Качественный тест на мотивацию персонала и его разновидности. Тест для сотрудников компании

Психологическая диагностика персонала - Кадровое агентство Казани "Бизнес и Карьера"

Как показывает практика, при приеме на работу, а часто уже начав работать, выясняется, что кандидат/сотрудник не соответствует уровню занимаемой должности или требуемой квалификации. Стиль, манеры поведения, психологические свойства личности трудоустроенного также могут вызвать негативный отклик у работодателя, персонала компании.

А ведь оценить профессиональные компетенции, личностные качества работника можно еще до приема на работу, используя различные методики интервью, а также тесты или батареи тестов. В практике нашего Агентства тестирование часто используется для подтверждения результатов проведенного интервью (собеседования). Это помогает получать подробные, достоверные данные о кандидатах, увидеть полную и ясную картину, иллюстрирующую их профессиональные возможности с точки зрения психологических особенностей личности. При этом правильно подобранные методика и батарея тестов позволяют значительно повысить качество результата, получаемого в ходе тестовых процедур.

Применяя на предприятиях аттестационные методики, основанные в том числе и на тестировании, можно добиться бОльших показателей производительности труда, роста интеллектуального и профессионального уровня сотрудников, а следовательно, повышения общей результативности работы компании, что обязательно уменьшит текучесть кадров.

Кадровое агентство «Бизнес и Карьера» готово оказать услуги в проведении психологической диагностики персонала вашей организации (на основе тестовых методик, опросов и структурированного интервью) по направлениям:

комплексный психологический портрет личности сотрудника;
индивидуальные свойства личности сотрудников, влияющие на межличностные отношения в коллективе;
профессиональные компетенции;
трудовая мотивация.

Тесты диагностики, оценки персонала и кандидатов на вакансии

Ниже представлен ряд тестов, которые мы можем рекомендовать HR-специалистам для диагностики, оценки персонала и кандидатов на вакансии. Наша практика показывает, что эти тесты можно использовать не только по отдельности, для оценки каких-либо конкретных характеристик, свойств личности, но и в комплексе, для получения наиболее полного и детального представления о качествах испытуемого.

Данный комплекс тестов составлялся (на основе известных методик) нашими специалистами, в первую очередь, для внутрикорпоративного использования в процессе работы Агентства. В ходе редакции мы добавили в некоторые тесты дополнительные вопросы или утверждения, отчего качество получаемых результатов улучшилось.

Для удобства пользователей обработка результатов автоматизирована. Файлы представлены в виде zip-архивов размером не более 0,02 МБ.

ВЫ знаете, что СПОСОБНЫ на большее!

ВЫ СЧИТАЕТЕ, что пришло время что-то ИЗМЕНИТЬ в своей жизни!

ВЫ ХОТИТЕ РАСКРЫТЬ все свои профессиональные качества, но не знаете, как это сделать!

Кадровое агентство «Бизнес и Карьера» приглашает вас пройти психологическую диагностику.

Предлагаемые методики помогут раскрыть ваши потенциальные способности, умения, интересы, наклонности, индивидуальные особенности, структуру и уровень интеллекта, эмоциональное состояние и многое другое.

Также на ваш выбор предлагаются тесты, позволяющие выявить определенные свойства вашей нервной системы, ваши склонности к тому или иному роду деятельности и ориентировать при выборе профессии.

Это поможет вам лучше узнать себя, будет неплохой тренировкой перед отборочным собеседованием (тестированием) при приеме на работу, придаст уверенности в интервью с работодателем.

Особенно рекомендуем пройти диагностику тем, кому предстоит испытать на себе волнующие и ответственные моменты преодоления отборочных туров при трудоустройстве на конкурсной основе.

tarusexpert.ru

Анкеты и тесты по мотивации персонала: проверка сотрудников

Каждый предприниматель желает, чтобы его сотрудники работали эффективно. И вы, скорее всего, не являетесь исключением. Поэтому психологами было разработано множество опросов, анкет и тестов по мотивации персонала, а если проще, по стимулированию работы подчиненных. С помощью этих тестов можно разобраться в интересах своих работников и найти точки соприкосновения для увеличения их работоспособности.

Мотивация – это свободный выбор каждого сотрудника того, ради чего он, собственно, трудится. Правильно выбранная для каждого сотрудника мотивация поможет ему отлично выполнять свои служебные обязанности.

Разновидности стимулирования

У человека существуют как биологические, так и социальные потребности. Биологические – поесть, поспать, отдохнуть. В группу социальных входит потребность в общении, статусе, уважении, стабильности и т.д.

Денежная мотивация сотрудников в виде премий и прочих поощрений является действенным инструментом. Также существуют такие виды удовлетворения потребностей, как различные виды страхования, бесплатные обеды, оплата проезда или ГСМ, улучшение условий труда и т.п. Но если вы выявите мотив каждого сотрудника индивидуально, то вам будет легче стимулировать эффективность его деятельности.

Тесты на мотивацию персонала

Тесты для сотрудников могут быть различными:

1. Тестовые задания с вариантами ответов. Спрашиваем о:

желаемой зарплате;
качестве условий труда;
эмоциях, возникающих при росте или упадке компании.

2. Вопросы, подразумевающие развернутый ответ:

Что нужно улучшить в компании?
Что можно ввести нового?
Мнение о самой работе.

Анкеты на мотивацию персонала

Анкеты также бывают разными. Большинство ответов должно выглядеть как «да» или «нет» – это ускорит процесс обработки информации, либо в ответах можно сделать шкалы, например, от 1 до 5.

Виды анкет:

1. Для стимулирования персонала. Можно использовать вышеупомянутую систему шкал. Примерные вопросы:

Нравится ли вам зарплата?
Довольны ли вы поручениями?
Удовлетворены ли режимом рабочего дня?

В итоге можно будет увидеть, чем довольны ваши сотрудники, а также поработать над теми вопросами, которые набрали минимальное количество баллов.

2. Для определения мотивации людей. Можно использовать следующие вопросы:

Насколько вам важен уровень вашей зарплаты?
Насколько вам важно мнение коллег?
Насколько вам важны условия работы?

Пример подобной анкеты.

Также можно создать опрос о поощрениях сотрудников. В нем лучше задавать вопросы, на которые можно ответить «да» или «нет». Например, можно перечислить виды поощрений, и сотрудник должен выделить слово «да» около тех пунктов, которые ему интересны. Тут один из примеров таких анкет.

Мотивационную анкету можно завуалировать под простой опросник об интересах и увлечениях сотрудников, в котором между общими вопросами будут стоять вопросы о занимаемой должности. Простая, на первый взгляд, анкета может дать много полезной информации. Главное – подобрать нужные вопросы и грамотно «спрятать» их в опроснике.

Мотивационную анкету можно завуалировать под простой опросник об интересах и увлечениях сотрудников.

Внимательно отнеситесь к процессу тестирования и анкетирования – сотрудники могут дать вам много «паленой» информации о коллективе и личной мотивации. Вопросы для анкетирования можно придумать как самостоятельно, так и воспользовавшись уже существующими. Напоследок еще одна готовая анкета на определение типа трудовой мотивации работника.

zhazhda.biz

каков ваш уровень наемного работника?

Компетентные, ответственные и исполнительные сотрудники всегда нарасхват. Руководителю необходимо понимать, что он может доверять своим подчинённым, а также опираться на их знания и опыт. Но, не каждый обладает похожей характеристикой, и не в состоянии объективно оценить, насколько полезен как компании, в которой трудится, так и непосредственно своему начальству. Поэтому предлагаю пройти тест и узнать, какой же из Вас подчинённый, плохой, или всё-таки исполнительный? Пройдите тест для подчиненных и узнайте результат.

Тест на уровень наёмного работника

Лимит времени: 0

Информация

Внимательно ознакомьтесь с вопросами и выберите один из предложенных вариантов ответа, который наиболее близок Вам. Старайтесь отвечать быстро, и помните, тут нет правильных и неправильных вариантов, поэтому выбирайте тот, который больше остальных отражает Вашу суть.

Вы уже проходили тест ранее. Вы не можете запустить его снова.

Тест загружается...

Вы должны войти или зарегистрироваться для того, чтобы начать тест.

Вы должны закончить следующие тесты, чтобы начать этот:

Время вышло

Вы набрали 0 из 0 баллов (0)

Более исполнительных людей, чем Вы, ещё стоит поискать! Вы просто находка и идеальный подчинённый. Вы пытаетесь угодить и выполнить максимально хорошо и правильно любое поручение, порой даже берётесь за чужие задачи. С одной стороны, это прекрасно, и компании, в которой Вы трудитесь, очень повезло, но вот о себе Вы совершенно не заботитесь, а это грозит различного рода заболеваниями и депрессией. Вас могут использовать, нагружая лишней работой, и ничего за это не давать, а лишь обещать карьерный рост. Я не призываю Вас перестать быть эффективным, просто не забывайте о себе, и не делайте чего-то вразрез своим интересам. Посмотрите обязательно статью «Что значит любить себя и как научиться уважать свою личность?».
Вы вполне рассудительный подчинённый. Выполняете свою работу качественно и ответственно, не позволяя «залезть себе на голову», к примеру, вызвав в офис в положенный выходной. Да и лишних обязанностей на Вас не скинуть, Вы один из тех немногочисленных работников, которые досконально изучили свой трудовой договор, особенно раздел с обязательствами и обязанностями. Поэтому при попытках что-то на Вас «навесить» Вы умело «отбиваетесь» договором и должностной инструкцией. На Вас равняются коллеги, так как Вы образец человека, способного жить сбалансировано и гармонично, не допуская протечек в какой-либо сфере. Хочу рекомендовать для развития и совершенствования ознакомиться со статьей «Как эффективно управлять своим временем занятому человеку с помощью методик тайм-менеджмента».
На Вас совершенно нельзя положиться, как и доверить Вам важные, ответственные дела. Вы не любите напрягаться, и считаете, что в жизни много стоящих дел, достойных Вашего внимания, поэтому просиживать его на работе сродни преступлению. Отчего позволяете себе халатно относиться к своим обязанностям, подделываете результаты работы и врёте, как коллегам, так и руководству. Если же Вы постоянно находитесь в поисках лазейки, позволяющей работать мало, а зарабатывать много, хочу порекомендовать ознакомиться со статьёй «Лучшие варианты пассивного дохода с системой зарабатывающей ежедневную прибыль».

С ответом
С отметкой о просмотре

Задание 1 из 12
1. Когда Вы были ещё школьником, Вам поручали какие-то задания?
Задание 2 из 12
2. Вы можете себе позволить опоздать на работу, не имея на это уважительной причины?
Задание 3 из 12
3. Руководитель дал Вам поручение, совершенно несложное, и с которым вполне справится сотрудник, ниже Вас по статусу, будете ли Вы стараться выполнить его максимально хорошо?
Задание 4 из 12
4. Позволили бы себе пропустить работу, притворившись больным, или соврать, что случились непредвиденные обстоятельства, и Вы ну никак не в состоянии приступить к своим обязанностям?
Задание 5 из 12
5. Если бы на собеседовании Вам сказали, что Вас ожидает ненормированный рабочий график, как бы Вы поступили?
- A. Конечно же, искал бы другую работу. Мне важно понимать, до какого времени я должен трудиться, у меня есть и другие обязательства, которые необходимо выполнять.
- B. Возможно, согласился бы, может, задерживаться часто бы не пришлось.
- C. Согласился бы, важно выполнять работу качественно, а не просто «просиживать штаны», ориентируясь на график.
Задание 6 из 12
6. Представьте, что в преддверии праздников руководство разрешило уйти домой сразу же, как выполните свой план. Воспользуетесь ли Вы ситуацией, понимая, что не успели всё доделать?
Задание 7 из 12
7. Вам принесли на подпись документы с расчётами, в правильности которых Вы сомневаетесь, будете ли их проверять?
Задание 8 из 12
8. Если у Вас появилась идея, как повысить продажи или улучшить процесс работы, поделитесь ли Вы ею с руководством?
Задание 9 из 12
9. Представьте ситуацию, что Вам необходимо в кратчайшие сроки сдать отчет за последние полгода своей деятельности. Особо ничего нового Вы не делали, поэтому есть возможность взять за основу отчёт, к примеру, двухлетней давности, скопировав его. Воспользуетесь ли Вы этой хитростью?
Задание 10 из 12
10. Руководство, ознакомившись с выполненной работой, решило что нужно переделать, хотя Вы категорически не согласны с выводами. Послушаетесь ли Вы?
Задание 11 из 12
11. Вы совершили ошибку, не особо значительную, но есть риск, что она помешает общему процессу. Расскажите ли об этом начальству?
Задание 12 из 12
12. Испугаетесь ли, если Вам дадут сложное задание, ограничив по срокам?

qvilon.ru

Тестирование персонала - обзор методов и систем

В данной статье мы рассмотрим существующие методики тестирования персонала, приведем краткий обзор решений доступных в данный момент российским компаниям, а так же расскажем об источниках информации которые помогут HR-специалисту выбрать подходящую систему тестирования сотрудников.

Многие специалисты по подбору персонала отлично понимают что для того чтобы отобрать кандидата подходящего по всем критериям, необходимо много времени и усилий. Процесс отбора особенно усложняется в случае найма на ключевые позиции, когда цена ошибки может быть очень высока. Не менее проблематичным является массовый отбор сотрудников на линейные позиции, когда HR отделу приходится постоянно искать компромисс между объемом отсмотренных резюме и минимальным соответствием соискателей к требованиям вакансии.

Как уже было рассмотрено в наших предыдущих статьях, тестирование персонала является одним из самых эффективных методов отбора, способным повысить качество найма, снизить трудоемкость отбора и оптимизировать затраты которые компания несет в расчете на одного нанятого сотрудника.

Тестирование как метод оценки персонала применяется достаточно широко уже более 80 лет. За это время наибольшее распространение получили 4 вида тестирования, рассмотренные в таблице ниже. Важно отметить, что один из видов тестов, а именно тестирование когнитивных способностей, устойчиво показывает наибольшую эффективность в отборе на большинство видов вакансий. По данным исследований корреляция результатов когнитивных тестов при отборе с успешностью кандидатов в работе составляет 0.43-0.78, что значительно выше чем у традиционных подходов (структурированное интервью, опыт работы), и так же превышает значимость других методик (психологические тесты персонала, личностные и поведенческие тесты).

Обзор методов тестирования персонала

Тестирование когнитивных способностей	Доступные типы когнитивных тестов включают тесты общих умственных способностей, обычно называемые тестами IQ (хотя и не все общие тесты умственных способностей являются IQ тестами), а также специальные тесты вербальных способностей, математических способностей, тестов пространственного восприятия, индуктивной и дедуктивной логики. Существуют также тесты, которые измеряют психомоторные способности (например, скорость реакции), которые также являются подтипом тестов когнитивных способностей.
Личностное тестирование	Личностное тестирование при отборе помогает определить базовые личностные характеристики соискателя, такие как его отношения с окружающими и эмоциональное состояние. К этому же виду тестирования относится тестирование мотивации сотрудников.
Тестирование лояльности и честности	Методики тестирования персонала на лояльность созданы для того чтобы определить склонность к нежелательному поведению, такому как ложь и воровство. Подобное тестирование подвергается критике из-за возможного вторжения в частную жизнь сотрудников, а так же из-за склонности кандидатов давать «правильные» ответы на прямые вопросы. Два вида тестирования сотрудников помогают оценить честность и благонадежность. Во-первых прямое тестирование честности ставит прямые вопросы о честности и отношению к воровству. Во-вторых, в личностно-ориентированном тестировании честности, используемом при отборе персонала, применяются психологические концепции, такие как зависимость, уважение к порядку и окружающим.
Тесты с использованием полиграфа	Тестирование на полиграфе предоставляет диагностический вывод о честности соискателя. Точность тестирования на полиграфе была поставлена под вопрос и использование таких тестов ограничено в некоторых странах. Например в США, акт от 1988 года запрещает работодателям применять полиграф для отбора персонала в большинстве случаев. В России подобные законодательные запреты отсутствуют.

Используемые виды тестирования персонала должны соответствовать специфике вакансии

Стоит отметить, что эффективность различных методов тестирования в большой степени варьируется в зависимости от характера вакансии. Например, при отборе в сфере торговли (продавцы, торговые представители) тестирование лояльности персонала выходит на первый план в сравнении с когнитивными тестами. При отборе сотрудников от которых требуется командная работа или сильные навыки общения с клиентами, психологическое тестирование персонала обычно дает самую ценную информацию.

Перед тем как проводить тестирование, HR специалист должен составить максимально точное описание вакансии, и список ключевых компетенций которые требуются от будущего сотрудника. Понимание требований к квалификации и способностям кандидата имеет ключевое значение, если организация хочет эффективно использовать инструменты предварительного тестирования. Ввиду особой важности данного этапа, вопросам составления критериев для оценки кандидатов, разработки профиля должности и модели компетенций мы посвятим одну из наших будущих публикаций.

Существующие системы тестирования персонала онлайн представлены иностранными компаниями

Следует отметить, что индивидуально разработанная система тестирования персонала является трудоемким и длительным проектом, требующим глубокого понимания прикладной психологии и статистических методов. Более реальной альтернативой является выбор в пользу одного из существующих решений предложенных на рынке. Чтобы сделать правильный выбор, HR специалист должен изучить рынок учитывая мнения экспертов в области отбора относительно качества тестов, конечной стоимости использования системы, а так же полноты предоставляемого решения и его соответствие нуждам компании.

Одними из достоверных источников данных для выбора коммерческой системы тестирования являются такие ресурсы как Society for Human Resources Management (SHRM) и Mental Measurements Yearbook публикуемая Buros Institute of Mental Measurements. Эти два источника, так же как подавляющее большинство солидных изданий, является платными и не выпускаются на русском языке – что значительно осложняет доступ HR специалистов к данным.

Ниже мы кратко рассмотрим существующие онлайн системы тестирования сотрудников. Ведущие решения в основном представлены иностранными разработчиками, ввиду того что (предварительное) тестирование персонала при отборе в развитых странах применяется достаточно широко уже более 30 лет, и компании нацеленные на западный рынок имели возможность продвинуться в разработке и смогли закрепиться на рынке.

Разработчик тестов

Предлагаемые решения

Цена

SHL

Один из старейших разработчиков решений для оценки сотрудников; используется в более 50% крупнейших компаний из Fortune 500

Личностный тест CPQ – измеряет цели, способности к самоорганизации, социальную уверенность, и прочие характеристики

Общие личностные черты (GPI) – измеряет уверенность, независимость, влияние на окружающих, работу в команде и стремление к достижениям.

$48-58 за один тест

перед началом использования системы тестирования HR специалист должен пройти инструктаж (стоимость около $3,000)

Criteria

Основана в 2005, компания имеет около 1,600 клиентов, в основном в США

Личностный профиль сотрудника (EPP): измеряет мотивацию, управленческие способности, терпение, уверенность в себе и командную работу.

Личностные черты (CPI): измеряет экстравертность, открытость, эмоциональную устойчивость

Успешность в продажах (Sales AP): измеряет дипломатичность, терпение, ассертивность и прочие черты определяющие потенциал в работе с клиентами.

Годовая подписка для использования системы тестирования в отборе зависит от размера компании от $995 для малых компаний (до 25 человек) до $23,000 для больших компаний

Performance Assessment Network

Основана в 2000, основные клиенты в области промышленности и государственные учреждения

Управленческое развитие (MDQ): измеряет навыки относящиеся к управлению изменениями, планированию, ориентацией на результат и лидерству.

Эффективность использования времени: измеряет умение расставлять приоритеты, планировать, соблюдать планы. Предназначен для тестирования при отборе линейного офисного персонала.

$20 за 1 тест, возможны скидки при больших объемах тестирования

Помимо перечисленных разработчиков, тестирование персонала при приеме на работу помогают разработать и внедрить такие крупные компании как IBM (через подразделение Kenexa) и Hay Group (через свое подразделение Talent Q). Эти компании, однако, в основном сфокусированы на крупном бизнесе и продажах набора услуг вместе с программными комплексами (консультирование, разработка и интеграция).

Важным вопросом при выборе системы тестирования является и ее стоимость в использовании - как видно из обзора, представленные на рынке решения требуют значительных инвестиций в обучение HR специалистов, а стоимость проведения тестирования в расчете на одного нанятого кандидата может превышать $1,000. Альтернативным решением для компаний, не имеющих возможность использовать дорогие системы тестирования, может стать использование бумажных тестов при отборе персонала - скачать и распечатать их можно с публичных ресурсов. В тоже время, подобное решение может значительно повысить нагрузку на HR-отдел, добавив работы по обработке бумажных тестов.

TestProfy это доступная система тестирования персонала, которая предоставляет современные методы отбора без необходимости дополнительных затрат.

TestProfy предоставляет бесплатный доступ к системе тестирования, которая включает в себя тестирование мотивации, когнитивных способностей и тесты профессиональных компетенций в областях:

продажи и дистрибуция (тесты для менеджеров по продажам, продавцов-консультантов)
работа с клиентами (тесты для специалистов call-центра, менеджеров по работе с клиентами)
финансы и учет (тесты для бухгалтеров, экономистов)
административный персонал (тесты для офис-менеджеров, секретарей)

Кроме психометрических тестов, TestProfy так же позволяет проверять профессиональные знания соискателей и их прикладные навыки (тесты офисных программ, уровень владения английским языком).

Для отбора высококвалифицированных кандидатов и управленческих кадров, TestProfy предлагает подробные отчеты по результатам тестов и рекомендации для проведения следующих этапов.

Зарегистрируйтесь бесплатно и начните пользоваться TestProfy прямо сейчас

testprofy.ru

Психометрические тесты для оценки персонала в 2018 году

Наиболее распространенными психометрическими инструментами в России являются тесты компании СEB SHL. Важно отметить, что использовать данные инструменты могут специалисты, прошедшие обучение и сертификацию в соответствии со стандартами Британского психологического общества, что гарантирует единый профессиональный стандарт тестирования. Эта практика распространена во всем мире.

Обычно оценку проходят кандидаты на ключевые позиции в компании: сотрудники отдела продаж, ИТ-специалисты, бухгалтеры, руководители. Эти люди напрямую влияют на эффективность бизнеса и принятие стратегических решений. Также объективная оценка широко распространена в массовом подборе и подборе на начальные должности: работники производства и колл-центров, секретари и пр.

Психометрические инструменты CEB SHL можно разделить на два типа: тесты способностей и личностные опросники.

Тесты способностей

Чаще всего они сгруппированы в так называемые «батареи», исходя из сферы деятельности сотрудника или уровня должности.

Профессиональные опросники CEB SHL предназначены для выявления предпочтительного стиля поведения человека на работе. Опросники дают возможность получить подробные сведения о том, насколько кандидаты подходят к конкретной рабочей среде, как они будут взаимодействовать с окружающими, какие способы решения задач для них характерны.

«Фастрек»

Тест оценивает способность быстро анализировать внешне разрозненную информацию, находить в ней взаимосвязи и применять их для формирования решения. Информация о нескольких ситуациях предоставляется кандидатам на малоформатных карточках разного цвета. Кандидат должен систематизировать имеющиеся сведения, выделить их ключевые элементы и связи между ними, вывести правила, которые позволят принять решение и, опираясь на эти данные, найти его.

«Брейнсторм»

В этом тесте кандидату предлагается ряд бизнес-ситуаций, требующих генерации новых идей, предложений и решений. По итогам выполнения теста оценивается, насколько продуктивно кандидат способен генерировать идеи, а также широта рассмотрения ситуации и оригинальность предложенных решений. Это обеспечивает объективную и всестороннюю оценку способностей кандидата творчески подходить к новым проблемам.

«Сценарии»

Кандидату предлагается ряд проблемных ситуаций и возможные варианты ответных действий, которые он должен оценить с точки зрения эффективности. Таким образом, тест дает интегральную оценку способности к управленческому анализу, а также оценивает три важнейших компонента: Управленческое целеполагание, Управление людьми, Управление репутацией.

Динамические тесты способностей (DAT)

В основе тестов батареи DAT лежит механизм рандомизации выдачи заданий. Каждое следующее задание теста выбирается в случайном порядке из общего банка вопросов.

Тест числовых способностей. Предназначен для оценки способности к анализу числовой информации, представленной в виде таблиц, графиков и диаграмм. Участники могут пользоваться калькулятором, поскольку тест в большей степени нацелен на понимание и оценку статистической информации, чем на вычисления.

Тест вербальных способностей. Разработан для оценки способности к логическому анализу текстовой информации. Задания теста представляют собой фрагменты текста и утверждения к ним, по одному утверждению на каждый текст. Участнику необходимо оценить правильность утверждения, исходя из информации, содержащейся в приведенном фрагменте. Утверждение можно оценить как истинное или ложное, или же информации может оказаться недостаточно для оценки.

Тест системного мышления (SRT)

Тест системного мышления SRT позволяет оценить способность к системному анализу и обработке информации, представленной в виде абстрактных схем и сложных структур. Этот тест был разработан консультантами CEB SHL с учетом особенностей работы с разнородными потоками концептуальной информации в современном бизнесе.

«Анализ информации»

Тесты предназначены для оценки способностей к анализу информации для должностей административного, младшего и среднего управленческого уровня, включая офис-менеджеров, работников отделов продаж и менеджеров по работе с клиентами.

Понимание при чтении. Измеряет способность понимать тексты и оценивать правильность логических заключений. Задания заключаются в том, чтобы, исходя из информации, содержащейся в текстах, проанализировать утверждения и сделать выводы, являются ли они истинными, ложными или их нельзя оценить из-за отсутствия информации.

Интерпретация данных. Измеряет способность делать верные выводы на основе табличной числовой информации, в том числе статистической. Тест подходит для любой позиции, предполагающей наличие аналитических способностей или способностей делать выводы или прогнозы.

Серии диаграмм. Измеряет способность к абстрактному мышлению. Задания теста заключаются в том, чтобы установить логическую закономерность и продолжить последовательность диаграмм.

Информационные технологии

Тесты этой батареи предназначены для оценки персонала, работающего в области информационных технологий: инженеров программного обеспечения, системных аналитиков, программистов, администраторов баз данных:

анализ текстов;
числовые ряды;
сверка компьютерной информации;
синтаксическая сверка;
анализ диаграмм;
пространственное мышление.

Работа с клиентами

Тесты этой батареи оценивают способности, необходимые в работе менеджеров по продажам, торговых представителей различного уровня и других сотрудников отделов по работе с клиентами, в том числе административного персонала таких подразделений. Тесты могут быть использованы как для оценки выпускников университетов, так и для опытных кандидатов различных уровней:

интерпретация вербальной информации;
оценка вербальной информации;
интерпретация числовой информации;
оценка числовой информации.

Автоматизированный офис

Тесты этой батареи оценивает способности и навыки, необходимые работникам офиса, оснащенного техникой. Тесты могут быть использованы для оценки как выпускников университетов, так и опытных кандидатов разных уровней (от рядовых служащих до руководителей) в таких организациях, как банки, предприятия розничной торговли и общественного сектора:

инструкции по кодированию информации. Измеряет способность понимать инструкции по кодированию и следовать им. Каждая инструкция сопровождается серией вопросов, выявляющих понимание логики кодировки информации. Тематика теста соответствует современным системам кодирования данных в банковском деле, базах данных и т. д
понимание инструкций. Состоит из серии фрагментов, содержащих инструкции по проведению административных процедур и обслуживания офисного оборудования. Измеряет способность кандидата принимать решения, четко следуя приведенным инструкциям.

Администрирование офиса

Батарея тестов разработана для подбора административного и офисного персонала, включая секретарей и операторов. Тесты батареи оценивают способности, необходимые для работы в современном офисе:

вычисления;
сверка информации;
классификация;
основы сверки информации;
понимание текстов;
числовое мышление;
проверка текста.

Прикладные технологии

Батарея этих тестов измеряет способности, необходимые работникам современных инженерных специальностей. Она наиболее применима при оценке работников и кандидатов, имеющих высшее техническое образование и работающих/претендующих на вакансии в технические отделы и на производство:

понимание инструкций;
числовые оценки;
понимание законов механики;
определение неисправностей;
серии диаграмм.

Технический персонал

Тесты батареи измеряют способности, необходимые работникам современных технических и инженерных специальностей. Они применимы при работе с кандидатами, имеющими техническое образование и претендующими на вакансии в технические отделы и на производство:

диагностика неисправностей;
значение слов;
числовой анализ;
понимание механики.

Рабочие навыки «Производство»

Эта батарея тестов измеряет базовые способности понимания и сверки информации персоналом, занятым на производстве. Применим при работе с кандидатами, имеющими образование не выше среднего: неквалифицированными операторами, производственными рабочими, персоналом магазинов и складов:

понимание инструкций;
работа с числами;
знание английского языка.

Личностные опросники

Профессиональный личностный опросник

Один из самых популярных инструментов оценки персонала. Он не теряет своей надежности и валидности спустя не один десяток лет применения и продолжает оставаться для многих компаний инструментом номер один. Опросник предоставляет объективные данные о том, как личностные особенности влияют на рабочее поведение и успешность работы человека, что помогает бизнесу нанимать кандидатов, в наибольшей степени соответствующих требованиям данной должности. Профессиональный личностный опросник (OPQ) предназначен для оценки типичного или предпочитаемого поведения человека применительно к ситуациям на работе. При заполнении опросника задача участника состоит в выборе двух утверждений из четырех: одного, наиболее точно характеризующего его поведение на работе, и другого, которое описывает поведение, в наименьшей степени характерное для него

Мотивационный опросник

Задача опросника — выявление факторов, которые оказывают наибольшее влияние на мотивацию сотрудника. Таким образом, опросник помогает понять, какие ситуации и задачи стимулируют сотрудника к более интенсивной и продуктивной работе, а какие негативно влияют на его мотивацию. При заполнении опросника задача участника состоит в том, чтобы оценить по 5-балльной шкале, в какой степени те или иные рабочие ситуации способны повлиять на его мотивацию к профессиональной деятельности. Участник должен оценить каждое из приведенных суждений, подобрав к нему соответствующее окончание фразы.

Опросник стилей поведения специалистов по работе с клиентами

Опросник обеспечивает получение информации о тех аспектах личности, которые являются важными для специалистов в области продаж и обслуживания клиентов, не являющихся при этом руководителями. Полученная информация может быть использована при разработке программ обучения, развития персонала, а также при подборе. При заполнении опросника задача участника состоит в выборе двух утверждений из четырех: одного, наиболее точно характеризующего его поведение на работе, и другого, которое описывает поведение в наименьшей степени характерное для него

Опросник стилей поведения рабочих

Опросник был специально разработан для оценки предпочитаемого поведения и личностных качеств, необходимых для успешного выполнения работы в областях, касающихся производства. Опросник особенно эффективен при отборе из большого количества кандидатов, развитии персонала, анализе его потребностей, а также при формировании команд. При заполнении опросника задача участника состоит в выборе двух утверждений из трех: одного, наиболее точно характеризующего его поведение на работе, и другого, которое описывает поведение в наименьшей степени характерное для него.

Опросник корпоративной культуры

Опросник выявляет превалирующую культуру организации (доминирующую в ней систему убеждений и практик) и помогает определить направление развития корпоративной стратегии и оценить желаемые программы изменений. Опросник основан на 21 ключевом параметре корпоративной культуры, охватывающем все важнейшие ее аспекты, и состоит из 126 коротких утверждений, которые касаются различных аспектов жизни организации.

Метод «360 градусов»

Оценка персонала методом «360 градусов» позволяет понять, как сотрудник воспринимает себя и каким его видят и как оценивают его деятельность другие: руководители, коллеги, подчиненные, внутренние и внешние клиенты. Результаты оценки методом «360 градусов» обеспечивают глубокое и детальное понимание сильных и слабых сторон сотрудников в рамках их текущей рабочей деятельности. Эта информация помогает руководителям в полной мере раскрывать потенциал своих команд, отдельных менеджеров и специалистов. Результаты оценки методом «360 градусов» могут эффективно использоваться для повышения производительности труда персонала и снижения уровня текучести, а также для формирования и управления комплексными программами развития сотрудников. Опросник «360 градусов» представляет собой набор утверждений, описывающих реальное деловое поведение, которое соотносится с моделью компетенций. Задача заполняющего опросник — оценить степень выраженности каждого поведенческого проявления для конкретного оцениваемого сотрудника (либо для самого себя). Полученные результаты интегрируются и сопоставляются для определения сильных сторон и областей для развития сотрудника, а также с целью выявления важнейших расхождений между показателями самооценки и оценки другими группами.

Как выбрать оценочные тесты

При выборе тестов для оценки кандидатов следует придерживаться следующих правил:

Любой выбор теста должен основываться на результатах анализа работы. На основе описания рабочих задач и функциональных обязанностей для данной должности определяются основные действия, необходимые для успешного выполнения этих задач. На основе этой информации выделяются ключевые способности для оценки. Например, если сотрудник работает с финансовой отчетностью, ему придется иметь дело с большим количеством расчетов, и наиболее критичными будут числовые способности. Поэтому для оценки кандидатов на эту должность необходимо выбрать тесты на способность работать с числовой информацией.
Рекомендуется использовать не более трех тестов способностей в ходе одного оценочного мероприятия.
Рекомендуется не использовать более одного теста на диагностику одной способности. Например, тест на анализ вербальной информации батареи MGIB не рекомендуется использовать с тестом на понимание при чтении из батареи CRTB, так как они направлены на оценку одной и той же вербальной способности.

clubtk.ru

Методы оценки мотивации персонала и анализ эффективности: опросник Реана, тест Герчикова и другие

Мотивированные сотрудники лучше работают, а значит, приносят больше пользы компании. С помощью разработанных методик оценки и тестов можно оценить степень мотивированности персонала. Это поможет определить недочёты, исправить стратегию работы с мотивацией персонала, отобрать наиболее эффективные методы и привести компанию к успеху.

Как мотивация персонала влияет на успех компании

Сотрудник с высокой степенью мотивированности стремится к самосовершенствованию, оттачиванию своих навыков, обновлению знаний. Он постоянно повышает свою квалификацию, а значит, лучше других выполняет свою работу.

Мотивация персонала напрямую влияет на чистую прибыль компании. Заинтересованный/удовлетворённый персонал старается лучше: генерирует больше полезных идей, выполняет больше задач в определённый период. Растёт качество предоставляемых услуг/производимого товара, поэтому клиенты компании также довольны.

Затраты компании на мотивацию своих кадров возвращаются вдвойне или втройне в виде чистой прибыли: растёт количество сделок и лояльных клиентов. Сотрудники с низкой мотивацией способны увести дела «в минус». Чтобы не навредить интересам бизнеса, нужно исключить недовольство трудящихся. Для этого анализируют систему мотивации, выявляют действенные методы и исключают то, что не работает.

Анализ системы мотивации позволяет эффективно управлять кадрами, повышать производительность. Российские компании начали по примеру западных внедрять системы поощрения, чтобы удерживать ценных сотрудников. Система мотивации помогает отдельному члену команды достигать успеха и ведёт к успеху всю компанию в целом.

Методы анализа мотивации сотрудников

Опросник А.А. Реана

Тест ещё называют «Мотивация успеха и боязнь неудачи». Тестируемый может отвечать «Да» или «Нет». Утвердительный ответ включает как твёрдое утверждение, если тестируемый полностью согласен с тезисом, так и ответ «скорее да», если он не уверен в ответе, но больше склоняется к утвердительному ответу. Так же следует расценивать отрицание: это и твёрдое «Нет» и «скорее нет, чем да».

Тестируемый не должен долго размышлять над ответами: нужно думать быстро, отвечать сразу то, что приходит на ум. Такие ответы правдивее, откровеннее. А значит, более полезны для тестирования.

Тест по методу Реана включает вопросы, на которые нужно отвечать «Да» или «Нет»

Ответы каждого специалиста компании сравнивают с ключом к тесту. Если ответы совпадают, то прибавляется 1 балл. Количество баллов суммируется. Полученное число — результат теста.

Ответы сотрудника сравнивают с ключевыми, высчитывают баллы и определяют уровень мотивации

Мотивация на неудачу относится к негативному типу. Это труд во избежание наказания/порицания. У сотрудника негативные ожидания по поводу результатов его труда. Перед началом работы человек уже мысленно настраивается на неудачу: боится сделать ошибку, продумывает способы избежать ответственных поручений. О способах достижения успеха такой специалист не задумывается. Такие люди неуверенные в себе, с трудом сдерживают повышенную тревожность. Если им доверяют ответственные задания, то это провоцирует у них панику. Но одновременно такие работники проявляют ответственность.

Мотивация на удачу относится к позитивному типу. Сотрудники надеются на успех и стремятся к конструктивному результату. Испытывают потребность в достижении поставленных целей. Это ответственные кадры, которые уверены в своих силах, инициативны в делах, целеустремлённы и настойчивы на пути к успеху.

Тест В.И. Герчикова

Этот тест помогает определить мотивационный тип личности. Респондент отвечает на 15 вопросов теста. На каждый вопрос можно дать только один ответ.

Согласно теории учёного, существуют два мотивационных класса:

Избегательная мотивация. Сотрудник стремится избежать потенциальных нежелательных последствий своего поведения.
Достижительная мотивация. Работник стремится достичь поставленных целей, его поведение соответствует целям.

К избегательному классу относят люмпенизированный тип персонала (ЛЮ). Такие работники не переборчивы: выполняют ту работу, которая есть. Соглашаются на низкую зарплату, если другие коллеги получают столько же. Имеют невысокую квалификацию, препятствуют её повышению. Имеют низкую активность и не одобряют чужую инициативу. Стремятся минимизировать собственную ответственность и приложить как можно меньше усилий в работе.

К достижительной мотивации относят следующие типы:

Инструментальный (ИН).
Профессиональный (ПР).
Патриотический (ПА).
Хозяйский (ХО).

Характеристики типов:

ИН больше интересуется ценой, а не содержанием труда. Труд для него является инструментом для удовлетворения иных потребностей. Стремится самостоятельно зарабатывать. Не ждёт «подачек», ждёт обоснованную оплату труда.
ПР ценит, прежде всего, интересное содержание работы. Не желает трудиться над неинтересными проектами независимо от предложенной оплаты. Ищет возможности для самовыражения, берётся за сложные задания. Стремится получить профессиональное признание.
ПА ценит общественное признание, выделение его как незаменимого специалиста. Ему необходима идея для движения вперёд.
ХО не боится ответственности, принимает её по собственной инициативе. Стремится действовать на своё усмотрение и избегает контроля.

Таблица 1 — Определение типов мотивации

В реальности каждая личность включает в себя несколько характеристик различных типов. Какой-то тип преобладает, другие дополняют характер личности.

Герчиков выделяет следующие формы стимулирования:

Негативные. Выговоры, наказания, угроза увольнения.
Денежные. Заработная плата, премии и другие надбавки.
Натуральные. Покупка/аренда жилья/автомобиля.
Моральные. Грамоты, доски почёта, награды и пр.
Забота о сотруднике. Предоставление медстраховки, социального страхования, создание условий для отдыха и пр.
Организационные. Условия и содержание работы, организация труда.
Привлечение к совладению, управлению.

Реакция на вышеперечисленные стимулы может быть положительной, отрицательной или вообще отсутствовать.

Таблица 2 — Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования

Таким образом, отбираются те стимулы, которые применимы для конкретного типа сотрудника, и применяются на практике.

Другие способы и методы изучения мотивации

Попытки «высчитать» мотивацию напоминают стремление измерить неизмеримое. Для анализа степени мотивированности сотрудников используют разные методы: тестирование, анкетирование, проведение опросов, заполнение таблиц, организация экспериментов и другие приёмы.

Такие методы позволяют определить «обобщённые мотивы», которые повышают или снижают мотивацию.

Для изучения степени удовлетворённости сотрудников используют опросы. Это может быть интервью или анкета. Они основаны по единому принципу: из всех предложенных мотивов член коллектива выбирает наиболее привлекательные или оценивает их.

Опросы также содержат прямые вопросы: насколько работнику нравится текущая работа, отношения с коллегами, оценка стиля руководства и прочее. Для оценки мотивации менеджеров, руководителей отделов используют диагностическое интервью.

Недостаток метода опроса в том, что многие респонденты выбирают ответ в соответствии с «правильностью», чтобы предстать в выгодном свете. Также некоторые мотивы влияют на личность подсознательно, человек не сознаёт их значимость. Плюсы метода в том, что он позволяет оперативно собрать данные у множества сотрудников.

Тесты позволяют выявить психологические качества человека. С помощью таких опросников определяют наличие или отсутствие определённых свойств личности. Если черта характера присутствует, можно выявить степень её развития. Недостаток тестирования в том, что сотрудник может намеренно выбирать те варианты ответа, которые «одобряются» руководством.

Проективные методики (интервью, кейсы, задания) направлены на выявление скрытых мотивов сотрудника. Диагностируется скрытая мотивация, о которой не догадывается, возможно, и сам испытуемый. С помощью такой методики получают сложные ответы, их сложно анализировать и структурировать. Собранные данные интерпретируются опытным специалистом.

Оценка уровня мотивированности

Для совершенствования системы мотивации используют «обобщённые мотивы», субъективные оценки от самих сотрудников и ситуативные факторы поведения. Чтобы объективно изучить мотивационное воздействие, используют три уровня оценки:

Уровень воззрений. Это субъективные суждения сотрудника. Например, настроение, интерес, внимание. Изучается, как сам сотрудник оценивает мотивационные факторы (отношения в коллективе, зарплата, условия на рабочем месте, возможность развиваться профессионально или строить карьеру). Методы изучения: написание эссе, опросы, тестирование, заполнение анкет.
Уровень действий. Изучаются результаты поведения на рабочем месте, насколько сотрудник выполняет корпоративные требования. И также важно выяснить, сотрудник придерживается правил по собственной инициативе или из-за давления руководства. Изучить, как сотрудники выполняют корпоративные стандарты, можно путём видеонаблюдения, ведения рабочих дневников, структурированного наблюдения.
Уровень продуктивности. Изучаются результаты деятельности: снижение издержек, повышение прибыли. Используются показатели: продажи, повышение качества, количество жалоб, текучесть сотрудников.

Как поддерживать на высоком уровне показатели компании

Чтобы не падал командный дух, нужно поддерживать мотивацию на должном уровне, подогревать интерес к работе. Способы сохранения боевого настроя команды:

Отмечать заслуги каждого сотрудника.
Поощрять удовлетворённость от успеха.
Транслировать подчинённым уверенность в успехе.
Исключить из обихода «мы не сможем» или «у нас не получится».
Назначать куратора каждому новому сотруднику. Так вновь прибывшие кадры будут быстрее адаптироваться, а опытным это сигнал от руководства, что их ценят в компании.
Информировать сотрудников о важных событиях. Это нужно делать оперативно и точно, при личном контакте.
Поддерживать качество работы. Для этого нужно ненавязчиво осуществлять ежедневный контроль, проводить работу над ошибками, проводить плановый контроль.

Работа с низкой мотивацией сотрудников

Снизить мотивацию конкретного сотрудника к работе могут многие факторы. Например, стресс, конфликты с коллегами, усталость. Рутина на работе приводит к апатии. Сотрудник не видит положительных результатов своей работы, не ждёт успеха.

Повысить настроение сотрудников, а значит и мотивацию к работе, помогут следующие рекомендации:

Общайтесь с коллективом. Узнайте у сотрудников, каковы их краткосрочные цели в профессиональной деятельности, предпочтения в работе. Позвольте реализовать потенциал с помощью делегирования или участия в планировании.
Контролируйте работу сотрудников. Задавайте вопросы и просите дать развёрнутый ответ. Сотрудники должны чётко понимать, что от них требуется на рабочем месте.
Демонстрируйте важность результатов труда сотрудников. Например, как усилия коллектива привели проект к успеху. Признавайте заслуги сотрудников.
Ищите эффективные методы работы. Дайте сотрудникам отдохнуть от рутины. Например, хороший эффект даёт перемещение сотрудников между должностями.
Планируйте вознаграждение за высокие показатели труда.
Поощряйте стремление к повышению квалификации, дополнительному образованию.
Использование прозрачной карательной системы. Сотрудники должны понимать, за какие рамки им нельзя выходить в работе.

В коллективе должна быть здоровая атмосфера. «Слухи» нужно сводить к минимуму. Если сотрудника хвалят или наказывают, то все должны чётко понимать за что. Исключение недомолвок, прозрачные цели, контроль стимулируют сотрудников больше выкладываться на работе.

Определить степень мотивированности персонала можно разными методиками. Их нужно тестировать в условиях конкретного коллектива и подбирать адекватную. Заинтересовать работников — значит, заложить фундамент для успеха компании.

Здравствуйте! Меня зовут Ольга. Имею высшее образование, специальность "Информационные системы управления" (магистр). Оцените статью: Поделитесь с друзьями!

ipshnik.com

современный взгляд на проблему, разновидности стимулирования (видео)

22 декабря 2015

Тест на мотивацию персонала является одним из методов узнать желания коллектива. Стимулирование, или мотивация, является областью, которая постоянно изучается в психологии. Слово «мотивация» пришло к нам из Греции и переводится как «стимулирование». Стимулировать людей, работающих в одной организации, является основной функцией любого директора или менеджера. Мотивировать, или влиять на подчиненных, — это сложное занятие, требующее психологически правильного подхода. Чтобы узнать желания и направленность людей, на предприятиях применяются различные методики в виде анкет, тестов, опросников. Проходя такие задания, люди отвечают на вопросы, которые касаются лично их мнения; далее руководитель обрабатывает ответы и, подведя итоги, может подобрать правильный подход к каждому сотруднику исходя из его теста.

Современный взгляд на проблему

Современное определение мотивации можно расшифровать как самостоятельный выбор, который человек определяет для себя на рабочем месте, при этом правильная мотивация должна помогать хорошо выполнять свои обязанности.Мотивация труда существует на каждом предприятии, проводится руководящим персоналом. Главной целью таких работ ставится удовлетворение всех потребностей людей, работающих у них.

Разновидности стимулирования

Среди видов стимулирования труда можно выделить социальные мотивы и биологические.

Биологические: естественные потребности — есть, пить, спать, отдыхать.
Социальные: характерны существованию в жизни и на работе. Определенные показатели — это самовыражение в своем труде, потребность находиться в обществе, в одном коллективе с людьми, умение зарабатывать деньги и обеспечивать себя благами, удовлетворять свои желания и находиться в стабильности.

Из всего перечисленного главным в наше время является денежное мотивирование. Заработная плата, как известно, может состоять из оклада, надбавок, премий, материальной помощи. Чтобы получать высокую заработную плату, необходимо работать сверхурочно, доказывать руководителям свои знания и умение работать хорошо. При достижении определенных успехов человек может себе позволить больше удовольствий и новые приобретения.

Также на работе существует ряд нематериальных стимуляторов, ими могут быть: страхование жизни и здоровья, обслуживание медикаментами и оплата лечения, бесплатное питание, льготы по оплате транспортных услуг, возможное улучшение условий рабочего места.

Одним из важных пунктов является определение типа трудовых мотивов. Чтобы определить тип работника, необходимо провести тестовое задание. Проведя такой тест, можно выявить определенные мотивы, заставляющие ходить на службу.

Тесты составляются согласно организации процесса труда на фирме. Тест состоит из вопросов по заработной плате, по качеству условий труда, о чувствах, возникающих у человека в отношении роста или упадка на фирме. Данные вопросы имеют варианты ответов, которые сотруднику необходимо выбрать. Сетка ответов формирует в будущем мнение о человеке, его отношении к занимаемой должности и зарплате. Еще существуют тесты в виде вопросов: вопрос задается один для всех, сотрудники пишут свой ответ. Вопросы могут быть такого плана:

какие сегменты производства нужно улучшить;
виды нововведений на производстве;
ваше мнение о коллективной работе нашей фирмы.

Такие вопросы попадают под изучение руководителей предприятия, и на их основании делаются выводы или вносятся инновации в общую работу.

Анкеты для определения мотивации

Анкета — это определенный вид опроса, который выполняется работником самостоятельно, на добровольных началах и по определенным правилам. Составляющими анкеты являются вопросы по заданной тематике с вариантами ответов, вам необходимо выбрать один или несколько предложенных вариантов. Часто в анкете используются вопросы с вариантами ответов «да» или «нет»; такая постановка вопроса и легкость помогают руководству организации сделать обобщающие выводы исходя из ответов. Для проведения опросов на рабочих местах существует целый комплекс разработанных методик, которые помогут менеджерам определить уровень их персонала.

Рассмотрим некоторые из них:

Анкета для стимулирования персонала. Чтобы понять направленности мыслей работника по отношению к выполняемому труду, анкеты составляются таким образом: задается вопрос, и по шкале от 1 до 5 необходимо определить свою удовлетворенность по данной теме. Например: довольны ли вы своей зарплатой? устраивает вас режим рабочего времени? получаете ли удовольствие от выполняемых заданий? После сдачи ответов можно по проставленным баллам определить удовлетворенность сотрудника, также рассмотреть вопросы, по которым он проставил маленькое количество баллов.
Анкета по определению мотивации людей составляется исходя из основных факторов жизни. Задаются вопросы по типу: важна ли вам потребность в реализации себя? необходимо ли вам получать высокую зарплату? насколько важны для вас условия проживания? для вас очень важно уважение коллег? следите ли вы за защитой своего здоровья и жизни? Напротив каждого вопроса вы проставляете цифру по шкале ранга значимости в вашей судьбе таких аспектов. По ответам легко выявить главные аспекты жизнедеятельности и цели человека в жизни.
Опросник благодарности или поощрения сотрудника: такая анкета определения типа трудовой мотивации работника покажет вам отношение и желание человека хорошо работать и получать поощрение за свой труд. Вопросы задаются, а ответы ставятся «да» или «нет». Вопросы могут быть такого плана, как в следующем примере. При выполнении заданий качественно, быстро и правильно как поощряет вас ваше руководство: премией, окладом, предложением вакантной должности, предложением сверхурочного труда или подработки, благодарностью от директора, грамотой, отгулом, фотографией на доске почета, предоставлением билетов на развлекательные мероприятия, оплатой страховки и др. Сотруднику следует ответом «да» определить выраженность похвалы лично для него.

Изучив такую анкету, можно будет сделать вывод по поводу такого сотрудника и стимулировать его работу.

Другие разновидности опросов

Анкета факторов по отношению к выполнению трудовых обязанностей. В состав включаются вопросы относительно рабочего места, например: устраивают ли вас условия работы? размер заработной платы? высокая ли для вас степень ответственности за предметы или услуги на рабочем месте? Все вопросы составляются исходя из направления работы производства. Рядом с этими вопросами работник проставляет свой ранг удовлетворенности от одного до пяти, также можно проставить ранг неудовлетворенности по тем или иным вопросам. Проведя такой опросник, вы с легкостью поймете мотивы работника по отношению к своим обязанностям.
Опросник проводится для персонала фирмы на общих основаниях. Такой опросник довольно прост и состоит из примитивных вопросов о себе. В него входят личные данные работника, образование, адрес, телефон, общие интересы, интересна ли его работа, как он относится к должности, зарплате, хочет ли развиваться, учиться. Такие вопросы в целом будут выглядеть как дополнительная информация о работнике, но на самом деле анкета содержит вопросы по занимаемой должности. Пройдя такое анкетирование, работники свободно будут отвечать на поставленные вопросы и не заметят хитрых вопросиков, которые и раскроют их.

Итак, определены самые простые и обобщающие методы проведения опросов на предприятии. Используя такие тесты на стимулирование коллектива, руководителям можно сделать выводы по поводу отношения подчиненных к своей работе. Чтобы безошибочно определить влияния, которые движут людьми, существует множество тестов, анкет, анализов, методик.

С помощью них довольно просто выявить все положительные и отрицательные стороны сотрудника и рабочего места. Сотрудники проставят ответы и сами дадут подсказку по поводу влияния на подходы и мотивацию для качественного труда.

Автор:

Иван Иванов

Поделись статьей:

Оцените статью:

Загрузка...