Разработка системы мотивации персонала: что учесть. Система мотивации персонала в организации пример схема

Мотивация персонала

Мотивация персонала помогает повысить производительность труда. Как выстроить эффективную систему мотивации персонала? Что предпринять, если ваша мотивационная система не работает? Обо всем этом читайте в нашей статье.

Мотивация персонала помогает повысить производительность труда. Это ключевое направление HR-политики любого предприятия. Важно грамотно выявить мотиваторы у персонала и применить такие методы поощрения, которые не будут сильно обременять бюджет компании, но в тоже время принесут максимальный эффект. Примером универсального и бюджетного мотиватора является обратная связь от клиентов.

Опыт компаний показывает: если сотрудники в курсе, что пишут о компании, продукте и сервисе потребители, то их эффективность, а также лояльность и дисциплинированность возрастает. Хорошие отзывы окрыляют сотрудников и заставляют двигаться вперед, становиться еще лучше, плохие – задуматься над причинами ошибок и выявить верный алгоритм, чтобы не допустить повтора ситуации

Способы мотивации персонала

В сущности, все способы мотивации персонала можно классифицировать на две большие группы: материальное и нематериальное стимулирование.

Материальное стимулирование являются основным вознаграждением сотрудника за его труд в организации. Данный вид вознаграждения включает в себя любые виды дохода работников в организации.

Другой вид стимулирования — нематериальное — направлено на повышение степени лояльности сотрудников к компании.

Применение нематериального стимулирования вовсе не означает, что организации не придется тратить средства на повышение мотивации персонала. Сотрудники в качестве вознаграждения получают не деньги, а другие блага: различные бесплатные услуги, культурно-массовые мероприятия, награды, подарки, благодарность и т.д. Чаще всего у работодателей возникают затруднения именно с нематериальным стимулированием персонала.

Справка

Трудности нематериального стимулирования персонала:

Вовлечение в команду. В любой бизнес-команде осознание бесполезности своей работы сильно деморализует сотрудников. Восприятие себя как функционально-штатной единицы, а не личности, отбивает желание трудиться вообще и, как показывает практика, заставляет менять работу даже при зарплате выше среднерыночной. Для решения этой проблемы вовлекайте коллектив в проект. Как минимум необходим рассказ о целях и задачах проекта, для чего нужен тот или иной результат, как этот проект поможет улучшить ситуацию.

Формирование сопричастности важному делу. Необходимо дать сотруднику почувствовать, что он вносит вклад в общее дело. Когда работник знает, что решенная им маленькая задача влияет на большой результат, он выполняет работу внимательнее, подходит к задаче с воодушевлением и позитивным настроем.
Постепенное повышение планки. Если сотрудник не видит перспектив развития, он теряет мотивацию к качественному выполнению работы. Изо дня в день выполнение одной и той же функции без какого-то ни было изменения постепенно снижает мотивацию и продуктивность падает. Для стимулирования работника нужны новые цели, как внешние (карьера), так и внутренние (развитие личностных качеств или профессиональных навыков). У каждого сотрудника будет своя планка и скорость ее повышения.

Подчеркивание заслуг, успехов и достижений каждого сотрудника. Для этого может использоваться банальная доска почета и вручение грамоты «Лучший работник месяца», особенно если персонал предприятия возрастной, или вывешивание аналогичного транспаранта и выдача бейсболки, актуальные преимущественно в молодежном коллективе.

Нематериальные факторы мотивации

Скачать таблицу нематериальная мотивация >>>

Если мотивационная система больше не работает?

Если ваша система мотивации персонала перестала быть эффективной, стоит задуматься о ее реформировании. В первую очередь необходимо разработать миссию организации и сделать анализ внешней и внутренней среды. Это позволит обозначить цели и стратегию развития бизнеса, а значит, и цели системы вознаграждения. Исходя из стратегических целей организации, установите цели перед подразделениями, отделами и конкретными сотрудниками. Только после этого приступайте к формированию системы оплаты труда и выбору методик ее построения.

Мотивирующие факторы, потребности и ожидания существуют параллельно; они не вступают в противоречие, а взаимно дополняют друг друга, причем для каждого сотрудника существует уникальное сочетание факторов мотивации и потребностей. Разрабатывайте индивидуальную мотивацию. Выясните, чего ждет от компании каждый сотрудник.

Система может не работать по нескольким причинам:

Несоответствие зарплаты среднему уровню. На любом предприятии оплата труда должна соответствовать средним показателям по региону. Иначе не избежать текучки кадров. Обязательное условие – формирование схемы оплаты труда должно проводиться специалистами компании, а не внешними консультантами. Специалисты HR-службы должны регулярно (минимум раз в год) мониторить рынок труда, чтобы оклад соответствовал ожиданиям сотрудников.

Премии сотрудникам не связаны с целями работы компании. Премиальная схема, не привязанная к результатам и задачам работы предприятия, является одной из самых распространенных ошибок. Чтобы избежать подобного, при формировании премиальных схем следует, прежде всего, определить цели для каждого сотрудника – они должны быть непосредственно связаны с целями предприятия. Необходимо обозначить временные сроки и установить четкую схему оценки результатов. Таким образом, сотрудникам всегда будет известно, за что им начисляются бонусы и как они могут влиять на достижение целей и тех же бонусов. Благодаря этому формируется довольно мощная мотивация в работе.

Часто руководители среднего и низшего звена используют мотивирующие стимулы на свое усмотрение. В этом случае сотрудник не может объективно оценить, за что ему начислили премию и что нужно сделать в дальнейшем, чтобы снова ее получить.

Менеджеры предприятия не привлекаются при создании схем мотивации. Руководители должны понимать механизм оценки результатов работы сотрудников, иначе премиальная мотивация не будет эффективной. Для решения этой проблемы службе персонала необходимо подробно объяснить менеджерам о принципах оценивания труда и о пользе данной системы мотивации персонала. Обе стороны должны понимать процесс и стремиться к эффективному результату.

Структура формирования вознаграждения при правильно выстроенной системе мотивации персонала

Скачать схему формирования вознаграждения при правильно выстроенной системе мотивации персонала>>>

Случаи неэффективной работы системы мотивации и варианты решения

На практике HR-специалисты сталкиваются с типичными ситуациями, при которых системы мотивации не дают необходимого эффекта. Их можно выделить в четыре блока.

Выплата «премии-приза». «Премии-призы» часто встречаются в российских предприятиях. Их отличительной особенностью является неожиданность. Ряд руководителей полает, что использование подобного рода сюрпризов не только повышает лояльность сотрудников, но и мотивирует их на эффективную работу в дальнейшем. Но улучшения производительности персонала не происходит. Чтобы премирование дало результаты, каждый сотрудник должен ясно понимать, за что он получил премию и достижение каких целей обеспечит ее и в будущем. Премия не должна восприниматься персоналом как элемент лотереи.

Гарантированные премии. Эта ситуация характерна для предприятий, сохранившихся с советских времен. Премии выплачиваются строго за определенный период (квартал, полгода) и сотрудники считают их частью своего оклада, а не поощрением за результаты работы.

Недостижимые бонусы. Неэффективная работа системы мотивации наблюдается при создании системы с завышенными требованиями. Если сотрудникам пытаются навязать обязательства, которые они не в состоянии выполнить, желаемый результат не будет достигнут. Возможное решение этой проблемы видится в создании вилки требований, когда сотрудник получает разные бонусы за реально выполнимые и трудновыполнимые задачи.

Пример

В одной компании проблему недостижимых целей решили планированием «снизу-вверх». Выполняя каждые 3% сверх установленного плана, сотрудник получал за них бонусы, вычисляемые по прогрессивной шкале. При перевыполнении плана на 10% последующее увеличение выполненной работы премировалось меньшим бонусом, то есть работала регрессивная шкала. Таким образом, сотруднику было понятно, что не имеет смысл занижать планы и потом формально их перевыполнять. Такая система позволила добиться хороших результатов.

Демотивирующие факторы и неправильная мотивация персонала

Думается, каждый хоть раз в жизни сталкивался с ситуацией (или просто слышал от знакомых), когда сотрудники организации уходят к конкурентам, несмотря на более выгодное материальное стимулирование в компании. Причина – неудачная мотивация и наличие демотивирующих факторов.

Неверно выстроенная система мотивации может легко сбить настрой сотрудника на полноценную работу. По данным научных исследований, даже если работа большинство сотрудников все равно пытаются найти в ней возможности для самореализации и научиться получать удовольствие. Не стоит мешать этому неудачными методами мотивации. Крайне важно сохранить самомотивацию у сотрудников.

Денежное вознаграждение способно играть положительную роль, если выплаты справедливо рассчитаны и учитывают индивидуальные потребности сотрудников. И к тому же не все работники могут обрадоваться повышению заработной платы. Для некоторых из них существуют и более важные факторы: интерес к работе, наличие свободного времени, атмосфера в коллективе.

Выделим основные демотивирующие факторы, из-за которых создается неправильная система стимулирования персонала.

Показатели системы мотивации не увязаны с целями бизнеса. У разных подразделений могут быть сформированы разные схемы стимулирования, однако необходимо, чтобы все они были увязаны с целями предприятия.

Пример

Одно промышленное предприятие сформировало такую систему мотивации, при которой водители в случае простоя их машины из-за ремонта получали зарплату в три раза ниже обычной – по ставкам слесарей-ремонтников. Якобы это должно было стимулировать водителей к безаварийному вождению, однако на деле сформировалась цель получения максимальной отдачи от автотранспорта, а не максимально эффективного его использования. В результате водители всячески старались избежать направления машин на ремонт, даже на плановый, поэтому транспорт скоро оказывался не пригоден к восстановлению. Таким образом, неграмотная мотивация персонала привела к неправильной эксплуатации машин и потерям предприятия на капитальных вложениях.

Количественная оценка показателей результативности работы персонала отсутствует либо неправильно определена. Часто в организациях используется субъективная оценка эффективности работы персонала, что становится сильным демотивирующим фактором. Если объективно отсутствуют количественные показатели деятельности (объем производства, выручка, количество клиентов), следует выбрать для оценки балльную систему, выделить показатели эффективности труда каждого сотрудника и описать, за что присваивается тот или иной балл.

Ошибкой может быть и использование экспертных оценок работы сотрудников, основанных на баллах, но без описания системы их присвоения. Отсутствие описания порядка присвоения баллов приводит к разочарованию сотрудников, так как сложно понять принципы оценки. И вместо мотивации к эффективной работе лояльность персонала лишь снижается. Даже такой субъективный показатель, как качество обслуживания покупателей, можно оценить, используя практику торговых организаций, где применяется целый ряд способов измерения качества работы.

Создание полностью автономной системы мотивации, которая не требует участия руководителя и принятия решений, - один из самых демотивирующих факторов. Очень важно специалистам по HR оперативно отслеживать изменение целей предприятия и корректировать систему мотивации.

Пример

В некоторых компаниях менеджеры по продажам получают фиксированный процент от реализации товаров. При планировании предприятием выхода на новый рынок меняться будет не вся система мотивации, а лишь размер ее бонусов. Например, за упаковку продукции, проданную в Москве, менеджеру начисляется бонус в размере 2% от стоимости, а за продажу того же товара на новом для компании рынке бонус сотруднику составит уже 3-4%.

Планирование, исполнение и контроль показателей эффективности деятельности осуществляются подразделениями самостоятельно. Очевидно, что при создании системы стимулирования функции контроля, планирования и исполнения должны быть распределены между разными структурными подразделениями.

Еще один демотиватор - сотрудник не может влиять на выполнение поставленных задач. Данная ситуация имеет большое распространение в торговле, где в качестве основного показателя стимулирования сотрудников часто применяется общая прибыль магазина. Поэтому, прежде всего, определяя показатели, к которым будет привязана система стимулирования персонала, следует четко представлять, сможет ли работник влиять на тот показатель, от которого зависит размер его премии.

Премия за чужую работу. Этот демотиватор образуется, когда результаты труда сотрудников ряда подразделений компании привязываются к консолидированным бизнес-показателям. Часто при этом вообще не учитывается влияние на эти показатели деятельности других отделов. В итоге обе группы рабочих оказываются демотивированы: сотрудники привязанной группы из-за того, что премии доставались им ни за что, а специалисты работающего по показателям отдела – из-за отсутствия соответствующего вознаграждения.

Теории повышения мотивации персонала. Когда на помощь приходит наука

В целях исследования потребностей и мотивации человека учеными было предложено множество концепций. Рекомендуем взять на вооружение основные теории.

Прежде чем подходит к созданию системы мотивации сотрудников, важно выявить потребности человека как биологического вида.

Маслоу выделяет пять основных потребностей человека и располагает их в виде пирамиды — от базовых к высшим: физиологические, потребность в безопасности, социальные, престижные и духовные.

Пирамида Маслоу

Скачать пирамиду Маслоу >>>

Идем далее и переходим к потребностям человека-работающего. Теория Макклелланда-Аткинсона рассматривает потребности сотрудников и выделяет всего три, приобретаемых на жизненном пути: потребность во власти, успехе, в принадлежности к общему делу.

Ну и, собственно, теория мотивации сотрудников. В основе известной теории мотивации Герцберга лежит идея о существовании двух факторных групп, оказывающих влияние на мотивацию персонала: гигиенические и мотивационные.

К первой группе относятся факторы, привлекающие сотрудников, но не стимулирующие их работать лучше: условия труда, межличностные отношения, стиль руководства.

Во второй группе находятся факторы, которые имеют отношение к характеру и сути самой работы: возможность достичь успеха, оплата труда, карьера и т.д.

Иной подход к рассматриваемой проблеме предложил Виктор Врум в своей процессуальной теории мотивации. Согласно этой концепции, мотивация зависит от трех факторов: ожидания возможного результата от работы, ожидания оплаты этого результата и ожидаемой ценности оплаты.

Различные теории мотивации в основном не противоречат друг другу, а взаимодополняют, отражая многогранность и нестандартность самого процесса мотивации и предопределяя необходимость комплексного подхода к решению этой сложной проблемы.

В завершение предлагаем пройти тест самопроверки для HR-специалиста.

Проверьте себя

До вас дошла информация, что между сотрудниками отдела обслуживания клиентов назревает конфликт. Что вы сделаете?

Примете информацию к сведению и будете наблюдать за развитием событий.
Переговорите с не вовлеченными в конфликт коллегами, чтобы получить объективное представление о происходящем, затем примете необходимые меры.
Безотлагательно вызовете всех «на ковер» к директору.

Вы подозреваете, что один из ваших сотрудников сливает данные конкурентам. Разобраться с ситуацией поручили вам. Что вы сделаете?

Зашлете своего шпиона туда, играть нужно без правил!
Проведете несколько бесед с сотрудниками.
Вы команда! Соберете их всех вместе для разговора по душам и постараетесь понять, кто это делает.
Вы знаете своих сотрудников достаточно хорошо, чтобы догадаться, кто это делает, просто вычислите шпиона.

Вы узнали, что одного специалиста собираются переместить с одной должности на другую — в смежное подразделение по обоюдному согласию руководителей подразделений. Ваши действия?

Подождете, пока к вам не попадет заявление о переводе, чтобы подготовить проект приказа.
Переговорите с руководителями отделов о причинах принятого ими решения.
Пообщаетесь с сотрудником, выясните его отношение к предполагаемому перемещению.

Как вы считаете, какими качествами должен обладать лучший руководитель:

Он должен проявлять интерес к сотрудникам и к каждому иметь индивидуальный подход.
Прежде всего, ему нужно вызывать интерес к задачам так, чтобы сотрудники с удовольствием работали по теме и углубляли свои знания в этой области.
Главное – это создание в коллективе такой атмосферы, при которой ни кто не боится высказывать свое мнение.

Руководитель подразделения приносит заявление об увольнении своего сотрудника и заявку на подбор нового. Он явно расстроен, но пытается представить увольнение как «нормальный рабочий процесс». Ваши действия?

Примете заявление и заявку на подбор персонала в работу. Это не ваше дело – разбираться в причинах конфликта руководителя со своим подчиненным.
Пригласите начальника подразделения к разговору, дипломатично постараетесь прояснить суть конфликта, обдумаете и предложите несколько путей решения.
Отправитесь выяснять вопрос к вышестоящему руководителю.

www.hr-director.ru

Система мотивации персонала пример

Талантливые работники, довольные условиями труда и трудящиеся на благо компании — сокровище для собственника бизнеса. Если в вашей компании большинство штата составляют индифферентные офисные служащие, мечтающие о скорейшем окончании очередного рабочего дня, пришло время для кардинальных перемен. Грамотная разработка системы мотивации персонала поможет вдохнуть жизнь даже в трудящихся, заставит их добровольно достигать высоких результатов.

Кстати, а насколько Ваш отдел продаж эффективен?

Проверьте с помощью единственного на рынке бесплатного онлайн аудита и получите практические рекомендации по его развитию в автоматическом режиме!

Цели и задачи системы

Главная цель ведения бизнеса — получение прибыли. Эффективная технология управления персоналом нацелена на увеличение показателя доходности. Чтобы достичь этой цели, новая техника стимуляции разрешает несколько основных проблем:

Побуждает служащих трудиться во благо общего дела;
Открывает новые возможности для лидеров и заставляет отстающих совершенствоваться;
Устраняет текучку кадров, способствует улучшению отношений внутри коллектива;
Повышает лояльность трудящихся по отношению к компании и руководству;
Автоматизирует управление подчиненными, избавляет собственника бизнеса от необходимости постоянного контроля за происходящим.

Работник, заинтересованный в получении результата внутри компании, выполняет план в разы лучше того, кто попросту боится потерять зарплату. Поэтому технология мотивации представляет собой комплекс инновационных правил, основанных как на денежных поощрениях, так и на моральных потребностях служащих.

Система мотивации персонала пример инструментов стимуляции

Инструментами называют те поощрения или штрафы, которые получит менеджер в зависимости от своих действий. В целом их делят на две категории:

Материальные;
Нематериальные.

Заблуждение большинства управленцев состоит в том, что основным двигателем работоспособности является высокая зарплата. Неточность этого суждения еще в двадцатом веке доказал Абрахам Маслоу. Американский психолог построил пирамиду потребностей человека, в которой желания, достижимые материальными средствами (кров, пища, одежда, стабильность) составляли две низшие категории.

Согласно суждению психолога, более активно человек стремится к:

Реализации необходимости в любви и дружбе;
Признанию окружающими;
Совершенствованию и реализации творческого начала.

Достойный уровень заработной платы удержит кандидата в организации первые три-четыре месяца. Уже через полгода сотрудник приступит к поиску новой вакансии, где сможет удовлетворить свои первостепенные желания.

Таким образом, кроме высокого оклада и системы премий, инструментами мотивации сотрудников в зависимости от потребностей могут стать:

Поздравление с важными датами, доброе отношение руководства;
Публичная похвала, делегирование повышенной ответственности на корпоративных мероприятиях;
Расширение прав деятельности, повышение в должности.

Определение психотипов служащих

Принятия того факта, что служащие нуждаются в нематериальной стимуляции, недостаточно. Среди высших потребностей коммерсант выделяет приоритетную. Управленец, в свою очередь, должен определить важнейший для работника мотив, использовать его для построения техники стимуляции.

Обычно среди служащих можно определить до шести психотипов, различающихся расстановкой приоритетов:

Аналитик — ответственный, нуждающийся в понимании коллектива и достойной оценке своих достижений;
Карьерист — смелый, эгоистичный, наиболее эффективно трудится в целях соперничества с коллегами;
Эмоционал — нуждается в поддержке других работников, зависим от настроения;
Инициатор — гениальный генератор идей. Нуждается в регулярном получении публичной похвалы, отклике коллектива на его нововведения;
Индивидуалист — уверен в себе, не приемлет помощи других в проекте, который доверили лично ему;
Конформист — дружелюбный, не слишком активный. Для него важнее всего уютная атмосфера и возможность оставаться «посередине» - не быть ни лидером, ни отстающим.

Сложность построения схемы мотивации состоит в том, что предложенные поощрения должны быть одинаково желанны всеми трудящимися. Так, если за особенные достижения в работе служащий сможет только подняться на руководящий пост, конформисты или эмоционалы вряд ли покажут лучшие результаты. С другой стороны, если похвала будет заключаться в публичном признании достижений на планерке, индивидуалисты и карьеристы сочтут такой стимул недостаточным. Инструменты стимуляции должны быть разнообразными и удовлетворять потребностям каждого из трудящихся.

Выделить основные желания внутри штата поможет анкетирование. Предложите подчиненных заполнить анонимные анкеты, в которых потребуется указать пожелания к возможным улучшениям внутри компании и основные ожидания от занимаемой должности. Обработка этой информации поможет разработать рабочую систему управления.

Система мотивации персонала пример эффективной технологии

В основу системы лучше всего положить одну из признанных техник стимуляции. Таковыми являются:

Балльная: за каждое достижение на счет служащего начисляется фиксированное количество балов. Премия выплачивается из общего фонда, соответственно количеству набранных очков. К примеру, если из 20 возможных один работник набрал 5 баллов, а другой 15, то первый получит премию в 25% от фонда, а второй — в 75%;
Японская: основана на том, чтобы привязать работников к организации. Поощрения возрастают с каждым годом стажа. Один раз в календарный период служащие получают бонусы, имеют шанс регулярно повышать квалификацию. Основной мотив состоит в том, что в случае перехода в другую фирму, коммерсант потеряет большинство привилегий;
Система «Олимпиада», разработанная московской торговой сетью. Основная идея заключалась в построении различных схем управления отделами различной специализации. Баллы начислялись в отдельности за успехи в продажах, внедрение идей по развитию бизнеса и проведения мастер-классов или тренингов. Таким образом каждый работник мог проявить себя в той сфере, которая привлекала его больше других.

Разработка системы мотивации персонала и ее внедрение

Проектирование и внедрение обновленных правил управления подчиненными происходит в семь основных этапов. Каждому из них нужно уделить внимание, проанализировать и сделать требуемые выводы.

1. Выяснить, какие именно проблемы предприятия вызваны недостаточной мотивацией сотрудников. Чаще всего ими оказываются:

Необязательность и отсутствие пунктуальности;
Текучка ценных кадров;
Низкий доход и эффективность;
Неспособность коллектива трудиться слажено.

2. Исходя из обнаруженных проблем определить задачи новой стратегии стимуляции. Внедренные правила должны ликвидировать недостатки фирмы: заставить служащих приходить вовремя, улучшить взаимоотношения внутри коллектива или повысить лояльность менеджеров.

3. Провести анонимный опрос штата для выявления приоритетных потребностей и желаемых улучшений. Как правило, служащих угнетает скучный интерьер офиса, отсутствие отдельного места для обеда или отдыха, недостаток личного пространства. Обработка полученной информации позволит выделить от трех до пяти направлений внедрения перемен.

4. Обратить сделанные выводы в форму таблицы, где будут четко отмечены:

Выбранные инструменты стимуляции;
Периодичность и последовательность их применения.

5. Рассчитать необходимые материальные затраты. Увеличение премиального фонда, модернизация офисного помещения и даже приобретение абонементов в спортивный зал для служащих потребуют дополнительных вложений.

6. Рассказать сотрудникам о новых правилах. Сделать акцент на том, что они введены для общего блага, но не как каприз руководства.

7. По истечению пробного периода провести анализ воздействия новой техники управления на штат. При необходимости внести изменения и провести повторный тест.

Помните: внедрение новой технологии накладывает обязанности не только на служащих, но и на руководство. Данные обещания касательно поощрений обязательно выполнять в срок, справедливо и в равной мере для каждого подразделения. Только в этом случае рабочая система мотивации даст свои плоды.

Лучший способ быстро освоить и внедрить технологию построения отдела продаж - посетить тренинг К. Бакшта по управлению продажами "Система продаж".

Проверьте Ваш отдел продаж с помощью нашего бесплатного онлайн аудита и получите практические рекомендации по его развитию в автоматическом режиме:

Твитнуть

Отправить

Вам будет интересно

www.fif.ru

Разработка системы мотивации персонала: что учесть

При разработке системы мотивации персонала можно выделить материальную и нематериальную часть, каждая из которых отличается своей эффективностью. При этом следует учитывать, что самоотдача сотрудников напрямую зависит от применяемых способов стимулирования. Разрабатывая их, нужно сопоставлять главные потребности людей, но нельзя опираться лишь на материальную основу.

Из этой статьи вы узнаете:

На чем основывается система мотивации и стимулирования персонала в организации;
О материальных и нематериальных системах мотивации персонала;
Яркие примеры мотивации персонала в компаниях разного типа;
Разновидности способов воздействия при разработке системы мотивации персонала.

Система мотивации и стимулирования персонала в организации: способы повысить эффективность труда

Разработка системы мотивации персонала начинается с подготовки. Необходимо проанализировать все отделы, выявить сотрудников, работающих на результат, а не с целью поддержания ежедневной деятельности и получения заработной платы. Результаты следует зафиксировать.

Анализ систем мотивации в конкурирующих организациях поможет определить размер заработной платы конкретных сотрудников, схему распределения премий. Это позволит понять, какие способы стимулирования наиболее эффективные в конкретной сфере. С получением информации могут возникнуть трудности, так как данные зачастую хранятся в секрете, а сотрудники подписывают документ о неразглашении.

На чем должна основываться система мотивации персонала в организации

Система мотивации персонала в организации должна основываться на текущих потребностях персонала. Поэтому проведение анонимного опроса – лучший способ расставить приоритеты. После проведения анализа потребностей подчиненных получится разработать систему стимуляции. Работники должны быть проинформированы о грядущих нововведениях.

Материальные и нематериальные системы мотивации персонала

Большинство сотрудников ориентированы на увеличение своего благосостояния, поэтому для них материальная стимуляция является наиболее важной. Определяя оклад или уровень премий, нужно рассчитывать и возможности организации. Начинающие компании зачастую не могут выделять много средств на это, но даже чисто символическая надбавка может заставить людей лучше работать.

Материальная система мотивации в организации может включать следующие способы поощрения работников:

повышение заработной платы сотрудникам, приносящим максимальную пользу организации;
выдача премий за быстрое выполнение проекта, за выслугу лет, прочие заслуги;
увеличение процента от выручки, если сфера деятельности компании связана с активными продажами;
повышенная сумма компенсации в виде надбавки к заработной плате, если работа сопряжена с вредными условиями труда;
оплата обучения сотрудникам, членам их семьи;
подарки: абонементы, билеты в кино.

Система мотивации и стимулирования персонала должна быть направлена на результат. Далеко не всегда удается увеличить самоотдачу сотрудников, изменив им размер заработной платы. Некоторые кадры будут продолжать бездействовать, поэтому для них оптимальным вариантом является премирование за достижение целей. Это поможет сократить время выполнения проектов, увеличить продажи. Помимо материального поощрения следует вводить и нематериальное стимулирование, направленное на признание заслуг отдельных работников.

Методы нематериальной системы мотивации

Нематериальная система мотивации персонала может включать следующие методы:

признание заслуг сотрудников, внесших вклад в развитие организации;
поездки и командировки с целью представления компании на выставках;
устная благодарность, размещение фотографий на доске почета;
горизонтальное перемещение с целью улучшения условий труда.

Выбирая способы мотивации, нужно учитывать потребности работников. Некоторые сотрудники жаждут благодарности со стороны начальства, другие – хотят улучшить материальное положение. Именно по этой причине система должна затрагивать интересы работников, а не только компании. При этом поощрять нужно всех, добившихся результатов, в противном случае будут возникать конфликтные ситуации. Личные симпатии не должны выходить на первый план.

"Чтобы мотивировать сотрудника без затрат, предоставьте ему гибкий график или приоритетные права выбора"

Наталья БИШЕВА,

Директор по персоналу Центра технической компетенции DEMEU

Узнать подробнее

Мотивация сотрудников в организации на примере

Рассматривая примеры мотивации персонала в других организациях, можно улучшить систему стимуляции в своей компании. Но нужно учитывать то, что легко приживается в одной фирме, не всегда найдет отклик со стороны работников в другой.

Компания Nival Interactive

Разработчик компьютерных игр поставил перед собой задачу удержать персонал редких профессий. Для этого компания разработала собственную систему мотивации, ориентированную на удовлетворение нужд работников.

Система мотивации персонала в организации: пример

участие сотрудников в инновационных проектах с возможностью обучения в ходе работы с отечественными и зарубежными коллегами;
увеличение заработной платы, премирование за успешно выполненные проекты, компенсирование расходов на мобильную связь, выдача беспроцентных ссуд;
рабочий график без четкой фиксации времени;
организация офисного пространства с учетом пожеланий персонала;
бесплатное питание, создание зон отдыха;
корпоративные мероприятия, туристические поездки.

В данный момент компания не испытывает трудностей с кадрами, а на одно рабочее место претендует более 10 кандидатов. Гибкая система мотивации персонала ориентирована на потребности сотрудников, создание комфортной среды и поддержание психологического климата с исключением стрессовых ситуаций.

Читайте по теме в электронном журнале

Нефтяная компания ОАО «Лукойл»

Компания задалась целью создания солидного имиджа работодателя, проведением стандартизации системы поощрения персонала. Для этого была разработана политика управления кадрами, имеющая четкую, понятную и прозрачную структуру. ОАО «Лукойл» придерживается комплексного подхода к мотивации персонала.

Мотивация персонала на предприятии: пример

материальная составляющая – прямое фиксированное и переменное вознаграждение, заключающееся в премировании, увеличении заработной платы;
нематериальная стимуляция заключается в государственной и корпоративной системе поощрения сотрудников.

В компании предусмотрена социальная защита сотрудников, льготы. После внедрения системы удалось добиться устойчивого имиджа, повысить лояльность работников. Эффективность постоянно контролируется специалистами по кадрам, но в целом политика не претерпевает серьезных изменений.

Компания РА «Промо-центр»

РА «Промо-центр» – компания, специализирующаяся на BTL-маркетинге. Система мотивации персонала в организации, пример, схема заслуживает внимания, так как отличается неординарностью. Халатное отношение молодежи к промо-акциям негативно отражалось на престиже компании, с чем и начали бороться специалисты по кадрам.

В компании разработана многогранная система, направленная на охват интересов всех сотрудников:

предоставление возможности высокого заработка при условии сохранения удобного графика;
премирование добросовестных сотрудников;
проведение конкурсов, награждение победителей;
возможность карьерного роста;
формирование единого коллектива, командного духа;
проведение корпоративных праздников, развлечений.

В результате разработки системы мотивации значительно сократилась текучесть кадров, улучшилась дисциплина и возросла эффективность труда. Материальные затраты полностью окупаются, так как работники ответственнее подходят к выполнению своих обязанностей.

Московский холдинг «СКМ Групп»

Компания работает на рынке инвестирования не один год, но только после разработки системы мотивации и стимулирования персонала удалось добиться высокой самоотдачи со стороны работников. Способы поощрения направлены на удовлетворение потребностей кадров, поэтому влекут за собой увеличение лояльности.

Материальная сторона включает:

высокую заработную плату, которая рассчитывается на основании эффективности конкретных работников;
денежные призы за победу в конкурсах;
большие скидки на приобретение недвижимости для работников;
оплачиваемые путевки, отпуска.

Нематериальная стимуляция заключается в организации досуга:

выездах на охоту;
трофи-рейдах;
корпоративных праздниках.

С помощью системы мотивации персонала сократилась текучесть кадров. Сотрудники признают, что они нацелены проработать в компании длительное время. Высокая самоотдача при выполнении проектов позволила увеличить благосостояние организации.

Система мотивации сотрудников: разновидности способов воздействия

Можно выделить несколько типов кадровой политики в управлении заинтересованностью работников. Они отличаются временными и финансовыми затратами. Мотивационные и стимулирующие системы позволяют учитывать не только интересы работников, но и организации в целом.

Система мотивации персонала в организации с преобладанием стимулирующего воздействия подразумевает упор на материальную основу. Должна ощущаться прямая взаимосвязь между эффективностью труда и размером зарплаты, тогда большая часть сотрудников начинает лучше трудиться.

Преобладание мотивационной системы предполагает акцент на идеологии, бескорыстном энтузиазме. Такой подход идеально подходит для формирующихся организаций, которые не могут предложить высокую зарплату, премирование по причине невысокого дохода.

Сочетание стимулирующего и мотивационного управления персоналом отмечается в компаниях, в которых сформирована ценностная корпоративная культура. Должен быть отработан справедливый механизм распределения благ среди работников.

В целом система мотивации в организации должна охватывать все потребности работников, но не причинять ущерб компании. Нужно учитывать важность благоприятной атмосферы, социальных проблем, возможности самореализации. Несмотря на это, главная потребность – физиологическая, а ее можно удовлетворить только за счет адекватной заработной платы.

Что нужно учесть при внедрении системы мотивации

Внедряя систему мотивации, нужно учитывать, как она будет восприниматься всеми сотрудниками. Постоянное поощрение одних и тех же работников ведет к негативному отношению других кадров. Материальные способы нужно четко привязывать к результату, а не личному отношению. Только так удастся выстроить систему, которую воспримут все специалисты компании. Кроме способов поощрения не помешает и система наказания – она также отличается эффективностью, когда отмечаются систематические нарушения действующего распорядка.

Возможно, вам будет интересно узнать:

www.hr-director.ru

Система мотивации персонала на предприятии

Каждый директор хочет, чтобы его сотрудники любили свою работу, а также выполняли свои обязанности быстро и качественно. Многие из них думают, что для этого нужно только «подкидывать» в зарплату немного денег, чтобы все были удовлетворены. Но от такого отношения можно получить только горькие плоды. Мало кто помнит, что существует много способов нематериальной мотивации, которые не стоят ни копейки, но могут быть эффективнее, чем надбавка к заработной плате.

Обо всех формах мотивации расскажет эта статья, а также объяснит на какие грабли не стоит наступать, работая з мотивацией собственного персонала.

Суть мотивации

Очень большое влияние на успешность предприятия, фирмы или организации оказывает поведение сотрудников. Мотивами, которые лежат в основе поведения сотрудников, являются внутренние ценности и устремления, которые направляют активность человека. Но какая же может быть мотивация персонала к труду?

Необходимой основой, которая будет влиять на эффективность действий коллектива, являются определенность обязанностей и прав каждого сотрудника, четкая структура предприятия, а также налаженные каналы распространения информации.

Что имеется в виду, когда говориться об эффективном трудовом поведении? Этот термин подразумевает, что сотрудник добросовестно и быстро исполняет свои обязанности. Также человек готов выходить за пределы своих обязанностей, если того требует ситуация. Он проявляет дополнительную активность, помогает коллегам, а также удовлетворен своей должностью и работой вообще, не собирается ее менять. В таком случае говорят, что человек любит свою работу и болеет за нее.

Трудовое поведение являет собой ценности, внутренние мотивы, которые определяют направление активности человека, а также ее формы.

Какие факторы мотивируют работника к качественно выполненной работе? К ним относятся:

Увлеченность своей профессией и делом, которым человек занимается;
Желание получить максимальное материальное вознаграждение за свою работу;
Осознание, что твоя работа важная и нужная для коллектива и предприятия.

Разные причины кроются за трудовым поведением человека. К примеру, работник фирмы во внерабочее время помогает младшему сотруднику освоить какую-то сложную операцию, которую он не умеет делать. Причин такого поведения может быть много: он любит свою работу и коллектив, хочет понравиться товарищам, любит учить, ему нечем заняться после работы, помогает из-за личной симпатии и другие. Если руководитель знает мотивацию своего персонала, то он имеет ключ к пониманию поведения сотрудников и воздействию на них.

Не только содержание работы определяет интерес к ней. Также на это влияют методы управления, организация труда, система мотивации персонала и влияние работника на производство: восприятие его инициатив, участие в принятии решений и т.п.

Один из главных стимулов для трудовой активности является материальная заинтересованность. Но это не всегда так, потому что этот очевидный стимул, не всегда может оказаться решающим. Для молодых сотрудников, которые не имеют семьи, более важным может быть свободное время. А пожилые работники могут больше ценить хорошие условия труда и не очень большую нагрузку, даже если это принесет ущерб зарплате.

Работники не всегда удовлетворены столько размером своей заработной платы, сколько социальной справедливостью в ее размере. Если уравнивать работников оплате, это будет препятствовать сохранению и увеличению трудовой мотивации. Если человек будет вкладывать в работу больше чем его коллега, но при этом они будут иметь одинаковую заработную плату, это будет деморализировать первого.

Суть социальной значимости труда заключается в том, что работник понимает полезность работу, которую он выполняет. Важными остаются факторы отношения руководителя к вкладу его подопечного, ценят ли на предприятии добросовестный труд этого работника. Социальная справедливость в коллективе будет только в том случае, если эти моменты учитываются и непрекословно выполняются.

Система прямой материальной мотивации

На сегодняшний день активно продвигаются другие методы мотивации сотрудников компании, но и материальная мотивация остается эффективным методом поощрения, если работник усердно и быстро выполняет положенную на него работу. Также в условиях нашей жизни более эффективной является именно материальная мотивация, если сравнивать ее с другими методами.

Материальная мотивация это любое денежное поощрение работников компании. Существуют различные способы материальной мотивации и они эффективно работают, так как мало людей готовы отказаться от надбавки к зарплате. И такая система имеет свои характерные свойства.

Но для того, чтобы иметь максимальную отдачу от материальной мотивации, ее нужно грамотно использовать.

Для этого подойдет следующий пример: у персонала отдела есть ежемесячная премия, которая зависит от количества продаж. Такая премия выплачивается в определенный день месяца. Такой подход делает премию обычным явлением, которого не особо ждут, потому мотивация ее получить теряется. Этой ситуации нужно избегать, лучше изменять сроки и размеры премиальных.

Нужно помнить следующее, что мотивация персонала деньгами – это не только обещанное руководством поощрение, это и заслуженное поощрение. Руководитель должен выполнять свои обещания, так как в противоположном случае персонал престанет ему верить. Не стоит делать большие перерывы между премиями, а также пытаться сделать компенсацию за их отсутствие. Лучшим вариантом будет разбить общую премию на несколько частей.

Система косвенной материальной мотивации

Система косвенной материальной мотивации это пакет социальных бонусов, которые предоставляет работнику его работодатель. Количество пунктов в социальном пакете зависит от должности, профессионализма и авторитета сотрудника.

В нашей стране косвенным материальным симулированием являются не денежные компенсации, которые можно разделить на два вида:

Обязательные, то есть такие, которые регламентированы законодательством;
Добровольные, то есть делаются работодателем по собственному желанию.

Государство обязывает работодателя оплачивать отпуска и больничные листы, медицинское и пенсионное страхование. Второй блок имеет намного больше пунктов, например, оплачивать больничного, дополнительных выходных и дополнительных дней отпуска. Также работодатель может компенсировать услуги сотовой связи, предоставлять транспорт для работников или компенсировать проезд. Еще он может оплачивать курсы повышения квалификации, бесплатные обеды, выдавать кредиты или ссуды на приобретение недвижимости и другое.

Варианты того, как работодатель может предоставлять косвенную материальную мотивацию, не ограничиваются тем перечнем, который написан выше. Его адаптация происходит в каждой компании или предприятии и для каждого конкретного работника.

Такой социальный пакет нужен для того, чтобы привлечь и удержать специалистов высокого класса. Он внедряется для того, чтобы формировался здоровый коллектив, а также для привлечения новых специалистов.

Система нематериальной мотивации

Руководители компаний или владельцы частного бизнеса часто стремятся внедрить в свои предприятия системы нематериальной мотивации, что позволит мотивировать работников без больших затрат. К сожалению, мало кто может вспомнить какие-то методы, кроме «Доски почета». Еще бывает, что сотрудники получают корпоративные тренинги, а также под видом социального пакета медицинскую страховку и оплачиваемое питание. Но последнее относиться к косвенной материальной мотивации, так как на это компания должна тратить деньги. Нематериальная мотивация – это безденежная мотивация.

Если говорить о нематериальных стимулах, то это гибкий или свободный график работы, дополнительные выходные, благоприятная атмосфера в коллективе, похвала руководителя, возможность роста по карьерной лестнице, а также лояльное отношение к стилю одежды и отсутствия боязни говорить с руководителем о собственных трудностях и достижениях.

Если в арсенале руководства есть нематериальные методы, то это демонстрирует, что компания лояльна к своему персоналу и желает обеспечить для своих работников хорошие условия работы. Невысокая зарплата или гибкий график работы могут быть хорошей компенсацией к невысокой зарплате.

Но даже в том случае, если компания имеет финансовые возможности давать надбавки к зарплате как премии и бонусы, этого может быть не достаточно. Часто можно встретить примеры, когда люди увольняются с высокооплачиваемой работы, потому что потеряли интерес или не видят в ней перспектив.

Более сильной мотивацией может стать обычная похвала начальника, нежели очередная премия. Есть примеры директоров, которые регулярно пишут благодарности для сотрудников, которые отличились. Они оформляются на специальном бланке и выдаются с рамкой, подписью руководителя и печаткой. На это у директора идет минимальное количество времени, но с помощью этого метода он добивается большего результата, чем денежными премиями. Работники компании ценят похвалу руководителя и всегда вешают такую грамоту около своего рабочего места.

Нематериальная мотивация скорее является элементом стратегии, она делаются на долгосрочную перспективу, это не моментальное поощрение целого отдела или одного сотрудника. Потому, если сравнивать нематериальное и материальное стимулирование работников, нельзя сказать, что какой-то метод лучше другого.

bizsovet.com

Реферат – Система мотивации персонала на примере фирмы

Компания, начинающая свой бизнес, должна позиционировать себя так, чтобы привлекать хороших работников. Их удержание не является еще главным приоритетом. Это пока очень примитивный план, т.к. отсутствует среднее звено управления, нет должностных обязанностей, зафиксированных по форме, и формальных процедур оценки персонала.Общий подход к оплате труда на данном этапе — максимальная ее гибкость. Базовые оклады должны быть низкими, при этом важно создать такие условия, чтобы работники понимали, что в случае успеха компании на рынке их зарплаты будут повышены. В конце данного этапа можно рассмотреть возможность покупки работниками акций компании.Быстрый рост может вызвать ряд проблем в области оплаты труда . Вот некоторые из них:• потеря контроля над системой оплаты в связи с ростом численности персонала и необходимостью перехода на формальные принципы установления вознаграждений;• основатели компании становятся ее менеджерами, но оплата данных работников может отставать от уровня оплаты в других компаниях ввиду отсутствия структурированной сетки окладов;• для первого руководителя компании очень трудно бывает отказаться от роли "отца основателя, платящего из своего кармана" и нанять специалиста по оплате труда.Этап роста. В компании складывается формальная организационная структура. Задача компании состоит в поддержании старой клиентской базы, и демонстрации стабильности новым клиентам. Сохраняются старые производственные площади, постепенно начинают расти расходы, объем кредитов, балансовая стоимость компании. Приобретается новое оборудование, что приводит к росту себестоимости. Так как создатели компании теперь не имеют возможности видеть усилия каждого работника, возникает необходимость в формализованных политиках и процедурах. Особенно это касается системы управления персоналом. Предпринимаются шаги не только по привлечению работников, но и удержанию старых, как часть бизнес-стратегии. Развиваются должностные инструкции, специализация труда, системы контроля и подотчетности, оценки и аттестации на регулярной основе.Базовые выплаты подтягиваются до уровня конкурентов для привлечения и удержания необходимого персонала. Акции для работников и участие в прибылях, как система стимулирования применяется, хотя компании селективно относятся к выбору тех, кто получит свою долю в будущем компании. Разрабатывается необходимый баланс между базовой оплатой и системами стимулирования. Основной принцип: "мы платим за точное, качественное и в срок выполнение работы".Этап зрелости наступает в компании тогда, когда сформирована структура управления и организационная культура компании. Это этап стабильности, нахождения в бизнесе несколько лет. Общая стратегия компании на данном этапе предполагает поддержание достигнутых уровней прибыли, минимизация расширения численности персонала. Иногда на данном этапе принимаются решения по слиянию или продаже более крупной компании, чтобы не останавливаться в развитии. Компания на данном этапе сталкивается с жесткой конкуренцией. Развивается система дистрибуции с целью избежать опасностей, связанных с насыщением рынка продукцией. Приток наличности на данном этапе постоянен и уровень прибыльности стабилен. Хотя компания и может быть заинтересована в приобретении нового оборудования, основные капитальные вложения сделаны.Внедряются должностные инструкции и формальные процедуры оценки и аттестации. Имеется тенденция найма работников с более широким потенциалом, т.е. не только знающих бизнес, но и обладающих знаниями в области технологий управления.Компании начинают задумываться над системами оплаты, не только на уровне окладов и тарифных ставок. Во-первых, расширяется тенденция платить больше рыночных ставок. Во-вторых, доминирует оплата по достигнутым результатам, что позволяет планировать бюджет роста оплаты труда и контролировать себестоимость. В третьих, устоявшиеся компании начинают уделять внимание стимулированию тех, кто работает в ней достаточно долго. Это достигается за счет продвижения, стимулирования за снижение себестоимости, льгот от компании и различных компенсаций.Этап спада. Технология и рынки меняются довольно быстро, и даже политические события на национальном и международном уровне могут заставить организацию начать сползать вниз. На данной стадии основная цель — более эффективное функционирование и удержание доли рынка. Необходимо избавляться от неприбыльных продуктов, сокращать расходы на рекламу, снижать цены для удержания доли рынка. Финансовое планирование направлено на жесткий контроль затрат.На этапе спада некоторые работники могут покинуть компанию, увеличивая уровень текучести. Идет переформирование отделов и переброска персонала для повышения эффективности труда. Границы между должностями стираются, уменьшается объем обучения. Кадровая политика направлена на поддержание морали в коллективе на фоне увольнений и удержание лучшего персонала.На данном этапе уменьшаются гарантии и компенсации в форме сокращения продолжительности отпуска, удлинения продолжительности рабочего дня, исключения разовых премий за выполненные работы.Соотношение "базовая оплата-премии-льготы" тоже меняется в зависимости от стадии жизненного цикла организации. Мордовин С.К. приводит следующую примерную схему (см. табл. 1.1).Таблица 1.1Система компенсации и жизненный цикл организацииВиды оплаты Базовая оплата Невысокая Умеренная Выше рыночной Высокая с тенденцией к уменьшению Премии Возможно приобретение акций Бонусы, связанные с достижением целей компании, акции Бонусы, система премий, акции Сокращенные бонусы, система премий, ориентированная на снижение затрат Льготы Базовые льготы Умеренные льготы, ограниченные доплаты топ-менеджерам Развитая система льгот, высокие доплаты топ-менеджерам Минимальные льготы, "замороженные" доплаты топ-менеджерам Рождение Рост Зрелость Угасание Стадии жизненного цикла организации

В разделе "Льготы" в качестве "доплат" топ-менеджерам имеются в виду разнообразные дополнительные льготы избирательного характера, адресованные только высшим руководителям крупных организаций.Мордовин С.К. рекомендует следующую общую структуру компенсационного пакета: если принять за 100% все, что получает наемный работник в организации, то его базовая ставка (оклад) может составлять 40-50 %, доплаты и надбавки могут доходить до 10-20 %, а премии и социальные выплаты — до 30-50 %.Следует также учитывать, что соотношение "базовая оплата-премии-льготы", как правило, меняется в зависимости от уровня работника в организации. Чем выше позиция, тем меньшую долю в компенсационном пакете составляет базовая оплата.Переход из одного этапа рыночного цикла в другой не всегда очевиден. Но даже при этом, эффективная система оплаты труда не может быть разработана без определения этапа рыночного цикла.По мере роста компании и прохождения ее через стадии жизненного цикла, возрастает важность системы оплаты, как для работодателя, так и для работника. Связывать систему оплаты со стратегией необходимо уже на ранних стадиях развития организации. Тогда у руководства будет возможность оперативно отслеживать потребности своих работников, тенденции на рынке труда и формировать систему оплаты труда, не противоречащую стратегическим целям компании.

1.3. Подходы к трудовой мотивации

Каждого человека привлекает определенный набор целей. Для того чтобы предсказать с определенной точностью поведение служащего, менеджеру необходимо иметь определенные сведения о целях служащего и о действиях, которые служащий должен предпринять для их реализации. Многочисленные теории и исследования по мотивации пытаются объяснить соотношение поведения и его результатов.

refbox.org