Он-лайн консультация

KPI: ключевые показатели эффективности в 2018 году. Kpi расчет

Как внедрить и автоматизировать расчет KPI | HR-elearning

Наверняка, вы в курсе, но…

Сегодня уже никому не надо объяснять, что такое KPI. Эти три буквы прочно обосновались в сознании HR-специалистов, топ-менеджеров и руководителей компаний. Более того, даже те, кто не использует в системе планирования, отчетности и мотивации эту аббревиатуру, все равно работают с KPI, сами того не подозревая.

В любой самой маленькой компании у менеджеров по продажам стоит план продаж. Единица измерения этого плана как раз и есть «ключевой параметр эффективности» (Key Perfomance Indicator). Легко работать с такими индикаторами, как количество продаж, если вы продаете, к примеру, гироскутеры или чехлы для телефонов из Китая.

Но что делать, если ваш продукт несколько сложнее? Что делать, когда цикл сделки может длиться больше года? Как оценить эффективность менеджера по продажам, если он провел сделку до конца, а на финишной прямой контрагент обанкротился? На этом этапе возникает необходимость внедрять дополнительные параметры – например, количество звонков, встреч, дебиторская задолженность клиентов, размер предложенной скидки или количество допродаж. В каждой компании будут свои параметры, и копировать их в слепую – худшая стратегия внедрения KPI.

После этого отдел продаж начнет работать более или менее слаженно. Но результат компании зависит не только от них, иначе других отделов у нас не существовало бы. В идеале, KPI начинает составляться вовсе не от отдела продаж, а от задач всей компании – ее глобальных целей.

Эти задачи распределяются среди топ-менеджеров и руководителей отделов, а потом делятся на подзадачи, которые доходят до каждого сотрудника в виде его личных критериев результативности. До КАЖДОГО сотрудника компании. Это один из залогов успешного внедрения системы. Хотя бытует мнение, что для оценки работы технических специалистов и бэк-офиса сложно составить справедливую шкалу оценки их труда и для них правильнее ограничиться должностной инструкцией, а не KPI.

Вот внедрим KPI и разбогатеем…

Как правило, основными достоинствами KPI называют две составляющие:

Во-первых, это понятный отчет о работе за конкретный период. Руководитель видит, кто выполнил свои обязанности наполовину, а кто перевыполнил план в два раза. Более того, он видит динамику по каждому сотруднику.

Во-вторых, KPI – инструмент для мотивации сотрудников. Каждый работник видит, какой объем работы ему необходимо сделать, чтобы заработать премию. Или не лишиться ее. Казалось бы, с этими двумя пунктами Excel должен справляться играючи. Да что там Excel, поспрашивайте знакомых, и вы найдете тех, кто до сих пор заполняет отчеты на бумаге.

Но это в идеальном варианте. Суровая действительность отечественного бизнеса рисует совершенно другую картину.

Вряд ли мы когда-нибудь узнаем сколько компаний отказались от системы KPI в процессе внедрения. Одно можно сказать точно – их огромное множество. Зачастую собственники компаний и руководство даже не представляет с какими сложностями придется столкнуться, ведь в плане на бумаге все выглядит вполне достижимо.

Что вы знаете о третьем законе Ньютона…?

Если вы собираетесь внедрять в свою организацию систему KPI приготовьтесь к отчаянному сопротивлению. Сопротивляться будут рядовые сотрудники и линейные руководители. Сопротивляться будут, высказывая вам свои возражения вслух и молча саботируя новые правила. Сколько бы вы ни готовили персонал к светлому будущему, практика показывает, что в среднем около 10% сотрудников покидает компанию во время внедрения системы KPI.

Да, чаще всего, именно эти 10% проводили рабочий день, раскладывая пасьянсы или читая анекдоты в сети. Но не надо ждать, что ваши «звезды» — ключевые сотрудники, обладающими наиболее ценным опытом и знаниями будут рады попытке оценить их по новым меркам. О, нет… они будут сопротивляться не менее яростно, чем все остальные, если не более яростно. Ведь у них, помимо всего прочего, будет задето самолюбие и эго.

Что же с этим всем делать? Можно написать отдельную статью, если не книгу, на тему психологических аспектов внедрения KPI. Но, пожалуй, самое основное правило – привлекайте рядовых сотрудников к составлению параметров эффективности. Пусть они знают, что эта система внедряется и для них тоже. Что благодаря ей, они смогу зарабатывать в полтора раза больше, чем до этого. Что никто не будет требовать от них невыполнимых задач и навешивать новые обязанности. Если обращаться к практике, сотрудники, вовлеченные в процесс составления KPI, в последствии показывают не меньшую вовлеченность и в процесс достижения результатов.Дайте мне таблеток от жадности. И побольше, побольше…

Проблема, часто встречающаяся не только у отечественных внедренцев – слишком большое количество параметров и их сложность. Попробуйте эффективно работать, когда над вами дамокловым мечом висят 20 критериев, по которым вас оценивают. Причем, пять из этих критериев вы даже не в состоянии самостоятельно посчитать и оценить. В итоге, сотруднику проще смириться с тем, что часть критериев он не будет выполнять никогда, зато можно сконцентрироваться на тех, которые легче достигаются.

Поэтому не стоит пытаться впихнуть в параметры эффективности всю должностную инструкцию сотрудника. Помните о том, что первое слово в аббревиатуре KPI переводится, как «Ключевые». Оптимальным количеством критериев является от трех до шести.

Сотрудник легко фокусируется на небольшом количестве важных задач, а компания не проигрывает из-за того, что возложила слишком много надежд на одного исполнителя.Прозрачность же достижения результатов благотворно влияет не только на моральное состояние сотрудника, но и на сами результаты. Дайте вашим коллегам возможность видеть в режиме онлайн насколько они выполняют план, и одно это будет стимулировать их выполнять его активнее.

Сегодня это легко решается посредством использования специальных сервисов для настройки и учета KPI, а вот Excel потребует больших телодвижений, не говоря уже об учете в Word’e или на бумаге.

Когда работодатель ищет волшебника, то чаще всего он находит сказочника.

Вы наконец-то внедрили KPI, начали получать таблички и платить за них деньги, умиротворенно вздохнули и расслабились. А в это время… линейные руководители четвертый час заполняют таблицы выполнения KPI по своим отделам.

Одна из самых распространенных жалоб руководителей среднего звена – это необходимость тратить огромного количества времени, чтобы заполнить данные по каждому сотруднику и согласовать их с HR-отделом в конце отчетного периода.

Особенно учитывая, что за эту деятельность им премию не платят. Не стоит удивляться, что стремление сэкономить время заставляет некоторых руководителей заполнять данные не совсем добросовестно. Наше счастье, что мы живем в XXI веке и можем поручить рутинную работу компьютерам и роботам.

Возвращаясь к онлайн-сервисам из прошлого пункта, вы можете делегировать им и эту задачу тоже. Наиболее продвинутые системы автоматически загружают информацию из вашей CRM по каждому сотруднику. А это, согласитесь, избавляет от головной боли не только руководителя, но и самого работника.

При всей моей любви к таблицам от Microsoft, вынужден признать, что интеграция с CRM – это неподъемная задача для Excel. А значит облачные сервисы и приложения, заточенные непосредственно под настройку KPI, вытеснят табличные редакторы, как это уже сделали ERP и CRM системы.

А может все-таки Excel…

Конечно, Excel будет жить вечно. До сих пор найдутся крупные компании с штатом за сотню человек, которые отказываются внедрять специальные системы ведения клиентов. «А чо, в экселе нормально же!»

Но, положа руку на сердце, согласитесь, что в продукте компании Microsoft реализовать кейс, представленный ниже, представляется маловероятным.

В статье используется сервис Tabelly – инструмент для руководителей компаний, который позволяет настроить KPI и автоматически считать зарплату в соответствии с выполненными задачами.

1. Автоматизированный принцип действия. Все данные вносятся в сервис автоматически из CRM.Сотрудники не тратят время на то, чтобы внести данные, а руководителям не надо их контролировать и проверять.

2. Необходимые параметры KPI настраиваются один раз. На примере ниже – это количество холодных звонков (установки связи), количество контактов с новыми клиентами (первый контакт) и количество презентаций продукта (тестирование). В нашем случае сотрудник получает вознаграждение за выполнение всех этих целей. Можно настроить вознаграждение в зависимости от доли выполненных задач, либо за выполнение каждой задачи.

3. Цели создают для того, чтобы их достигать. Насколько эффективно компания достигает целей? Этот вопрос задает себе каждый руководитель, глядя в отчеты подчиненных. Автоматическое формирование отчетов по выполненным параметрам и достигнутым целям – это мечта, согласитесь.

На изображении ниже эта мечта становится явью. Каждый параметр эффективности можно разобрать на примере целого отдела или всего лишь одного сотрудника.

Важно получать эту информацию своевременно. До того, как снижение уровня выполнения целей сказалось на прибыли компании. В таком случае у вас будет больше времени для маневра на рынке.

Если Вас заинтересовал сервис Tabelly, вы можете ознакомиться с демо-версией по ссылке.

По промо-коду: HRL (бесплатно 1 неделя работы сервиса).

Заключение

Человеческая природа такова, что мы сопротивляемся всему новому. Заслуга сервисов подобных tabelly.com в том, что они помогают снизить сопротивление сотрудников при внедрении KPI за счет прозрачности данных и легкости во взаимодействии с сервисом.

Надо отдать должное разработчикам – они стараются, как могут, чтобы облегчить интеграцию с вашими существующими системами. Главное здесь – не плюнуть на середине пути, внедрив систему «абы как», а дойти до конца. Тогда ваши сотрудники сами оценят преимущества современных сервисов и воспримут нововведение с энтузиазмом, а не как необходимую повинность.

hr-elearning.ru

Как рассчитать KPI для сотрудников IT-компании?

Сейчас модно подсчитывать ключевые показатели эффективности программиста, верстальщика или аккаунт-менеджера по особой формуле – KPI. В ней мы учитываем объем выполненной работы, ее качество, профессиональный рост сотрудника. Для каждого отдела существует своя система KPI, от которой напрямую зависит размер заработной платы и успех специалистов.

Теперь важно разобраться: как вывести универсальную, а главное – справедливую формулу оценки KPI, чтобы и сотрудник остался доволен, и компания оказалась в плюсе.

Что такое KPI и зачем он нужен?

Расчет KPI — непосильная ноша для многих руководителей. Воспользуйтесь советами нашей команды, чтобы вывести справедливую формулу

Термин KPI (Key Performance Indicators) нам достался от IT-компаний США, которые внедрили специальные формулы, чтобы вывести ключевые показатели эффективности персонала, а заодно придумали систему мотивации работников. Согласитесь, сотрудники, у которых размер заработной платы напрямую зависит от выкладки и качества работы, будут прилагать больше усилий, чтобы достичь определенных показателей, в отличие от коллег с фиксированной ставкой, которая не зависит ни от количества отработанных часов, ни от уровня ведения проектов.

Теперь возникает главный вопрос: как рассчитать KPI сотрудника?

Первое, что стоит учесть специфику работы программиста, менеджера проектов или маркетолога. У каждого показатели в работе существенно отличаются. Например, основные показатели, применимые в работе программиста – количество отработанных часов и сложность выполненных задач. Многие отметят, что эти два фактора – взаимосвязаны: чем легче задача, тем меньше времени необходимо на его реализацию. Но порой task только с виду кажется незамысловатым, а когда специалист начинает разбираться с проблемой, то обнаруживает с десяток недочетов, которые замедляют загрузку страниц сайта или вовсе приостанавливают функционирование веб-ресурса. К ним относятся мелкие ошибки, скрывающиеся за килобайтами программного кода. Чтобы их ликвидировать, нужно потратить немало времени и сил. В этом случае применение системы KPI полностью оправдывает себя, поскольку учтены все факторы, от которых зависит как прибыль компании, так и трудозатраты работника.

Второй важный аспект – сопутствующие факторы, которые влияют на работу профессионала. В случае с программистами это может быть и качество ПК, и скорость загрузки страниц сайта, и своевременное предоставления задания от менеджера проектов, и адекватная оценка затрат на выполнение определенной задачи. Требовать от разработчика сдать сайт интернет-магазина за ночь даже за сверхвысокую оплату – возможно, но тогда работа будет выполнена на троечку, и вам придется потратить немало времени, чтобы устранить неполадки, которые допустил веб-разработчик, работая в сумасшедшей спешке.  

В одних компаниях выводят средний чек работы программиста за час, а затем умножают его на количество отработанных часов, в других – ориентируются на сложность проектов. Например, наиболее «проблематичные» оценивают в 10 баллов, а дальше по ниспадающей: 9, 8 и так далее. Эти показатели умножаются на примерную стоимость одного часа работы. В расчет также можно принять:

• количество часов, отработанных сверх нормы;
• помощь на смежных проектах;
• внедрение новых идей;
• проведение мастер-классов, семинаров, тренингов как внутри компании, так и за ее пределами.

Все эти бонусы будут мотивировать сотрудника трудиться больше и усерднее, чтобы получить не только материальное вознаграждение, но и профессиональное признание.

Формулы KPI, которые мы привели в пример, это – «основа», на которую стоит ориентироваться, но подстраивать все требования рекомендуется под специфику, стиль и график работы команды.

Анализ KPI: как не допустить ключевые ошибки?

При формировании KPI учитывайте как качество работы, так и ее объем. Не стоит также игнорировать и сопутствующие факторы, от которых зависит скорость работы сотрудника

Во многих компаниях, рассчитывая KPI, менеджеры хотят повесить на сотрудника ответственность за «всех собак». Порой доходит до абсурда. Во время одного собеседования меня спросили: «По какой формуле рассчитывали ваш коэффициент эффективности?». В студии, где я работала, действовала банальная формула для всех редакторов и копирайтеров: количество символов умножали на стоимость за 1000 знаков без пробелов. На потенциальном месте работы мне предлагали трудиться на проекте, посвященному микрокредитованию, а KPI, и, соответственно, мой уровень зарплаты зависел бы от количества оформленных кредитов после публикации статьи в блоге.

Такой подход меня сразу насторожил, поскольку статья в блоге может быть блестящей, но на количество оформленных кредитов ни call to action, ни полезные советы не повлияют, если читатель:

• не планирует брать кредит;
• на сайт он забрел случайно;
• считает микрокредиты day-light robbery;
• никогда не сталкивался с проблемами, озвученными в статье.

К тому же, проследить взаимосвязь между прочитанным текстом и оформлением микрокредита достаточно сложно. Нужно устраивать опросы клиентов, а многие воспринимают подобный допрос с пристрастием настороженно и с недоверием. От вакансии отказалась сразу, поскольку моя зарплата зависела от ряда факторов, на которые я могла лишь косвенно повлиять.

Сейчас считаю, что оптимальный подход для оценки KPI-показателей копирайтера – объем работы, сложность проектов и «прокаченность» профессиональных skills. Копирайтер, которые пишет на английском, причем не только sео-тексты, но и статьи для блога, посты для социальных сетей, интересные и подробные кейсы, ценится намного больше, чем новичок, который действует сугубо в рамках технического задания, и пока не умеет «подстроиться» под проблемы и «боли» целевой аудитории.

Подобные ошибки часто допускают и при оценке эффективности других специалистов: маркетологов, менеджеров проектов, sео-оптимизаторов. Причем обязательно будет перекос в одну из сторон: либо нагрузка сверх нормы и учет исключительно количественных показателей, либо погоня за активными действиями посетителей порталов (конверсия), причем показатели устанавливаются на нереально высоком уровне, и сотруднику приходится ночевать в офисе, чтобы найти ту «волшебную пилюлю», которая приведет его к прибыли.

Как рассчитать KPI: три дельных рекомендации

Учтите все нюансы работы подчиненных, чтобы введение KPI не усугубило обстановку в компании

Иногда руководители применяют формулы, которые вызывают со стороны сотрудников волну негодования, поскольку даже при максимальной нагрузке прибыль получается так себе. Чтобы избежать подобной ситуации, соблюдайте три простых правила:

1. Вникайте в суть работы каждого сотрудника

Нельзя применять одну и ту же формулу для оценки эффективности труда программиста, менеджера проектов и маркетолога. У каждой отрасли – своя уникальная специфика, которую следует учесть, чтобы избежать конфуза.

2. Прислушивайтесь к мнению подчиненных

Оценивая работу сотрудника дистанционно, мы, как правило, видим только финальный результат, а вот, сколько усилий и времени он потратил на выполнение того или иного задания – загадка. Всегда уточняйте подобные нюансы. В этом вам поможет система 360, которую используют в своей практике более 70% украинских компаний. 

3. Учитывайте дополнительные факторы

Всегда помните о том, что квалификация специалиста – это не только опыт работы, но и его профессиональные навыки, скорость обучения и тяга к новым знаниям. Не всегда специалист с опытом работы 2-3 года демонстрирует такой же результат в работе, что и новичок, который тратит вечера и ночи напролет, чтобы освоить всю доступную информацию об архитектуре сайта или внешней оптимизации. Поощрив такое рвение, вы только приумножите результаты работы и прибыль компании. Как это сделать грамотно и корректно, вы узнаете из «Шпаргалки для руководителя«. 

Если у вас остались вопросы относительно справедливого расчета KPI для сотрудников компании, обращайтесь в маркетинговый отдел TrendLine!

 

 

 

www.trendline.in.ua

KPI (Ключевые показатели эффективности) - что такое, как разработать и внедрить, рассчитать, примеры

Каждое предприятие стремится к успеху в своей деятельности. При этом невероятно важно выполнять постоянные замеры эффективности и результативности работы. Определять ключевые показатели выполнения норм для предприятия или компании удобно с помощью KPI. Очень важно понимать, как правильно внедрить такие коэффициенты и что с их помощью можно рассчитать.

Что такое показатель эффективности KPI и как его использовать

Показатель KPI или (Key Performance Indicator) – в переводе с английского — это ключевые показатели выполнения работы. Однако на русский чаще всего переводят как ключевые показатели эффективности. Иначе говоря, КПЭ — это система количественных индикаторов, отражающих продуктивность деятельности сотрудника или предприятия в целом. Благодаря KPI сравнение профессиональных качеств сотрудников становится более объективным.

Почему в вашей компании необходимо разработать КиПиАй

Ключевые показатели эффективности с помощью специальной системы оценок позволяют определить эффективность определённых действий и возможность достижения стратегических или тактических целей предприятия. С помощью KPI можно контролировать работу сотрудников (от курьера до главного инженера), следить за этапами выполнения определённых задач, а также разработать эффективную систему оплаты труда на основе проведённого анализа и полученных оценок.

Если пользоваться экономико-финансовой терминологией, KPI — это математическая зависимость результата работы от средств и способов её выполнения, а также качества и количества используемых ресурсов. В результате вычисления зависимости можно понять, насколько мы приблизились к достижению той или иной цели и в правильном ли направлении движемся.

Ключевые показатели эффективности сегодня используются во всех крупных компаниях

Каковы основные задачи подсчёта Key Performance Indicator

С помощью показателей КПЭ можно измерить характеристики деятельности сотрудника или коллектива в целом. Обратите внимание, что базовые KPI одинаковы для разных отраслей экономики: их можно использовать в коммерческих банках, строительстве, снабжении, складском хозяйстве, таможенных органах и других подразделениях госслужбы.

Достижение практического результата

Полезный эффект или так называемый КПД — коэффициент полезного действия по отношению к поставленным задачам. Мы сможем узнать, насколько предпринимаемые действия являются эффективными и целесообразными относительно цели, которую мы хотим достичь. Например, увеличение чистой выручки или объёма продаж, минимизация затрат на производстве и т. п.

Негативные факторы, проблемы

Нежелательные результаты, возникающие в период движения к максимуму полезной эффективности, приводят к ненужным или вредным процессам. Часто они сопутствуют желаемым результатам сотрудника или всего предприятия. Например: уменьшение свободного времени для работника, повышенное стрессовое состояние или текучесть кадров для предприятия и т. д.

Оплата труда, премирование и другие затраты

Расходы всегда необходимо рассчитывать. Это любые издержки, которые тратятся на выполнение поставленных целей, будь то материальные или нематериальные ресурсы. Отношение желаемого результата к понесённым затратам в основном определяет его целесообразность.

Видео: выплата заработной платы и ежемесячной премии в зависимости от типа KPI

Сравнение общего времени, потраченного на создание системы

Время можно было бы отнести к затратам. Но не всегда отношение желаемого результата к объёму затраченного времени будет иметь значение нецелесообразности поставленной задачи. Обязательно нужно учитывать, сколько времени тратится на достижение тех или иных задач. В этом помогут нам KPI. Так как с помощью них мы можем узнать эффективность наших действий.

Стремительный рост KPI — залог высокой прибыли и процветания компании

Анализ плюсов и минусов использования KPI

Любое анализирование деятельности предприятия может иметь не только положительный, но и отрицательный эффект. Такое обычно случается при некорректности использования оценочных показателей или неподготовленности системы к их внедрению.

Существуют распространённые ошибки и ограничения, замедляющие эффективность внедрения системы KPI. Здесь мы перечислим определённые ситуации, когда бессмысленно применять этот метод.

Цели и стратегия предприятия не определены

Если нельзя назвать конкретную цель работы, то анализ KPI применять нелогично, поскольку при определении оценочных показателей не будет точки, от которой можно оттолкнуться. В ситуации неопределённости просто невозможно получить релевантные и точные данные.

Напротив, постановка внятных и достижимых целей даёт так называемый интегральный эффект. Правильно мотивированные сотрудники перевыполняют производственный план, компания получает больше прибыли, что позволяет выплачивать приличные бонусы не только «продажникам», но и сотрудникам вспомогательных служб. Это, в свою очередь, стимулирует персонал задействовать внутренние резервы и работать ещё продуктивнее.

Отсутствие контроля над ведением бизнес-процессов на производстве

При отсутствии составленной чёткой структуры выполнения бизнес-процессов, крайне сложно будет достичь хороших результатов. Это не значит, что до внедрения системы KPI требуется полностью реорганизовать все процессы. Достаточно создать простой, но чёткий пошаговый план деятельности и расписать перечень обязанностей каждого сотрудника. А использование показателей KPI поможет оценить и одновременно усовершенствовать план.

Слабый уровень управленческого учёта в организации

Анализ показателей KPI требует достаточного уровня управленческого учёта для внедрения новых методов контроля и оценки показателей эффективности. Если звено управленческого учёта слабое или вовсе отсутствует, то внедрение KPI не имеет смысла, так как результаты будут равны нулю.

Управление системой по восходящей иерархии или «снизу вверх»

Можно ли разработать систему KPI «снизу вверх» или по восходящей иерархии? Можно: это даже проще и быстрее в исполнении. Однако в таком случае эффект будет обратным. И вместо того чтобы противостоять рассеиванию целей, он будет порождать их распыление. Ни о каком благополучии компании в этом случае речь идти не может. Тем более о целесообразности такого внедрения системы KPI.

Разработка системы коэффициентов под ключ

Вопреки желаниям многих владельцев бизнеса и предприятий, системы KPI не могут продаваться в виде «коробочного продукта». В их внедрении должны участвовать как можно большее число сотрудников компании и, прежде всего, её первое лицо. Именно генеральный директор или руководитель предприятия должен постоянно мотивировать и контролировать своих заместителей, а также проявлять интерес к продвижениям в проекте.

Видео: как рассчитать КПИ для технологов и администрации ресторана

Сколько оценок положить в основу подсчёта

Бытует мнение, что контрольных показателей много не бывает. Поверьте, в случае с KPI всё наоборот. Если показателей для оценки слишком много — больше семи, то приходится рассредотачивать внимание из-за необходимости стремления контролировать все или большинство из них, что не приводит к чёткому и целенаправленному результату в попытке угнаться за всем сразу.

Ровно обратная ситуация, когда система содержит слишком мало показателей KPI, как правило, меньше трёх. Скорее всего, они не смогут охватить все необходимые предприятию результаты деятельности сотрудника и работы всего предприятия.

Это ряд основных распространённых ошибок в корректности или целесообразности использования систем KPI. Конечно же, существует ряд других общих и частных ситуаций.

Чтобы досконально разобраться в этой проблеме, стоит изучить книгу «Ключевые показатели эффективности. Разработка, внедрение и применение решающих показателей». Её автор Дэвид Парментер наглядно показывает, как найти баланс между количеством ключевых показателей и эффективностью их внедрения. Полезную информацию о принципах мотивации и управления сотрудниками также можно почерпнуть на семинарах Елены Ветлужских.

Видео: КПЭ на транспорте — как посчитать сбалансированное количество показателей

Виды KPI и формулы их расчёта для работников разных категорий

Чтобы избежать или снизить вероятность возникновения перечисленных выше ошибок, необходимо чётко понимать, какие показатели KPI уместно применять в том или ином случае. KPI бывают определённых видов:

• финансовые-нефинансовые;
• количественные-качественные;
• индивидуальные-командные;
• абсолютные-относительные;
• стратегические-оператичные;
• функциональные-проектные;
• результативности-эффективности.

Для получения наиболее точных и корректных результатов внедрения KPI каждый используемый вид оценивания должен быть уравновешенным.

Видео: грейдирование, метод начисления бонусов и другие способы мотивации профессионалов

Чтобы грамотно внедрить KPI в систему предприятия, необходимо понимать, как рассчитывать данные показатели. В таблице представлены наиболее распространённые KPI и система их расчёта.

Таблица: внедрение системы ключевых показателей эффективности персонала

Ключевые показатели эффективности	Система измерения/расчёта
Коммерческие показатели
Выручка	Отношение факта выручки к плану выручки
Прибыль	Отношение факта прибыли к плану прибыли
Дебиторская задолженность (ДЗ)	Отношение факта к плану
Некоммерческие (качественные) показатели
Своевременность подачи отчётов	Отношение фактической даты отчётности к плановой дате подачи отчёта
Выполнение плана посещений клиентов	Отношение факта к плану
«Текучесть» кадров	Отношение фактического процента «текучки» к плановому проценту «текучки»
Число привлечённых новых клиентов	Отношение фактического количества привлечённых клиентов к плановому количеству привлечённых клиентов
Другие показатели	План/факт

Что подразумевает под собой построение «правильной» системы

Планирование работы по внедрению системы KPI начинается с определения того, какие показатели будут входить в формулу для расчёта бонусов. При этом необходимо соблюдать перечисленные ниже требования:

• каждый показатель должен быть чётко определён;
• показатели и плановые обязательства должны быть достижимы: цели — реалистичными, но в то же время являться стимулом стремления к наилучшим результатам;
• показатель должен быть в компетенции тех людей, которые подвергаются оценке;
• показатель должен иметь определённый смысл;
• показатели могут быть общими для всей компании, т. е. «привязаны» к цели компании, и конкретными для каждого отдела, т. е. «привязаны» к целям отделов.

Видео: сущность KPI и алгоритм его выполнения

Конкретные кейсы внедрения

Чтобы разобраться, как быстро и грамотно внедрить систему коэффициентов на своём предприятии, логично изучить опыт коллег, которым удалось добиться в этом деле значимых результатов.

Опыт внедрения программы аудита пользователей в интернет-магазине

В отделе продаж интернет-магазина светодиодной продукции Rishang работало пять менеджеров, которые получали заявки из различных источников магистрального трафика сайта (SEO, баннерная и контекстная реклама) в порядке общей очереди на электронную почту. При этом установленная CRM-система автоматически определяла нового и постоянного клиента по различным эвристическим параметрам:

• имя и фамилия;
• номер мобильного телефона;
• адрес проживания;
• адрес электронной почты;
• ID посетителя и т. д.

После внедрения дополнительного модуля финансовой аналитики и системы KPI рост продаж увеличился на 26%, средний чек — на 22%, а количество up-sell и cross-sell продаж — на 42%.

Что компании дало такой мощный прорыв? Грамотный подход к показателям и правильная мотивация сотрудников. Все работники были объединены в единую рейтинговую систему с оценкой различных параметров.

Таблица: введённые параметры для определения результативности продаж

Ф. И. О. сотрудника

Средний чек

Средний процент маржинальности в сделке

up-sell продажа

Cross-sell продажа

Стоимость привлечения клиента

LTV (Повторная покупка)

Как вознаграждение работника зависит от качества обслуживания

Каждый сотрудник отдела продаж имел фиксированную (незначительную) ставку заработной платы + 10% от чистой прибыли закрытых им сделок. В зависимости от роста показателя среднего чека возрастала общая сумма прибыли, а процент маржинальности определялся средним значением и количеством всех покупок.

Каждый сотрудник был не только заинтересован в максимальной конверсии посетителей в покупателей, но и в up-sell продаже (реализации более дорогой и функциональной модели), поскольку процент маржинальности на дорогие товары всегда растёт вместе с ценой в арифметической прогрессии. У продавца также было основание совершить несколько Cross-sell продаж (реализации дополнительных или сопутствующих товаров) для повышения среднего чека.

Как мотивация сотрудника влияет на улучшение экономических показателей подразделения

Стоимость привлечения клиента (реальный источник трафика) была скрыта с целью мотивации сотрудников как можно лучше рассказать клиенту о товаре и совершить продажу. Ни для кого не секрет, что стоимость привлечения с контекстной рекламы, где клиент выработал потребность самостоятельно и пришёл с чёткой целью совершить покупку, в отличие от органического трафика и SEO оптимизации, когда человек мог просто проявить интерес к определённому товару или собирать общую информацию — абсолютна разная. А значит, разница между стоимостью привлечения клиента будет существенна как для компании, так и для заработка конкретного менеджера.

Формирование правильного настроя на работу

Ну и последний показатель LTV (Life Time Value), когда клиент совершает покупку повторно, просто имея телефон или контакты интернет-магазина. В этом случае стоимость привлечения клиента отсутствует, а значит, процент чистой прибыли существенно возрастает. Шанс на дополнительное премирование дарит невероятную мотивацию для каждого сотрудника максимально разобраться в проблеме покупателя и быть как можно более вежливым с ним.

Внедрение системы KPI позволяет заметно поднять прибыльность большинства интернет-магазинов

Пример эффективного проекта розничного магазина

Сеть розничных магазинов обуви «Интертоп» функционирует по всей Украине. Основная цель во время аудита и консалтинга предприятия была — максимальное поднятие чистой прибыли компании. Поэтому был введён ряд изменений, которые увеличили объем продаж на 21% всего за 2 месяца.

Инструменты контроля над деятельностью продавцов

Установка камер видеонаблюдения и средств аудиозаписи в каждом магазине оказалась отличной идеей. Такой нехитрый приём позволил не только снизить количество недостачи от общего валового объёма продаж с 1,7% до 0,14%, но и практически исключил хищения на складе. Кроме того, он дал возможность прослушивать разговоры руководящего состава, продавцов и покупателей.

Поскольку о системе аудиозаписи никто и никого не уведомлял, администрации удалось намного поднять уровень обслуживания клиентов, ведь всех тех, кто откровенно хамил покупателям, сразу же понижали в должности или увольняли. Более того, владельцы сети магазинов теперь могли слушать не только жалобы покупателей, но и продавцов, которые весьма часто обсуждали неэффективные решения со стороны менеджеров. В результате профессионалы получили дополнительные стимулы к работе, от неэффективных сотрудников избавились, что оказало неплохую услугу компании.

Внедрение метода индивидуальной мотивации лучших специалистов

Согласно новой инструкции по обслуживанию клиентов каждый продавец отвечал за определённую зону в магазине (женская, мужская, зимняя, летняя обувь, аксессуары и т. д.) Всем товарам присваивалась индивидуальная маркировка. И если человек совершал покупку товара из конкретной зоны ответственности продавца в его смену, то продавцу начислялись бонусы в денежном эквиваленте в зависимости от общего объёма продаж.

Автоматизация подсчёта количества покупателей

На каждом входе были установлены специальные приборы посещения магазина покупателями. В зависимости от их данных и общего объёма продаж в месяц определялся показатель «объем продаж на одного посетителя». На его основе составлялся рейтинг по всем торговым точкам страны. Где этот показатель был высоким, продавцы получали бонусы в виде ежемесячных премий, дополнительных оплачиваемых выходных и бесплатных поездок на отдых.

Одна из торговых точек магазина «Интертоп»

Осознанный и взвешенный выбор того или иного типа KPI основан на понимании их различия и разнообразия характера использования в различных управленческих ситуациях. Это позволяет разработать действительно сбалансированную систему показателей и функций, обеспечивающих кратчайший путь к достижению стратегических целей предприятия. В среднесрочной перспективе правильное использование KPI направлено на материальную поддержку эффективных работников, а в долгосрочной — на повышение производительности труда в РФ.

ideamaniya.ru

Kpi расчет — Открой бизнес

Из этой статьи вы узнаете:

• Что такое KPI
• Какие примеры KPI для представителей различных специальностей можно брать на вооружение
• Как рассчитать KPI в EXCEL на примере
• Как внедрить систему KPI в организации

Метод оценки персонала с помощью ключевых показателей эффективности KPI (Key Performance Indicator) базируется на методологии «управления по целям» Питера Друкера. В России применяется с начала 2000-х годов. В предлагаемой статье мы опишем сущность KPI, приведем примеры KPI и покажем перспективы применения и совершенствования метода KPI на российских предприятиях.

Что такое KPI на примерах

С 1.07.2016 г. на предприятиях России внедряют профессиональные стандарты как основы формирования кадровой политики. Для оценки успешности выполнения стандартов необходима система оценки качества труда работников.

Критерии, которые характеризуют качества труда, представлены на Рисунке 1.

Рисунок 1. Структура критериев качества труда работников предприятия.

Критерии I уровня – это фактически названия двух главных классов критериев.

Критерии II уровня – обобщения, пригодные для представления к награде (но не для оценки).

Критерии III уровня – унифицированные показатели, позволяющие выполнить приближенную оценку результативности и надежности труда работника. Практически все известные методы оценки персонала ориентированы на оценку критериев III уровня. В зависимости от образования и грамотности авторов методик и потребителей, чаще всего выбираются:

• Чисто экономические критерии KPI. Применимы для руководителей и специалистов, непосредственно связанных с управлением финансами и реализацией продукции.
• Опросники в форме бланков для экспертов, позволяющие оценить компетенции.
• Психологические критерии (тест Кеттелла и пр.) − в предположении, что качество труда определяется преимущественно личностными свойствами.
• Профили должностей на основе специализированных (преимущественно психологических) наборов показателей.

Рассмотрим наиболее популярную технологию оценки, основанную на KPI.

» />

Главная идея KPI – детализация стратегических целей предприятия до уровня сотрудника. В качестве стратегических целей, как правило, выступают финансово-экономические показатели. Выделяют несколько подгрупп KPI, основанных на количественных мерах деятельности:

1. Затраты – в стоимостном выражении.
2. Производительность – процент загрузки оборудования.
3. Эффективность. Чаще всего это отношение выручки к себестоимости.
4. Итоги. Например, количество произведенной продукции.

KPI являются численными индикаторами степени успешности выполнения конкретных целей. Это позволяет использовать систему KPI в качестве основы мотивирующего управления деятельностью работников.

Читайте также: KPI сотрудника: советы по эффективному внедрению и дальнейшему применению

Примеры KPI для представителей различных специальностей

KPI наиболее удобны для оценки эффективности труда административно-управленческого персонала (руководителей, экономистов, финансистов и пр.).

Ключевые показатели эффективности торговой деятельности рассчитываются на основе данных:

• о выручке;
• о прибыли от продаж;
• о себестоимости продукции;
• о проценте брака;
• об объеме оборотных активов;
• о стоимости запасов.

Ключевые показатели эффективности производства рассчитываются на основе:

• среднедневного расхода сырья;
• объема незавершенного производства;
• объема запасов;
• производительности труда работников;
• прочих производственных расходах;
• затрат на ремонт оборудования;
• затрат на хранение готовой продукции.

Конкретные примеры представлены в следующей таблице:

Должность	Показатель	Расчетное значение, %
Руководитель отдела маркетинга	Процент выполнения плана продаж	100, где Qф – фактический объем продаж, Qпл – плановый объем продаж
Маркетолог	Доля продукции на рынке	Данные внешних маркетинговых агентств
Главный бухгалтер	Своевременность подачи налоговой декларации	Информация ФНС
Бухгалтер	Своевременность проведения платежей (в процентах от общего числа)	100, где Опcр – число платежных операций, выполненных в срок; Опобщ – общее число платежных операций
Руководитель юридического отдела	Процент выигранных дел (от общего числа дел)	100, где Qв – количество выигранных дел, Qобщ – общее количество дел
Юрист	Сумма денежных средств, которые взысканы и сохранены для компании	Данные юридического отдела (в процентах к плану)

Читайте также: Демократический стиль управления в компании

Пример расчета KPI в EXCEL

На каждом предприятии формируется своя система оценок KPI. Ключевые показатели эффективности устанавливаются для каждой должности независимо. Их общее число для конкретной должности/рабочего места – не более пяти. В конце каждого месяца (для некоторых предприятий – квартала) производится расчет итоговых индивидуальных KPI каждого работника как средневзвешенного значения частных KPI. Простейший алгоритм объединения частных показателей отдельного рабочего места:

где  – частные показатели эффективности;

n – количество частных показателей (n≤5);

– веса отдельных (частных) KPI. Обычно

Веса различаются, поскольку значимость (важность) отдельных показателей может быть несопоставимой. Веса нормированы:

Формулы расчета премии на основе значений K (решающие правила) могут выражаться простой линейной или ступенчатой функцией К.

Значения мотивационных коэффициентов (то есть коэффициентов перевода величины K в премию) могут определяться, например, по следующему алгоритму:

• выполнение плана менее 80 % – недопустимо;
• при выполнении плана 100 % устанавливается коэффициент 0,45;
• при выполнении плана 100–115 % дополнение к коэффициенту 0,005 за каждые 5 %;
• при отсутствии ошибок вводится коэффициент 0,15;
• отсутствие замечаний в отчетном периоде поощряется коэффициентом 0,15.

На следующем рисунке показан наглядный пример расчетов с использованием Excel.

Рисунок 2. Пример оценки успешности деятельности.

Пояснения:

• Оклад – фиксированная часть заработной платы. Он пропорционален количеству отработанных часов. Для упрощения в примере расчетов фиксированная и переменная часть зарплаты принимаются равными.
• Процент выполнения плана продаж и плана работ рассчитывают по отношению фактических показателей к плановым (как в приведенной выше таблице расчетных значений).

Формулы в Excel расчета KPI по каждому сотруднику: =(50 % × (ЕСЛИ(D3<80 %; 0; ЕСЛИ(D3<90 %; 0,5; ЕСЛИ (D3<100 %; 1; 1,5))))). Влияние показателя 1 и показателя 2 на сумму премиальных считается одинаковым. Коэффициенты тоже равны. В связи с этим для расчета показателей 1 и 2 берутся одни и те же формулы.

• Формула для расчета суммы премии к начислению – =C3 × (F3+G3). Плановая премия умножается на сумму показателя 1 и показателя 2 по каждому сотруднику.
• Зарплата – оклад + премия.

Для того чтобы оценить работу сотрудников по нескольким ключевым показателям эффективности, составляется матрица следующего вида:

Рисунок 3. Форма рабочей таблицы.

1. Ключевые показатели A – частные KPI ( .
2. Веса B – .
3. База C – минимальное значение показателя.
4. Норма D – плановый уровень.
5. Цель E – значение, к которому нужно стремиться. Сверхнормативный показатель.
6. Факт F – фактические результаты работы.
7. Индекс KPI G – уровень результата по отношению к норме.

Формула расчета индекса KPI:

Пример заполнения матрицы для офис-менеджера показан на следующем рисунке.

Рисунок 4. Пример расчета KPI.

Коэффициент результативности – результат расчета по формуле (1).

Читайте также: Контроль менеджера в полях: практические советы

Как внедрить систему KPI в организации

Как видно из приведенного примера, внедрение системы мотивирующего управления персоналом на основе ключевых показателей эффективности не требует серьезных вложений и высокой квалификации разработчиков. Не требуется особой подготовки специалистов кадровых служб – идеология проста и популярна. Существует множество предприятий, где функционируют полуавтоматизированные системы на базе Excel. Весь вопрос в том, насколько эффективно управление персоналом при использовании рассмотренной технологии.

Как можно заключить из примера, лучше всего система KPI подходит для предприятий с дискретным производством, например, машиностроительных предприятий. Для производств с непрерывным процессом (например, АЭС, химические предприятия) основное внимание должно уделяться технологической составляющей управления, ее надежности и безопасности. В этом случае, например, для инспектора отдела охраны труда невозможно сформулировать уместные критерии оценки, связанные с финансовым благополучием предприятия.

» />

Чтобы исправить указанный недостаток, можно дополнить комплекс оценки KPI подсистемой оценки компетенций. Пример достаточно удачного решения – стандарт СТП 001.089.010-2005, разработанный в ОАО «Иркутскэнерго».

В ОАО «Иркутскэнерго» для оценки компетенций используются специальные бланки, которые заполняются экспертами – руководителем оцениваемого лица и его коллегами. Образец такого бланка представлен в Таблице 1.

Таблица 1. Оценка сотрудника по компетенциям.

Критерии оценки (компетенции)	Оценка			Средняя оценка по компетенциям
	Руководитель	Коллеги (средний балл)	Самооценка
Инициативность (готовность и способность решать профессиональные проблемы и вопросы, неравнодушное отношение к рабочим ситуациям, желание активно участвовать в работе, влиять на результат деятельности)
Умение эффективно планировать работу (способность расставлять приоритеты, придерживаться плана выполнения задания)
Знание работы (профессиональная грамотность, практические знания и навыки, понимание содержания работы, знание методов, процедур, правил)
Ответственность (своевременность, добросовестность и качество выполнения заданий)
Коммуникации с руководителем (информирование руководителя о степени выполнения рабочих заданий, консультация с руководителем по стандартам выполнения работы)
Коммуникации с коллегами (эффективность взаимодействия в коллективе)
Дисциплина (отношение к рабочему времени, его использование, соблюдение режима рабочего дня)		Х
Средний балл по компетенциям (Ok)	Х	Х

Эксперты выполняют оценку соответствия работника требованиям должности в баллах. При этом используются шкалы словаря компетенций. Примеры шкалирования двух компетенций представлены в Таблице 2.

Таблица 2. Шкалирование компетенций.

Инициативность

Балл	Характеристика
1	При решении производственных вопросов не проявляет личной инициативы
2	Очень редко выступает с конструктивными предложениями
3	Часто выступает с предложениями, которые редко практически реализуются
4	При решении производственных вопросов постоянно выступает с конструктивными предложениями в рамках своих должностных обязанностей, доводит их до практической реализации
5	При решении производственных вопросов постоянно выступает с конструктивными предложениями не только в рамках должностных обязанностей, но и касающихся работы подразделения в целом. Доводит предложения до практической реализации

Умение эффективно планировать работу

Балл	Характеристика
1	Не способен планировать даже самую простую работу, определять временные затраты. Не умеет обозначить этапы работы
2	Плохо справляется с планированием, не придает значения затратам на выполнение задания. Не умеет разбивать задачу на этапы работы и устанавливать приоритетность выполнения. Планы в большей части нежизнеспособны
3	С планированием справляется не очень хорошо. Делает ошибки при определении затрат, приоритетности, способов достижения. Планы очень часто оказываются нежизнеспособными
4	В общем справляется с планированием, при составлении планов учитывает затраты на достижение поставленных целей. Обычно все поставленные задачи направлены на достижение общей цели деятельности
5	Хорошо определяет затраты на выполнение плана. Цель разбивает на этапы достижения. Верно расставляет приоритеты на всех этапах выполнения плана. Всегда добивается жизнеспособности и реалистичности плана

Читайте также: Как увеличить объём продаж

ТОП-3 книг, в которых отлично представлены примеры KPI

1. Парментер Д. Ключевые показатели эффективности. М.: URSS, 2008.

Книга содержит примеры и практические рекомендации по разработке системы KPI:

• Оптимальное количество KPI для предприятия.
• Как меняется содержание KPI для разных рабочих мест и разных уровней управления.
• Четыре главных принципа разработки KPI с использованием 12-ступенчатой модели.
• Образцы рабочих таблиц, программ занятий, анкет.

2. Уэйн У. Эккерсон. Панели индикаторов как инструмент управления. М.: Альпина, 2007.

В книге обобщен опыт создания системы KPI на ряде предприятий. Даются рекомендации по оперативному запуску системы, обеспечению ее эффективности.

3. Алексей Клочков. KPI и мотивация персонала: полный сборник практических инструментов. М.: Эксмо, 2010.

Как видно из названия книги, она содержит обширный набор инструментов, необходимых для создания системы KPI в российских условиях. Автор делится опытом разработки комплексных систем мотивации и управления персоналом, примерами использования KPI в организациях России.

Первые два варианта мы рассмотрели. Они отвечают насущным потребностям предприятий в управлении деятельностью руководителей и специалистов.

Третий вариант должен обеспечить поддержку внедрения профессиональных стандартов предприятий на основе критериев IV уровня (см. Рисунок 1).

К сожалению, уровень общесистемной подготовки сотрудников HR-подразделений предприятий недостаточен для реализации технологий комплексной оценки. Хотя можно назвать образец – компьютерную систему «Персона», внедренную на 60 предприятиях энергетики и атомной промышленности. (См. монографию: «Г.А. Реймаров. Комплексная оценка персонала. Инженерный подход к управлению качеством труда». – М.: URSS, 2015. – 422 с.).

До новых встреч!

practicum-group.com

Что такое KPI простыми словами

KPI — это коэффициент, определяющий эффективность работы того или иного предприятия: насколько оно удачно функционирует, достигает ли поставленных целей.

Расшифровка этой аббревиатуры выглядит следующим образом — Key Performance Indicators, что на русский принято переводить как «ключевые показатели эффективности».

Если переводить дословно, то слово «key» означает «ключевой», «существенный», «indicators» — «показатели», «индикаторы», а вот со словом «performance» возникают трудности при переводе, поскольку здесь его сложно трактовать однозначно. Существует стандарт, который дает наиболее правильный перевод этого слова, разделяя его на два термина: эффективность и результативность. Эффективность показывает, как соотносятся затраченные средства и достигнутые результаты, а результативность — в какой степени компании удалось достигнуть того результата, который был намечен.

Стало быть, KPI правильнее переводить как «ключевой показатель результата деятельности». Выражаясь простыми словами, так сказать, для чайников, можно заметить, что эта система помогает разобраться, какие меры нужно принять для улучшения эффективности. Эффективность же охватывает все действия, произведенные за установленный временной отрезок, а также пользу, полученную предприятием от каждого отдельно взятого работника.

Индикаторы KPI бывают следующие:

• KPI производительности — показывает соотношение затраченных денежных и временных ресурсов с достигнутым результатом;
• KPI затрат — показывает, сколько задействовано ресурсов;
• KPI результата — иллюстрирует полученный в ходе выполнения задач итог.

Есть система KPI и в интернет-маркетинге. Здесь ее можно разбить на 4 группы:

1. Процессные KPI — оценивают сам процесс работы, насколько он эффективен. Анализируя эти показатели, можно выявить замедляющие факторы в работе и устранить их, что позволит быстрее достичь желаемого результата.
2. Целевые KPI — указывают, достигнуты ли намеченные маркетинговые цели.
3. KPI внешней среды — показатели, не зависящие от сотрудников. Например, скачки цен.
4. KPI проекта — коэффициент эффективности отдельно взятого проекта, например, показателей сайта.

Все эти ключевые индикаторы используются не только в качестве данных для статистического отчета, это еще и мощный управленческий инструмент, который имеет свои определенные задачи.

Для чего нужен KPI

Такая система вводится на фирмах для удобства измерения результатов работы отдельных сотрудников, подразделений, а значит, и всего предприятия. Она не является совершенной, но очень хорошо выполняет свои функции. В задачи KPI входит стимулирование сотрудников и их мотивация на достижение запланированных результатов.

Систему KPI целесообразно применять относительно работников, чей труд непосредственно влияет на экономические показатели компании. Так, если фирма занимается продажами, то KPI надо вводить для менеджеров; в страховых компаниях — для агентов и т. д.

Ключевые показатели KPI

Ключевые показатели эффективности KPI бывают двух видов:

• Запаздывающие. Именно они показывают итоги проделанной работы. Это финансовые показатели, определяющие потенциальные возможности предприятия, но они не могут отразить эффективность ни всей фирмы, ни ее подразделений.
• Оперативные. Эти показатели, которые называют еще опережающими, дают возможность направлять дела в нужное русло в течение отчетного периода и приводить их к конечному нужному результату. Именно на основании оперативных показателей эффективности можно сделать анализ качества рабочих процессов, производимого товара, а также понять, насколько доволен этим товаром потребитель.

Как правильно внедрить KPI: этапы разработки

При внедрении KPI в компании необходимо учитывать ее специфику, цели и задачи, течение бизнес-процессов. Данная система в корне изменит принцип начисления заработной платы, поэтому важно объяснить сотрудникам, что эффективность их работы будет напрямую влиять на уровень дохода, и это полезно в первую очередь для них. Персонал нужно обучать, потому что с внедрением новой системы разрабатывается соответствующая документация: коллективный и трудовой договоры, штатное расписание и все остальные бумаги, имеющие отношение к оплате труда.

Не стоит торопиться и вводить систему KPI сразу во всей фирме. Для начала ее лучше протестировать на одном-двух отделениях, чтобы отработать новую систему оплаты и другие, сопряженные с этим процессы.

Такой пилотный проект позволит внести нужные коррективы в режиме реального времени и избежать дальнейших ошибок, потому что на данном этапе уже будут видны недостатки, которые необходимо устранить, а также выявлены трудности, которые система вызывает у специалистов компании.

После тестирования новой системы и ее корректировки можно переходить на следующий этап и внедрять ее в другие отделы, все работники которых должны стремиться к достижению общей цели. Если этот принцип не будет соблюден, то сотрудники будут испытывать затруднения и дискомфорт, а это отрицательно скажется на их работе. Как следствие, все усилия по внедрению системы KPI окажутся напрасными.

Когда KPI будет введен, предоставится возможность приспосабливаться к изменяющейся рыночной среде и корректировать стратегию работы. А также каждый год необходимо оптимизировать порядок премирования.

Потому как данная система не является простой для внедрения, следует придерживаться определенных правил и принципов, которые могут стать незаменимыми помощниками при переходе на KPI:

1. Правило «10/80/10». Оно гласит, что компания должна определить 10 ключевых индикаторов результативности, 80 производственных индикаторов и 10 индикаторов эффективности. Не рекомендуется использовать намного больше индикаторов KPI, потому что это чревато перегрузкой менеджеров лишней ненужной работой, а руководители непременно озаботятся выяснением причин невыполнения показателей, мало сказывающихся на результативности вообще.
2. Согласование производственных показателей и стратегического плана. Индикаторы производственной деятельности не имеют никакого значения, если они не соотнесены с нынешними критическими факторами успеха (КФУ), объединенными в сбалансированную систему показателей (ССП), и стратегией предприятия.
3. Управляемость и контролируемость. Каждому подразделению компании, отвечающему за свой показатель, необходимо предоставлять ресурсы для его управления. Результат же должен контролироваться.
4. Интеграция процессов оценки показателей, отчетности и повышения производительности. Необходимо ввести порядок оценивания показателей и отчетности, который подтолкнет сотрудников к требуемым конкретным действиям. С этой целью должны проводиться отчетные собрания для рассмотрения решаемого вопроса.
5. Партнерство. Чтобы небезуспешно повышать производительность, стоит обеспечить партнерские отношения между всеми вовлеченными сотрудниками. Поэтому способ внедрения новой системы нужно разрабатывать вместе. Это позволит всем понять, в чем плюсы нововведений, а также убедиться в необходимости перемен.
6. Перенесение усилий на главные направления. Чтобы повысилась производительность, нужно расширить полномочия специалистов: помочь в повышении квалификации, предложить разработать собственные KPI, обеспечить проведение тренингов.

Как рассчитать KPI

Пункт 1. Чтобы рассчитать KPI, необходимо выбрать от трех до пяти показателей эффективности, которые будут критериями оценки специалиста. Например, для интернет-маркетолога они могут быть следующими:

1. Численность посетителей сайта, привлеченных специалистом.
2. Цифра, которая показывает, сколько покупок сделали клиенты, которые уже ранее обращались в компанию.
3. Число похвальных рекомендаций, откликов клиентов в соцсетях или на сайте организации после покупки товара или услуги.

Пункт 2. Далее нужно определить вес каждого индикатора. Суммарно же вес должен быть равен 1, а самый большой всегда принадлежит важнейшему показателю, поэтому картина получается следующая:

1. новые заказчики — 0,5;
2. покупатели, сделавшие повторный заказ — 0,25;
3. положительные рекомендации — 0,25.

Пункт 3. Теперь необходимо проанализировать данные по всем выбранным индикаторам за последние полгода и составить план:

KPI	Исходное значение (среднемесячные индикаторы)	Плановое значение
Прирост новых заказчиков	160	Увеличение на 20%, или 192 новых заказчика
Доля заказчиков, совершивших повторную покупку	30	Увеличение на 20%, или 36 повторных покупок
Доля заказчиков, написавших позитивный отклик, рекомендацию	35	Увеличение на 20%, или 42 отзыва

Пункт 4. Следующий этап — вычисления в Excell KPI-показателей. Необходимо воспользоваться формулой расчета KPI: индекс KPI = Вес KPI*Факт/Цель.

Ключевые индикаторы (вес KPI)	Цель	Факт	Индекс KPI
KPI 1 (0,5)	20%	22%	0,550
KPI 2 (0,25)	20%	17%	0,212
KPI 3 (0,25)	20%	30%	0,375
Коэффициент результативности			1,137
113,70%

Здесь цель — это показатель, которого должен достичь работник согласно плану, а факт — это то, что он наработал в реальности. Итоговый показатель равен 113,70%, это хороший результат, однако, если рассмотреть таблицу подробнее, то можно увидеть, что маркетолог выполнил плановые нормативы не до конца.

Пункт 5. Рассчитываем заработную плату. Будем основываться на том, что общий заработок маркетолога насчитывает 800$, из которых постоянная часть (оклад) — 560$, а переменная (премиальная) — 240$. За стопроцентный индекс работнику полагается оклад и полная премия, но из-за того, что план перевыполнен, маркетолог получит дополнительные бонусы в размере 13,7% от премиальной части, то есть 32,88$. В итоге зарплата работника составит 560$+240$+32,88$=832,88$.

А вот когда сотрудник не выполняет план, и показатель его эффективности ниже 99%, то размер премии пропорционально сокращается.

С помощью таких расчетов и составления таблицы можно увидеть те проблемы и сложности, с которыми сталкивается интернет-маркетолог.

Низкие показатели могут быть связаны с тем, что план составлен неправильно или сама стратегия повышения лояльности неверна. Проблемный участок нужно контролировать, и, если дела со временем не улучшатся, то правильным выходом из ситуации будет изменение показателей эффективности.

Благодаря такому подходу формируется понимание принципа действия KPI. Ориентируясь на цели, расчет можно дополнять новыми значениями. Это может быть система штрафов, число решенных и нерешенных задач и многое другое. Например, если работа по плану сделана менее чем на 70%, сотрудник не получит премию совсем.

Имеется еще альтернативный способ расчета зарплаты относительно процента выполнения плана:

Индекс KPI	Коэффициент премии
Ниже 70%	0
70 — 80%	0,6
80 — 89%	0,7
90 — 95%	0,8
96 — 98%	0,9
99 — 101%	1
102 — 105%	1,3
106 — 109%	1,4
Более 110%	1,5

KPI на практике

KPI-показатель эффективности используется практически всеми компаниями, которые занимаются прямыми продажами. Рассмотрим кое-какие примеры для менеджера по продажам. Взяв на вооружение утвержденные ключевые индикаторы, он увидит ясную картину своей деятельности: ему станет понятно, сколько товара нужно продать, чтобы выйти на определенный доход, какие плановые показатели выполнить.

Для страхового консультанта, который является новичком в своей профессии, оптимальным показателем эффективности будет 1/10: чтобы продать один страховой полис, нужно встретиться с 10 потенциальными покупателями.

Существует также KPI результата, например, «число новых клиентов не ниже n», «объем продаж не ниже n» и т. п. Эти индикаторы персональные, и лучше, когда их количество меньше 5, а главное — они должны быть легко измеримы и четко сформулированы.

Помимо мотивации сотрудников, руководители компании используют KPI в качестве инструмента для анализа работы своих подчиненных.

Эта система позволяет четко увидеть пробелы в деятельности и на каком этапе они возникли. Например, начальник отдела продаж отслеживает клиентскую базу менеджера, какое количество звонков и встреч делает работник. Если эти показатели выполняются в достаточном объеме, но продаж мало, можно сделать вывод, что у сотрудника не хватает определенных знаний, навыков или личностных качеств для успешной работы.

KPI и планирование на предприятии

Показатели KPI могут применяться при планировании и контроле деятельности. После того как работа была проделана, измеряются фактические показатели, и, если они серьезно отклоняются от плановых не в лучшую сторону, то производится анализ и корректировка дальнейшей деятельности. Поскольку все показатели «продиктованы» реальным процессом, а не выдуманы самостоятельно, такое планирование будет способствовать достижению необходимых целей организации.

Как мотивировать персонал на выполнение KPI

Благодаря применению системы KPI, при оплате труда фиксируются плановые и фактические показатели. Это дает руководителю ясное понимание того, как мотивировать сотрудника и за что. Сотрудник при этом тоже четко видит плюсы и минусы своей работы и осознает, какие действия могут принести ему вознаграждение, а за что полагается взыскание.

Например, страховой консультант продал большее количество страховых полисов, чем было запланировано, и расширил клиентскую базу множеством новых клиентов. Таким образом, он перевыполнил план и дополнительно к своей зарплате получит бонус в виде премии. С другой стороны, если этот же менеджер продал полисов гораздо меньше, чем было намечено планом, он может вовсе лишиться премии и получить «голый» оклад, ведь его личные показатели будут низкими.

Однако, мотивировать сотрудников можно не только деньгами.

За выполнение показателей можно наградить интересными тренингами, оплаченными компанией, внеплановыми выходными, подарками и другими «пряниками», которые вдохновят работника не хуже, чем деньги. Но в данном случае зарплата сотрудника всегда фиксированная, а согласно системе KPI, ведется расчет баллов, которые сотрудник может обменять на желаемые бонусы.

Чтобы составить KPI для сотрудников, нужно ориентироваться на общую для всех сотрудников цель и сильную мотивацию. Работа в команде заинтересованных специалистов как часовой механизм способна в короткие сроки привести компанию к достижению всех поставленных целей.

В каких случаях KPI не нужен

В молодой компании, которая только начала свое существование, вводить систему KPI нецелесообразно. Система управления здесь еще не сформировалась, а успешное развитие обусловлено работой генерального директора. Чаще всего он же выполняет функции специалистов по финансам и по кадрам.

А также не стоит внедрять KPI в тех подразделениях, которые из-за этого могут отрицательно повлиять на остальные отделы фирмы. Например, IT-служба, представители которой должны решать поставленные перед ними проблемы (ремонт офисной техники) в кратчайшие сроки. Ведь бывает так, что у одного из сотрудников вышел из строя компьютер, и работа остановилась, а от работы этого сотрудника зависит весь отдел.

Если же зарплата айтишника вычисляется по системе KPI, то он не пойдет сразу работать. Сначала необходимо составить заявку на устранение поломки. Эту заявку должен одобрить старший специалист IT-отдела, после чего задача ставится в очередь на реализацию и ждет рассмотрения.

В итоге задача, требующая 5 минут на выполнение, отнимает гораздо больше времени, на протяжении которого работа всего отдела, где сломался один компьютер, не движется вообще.

Именно поэтому внедрять систему KPI полезно с умом, в противном случае она способна сильно навредить.

Ошибки при внедрении KPI

Наиболее распространенной ошибкой является введение KPI для одной лишь статистики.

В конечном счете получается, что индикаторы одного подразделения не имеют никакой связи с индикаторами другого.

Например, службе снабжения одного предприятия необходимо было сократить расходы. Поэтому, чтобы получать сырье со скидкой, работники приобретали его в больших объемах, а также закупали товар с браком. Это привело к переполненности складов, заморозке финансов в сырье, что перекрывало все плюсы.

Тем временем производственный отдел имел свой приоритетный показатель — коэффициент загрузки производственного оборудования. Для эффективного использования времени сотрудники производили в больших количествах некоторую продукцию, чтобы экономить ценные минуты на переоборудовании станков. Но от этого неминуемо страдало выполнение плана по продажам коммерческим отделом, ведь отсутствовал необходимый ассортимент, и в конкретный отрезок времени клиент мог приобрести только товар одного вида.

В итоге сложилась ситуация, когда каждый тянет одеяло на себя, а цели не достигает никто. Результат свелся к нулю, и вся работа была сделана напрасно.

Еще одна распространенная ошибка — это фокусирование внимания исключительно на материальных показателях, которые являются результирующими: уровень продаж, доход и проч. Однако, только когда ключевые показатели имеют не финансовый, а упреждающий характер, можно достигать целей гораздо эффективнее.

Например, сколько звонков должен сделать менеджер по продажам, сколько встреч провести, сколько заключить договоров, чтобы добиться того самого результирующего KPI? Именно на основе таких нефинансовых факторов должна строиться система мотивации сотрудников, а на финансовые должны ориентироваться непосредственно руководители отделов.

А также серьезным промахом будет ситуация, когда не обозначены лица, ответственные за тот или иной показатель. Например, порядок поощрений не подразумевает премиальные выплаты или их урезание руководителем за выполнение или невыполнение плана. В таком случае начальник не может отвечать за действия подчиненных, ведь он не имеет никакой возможности оказывать на них влияние.

Плюсы и минусы от внедрения системы KPI

Работа по системе KPI имеет много преимуществ:

• Установлено, что в компаниях с такой системой сотрудники работают на 20 — 30% эффективнее.
• Специалисты будут четко понимать, какие задачи являются первоочередными и как их выполнить.
• При грамотно внедренной системе показателей существенно облегчается контроль деятельности компании, благодаря чему проблемы обнаруживаются уже на этапе их возникновения и решаются, не успев нанести вред.
• При расчете заработной платы действует принцип справедливости: тот, кто работал старательно, получает больше. Это позволяет организации удерживать ценные кадры.
• Фонд оплаты труда становится средством мотивации персонала, а не основным источником расходов.

Есть у системы KPI и недостатки. В первую очередь минусом является то, что на внедрение тратится много времени и сил, ведь все показатели нужно детально прорабатывать. Скорее всего, нужно будет переобучать сотрудников, разъяснять им информацию об изменении условий труда и новых задачах.

Однако, основной недостаток состоит в том, что эффективность в итоге оценивается не всегда корректно. Этого можно миновать, если на этапе разработки системы безупречно сформировать критерии, по которым будет производиться оценка кипиай.

kakzarabativat.ru

otkroybiznes.guru

что это такое при оплате труда

KPI позволяет мотивировать сотрудников на более эффективное выполнение обязанностей и своевременно анализировать бизнес-процессы. Узнайте, как внедрить и как рассчитать KPI при оплате труда и где такие показатели лучше не устанавливать

Из этой статьи вы узнаете:

KPI: ключевые показатели эффективности, что это такое

KPI (читается как «кипиай», аббревиатура от Key Performance Indicators – «ключевые показатели эффективности») – система оценки работы персонала или проекта. KPI позволяет мотивировать сотрудников на более эффективное выполнение обязанностей, добиться лучшего понимания и выполнения целей организации и своевременно анализировать бизнес-процессы. Помимо этого, KPI помогает оптимально распределять зарплатный фонд предприятия и как следствие повышает длительность работы персонала на работодателя.

«Отцом» KPI считается немецкий ученый, основоположник изучения управления организацией Питер Друкер. Он первым обратил внимание на то, что ежедневные рабочие рутины мешают в целом достигать целей, поставленных перед предприятием и назвал это «ловушками времени».

С 90-х годов прошлого века KPI активно применяется во всем мире, в России – с начала нулевых.

Показатели эффективности индивидуальны для каждого предприятия. Рассмотрим, на какие из них ориентируются, например, в розничной торговле (это сфера, в которой KPI наиболее распространена).

• Объем продаж в учетном периоде.
• Количество продаж, в том числе повторных тому же клиенту.
• Средняя сумма одной продажи (средний чек).
• «Текучка» клиентов, по-другому ее называют трафиком и соотношение «количество клиентов/количество продаж».
• Дополнительные продажи (не товара, а услуг – например, удлиненного гарантийного периода или сервисного обслуживания).
• Структура товаров в общем объеме продаж.

Эти критерии будут достаточно объективно показывать личные достижения конкретного продавца, его роль в структуре организации и общую ситуацию по фирме в целом. Например, малое количество покупок при большом потоке клиентов – это серьезный повод пересмотреть не только принципы раскладки товара в зале, стиль общения продавцов, но и само расположение торговой точки.

KPI для генерального директора: пример

Показатели эффективности для первых лиц организации рассчитываются сложным путем. Критериев не должно быть слишком много, причем важно, чтобы учитывались достижения и личные, и подчиненного предприятия.

Рассмотрим для примера KPI директора магазина. Для него установлено 3 показателя, каждый из них оценивается сторонним аудитором по балльной системе, если сумма баллов больше установленного норматива - бонус составит 150% от оклада за год, меньше – бонус не выплачивается).

1. Выполнение плана продаж.
2. Соблюдение отчетной и исполнительской дисциплины.
3. Работа подчиненного персонала.

KPI проекта

Определение эффективности проекта - еще более сложная задача, требующая точной постановки целей. Напоминаем, что все показатели должны быть измеримы. Например, для проекта «Оптимизация работы интернет-магазина» будут важны такие показатели:

• Охват целевой аудитории (для подсчета существуют специальные метрики).
• Количество клиентов, тенденция к их увеличению.
• Программа лояльности – количество повторных покупок, положительные отзывы.
• Повышение узнаваемости бренда магазина.

Новые возможности для карьерного роста

Курс повышения квалификации "Документационное обеспечение работы с персоналом". Соответствует требованиям профстандарта «Специалист по управлению персоналом», за прохождение — удостоверение о повышении квалификации. Учебные материалы представлены в формате наглядных конспектов с видеолекциями экспертов, сопровождаются готовыми шаблонами документов, которые можно скачать и оставить себе для работы.

KPI при оплате труда

Для персонала применение KPI в первую очередь сказывается на получаемой зарплате. Необходимо уделить максимум внимания тому, чтобы до работников были донесены принципы начисления денег за показатели эффективности.

Общая формула такова: Заработная плата = фиксированный оклад + переменная часть, зависящая от KPI.

При этом переменная часть может быть простой, «привязанной» к окладу или к зарплатному фонду. Могут быть оценены различные показатели KPI - в процентах, например, за выполнение плана по количеству посетителей или за отсутствие жалоб.

Важно, чтобы любой показатель был легко измерим и применим, иначе затраты на исчисление KPI перекроют экономический эффект от внедрения системы, а сотрудники не будут стремиться выполнять непонятные им задачи.

Пример расчета

Василий Петров работает менеджером по продажам. Его оклад составляет 10 000 р. В переменной части зарплаты учитывается объем продаж (2%), выполнение плана по продажам и по количеству клиентов. В прошлом месяце Петров обеспечил продажи на 700 000 р и выполнил все планы на 100 %. Его доход составит: 10 000 + 14 000 (процент от продаж) + 3 000*2 (премия за стопроцентное выполнение планов) = 30 000 р.

При разработке системы определяются три или более показателя: минимальный, средний и повышенный. Минимальный – переменная часть не выплачивается, средний – выплачивается стандартный бонус, повышенный – увеличенный бонус.

Часто применяется балльная система, когда KPIs является сложносоставным. Показатель оценивается в виде суммы баллов и имеет свой определенный коэффициент для финансового выражения.

Пример

KPI водителя-экспедитора таковы: количество точек доставки в день, среднее время сдачи заказа клиенту (мин), своевременность возврата документов (%), соблюдение трудовой дисциплины. Получившаяся сумма баллов сравнивается с планируемыми показателями и умножается на коэффициент для определения надбавки.

Вся система оплаты труда должна быть правильно зафиксирована в локальных нормативных актах. Кроме того, недопустимо ставить завышенные показатели эффективности. Нереальные требования приведут к оттоку персонала и большой «текучке» кадров.

Также важно помнить, что оклад должен быть выплачен при любых обстоятельствах и вовремя. 137 статья ТК РФ допускает удержание зарплаты только в случае алиментов либо долга самому работодателю.

Как внедрить KPI

Итак, руководство заинтересовалось системой KPI и проявило желание применять ее в своей деятельности. Можно обойтись своими силами, можно делегировать создание системы специализированной фирме. Важно понимать, что для каждой организации должна быть разработана индивидуальная система KPI, учитывающая особенности конкретной фирмы. Поэтому к процессу разработки понадобится привлечь представителей всех подразделений, от руководства до кадровой службы. С чего начать?

Важно понимать, что процесс внедрения достаточно длинный и нелегкий. Часто работодатель сталкивается с негативной реакцией персонала, которую надо преодолеть.

Шаг 1. Определяются критерии эффективности фирмы. Это возможно только если у предприятия существуют реальные цели (не только увеличение показателей продаж). Система целей должна быть структурирована: у общей стратегической цели - например, войти в топ-5 в своем регионе – есть оперативные подцели, более мелкие, но подчиненные единой задаче

Шаг 2. Определяется актуальное значение показателей. В этот же момент анализируется существующая система оплаты труда, планируется реструктуризация зарплатного фонда (с учетом индексаций), создаются матрицы премирования. Каждая должность на предприятии должна быть учтена.

Шаг 3. Разрабатывается Положение о KPI – как базовый документ о новой политике, в котором фиксируются цели и задачи системы. Помимо этого, создаются и согласовываются методики расчета показателей, оформляются карты KPI. Очень важно предусмотреть регулярную актуализацию и обновление системы, как плановое, так и экстренное. Готовится вся необходимая документация.

Обратите внимание: чем больше автоматизирована KPI на предприятии – тем успешнее она работает. Для этого применяются разнообразные CRM-системы.

Мы рекомендуем проводить внедрение KPI с использованием «пилотного» периода 3-6 месяцев. Например, в одном из структурных подразделений. Это позволит оценить работу системы в тестовом режиме, внести при необходимости коррективы, отработать решения проблем и разногласий, которые неизбежно возникнут. Распространить KPI на всю организацию в целом можно только после «пилота».

Где KPI лучше не устанавливать

При всей привлекательности системы KPI, она применима далеко не везде. KPI эффективна именно в фирмах с большим штатом, несколькими структурными подразделениями. При этом внутри организации не все отделы нуждаются в подобном новшестве – например, там, где персонал занят собственной техподдержкой. Нет смысла в KPI и для нового предприятия, еще не создавшего собственную работающую систему управления персоналом.

Читайте также

www.pro-personal.ru

Система KPI - основные ключевые показатели эффективности, анали и расчет KPI

Айпады, айфоны, гаджеты... много иностранных слов за короткий промежуток времени прочно обосновались в нашей жизни, называя то, что стало таким удобным и полезным для нас. Так и понятие кипиай (KPI) входит в лексикон многих руководителей, помогая эффективно управлять людьми и процессами. О том, что такое KPI и в чем его эффективность при внедрении в работу салона красоты, рассказывает Ирина Суфиярова, директор и тренер-консультант КГ СЭЛФ-МОСТ.

Что такое система показателей KPI и зачем ее внедрять

В переводе с англ. KPI  (Key Performance Indicators) означает «ключевые показатели исполнения», и они являются индикаторами достижения целей бизнеса.

Как из букв складываются слова, так и из KPI-показателей формируются плановые ориентиры для всех сотрудников компании, объединяя индивидуальные усилия для достижения общего результата. 

Например, любой владелец салона заинтересован в росте прибыли – это личный показатель эффективности работы руководителя. Как можно повлиять на этот показатель? Добиться роста продаж путем увеличения потока клиентов и среднего чека (больше продаж на одного клиента) за счет лучшего сервиса, высокого качества, предоставления уникальной услуги и т.д. – а это уже показатели работы сотрудников компании. Рекомендуем также прочитать статью на тему увеличения прибыли салона красоты в «мертвый сезон».

Таким образом,  критерии эффективности работы сотрудника, описанные в KPI, собираются в единый коэффициент РЕЗУЛЬТАТивности, который является основанием для выплаты заработной платы, при этом те, кто имеют высокие показатели (лучшие работники), зарабатывают больше, сотрудники с низкими результатами, худшие, – меньше. Так мы можем избежать проблемы с уравнительной системой оплаты труда и отсутствия заинтересованности сотрудников в улучшении качества работ.

КСТАТИ!Если вам необходимо производить автоматический расчет зарплаты своих сотрудников салона красоты и видеть баланс взаиморасчетов, то в сервисе по управлению салоном красоты «Арника» это реализовано максимально просто и удобно.

Внедрение основных показателей KPI в сфере услуг салонного бизнеса

В салонном бизнесе, как и в любом другом, работают люди, а KPI-показатели – это постоянная коммуникация между людьми, руководителем и сотрудником по вопросу достижения целей. 

Поэтому самая большая сложность внедрения (как и в других бизнесах) заключается в устоявшихся привычках и стереотипах мышления. Привыкли, например, не ставить цели, не планировать задачи, не спрашивать мнение клиентов и т.д.

И даже в небольшом салоне красоты, где работает не больше 10-15 человек, внедрение основных показателей  KPI способно принести положительные результаты, выявить достаточные нереализованные внутренние резервы для роста доходов. Два человека (даже семья) – это уже команда. Ведь в чем измеряется эффективность команды? В способности достигать поставленных целей. По каким критериям отслеживать достижение целей? По KPI-индикаторам.  

ВАЖНО! Конечным ценностным продуктом (целью) любого салона красоты является довольный клиент, рекомендующий услуги другим людям. Поэтому качество работы салона – это индикатор достижения данной цели.   

Эффективное управление бизнесом основано на фактах – только тогда мы можем принимать правильные решения. А KPI-показатели в данном случае – это статистика и факты. Положительная динамика свидетельствует об успешных действиях, отрицательная – о негативных отклонениях, если уровень качества и предоставляемого сервиса снижается, то финансовые показатели  через определенный промежуток времени тоже будут ухудшаться, и наоборот.

Автоматизация процесса внедрения

Для оптимизации процесса управления и мотивации персонала на базе ключевых показателей исполнения внедрение лучше автоматизировать. Это позволит сэкономить время и застраховаться  от ошибок в расчетах. Системное решение в этой области предложено Александром Литягиным, он является автором KPI-подхода с использованием программного обеспечения KPI-DRIVE, удобной программы с дружественным интерфейсом. Методике разработки и внедрения показателей можно обучиться в KPI-школе – это пятидневный курс полного погружения в тему.

Участие и поддержка владельца салона красоты является обязательным условием успешности проекта. По сути, мы помогаем описать личные ожидания владельца, директора салона от бизнеса в виде целевых показателей, затем  распределить по сотрудникам в KPI-карте, сформировать бюджет заработной платы в зависимости от результативности (R), далее совместно тестируем в течение трех месяцев и запускаем систему в работу.  

Матрица KPI: расчет и анализ

Существует такое понятие, как матрица KPI. Рассмотрим ее на примере KPI матрицы администратора салона.

Матрица ответственности содержит расчет и анализ показателей KPI в соответствии с основными задачами должности администратора, такими, как:

• Выполнение плана по выручке;
• Совершение исходящих результативных звонков;
• Профессиональное консультирование клиентов по входящим звонкам;
• Администрирование работы салона;
• Выполнение поручений и задач от руководителя.

В KPI-матрице все показатели интегрируется в единый результат (R),  который влияет на заработную плату сотрудника. Каждый показатель имеет вес, плановое и фактическое значение.

Риски при внедрении KPI

Риски при внедрении KPI, безусловно, существуют, и они возрастают в случае небрежного отношения к процессу внедрения и совершения грубых ошибок.

Среди частотных причин рисков отметим:

• первое лицо не участвует в проекте;
• показатели, по которым не накоплена статистика, используются  в целях премирования;  
• нет ответственного сотрудника, отвечающего за  внесение данных в автоматизированную систему;
• время на проект  распределяется по остаточному принципу, нет обучения;
• отсутствие тестового периода  и т.д.

Ошибки при внедрении KPI

Причинами ошибок при внедрении KPI в основном становятся несоблюдение правил или необдуманные решения  на этапе внедрения. Это может привести к следующим последствиям:

• сопротивление или непринятие сотрудниками KPI системы;
• увольнения или шантаж увольнением со стороны сотрудников;
• перерасход  или резкое необоснованное сокращение фонда заработной платы;
• непродуктивные потери времени и денег;
• ухудшение атмосферы в коллективе и т.д.

Соблюдение простых принципов позволит избежать нежелательных последствий.

Принцип иерархии – целевые показатели создаются, а затем распределяются (декомпозируются) сверху вниз, от верхнего уровня управления к нижнему.

Принцип результативности – каждый сотрудник в салоне получает заработную оплату в зависимости от степени достижения своих индивидуальных и командных целей.      

Принцип ответственности – каждый сотрудник отвечает  и влияет на достижение ключевых показателей.

Принцип открытости – показатели, плановые и фактические значения по KPI, заработная плата  прозрачны и понятны сотруднику, он видит, как оценивается его труд, получает обратную связь от руководителя, вне зависимости от того, хорошо или неудовлетворительно он работает.  

Принцип честности – нет подмены планов и фактов по показателям и заработной плате задним числом.

Принцип вовлеченности – сотрудники участвуют и вовлекаются в процесс разработки  KPI-показателей, проходят обучение и тестовый этап работы.

www.dirsalona.ru

---

• 
  Как в интернете заработать на фотографиях
• 
  Программа лояльности что такое
• 
  Операционная маржа это
• 
  Пирамида маслоу это
• 
  Перспективные проекты малого бизнеса
• 
  Баня как бизнес
• 
  Тайный клиент
• 
  Повод есть кейтеринг
• 
  Отработка возражений
• 
  Что востребовано на рынке услуг и товаров в 2018 году
• 
  Администрирование малого бизнеса