KPI и мотивация персонала. Мотивационная система kpi

KPI и мотивация персонала

Роль мотивации персонала понимает каждый грамотный управленец. Для мотивации персонала используется множество инструментов, менеджеры стараются применять как материальную, так и нематериальную мотивацию персонала. Большинство крупных компаний для оценки эффективности подразделений используют систему KPI показателей и вполне естественно, что очень часто интересах руководства компании использовать KPI для материальной мотивации персонала.

Самая популярная система мотивации сотрудников отделов продаж основана на проценте выполнения поставленного плана. Эта система проста так как сотрудник знает цель, может разбить эту цель на под цели. Но данная система не акцентирует внимание на задачах которые должен выполнять сотрудник. У данной системы есть существенный недостаток. Дело в том, что часто в погоне за выполнением плана текущего периода менеджер вместо решения важных долгосрочных задач (влияния на KPI), старается решить текущие проблемы чтобы «добить» план месяца. Поэтому часто бывает что план выполнен на 100%, но KPI показатели оставляют желать лучшего.

Встречаются такие случаи когда товарооборот не является основным фактором успеха торговой точки. Например в салонах сотовой связи продавцов мотивируют продавать аксессуары, так как на них наценка значительно выше чем на телефоны и компания получает больше прибыли с продажи чехла за 1000р. чем с телефона за 20т.р. Поэтому качеством продавца будет не товарооборот, а процент аксессуаров от товарооборота.

Какие выбрать KPI для мотивации персонала прежде всего решать вам опираясь на цели вашей компании. Хочется отметить что для достижения необходимых KPI очень часто используют нематериальную мотивацию персонала. Например в крупных компаниях есть рейтинги подразделений где сравниваются KPI всех торговых точек, а лучший получает кубок. Но таким образом можно мотивировать прежде всего руководителей, для торгующего персонала необходима привязка к мотивации.

Подводя итог хочется сказать что KPI и мотивация персонала должны быть всегда рядом, важно чтобы вы когда требуете с сотрудника определенные KPI понимали что у вас есть в руках такой рычаг как материальная мотивация.

worldsellers.ru

Мотивация персонала | KPI MONITOR

В KPI MONITOR реализован универсальный механизм оценки эффективности деятельности сотрудников - карта KPI. Функциональные возможности, заложенные в карту KPI, позволяют помимо осуществления мониторинга эффективности сотрудника, производить расчет премиальных и бонусных выплат в зависимости от выполнения KPI`s.

Принцип «конструктора» присущий всем объектам системы KPI MONITOR, позволят реализовать различные алгоритмы расчета эффективности, с использованием как типовых общепринятых шаблонов, так и с возможностью реализации собственного произвольного алгоритма. Данный подход обеспечил возможность применения карт KPI для расчета эффективности сотрудников в компаниях с различными направлениями деятельности:

Банки и Финансовые организации
Промышленные и производственные предприятия
Предприятия торговли и питания
Государственные и бюджетные учреждения
Строительные и логистические компании

Организационная структура

Для управления списками сотрудников задействованных в системе мотивации, а также управления дополнительными параметрами расчета KPI используется организационная структура KPI MONITOR, функциональные возможности которой позволяют:

Поддерживать хронологию изменения организационной структуры компании
Управлять перемещениями сотрудников
Осуществлять распределение карт KPI
Тиражировать настройки связанные с распределением карт KPI
Управлять текущими статусами сотрудников (Декреты, испытательные сроки, совмещение должностей, замещение и др.)
Синхронизация организационной структуры с имеющимися учетными системами

Согласование плановых значений и показателей

В KPI MONITOR предусмотрена процедура сбора, согласования и утверждения целевых значений показателей. Гибкая система распределения прав доступа и ролей пользователей, позволяет выстроить цепочку сбора данных, как на простом линейном уровне, так и с учетом иерархии организационной структуры.

Регламентация ручного сбора данных в системе KPI MONITOR реализована функциональным блоком Отчётная Кампания. В отчетной компании определяются участники, их роли по вводу, согласованию и утверждению значений показателей, задаются сами показатели, данные по которым необходимо собрать, период отчетности и, конечно же, сроки выполнения ее этапов и компании, в целом. Для информирования участников отчетной компании о ходе и результатах сбора данных в системе реализованы специальные оповещения и статистические отчеты.

Функциональные возможности этого модуля позволяют:

Определить "Регламент" сбора данных, а именно сроки, наборы КПЭ и список ответственных сотрудников
Осуществлять мониторинг за ходом сбора данных, на любом из этапов
Организовать систему оповещения о начале отчётной кампании и напоминаниях о необходимости внести или согласовать значения

Настройки карты KPI

Методики использующиеся для построения системы мотивации в различных компаниях, как правило, имеют много общего, однако практически в каждой из них есть особенности связанные со спецификой бизнеса или спецификой работы отдельных подразделений, именно поэтому карта KPI работает по принципу конструктора, делая возможной настройку в полном соответствии с использующейся у Заказчика методологией.

Функциональные возможности:

Возможность использования произвольного набор показателей
Установка весовых коэффициентов
Использование встроенных алгоритмов расчета, как отдельных показателей, так и карты в целом
Использование произвольных «собственных» алгоритмов расчета
Различные периоды построения карты (день; неделя; месяц; квартал; полугодие; год)
Неограниченное кол-во шаблонов в рамках одной карты
Произвольная группировка показателей и их стилизация

Оценка персонала

Для оценки выполнения КПЭ сотрудниками, в KPI MONITOR реализован модуль «Оценки персонала», который позволяет осуществлять сбор экспертных «субъективных» оценок или провести оценку по методу «360 градусов». Для удобства работы пользователей реализована возможность настройки индивидуальных форм ввода, которые могуть представлять собой как анкету с ограниченным набором вариантов оценки, так и многоуровневую форму ввода выстраиваемую по принципу сводных таблиц Excel.

Управление системой сбора экспертных оценок происходит с использованием модуля KPI MONITOR «Отчётная кампания».

Функциональные возможности модуля оценки персонала включают:

Гибкая пользовательская настройка произвольных наборов компетенций сотрудников
Формирование плана оценки на основе организационной структуры компании
Встроенные алгоритмы расчета для различных типов итоговой оценки
Механизм регламентированного сбора оценок с возможностью мониторинга прохождения на любом из этапов
Произвольные шаги периода сбора данных: год, квартал, месяц
Возможность параллельного запуска отчетной компании по разным периодам
Установка произвольных весовых коэффициентов в разрезе компетенций и экспертов
Интерактивное представление статистики и построение уточняющих отчетов по сотруднику
Возможность построения произвольных отчётов по итогам оценки
Использование рассчитанного коэффициента оценки в картах KPI сотрудников
Система рассылки уведомлений участникам оценки

Визуализация, расчет и мониторинг

Результатом использования карт KPI станет максимально прозрачная система мотивации.Сотрудникам предоставляется инструмент для мониторинга и анализа достижения целевых значений показателей, позволяющий каждому из них понять, как изменяется размер его бонусной части в зависимости от выполненных задач, самостоятельно анализировать и оценивать свою эффективность по определенным руководством метрикам и корректировать свою работу.

Руководству программа обеспечит направленную деятельность каждой бизнес-единицы для решения тактических и стратегических задач компании, а также эффективное использование фонда оплаты труда.

Функциональные возможности:

Удобный и интуитивно понятный для сотрудников интерфейс
Возможность интерактивного уточнения любого показателя
Возможность хранения исторических данных
Возможность в качестве результата расчета использовать как денежные, так и относительные величины
Возможность построения и выгрузки отчётов по сотруднику/группе сотрудников
Возможность передачи рассчитанных значений во внешние источники
Возможность согласования / утверждения рассчитанных значений

Согласование результатов расчета

Важным моментом в любой системе мотивации является подтверждение руководителем итоговых бонусных и премиальных коэффициентов сотрудников. В KPI MONITOR предусмотрена процедура согласования и утверждения рассчитанных значений карт KPI. На этом этапе у руководителя появляется возможность ознакомиться с результатами сотрудника, утвердить/отклонить их, а также в случае необходимости внести поправочные коэффициенты.

Процесс согласования карт KPI управляется через модуль «Отчётные кампании». Что позволяет контролировать процесс согласования и утверждения результатов.

kpi-monitor.ru

Мотивационная система на основе KPI. Как использовать - @bizvoice

Одним из наиболее удобных путей, способствующих росту эффективности труда считают мотивационную систему на основе KPI. Если ваша организация хочет повысить и сохранить свои ключевые показатели, а также по возможности минимизировать ошибки собственных работников, следует сделать все возможное для исключения формального подхода сотрудников к исполнению ими должностных обязанностей. Именно для достижения данных целей предназначен перечень мотивирующих инструментов, связывающий воедино результаты труда и объем вознаграждения.

Что представляет собой система мотивации на основе KPI

Работа над ключевыми показателями эффективности (KPI) является достаточно трудной, но полностью оправданной деятельностью, способной при правильно произведенном расчете помочь компании прийти к заявленным целям. Естественно, что для достижения такого результата необходимо делать основной акцент только на важных для компании показателях, напрямую влияющих на ее развитие.

По своей сути мотивация является простым понятием, своеобразным «локомотивом», тянущим людей в нужном направлении. Ее стимулы не обязаны быть внезапными либо краткосрочными, в принципе они могут быть любыми, ведь их основная задача – вызвать у человека желание действовать нужным образом.

Иными словами, предложив своему работнику награду за тот или иной тип поведения, работодатель может в итоге получить конкретные результаты. Мотивация может быть разной, но по-настоящему универсальной является, конечно же, денежная. Существуют и инструменты для немонетарной мотивации, однако, действуют они только в качестве дополнительных к основным.

Цели систем мотивации

Теперь, когда нами определено, для чего необходима мотивация, рассмотрим конкретно KPI, ведь при правильной разработке такой системы можно:

Пробудить у сотрудников желание работать для достижения заранее определенного результата;
Создать условия, при которых компания превратится в единый организм, а работа каждого ее подразделения будет направляться на достижение конкретных показателей, повышающих эффективность ее работы в целом;
Поощрять трудолюбивых и ответственных работников, саму оценку эффективности работы следует сделать прозрачной – благодаря этому любой работник будет знать, как именно начисляется его премия, следовательно, его тревога за собственное будущее снизится, что позволит ему мотивировать себя уже самостоятельно.

Таким образом, разработав грамотную мотивационную систему можно получить отличные результаты за сравнительно малый отрезок времени.

Этапы разработки

Выделяют четыре этапа этого достаточно непростого процесса.

Первый этап. Анализ сложившейся в компании ситуации

Для достижения результата вам необходимо точно знать, каких именно целей вы хотите достичь в будущем, лишь тогда дальнейшее прогнозирование будет иметь смысл. Первый этап разработки предназначен для анализа текущих дел в организации (ее прибыли, имеющегося объема продаж и т.д.) и определения ближайших целей, выражать которые необходимо в конкретных показателях.

Второй этап. Расчеты

Во время данного этапа следует подсчитать и учесть все средства, предназначенные к планируемым затратам на сотрудников в течении определенного временного периода (обычно года либо шести месяцев). Для построения мотивационной системы сотрудников логично разделить на две группы – эффективный персонал и вспомогательный персонал. Под первым понимаются работники, приносящие организации прибыль, под вторым – сотрудники, напрямую не имеющие отношения к получению прибыли. Не менее важно произвести деление работников организации на руководство и подчиненных.

Третий этап. Разработка системы и ее внедрение

Мотивационная система требует отдельной разработки для каждого из подразделений организации, она должна соответствовать их целям в структуре компании. Разработав пробник системы, следует донести сотрудникам его главные тезисы, после чего начинают уже непосредственное внедрение самой системы.

Четвертый этап. Анализ проведенной работы

Этот этап является важнейшим, потому что позволяет дать трезвую оценку работе системы мотивации, а также проконтролировать общие показатели эффективности работы компании после ее внедрения.

Показатели эффективности, их уровни

Начать необходимо с таких важнейших объективных показателей как объем продаж, прибыль, рентабельность производства. При их использовании в мотивационных системах реальные данные сравниваются с планируемыми к получению в течении месяца либо квартала, при этом принимаются во внимание только показатели, оказывающие реальное влияние на работу организации, поскольку лишь они отражают итоги деятельности всей компании в целом. Данный уровень называют первым (или высоким). Отметим, что мотивировать при этом необходимо не только руководящий состав, но и каждого отдельного работника, участвующего в производственной деятельности.

На втором уровне рассматриваются показатели, от которых зависит итоговый объем производства, т.е. работу каждого конкретного цеха и лаборатории, включая как оценку объема произведенной продукции, так и сроки выполнения работы, а также качество продукции. Кроме того, на этом уровне оценивается работа подразделений, отвечающих за сбыт готовой продукции: отделов маркетинга, продаж, складского отдела. При этом оценке подлежит не только объем продаж, но и имеющаяся дебиторская задолженность.

Оценку работы подразделений, помогающих обеспечению функционирования организации (например, кадровой службы, бухгалтерии и др.) проводят на третьем уровне. Здесь мотивация сотрудников прямо зависима от целей, которые перед ними были поставлены, а внимание следует обращать на своевременность выполнения должностных обязанностей и их качество.

Формула расчета

Рассчитывается формула следующим образом: оплата труда = фиксированная часть оклада + премия. Таким образом, премия (KPI) = KPI1 + KPI2 + KPI3. Данная формула представляется весьма условной, вы можете устанавливать для себя иную зависимость показателей между собой.

В качестве примера предположим, что вы – владелец интернет-магазина, разрабатывающий мотивационную систему, предназначенную для работников вашего колл-центра. Допустим, что важнейшим для вас является сохранение уже существующей клиентской базы и ее дальнейшее расширение, значит, основной акцент в работе необходимо сделать на качестве сервиса.

Следовательно, слагаемыми работы оператора станут такие показатели как:

безошибочное оформление каждого заказа;
вежливость;
корректность при консультировании.

К перечисленным показателям можно добавить еще один – продажи новым клиентам. Что еще окажет влияние на итоговое премирование решать уже вам. К примеру, наличие обоснованной жалобы клиента, связанной с некорректным обращением с ним может привести к обнулению всех остальных показателей работы оператора и потере им премии или ее части. В этом случае важно отыскать правильный баланс среди нескольких возможных вариантов, а также вовремя внести необходимые поправки.

Над материалом работали

Текст: Степан Новокрещенный ☆Редактор: @grafcat ▲Фото: @sibr.hus ▲

Предыдущие статьи

★ Какие три профессии сыграют на руку в 2030 году?

★ Как найти блокчейн-разработчика

★ Пять уровней делегирования

Уважаемые читатели, не забывайте подписываться на наше сообщество @bizvoice!

Если вы хотите стать нашим автором или редактором, то прочитайте условия сотрудничества

goldvoice.club