Мотивация персонала: 24 «вечных» способа, которые работают всегда. Примеры мотивации персонала

примеры и лучшие идеи из практики

Приветствую! На работу каждый из нас ходит, чтобы заработать на оставшуюся после работы жизнь. Отсюда следует логичный вывод: люди остаются надолго там, где платят больше. Но не все так просто.

Все чаще компании указывают в вакансиях и другие (нематериальные) «плюшки» для соискателей. Есть ли в них смысл? И какие они бывают в принципе?

Итак, нематериальная мотивация примеры и способы применения в России.

Что это такое?

Из названия понятно, что нематериальная мотивация должна без денег поощрять и повышать лояльность к компании. Другими словами, зарплату, премии, бонусы и проценты от продаж к этой категории мы не относим.

Понятно, что без солидного денежного «фундамента» нематериальная мотивация не работает. Поэтому ее, чаще всего, и практикуют крупные, а не мелкие компании.

Пресловутая «текучка кадров» в гигантах с персоналом в сотни тысяч человек снижает эффективность работы. А грамотная нематериальная мотивация заставляет сотрудников крепко держаться за рабочие места и отказываться от более высоких окладов в компаниях-конкурентах.

Почему нематериальная мотивация так эффективна? Потому что мы ходим на работу не только за средствами для пропитания. Кроме базовых, у нас есть и другие потребности: в признании, в общении, в комфорте, в самореализации. «Вторичные» потребности и удовлетворяют нематериальные стимулы.

Ведь деньги за работу платят везде (где-то меньше, где-то больше). А вот оригинальными «плюшками» российский работодатель балует нас нечасто. К счастью, в последние годы ситуация явно меняется к лучшему.

Кстати, нематериальная мотивация обычно влетает компаниям в копеечку. Но все равно это дешевле, чем регулярное повышение зарплаты всем сотрудникам или выплата премий по итогам года.

Типичные примеры нематериальной мотивации

Обучение за счет компании

Работодатель можно либо полностью компенсировать обучение, либо покрывать его большую часть (от 50%).

Первый вариант идеально подойдет для прямых профессиональных программ: тренингов, семинаров, стажировок и конференций. Если нужно поощрить продавцов-консультантов, то очевидный выбор – тренинги по продажам и ассортименту продукции, работе с возражениями и решению конфликтов. Доказано: даже самый слабенький тренинг улучшает результаты работы сотрудников! Как минимум, на пару месяцев.

Вариант с частичной оплатой работодатель может использовать для покупки абонементов в спортзал или бассейн, занятия фитнесом, танцами или йогой, курсов по изучению иностранного языка.

Такие «обучалки» не дают мгновенного роста показателей в работе. Но зато повышают лояльность сотрудников к компании и «прокачивают» важные вещи:

Здоровье (меньше больничных)
Конкурентоспособность (знание иностранного языка открывает новые возможности)
Удовлетворенность жизнью (счастливые люди работают эффективней)

Комфорт на рабочем месте

Человек – удивительно капризное создание. Он должен регулярно пить, есть, спать и отдыхать. В некомфортных условиях эффективность работы снижается. Поэтому часть прибыли компания должна выделять на создание в офисах максимально рабочей обстановки.

«Кофе, чай и печеньки» в России предлагают даже мелкие фирмы со штатом из пяти человек. В крупных компаниях идут дальше: оборудованные кухни и душевые, настольный футбол и столы для пинг-понга, собственные столовые и комнаты отдыха, тренажерные залы, массажные кресла, химчистки и многое другое.

Почему такая мотивация работает? Чем больше «сопутствующих» услуг сотрудник может получить на рабочем месте, тем меньше он будет пропускать работу для решения бытовых проблем.

Социальные «плюшки»

Все больше компаний оплачивают своим сотрудникам (полностью или частично) страховки и медицинское обслуживание, расходы на транспорт и мобильную связь, траты на питание и занятия спортом. Сюда же можно отнести и всевозможные скидки: на обеды в ближайшем кафе или на собственную продукцию, экскурсии и культурные мероприятия.

Послабления в графике

«Рабский» график с 9 до 18 с понедельника по пятницу выдержать сложно.

Во-первых, многие дела (заплатить за ипотеку или вызвать сантехника) реально выполнить только в том же временном отрезке.

Во-вторых, со временем страшно напрягает необходимость вставать с утра пораньше, одеваться и по любой погоде ехать в офис, возвращаясь домой в сумерках. Ведь сегодня для работы часто хватает ноутбука, выхода в Сеть и телефона.

Новейшие методы мотивации доказали, что символические послабления в рабочем графике не снижают эффективность сотрудников. А вот лояльность к фирме, наоборот, повышают.

Что можно предложить?

Один день в неделю работать из дому
Сформировать «банк дополнительных выходных» кроме отпуска, праздников и субботы-воскресенья. Дни из «банка» работник может забирать на протяжении года (оптом или в розницу) для решения личных или бытовых вопросов
Разрешить сотрудникам работать в собственном графике (если это возможно) с обязательной отработкой фиксированного количества часов за месяц

Публичное признание

Успехи сотрудников должны признаваться публично! Способов это сделать – масса. Не считая банальных грамот или статуса «работник месяца».

Лидеров можно поощрять туристическими поездками или ценными призами в конце года. Дарить сертификат в ресторан или давать два дня отгула по итогам месяца. Посвящать «герою» отдельную статью в корпоративной газете или на сайте компании. Кстати, в Сбербанке лучший работник может поужинать с Германом Грефом. 🙂

По статистике сотрудники, чьи результаты признаются публично, гораздо реже переходят в другие компании.

Примеры креативной нематериальной мотивации

В японских компаниях в дни весенних и осенних распродаж сотрудницам дают полудневные выходные на шоппинг.

Основатель The Walt Disney Company Уолт Дисней изменил названия отдельных должность и подразделений на более престижные. Прачечные и на территории отелей и парков развлечений стали называться «текстильными». После чего они стали в один ряд с клиентскими и маркетинговыми службами. Текучка среди персонала низшего звена уменьшилась в несколько раз…

В компании Microsoft есть собственный торговый центр «The Commons» с бутиками, банками и кафе. Посещать его могут только сотрудники корпорации.

Отечественная компания «СКБ Контур» организовала для своих работников детский сад с удобным месторасположением и графиком работы.

Американский банк Wells Fargo замахнулся на… настоящий хор из сотрудников. Вступают в него добровольно, а состав хора постоянно обновляется. «Поющий банк» часто выступает на спортивных соревнованиях, в школах и университетах США.

Гиганты формата Procter & Gamble, Google и Zappos оборудует под спальни несколько кабинетов в офисах.

IT-шники «Колумбис» один раз в день могут прерваться на 15-минутный массаж плеч и спины. В компании Yota раз в месяц штат сотрудников работает вне офиса: в кафе или на свежем воздухе.

Есть примеры и «негативной» мотивации, которая тоже показала отличные результаты. Компания «ВВН» разработала специальную программу «для лузеров». Менеджер с худшими показателями получает на месяц живую черепаху Дашу. Ухаживать за которой он должен только в офисе.

А какой формат нематериальной мотивации выбрали бы для себя Вы? Подписывайтесь на обновления и делитесь ссылками на свежие посты с друзьями в социальных сетях!

capitalgains.ru

Примеры мотивации персонала – успешные кейсы в России и мире

Какие бонусы холдинг «СКМ Групп» предоставляет своим работникам

Что нужно сделать сотруднику компании «Вален», чтобы подтвердить свою ценность и поехать за границу
Примеры мотивации персонала компании «Орифлэйм»
Как «Эталонстрой» учитывает при формировании зарплаты объем и качество работы.
Как клиника «ЭКО» смогла достичь семейной, комфортной атмосферы

Одна компания из Японии сообщила – если менеджер наладит хорошие отношения со своими подчиненными, он сможет рассчитывать на бонус в размере $3000 к зарплате.

Более оригинальные примеры мотивации показала другая маркетинговая компания – если работник столкнулся с проблемами в личной жизни, он может получить отгул на полдня во время распродаж, чтобы развеяться, или иногда просто отгул на целый день.

Мы же поговорим о российской практике и примерах мотивации работников, которые хорошо зарекомендовали себя в России.

ТОП-6 самых важных статей для руководителя:

Примеры мотивации персонала в России

Роман Семенов, Генеральный Директор компании «СКМ Групп», Москва

Примеры мотивации персонала в России могут быть различными, рассмотрим наш опыт. На покупку дома, квартиры либо другой недвижимости в городе, где занимаемся строительством, предоставляется скидка 15% работникам с опытом работы в компании от 3 лет.

Топ-менеджмент и рядовые сотрудники совместно участвуют в трофи-рейдах на автомобилях и русской охоте – для работников с показателями эффективности не менее 90% в течение года.

Холдингом в 2012-м году была учреждена премия «Персонал года» по 4 номинациям – «открытие года», «новатор года», «стабильность года» (сотрудник с показателями 100% на протяжении года), и «карьера года». Оценка номинантов производится руководителями компаний в составе холдинга, также начальниками подразделений. Награждаются победители ценными подарками (в том числе наручные часы либо другие) и финансовыми премиями.

Также распространено поощрение и другого вида – оплачиваемый компанией отпуск. Опыт подтверждает – это положительно влияет на работу сотрудников, повышая их показатели вдвое.

Юрий Михайлюк, Вице-президент «Орифлейм в России»

Работа нашей компании основана на продаже косметики через консультантов. Им предоставляется серьезная скидка при покупке косметики – затем уже могут продавать её знакомым для своего заработка. За счет приглашения новых людей в компанию консультанты создают собственный бизнес, который позволяет рассчитывать на стабильный доход. Однако при подобной бизнес-модели необходима эффективная система мотивации. И такие примеры мотивации сотрудников у нас есть.

В первую очередь, нам нужна организация сообщества друзей и единомышленников. Поэтому ежегодно проводим определенные мероприятия – ведущие консультанты приглашаются в красивые города для участия в конференциях. Программа мероприятия представлена концертами знаменитостей, интересными экскурсиями, знакомством с топ-менеджерами и руководством, с последующим награждением за своих успехи. К примеру, в 2012-м году в Стокгольме на мероприятии собралось свыше 10 тыс. консультантов компании из различных уголков мира.

Другой важной целью становится постоянное привлечение новых консультантов для работы. Поэтому в компании ежегодно несколько раз проводятся мероприятия, направленные на привлечение специалистов с предоставлением уникальных подарков и для новичков, и для опытных сотрудников – включая телефоны, компьютеры, дизайнерские украшения и даже машины.

Елена Барняк, Генеральный Директор компании «Вален» (Пермь)

Сотрудникам важна заинтересованность в успешной работе, поэтому основываемся на новых методах мотивации персонала. 2 года назад появилась идея проводить конкурс «Самый ценный сотрудник года». Возможность победить была у каждого, если придумает что-то ценное для компании. Каждое подразделение ежемесячно направляет списки номинантов

самый эффективный – для сотрудников, лучше остальных задействовавших ресурсы, разработавших новый проект, привлекших большее количество клиентов;
самый активный – люди, которые сделали что-то ценное для компании, хотя это не входило в список их обязанностей;
самый активный – люди, с которыми комфортно работать, создающие благоприятную атмосферу в коллективе.

Победы в ежемесячном конкурсе предоставляются работникам, проявившим энтузиазм в написании корпоративного гимна, оказавшим помощью подшефным многодетным семьям, привлекшим коллег к занятиям фитнесом, создавшим цветочную клумбу у офиса и пр. Далее уже среди номинантов за месяц проводится конкурс на определение победителей за квартал, затем – и года. Победителям предоставляются сертификаты и поездки в различные страны мира.

Для коллектива нужно обеспечить мир и достаток

Елена Пилягина, Генеральный Директор клиники "ЭКО"

Мы занимаемся лечением проблемы бесплодия, используя высокотехнологичный метод – обязательно нужны врачи и эмбриологи высокой квалификации. Работают в клинике 6 ключевых специалистов с достойной зарплатой и прочими премиями. В том числе, с дотациями на сотовую связь, бензин, лечение, прохождение косметических процедур, помощь с выплатой потребительских кредитов, возможность обучения в России либо других странах за наш счет.

Другим сотрудникам клиники (как правило, медсестрам) на день рождения вручаются цветы, подарки, билеты в театр. Предусмотрено регулярное проведение корпоративных торжеств, походов в боулинг, поездок за грибами, с походами в ресторан и пр. Важно наладить быт сотрудников, чтобы работать было действительно комфортно – у нас предусмотрена оплата рабочей обуви и одежды для сотрудников, размещена итальянская кофе-машина в ординаторской, мы же покупаем сладости и напитки. Для медсестер действует хорошая зарплата с повышением оклада на 10% за каждые 4 года работы.

Зарплата должна повышаться пропорционально эффективности работника

Александр Щенев, Генеральный Директор «Эталонстрой»

Расскажу о наиболее эффективных примерах мотивации персонала в нашей компании. В компании действует премиальный фонд – средства из него каждый год выделяются для поощрения различных инновационных предложений для производства. Если регулярно поступают предложения от одного сотрудника либо группы работников на протяжении более 3 месяцев, повышается их фонд зарплаты на размер премии, становясь постоянным. В частности, так в течение 2013 года мы подняли заработную плату нашим технологам на 34%. Их предложения позволили улучшить рецептуры различных продуктов, что позволило вывести их на лучшие позиции на рынке. Также в качестве примера мотивации могу привести постоянную премию за отсутствие рекламаций в отношении качества продукции.

Среди прочего, мы используем различные способы мотивации для сотрудников отдела логистики. Так, за количество своих рейсов водитель цеха получает лишь 55% оклада, остальная часть – за качество работы. 15% предоставляются за соблюдение времени доставки до минут, 10% за вежливое общение с клиентом, 10% за поддержание чистоты автоприцепа, 10% за качество сдачи продукции.

Аналогичная схема введена для работы других подразделений.

Примеры мотивации сотрудников из-за рубежа: ОАЭ

Александр Пластинин, Директор международного дилерского центра компании IQDEMY в Дубае (ОАЭ)

Приведу два примера мотивации, которые распространены в ОАЭ, но привычными для России их не назовешь.

Примеры мотивации персонала: премия авансом

Зарплата менеджера по продажам включает его обычный оклад и проценты от продаж. Чтобы не производить расчет оклада каждый раз, компания каждый месяц выплачивает фиксированный оклад и надбавки. Раз в полгода производится расчет – отработал ли менеджер свои надбавки за количество продаж. Если продал больше, чем выданные премии – разница будет компенсирована, если меньше – переплаты будут вычтены у него из зарплаты. Никто не хочет возвращать уже потраченные деньги, поэтому менеджер проявляет максимальную эффективность в работе.

Примеры мотивации работников: сверхурочные оплачиваются обязательно

Обычно применяется данный способ для работников, которые вынуждены на 1-2 часа задерживаться на работе. Обычно руководство выплачивает сверхурочные по факту – но это усложняет расчет зарплаты и может разочаровать работника, если недостаточно выплатили. Поэтому в договоре с работником в ОАЭ указывается пункт – 15-20% надбавки уже включены в оклад, но компания может потребовать сверхурочную работу в любой день. Если необходимости в сверхурочной работе не возникло, он всё равно получит надбавку. Однако при отказе работать сверхурочно при необходимости этой премии лишается.

Примеры мотивации из Израиля: дополнительные отпуска и дешевые корпоративные авто

Дарюш Заенц, Генеральный Директор представительства компании RiT Technologies в России и странах СНГ, Москва

Расположена наша штаб квартира в Тель-Авиве, и мне прекрасно известны принципы эффективного управления персоналом в этом регионе. В стране очень развит сектор IT, поэтому приезжают специалисты из многих стран, рынок уже насыщен, но всё же существует конкуренция среди работодателей для сохранения ценных кадров.

Идея 1. Отгул или дополнительные дни отпуска. Работникам часто не хватает фиксированных отпусков, поэтому для многих неплохой альтернативой денежной премии становятся дополнительные дни отпуска или предоставление отгула.

Идея 2. Возможность работать дома в случае форс-мажоров. В ряде регионов Израиля сохраняется неспокойная обстановка. Поэтому в случае обстрела работники могут работать дома. Хотя такую возможность сами сотрудники используют редко. При этом некоторые работодатели оборудуют бомбоубежища в зданиях офисов для безопасности своего персонала.

Идея 3. Работодатель компенсирует расходы на проезд. Отметим, что служебный автомобиль не считается столь престижным, как в России. Ведь обычно компании предоставляют скромные автомобили даже топ-менеджерам, да и при пользовании служебным авто сотруднику придется уплачивать подоходный налог.

Идея 4. Компенсация за отработанные годы при увольнении. По законодательству Израиля сотрудник может получить компенсацию за отработанные годы. Сумма последней зарплаты умножается на количество лет проработанных в компании. При увольнении из компании по собственному желанию он лишается права на данную компенсацию. Хотя сама компания может выплатить эту компенсацию по своему желанию – положительно сказывается на репутации.

Идея 5. Премии при работе без больничных. Компании в Израиле производят оплату не только ДМС, но также фитнес-консультации, корпоративных психологов, посещения школ здоровья либо спортзалов. Также финансируются программы отказа от курения, борьбы со стрессами и пр. У некоторых фирм распространены премии для сотрудников, если определенный срок отработали без больничных.

Идея 6. Жесткий график и удаленная работа. В Израиле гибкий график не пользуется особенной популярностью. Работа начинается фиксировано в 7:30–8:00, а вот возможность работы удаленно как фрилансер довольно популярна. Да и сами компании получают возможность экономии на рабочих местах в своих офисах.

Информированность сотрудников: примеры мотивации персонала из Финляндии

Екатерина Тихвинская, Директор по персоналу «Упонор Рус», Москва

Оповещать сотрудников о сделанном предыдущей сменой. На производстве появилась магнитно-маркерная доска с регулярным обновлении данных. Также была введена процедура передачи дел от рабочей смены другой. По данным опросов удалось подтвердить – вырос коэффициент удовлетворенности сотрудников на 25%.

Стимулирование здорового образа жизни. На североамериканском подразделении с 2009-го года существует программа оздоровления персонала. В частности, был профинансирован 5-километровый забег, прошедший в зоопарке Миннесоты – внося 40% регистрационного взноса для каждого желающего участника. В Дании организуются инициативные группы сотрудников, с бесплатными занятиями для коллег – к примеру, у нашего дизайнера есть специальность инструктора по румбе, поэтому для всех желающих он 3 раза в неделю организует занятия.

Предприятие раз в месяц производит оплату для каждого сотрудника половины цены сеанса массажа. Когда же в коллективе была сформирована команда для участия в национальных соревнованиях по ходьбе, её членам были бесплатно выделены шагомеры.

Равенство персонала, участие в подборе сотрудников – методы с Запада

Манфред Райтнер, Вице-президент компании NetApp (Саннивейл (Калифорния, США)

Условия одинаковы на любых уровнях. Главы любого уровня в офисах находятся вместе с рядовыми сотрудниками в одном помещении. Благодаря такому принципу размещения значительно улучшается взаимодействие, но также положительно влияет на статус каждого работника – он уверен, что располагает правами, аналогичными своему начальнику.

Участие в подборе новых сотрудников. Каждому соискателю предлагается собеседование не только с представителями кадров, но также непосредственно с будущим руководителем и работником смежного отдела либо даже с подчиненным. Подобные собеседования позволят самому соискателю сформировать собственное мнение и представление о компании, он осознанно делает выбор в пользу этого места работы. Также сами сотрудники вовлечены в процесс подбора кадров, более доверчиво будут относиться к новичкам, упрощается и процесс взаимной адаптации в коллективе.

Примеры мотивации работников в Китае

Юрий Поспелов, Директор международного дилерского центра IQDEMY, Гуанчжоу (Китай)

Оплата ДМС и страховки от безработицы. Основным методом стимулирования работников в Китае становится оплата страховок. Таким примером может стать перечень обязательных страховых взносов, которые наша компания уплачивает за персонал, также декретное (даже для мужчин) и пенсионное медицинское страхование, страхование от производственных травм, по безработице, от тяжелых заболеваний. Также возможны дополнительные страховки «по договоренности».

Поход в ресторан. Китай известен своим культом еды. Поэтому совместный поход в хороший ресторан всем коллективом является довольно распространенной практикой. При этом не имеет значения размер своего коллектива – идут все, а работодатель оплачивает. В России многие могут подумать – мне бы лучше деньгами отдали. Однако китайцы об этом даже не подумают – они рады проявлениям заботы со стороны компании. Наслаждение едой, комфортное общение – для китайцев это словно чайная церемония у японцев. В Китае настоящий бизнес строится лишь за ресторанным столом.

Отдыхают все – примеры мотивации персонала во Франции

Андрей Поршенников, Директор международного дилерского центра компании IQDEMY, (Париж, Франция)

Во Франции по вопросам мотивации персонала действуют два эффективных метода, основанные на равноправии и отдыхе.

Полный отказ от переутомления. У французов в крови нежелание работать. У них рабочая неделя длится 35 часов, с ежегодным отпуском в течение 2 месяцев. Данные стандарты должны строго выполняться. Если руководство просит задержаться сотрудника на работе, то может столкнуться с иском адвоката либо защитника прав человека. Поэтому отношение к правам работников является полностью деликатным, соблюдается своевременное завершение рабочего дня.

Все сотрудники полностью равны. Проявление своих должностных преимуществ здесь не принято. К примеру, компания для каждого сотрудника обычно предоставляет корпоративный автомобиль. Если же работник будет ездить на своей машине, компания производит оплату каждого километра пробега. Аналогична ситуация с медицинской страховкой – полис ДМС предоставляется не только руководителю, но и каждому сотруднику с аналогичным набором услуг.

Норвегия: уставшим отдых хоть целый год

Ольга Чистикина, Конcультант департамента «Нефть и газ» компании Cornerstone, Москва

Норвегия известна достаточно низкой текучестью кадров в абсолютном большинстве отраслей. Остановим внимание на причинах данной тенденции – какие примеры мотивации персонала можно найти в Норвегии.

Отпуск по усталости. Руководителям в этой стране прекрасно известно – на эффективность работы непосредственно влияет психологический комфорт своих сотрудников. Только в Норвегии мне встречался пункт, по которому при усталости сотрудник может взять оплачиваемый отпуск в любой момент – сроком до года.

Индексация своего оклада. На законодательном уровне в Норвегии установлена регулярная индексация оклада (до 2 раз в год). Была в стране забастовка персонала аэропорта, поскольку не была своевременно проиндексирована зарплата.

Также важное значение многие компании уделяют оздоровлению своих сотрудников. Офисы компаний оборудованы тренажерными залами, раздевалками, душевыми, практически везде находятся парковки для велосипедов. Тем более, в офисе предоставляется бесплатный прокат велосипедов, также светоотражающей экипировки.

Примеры мотивации персонала на предприятии: социальная сеть для работников

Алексей Тоскин, Генеральный Директор T-Systems в странах СНГ, Москва

Для объединения опыта всех работников и базы знаний компаний T-Systems и Deutsche Telekom была разработана общая корпоративная социальная сеть. Принципы работы в ней аналогичны обычным социальным сетям, но обеспечивает ряд преимуществ и возможностей для компании.

Агрегация знаний. На Западе применяется термин knowledge silos (хранение знаний) – когда группа работников либо отделы работают совместно по проекту, обмениваясь информацией по электронной почте. Многие негативно относятся к такому способу сегодня – ведь информация остается доступной лишь ограниченному количеству сотрудников. Компания не может использовать эту информацию на все 100%. В результате разным специалистам приходится решать одинаковые задачи – а компания вынуждена за это каждый раз платить.

Обучение. Наша социальная сеть становится эффективным средством для обучения сотрудников. К примеру, применяется командой сотрудников из Македонии для дистанционных курсов.

Культурный обмен. Социальная сеть позволяет сотрудникам компании больше узнавать об особенностях других стран. В том числе, наши сотрудники из ЮАР организовали группу «Туристический гид по Южной Африке» с размещением рассказов и фотоотчетов.

Снижение числа конфликтов. Если решением некоторых вопросов раньше приходилось заниматься в кабинетах в напряженной обстановке с довольно резкими выпадами и спорами, то социальная сеть позволяет писать сообщения в комфортной обстановке и снизить степень раздражительности и конфликтов.

www.gd.ru

24 «вечных» способа, которые работают всегда

Вы узнаете:

Что необходимо сделать, чтобы мотивация персонала начала приносить плоды.
24 идеи мотивации персонала, на которые стоит обратить внимание.
Почему легенда Apple предпочитал встречаться с сотрудниками в нетрадиционной обстановке.
Примеры удачной мотивации персонала от российских и зарубежных компаний.

Мотивация персонала относится к числу главных вопросов всех руководителей и менеджеров по персоналу компаний, ценящих свою репутацию и доверие сотрудников. Достаточно вспомнить ключевую фразу многих руководителей – кадры решают всё. Ведь успех компании в значительной мере зависит от квалификации и полной отдачи сотрудников в своей работе. Для успеха и стабильного развития компании необходимым условием становится эффективная, грамотно построенная мотивация персонала. Для эффективной мотивации нужно для каждого сотрудника обеспечить чувство его важной роли в работе компании, чтобы он был заинтересован в ответственной работе с энтузиазмом на благо своей организации.

Перед рассмотрением основных принципов эффективной мотивации персонала руководителям нужно исключить из своего мышления распространенные стереотипы:

сотрудники не любят работать;
работникам абсолютно безразличны качество и эффективность их работы;
сотрудников никогда не будет устраивать их зарплата;
если люди всем довольны в своей компании, значит, их зарплата слишком велика;
без постоянного контроля работники начнут увиливать от своей работы.

Руководителю необходимо поверить в своих работников, только затем можно переходить к рассмотрению и внедрению различных способов мотивации персонала.

Грамотно организованная мотивация персонала позволит добиться роста эффективности деятельности работников. Известно, что высокая мотивация способствует лучшей и более эффективной работе сотрудника. Его большая отдача к работе позволит добиваться лучших результатов, с улучшением перспектив для компании, укреплением ее позиций и повышением количества продаж и доходов.

Какая мотивация нужна вашим сотрудникам? Есть точный ответ ↓↓↓

Онлайн-калькулятор подходящей мотивации

Способы мотивации персонала

1. Хвалите своих сотрудников. Похвала является важным условием для лояльности сотрудников к руководству и всей компании. Начальству не составит какого-то труда лишний раз сказать работнику «спасибо» за выполненную работу. Например, благодарность секретарю за грамотное расписание встреч. Просто достаточно сказать «спасибо», чтобы в дальнейшем секретарь был заинтересован справляться со своими функциями еще эффективнее.

2. Обращайтесь к сотруднику по имени. В небольших компаниях руководители знают своих сотрудников по именам. Но при постоянном увеличении числа работников могут возникать определенные сложности с запоминанием имен всех сотрудников. Гендиректор портала LiveInternet Герман Клименко рекомендует фиксировать имена сотрудников в ежедневнике, если возникают проблемы с запоминанием всех. Сотрудники работают в его компании по 15-20 лет – и опыт подтверждает, что ничего не звучит для человека приятнее, чем его собственное имя.

3. Предоставление дополнительного отдыха. Многие руководители могут подтвердить, насколько важным для работников может оказаться дополнительный отдых в виде предоставления отгулов, возможности приходить попозже либо уходить с работы пораньше. Подобные привилегии предлагаются не всегда и не каждому – нужно заслужить такое право. К примеру, редакция журнала «Генеральный директор» позволяет в пятницу пораньше уйти автору самой популярной за неделю заметки в Facebook. Подобная мотивация персонала отлично зарекомендовала себя на практике.

4. Вручение памятных подарков. Широко распространенная мотивация персонала (особенно для сотрудников производственных предприятий). Работникам вручаются грамоты, кубки и прочие символичные награды. Генеральный Директор компании «Промышленные силовые машины» Андрей Медведев на своем опыте убедился, насколько эффективным может быть такой подход. Его заводским сотрудникам пришлось по нраву, такое поощрение стало почетным. Но при этом подарки оказались эффективным способом мотивации не только для работников производственных предприятий. Также не стоит забывать о семьях своих работников. Порой отличный подарок жене работника оказывается более эффективной мотивацией, чем вручение ему самому.

5. Перспективы карьерного роста. Довольно эффективная мотивация персонала, как утверждают сами работники. Ведь перспективы карьерного роста способны вдохновлять и мотивировать на достижение отличных результатов в работе, способствуя успеху компании. Работник понимает, что у него есть шансы достичь новых позиций и перспектив в компании благодаря своим усилиям. В частности, в практике компании «Эконика» 15 % работников ежегодно получают повышение. Также многие компании придерживаются практики, по которой взращиваются свои топ-менеджеры из рядовых менеджеров.

Разработали систему мотивации, но, кажется, она не работает?

6. Понятные задачи и критерии оценки. Треть директоров придерживаются прозрачных систем при постановке задач и контроле полученных результатов. В частности, директор компании «Корус Консалтинг СНГ» Илья Рубцов придерживается таких приоритетов – составляет график на листе формате A3. Вертикальная ось такого графика становится отражением важности задачи, горизонтальная свидетельствует о трудоемкости. Он приклеивает на график стикер с выполненными делами – для наглядного отражения приоритетов.

7. Возможность высказать свое мнение и быть услышанным. В работе компании многие руководители предпочитают привлекать к решению глобальных задач своих компаний и рядовых сотрудников. Работнику важно чувствовать значимость своего вклада в общее развитие компании. Помимо мотивации сотрудников, такой подход позволяет получить довольно полезные идеи и рекомендации от работников, ведь они во многом лучше знают принцип работы компании, поскольку работают непосредственно с клиентами. Такой подход поможет выявлять различные спорные, слабые стороны в работе компании. В частности, соучредитель сети «Тонус-клуб» Ирина Чирва предлагает своим работникам самим определить 3 показателя, по которым будет оцениваться их работа. На основе полученных ответов смогла сформировать систему оценки по KPI, внедрив ее в деятельности компании.

8. Личный контакт с главой компании. Важное значение отводится личному контакту с сотрудниками, с которыми руководство не обязано встречаться по своему статусу. К такому подходу прибегают многие известные предприниматели, успешные бизнесмены. К примеру, легенда мирового бизнеса Ричард Брэнсон решает отвечать на письма своих сотрудников лично. Гендиректор предприятия ArmstrongMachine предоставляет каждому сотруднику зарплатные чеки лично, интересуясь, нет ли проблем. В своей работе Стив Джобс приглашал подчиненных на продолжительные пешие прогулки, во время которых у него была возможность обсудить возникшие вопросы или проблемы в непринужденной обстановке.

9. Бесплатный обед. Некоторые компании раз в неделю организуют бесплатные обеды. В один из дней для работников оформляется бесплатная доставка суши, пиццы и пр. Основное распространение такая мотивация персонала нашла в работе IT-компаний.

10. Доска почета. Мотивация персонала предполагает признание результатов и достижений сотрудника за определенный период. В частности, Макдоналдс известен своими стендами «Лучший работник месяца», а сеть «Фитнес-центр 100 %» называет лучших работников по внутреннему радио. К тому же, ставший лучшим работник стремится сохранить свое лидерство, а другие будут стремиться навязать конкуренцию и превзойти победителя.

11 Возможность работать дома. Лишь четверть руководителей и предпринимателей в нашей стране предоставляет сотрудникам возможность работы по гибкому графику либо удаленно. Но опыт подсказывает – у работающих дома сотрудников производительность труда возрастает на 15 %. Хотя работать дома могут представители не всех должностей и специальностей.

12. Почетное название должности работника. Довольно распространенный способ мотивации персонала. Ведь многим работникам важно в общении со своими знакомыми использовать красивое, почетное, а не стандартное название должности. В частности, теперь дворники в компании «Мартика» (Барнаул) называются «разнорабочими».

13. Корпоративные посиделки. 10% руководителей в нашей стране периодически собирают свой коллектив для различных праздников в боулинге, баре и пр. Многим сотрудникам нравится такой подход с проведением неформальных вечеров. Создаются отличные возможности для совместного досуга в непринужденной атмосфере, да и просто отличный шанс отдохнуть, набраться сил перед будущими рабочими успехами.

14. Публичная благодарность. Например, гендиректор сети магазинов товаров для детей «Любимые дети» каждый день проходит по кабинетам в центральном офисе, отмечая и благодаря сотрудников, которые успешно справились со своими задачами. Благодарность оказывается гораздо важнее, если ее подкрепить полезным подарком. Обычно достаточно и незначительного презента, хотя иногда может быть и серьезным – например, путевка в санаторий. Публичная благодарность очень приятна сотрудника. Но постарайтесь выражать свою благодарность корректно, чтобы не затрагивать чувства других сотрудников.

15. Скидки на услуги. Довольно эффективная мотивация персонала в различных организациях – корпоративные скидки для сотрудников на разные товары и услуги своей компании. Сотрудники положительно воспринимают свою экономию, лояльность к компании возрастает. Если же компания специализируется на нескольких направлениях в своей работе, то без предоставления таких корпоративных скидок просто не обойтись.

16. Предоставление премий. Все работники в конце года рассчитывают на получение различных подарков, бонусов и премий от работодателя. Их можно выдавать за достижение поставленных целей и планов – обеспечивая мотивацию работников. При подсчете можно воспользоваться нелинейной шкалой. Выплата 100 % премии при достижении поставленных целей на 90 % либо больше, 50 % – если цели достигнуты на 80 %, если же этот показатель менее 70 %, то премий не предоставляется. Размер бонуса может быть равен фиксированной сумме – к примеру, два месячных оклада либо больше. Бонусы для топ-менеджеров оказываются выше, возможна их выплата в несколько этапов, в том числе в декабре и марте, поскольку не каждая компании может планировать крупные выплаты в конце года.

17. Мотивационная доска. Немногим руководителям известен данный термин, мы поговорим о нем подробнее. Фактически, мотивационная доска является стандартной маркерной доской, представляющей собой наглядный динамический показатель уровня продаж на текущую дату у каждого департамента либо менеджера, также становится отражением личного вклада сотрудника в общее дело.

Опыт подтверждает, что достичь эффекта благодаря мотивационной доске удается уже спустя неделю использования. Раньше худшие менеджеры понимали, что их плохие продажи могут остаться незамеченными. Сейчас же начинается увлекательная игра, соревнования, ведь никто не желает оставаться последним. При этом дух соревнований всё равно не мешает менеджерам друг друга поддерживать. Им видно, сколько остается до выполнения плана продаж, начиная подгонять и остальных сотрудников – срабатывает командный дух.

18. Оплата обучения сотрудников. Для достижения профессионализма в любой работе сотруднику важно стремиться к совершенствованию в своей специальности. Ведь увлеченный в своем обучении работник обязательно сможет добиваться карьерного роста и совершенствования умения, с развитием дополнительных навыков. Поэтому обучение и знания могут стать важным мотивирующим фактором. Для такой мотивации могут быть различные способы. В том числе сотрудников направляют для участия в конференции, тренингах и пр. Дополнительные знания стоит сделать преимуществом, чтобы сотрудников вдохновлять на свое дальнейшее обучение.

19. Оплата абонемента фитнес-клуба. Довольно эффективная мотивация заключается в оплате увлечений и хобби сотрудников. Подобные увлечения обычно относятся к посещению фитнес-центра. Тем более, если работники ориентированы на совершенствование своего физического состояния, то они больше нацелены на достижение поставленных целей. Но не всем нравится посещение спортзала. Некоторым может быть интереснее школа рисования либо уроки фортепьяно. Каждый человек индивидуален, поэтому и увлечения варьируются.

20. Контроль как способ мотивации персонала. Многие руководители убеждены в необходимости контроля сотрудников. Контроль действительно позволяет мотивировать сотрудников. Основная идея заключается в предоставлении работникам возможности самостоятельного принятия решения по всем вопросам, для которых централизованный контроль не требуется. Позвольте сотрудникам изменять любые аспекты своей рабочей среды самостоятельно, если они не приводят к угрозе для имиджа и безопасности компании. В частности, одна компания позволяет ходить сотрудникам на работе в наушниках, наслаждаясь своей любимой музыкой. Многие компании не запрещают работникам украшать свои рабочие места. Подарите сотрудникам больше свободы решений в разумных пределах, чтобы добиться эффективной мотивации.

21. Зарплата. Зарплата относится к числу основных способов мотивации сотрудников. Поэтому, если не можете изначально обеспечить достаточную зарплату для работника, то остальные способы окажутся малоэффективными и побочными. Комфортный уровень зарплат для разных сотрудников варьируется. Важно понимать и какой уровень заработной платы будет постоянным, а какой гибким.

22. Банк идей. Следует интересоваться мнениями и мыслями своих сотрудников. Многие сотрудники могут располагать действительно полезными и эффективными идеями, но не видят заинтересованности в них. Хотя при этом большинство менеджеров заинтересовано, чтобы сотрудники делились актуальными мыслями и идеями, просто не все руководители умеют спрашивать. Они в большинстве своем просто перебивают сотрудника и отвергают его инициативы, что лишает работников уверенности в себе и мотивации. Для решения данной проблемы лучше обзавестись блокнотом, файлом либо прочими документами, в которых будут фиксироваться идеи сотрудников. Благодаря такому подходу вскоре руководители начинают лучше прислушиваться к сотрудникам, которые могут предлагать довольно полезные идеи.

23. Участие сотрудников в прибыли/опцион. Опцион является одним из инструментов долевого участия работников в капитале компании. Такой инструмент стал заменой партнерству либо простому акционированию персонала. В российской практике опционные программы считаются сравнительно молодым явлением. Еще несколько лет назад такие случаи были единичными. Основной целью является нацеливание руководства компании на долгосрочный рост капитализации и повышение лояльности работников к компании-работодателю. Особенно актуальна лояльность менеджеров к компании сегодня, когда из-за экономического роста возникает дефицит высококвалифицированных сотрудников. Из-за этого возрастают компенсации и текучесть кадров. Внедрение опционных программ способствует эффективному решению обеих этих проблем.

24. Оплата проезда и мобильной связи. Многие сотрудники заинтересованы в оплате их транспортных расходов либо затрат на мобильную связь, так как они могут достигать внушительных размеров. Естественно, что подобные бонусы будут приятны вашим сотрудникам. Казалось бы, мелочь, а приятно!

www.gd.ru

Нематериальная мотивация — стимулируем работников правильно

Прошли времена работы на одном лишь энтузиазме. Сегодня вопросу стимулирования сотрудников руководители уделяют большое внимание. В сегодняшних непростых экономических условиях особенна актуальна нематериальная мотивация персонала, поскольку правильный подход к каждому сотруднику — ключ к эффективной работе на любом предприятии. Приведём примеры нефинансового стимулирования персонала и выясним, в чём причина их эффективности.

Что такое стимул и мотивация сотрудника

Мотивация, по определению, это способ прямого или косвенного побуждения и принуждения работника к более эффективной работе. Интернет пестрит статьями «десять секретов мотивации» или «пять с половиной тайн, как создать стимул к работе» и т. п. Никто не помнит эти принципы, потому что на самом деле, принцип один. И сформулирован он был задолго до того, как психология руководства коллективом состоялась, как наука. Называется принцип предельно просто: «метод кнута и пряника».

Внедрение различных принципов поощрения персонала

Следует различать стимулирование деятельности и мотивацию.

Стимулирование — это прямое воздействие на сотрудника с целью повышения эффективности его работы.

Денежное вознаграждение — это стимул на 100%. Но премия всегда рассматривается сотрудником, как компенсация за уже выполненную работу и слабо поощряет его на дальнейшую деятельность. Аналогично действует выговор или штраф. Материальные санкции или дисциплинарные взыскания могут принудить сотрудника работать, но не повысят его энтузиазма. Само слово «стимул» пришло к нам из Индии. Там стимулом называют острую палку погонщика слонов.

Методы материального и нематериального стимулирования персонала должны дополнять друг друга

Мотивация действует по другому принципу. Она бывает прямая и косвенная. Прямая мотивация содержит обещание: «Если ты сделаешь требуемое, то за это получишь какую-то благодарность». Эта благодарность необязательно является материальной. Косвенная мотивация подразумевает знание психологии человека, и умение играть на его слабостях и неудовлетворённых потребностях.

Правильная мотивация, это на 90% «пряник». Иногда виртуальный.

Плюсы и минусы нематериального стимулирования

Корни необходимости мотивации хорошо видны на приведённом ниже графике.

График выражает обратно пропорциональную зависимость заработной платы и эффективности работы

Сначала сотрудник работает с полной отдачей. Мотивацией является необходимость зарекомендовать себя положительно или просто удержаться на работе. Со временем эффективность его труда падает, и повышение заработной платы не может в полной мере компенсировать потери.

Материальное стимулирование работает слабо. Здесь и нужна правильная мотивация. Главная её цель — повышение эффективности работы сотрудника. Мотивы работника бывают истинные и навязанные. Поощряется неформальный подход к мотивации со стороны руководителя.

Механизм действия неденежной мотивации

Позитивный эффект от использования «виртуального пряника» трудно переоценить.

Действует всегда положительно.
Может воздействовать как на весь коллектив, так и выборочно на каждого сотрудника.
Не требует прямых инвестиций.
Улучшает кадровую политику фирмы. Позволяет выявлять «балласт».
Повышает эффективность производства в целом.

На фоне положительных результатов нематериальной мотивации, отрицательные стороны метода выглядят мелко:

Невозможность контроля уровня эффективности метода.
Необходимость психологической подготовки руководителя.
Наличие индивидуального подхода.
Мотивация подчинена временным изменениям и нуждается в систематическом обновлении.
Наличие непрямых материальных затрат.

Основные виды моральной мотивации работников

Прежде, чем перейти к конкретике, нужно указать на общие принципы действия прямых средств мотивации.

Арифметика в мотивации прямого действия не имеет. Много мелких поощрений больше одного большого.
Заинтересовать человека выгодней, чем угрожать ему. Дейл Карнеги не зря научил людей лицемерить и улыбаться.
Используйте индивидуальный подход: «Что русскому хорошо …». Ну, дальше знаете.
Культивируйте позитив. Не указывайте, что плохо, а скажите, как будет хорошо.
Для мотивации нужен правильный момент. Она должна созреть.
Предлагайте выгоду. Выгода должна быть реальной.

Правильная мотивация показывает, как важно выбрать правильное направление на пути к выгодным условиям работы

Способы нефинансового стимулирования эффективной работы

Классификация нематериальной мотивации придумана давно. Перечень видов разнится и приводится с различной степенью детальности. В современной теории управления принято выделять несколько видов стимулирования.

Мы живём в социуме. Работать в коллективе и быть свободным от него невозможно. Социальная мотивация основана на коллективности и гласности поощрения. На практике это публичное объявление благодарности, благодарственное обращение в СМИ и, например, такой анахронизм, как фотография на Доске почёта. Применение данного вида мотивации воздействует не только на поощряемого работника, но и на весь коллектив. В определённых случаях может сказаться негативно, вызывая зависть у отдельных сотрудников.
Психологическая мотивация подразумевает воздействие на эмоции сотрудника. Это может быть и убеждение, что работать в данной компании престижно, и моральная поддержка в трудную минуту сотрудника или его близкого человека и, даже пистолет, приставленный к виску. Последний метод очень действенный, но требуется постоянно поддерживать негативную мотивацию. Применим как в отношении отдельных сотрудников, так и в больших компаниях.
Моральная мотивация взывает к скрытым качествам человеческой души и личным качествам сотрудника. Её ярким примером является творческий патриотический подъем самосознания во времена «развитого социализма». Правильно мотивированные комсомольцы подняли не одну отсталую отрасль. Поскольку чувство долга сидит в сущности каждого человека, метод требует глобального подхода на уровне корпоративной политики.
Организационная мотивация часто называется административной. В её основе лежит право руководства компании требовать от подчинённых соблюдения определённых правил (трудовой дисциплины). Метод нередко применяется как репрессивный. Действует, когда используется в строго дозированном объёме. Чрезмерно строгая корпоративная политика может дать обратный эффект и создать отток квалифицированной рабочей силы.
Бытовая мотивация заключается в создании комфортных условий труда и отдыха. Данный вид мотивации работает на перспективу и снижает отток кадров. Многие компании обеспечивают сотрудникам бесплатное питание, коллективные занятия спортом. Социологические исследования показали, что женщины отдают предпочтение тренажёрному залу и массажному кабинету, а мужчины выбирают развлечения (теннис, бильярд и т. п.). На это следует ориентироваться при мотивации. Метод бытовой мотивации в настоящее время популярен среди молодых компаний.
Статусная мотивация подразумевает перспективу карьерного роста сотрудников и играет на чувстве лидерства и желании подчинять себе других людей. Здесь возможны курсы повышения квалификации, конкурсы на замещение руководящих должностей и т. п. Статусная мотивация работает по типу социальной. Требует одновременно открытости, гласности и индивидуального подхода.

Методы психологического воздействия

Приведённый выше перечень не уникален и не претендует на полноту. При желании его можно продолжить и детализировать. Существует масса литературы по данному вопросу. Лучшими во всём мире считаются теории мотивации:

Дина Спитцера;
Дэвида Макклеланда;
Фредерика Герцберга;
Л. Портера;
Э. Лоулера;
доктора Шейна.

Формы коллективной мотивации и демотивации

Цель коллективной мотивации — повышение эффективности работы всего коллектива. Главная задача заключается в работе с подчинёнными, как командой. Командный дух считается залогом успеха в концентрации энергии коллектива на достижении конечного результата. Для этого рекомендуется проявлять открытость в руководстве компанией.

Каждый сотрудник должен быть уверен в том, что он выполняет важную часть общей задачи. В качестве средств рекомендуются совместные тренинги, корпоративные праздники и т. п. Методология и классификация коллективной мотивации те же, что и при индивидуальной, но учитывается психология коллективного сознания.

Яркий пример демотивации: сотрудникам непонятны цели компании, поэтому нет желания их достичь

Существуют препятствия для осуществления конечной цели. Если руководство компании не своевременно выплачивает заработную плату, мало внимания уделяет инициативам сотрудников, широко использует систему штрафов, не заботится о комфортных условиях труда и осуществляет чрезмерный контроль над персоналом, это приведёт к демотивации и снижению эффективности работы всей компании.

Как ввести положение о нематериальной мотивации в организации

При составлении положения о нематериальном стимулировании на крупном предприятии нужно обязательно принимать во внимание корпоративную иерархическую структуру. Здесь всё будет зависеть от направлений деятельности самой компании и её формы управления — дивизиональная или функциональная, торгующее предприятие или производственное. Для малых предприятий можно использовать краткое руководство, составленное самостоятельно с набором наиболее эффективных фишек и методов мотивации конкретно для вашего бизнеса.

Как мотивировать персонал: удачные примеры

К сожалению, фундаментальных исследований в области изучения статистики использования нематериальной мотивации в крупных компаниях нет. Успех компании — это совокупность влияния на эффективность работы коллектива многих факторов и, прежде всего эффективного руководства.

Инструменты стимулирования в нефтяной компании «Лукойл»

ОАО «Лукойл» целенаправленно работала над созданием устойчивого положительного имиджа. В 2015 году она разработала целостную программу по мотивации сотрудников. В результате осуществления программы была стандартизирована система поощрений, упрощена система управления кадрами. В итоге у компании появился социально одобряемый имидж и заметно повысилась лояльность её сотрудников.

Секрет успеха международной сети фаст-фудов Макдоналдс

В компании Макдональдс вот уже более 80 лет работает эффективная система нематериальной мотивации персонала. По данным 2016 года показатель удовлетворённости сотрудников компании составляет 74%, что на 23% выше среднего показателя по рынку в системе данного сегмента бизнеса.

Сама структура построена на возможности работы в коллективе с гибким графиком работы и лояльным отношением ко всем сотрудника. Из-за высокой «текучки» кадров повышение или продвижение по карьерной лестнице происходит в среднем раз в 9–11 месяцев. При этом лучшие сотрудники получают бонусы от руководства в виде похвалы и возможности быть признаным лучшим сотрудником месяца, где по итогам года можно получить должность менеджера или управленца.

Фото сотрудника Макдоналдс во время работы

Факторы мотивации в компании «Промо-центр»

РА «Промо-центр» — российское агентство, специализирующиеся на BTL-маркетинге. Здесь была разработана программа мотивации сотрудников по нескольким направлениям. В результате внедрения системы, по отчётам самой компании, повысилась дисциплина персонала, уменьшилась текучесть кадров на 35%.

Опыт корпорации Google

В корпорации Google для сотрудников создана возможность взять один день в неделю для удалённой работы на дому. Из нематериальных форм мотивации в офисе можно выделить:

настольный теннис;
рейтинг продуктивности сотрудников;
игровые приставки Playstation для психологической разгрузки.

Только комплексный подход к решению задач, стоящих перед компанией, позволяет добиться успеха. Многое зависит от внутренней мотивации сотрудников. Правильное использование нематериальной составляющей играет в мотивации очень важную роль и полноценно работает на успех всего коллектива.

ideamaniya.ru

Нематериальная мотивация сотрудников: примеры, способы :: SYL.ru

Какие удивительные примеры, идеи нематериальной мотивации сотрудников можно найти, если изучить опыт современных предприятий! И дело не только в попытках компаний сэкономить, не поднимая заработную плату. Иногда финансовые инструменты просто не дают результата, и на помощь приходит нематериальная мотивация сотрудников магазина, производственного предприятия, офиса. Как говорят специалисты, во многом именно оригинальность такого метода повышения заинтересованности в результате определяет успех предпринимателя в работе с коллективом.

Вперед, к успеху!

Все известные в настоящее время виды нематериальной мотивации сотрудников помогают работодателю добиться от работников повышения эффективности рабочего процесса. Некоторые называют подобные мероприятия «приворотными зельями», и не случайно. Классический вариант, между прочим, известен еще со времен Советского Союза – это роскошная Доска почета, где размещены фотографии лучших работников. Конечно, увидеть свое изображение на таком стенде приятно каждому, но это далеко не единственный возможный вариант.

Разбирая, какие бывают нематериальные мотивации сотрудников, необходимо упомянуть корпоративные мероприятия. Они повышают командный дух, помогают налаживать связи между участниками коллектива. Впрочем, наиболее продвинутые менеджеры по персоналу и специалисты по стратегии развития предприятий говорят, что такие подходы устарели, в наши дни нужно пробовать новые, более эффективные варианты и средства.

Примеры интересных офисных обычаев

Нематериальная мотивация сотрудников особенно любопытна в реализации крупных компаний. Так, Уолт Дисней, организовав собственную студию мультипликации, изобрел уникальный мотивационный инструмент – он любое рабочее место в своем предприятии делал престижным. Этот поистине великий человек понимал, что даже большая зарплата не будет стимулировать работника, осознающего, что его место – не самое лучшее. Подход к нематериальному стимулированию сотрудников, разработанный Диснеем, на тот момент не имел себе аналогов – он буквально своими руками все рабочие места компании превращал в действительно завидные, такие, что персонал с гордостью рассказывал о своей должности.

Хороший пример – это прачечные при фирменных развлекательных парках. Было решено переименовать все такие отделения в текстильные службы, что как по названию, так и по внутренней иерархической структуре ставило их на один уровень с маркетологами или службой по поддержке клиентов. Впрочем, устроиться сюда было определенно попроще.

Подход Second Life

Примененные на этом предприятии способы нематериальной мотивации сотрудников тоже достаточно любопытны. Предприятие специализируется на поддержке трехмерной соцсети. Было решено внутри фирмы запустить программную платформу, позволяющую желающим оставлять отклики о трудовой активности коллег. Такой способ нематериальной мотивации сотрудников дал возможность каждому направлять в адрес другого человека заметку, поощряя его деятельность или указывая на свою признательность за помощь, хорошо выполненную работу.

Информация, опубликованная через внутреннюю систему, находится в открытом доступе. Ознакомиться с заметками может каждый работник, имеющий доступ к сети. Одновременно такой пример нематериальной мотивации сотрудников дает достаточно информации для руководителей, позволяя оценивать работоспособность каждого отдельного трудоустроенного. Система позволяет собирать данные, выставлять оценки по результативности труда, а на основании полученных сведений можно принимать управленческие решения в кадровой политике. Чем не безупречный пример нематериальной мотивации сотрудников?

Вариант от Hime & Co

Разработанный в этой компании пример нематериальной мотивации сотрудников довольно необычен по своей сути. Предприятие декларирует свою стратегию как идею поддержки любых начинаний, душевных порывов работников. Если кому-то нужно, человек может запросто уйти на половину дня, объяснив руководителям причину поступка. В качестве веского повода может быть даже посещение сезонной распродажи!

В нашей стране сложно представить, чтобы такой пример нематериальной мотивации сотрудников был реализован на практике, в то же время подход действительно интересный и необычный. Или, скажем, можно отпроситься на целый день по причине душевной травмы – например, ссоры с мужем. Впрочем, важно контролировать поведение сотрудников, чтобы не столкнуться со злоупотреблениями.

Больше примеров!

Хорошим вариантом в любой компании, в любых условиях, вне зависимости от сферы деятельности предприятия будет публичное признание успеха конкретного работника. Поощрение заслуг можно оформить в разной форме – не обязательно ограничиваться классической Доской почета. В качестве дополнительного вознаграждения можно дарить работникам презенты, причем не только по поводу, но и без оного, для поддержания рабочего духа и лояльности организации.

Если предприниматель ищет варианты нематериального вознаграждения по причине проблем с бюджетом, то есть, проще говоря, нет денег на премии, тогда наверняка можно подобрать более экономный метод награды – внеплановый выходной или еще какое-то альтернативное преимущество. Наиболее ценным труженикам можно предложить возможность перейти на свободный рабочий график. Это также не связано с дополнительными затратами, зато хорошо влияет на мотивацию. Ценные кадры будут довольны такой возможностью, а прочие сотрудники – заинтересованы в переходе в категорию наиболее важных для компании. Это положительно влияет на лояльность персонала.

Что еще придумать?

Денежная премия – это, конечно, хорошо, но на что обычно ее тратят сотрудники? Если речь идет о довольно высокооплачиваемой должности, вероятно, посещают тренажерные или спортивные, фитнес-залы, бассейны и кинотеатры, а также другие развлекательные комплексы. Можно платить им премию, а можно предложить абонемент или подарочный сертификат – кстати говоря, для компании это обойдется наверняка дешевле, так как можно заключить договоренность по специальным ценам, этакое «оптовое» приобретение.

Еще один хороший вариант – спортивные мероприятия, куда приглашаются все желающие. Важный мотивационный момент: не стоит заставлять прибыть всех без исключения, угрожая наказанием в случае отсутствия. Это не только не повысит мотивацию, но снизит ее. А вот правильно разрекламировать событие, чтобы все работники захотели принять участие – это отличная возможность. Кроме того, персонал будет чувствовать себя раскрепощенным, возможно, завяжутся новые дружеские отношения, которые потом положительно скажутся на рабочем процессе. Самые модные мировые тенденции – яхтинг, картинг, футбольные матчи, танцевальные вечера. Ну а победителю можно предложить специальный подарок.

Мотивация: разносторонний подход

Если вспомнить времена ССР, кроме досок почета на память, наверняка придут и доски позора, где размещали фотографии пьяниц, прогульщиков и иных личностей, отличившихся нарушением дисциплины. Оказаться на такой доске был исключительно неприятно, да еще и все окружающие сразу были в курсе проступка. В наши дни такое ушло в прошлое, но некоторые компании применяют сходный инструмент мотивации: провинившихся работников наказывают, хотя и шутливо. Например, могут придумать специальное звание, которое каждый месяц получает тот или иной сотрудник. Скажем, «Лучшая черепаха месяца», которое присваивается самому медленному работнику. Главное – шуточная, веселая форма, чтобы это не стало поводом для обид и конфликтов.

А вот положительная мотивация может распространяться не только на коллектив, но и их близких. Некоторые фирмы предлагают поездки в санаторий, куда могут отправиться как работники, так и их дети. В других компаниях практикуется медицинское страхование не только всего персонала, но и близких родственников.

Работать и развлекаться: одно другому не мешает

Многие крупные современные компании, особенно американские и европейские, не просто открывают офисы и оформляют рабочие места, но и создают довольно большую зону отдыха с самыми разными возможностями для времяпрепровождения. Здесь приятно трудиться, но не менее хорошо проводить время за развлечениями. И это не просто привычная многим зона с кофе и булочками, но и игровые площадки, комнаты для отдыха персонала. Можно поиграть в приставочные видеоигры, покататься на гироскутере или скейтборде, почитать книгу или посмотреть фильм.

Особенность такого подхода - в активно продвигаемой в последнее время идее, что рабочие часы тем продуктивнее, чем лучше человек может отдохнуть во время перерывов. Переключение внимания, смена задачи на принципиально другую, возможность выбрать способ себе по душе – все это возможно для тех, кто трудится в продвинутой современной организации. Расслабление – это залог успеха, так как что организация зоны отдыха идет на пользу в первую очередь самому предприятию. Да и людям приятно иметь возможность сменить обстановку на расслабленную, особенно в период стрессовых дедлайнов.

Альтернативный подход к проблеме

Причисленные мотивационные способы и пути довольно хороши, хотя и связаны с определёнными затратами. А вот компании, где платят неплохую заработную плату, где работа стабильна и престижна, а управленческая система построена в диктаторской форме, могут вообще ничего не вкладывать в мотивационные аспекты. На таких предприятиях работники рады уже отсутствию критики со стороны начальства. Нет замечаний – вот тебе и мотивация. Впрочем, на таком предприятии может работать только стрессоустойчивый человек, поэтому вариант подходит не всем и не всегда. Для небольшой компании путь вряд ли разумен, а крупные организации, монополисты в своей сфере вполне могут прибегать к такому варианту.

Не менее важный аспект, помогающий мотивировать персонал – это возможности карьерного роста. Развитие не всегда связано с повышением заработной платы либо на новой должности оплата будет немногим выше, чем была на прежней, зато идеально удовлетворяет амбициозных людей. Кроме того, человек понимает, что его ценят, его усилия не проходят даром.

С людьми – по-человечески

Один из хороших мотивационных инструментов – внимательное отношение к персоналу. Речь идет не о взаимоотношениях с коллективом в целом, а о простом человеческом участии в судьбе каждого работника. Можно оказывать помощь и давать советы тем, у кого сложилась непростая жизненная ситуация, а также идти навстречу в различных просьбах в рамках разумного. Руководитель, вызывающий у персонала теплые, дружеские чувства – залог лояльности команды, а значит, мотивации и успеха деятельности.

Зачем это нужно?

Любой современный предприниматель вынужден работать в условиях экономического кризиса, сложной ситуации на рынке. Это означает, что нужно искать все возможные пути уменьшения затрат, связанных с рабочим процессом. Естественно, денежные поощрения, повышение заработной платы не вяжутся со стремлением к экономии. Кроме того, не всегда только деньги могут дать нужный положительный результат. Вот и приходится комбинировать разные методики, чтобы добиться положительного результата.

Как показывает опыт многих предприятий, позитивный настрой работников, спровоцированный мотивационным инструментарием работодателя, помогает улучшить результаты. Наиболее ощутимо это в отделе продаж, то есть работе менеджеров, взаимодействующих с клиентами. Если человек не просто заинтересован в сохранении рабочего места, но у него хорошее настроение, ему проще работать с заказчиками, решать любые вопросы оперативно и конструктивно.

Комбинировать ради выгоды

Нематериальные поощрения – это такая система, которая будет работать только на предприятии, где сотрудники получают приличную заработную плату. При низкой стоимости труда в компании никакие мотивационные инструменты не помогут – кроме, конечно, премий. Символическая благодарность ценится лишь работниками, которых полностью устраивает финансовая составляющая. Ответственный предприниматель, заинтересованный в успехе своего дела, должен комбинировать денежные и нематериальные методики, чтобы каждый его работник чувствовал себя частью команды и понимал, что у него есть личная заинтересованность в решении всех рабочих заданий.

Подводя итоги

При разработке системы нематериальных поощрений на предприятии необходимо выяснить, кто из персонала компании чем заинтересован, какие имеет сложные жизненные ситуации, особенности. Необходимо быть в курсе семейного положения, наличия кредитных программ и других важных аспектов, позволяющих понять, как можно мотивировать работника. Не будет лишним аккуратно выявить позиционирование сотрудником себя относительно компании, и уже на основании этих сведений разрабатывать программу стимулирования рабочего процесса.

Нематериальная стимуляция – палка о двух концах, и действительно работает как один из методов активизации рабочего процесса, но плохо показывает себя в качестве единственного подхода. Выбирая подходящий вариант, нужно учитывать особенности конкретного предприятия, внедрять лишь актуальные, соответствующие духу времени способы.