача: в подотчётном лидеру коллективе необходимо сократить одного работника. Коллектив требует уволить Х., лидер и сам понимает, что Х. никуда не годится. Что делать? Уволить — это сигнал сотрудникам, что лидер их слушается, а значит никакой он не лидер. Не увольнять — поставить под удар дело.

Зачем: кейс загоняет соискателя в рамки, из которых непросто выйти. Истинный лидер выделяется из коллектива по-настоящему — он действительно не только вместе с ним, но и над ним. Доказать это может найденное решение, каким бы оно ни было. Главное, чтобы не совпадало с предложенными в задаче вариантами.

Тест №7. Идейный штурм

Попросите топ-менеджера выдать на-гора не менее пяти идей (можно безумных) в течение, скажем, 10 минут. Разброс тем неважен: хоть непосредственно по проекту, хоть совершенно посторонние. Как вы поступите, если проект решат закрыть? Каким образом можно быстро спасти цветок от мороза? Какие можете предложить варианты эффективной рекламы в США творчества братьев Стругацких?

Зачем: детектив Каменская, проверяя на годность практикантов, спросила: как повесился человек, если в комнате нет мебели? Самый умный ответил: притащил глыбу льда, а потом она растаяла. Безумная, нелепая, но достоверная версия. Тест легко раскрывает наличие и ширину креативности, нестандартность мышления и границы, в которых человек свободно оперирует фактами и понятиями. Зашоренному, боящемуся показаться смешным или нелепым человеку никогда не вывести бизнес-процессы на реальную высоту. Кроме того, по результатам теста, если связать задачу со специальностью соискателя, можно немного проверить уровень его профессиональных притязаний.

Внимание! Предложенные экспресс-тесты не способны всерьёз показать, насколько соискатель опытен в своей сфере, какими навыками и амбициями обладает. Тесты эффективны в качестве дополнительного инструмента оценки кандидатов.

Автор: Татьяна Гойдина, BuildTeam.ru

hr-portal.ru