Анализ текучести кадров: почему уходят лучшие работники. Текучесть кадров причины

ИЗ ЗА ЧЕГО ПРОИСХОДИТ ТЕКУЧЕСТЬ РАБОЧЕЙ СИЛЫ... Текучесть персонала

3. Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу различных причин увольняются и покидают организацию. Коэффициент оборота по приему это число принятых на работу деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период. 5. Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Текучесть кадров измеряется индивидуальными компаниями для целой индустрии. Высокий коэффициент текучести кадров может быть вреден для деятельности компании, если высококвалифицированные рабочие часто увольняются, и появляется много новых кадров. Одну из основных причин текучести рабочей силы следует видеть в недостаточном учете фактора социальной эффективности. Текучесть кадров – одна из ключевых и болезненных проблем для любой современной организации.

Высокий показатель текучести кадров не дает сформироваться постоянному и слаженному коллективу, а соответственно корпоративному духу в компании. Текучесть персонала – движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным специалистом. Основываясь на последнем определении можно сказать, что небольшой коэффициент текучести кадров даже полезен для организации, так как несет в себе обновление коллектива свежими мыслями и силами.

Успешный процесс адаптации еще не залог успеха в борьбе с текучестью кадров. Подробнее узнать о расчете текучести персонала в Вашей компании и получить базовый набор рекомендаций можете в данном разделе. Для эффективной борьбы с текучестью кадров необходимо постоянно мониторить ее коэффициент и исследовать обстановку в компании. Методы борьбы с текучестью кадров, в принципе, могут быть очень индивидуальными в одной и той же ситуации, но с разными людьми.

Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер.

Текучесть персонала на пустом месте не возникает, грамотному руководителю она всегда говорит о том, что что-то у него в «бизнес — королевстве» неладно. Каковы причины текучести кадров на предприятии, почему люди уходят, почему они уходят как бы неожиданно или массово?

Причины текучести кадров

Иногда текучесть кадров – не всегда так плохо, как кажется на первый взгляд. Например, среди торгового персонала кадровая текучесть практически неизбежна. Методы управления и минимизации текучести персонала.

Текучесть персонала: причины и пути решения

Прежде всего, наймите грамотного специалиста по подбору персонала: одного, несколько (это зависит от размеров текучести). Движение рабочей силы — это изменение численности работников в результате приема на работу, увольнения, перевода на другую должность на предприятии. Перечень источников формирования рабочей силы может быть расширен с учетом потребностей служб управления кадрами.

Выбытие по неуважительным причинам принято называть излишним оборотом или текучестью кадров. Последний показатель отражает неоправданное движение рабочей силы, вызывающее потери рабочего времени на подготовку новых рабочих, освоение ими оборудования и т.д. На предприятиях учет и анализ показателей движения рабочей силы целесообразно выполнять не только в целом по предприятию, но и по отдельным цехам и по категориям персонала, прежде всего по рабочим.

Коэффициент замещения рабочей силы в 2000 г. в целом по экономике России составлял 0,967 (11235,9/11616,2). Этот вывод должен увязываться с анализом причин текучести рабочей силы на предприятии. Сегодня текучесть кадров — также одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия.

Текучесть — добровольный официальный уход наемного работника из одной организации (фирмы) в другую на основании самостоятельно принятого им решения. Высокий уровень текучести сигнализирует об угрозе стабильности и целостности организации и связан для неё со значительными затратами. Один пакет льгот формируется для рабочих и сотрудников, другой — для руководителей среднего звена, третий для топ-менеджмента.

Коэффициент замещения рабочей силы

Просматривая различные сайты по поиску работы и сотрудников, можно заметить, что одни и те же компании размещают те же вакансии, периодично предлагая работу одним и тем же специалистам. Данный показатель еще называют «индексом крутящихся дверей» и он отображает, как долго специалист находится на своей работе.

Текучесть кадров можно также классифицировать с учетом должности и периода работы сотрудника. В 99% случаев такой подход рано или поздно приведет к увольнению.

Большую часть светового дня сотрудник проводит на работе и от того, насколько комфортные условия труда для него созданы, зависит его решение о дальнейшем пребывании в компании. Неудовлетворенность руководством – в какой-либо форме, будь то личная неприязнь, недовольство профессиональными качествами или методами управления также может стать причиной увольнения сотрудника.

Узнайте, как 1С:Оценка персонала помогает бороться с текучестью персонала

Проработав какое-то время, сотрудник, обладающий некими амбициями и профессиональными качествами, начнет задумываться о возможности роста и развития. Отсутствие карьерного роста, профессионального развития и обучения может стать причиной ухода сотрудника.

Сложности с отчетами 4-ФСС или 6-НДФЛ и другие актуальные вопросы по «1С:ЗУП»?

Многих сотрудников не устраивает психологический климат, сложившейся в коллективе, они не лояльны и не мотивированы, а деньги в данном случае – удобное оправдание для того, чтобы покинуть компанию. Уход сотрудника вслед за своим коллегой, другом, подругой, женой и т. д. – также распространенное явление. И, наконец, неудовлетворенность сотрудником со стороны руководителя.

Если оказывается, что большинство уволившихся имеют стаж работы до 6 месяцев, это указывает на ошибки в подборе персонала и его адаптации. В помощь кадровику существует огромное количество готовых комплексов тестирования, разработанных методик и инструкций по созданию собственных тестов.

Внутриорганизационная — связанная с трудовыми перемещениями внутри организации, и внешняя — между организациями, отраслями и сферами экономики. Текучесть кадров — в управлении персоналом норма, показывающая, как часто работник приобретает и теряет работу.

Смотри также:

Тест на беременность Добрый день. Последние месячные были 16,04,2016. Ирина, добрый день!!! На сроке 4-5 акушерских недель беременности врач не всегда может […]
Дочерним и зависимьм обществом может быть признано любое В случае смерти члена производственного кооператива его наследники могут быть приняты в члены кооператива, если иное не предусмотрено […]
Борьба с безработицей Современные мальтузианцы предлагают поддерживать стабильность на рынке труда с помощью государственной политики ограничения рождаемости, […]

lowekader.ru

Почему уходит персонал, или 7 советов по снижению текучести кадров

Высокий уровень текучести кадров является причиной экономических потерь организации. Так же он оказывает негативное влияние на моральное состояние оставшихся работников, трудовую мотивацию и преданность компании. При увольнении сотрудников разрушаются сложившиеся связи в коллективе, это может привести к тому, что текучесть обретет лавинообразный характер. Случается и так, что из компании уходят целыми отделами. Таким образом, текучесть кадров снижает эффективность работы сотрудников и отрицательно влияет на корпоративную культуру.

В настоящий момент многие российские компании сталкиваются с этой проблемой. Но, несмотря на ее серьезность, во многих организациях отсутствуют «программы по сохранению персонала».

В статье пойдет речь о том, каковы причины текучести кадров на предприятии и можно ли предотвратить увольнение сотрудников?

Как определить, что в Вашей компании высокий уровень текучести кадров?

Измерить уровень текучести кадров можно по следующей формуле:

Текучесть кадров = (число уволенных сотрудников за год) ×100 ÷ (средняя численность сотрудников за год)

Число уволенных сотрудников за год включает в себя и тех работников, которые ушли по собственному желанию в силу каких-либо причин.

3-7% - норма текучести кадров. Однако следует понимать, что этот показатель может быть и выше в зависимости от специфики работы организации. Так, текучесть низкоквалифицированного персонала гораздо выше текучести сотрудников административного и управленческого звена. Еще стоит учитывать сферу деятельности компании. Например, в ресторане или кафе показатель в 30% является приемлемым.

Для уверенности сравните Ваши показатели с показателями конкурента, если Ваш процент намного выше, значит, пора предпринимать определенные действия.

Причины текучести кадров

Текучесть персонала не возникает на пустом месте. Для предотвращения регулярных увольнений сотрудников, необходимо четко понимать, что служит поводом ухода из компании. Ниже перечислены основные причины увольнения персонала:

некачественный подбор персонала, связанный с желанием рекрутеров закрыть вакансию либо с тем, что соискатель не получил полной информации о работе;
плохая адаптация нового сотрудника, может привести к увольнению на испытательном сроке;
неудовлетворенность руководством, методами управления;
плохой психологический климат, сложившийся в коллективе;
неблагоприятные условия труда: тесные и мало освещенные помещения, некачественное оборудование или его отсутствие и т.д.;
отсутствие карьерного роста, профессионального развития, обучения;
увольнения других сотрудников;
перспектива получения более высокой заработной платы на другом месте работы;

неудовлетворенность профессией.

Многие из перечисленных выше причин можно устранить, тем самым минимизировать риски увольнения сотрудников.

Как предотвратить текучесть кадров?

Зная причины увольнения сотрудников, приступайте к действиям:

1) Осуществляйте качественный подбор персонала. Нанимайте тех соискателей, которые обладают необходимыми компетенциями и соответствуют корпоративной культуре организации, ее целям и миссии. На собеседовании предоставьте будущему работнику максимум информации о компании, условиях труда, требованиях к работнику.

2) Создайте систему наставничества для новых сотрудников. Для этого привлекайте более опытный персонал.

3) Разработайте программы по профессиональному и карьерному развитию работников. Например, проводите обучение персонала, курсы по повышению квалификации за счет работодателя.

4) Введите практику коллективного принятия решений, пусть работники знают, что их голос имеет вес.

5) Предоставьте сотрудникам столько работы, сколько они могут выполнить. Так они будут чувствовать, что от их деятельности что-то зависит. К тому же, постоянная занятость вызывает ощущение стабильности.

6) Создайте для работников компенсационный пакет, включающий премии, бонусы, медицинское страхование.

7) Не принуждайте сотрудников работать сверхурочно и по выходным. Старайтесь идти навстречу коллективу, например, при необходимости сделайте график работы более гибким. Оценивайте работу не по количеству отработанных часов, а по достигнутым результатам.

Ответственность за высокий уровень текучести кадров лежит на плечах руководителя и HR-отдела. Можно начать вести учет всех реальных причин увольнения. Это поможет Вам не просто уменьшить текучесть кадров, но и увидеть слабые места компании, которые влияют на эффективность работы.

Владимир Якуба, – директор Tom Hunt.

hr-portal.ru

классификация причин – Твой план

Не многие руководители знают тот факт, что увольнение результативного сотрудника может обойтись компании до 200% от его годовой зарплаты. Кроме того, что компания будет терять прибыль во время отсутствия работника и нести расходы на найм и адаптацию, произойдет снижение эффективности труда (пока новый сотрудник будет адаптироваться), и, как следствие, снижение лояльности клиентов и партнеров. Вдобавок, конкуренты, к которым перешел уволившийся сотрудник, скажут спасибо за ценный подарок.

Для тех руководителей, которые намерены бороться с текучкой кадров, ниже представлена классификация основных причин текучести кадров. Ее можно использовать как подсказку для анализа проблематики текучести кадров или как перечень идей для реализации в процессе борьбы с текучкой.

Причины текучести кадров

Не создана система удержания сотрудников
- Проблема текучести кадров не в фокусе у руководства
  - Текучесть не исследуется, не измеряется и не подается в отчетах
  - Текучесть не участвует в системе оплаты труда у руководителей
- Компания не создала эффективной системы нематериального удержания персонала
  - Культура/ритуалы/ассимиляция
  - Дружеские связи между сотрудниками
  - Социальное признание достижений — благодарность/призы/звания/геймификация
- Компания не создала эффективной системы материального удержания персонала
  - Опционы
  - Отложенные бонусы
  - Трудовой договор не содержит ограничений по работе у конкурентов
Сотрудник не подошел компании (не справился с задачами)
- При найме
  - При собеседовании не были выявлены ключевые компетенции и уровень мотивации
    - Нет определенности в перечне требуемых компетенций
    - Нет методов, обеспечивающих достаточную надежность выявления компетенций и мотивации при найме
  - Нет системы определения атрибутов идеального кандидата
    - В том числе при помощи математического моделирования (нахождение корреляции между результатами сотрудников и их параметрами резюме)
  - Сотрудник был принят несмотря на служебное несоответствие
    - В частности, из-за недостаточного числа претендентов при приеме
- После найма
  - Компания не обеспечила адаптацию и обучение требуемого качества, в результате чего сотрудник «не дорос» до требуемого уровня
Компания не подошла сотруднику
- Ожидания, созданные компанией при найме, не совпали с реальностью
  - Нарушаются данные работодателем обещания
  - Нарушаются неписанные нормы отношений работодателя и работника, существующие на рынке
  - Не раскрывают сложных условий труда
  - Сложности были описаны, но сотрудник переооценил свою мотивацию на работу с ними
  - Ожидаемые условия труда после найма изменились в худшую сторону
- Компания не создала систему карьерного роста — по мере достижения успехов в работе должно происходить увеличение:
  - Ответственности/уровня задач
  - Заработной платы до рыночного уровня, соответствующего возросшей ценности сотрудника
- Плохая культура
  - Отношения между сотрудниками
    - Излишние конфликты
      - Терминов
      - Интересов
      - Ценностей
    - Недостаточно четко разделенные зоны ответственности
  - Отношения между сотрудниками и руководителями
    - Авторитарный менеджмент/Микроменеджмент
    - Отсутствие лидерства

Направляйте свои идеи и предложения в комментариях — я буду обновлять этот список.

Поделись этой статьей:

comments powered by HyperComments

tvoyplan.com

Анализ текучести кадров: почему уходят лучшие работники

Анализ текучести кадров — изучение причин и количества увольнений на предприятии за определенный промежуток времени. При большой текучести должны предприниматься меры стабилизации ситуации, так как постоянная смена сотрудников не лучшим образом отражается на компании, финансовом благополучии, а также психологическом климате.

Из статьи вы узнаете:

Анализ текучести кадров на предприятии: общая информация

Текучесть кадров — одна из ключевых проблем организации. Постоянная смена работников ведет к ухудшению качества производимых товаров или оказываемых услуг. Прием новых работников не помогает исправить ситуацию, при этом их нужно вводить в должность, объяснять текущий распорядок, особенности корпоративной культуры и т.д. С помощью своевременного анализа можно попытаться сохранить ценных сотрудников.

Анализ причин текучести кадров позволяет выявить основные проблемы, из-за которых сотрудники физически покидают организацию. Их можно условно разделить на несколько групп: семейно-бытовые обстоятельства, неудовлетворенность условиями труда, нарушения трудовой дисциплины. Даже лояльные специалисты не будут долго работать, если они постоянно испытывают дискомфорт. Если на личные причины повлиять невозможно, то остальные легко получится устранить.

Справка

Основные причины ухода персонала:

неконкурентоспособные ставки оплаты;
нестабильные заработки;
несправедливая структура оплаты;
продолжительные или неудобные часы работы;
деспотичное или неприятное руководство;
плохие условия труда;
проблемы с проездом до места работы;
отсутствие возможности продвижения, обучения;
работа, в которой нет особой нужды;
неэффективная процедура оценки и отбора кандидатов;
неадекватные меры по введению в должность;
работа с персоналом по принципу «соковыжималки»;
изменяющийся имидж организации;
прецеденты резких увольнений и наборов персонала в организацию.

Читайте по теме в электронном журнале

Анализ текучести кадров включает и выявление психологической текучести, но, как правило, сведения не отражаются в документах. Менеджеры должны обращать внимание на специалистов, которые хоть и приходят на работу, но плохо выполняют свои обязанности, стараются перекладывать дела на других работников. Большую часть времени они разговаривают, обедают, играют или переписываются в социальных сетях.

Скрытая текучесть — явное проявление протеста против руководства, системы оплаты труда и т.д. Причин может быть много. Такие сотрудники сильно обременяют компанию, так как они препятствуют достижению организационных целей. Своевременным выявлением проблемных кадров должны заниматься менеджеры по персоналу.

Справка

Необходимо проводить анализ текучести кадров на предприятии, если отмечается:

высокий показатель по отходам производства;
снижение качества продукции или услуг;
большое количество прогулов;
множество опозданий на работу, вирусных/простудных заболеваний;
работа выполняется не вовремя;
большое количество увольнений;
небрежное обращение с оборудованием, что провоцирует поломки техники;
сотрудники тратят много времени на перерывы, обед;
служащие не повышают квалификацию;
работники не принимают на себя вину за сделанное неправильно;
мышление направлено на ближайшие перспективы;
себестоимость продукции возрастает.

Это далеко не весь перечень причин, показывающих необходимость проведения анализа текучести кадров. Если вовремя не выявить проблемы, через короткий промежуток времени организация потеряет конкурентоспособность, приобретет плохую репутацию. На восстановление уйдет много времени и средств.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Анализ текучести кадров в организации: как провести расчет

Анализ текучести кадров в организации выполняется с проведением расчетов. Во внимание берут отношение среднесписочного числа работников и выбывших по собственному желанию или уволенных за систематические нарушения трудовой дисциплины. Если насчитывается не более 3-5%, такую текучесть можно считать естественной. Когда этот показатель выше, необходимо разрабатывать способы нормализации ситуации.

Текучесть кадров для планового периода (F) и среднего (F1) можно рассчитать по формуле:

F= число увольнений работников в плановый период / Среднее число сотрудников в плановый период.
F1= среднегодовая численность уволенных работников * 100 / среднегодовая численность.

Если отмечается большое количество увольнений, это вызывает экономические потери, кадровые, организационные, технологические и психологические трудности. В последнее время нередко увольняются не отдельные сотрудники, а сразу весь отдел по причине единой мотивации и устойчивых отношений. Анализ текучести кадров должен проводиться периодически, чтобы своевременно выявлять количество выбывших кадров.

Текучесть кадров сказывается:

на производительности труда не только тех сотрудников, которые намерены уволиться, но и тех, которые продолжают трудиться, то есть на жизни всей организации;

текучесть мешает создавать единую работающую команду, отрицательно влияет на цели и корпоративную культуру организации.

Несмотря на всю остроту проблемы во многих компаниях «программы сохранения персонала» являются редкостью. Но следует отметить, что именно их разработка менее затратная, чем подбор новых специалистов, ввод их в должность, повышение квалификации.

Задачи анализа текучести кадров и способы устранения проблем

Задачи анализа текучести кадров — изучить динамику, определить показатели движения и увольнения кадров на предприятии. Для этого проводятся расчеты численности выбывших сотрудников, беседы с работниками, написавшими заявление на увольнение. В некоторых организациях менеджеры предлагают заполнить анкету, в которой представлены вопросы, связанные с причинами и мотивами увольнения.

Проведя анализ текучести кадров, необходимо разработать методы стабилизации ситуации. Для этого необходимо:

выявить причины увольнения;

вести статистику, которая поможет при выполнении анализа;

разработать программу ротации персонала;

выбрать систему отбора и адаптации персонала;

сделать систему наставничества;

создавать временные группы сотрудников для работы над одними проектами;

пересмотреть систему оплаты труда, дополнительного стимулирования;

изменить рабочий график.

В целом все меры должны быть направлены на устранение раздражающих факторов. Если в организации высокая психологическая, а не физическая текучесть, с проблемными кадрами нужно работать. К сожалению, некоторые настолько сильно привыкают бездействовать, что они потом вообще не хотят выполнить свои обязанности. Таких сотрудников нужно увольнять.

Рассматривая анализ текучести кадров на примере других организаций, можно перенять опыт. Полностью копировать систему анализа и способы устранения проблем не получится, но можно значительно облегчить работу менеджерам по персоналу. Если в компании нет компетентных сотрудников, умеющих делать анализ текучести, можно обратиться к экспертам. Они подготовят полный отчет, разработают систему уменьшения текучести кадров.

Возможно, вам будет интересно узнать:

www.hr-director.ru

Снижение текучести кадров

Текучесть кадров в компании негативно влияет на ее производственные показатели. Снижается производительность труда, падает прибыль, возникают сложности с мотивацией персонала. Для руководства такие обстоятельства служат сигналом для запуска мероприятий, направленных на исправление ситуации. Проводится анализ причин ухода сотрудников, и принимаются меры, сосредоточенные на уменьшении показателей текучести. В нашем материале вы узнаете, какими способами достигается снижение текучести кадров на предприятии.

Выявляем проблему

Показатели текучести кадров в компании измеряются по стандартной формуле. Берется количество уволившихся сотрудников за год, умножается на сто. Полученный показатель делится на общую (годовую) численность сотрудников. Причем в расчет берется число уволившихся работников независимо от причины (по собственному желанию, по инициативе руководителя).

По статистике, высокая текучесть персонала наблюдается в отделах, где занят персонал низкой квалификации. Сотрудники управленческих отделов увольняются, как правило, реже. Учитывая данный факт, измерение текучести будет правильно разделять по отделам, подразделениям, сферам деятельности работников.

В молодых компаниях уровень текучести может доходить до 20%, в сфере обслуживания нормальным показателем является уровень в 30%. Для развитой, успешной организации показатели нормы – 3-7%, не более. Если показатели превышают эти цифры, пора бить тревогу и предпринимать меры для снижения текучести кадров.

Идем на снижение

Руководители подразделений и HR-менеджеры компании ответственны за удержание сотрудников. Цель управленческого персонала – разработать пути и мероприятия, направленные на снижение потока увольнений. Основные методы для снижения текучести персонала включают:

Правильный подбор штата сотрудников. При наборе сотрудников на предприятие подбирается качественный персонал, соответствующий общей культуре компании, ее правилам, целям. На начальном этапе выявляются личностные качества работника: его профессионализм, активность, заинтересованность в работе.
Внедрение программ профессионального развития сотрудников. Персоналу нужно обеспечить своевременное повышение квалификации, получение новых знаний для продвижения по карьерной лестнице.
Улучшение условий работы. Эффективность работы персонала зависит от правильной организации рабочего места, стабильного повышения заработной платы, поощрений.
Карьерный рост. Сотрудники компании будут заинтересованы в своей работе, если им видны перспективы роста. В случае невозможности передвижения по вертикали, с целью исключения «выгорания» работника на одном месте, руководство должно позаботиться о горизонтальной ротации сотрудников.
Контроль интенсивности нагрузки. Грамотно сбалансировав рабочую нагрузку сотрудников, можно качественно уменьшить текучесть кадров в компании. Загруженность монотонными обязанностями, трудная и напряженная работа – серьезный повод для увольнения и поиска места с приемлемыми условиями труда.
Льготы и социальные пакеты. Для каждого работника важна не только финансовая составляющая его работы, но и дополнительные преимущества (медицинское страхование, пенсионные программы, предоставление льгот на ежедневные потребности – проезд, питание).
Формирование дружеского климата в коллективе. Сотрудник, чувствующий моральное удовлетворение работой, поддержку и участие коллектива, не задумывается об увольнении.
Мотивация и ценность каждого сотрудника. Руководитель должен проводить регулярную оценку вовлеченности персонала, уметь наладить контакт с работниками. Каждый сотрудник должен понимать важность его работы для компании, ответственно подходить к порученным обязанностям.

Эффективность работы персонала зависит от правильной организации рабочего места, стабильного повышения заработной платы, поощрений.

Сокращение текучести персонала напрямую зависит от руководителей конкретных подразделений, где число уволившихся работников превышает максимальные показатели. Стоит пересмотреть квалификационные возможности конкретного руководителя, его отношение к персоналу, выявить проблемы. Корректировка одной руководящей должности может полностью изменить работу целого подразделения.

Заключение

Руководитель компании определяет самые действенные способы, направленные на предотвращение текучести кадров. Часто выявляется, что финансовая сторона – не главная причина увольнения сотрудников. Разговаривайте с работниками, выясняйте реальные причины их неудовлетворенности работой. Если вовремя не предпринять меры и не выяснить причины текучести, в компании образуется негативная атмосфера, способствующая некачественной работе всего штата сотрудников компании.

И не бойтесь увольнять плохих работников, «тянущих» весь отдел вниз. Некомпетентные, безынициативные сотрудники мешают развитию компании и зарождают негативное отношение к своим обязанностям других работников. Избавление от такого «специалиста» выведет работу отдела на новый уровень и уменьшит текучесть персонала в долгосрочной перспективе.

zhazhda.biz