Эффективная система мотивации персонала: важные аспекты. Система мотивации сотрудников
Как разработать систему мотивации персонала?
При разработке системы мотивации персонала, обычно руководство компании обычно идет по трем направлениям.В первом случае выбирается материальное стимулирование при помощи денежных стимулов. Чтобы заинтересовать работника в собственном результате, его заработная плата ставится в прямую зависимость от них.
Существует второе направление кадровой политики, часто применяемое на новых предприятиях, где материальная база для выплаты премий и бонусов еще недостаточная. Акцент в этом случае ставится на идеологию компании, ее корпоративную культуру, вызов в сотрудниках энтузиазма.
И самый оптимальный путь – это сочетание приведенных выше методов, когда материальное стимулирование происходит на базе прочной корпоративной культуры. Такая компания, опирающаяся не только на денежные выплаты своим сотрудникам, переживет даже самые сложные времена.
Разработка системы мотивации: первые шаги
Начинать следует с наведения порядка в целях и задачах компании. Нужно четко определить, что является главной миссией предприятия, и через достижения каких целей ее можно реализовать. Каждая цель разбивается на список конкретных задач, решение которых зависит от работы каждого отдела компании. Следует понять, какие трудности и препятствия возникают на пути реализации этих задач, почему не все сотрудники работают качественно и заинтересованы в результате своего труда.Многие специалисты склоняются к тому, что существует несколько типов работников, которые руководствуются в своей работе разными мотивами. Соответственно, к каждому типу должна применяться своя мотивация.
Разные типы сотрудников и их мотивация
Люди все очень разные – соответственно, существуют и разные типы сотрудников, к которым подходят определенные методы воздействия.
Тип «инструментарий». Эти люди не привязываются к коллективу и предприятию. Они приходят туда, где им больше платят, и без сожаления покинут вашу компанию, если им предложат лучшие условия. Для таких сотрудников лучше всего подходит денежная мотивация, в виде бонусов и штрафов.
Тип «профессионал». Эти работники превыше всего ценят свою профессию. Они любят сложные задания, инновационные направления. Работа для них – самовыражение, и размер заработной платы не так уж и важен. Если такому сотруднику интересно, он может сделать большой объем в короткие сроки. Лучшим стимулом для него будет возведение его в ранг эксперта: советуйтесь с ним, подчеркивая его профессионализм и вклад в общее дело.
Тип «патриот». Сотрудники этого типа разделяют миссию компании, и свой личный успех не отделяют от общего. Им нравится быть нужными своему предприятию и они часто являются общественными лидерами в коллективе. Материальная мотивация на них воздействует не так эффективно, как нематериальная – объявление благодарности, выговор.
Тип «хозяин». Инициативные работники, которые стремятся в своей работе быть независимыми. Им не нравится тотальный контроль, при этом они готовы принять на себя всю ответственность. Денежное поощрение для таких сотрудников не столь и важно, как и содержание самой работы. Они ценят признание руководством их авторитета. «Хозяин» будет работать максимально эффективно, если дать ему возможность действовать на свой страх и риск.
Тип «люмпен». Все свои трудовые усилия такие работники стараются свести к минимуму. При этом они опасаются наказаний со стороны руководства. «Люмпены» не стремятся к профессиональному саморазвитию, не проявляют активность и инициативность. Такие сотрудники нуждаются в повышенном контроле и авторитарном стиле управления, при этом стимулировать деньгами их практически невозможно – они их также мало интересуют, как карьера и профессиональный рост.
Поняв свой персонал, разделив его на типы и выявив внутреннюю мотивацию той или иной группы, вы сможете составить мотивационный профиль своего предприятия. Выяснив, какую долю в вашем персонале занимает тот или иной мотивационный тип, вы будете готовы создать эффективную систему мотивации персонала.
Формируя систему мотивации персонала, следует помнить, что она должна опираться на стратегию компании, быть понятной для сотрудников, объективной и прозрачной. Стимулы должны добиваться от сотрудника повышения производительности его труда, в противном случае система мотивации не будет рабочей и не принесет какой-либо пользу предприятию.
copdoc.ru
Эффективная система мотивации персонала: важные аспекты
Система мотивации персонала — мероприятия, направленные на побуждение к достижению целей (персонала и компании). Можно выделить три главных элемента мотивационной системы:
- Постоянная зарплата, включающая надбавки.
- Бонус или премия, которые относятся к переменным выплатам.
- Нематериальная мотивация (не денежная).
Система мотивации сотрудников (персонала): общее понятие
Что представляют собой системы мотивации и как они используются? Система мотивации персонала позволяет развить бизнес посредством улучшения качества работы сотрудников. На основании современных исследований можно сделать вывод: компании, внедряющие системы мотивации, достигают прекрасных результатов: производительность труда повышается до 30%!
Успешность бизнеса зависит от того, насколько качественно сотрудники выполняют работу, соблюдают сроки, проявляют инициативу. Очень важно выстроить правильную систему мотивации. Благодаря этому, удастся увеличить доходность фирмы, вывести ее на более высокий уровень. Сотрудники будут работать качественно и добросовестно, если четко осознают заинтересованность, а также то, что система вознаграждений справедлива.
Немотивированный персонал опасен для компании (организации, частной фирмы). В данном случае работники проявляют хамство в общении с коллегами и клиентами, халтурят, возможно, берут взятки или выпускают бракованную продукцию. Такие явления портят имидж компании. Правильная система мотивации дает безупречный результат! С ее применением производительность труда, становится более высокой, компания развивается и получает стабильную прибыль.
Немаловажно сделать так, чтобы сотрудники ориентировались на стратегические цели бизнеса. Мотивация — это то, что позволяет повысить лояльность работников. Мотивация персонала отражается на качестве работе с клиентами. Благодаря правильно подобранной системе, ощущается рост удовлетворенности потенциальных клиентов. Система мотивации, помимо вышеперечисленных аспектов, позволяет удержать самых ценных, добросовестных сотрудников.
Эффективная система мотивации персонала — её создание
Рассмотрим значение зарплаты.
В действительности, руководители недооценивают влияние оклада на мотивацию, однако, он является одним из главных стимулирующих инструментов. Если руководитель корректно выстраивает систему окладов, у сотрудников возникает мотивация, причем, каждый будет ощущать справедливость оплаты их труда.
Система надбавок также необходима.
Она дает возможность поощрять работников за их достижения, в то же время — вносить вклад в собственное дело. Руководитель может допустить ошибки в установлении постоянного заработка. Результат — сотрудники демотивированы. Данное явление приводит к утрате ключевых сотрудников, в иных случаях, они работают «через не хочу». Важен умелый ответственный подход, в противном случае работа не принесет ожидаемый результат.
Руководитель должен ценить каждого подчиненного, но не следует допускать необоснованных переплат. Нужно научиться управлять увеличением зарплаты, также — надбавкой. Благодаря этому, можно значительно повысить мотивацию персонала. Необходимо предоставить перспективы для карьерного роста — это еще один аспект повышения мотивации. Установление зарплаты должно быть справедливым. Директор должен прикладывать усилия для удержания лучших работников. Всегда необходимо рассматривать, предложения, просьбы сотрудников.
Как заинтересовать сотрудников работать и зарабатывать деньги: бонусы и премии.
Перейдем к бонусам и премиям. Они являются продуктивным компонентом мотивации. Зарубежные исследователи проводят множество параллелей между системами премий и доходом компаний. В нашей стране нет сформированной системы оплаты труда, с помощью которой можно было бы повысить рентабельность.
При разработке системы премий следует создавать систему целей. Таким образом, работники получат наглядный пример, который будет показывать, что нужно делать для достижения целей компании. Грамотный контроль исполнения необходим. Если обращать внимание на все аспекты мотивации, то сотрудники будут знать, что получают зарплату в соответствии с проделанной работой.
Прибыльность дает возможность контролировать результат работы.
Руководство должно следить за всецелым развитием компании. Нужно мотивировать всех работников, а не конкретные отделения. Необходимо вести контроль за всеми делами компании, своевременно определять нарушения и устранять их.
Как повысить мотивацию сотрудников без увеличения расходов?
Не денежная мотивация — важнейший аспект. Нематериальная — это не денежная мотивация, подразумевающая соцпакет, отличительные награды. Очень важно поддерживать благоприятную атмосферу в коллективе, предоставлять возможность карьерного роста. Нематериальные стимулы бесплатны, но они так же действуют на работника, как премии, надбавки, зарплата. Данные стимулы нужно применять грамотно, а не бесконтрольно. В противном случае, эффекта не будет или компании будет нанесен вред.
Нематериальная мотивация — важнейший аспект.
Но стоит знать: если одному человеку присвоили звание «Лучший работник месяца» и дали возможность обучения, его это устроит, другого, в свою очередь, — нет. Поэтому нужно грамотно и рационально использовать нематериальные системы. Благодаря не денежной системе мотивации, удается удержать наиболее перспективных работников. Также удается привлечь толковых специалистов, которые повышают производительность без увеличения зарплаты. Чтобы совершенствовать систему мотивации, нужно придерживаться основных правил, главное — делать это поэтапно. Необходимо провести так называемую «Диагностику». Данная мера поможет выявить, какие имеются проблемы.
На основании диагностики можно переходить на новую мотивационную систему.
Следует разработать базовую модель новой системы. Благодаря этому, удастся определить последовательность работ в будущем. Умеренная нематериальная мотивация важна, как заработная плата. Внедрение системы можно провести самостоятельно или доверить дело профессионалу. Необходимо протестировать новую систему и обучить сотрудников.
Стоит поэтапно внедрять новую мотивационную систему.
Cотрудники должны к ней привыкнуть. После этого нужно рассмотреть вопрос об автоматизации оплаты труда. В некоторых случаях она необходима, в иных — является пустой затратой. Руководителю необходимо знать достоинства и слабые стороны данной системы.
Существуют так называемые «Подводные камни», с которыми можно столкнуться:
- некорректный выбор методов мотивации;
- злоупотребление определенным методом;
- несочетаемость методов;
- отсутствие диагностики;
- неправильные решения, касаемо системы оплаты труда.
Если руководитель внедряет определенную мотивационную систему, следует учесть специфику компании. Важно сделать так, чтобы элементы системы благоприятно сочетались друг с другом. Всегда необходим комплексный подход и предварительная диагностика. В одних компаниях требуется изменить систему оплаты труда, в других — нет. Руководитель может разработать мотивационную систему или пригласить специалистов, которые сделают это максимально точно и безошибочно. Ошибки могут привести к тому, что компания утратит ценного сотрудника. Если у руководителя нет опыта в разработке системы мотивации, лучше пригласить специалиста.
investobox.ru
Виды мотивации персонала — мотивируем сотрудников в организации
Какие существуют основные и нестандартные виды мотивации персонала? Как мотивировать сотрудников в организации? Кто поможет выбрать наиболее подходящий вид мотивации персонала в менеджменте?
Всякого руководителя — хоть крупного предприятия, хоть небольшого — волнуют два вопроса: как повышать прибыли и при этом меньше тратить? То есть как добиться увеличения дохода без лишних затрат, и чтобы сотрудникам при этом было комфортно и не хотелось искать чего-то лучшего.
В новой статье из раздела мотивации персонала мы расскажем вам о различных видах мотивации. С вами Анна Медведева — постоянный автор онлайн-журнала «ХитёрБобёр».
Дочитавших статью до конца ждет бонус — вы узнаете о совершенно необычных видах мотивации, которые существуют не в теории, а применяются в реально существующих компаниях. Читайте и перенимайте чужой опыт — возможно, это именно то, чего не хватает в вашем коллективе.
1. Что такое мотивация персонала
Кто имеет право называть себя хорошим руководителем? Тот, кто знает принципы эффективного управления персоналом и умело применяет их на практике.
А что значит умело применять на практике? Здесь стоит обратить внимание на результат.
Сотрудники довольны заработной платой, они не стремятся уйти в конкурирующие компании, потому что в вашем коллективе сложился замечательный микроклимат, и все работают с желанием, проявляя творческий подход к своему делу. Это и есть результат качественного управления.
Для того, чтобы грамотно руководить, нужно использовать различные инструменты управления. Одним из таких вспомогательных приемов выступает внедрение на предприятии системы мотивации.
Что это такое?
Мотивация персонала — это создание у сотрудников внутреннего стимула к качественной и результативной трудовой деятельности при помощи различных приемов.
С понятием мотивации связано понятие стимулирования. Многие считают, что это аналогичные термины. Мы бы немного разграничили их.
Стимулирование — это применение более жестких, категоричных мер. Методы и формы стимулирования бывают разными, но чаще всего носят негативный характер (то есть представляют собой систему штрафов и ограничений).
Мотивация же — более гибкая и многогранная система. Она включает в себя множество приемов и опирается на самые разные факторы — от специфики и целей всего предприятия до потребностей каждого сотрудника в отдельности.
Различные виды мотивации персонала мы подробно описали в следующем разделе нашей публикации.
Как в любой другой сфере, связанной с человеческим фактором, при составлении мотивационных программ незаменимо творческое начало и использование нестандартных приемов. Только сочетание традиционных и нетрадиционных методов делает любую систему мотивации действительно интересной и стоящей.
В статье «Мотивация персонала в организации» вы найдете интересную и полезную информацию об особенностях мотивации в соответствии с разными типами сотрудников.
2. Какие бывают виды мотивации персонала — ТОП-4 основных категорий
Все основные виды мотивации персонала мы разделили на четыре категории.
В каждой категории выделяются свои подвиды в соответствии с различными факторами.
Категория 1. Виды мотивации в зависимости от потребностей
В статье «Мотивация и стимулирование персонала» мы описывали пирамиду Маслоу, в которой автор разделил все виды человеческих потребностей на несколько уровней.
Исходя их потребностей подчиненных, выделим такие виды мотивации:
Как видно из таблицы, мотивировать сотрудников можно, исходя из любого уровня потребностей.
Категория 2. Виды мотивации по используемым способам
В этой категории выделяют три вида мотивации.
Охарактеризуем их:
- Нормативная — побуждение к какому-то действию через психологическое воздействие (убеждение, информирование и т. д.).
- Принудительная — воздействие властью и главным фактором — неудовлетворением потребностей — тогда, когда не выполняются рабочие обязанности.
- Стимулирование — создание для сотрудников определенных условий при помощи стимулов, которые будут побуждать к определенным действиям.
Нормативная и принудительная мотивации считаются прямыми способами воздействия на персонал. Стимулирование — это косвенная мотивация, поскольку основывается на применении стимулов.
Категория 3. Виды мотивации по источникам возникновения мотивов
Здесь выделяется два вида, тесно взаимосвязанных между собой.
Виды мотивации сотрудников по направлению воздействия:
- Внешняя мотивация — это побуждение человека к определенным действиям при помощи внешних факторов (увеличением или дополнительной оплатой труда, установлением правил поведения на рабочем месте и т. п.).
- Внутренняя мотивация появляется тогда, когда у человека есть внутренний мотив для повышения качества выполняемых обязанностей. Мотивы эти возникают, как правило, в зависимости от потребностей человека.
Всякому руководителю нужно знать, что хотя управление и строится на внешней мотивации, но оно не будет эффективным, если у сотрудника нет внутреннего мотива. А мотивы в разных ситуациях возникают и по внутренним, и по внешним причинам.
Категория 4. Виды мотивации по методам стимулирования персонала
Здесь действует простая и всем знакомая система «кнута и пряника».
Выделяется два вида:
- Положительная мотивация — это система поощрений, причем и материальных, и нематериальных. Это персональные надбавки в окладу и повышение процента премий, оплата соцпакета, проезда, обучения, страховки и т. д. А также нематериальные способы — повышение статуса работника, особо важные и ответственные поручения, публичное признание и пр.
- Отрицательная мотивация — это применение штрафных санкций и воздействие на психологическом уровне. Это может быть перевод на менее квалифицированную должность, выговор и т. д.
Меры как положительного, так и отрицательного характера необходимо принимать быстро и в том виде, в котором о них было заявлено. Иначе у сотрудников сложится впечатление несерьезности намерений руководства.
В статье «Мотивация сотрудников» вас ждет информация о распространенных ошибках при разработке и внедрении мотивационных программ.
3. Для чего проводится разработка системы мотивации — 3 главные цели
Среди задач, решаемых любой системой мотивации, мы выбрали только три.
Советуем обратить пристальное внимание именно на них.
Цель 1. Привлечение в компанию ценных кадров
Одна из основных целей проведения мотивации — это найти для своей команды новых профессиональных сотрудников. Причем работника может привлечь отнюдь не материальный фактор, а наличие дополнительных, нематериальных бонусов.
Пример
Сергей получил приглашение на работу от двух компаний. Размер зарплаты, условия труда и рабочий распорядок в фирмах идентичные. Тогда Сергей обратил внимание на дополнительные преимущества и выбрал ту компанию, которая оплачивает обед своим сотрудникам.
Цель 2. Сохранение кадров, работающих в компании
Делать ставку только на новых членов коллектива, мягко говоря, непрофессионально.
Чтобы уже имеющиеся в штате высококвалифицированные специалисты работали на вашем предприятии и не стремились уйти в конкурирующие фирмы, им тоже необходимо обеспечить достойную оплату труда, условия и микроклимат в коллективе.
Мотивационные программы помогут оценить соответствие запросов сотрудников условиям труда и сделать все возможное, чтобы не потерять хороших работников.
Цель 3. Контроль затрат оплаты труда работников
Фактор целесообразности затрачиваемых средств тоже один из ведущих в экономике предприятия. Рациональная система оплаты труда не только экономит средства фирмы, но и в конечном счете помогает увеличить прибыльность бизнеса.
О других задачах повышения мотивации читайте в статье «Мотивация персонала».
4. Как мотивировать персонал — пошаговая инструкция
Как внедрять систему мотивации, чтобы уже с самого начала она работала и была защищена хотя бы самых распространенных ошибок?
Составим алгоритм действий.
Шаг 1. Сообщаем работникам о планах повышения мотивации
Сотрудники должны быть в курсе всех изменений на предприятии, и внедрение системы мотивации — не исключение. Все должны видеть перспективы и преимущества предстоящих мероприятий, и главное — выгоды.
В небольшой организации проще сделать объявление на общей планерке, где можно собрать всех сотрудников. Если предприятие крупное, то от генерального директора направляется распоряжение руководителям подразделений, которые, в свою очередь, доносят информацию до подчиненных.
Шаг 2. Тщательно изучаем штатных сотрудников
Часто для этого используются обыкновенные письменные опросы и анкетирование. Они позволяют определить удовлетворенность сотрудников условиями труда, отношениями в коллективе, стремление каждого к карьерному росту и пр.
Однако мы советуем провести аттестацию персонала. Это более углубленное исследование поможет вам выявить лучших сотрудников, а также разделить работников на работающих стабильно и с переменным успехом, оценить уровень знаний и навыков, соответствие занимаемым должностям и другие весьма значимые показатели.
Шаг 3. Анализируем систему мотивации других компаний
Изучить виды мотивации персонала в аналогичных компаниях будет особенно полезно в том случае, если вы не привлекаете сторонних специалистов, а разрабатываете программу своими силами.
Конечно, не стоит заимствовать полностью готовые, пусть даже хорошо работающие, схемы, ведь у каждого предприятия и коллектива свои особенности. Но рациональное зерно в такой практике, несомненно есть.
Шаг 4. Утверждаем окончательный вариант программы мотивации
Взяв за основу какую-то из систем, используя опыт конкурентов и данные о своем персонале, вы сможете составить эффективную систему мотивации для вашего коллектива.
Добавим, что помощь или хотя бы консультация грамотного специалиста все же не будет лишней. Особенно если команда у вас небольшая, и нет отдельной службы маркетологов, которая бы занималась такими вопросами.
Шаг 5. Внедряем систему мотивации
Когда программа мотивации готова, ее опять-таки нужно в подробностях донести до подчиненных. Всем должны быть понятны системы начисления бонусов и премий и другие нюансы процесса.
Обязательно расскажите о главной цели, которую преследует комплекс предстоящих мероприятий. Когда сотрудники не только стремятся к личным поощрениям, но еще ощущают себя важной частью большого процесса, это выносит качество труда на совсем иной уровень.
Дополнит тему публикация «Методы мотивации персонала».
5. Помощь в повышении мотивации персонала — обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг
Для тех, кто не силен в теориях управления, существуют компании, которые профессионально занимаются разработкой систем мотивации, адаптированных к специфике разных учреждений и коллективов.
Есть и разного рода обучающие организации — бизнес-школы, где можно получить первоначальные или углубленные знания в этой области.
Знакомьтесь с представителями этого направления и выбирайте для себя наиболее подходящий вариант.
1) MAS Project
Компания-разработчик эффективной системы управления бизнесом предлагает самое надежное решение — научить сотрудников планированию, управлению своим временем и многим другим вещам, которые делают работу максимально результативной.
Из видеоролика, выложенного на сайте, вы узнаете об инструментах стратегического планирования — управлении проектами, задачами и суммами зарплат, регламентации, картах целей и многом другом. Программа поможет вам постоянно быть в курсе эффективности работы каждого сотрудника.
Система MAS Project — это онлайн-сервис, который можно развернуть — как в «Облаке», так и во внутренней корпоративной системе. Ваши сотрудники будут иметь к ней доступ 24 часа в сутки, независимо от удаленности.
2) Business Relations
С этой компанией вы гарантированно совершите прорыв в развитии вашего предприятия. Business Relations предлагает тренинг, после которого уровень мотивации сотрудников возрастает максимально. Главная цель тренинга — создать в коллективе сплоченную команду, устранить конфликтные ситуации и вдохновить работников на новое отношение к работе.
Специалисты компании рекомендуют начать обучение именно с руководства — ведь, как известно, чтобы гармонизировать пространство вокруг себя, сначала нужно навести порядок в собственной голове.
Закажите на сайте бесплатный тест на оценку своей команды и обратный звонок для консультации.
3) Moscow Business School
Бизнес-школа, находящаяся в Москве, проводит обучение не только в столице. Семинары и корпоративное обучение в сфере бизнеса можно посетить во многих городах России, Казахстана, Узбекистана, Белоруссии и Вьетнама.
Если вам нужны практические навыки в области бизнеса и управления, смело обращайтесь в одну из лучших отечественных бизнес-школ, которая соответствует международному уровеню. Дипломы и сертификаты, выданные здесь, ценятся как на территории СНГ, так и на западе.
На сайте удобно представлено расписание обучающих мероприятий. Для тех, кто не может присутствовать лично, предусмотрено дистанционное обучение в форме видеосеминаров.
6. Какие существуют нестандартные способы повышения мотивации персонала — 4 основных способа
Нестандартные и необычные способы поощрения сотрудников нужны отнюдь не для того, чтобы показать оригинальность мышления руководства.
Творческий подход позволяет расширить традиционные схемы мотивации и проявить внимание по отношению к сотрудникам с разных сторон.
Способ 1. Обустройство места для отдыха в офисе
Даже в небольшом офисе нужны дополнительные помещения для раздевалки и места отдыха. Таким образом будут реализованы потребности работников в комфорте.
Каждый сотрудник будет иметь возможность выпить чай или кофе во время рабочего дня, не мешая при этом другим и не демонстрируя свой пятиминутный отдых посетителям, если речь идет об офисе, где работают с клиентами.
К тому же во время таких перекусов разряжается атмосфера в коллективе, поскольку сотрудники имеют возможность отдохнуть от рабочего ритма в неформальной обстановке, просто общаясь за чашкой чая.
Способ 2. Премия за хорошие отношения с коллегами
В душевной дружественной атмосфере мы трудимся более плодотворно. В благополучном микроклимате в коллективе все делается легче, процветает творчество и взаимовыручка.
Если руководство будет поощрять это, штат сотрудников будет настоящей командой единомышленников, из которой ни один конкурент не переманит ценных кадров.
Пример
Компания «JapanGeneralEstateCo» установила правило — менеджеру фирмы, у которого сложились дружеские отношения с сотрудниками, выплачивать премию к окладу в размере около 3000 долларов.
Согласитесь, неплохой стимул для того, чтобы выйти на более высокий уровень общения.
Способ 3. Бонусы за отпуск, использованный для отдыха
Нередко вместо отпуска люди предпочитают тратить отведенные для него средства и время на что-нибудь другое. Кто-то вообще остается на работе, получив компенсацию, а кто-то вместо отдыха на море затевает очередной ремонт или на отпускные покупает что-нибудь полезное для дома.
Но ведь ресурсы человеческие не безграничны, и в отдыхе все нуждаются так же, как в полноценном питании. Без хорошего отдыха у человека снижаются производительность и качество труда.
Поэтому в некоторых компаниях есть практика выплачивать компенсацию тем работникам, которые восполняют физические и моральные силы самым что ни на есть отдыхом. Для этого сотруднику нужно только предъявить путевку в санаторий или дом отдыха и билеты на проезд. Естественно, на тот период, когда он числится в отпуске.
Статья про нематериальную мотивацию персонала научит мотивировать сотрудников в случае, если бюджета не хватает на щедрые материальные поощрения.
Способ 4. Поощрение браков между сотрудниками компании
Пример такой мотивации подала японская компания Nihon Shoken, которая производит продукты питания.
В Японии семейные ценности стоят едва ли не превыше всего, и руководство компании пришло к выводу, что чем больше в штате будет работать семейных пар, тем теплее будет атмосфера в коллективе, а это, в свою очередь, непременно сказывается на качестве труда.
Увы, такой высокий уровень отношений, как в Японии, наблюдается редко. Поэтому большинство западных компаний пока поступает наоборот — вводит запрет на служебные романы.
Про другие виды мотивации персонала вы узнаете из видеоролика.
7. Заключение
Дорогие друзья!
Теперь вы знаете про разные виды мотивации персонала и критерии их подбора. Вы в курсе, к кому можно обратиться при необходимости разработать уникальную систему мотивации для конкретно взятого предприятия.
Вопрос к читателям
А какие нестандартные виды повышения мотивации сотрудников вы бы использовали в своей организации?
Мы желаем всем нашим читателям успехов и процветания бизнеса! Ждем обратной связи — пишите свое мнение в комментариях, ставьте оценки и лайки в соцсетях. До новых встреч!
Оцените статью: Поделитесь с друзьями!hiterbober.ru
Системы мотивации персонала
Как повысить заинтересованность сотрудников в своей профессиональной деятельности? Какие методы способствуют созданию здоровой атмосферы в коллективе? В статье описываются материальная и нематериальная системы мотивации, способы мотивирования, их преимущества и недостатки. Премии, проценты, бонусы, тантьема, team-building - чем они отличаются и в каких случаях их использовать. Описываются методы мотивации персонала в зависимости от поставленных руководством задач.
Создание сплоченного коллектива высокопрофессиональных специалистов, работающих на благо общей цели и собственного процветания, - это непрекращающийся процесс. Даже если собрана отличная команда и созданы, казалось бы, все условия для работы, наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к выполняемым обязанностям или уходят из компании. Причины могут быть самыми разными, но суть их кроется в одном – в недостатке мотивации. Мотивацией являются меры, направленные на повышение заинтересованности сотрудников в своей профессиональной деятельности, которые могут иметь как материальную, так и нематериальную основу.
МАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ
Говорить о приоритетности материальной мотивации и ее большей эффективности, по сравнению с нематериальной, не всегда оправдано, хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях работники даже готовы променять любые методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты. Дело в том, что действие инструментов нематериальной мотивации предполагает определенные ограничения: если абонемент в фитнес-центр в качестве поощрения можно использовать только по назначению, то его денежный эквивалент – по своему желанию.
ОПЛАТА ТРУДА. Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты.
В идеале принятие решения о повышении оплаты труда должно приниматься работодателем по собственной инициативе, однако этого, как правило, не происходит – по крайней мере, в наших условиях. Исходя из этого, требование о пересмотре размера заработной платы становится обычным методом шантажа некоторыми сотрудниками, грозящими уйти с работы. Нередко такой метод срабатывает, однако о значительном повышении заработной платы речи, в данном случае, быть не может. По этой причине спустя время работник вновь проявляет недовольство своим окладом, так как существует так называемый «эффект привыкания к доходу».
ПРЕМИИ. Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет. Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо компании и старается максимально реализовать свой потенциал. С другой стороны, есть риск, что спустя 2-3 года сотрудник, по тем или иным причинам, захочет поменять место работы. Наибольшая стабильность наблюдается у персонала, проработавшего на компанию более 5 лет, тем более что к этому времени надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы.
В российских компаниях нередко практикуется выдача «премий-призов» - денежного вознаграждения, получаемое сотрудником спонтанно за какие-либо успехи. Есть мнение, что эффект неожиданности должен еще больше вдохновить сотрудников, однако это только вносит путаницу, так как работник перестает понимать, почему в одном случае он получил премию, а в другом – нет. По этой причине лучше поставить в известность сотрудников о тех конкретных ситуациях, когда предусмотрена выдача премиальных. С другой стороны, если премия становится атрибутом ежемесячного дохода (к примеру, как у работников промышленных предприятий), то это также слабо мотивирует их на повышение эффективности труда.
ПРОЦЕНТ. Следующий способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере торговли и оказания различных услуг. Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг. Некоторые компании, также делающие ставку на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной мотивации предусматривают иной способ – премию за профессионализм. Это поощрение назначается по результатам аттестации, оценивающей результаты работы работника и его соответствие занимаемой должности.
БОНУСЫ. В число материальных стимулов входят различные бонусы, однако их фиксированная сумма нередко становится демотивацией. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов.
Для высшего управленческого звена предусмотрено дополнительное вознаграждение (тантьема), выдаваемое за его вклад в улучшение общих финансовых или хозяйственных показателей, таких как снижение издержек, повышение общей прибыли, и пр. Бонусы могут быть не только личными, но и командными. Командный бонус представляет собой премиальное вознаграждение группы за достижение определенных целей (к примеру, увеличение продаж). При начислении бонусов следует учитывать, что поощрение одного отдела может быть оправдано в конкретных случаях, но для повышения общих показателей этого недостаточно. Все структуры организации, так или иначе, связаны между собой, и поощрение только одной из них может демотивировать другую.
Следует отметить, что при всей эффективности и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Члены любого коллектива – это люди с разными жизненными ценностями и установками, к тому же выдачей премий и бонусов способствовать сплочению коллектива достаточно проблематично. Более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной работы и могут варьироваться даже у людей, занимающих одинаковое положение в служебной иерархии. Все это нередко вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе. Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального поощрения.
НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ
Основная сложность применения систем нематериальной мотивации заключается в том, что для каждого конкретного коллектива необходима определенная корректировка стандартных схем. Существуют общие принципы, действенные в большинстве случаев, однако чтобы мотивация была действительно эффективной, следует подстраивать ее под интересы конкретных работников. Получается, что сколько людей – столько и способов мотивации следовало бы предусмотреть, так как даже восприятие одних и тех же ситуаций у работников совершенно разное. Для одного сотрудника весомой мотивацией может служить словесное поощрение начальства, а для другого это выглядит естественным признанием его хорошей работы. Индивидуализация систем и способов мотивации, конечно же, не представляется возможной, особенно если в подчинении находится большое количество сотрудников. По этой причине многие руководители ограничиваются усредненными моделями мотивации, с учетом того положения, которое занимает работник, и его основных потребностей.
Наиболее простые схемы применимы к работникам низшего звена, выполняющим какие-либо вспомогательные функции. С увеличением степени ответственности сотрудника растут требования к эффективности его работы, соответственно, особое внимание уделяется мотивации управленческого звена компаний. Для менеджеров среднего и высшего звена обычно вырабатываются свои методы мотивации (как материальной, так и нематериальной), так как от их организаторских способностей напрямую зависит работа других людей. Системы мотивации для людей, занимающих разную ступень должностной иерархии, должны быть различны и по той причине, что в зависимости от продвижения по служебной лестнице, у человека меняются и критерии к мотивации.
Нематериальная мотивация включает в себя системы поощрения, не предполагающие выдачу сотрудникам материальных и безналичных средств. Это отнюдь не означает, что компаниям не потребуется вкладывать финансовые средства в реализацию методов нематериальной мотивации. Для серьезных компаний недопустимо наличие субъективных факторов при определении мотивации и механизмов поощрения. Основополагающим принципом должна являться максимальная объективность и прозрачность, а критерии оценок работы сотрудников нужно определить изначально и проинформировать о них персонал. Если механизмы поощрения постоянно варьируются без каких-либо оснований, это будет дезорганизовывать работу сотрудников и вызывать недовольство.
Цель нематериальной мотивации достаточно проста: повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании. Нематериальная мотивация в виде участия в совместных корпоративных мероприятиях способствует формированию здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности персонала и на его желании внести свой вклад в общее дело. Однако помимо формального подхода к использованию нематериальной мотивации лишь с целью последующего получения прибыли, многие руководители делают основную ставку на воспитание корпоративного духа в коллективе и на повышение самооценки сотрудников.
Методы нематериальной мотивации могут применяться к конкретному сотруднику либо реализовываться безадресно. К адресной нематериальной мотивации относится, в частности, поздравление сотрудника с днем рождения от руководства и членов коллектива. Это могут быть также различные формы поощрения в виде подарков по важному поводу и материальная помощь в случаях тяжелой болезни или смерти родственников сотрудника. К адресной мотивации относится также словесное поощрение работника за качественно выполненную работу. Практика показывает, что оценка работы, прозвучавшая из уст руководителя, очень позитивно отражается на лояльности и общем рабочем настрое работника. Особенно важна адресная нематериальная мотивация для новых сотрудников, еще не успевших привыкнуть к методам работы руководителя и к коллективу. Поощрение может быть высказано как при личной беседе, так и на общем собрании членов коллектива. Следует учесть, что адресная мотивация конкретных сотрудников не должна входить в привычку, так как это снизит эффективность ее воздействия, а также не быть излишне субъективной. Если сотрудники постоянно слышат похвалу в отношении одних и тех же своих коллег, то это никак не способствует повышению заинтересованности в работе. Методами адресной нематериальной мотивации руководителям следует манипулировать очень осторожно, чтобы не создавать неравенства в коллективе.
К безадресной мотивации относится проведение совместных корпоративных мероприятий, а также предоставление различных льгот – социального пакета. На сегодняшний день соцпакет является одним из самых эффективных способов мотивации сотрудников: это организация бесплатного питания, медицинская страховка, оплата транспорта и мобильной связи, льготные или бесплатные путевки в санаторий по состоянию здоровья, а также возможность повысить квалификацию или пройти обучение за счет фирмы.
К методам нематериальной мотивации можно отнести создание оптимальных условий труда для сотрудников: установку нового компьютерного оборудования, создание удобных рабочих зон для персонала, улучшение дизайна помещений, установку современных систем кондиционирование и отопления и пр. К безадресной мотивации относят выдачу всему персоналу спецодежды, в зависимости от выполняемой работы, а также различной атрибутики фирмы при проведении мероприятий (к примеру, футболок с логотипом фирмы). Важнейшим инструментом нематериальной мотивации являются корпоративные праздники, особенно с привлечением членов семьи сотрудников. Существует и такое понятие, как team-building (командообразование) – сплочение коллектива посредством совместных поездок в дома отдыха или в санатории, участие в экскурсиях и общих мероприятиях. Презентации и другие акции, направленные на демонстрацию успехов фирмы, также должны проходить с участием членов коллектива для формирования у них чувства сопричастности к общему делу.
Подводя итоги, можно сделать абсолютно очевидный вывод о необходимости использования методов как материального, так и нематериального поощрения для успешной деятельности любой бизнес-структуры. Существующие на сегодняшний день механизмы мотивации далеки от идеала, но они действенны и продолжают активно использоваться на практике. В частности, для повышения эффективности материальной мотивации следует сопоставлять показатели материального стимулирования с целями бизнеса и предусматривать системы поощрений не за реализацию конкретных задач, а за выполнение общих планов. В действительности же предпочтение отдается материальному поощрению конкретных сотрудников и рабочих групп, так как считается, что этими методами легче управлять мотивационными механизмами.
К основным недостаткам применяемых методов нематериальной мотивации можно отнести усредненный подход к работникам без учета индивидуальных потребностей. По всей видимости, многими работодателями значимость нематериальной мотивации еще до конца не осознана, однако к осознанию важности этих методов любой думающий руководитель, так или иначе, придет. Ведь причины неудач компании на рыке предлагаемых товаров и услуг, снижение уровня продаж и количества потенциальных клиентов порой кроются не в ошибочных экономических расчетах, а в недостаточной мотивации сотрудников компании.
Источник: Vacant.ru
hr-portal.ru
Система мотивации персонала: парадоксы.
Деятельность любой компании зависит от того насколько хорошо разработана система мотивации персонала и соблюдается последовательность ее выполнения. Очень многие руководители полагают, что чем больше благ и вознаграждений они предоставят работнику, тем выше будет его стимул к труду. Последние исследования сотрудников кадровых агентств показали, что ситуация обстоит несколько иначе. Ими доказано и научно обосновано, что любая система мотивации персонала к труду содержит в себе множество парадоксов, которые должен учитывать руководитель при разработке кадровой политики организации.
Все меры стимулирования упираются в человеческий фактор. Они направлены на выявление скрытого потенциала сотрудников и разработку таких мер, чтоб направить этот ресурс на благо компании, чем обеспечить ей стабильно высокий рост прибыли. Вся трудность в создании системы заключается в правильной оценки потенциала персонала и необходимости учета других факторов, влияющих на желание человека добиваться результата. Бил Гейтс говорил о том, что если из его корпорации уйдут 20 основных сотрудников, то он может смело объявить о своем банкротстве. Таким образом, система мотивации персонала должна не только материально и социально вознаграждать всех работников, но главным образом выделить среди них основное звено, которые будет приносить максимальную прибыль.
Интересен тот факт, что в компании абсолютно не существует нейтральных моментов, которые никак бы не влияли на работоспособность сотрудников. Все, что здесь имеется носит либо мотивирующий, либо демотивирующий характер. Исходя из этого тезиса, руководитель должен создать такую среду вокруг сотрудников, которая максимально стимулировала бы их труду и личностному развитию. В офисе должны появляться технические новинки, отсутствовать отвлекающие предметы, строго соблюдаться установленный дресс-код. Но и это не гарантирует, что повышение мотивации персонала будет происходить постоянно без каких либо сбоев. Всему причиной опять же стал человеческий фактор. Даже самый перспективный сотрудник может в один момент утратить интерес к делу, которым он занимается. Причиной этому могут стать изменения в личной жизни, переосмысление ценностей. В этом случае любые способы мотивации персонала не будут иметь никакого результата.
Исходя из всего выше сказанного, система мотивации персонала должна базироваться не только и не столько на комплексе поощрительно – взыскательных мер, но прежде всего на выявлении внутренних потребностей сотрудника. Необходимо его личные цели объединить с задачами организации, в которой он работает. Человек должен ощущать значимость и ценность того, что он производит. Только собственные достижения, которые ему дались ему с определенными усилиями, будут значимы для него и будут являться причиной для дальнейшего развития.
Еще одним подводным камнем качественной эффективной мотивации является то, что сотрудник в определенный момент достигает своего карьерного максимума в компании, «перерастает» ее. Руководитель, создавший все условия для его профессионального и личностного роста и получивший в итоге ценного работника, его просто теряет. Во избежание этой ситуации специалисты советуют опять же обратиться к потребностям сотрудника и вывести его отношения с начальством на новый уровень, преобразовав их в партнерство. Это поможет сохранить важного для компании человека на своем месте.
Созданием мотивационной системы – это очень трудоемкое дело, требующее от специалистов знаний психологии, экономики, стратегического мышления. Даже, когда все варианты развития событий были проработаны, всегда может произойти непредвиденная ситуация. Это обусловлено высоким значением человеческого фактора, действия которого подчас не поддаются контролю.
fb.ru
Система мотивации персонала: 10 нематериальных примеров
Система мотивации персонала: 10 причин стимулировать персонал + 2 подхода к классификации системы + 5 этапов ее разработки + 3 вида материальных вознаграждений + 10 примеров нематериальной мотивации.
В компании очень многое зависит от коллектива.
Вы можете быть замечательным директором, фонтанирующим толковыми идеями. Вы можете иметь огромную клиентскую базу. Вы можете демонстрировать невиданные показатели по прибыли.
Но, если вы не позаботитесь о правильном подборе персонала, все это быстро пойдет прахом.
Важно не только взять на все должности грамотных сотрудников, но еще и подумать о том, чтобы система мотивации персонала была эффективной.
Люди хорошо трудятся тогда, когда знают: их старания обязательно будут замечены и вознаграждены руководством.
Так что систему поощрений и бонусов игнорировать нельзя ни в коем случае.
Что такое система мотивации персонала и для чего она нужна?
Хочется боссам или не хочется, а одной заработной платы (часто мизерной, к тому же) недостаточно, чтобы сотрудник трудился в поте лица на благо компании.
Именно мотивация вдохновляет персонал на новые свершения.
1) Мотивация и стимулирование персонала необходимы в любой организации.
Представим, что есть два магазина одежды.
В обоих маркетах продается качественная одежда по приемлемым ценам, есть система скидок и бонусов для постоянных клиентов. Они расположены географически выгодно – на центральной улице.
А вот показатели по продажам у них разные: месячная выручка первого магазина на 30% больше, чем второго.
В чем же секрет? А секрет в том, что в первом магазине работают продавцы, которые делают все возможное и невозможное, чтобы клиент не ушел без покупки.
Так стараются они не потому, что более совестливые или профессиональные, чем продавцы второго магазина, а потому что:
- Получают не только фиксированную заработную плату, но и процент от продаж.
- Лучшие работники месяца премируются.
- Лучший работник года получает путевку на море.
- Консультанты могут покупать одежду, продающуюся у них со скидкой в 50%.
- Они имеют оборудованное кухонькой и удобными креслами служебное помещение, где можно по очереди отдохнуть в обеденный перерыв.
- Все работники устроены официально, а не получают зарплату в конвертах.
- Среднемесячный доход продавцов первого магазина на 15% выше, чем у их коллег и это не считая системы премий.
Собственно в этом и состоит суть системы мотивации персонала: бонусы и льготы (как материальные, так и нематериальные), которые заставляют сотрудников дорожить своим местом службы и демонстрировать максимально хорошие показатели.
Если предельно грамотно подойти к разработке системы мотивации персонала, то можно повысить производительность труда в разы.
Если вы видите, что:
- персонал постоянно чем-то недоволен,
- производительность труда низкая,
- стимулирование работника (за исключением зарплаты) вообще отсутствует,
- наблюдается уравниловка в выплатах лучшим и худшим работникам,
- система бонусов, хоть и присутствует, но она неэффективная и запутанная,
самое время пересматривать систему премирования и мотивирования своего персонала.
2) Чего можно добиться с помощью системы мотивации для персонала?
Только неумные начальники игнорируют мотивацию персонала, аргументируя это весьма своеобразно: «и так сойдет, нечего их баловать», «я плачу зарплату – чего им еще надо», «не выгодно – пускай катятся, других найду» и т.д.
А потом эти глупцы удивляются, почему показатели производительности труда падают, почему прибыль меньше ожидаемой, почему конкуренты догоняют и перегоняют?
А все потому, что конкуренты – люди грамотные и знают, что показатели работы персонала во многом зависят от мотивации: если ее нет, то и работа будет соответствующей.
С помощью грамотно разработанной системы мотивации персонала можно добиться:
- Стимулировать профессиональный рост каждого из сотрудников.
- Способствовать тому, чтобы все члены коллектива повышали свою квалификацию.
- Ориентировать работников на то, что им ежедневно нужно решать стратегически важные задачи.
- Обеспечить лояльность сотрудников по отношению к руководству.
- Сформировать здоровую конкуренцию.
- Добиться того, чтобы в вашей компании работали лишь лучшие специалисты.
- Нивелировать склонность отдельных работников к скрытому или явному вредительству.
- Повысить трудоспособность и коэффициент полезности персонала.
- Оптимизировать все выплаты, касающиеся коллектива.
- Дать персоналу уверенность в завтрашнем дне и в том, что руководство заботится о них.
Основные виды мотивации персонала
Видов мотивации персонала существует великое множество.
Остановимся на наиболее распространенных видах.
3 вида мотивации персонала, которые нужно брать за основу
Материальная.
Наиболее распространенный тип материальной мотивации – деньги.
То есть, сотрудники, что демонстрируют лучшие показатели, например, по продажам или по выработке, получают премии.
Так же к материальной мотивации относят презенты, подарочные сертификаты, путевки на период отпусков и т.д.
Социальная.
Человек, трудящийся в коллективе – это особь, которая не может функционировать вне социума.
Именно поэтому социальная мотивация часто бывает даже более эффективной, чем материальная.
К такому виду стимулирования персонала можно отнести повышение по службе, предоставление разных бонусов: служебного автомобиля, удобного парковочного места, отдельный кабинет.
В общем – это все то, что повышает статус конкретного сотрудника в коллективе.
Психологическая.
Сама по себе она может быть не слишком эффективной, но вот в комплексе с двумя другими видами стимулирования срабатывает замечательно.
Психологическая мотивация – это похвала, комплимент, фото на доске почета, стенд «Лучший сотрудник месяца» и т.д.
Все то, что благотворно действует на эмоциональное и психическое состояние персонала, но при этом не выражается в денежном коэффициенте.
2 вида мотивации персонала, разработанных учеными
Наиболее популярные виды мотивации персонала разработали в свое время А. Маслоу и Доктор Шейн. Описанными ими теориями руководители компаний пользуются до сих пор.
Согласно теории А. Маслоу, мотивация работников невозможна без изучения потребностей и особенностей поведения персонала.
Существует 5 основных потребностей человека:
- Физиология: сон, еда, отдых и т.д.
- Безопасность: человек должен чувствовать себя защищенным от опасностей и негатива.
- Социум: общение, поддержка, благоприятная социальная среда и т.п.
- Положительные эмоции: уважение со стороны начальства и других членов коллектива, признание заслуг и т.д.
- Самовыражение: работая, человек должен получать и материальное, и моральное удовольствие от процесса, а также иметь возможность в реализации своих потребностей и росте.
Чтобы разработать эффективную стратегию, нужно провести исследования среди коллектива. Это поможет понять, какие потребности двигают людьми.
Доктор Шейн в свою очередь разработал 8 основных человеческих ценностей и для каждой из ценностей определил вид поощрения:
| 1 | Технико-функциональный |
|
| 2 | Общее руководство |
|
| 3 | Самостоятельность и независимость |
|
| 4 | Безопасность и стабильность |
|
| 5 | Предпринимательская жилка |
|
| 6 | Стремление быть полезным |
|
| 7 | Испытание сил | |
| 8 | Стиль жизни |
|
Разрабатывать стратегию нужно в зависимости от того, какую ценность исповедует специалист.
Как грамотно разработать систему мотивации персонала?
Иногда бывает так, что бонусы вроде бы и есть, но коллектив все равно трудится не так, как того бы хотелось руководству.
Так бывает в том случае, если стратегия была разработана неграмотно или же мнение работников по поводу льгот вообще не учитывалось (руководство действовало лишь на свое усмотрение).
Тимбилдинг: что такое тимбилдинг?
Чтобы разработать действительно эффективную систему мотивации нужно:
- Предварительно проконсультироваться с вышестоящим руководством по поводу того, что вы хотите сделать.
- Изучить свой персонал: кто именно (пол, возраст, социальный статус, семейное положение и т.д.) у вас работает.
- Проанализировать, какую именно мотивацию используют руководители других компаний, чтобы найти несколько хороших идей.
- Провести опрос среди своих сотрудников: какую бы они мотивацию хотели получить за свою хорошую работу.
- Сформировать основные мотивационные принципы и проинформировать персонал о том, что теперь лучшие из них будут получать такие-то льготы и бонусы.
Если по истечению нескольких месяцев вы видите, что мотивация не работает и специалисты по-прежнему демонстрирует низкие показатели производительности труда, значит – либо вы набрали в штат неквалифицированных лентяев, либо разработали плохую стратегию.
Или одно, или второе нужно менять.
Материальная и нематериальная мотивация персонала: как правильно стимулировать людей?
Наиболее простая и эффективная классификация систем мотивации – делить ее на материальную и нематериальную.
Вы можете использовать одну из них, чтобы поощрить коллектив, а можете комбинировать виды, чтобы добиться еще лучших результатов.
1) Материальная мотивация персонала – то, что всегда срабатывает
Можно сколько угодно рассказывать о том, что нематериальное стимулирование наилучшее, что никакие деньги не заменят доброго отношения руководства и других психологических бонусов, персонал с этим не согласен.
Все хотят денег или других финансовых бонусов.
Материальная мотивация персонала бывает нескольких видов:
Оплата труда деньгами. Сюда входит:
- повышение заработной платы тем, кто демонстрирует наилучшие показатели;
- награждение победителей конкурсов денежными призами;
- система премирования, которая может быть и разовой, и ежемесячной, и по истечению годовых результатов.
Расширенный социальный пакет, который может включать в себя:
- медицинскую страховку;
- туристические путевки;
- оплату частной школы или сада для ребенка;
- служебное жилье и/или транспорт;
- абонементы в фитнес-клуб, косметический салон и т.д.;
- оплату стоимости курсов повышения квалификации;
- расширенный отпуск;
- отчисления в частный пенсионный фонд и прочее.
Дополнительные бонусы. Например:
- кредиты на жилье на льготных условиях;
- продуктовые корзины;
- подарки на праздники (допустим, к Новому году 5 лучших сотрудников получают в подарок кофеварку) и т.п.
Как именно вы будете стимулировать к работе свой персонал, решайте сами. Но помните, что без денежных и других существенных бонусов поощрение не будет полноценной.
Какие способы мотивации подходят для ваших сотрудников?
Разобраться с типами поощрений поможет сотрудник HR компании:
2) Нематериальная мотивация персонала тоже может быть эффективной
Если с финансовой мотивацией разобраться нетрудно (деньги нужны всем), то выбрать нематериальные бонусы, которые понравятся людям, тяжело.
Идеи для нематериальной мотивации персонала:
- Поздравление сотрудников с основными праздниками: Новый год, день рожденья, Рождество, 8 марта.
- Похвала сотрудника на собрании или при личном общении за хорошо проделанную работу.
- Помощь в организации свадьбы или похорон в семье работника.
- Индивидуальный график работы.
- Сокращенные рабочие дни перед праздниками и в пятницу.
- Рождественские каникулы.
- Продвижение по службе.
- Награждение грамотами.
- Возможность уйти с работы пораньше в связи с возникновением семейных или других обстоятельств.
- Доброжелательное отношение к каждому, комплименты, заинтересованность в делах и т.д.
Очень важно подходить индивидуально к нематериальной мотивации, потому что то, что приведет в восхищение одну часть персонала, другой может быть неприятно.
В каждой организации должна быть своя система мотивации персонала. Это необходимо, если вы хотите, чтобы ваша компания росла и развивалась.
Полезная статья? Не пропустите новые!Введите e-mail и получайте новые статьи на почту
dnevnyk-uspeha.com
Разработка системы мотивации персонала
Разработка системы мотивации персонала проводится для решения стратегических задач предприятия. Эффективные методы помогут повысить качество управления, производительность труда, обеспечат стабильность и устойчивый экономический рост. Оптимальные параметры достигаются при учете специфики работы и производственных особенностей организации.
Из этой стать вы узнаете:
- Как проводить разработку системы мотивации персонала организации;
- Какие варианты разработки системы мотивации и стимулирования персонала самые действенные;
- Почему разработка системы управления мотивацией персонала подлежит периодическому пересмотру и коррекции.
Как проводить разработку системы мотивации персонала организации
Разработка системы мотивации персонала позволит создать действенные инструменты управления трудовыми ресурсами. Создание стимулирующих программ побуждает сотрудников работать с максимальной отдачей. Это, в свою очередь, 
способствует достижению основных целей организации. Мотивирование не сводится к разработке набора общих правил, которые будут одинаково работать во всех компаниях. Чрезвычайно важно выделить основные моменты, помогающие повысить производительность труда в конкретной организации.
Кто разрабатывает и внедряет систему мотивации персонала в компании
Разработка и внедрение системы мотивации персонала — важная задача, решаемая менеджерами кадровой службы и руководителем организации. Система стимулов побуждает каждого сотрудника трудиться с наибольшей отдачей, стремиться повысить квалификацию, чтобы выполнять порученные работы в сжатые сроки и с высокими показателями качества.
Перед проведением разработки системы мотивации необходимо провести анализ действующих поощрительных методик. Такой вид мониторинга позволит выяснить сильные и слабые стороны мотивирующих процессов. Определить, какие ошибки были допущены при внедрении. Над чем стоит поработать. Какие варианты устарели и требуют полной переработки, а не коррекции.
Разработка системы мотивации персонала организации проводится с учетом решения вопросов, связанных с:
- Необходимостью повысить эффективность работы всех сотрудников.
- Возможностью снизить затраты на осуществление поставленных целей.
- Созданием эффективной команды.
- Формированием навыков в системе управления и стратегического планирования.
- Созданием регламентной и информационной базы для получения данных об исполнении операционных показателей.
Внедрение системы мотивации персонала: основные этапы
- Разработанную систему мотивации утверждают.
- Все основы вносят во внутренние нормативные акты.
- В перечень мотивирующих систем включают разделы о материальной, косвенной и нематериальной мотивации.
- Новые правила тестируют на протяжении длительного времени.
Система мотивации персонала считается эффективной, если удалось существенно повысить результативность труда всех сотрудников, укрепить рыночные позиции, конкурентоспособность. При отсутствии положительных показателей в течение 12 месяцев проводится пересмотр действующей системы. Адаптация стимулирующих методик к действующим условиям лежит в основе успешной работы организации.
Читайте по теме в электронном журнале
Какие варианты разработки системы мотивации и стимулирования персонала самые действенные
Разработка системы прямой мотивации и стимулирования персонала считается наиболее действенной. В основе разработки лежит пересмотр системы оплаты труда. Денежные средства считаются основной ценностью. Ради получения материальных благ человек устраивается на работу.
Повысить эффективность и продуктивность труда наемных сотрудников поможет материальная мотивация. Но сразу стоит учитывать, что это повлечет за собой дополнительные расходы. Поэтому к разработке стимулирования необходимо отнестись грамотно, учитывая целый ряд нюансов.
Предварительно потребуется:
- Провести мониторинг заработной платы персонала в других организациях. Уровень оплаты труда должен соответствовать среднему рыночному, предлагаемому за выполнение обязанностей на определенной должности.
- Определить эффективность работы каждого сотрудника на момент разработки системы материального стимулирования труда. Выявить все моменты, которые полностью устраивают работодателя или не удовлетворяют потребности предприятия.
- Сформировать основные инструменты материальной мотивации. Они должны оптимально сочетать интересы персонала и компании.
Необходимо всегда учитывать, одинаковые методики поощрительного характера не применяются ко всем сотрудникам одновременно. Выделяют несколько категорий с разной системой оплаты труда. При таком способе ранжирования система оплаты будет выгодной для работодателя и персонала.
Для чего нужно разрабатывать систему мотивации персонала
Разработка системы нематериальной мотивации персонала на предприятии направлена на создание способов повышения эффективности труда без материальных затрат. Успех организации традиционно держится на командной работе всех членов коллектива. Если сотрудники готовы вкладывать весь свой опыт, знания и умения в развитие компании, чтобы достичь успехов, система считается действенной.
При разработке системы необходимо обратить внимание на выбор способов мотивации, которые будут направлены на общую концепцию развития предприятия. Выбрать специалистов, выполняющих свою работу качественно. Нельзя выделять только тех, кто приносит наиболее высокий процент прибыли. Все структурные подразделения должны принимать равное участие в программе нематериальной мотивации.
Систему поощрения разрабатывают с учетом уровня развития компании. Для небольших организаций устная похвала руководителя в адрес сотрудника служит неплохим стимулом. А для крупных концернов рационально устраивать масштабные мероприятия, на которых публично будут награждаться победители месяца, квартала, полугодия или года.
Традиционные методы разработки и внедрения системы мотивации персонала
К традиционным методам нематериальной мотивации относятся мероприятия с участием всех членов команды:
| № п.п. |
Традиционным методам нематериальной мотивации |
| 1. |
Заслуги отдельных работников публично озвучивают. |
| 2. |
Сотрудников награждают грамотами. |
| 3. |
Проводят конкурсы и тренинги, на которых определяется уровень профессионального мастерства. |
| 4. |
Среди коллектива поддерживают благоприятный психологический климат. |
| 5. |
Систематически сотрудникам предоставляют возможность повысить квалификацию, получить шанс карьерного роста и развития. |
Все методики позволяют повысить производительность труда. Это оказывает непосредственное влияние на экономический рост и конкурентоспособность организации.
Косвенная материальная мотивация
Разрабатывается в качестве добавочного компонента к нематериальному методу. Компенсационный пакет предоставляется сотрудникам организации в зависимости от уровня профессионализма, достижений. К социальному пакету не относятся выплаты, положенные по закону. Это бенефиты в виде дополнительного медицинского страхования, обслуживания всех членов семьи или только непосредственно самого сотрудника.
К косвенной материальной мотивации относятся и такие льготы, как страхование жизни, оплата курсов повышения квалификации, предоставление служебного транспорта, бесплатных обедов. Это позволяет компании получить конкурентное преимущество перед остальными работодателями, закрыть свободные вакансии высокопрофессиональными специалистами.
Интересные статьи по теме:
Почему разработка системы управления мотивацией персонала подлежит периодическому пересмотру и коррекции
Разработка системы управления мотивацией персонала подлежит пересмотру и коррекции с учетом меняющейся ситуации на рынке труда, в сфере экономики страны. Если в других организациях за определенную работу платят более высокую заработную плату, мотивирующие программы не помогут удержать персонал. Высокая текучесть кадров говорит о недейственности ранее выработанной системы мотивации.
Руководство компании не должно забывать о поддержании основ корпоративной этики и культуры. При любых способах мотивации, распространяющихся на одних и тех же сотрудников, у остального персонала может появиться ощущение ненужности. Это приведет к снижению результативности труда.
Мотивация относится к тонкому инструменту, помогающему осуществлять эффективное управление. Отсутствие тенденции к улучшению производительности труда, снижение прибыли — основные процессы, указывающие на то, что разработанная система управления мотивацией персонала дала сбой и нуждается в улучшении или полной переработке.
Если система мотивации персонала дала сбой
Начать стоит с пересмотра системы оплаты труда. Материальная мотивация персонала лежит в основе всех процессов, которые помогают добиться поставленных целей и привести к стабильному экономическому росту организации. На следующем этапе рассматривается программа нематериальной мотивации. Мобилизовать человеческие ресурсы реально с помощью одновременного воздействия материальных и нематериальных методов мотивации.
Действенную систему мотивации невозможно создать однократно. Нельзя надеяться, что устаревшая методика будет работать на протяжении многих лет и не даст сбоя. Систематический пересмотр всех аспектов поможет сохранить динамику развития организации. Персонал будет трудиться с высокой отдачей. Это обеспечит стабильный рост компании и достижение поставленных целей.
Возможно, вам будет интересно узнать:
www.hr-director.ru
