Организация материального стимулирования персонала на предприятии. Система стимулирования персонала предприятия

1.2 Вознаграждение, как основная форма стимулирования персонала. Система стимулирования персонала в организации

функции данного процесса, основные разновидности мотивации (видео)

29 октября 2015

На сегодняшний день стимулирование персонала к качественной работе неотрывно связано с вопросом мотивации, и управления работой персонала в компании. Современная экономическая ситуация предъявляет высокий уровень требований к работе персонала, и методов, стимулирующих максимально эффективный подход к работе.

Для чего нужно стимулирование?

Хорошо настроенная система управления предполагает разработку эффективной модели мотивации сотрудников со стороны руководящего звена. Мотивацией работников называется материальное и нематериальное стимулирование персонала, применяемое с целью повышения качества и производительности труда наемных работников, плюс в дополнение к этому еще привлечение на работу новых компетентных специалистов, и удержание их в составе компании.Основным и самым распространенным способом мотивации персонала является оплата труда. Однако, существуют и нематериальные формы стимулирования труда работников, которые мотивируют сотрудников к эффективной работе без получения прямой финансовой прибыли.

Функции данного процесса

На сегодняшний день система стимулирования персонала представляет собой целый комплекс различных действий, которые применяет управленческая верхушка организации для того, чтобы добиться максимальной эффективности работы сотрудников. При этом функции этой системы можно условно разделить на: экономическую, нравственную и социальную.

Экономической функцией, с точки зрения компании, служит тот факт, что грамотное стимулирование служащих приводит к увеличению эффективности производственных процессов, а еще повышению уровня качества производимой продукции или услуг.С точки зрения нравственной функции, мотивация к работе позволяет сформироваться активной жизненной позиции работников, а еще ведет к улучшению общественного климата в коллективе, при условии, что в системе стимулирования учитываются традиции и моральные ценности, сформированные этим коллективом.

Социальная функция возникает из сформированного социального распределения в обществе, основанного на разном уровне доходов населения. Такое положение вещей способствует развитию личности человека и в известной степени формирует его потребности.Если говорить проще, стимулирование персонала в организации может подразделяться на материальное и нематериальное. При этом, в свою очередь материальное разветвляется на денежные и неденежные виды мотивации. Денежные виды включают в себя не только заработную плату, но и разнообразные проценты вознаграждения от прибыли, а еще ссуды и льготные кредиты от организации.

Основные разновидности мотивации

Неденежные виды материальной мотивации представляют собой различного рода страховку, медицинское обслуживание, бесплатное питание, возмещение расходов на транспорт, и т.д. Сюда же могут входить меры по улучшению условий труда для работников.

Нематериальное стимулирование труда персонала представлено повышением квалификации работника, различного рода стажировками и командировками, а еще регулированием графика работы и предоставлением дополнительных дней отпуска.

Можно еще сказать, что моральное стимулирование к эффективной работе заключается в повышении уровня уважения со стороны окружающих за счет предоставления соответствующего уровня должности, наград, за качественную работу.

На чем основано стимулирование?

Основные принципы, на которых строится вся система стимулирования, могут быть выражены следующими критериями:

Доступностью. Это означает, что условия стимулирования должны быть максимально понятными и доступными для каждого работника.
Постепенностью. Этот критерий отражает необходимость в поступательном и обоснованном увеличении стимула для работника, без резких завышенных скачков, которые могут сформировать неоправданно высокие ожидания у персонала.
Ощутимостью. Несмотря на необходимость постепенного увеличения стимула, все же для разных коллективов будет действовать свой уровень шага, который будет достаточно действенным для мотивации труда.

Своевременностью. Смысл этого критерия состоит в том, чтобы свести к минимуму временной промежуток между получением результатов работы и оплатой этих результатов. В данный момент, наиболее распространенным примером таких действий можно считать еженедельную оплату за труд. Такая практика позволяет даже сэкономить на размере премий, поскольку сама по себе частота выплат достаточно привлекательна для работников.
Равновесием. В данном случае имеется в виду применение разумного сочетания положительных и отрицательных стимулов для персонала. Так, страх перед увольнением, или штрафами может быть не менее действенным, если распределение премий и бонусов еще будет справедливым и своевременным.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что формы стимулирования персонала могут быть как в виде материальных денежных выплат, так и в виде льгот и скидок на производимую продукцию, а еще наличия медицинского страхования или, так называемого, социального пакета.

Конечно, основной процент материального вознаграждения приходится на стимулирующие выплаты работникам в виде заработной платы.

Тем не менее, во многих преуспевающих компаниях доход работника складывается из заработной платы только на семьдесят процентов. Остальные проценты приходятся на денежные бонусы, или премии по итогам года. Некоторые организации включают в этот список выплаты по акциям или проценты от прибыли, полученной компанией.

Другие способы мотивирования

Одним из новейших методов мотивации является стимулирование трудовой деятельности персонала с помощью их личного участия в получении прибыли компанией. Достигается это посредством установки для сотрудников более широких полномочий в процессе деятельности компании.Но такой подход, помимо возможных выгод несет в себе и проблемы. Например, вырастает уровень затрат на организацию собраний и обсуждений различных вопросов. К тому же, личная ответственность за принятие решения становится менее выраженной, что сказывается в итоге на качестве проделанной работы.

В связи с постоянными изменениями в процессе экономической деятельности компании, время от времени необходимо проводить совершенствование системы стимулирования персонала. Это делается для того, чтобы у руководства были разработаны эффективные подходы и механизмы управления мотивацией сотрудников, позволяющие сохранять производительность и конкурентоспособность компании на рынке.

В последнее время, руководство компаний активно изучает зарубежный опыт стимулирования персонала с целью возможных решений для оптимизации и внедрения некоторых методов в свою систему управления. Так, например, американская система стимулирования базируется на четком понимании стратегии и тактики компании, и разработке на основе этой информации конкретных задач для каждого отдела. Кроме того, доведения до сведения всех сотрудников списка целей и средств, которые они могут применять для достижения общей задачи.

Взгляд со стороны служащих

Общая тенденция для владельцев компаний во всем мире состоит в стремлении заполучить не работника, но партнера для своей компании, доход которого напрямую зависит от вложенного труда, опираясь на капитал предприятия. Это объясняется тем, что наемные сотрудники получают не слишком высокую зарплату по причине низкой эффективности труда, значит и невысокой производительности компании в целом.

Для оценки существующего положения в сфере мотивации трудовой деятельности, время от времени проводится анализ системы стимулирования персонала. При этом, если результаты анализа показывают, что существующая система противоречит поведенческим характеристикам сотрудников, которые работают на текущий момент — то наиболее разумным выходом будет замена либо системы, либо — сотрудников.

Разные типы работников ценят разные возможности, предоставляемые работой в компании: власть, денежные компенсации, уверенность в завтрашнем дне, признание, авторитет, и т.д.После того, как удастся определить, работники какого типа составляют основной процент сотрудников компании, специалисты, занимающиеся данным вопросом, смогут дать рекомендации насчет возможности создания таких условий работы, при которых отдача от работников будет максимальной.Работа, проводимая для улучшения системы стимулирования работников, будет более эффективной, если в процессе будут учтены пожелания хотя бы основных специалистов, которые составляют основной костяк коллектива.

Так, например, список основных проблем, которые чаще всего волнуют сотрудников приблизительно следующий:

необоснованно большая разница между уровнем зарплат среди высшего и низшего состава работников компании;
одинаковая оплата при разном уровне сложности работы;

несправедливая система выплат вознаграждения за вложенные усилия;
неизменность уровня заработной платы, несмотря на увеличение результативности, и как следствие повышения прибыли компании;
отсутствие четких параметров оценки работы сотрудника;
равнодушное отношение к уровню сложности проделанной сотрудником работы;
унизительные действия со стороны руководства.

Опираясь на полученную информацию о стимулах и мотивах работы для каждой категории сотрудников, можно разработать наиболее подходящую для конкретной компании систему мотивации, которая будет способствовать поддержанию интереса сотрудника к выполнению установленных показателей, а еще проявление им инициативы, творческого подхода и взаимодействия с коллективом. Именно такова цель большинства систем стимулирования работников, которая помогает реализовать весь потенциал предприятия.

Опубликованные исследования в области мотивации персонала, указывают на факт того, что даже нематериальное стимулирование работников может в пределах той же величины фонда зарплаты для компании увеличить показатели производительности труда более чем на двадцать процентов, а еще максимально сократить текучку кадров. Но для достижения подобного результата необходимо подойти к решению данного вопроса строго индивидуально, поскольку для каждой компании будет работать только присущая ей схема мотивации труда персонала.

Автор:

Иван Иванов

Поделись статьей:

Оцените статью:

Загрузка...

Система стимулирования труда

Система стимулирования труда — это комплекс мер, реализуемый организацией и направленный на повышение производительности труда путем стимулирования работы сотрудников.

Если в компании используется только один вид стимулирования, то это уже не система стимулирование труда, а просто один из методов стимулирования персонала. Необходимо понимать, что использование только одного метода стимулирования не эффективно.

Система стимулирование труда включает в себя следующее:

Материальное стимулирование труда
Нематериальное стимулирование труда

Достаточно широко представлен первый метод стимулирования — материальный, который иногда также называют денежный или монетарный.

Многие работодатели использует только этот вид стимулирования труда исходя из его простоты. Действует принцип — больше денег, больше работы. Использование такого подхода целесообразно всего в двух случаях:

При низкой зарплате работников, которые экономят каждую копейку
Для сотрудников, только начинающих свою деятельность в компании

В остальных случаях эффективность простого материального стимулирования резко снижается со временем, когда работники воспринимают бонус — как данность и стимул «работать лучше» пропадает.

Для выработки системы стимулирования труда используют 4 направления:

Анализ ситуации и разработка системы стимулирования труда
- Производится анализ текущей ситуации: определяются полномочия и ответственность различных подразделений компании
- Выявление ответственности и полномочий руководителей
- Проведение анализа существующей системы стимулирования труда
- Разработка новой системы стимулирования труда
Разработка системы окладов и тарифной сетки
- Производится выработка методики оценки должностей с учетом особенностей организации
- Проведение процедуры оценки должностей по выработанным критериям
- Выведение формулы расчета окладов и ставок
- Разработка документа, описывающего положения трудящихся
Разработка системы премирования сотрудников
- Поиск и введение ключевых показателей эффективности (KPI)
- Выведение показателей деятельности работников
- Проектирование системы регулярного премирования работников
- Проектирование системы проектного премирования работников
- Разработка документа, описывающего положения о премировании
Разработка системы нематериального стимулирования
- Принятие решение о разработке системы нематериального планирования
- Проектирование системы поощрений
- Проектирование системы компенсаций и льгот
- Разработка документа, описывающего положения о нематериальном стимулировании работников

Инструменты системы мотивации

Для условно-постоянной части характерны:

Должностной оклад — неизменяемая часть зарплаты, независящая не от чего.
Индивидуальная надбавка — часть зарплаты, не зависящая от результатов, зависит от квалификации работника, опыта работы в компании и т.п.
Дополнительные стимулирующие выплаты — часть зарплаты, не зависящая от результатов работы

Для переменной части характеры:

Премия по результатам проекта — при успешном завершении проекта в нужные сроки
Премия по итогам года, квартала, месяца — при выполнении показателей эффективности выплачивается соответствующая премия
Единовременная премия — за особые успехи, результаты или еще что-то
13 зарплата — в качестве поощрения при достижении определенных результатов

Для косвенного материального стимулирования характерны:

Добровольное медицинское страхование (ДМС) — обычно выдается после определенного количества лет работы в компании
Компенсация питания — предоставление льготного или бесплатного питания сотрудникам компании
Мобильная связь — компенсация за мобильный телефон
Компенсация проезда на работу — дополнительная выплата
Компенсация проезда к месту отдыха — обычно ограничивается одной поездкой в год

Для нематериального стимулирования характерны:

Позитивные средства мотивации — создание среды, в которой повышается мотивация
Сдерживающие средства мотивации — если мотивация у персонала и так достаточно высокая, то создаются условия, в которых она не падает

В систему стимулирования труда обязательно должны входить не только материальные, но и нематериальные средства стимулирования труда. Про них чаще всего говорят мало, или совсем не говорят. Реализовать такие средства мотивации иногда достаточно просто, особенно с точки зрения финансовых затрат. Именно на нематериальном стимулировании мы и остановимся.

Позитивные средства мотивации. Выделяют следующие:

Привлечение работников к реализации важных и интересных проектов
Индивидуальный трудовой распорядок для определенных категорий работников
Проведение стажировок и обучения
Поощрения, благодарности, грамоты от руководства
Помещение на доски почета и объявлений лучшего сотрудника
Возможность публиковаться на сайте компании
Поощрения и подарки от компании

Нематериальные сдерживающие средства мотивации:

Официальное письменное замечание или выговор
Сообщение сотрудникам компании информации о выговоре или проступке
Информировании о неполном служебном соответствии
Увольнение сотрудника с информированием других сотрудников о причинах
Увольнение с рассылкой писем другим сотрудникам
Замечание от руководства
Беседы с руководством компании
Устный выговор

Разработка системы стимулирования труда — важный аспект в деятельности любой компании. Чем больше компания, тем больше внимания необходимо уделить стимулированию работников. Это безусловно принесет компании доход и повысит производительность труда и эффективность труда.

otpusk-tk.ru

Система стимулирования персонала: разработка, формирование, совершенствование

Система стимулирования персонала разрабатывается, формируется и совершенствуется с учетом различных факторов. На что обратить внимание при создании, с какой периодичностью разработанные ранее методики подлежат пересмотру и коррекции.

Из статьи вы узнаете:

Что такое система стимулирования персонала

Система стимулирования персонала разрабатываются с учетом поставленных текущих и стратегических задач. Цели хозяйствования различаются, но независимо от этого основная цель стимулирования – добиться повышения производительности труда, высокой степени отдачи от сотрудников.

По своему характеру система стимулирования персонала подразделяется по набору инструментов влияния

Информирование	Проводятся работы по повышению компетентности работника, чтобы сместить взгляд на проблему путем передачи информации; это помогает достичь возможности направить все события в нужное русло и получить альтернативу избранного поведения
Инструктирование	Сотруднику объясняют, какие способы наиболее эффективные для достижения поставленных целей
Непосредственное стимулирование
Интердикция	Создание ограничений, правил и препятствий к осуществлению соответствующих намерений

Исходя из набора инструментов, помогающих создать эффективную систему стимулирования, стимулы подразделяются на несколько видов

Экономические	Основаны на применении в качестве основных стимулов материального вознаграждения и компенсации, которые призваны повысить производительность труда, направить старания работников на достижение поставленных целей
Административные	Система нематериальных поощрений, наказаний, внедряемая с помощью вынесения благодарностей, выговоров
Социально-психологические	К работнику применяются специальные стимулы, присваивается определенный статус

Системы стимулирования труда персонала служат средством усиления мотивов, позволяющих добиться высокой производительности труда. Материальные и нематериальные стимулы являются основными элементами, на основании которых разрабатывается вся система. При использовании материальной стимуляции работник может рассчитывать на получение дополнительных выплат за определенные достижения в трудовой деятельности.

Нематериальная система направлена на получение признания в коллективе, закрепления общественного положения, получение благодарности со стороны руководства. Несмотря на то, что труд оценивается в не денежном эквиваленте, большинство сотрудников прилагают максимальные усилия для получения такого вида поощрения.

Система материального стимулирования персонала в организации, основные элементы

В основе системы материального стимулирования персонала предприятия заложена непосредственная оплата труда, которая может быть повременной, сдельной. В систему оплаты труда входит комплексное взаимодействие принципов, когда учитываются качественные, количественные характеристики выполненной работы.

При повременной оплате заработок напрямую зависит от количества отработанных часов, уровня квалификации работника, разновидности условий: тарифной ставки, поденной, почасовой оплаты или оклада. При сдельной оплате размер выплат зависит от выполненных нормативов установленной выработки, показателей количества, объема, площади и т.д.

Справка

Фонд оплаты труда состоит из:

постоянной части оплаты;
дополнительных выплат;
переменной части;
премий;
бонусов;
вознаграждений;
надбавок;
доплат.

К выплатам стимулирующего характера относятся:

доплаты по показателям количества и качества выполненной работы;

доплаты за высокое мастерство;

за уровень квалификации.

Система стимулирования персонала с помощью регулярных дополнительных выплат

Надбавки	Носят стимулирующий характер, начисляются за достижение соответствующего уровня компетентности, образования, самосовершенствования
Доплаты	Носят компенсационный характер и начисляются для возмещения дополнительных расходов, причиненного дискомфорта за работу в условиях, отличающихся от нормальных
Выплаты социальной направленности	Начисляются в качестве определенных социальных льгот, позволяющих увеличить приверженность организации

Справка

Основные виды надбавок, связанных с системой стимулирования персонала

за работу в районах Крайнего Севера или приравненных к ним территориях, основанием служит статья 315-317 ТК РФ;
за работу вахтовым методом на основании статьи 302 ТК РФ;
за соответствующий уровень классности;
за выслугу лет, или стаж работы;
за знание одного или нескольких иностранных языков;
за высокое профессиональное мастерство;
за соответствующие достижения в труде;
за высокий уровень квалификации;
за соответствующую продолжительность непрерывной работы, ученую степень или ученое звание.

Все надбавки стимулирующего характера устанавливаются локальными нормативными актами организации, закрепляются в трудовых, коллективных договорах. В бюджетных организациях такие выплаты установлены органами государственной власти субъекта РФ, Правительством РФ или органами местного самоуправления.

Статьи по теме:

Как проводится формирование и разработка системы нематериального стимулирования персонала

Система материального стимулирования персонала чаще всего разрабатывается с учетом действующих норм трудового законодательства. А элементы нематериальных стимулов должны прорабатываться с учетом объемов, качества выполненной работы.

Справка

Основные элементы системы включают такие аспекты, как:

структурирование;
технологическую регламентацию выполняемых работ;
управление временем работы, отдыха;
контроль и оценка работы;
построение отношений, систем коммуникации;
управление карьерой и обучением;
распределением полномочий.

Разработка системы нематериального стимулирования персонала проводится с учетом смежных элементов управления. Высокопрофессиональные специалисты всегда могут рассчитывать не только на благодарность, выраженную руководством компании, но и на повышение, если проводится расширение организации или освободились вакантные места, занять которые можно после дополнительного обучения или повышения квалификации.

Необходимо учитывать, что многие психологические теории мотивации и стимулирования построены на применении систем нематериального стимулирования. Однако на сегодняшний день в современных организациях принято использовать системы материального и нематериального стимулирования, чтобы добиться повышения производительности труда и достичь поставленных текущих и стратегических целей.

Управленцам стоит учитывать, что любая система, в том числе и система стимулирования персонала, нуждается в тщательной проработке с учетом основных положений на рынке труда и в сфере мировой экономики. Но периодически разработанные методики стимулирования подлежат пересмотру. Если производительность труда снизилась, повысилась текучесть кадров, лучшие специалисты подают заявление на увольнение, это говорит о том, что вся система перестала работать.

Читайте по теме в электронном журнале

С какой периодичностью пересматривается система стимулирования персонала в организации

Периодичность пересмотра системы стимулирования персонала в организации определяется в индивидуальном порядке в каждой компании. Предварительно стоит провести оценку таких показателей, как:

удовлетворенность сотрудником системой оплаты;

качеством труда;

психологическим климатом внутри коллектива;

удовлетворенностью от проделанной работы;

объективность распределения материальных благ;

лояльностью управления.

Формирование системы стимулирования персонала проводится преимущественно на этапе развития компания. Если организация перешла на другой этап, необходимо последовательно провести пересмотр всех действующих систем. Только тогда можно рассчитывать на последовательное развитие и высокую производительность, получать продукцию высокого качества, обладающую конкурентоспособностью.

Совершенствование системы стимулирования персонала направляют на доработку

Материального стимулирования	Вся система должна быть максимально простой, понятной каждому работнику
Нематериального стимулирования	Способы мотивации зависят от общей направленности производственной деятельности, учитываются психологические, личностные аспекты
Гибкости	Поощрение должно следовать непосредственно за результатом, восприниматься работниками правильно
Размеров	Экономические, психологические стимулы должны быть значимыми
Справедливости	Систему поощрений работники должны воспринимать в качестве справедливо полученного вознаграждения
Заинтересованности	Прорабатываются все аспекты, помогающие вызвать максимальную заинтересованность
Четкость взаимосвязей	Сотрудники должны видеть, что получение того или иного результата трудовой деятельности влечет за собой взаимосвязанное вознаграждение

Скачать чистый бланк >>>Скачать заполненный образец >>>

Статьи по теме:

www.hr-director.ru

Стимулирование и мотивация персонала

Стимулирование персонала- это внешние рычаги активизации персонала, то есть побуждение с помощью материальной заинтересованности.Эффективность работы магазина, его товарооборот и количество прибыли во многом зависит от качества работы его сотрудников. Для того, что бы сотрудники действительно качественно выполняли свои обязанности, необходимо создать благоприятные условия труда, то есть проводить комплексное стимулирование и мотивацию персонала. Методы стимулирования могут быть как поощрительными, так и наказывающие.К поощрительным методам стимулирования можно отнести: - бонусные выплаты в зависимости от персонального вклада,- премия за отсутствие прогулов,- льготное питание,- дополнительные выходные дни,- оплачиваемый отпуск,- подарки, и так далее.К наказывающим методам стимулирования можно отнести: - лишение бонусов и премий,- снижение суммы заработной платы за прогулы, и тому подобное.Одним из самых действенных стимулов является заработная плата. Однако следует помнить, что Трудовой Кодекс Российской Федерации запрещает дисциплинарные взыскания в виде вычета из оклада работника. В данном случае выгодно, чтобы заработная плата была не фиксированной. Она может зависеть от трудовых часов, количества продаж, произведенной продукции и так далее. При этом сотрудник будет стремиться, как можно тщательнее выполнять свои обязанности, поскольку именно от этого и зависит размер его оплаты. Некоторые компании используют смешанную систему оплаты труда, например фиксированную зарплату плюс премиальные, в случае достижения заданной нормы. Система начисления премии тоже различна, где-то назначается фиксированный процент от общего количества продаж магазина, где-то от личного вклада, а где-то в зависимости от должностного положения. Каждое предприятие разрабатывает свое положение о премировании.Еще одним довольно эффективным методом стимулирования является выдача поощряемым работникам дисконтных карт на приобретение товаров в своем же магазине. Размер скидки, а также ее отмена может также являться инструментом поощрения.

Мотивация- это формирование внутренних побуждающих факторов, действующих через самосознание.Существуют различные факторы мотивации, которые определяют, что является наиболее важным для конкретного человека. Как правило, это не один фактор, а несколько. Факторы мотивации принято делить на внешние и внутренние.Внутренними факторами мотивации могут выступать:- самореализация,- самоутверждение,- творчество,- убежденность,- любопытство,- потребность в общении и т.п.К внешним факторам мотивации можно отнести:- деньги,- карьера,- положение в обществе,- признание и т.п.Внутренние факторы мотивации обусловлены стремлением человека получить удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он, поэтому хочет сохранить, или избавится от объекта, который его чем-то не устраивает. Внешние мотивы нацелены на приобретение или избежание отсутствующего объекта.Таким образом, мотивы по характеру могут быть позитивными (приобрести, сохранить) или негативными (избавиться, избежать).Позитивным внешним мотивом поведения является поощрение за хорошую работу, а негативным - наказание за её невыполнение; позитивный внутренний мотив - интересная работа, а негативный - рутинный характер выполняемой работы, вследствие чего от нее человек, стремится избавиться.Знание факторов мотивации работника является для руководителя основополагающим, поскольку именно соотношение внутренних и внешних факторов мотивации помогает согласовать интересы сотрудника и компании, разработать системы мотивации для него. Еще в 70-х годах XX в. Эдвард Диси из Рочестерского университета США в целой серии экспериментов показал, что длительная приверженность делу воспитывается только созданием условий, которые порождают внутренние мотивы.Следуя этим положениям, следует целенаправленно создавать условия для усиления трудовой активности и повышения заинтересованности персонала в результатах своей деятельности и открывать источники внутренней мотивации для своих работников.К инструментам мотивации относятся:Льготы, связанные с графиком работы, увеличенные перерывы на обед и отдых, возможность использования гибкого графика рабочего времени и т.п.Материальные нефинансовые вознаграждения: подарки сотрудникам по случаю праздников, дней рождения; оплата дополнительной медицинской страховки; ссуды по льготной программе; билеты на различные мероприятия и т. п.Общефирменные мероприятия, посвященные значимым событиям или праздникам, на которые сотрудники могут приглашать членов своих семей; оплачиваемые централизованные обеды или корпоративные вечера после окончания рабочего дня; загородные и экскурсионные поездки за счет компании."Вознаграждения - признательности"- устная похвала, комплименты сотрудникам. У многих компаний есть Доски почета, свои нагрудные знаки и другие отличия и поощрения. Практикуются и такие формы поощрения, как публикация в бюллетене фирмы статьи с фотографиями о достижениях работника или группы сотрудников.Вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника- повышение в должности, обучение работника за счет фирмы, приглашение сотрудника в качестве выступающего или лектора, предложение участвовать в более интенсивном или материально выгодном проекте, а также возможность использования оборудования компании для реализации собственных проектов.Вознаграждения, связанные с изменением рабочего места- все возможные меры, которые ведут к изменению технической оснащенности рабочего места и его эргономики (выделение отдельного кабинета, наем секретаря, предоставление дополнительного офисного оборудования, служебного автомобиля и др.).Для правильного проведения мероприятий по стимулированию и мотивированию сотрудников необходимо в первую очередь иметь систему оценки их работы. Необходимо чтобы система оценки сотрудников была четкой, прозрачной и всем известной. Чтобы в случае поощрения одних сотрудников, другие не восприняли это как несправедливость.При осуществлении стимулирования или мотивации, необходимо тщательно изучить каждого сотрудника, чтобы определить, какие факторы будут для него мотивирующими. Нельзя применять общую концепцию для всех работников, поскольку для кого-то лучшим стимулом будет возможность обучения за счет фирмы, а для кого-то это вообще ничего не значит, и ему нужны лишь материальные блага. Потому главное правило эффективного стимулирования и мотивации является индивидуальный подход к каждому сотруднику, поскольку только так можно добиться наилучших результатов.

Элементы системы стимулирования персонала организации.

Анализ эффективности системы стимулирования

Проанализируйте разнообразие стимулов, используемых в вашей организации. Для этого опишите реальное состояние каждого элемента действующей у вас в организации системы стимулирования; сравните его с нормативными требованиями и дайте общую оценку существующего состояния дел в области стимулирования персонала.

Элементы системы стимулирования персонала организации.

Заполнив таблицу, оцените эффективность действующей вашей организации системы материального стимулирования, ответив на приведенные ниже вопросы.

По результатам составьте круговую диаграмму средств материального стимулирования для своей должности или для других уровней в вашей организации, о которых вы хорошо осведомлены (например, топ – менеджмента, руководителей среднего уровня, обслуживающего персонала) и ответьте на вопросы: на какие задачи больше работает система материального стимулирования для данного уровня? Какие изменения вы предложили бы внести действующую систему материального стимулирования, чтобы оно способствовало повышению заинтересованности данной категории работников в повышении конкурентоспособности бизнеса.

Элементы системы стимулирования	Сравнительная характеристика нормативных требований и существующего состояния дел в данной организации
Нормативные требования к организации стимулирования	Существующее состояние дел в области стимулирования в исследуемой организации

Заработная плата (номинальная)	Оплата труда наемного работника включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплату или компенсацию за отпуск и т.д.) заработную плату.
Обеспечение реальной заработной платы	Обеспечение реальной заработной платы путем: Повышения тарифных ставок в соответствии с установленным государством минимумом; Введения компенсационных выплат; Индексации заработной платы в соответствии с инфляцией
Бонусы	Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждения, премия). За рубежом это – годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой.
Участия в прибылях	Выплаты через участие в прибылях – это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в % к его доходу (зарплате базовой)
Участие в акционерном капитале	Покупка акций предприятия (АО) и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций.
Планы дополнительных выплат	Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но его супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облегаемые налогами и поэтому более привлекательные.
Стимулирование свободным временем	Регулирование времени занятости путем: 1.Предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д. 2.Организации гибкого графика работы. 3.Сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда.
Трудовое или организационное стимулирование	Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижение по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки.
Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания.	Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на доске почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения (избегают публичных выговоров, особенно это характерно для Японии). В США используются для морального стимулирования модель оценки по заслугам. Создаются кружки ( «золотой кружок» и пр.)
Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом	Выделение средств: Оплата транспортных расходов; Приобретение транспорта; а) С полным обслуживанием (транспорт с водителем). б) С частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами, руководящему персоналу.
Сберегательные фонды	Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов не ниже установленного в Сберегательном банке РФ. Льготные режимы накопления средств.
Организация питания	Выделение средств на организацию питания на фирме; выплата субсидий на питание.
Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру.	Выделение средств на скидку при продаже этих товаров.
Стипендиальные программы	Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне)
Программы обучения персонала	Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения). Оплата получения дополнительного образования, организация.
Программы медицинского обслуживания	Выделение средств на эти цели.
Консультативные службы	Организация консультативных служб или заключение оговоров с таковыми. Выделение средств на эти цели.
Программы жилищного строительства	Выделение средств на строительство собственного жилья или строительство на паевых условиях.
Программы, связанные с воспитанием и обучением детей	Выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников фирм; привилегированные стипендии.
Гибкие социальные выплаты	Компании устанавливают определенную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммой имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг.
Страхование жизни	Страхование жизни работника за счет средств компании и, за символическое отчисление, членов его семьи. За счет средств удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае со смертельным исходом выплачиваемая сумма удваивается.
Программа выплат по временной нетрудоспособности	За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастным случае выплачивается сумма равная годовому доходу работника.
Медицинское страхование	Как самих работников, так и членов их семей.
Льготы и компенсации, не связанные результатами труда (стандартного характера)	Выплаты, формально не связанные с достижением определенных результатов (компенсации перехода на службу из других компаний – расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой недвижимости, трудоустройства жены (мужа) и т.д.; Премии и другие выплаты (связи с уходом на пенсию или увольнением)). Указанные выплаты, получившие за рубежом названия «золотые парашюты», предназначены для высших управляющих и обычно включают дополнительный оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании) пенсионные выплаты и др. Предоставление такого рода выплат подчеркивает высокий, по сравнению другими, статус работника.
Отчисление в пенсионный фонд	Такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть как на самом предприятии, так и по договору с каким – либо фондом на стороне.
Ассоциации получения кредитов	Установка льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров, услуг и т.д.

poisk-ru.ru

на что обратить внимание при разработке системы, выбор мотивации (видео)

17 декабря 2015

Материальное стимулирование персонала широко используется в странах, имеющих развитую экономику. Методы материального стимулирования применяются с целью поощрения сотрудников.

Те системы оплаты, которые подразумевают выдачу премий и бонусов, не носят всеобъемлющего характера. Но они используются сегодня достаточно широко во многих организациях. Среди целей материального стимулирования можно назвать следующие:

повышение творческой активности сотрудников организации;
повышение заинтересованности специалиста в успехе дела;
повышение трудовой активности и улучшение результатов работы персонала.

Поощрение персонала компании

Поощрение работников может иметь разные формы. Оно призвано обеспечить высокое качество товаров, стимулировать эффективность работы персонала. Замечено, что предприятия сокращают потери от переделок и брака, существенно улучшают потребительские свойства товаров, если премируют сотрудников.

Производительность труда увеличивается, рентабельность производства возрастает, если труд стимулируется бонусами. Кроме того, увеличивается объем продукции, специалисты оказывают более качественные услуги.

Введение на предприятии материального стимулирования работников способствует большей отдаче персонала в плане труда, позволяет компании занять прочные позиции на рынке. Руководители обязаны тщательно рассмотреть выгоды от введения той или иной системы премирования. Экономический анализ позволит выяснить, повлияет ли введение материального стимулирования на массу прибыли, снизятся ли в компании издержки производства.

На что обратить внимание при разработке системы?

Разрабатывая систему премирования, необходимо четко определить круг лиц, которые могут претендовать на получение вознаграждения. Для этого прописываются показатели премирования, их количество. Указывается то, как будет производиться их учет, как станут оценивать факторы премирования. Кроме того, руководство компании должно определить размеры вознаграждения.

Информация об этом должна быть указана в коллективном договоре, или можно оформить специальное положение о материальном вознаграждении, которое является приложением к коллективному договору.

Материальное поощрение выплачивается на основании ряда показателей. К ним обычно относят:

повышение качества;
рост стоимости акций предприятия;
прибыль компании;
объем реализации (отклонение от плана в сторону повышения показателей).

Размер премиального фонда определяется руководством организации, потом средства распределяют между сотрудниками. Критерии могут быть разными. Учитывается стаж работы на предприятии, число дней, отработанных в полугодии и т.д. Иногда средства из фонда просто делят поровну между сотрудниками. В других случаях просто выдают премию, учитывая базовый оклад.

Вариантов может быть несколько, но все зависит от того, что именно желает поощрить руководство компании. Это может быть лояльность фирме, дисциплинированность сотрудника, квалификация. Те сотрудники, которые трудились над проектом в составе команды, могут получить премию за вклад в развитие компании, солидарность и др.

Соединив материальные интересы работника и фирмы, можно достичь значительных результатов. Предприятие, стимулируя труд работников, направляя их усилия на достижение целей, необходимых компании, получает высокие показатели труда и увеличивает выпуск продукции.

Мотивация и оплата труда персонала требуют повышенного внимания со стороны работодателя. Подсчитано, что вознаграждение считается сотрудниками существенным, если оно составляет не менее 10% от годового оклада. Необходимо выполнить и другое условие. Каждый работник фирмы должен точно знать о том, как определяется размер вознаграждения.

Если руководство предприятия не донесет до специалистов эту информацию, то введение системы материального вознаграждения потеряет всяческий смысл.

При разработке системы вознаграждения стоит использовать не только материальные, но и моральные стимулы, но первые должны доминировать. Можно выделить несколько правил, которые стоит учитывать руководству предприятия при внедрении системы премирования:

Если глава компании решил использовать систему материального стимулирования персонала, то нужно позаботиться о том, чтобы она была простой для восприятия, понятной каждому работнику фирмы.
Положительный результат труда, выдающиеся достижения сотрудника должны поощряться сразу. Именно поэтому стоит разрабатывать гибкую систему вознаграждения. Совершенствование системы должно осуществляться регулярно, но вносить изменения нужно только после их всестороннего изучения.
Нужно обратить пристальное внимание на размеры поощрения. За значительный вклад стоит выдавать большие премии. Промежуточные результаты труда также следует вознаграждать, если сотруднику удалось достичь значительных прорывов. Такие премии могут выдаваться чаще, но сумма вознаграждения будет меньше.

Конструирование системы материального вознаграждения

Система вознаграждения должна быть разработана так, чтобы сотрудники фирмы ощущали, что премии выдаются справедливо. Для оценки следует использовать понятные всем показатели, которые признаются правильными. Например, премию получает сотрудник, который совершил больше всего продаж за отчетный период.

Необходимо разработать такую систему поощрений, чтобы сотрудники предприятия были заинтересованы не только в улучшении собственных показателей, но и в работе в команде, тесно взаимодействуя с другими специалистами.

Работающие на предприятии специалисты должны понимать, как их труд влияет на общее дело, есть ли взаимосвязь между результатами их деятельности и тем, насколько быстро предприятие достигает своих целей. Специалисты должны четко понимать, как сказываются их ошибки на деятельности фирмы.

Экономическая мотивация может быть очень эффективным инструментом, если она используется правильно. Руководству фирмы необходимо подумать, сколько раз сотрудники фирмы будут получать вознаграждение (помимо зарплаты). Оно может начисляться 1 или 2 раза в год, раз в квартал, ежемесячно или каждую неделю. Лучше всего использовать такое распределение благ, когда поощряется не только индивидуальный труд человека, но и его заинтересованность в успехе общего дела.

Политика вознаграждения на предприятии

Вознаграждение персонала — это все те виды затрат, которые несет предприятие на основании трудового соглашения. Необходимо учесть, что одно материальное вознаграждение малоэффективно, его необходимо комбинировать с социально-психологическими факторами.

Руководители компании широко используют для мотивации специалистов ряд организационно-административных факторов. К последним относят:

комфортные условия труда;
передачу лучшим сотрудникам наиболее интересной работы;
признание успеха служащего коллективом предприятия;
продвижение специалиста по карьерной лестнице;
привилегии и власть;
участие в принятии важных управленческих решений.

Материальная мотивация персонала призвана удовлетворить разнообразные потребности сотрудника, например в безопасности, или его физиологические потребности. Необходимо учитывать тот факт, что персонал организации рассматривает высокую заработную плату как знак статуса. Высокий оклад говорит о высоком статусе человека в фирме, об уважении этого сотрудника как специалиста.

Высокая заработная плата и премии могут удовлетворить потребности человека в самоуважении, если он нацелен на профессиональный рост. Все сведения о политике вознаграждения следует указывать, подготовив специальное положение.

Вознаграждение сотрудников и его виды

Все люди разные, для одних сотрудников может быть ценностью то, что другие считают обыденностью. Специалисты отдела кадров, работая с персоналом предприятия, оперируют двумя видами вознаграждения:

Внутреннее вознаграждение. Сюда можно отнести самоуважение, чувство достижения и ощущение значимости своей работы. Такой вид вознаграждения обеспечить довольно просто. От руководства фирмы требуется точно поставить задачу, создать подходящие условия труда.
Внешнее вознаграждение. Его дает организация. Это символы высокого статуса, признание и похвала специалиста, продвижение сотрудника по службе. Кроме того, это высокая заработная плата, ряд дополнительных выплат, которые могут включать в себя оплату некоторых расходов, выдачу страховки. Сюда же можно отнести и дополнительный отпуск.

Необходимо принимать во внимание тот факт, что система материального стимулирования труда работников может влиять на способность предприятия привлечь нужный персонал, удержать его на рабочих местах, успешно его мотивировать.

Если руководитель утвердил неэффективную систему вознаграждения, то люди могут быть демотивированы. Это становится причиной высокой текучки кадров. Производительность труда снижается, на производстве часто возникают конфликты. Недовольные работники саботируют рабочий процесс, могут прекратить профессиональную деятельность. Назревают конфликты внутри коллектива, возможно столкновение с менеджерами и директором организации.

Приняв эффективную систему премирования, руководители повысят производительность труда подчиненных, направят в нужное русло их деятельность.

Выбор мотивации для сотрудников компании

Специалисту отдела кадров и руководителю очень важно вовремя узнать мотивацию сотрудника. Если человек ориентирован на внешние атрибуты успеха, мотивировать его можно, не только повысив зарплату, но и предложив разнообразные бонусы. Такой работник будет старательно избегать взысканий, он не допустит попадания своего имени на доску позора.

Те сотрудники, которые искренне любят свою работу, оценят, если руководство поручит им более сложные проекты. Это станет признанием их профессионализма.

Стоит учесть, что многое зависит не только от того, какая мотивация у специалиста, но и от ряда других факторов. Во-первых, это должность сотрудника. Нужно понимать, что у специалиста отдела продаж мотивация одна, а у руководителя отдела она совсем другая. Во-вторых, для многих людей важна социальная мотивация: устная похвала руководства, торжественное вручение награды и др. Еще одним важным фактором является вовлеченность специалиста в работу.

Определение мотивации специалистов

Для того чтобы узнать мотивацию человека, сотрудники отдела кадров и руководители используют опросники и метод наблюдения.

С помощью опросов можно понять, интересует ли сотрудника внешняя мотивация. Если человек амбициозен, то ему будут важны внешние атрибуты успеха.

Наиболее часто предприятие оказывает влияние на сотрудников, используя материальные факторы:

Повышенная оплата труда. Сюда же можно отнести премирование за новаторские идеи, вознаграждение специалиста за успешное решение задачи, награждение победителей конкурсов.
Расширенный соцпакет. Это могут быть абонементы в элитный фитнес-клуб, ДМС для сотрудника, дополнительные дни отпуска и т.д.
Дополнительные стимулы. Это всевозможные скидки на приобретение продукции, льготы от партнеров фирмы. Подарки на свадьбу и рождение ребенка от предприятия.

К нематериальным факторам относятся:

проведение корпоративных праздников;
повышение квалификации сотрудников;
участие в корпоративных спортивных состязаниях.

Все это призвано повысить лояльность сотрудников, снизить текучку кадров. Регулярное совершенствование материального стимулирования персонала предотвратит появление проблем, предприятие сможет предлагать новым сотрудникам наиболее привлекательные условия труда.

Автор:

Иван Иванов

Поделись статьей:

Оцените статью:

Загрузка...

Организация материального стимулирования персонала на предприятии. Система стимулирования персонала предприятия

1.2 Вознаграждение, как основная форма стимулирования персонала. Система стимулирования персонала в организации

Похожие главы из других работ:

3. Корпорация как основная форма предпринимательства.

1.4 Вознаграждение персонала

1.1 Понятие системы аттестации как форма оценки персонала

Глава 2. Отбор персонала как основная технология управления персоналом

1.2 Заработная плата как форма стимулирования труда

3. Оценка результатов труда и вознаграждение

3. Материальное вознаграждение

4. Вознаграждение (стимулирование)

3.2 Корпорация как основная форма предпринимательства

1.3.1 Оплата труда как форма мотивации персонала

Глава 2. Отбор персонала как основная технология управления персоналом

1.2 Вознаграждение, как основная форма стимулирования персонала

1.2 Вознаграждение как инструмент трудовой мотивации

1.1 Сущность стимулирования, основные понятия и виды стимулирования труда персонала

1.3. Внешнее и внутреннее вознаграждение

функции данного процесса, основные разновидности мотивации (видео)

Для чего нужно стимулирование?

Функции данного процесса

Основные разновидности мотивации

На чем основано стимулирование?

Другие способы мотивирования

Взгляд со стороны служащих

Система стимулирования труда

Система стимулирования персонала: разработка, формирование, совершенствование

Из статьи вы узнаете:

Что такое система стимулирования персонала

Система материального стимулирования персонала в организации, основные элементы

Фонд оплаты труда состоит из:

Основные виды надбавок, связанных с системой стимулирования персонала

Как проводится формирование и разработка системы нематериального стимулирования персонала

Основные элементы системы включают такие аспекты, как:

С какой периодичностью пересматривается система стимулирования персонала в организации

Стимулирование и мотивация персонала

Похожие статьи

Элементы системы стимулирования персонала организации.

на что обратить внимание при разработке системы, выбор мотивации (видео)

Поощрение персонала компании

На что обратить внимание при разработке системы?

Конструирование системы материального вознаграждения

Политика вознаграждения на предприятии

Вознаграждение сотрудников и его виды

Выбор мотивации для сотрудников компании

Определение мотивации специалистов