Аутстаффинг для корпораций: что это такое и почему он нужен? Аутстаффер это

Аутстаффинг для корпораций: что это такое и почему он нужен?

Рубрика «Инновации в корпорациях» выходит при поддержке Spinon.

Зачем специалисту идти в аутстаффинг?

Владимир: Сегодня наша программа посвящена аутстаффингу. В гостях Владимир Рыжков — основатель компании KMD24, которая специализируется на аутстаффинге, и технический директор компании Андрей Лядков. Расскажите, в чем основные различия аутсорсинга и аутстаффинга?

Андрей: Аутстаффинг — это немного изменённый формат. Если его сравнивать непосредственно с аутсорсингом, то это не тот случай, когда заказчик отдаёт «под ключ» какой-то объём работ и принимает результат. Мы даём просто людей, ресурсы и возможность с ними поработать в том формате, котором необходимо.

В IT-секторе это большая проблема. Крупные компании (Mail.Ru Group, Yandex и другие) устраивают хакатоны, конференции — переманивают к себе людей. Кто-то делает хороший смузи, кто-то — массаж, у кого-то бассейн в офисе. Очень сложно найти хорошего IT-специалиста, дать ему задачу, которую он бы выполнил в срок. Как вы справляетесь с этим? Ведь вы обслуживаете огромное количество компаний и вам необходимо этих людей искать в большем количестве, чем нужно HR-отделам самих компаний.

Андрей: Мы просто успешно выстраиваем коммуникацию именно удалённого формата. То есть мы не конкурируем с «Яндексом» в его смузи, не предлагаем эту историю. Просто потому, что «Яндекс» это не организовывает в каждом регионе нашей большой страны.

Скажите, пожалуйста: IT-шники, которые ищут работу, всегда хотят сделать себе хорошее портфолио («Я работал в Google, Yandex»). А приходя на работу к вам, в чём они получают преимущество?

Андрей: В том, что они имеют, во-первых, постоянство, во-вторых — разнообразие, а в-третьих — это всё равно experience, не за короткий срок, но всё равно — они могут очень вырасти.

Владимир: Дело в том, что есть ещё такой фактор: люди перестали стараться переезжать в другие города. Хотят жить там, где они живут, и получать достойные зарплаты. В последнее время практически регионы сравнялись по IT-зарплатам со столицами.

Rusbase рекомендует только проверенных поставщиков услуг. В разделе B2B-магазина вы найдете сервисы, которые облегчат работу офиса.

Ваши специалисты рассредоточены по всей стране?

Андрей: У нас есть несколько региональных центров, можно так сказать. Как раз в них они и работают.

IT-вектор в плане персонала — огромный. Здесь есть VR, фронтенд-разработка и т. д. Какие основные направления вы закрываете для ваших клиентов?

Андрей: Мы последовательно расширяем спектр наших услуг, не ставим каких-то ограничений конкретных. Если у нас возникает какой-то запрос, решения для которого у нас в данный момент нет, мы можем найти партнёра с хорошей компетенцией, удовлетворяющей клиента.

Какие проблемы корпорации решает аутстаффинг?

Расскажите, как выглядят кейсы? С какими «болями» к вам приходят клиенты? Какой тип проблемы решаете?

Владимир: Самый частый кейс примерно такой. Обращается компания: «Нам нужно несколько разработчиков, хотим, чтобы они сидели у нас и были нашими». Мы говорим, что, скорее всего, это не получится ввиду удалённости сотрудников. После этого они сообщают: «Наш технический директор против аутстаффинга». Потом проходит примерно месяц (или два), и коллеги возвращаются: «Ладно, мы согласны уже на аутстаффинг, только дайте нам эти ресурсы».

Собственно, это самый частый кейс. Это такая «болезнь», связанная с боязнью удалённого управления. Это происходит, потому что экспертиза проектного управления отсутствует либо есть какие-то мифы: если не достанешь указкой до головы человека, то он не контролируем.

Может быть, это связано с проблемой фриланса? Некоторые путают аутстаффинг с ним, да? Я лично сталкивался с фрилансерами. У них регулярно происходит выключение света, слёт видеокарты на компьютере или ещё что-то. Часто они не сдают свои работы в срок. С аутстаффингом как? У вас есть, наверное, какой-то метод контроля над этими специалистами?

Андрей: Да, на текущий момент именно такой формат, они не находятся в домашних условиях. Это не ребята-фрилансеры. Это ребята, которые работают в офисе/студии, у них есть непосредственные тимлиды. Мы полностью обеспечиваем и контролируем их дисциплину. Именно дисциплина — наша ключевое требование, которое в данном случае контролируется.

Владимир: У нас в компании ходит такая шутка, что мы фактически страховая компания в области IT-проектов, потому что даём уверенность в том, что ресурсы действительно качественные и никуда не пропадут, будут в абсолютной доступности для клиента.

А как выглядит процесс? Приходит компания и говорит: «Мне нужно три разработчика, которые что-то сделают на java-скрипте или сверстают что-то». Дальше что происходит?

Андрей: Да. Мы запрашиваем технологии, которые требуются, дальше — решаем организационные вопросы, там тоже есть нюансы. Затем мы предлагаем конкретные NTCV, то есть описания тех специалистов, которых мы можем предложить.

С фамилиями или нет?

Андрей: Без фамилий.

Владимир: Нет. Это резюме, резюме без фамилий.

Андрей: Процесс, на самом деле, максимально похож на HR, за исключением того, что мы расширяем спектр поиска — от просто свободных ребят на рынке HR до людей, которые уже трудоустроены, но могут быть доступны. А процесс точно такой же, то есть CCV, собеседование обязательно. В первую очередь должны сойтись именно коммуникации. Это нас и отличает от аутсорсинга.

Владимир: Да, люди, как правило, могут выбирать из десяти специалистов двоих. Мы совершенно не против. К нам приходят компании и говорят: «Мы хотим семью разработчиков в количестве четырёх человек. Это очень сложная задача, примерно на год-два, на очень важный проект». Мы предоставляем выбор из нашей базы, содержим и команды, которые являются партнёрами, то есть не все наши разработчики сидят в региональных офисах. Есть ещё проверенная команда, с которой мы уже годами работаем. Со своими тимлидами, технологиями экспертизы. Команды могут сидеть и в Томске, и в Барнауле, одним словом — где угодно. Заключён договор, у них также есть юридическое лицо, и мы с ними работаем.

Слева направо: Владимир Рыжков, Андрей Лядков и Владимир Смеркис

Расскажите, кто ваши клиенты: большие корпорации, компании, банки, маленькие студии? Кто заказывает услуги аутстаффинга, кому они по карману? Для кого продукт ваш создан?

Владимир: Одно важное условие существования аутстаффинга — крупные компании. На их стороне сформирована экспертиза: есть, например, технические специалисты (технический директор или кто-то), которые понимают, что они делают. Как правило, это крупные компании, которые могут себе позволить этот ресурс содержать.

А если у меня какая-нибудь ритейловая компания, нет экспертизы, но мне нужны специалисты, которые будут поддерживать сервисную архитектуру? Я не могу, получается, у вас заказать услуги?

Владимир: Здесь надо «плясать» от самих работ, что нужно сделать. Если там нет необходимости в очень глубоком погружении, работа достаточно системная, то можно использовать аутстаффинг, который является конкретной небольшой задачей.

Андрей: Если затронули ритейл, то у меня есть непосредственно опыт очень крупного федерального ритейла. Будучи руководителем разработки, я могу рассказать следующее. Нужно комбинировать, на мой взгляд, все возможные форматы управления IT-структурой. Для каких-то «горящих» вещей лучше иметь инхаус-ребят, до которых можно было бы, как Володя любит говорить, дотянуться указкой, решить вопрос.

Владимир: Постучать по голове.

Андрей: Да. Иногда это очень важно и очень удобно. Крупные проекты, на которые не хочется тратить много внутренних ресурсов, можно отдать на аутсорсинг и требовать результат. У меня есть менеджеры достаточной квалификации в ритейле. Достаточно хорошие менеджеры, они уже понимают многие процессы. И для них это очень удобно.

Владимир: Нужно понимать, что для того, чтобы использовать аутстаффинг, нужно техническую экспертизу иметь какую-то и некоторый уровень проектного управления. Если у вас есть задача просто «забелить» какое-либо отдельно стоящее мобильное приложение или сервис, то, естественно, здесь больше подойдёт аутсорсинг, где вам дадут и проектное управление, и экспертизу.

А не возникает проблем? Ведь у каждой компании своя корпоративная культура, в разное время начинают работать и пользуются разными системами по управлению проектами. Ваши коллеги внедряются в эту культуру и систему?

Владимир: Да, наши сотрудники полностью погружаются во все системы. Они работают как свои же сотрудники внутри компании, только удалённо. В их трекерах, процессах участвуют. Мы минимизируем и стараемся убрать эту дистанцию.

Андрей: Следим за дисциплиной работы.

Россия — «лакомый кусок» для аутстаффинга?

Я знаю о примерах нескольких иностранных компаний — американских, израильских, — которых нет в России, Украине, Белоруссии, но целые отделы ребят сидят и программируют. Это связано скорее со стоимостью оплаты труда, может быть, более низким налогообложением. Это аутстаффинг или нет?

Андрей: Всё в первую очередь будет зависеть от конкретных решений архитектурных и организационных компаний. Если считать, что у них весь «мозг» — за рубежом, а здесь — руки, то тогда — это, скорее всего, будет аутстаффинг, тут мы как раз будем очень удобны. Если у них есть представительство, допустим, организованы дочерние компании здесь, то мы работаем и с ними. Тогда те компании будут как аутсорсинг, потому что они более комплексную историю обеспечивают, а мы им даём уже ресурсы.

В связи с падением курса рубля практически в два раза стала ли Россия лакомым кусочком для иностранцев? Есть ли запросы из-за рубежа? Собираетесь ли вы туда двигаться?

Владимир: Да, абсолютно точно есть, и запросы увеличиваются у нас в России. Для многих, может быть, это секрет, но есть целые регионы и города, в которых оффшорное программирование является огромным бизнесом.

Иностранные компании рассматривают это как большую оптимизацию своих расходов на разработку, потому что для них это дешевле, чем перевозить хороших и умных специалистов к себе. Там налоги, гражданство и прочее, поэтому они рассматривают возможность оптимизации такого рода. Мы в свою очередь сейчас увеличиваем возможность выхода в США, у нас есть международные контракты с Сингапуром. Азия — довольно серьёзный сейчас игрок, использует много ресурсов на аутстаффинге.

А как думаете туда выходить? Как клиентов ищете? Вы собираетесь туда ездить, устраивать какие-то выставки? Или всё-таки «Фейсбук» сейчас решает проблему коммуникации?

Владимир: Совершенно верно. На примере США можно сказать, что там есть две сущности — Долина (Сан-Франциско) и остальные, которые используют в большей степени фриланс. Квалифицированные пользователи аутстаффинга, понимающие в этом деле, живут в IT-регионах, например, в Долине. Там есть задача — не попасть в нишу китайцев и индусов, как говорят американцы. Потому что они очень не любят их использовать. Мы будем туда ездить, встречаться с различными компаниями, участвовать в конференциях. Задача — максимально стать своими для специалистов.

Андрей: Да, там требуется определённая ассимиляция, поэтому нужно просто мелькать, быть и показать, что мы действительно надёжные и долговечные на их рынке.

Владимир: Требуется некоторое время, чтобы завоевать этот рынок.

Контроль качества: кто в ответе за удалённых сотрудников?

Аутстаффинг многие связывают с работами фрилансеров. Всё-таки — как устроен контроль качества? Если я работаю в другом часовом поясе, как я могу коммуницировать с человеком, которого вы предоставили? Как он внедряется в мою систему постановки задач?

Владимир: Часовые пояса — это действительно фактор, конечно же, он присутствует. Ведь всё зависит от планирования, от пошагового исполнения задач. Если это критично, мы стараемся подбирать в том же самом часовом поясе, чтобы было всем удобнее. Если говорить про контроль качества, мы в первую очередь обеспечиваем трудовую дисциплину людей: чтобы они были на месте, доступны, как свои. Это вселяет определённую уверенность и спокойствие. Там, где есть спокойствие — хороший процесс.

Вы просто сказали: вот вам Пётр или Василий, работайте с ним. Клиент заплатил деньги, вы оставляете их на этом моменте?

Владимир: Да, но здесь есть многоступенчатая система. Во-первых, клиент имеет право достаточно тщательно их прособеседовать, выбрать себе именно тех специалистов, которые необходимы. Плюс — у нас есть гарантия того, что если ни один из специалистов не окажется соответствующим по квалификации или ещё по каким-то причинам не подойдёт, то мы гарантируем замену этого специалиста в течение двух недель, достаточно оперативно.

Андрей: Замена у нас иногда происходит день в день. Да, конечно, по договору мы две недели берём. Тем не менее, про контроль качества — мы всегда держим руку на пульсе, поддерживаем удовлетворённость клиента на должном уровне.

Как быстро решается задача? Понятно, что всё зависит от ситуации. Но если я к вам приду с каким-то достаточно типичным случаем, как быстро вы найдёте специалиста?

Андрей: Наш стандарт по договору — две недели. В течение этого срока мы гарантируем.

Владимир: Самое быстрое у нас было — несколько часов.

Андрей: Да. У нас были такие форс-мажоры. К нам приходили и говорили: «Так, ребята, всё, у нас там…» Они приходят в среду, а к понедельнику уже должна быть готова какая-то операция.

Владимир: Один из кейсов — это запуск стартапов или каких-то больших e-commerce, когда у них не хватает рук для того, чтобы в понедельник зарегистрироваться. Мы максимально быстро спасали несколько проектов, находили им «руки», причем разных стеков технологий — от 1С до «Битрикса», Python, Front-end. Буквально за несколько часов они успевали реализовать их дедлайн.

Почему вы занялись аутстаффингом именно сейчас? Почему он актуален? Какие перспективы на рынке труда аутстаффинга?

Андрей: Аутстаффинг — некая эволюция форматов на IT-рынке предоставления услуг. Раньше это был просто аутсорсинг, потом появился формат «тайм-ин-материал», где уже доплачивали по факту затраченного времени. Аутстаффинг — это то же самое, плюс — ещё персональные определённые отношения заказчика и непосредственного исполнителя. Он лично его отбирает. Рынок HR, если мы посмотрим, достаточно тесный, там нехватка ресурсов. Мы расширяем этот рынок, то есть мы говорим про ресурсы, которые трудоустроены, это более широкая область. Когда мы сталкиваем эти две вещи, поиск необходимого ресурса и сам формат взаимодействия, мы приходим к аутстаффингу.

Почему всё-таки клиенту сейчас важно контролировать конкретную работу конкретных специалистов?

Андрей: Если у клиента нет абсолютно никакой внутренней экспертизы и внутренних ресурсов, аутсорсинг — актуален. Но если мы говорим о том, что внутри уже что-то появляется (а зачастую — у наших клиентов внутри уже что-то есть), то гораздо эффективнее иметь аутстаффинг, чтобы внутреннюю инфраструктуру применять и не отбрасывать.

Когда у вас уже есть тимлиды, свои тестировщики, вам нужно просто усилить руки, чтобы ускорить внедрение нового проекта. И не думать, что делать потом с этим ресурсом. Нельзя же взять с рынка HR человека на 3 месяца, а потом сказать: «Спасибо, до свидания!». Есть определённые проблемы, в том числе и с увольнением, поэтому аутстаффинг — это один из способов решить эту проблему.

Владимир: Можно провести параллель с облачным хостингом, когда на каких-то пиковых моментах есть возможность очень быстро расширить свои ресурсы и безболезненно их свернуть.

Аутстаффинг — это выгодно для компании?

А экономически — получается, что аутстаффинг выходит дешевле, потому что не тратится время на поиск персонала, на адаптацию человека в коллективе, он работает здесь час, да?

Андрей: Он экономически выгоднее, да. Хотя, зачастую бывают комичные истории, когда ожидают от нас ставок таких же, какие присутствуют на рынке HR. Люди как будто не считают те налоговые нагрузки, которые возникают.

Мы часто говорим о том, что роботы заменяют людей. IT — это как раз та сфера, которую сложно роботами заменить. Вы как считаете, достаточно ли сейчас появляется на рынке персонала, который обладает IT-экспертизой? Как это будет в будущем?

Владимир: Это большая проблема. Я могу сказать, что мы формируем внутри себя образовательную функцию, то есть мы ведём курсы, собираем молодых джуниор-разработчиков, программистов, обучаем их и используем в ресурсах своей компании. Предлагаем трудоустройство, перспективы, интересные проекты.

Если человек закончил 10-11 класс, рекомендуете идти в IT? Такие люди найдут работу в ближайшем будущем?

Владимир: Абсолютно точно. В некоторых стеках вообще большие перспективы. Это фронтенд, криптовалюта и так далее.

Самые актуальные материалы — в Telegram-канале Rusbase

Материалы по теме:

Аутсорсинг-баттл: «за» или «против» — на чьей стороне ты?

«Буквально года через три все банки будут с искусственным интеллектом»

Можно ли найти хорошего дизайнера на фриланс-сайтах: личный опыт

Бизнес-оптимизация по-русски: почему этого все боятся

Фото на обложке: nd3000/Deposiphotos.

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

rb.ru

Аутстаффинг Википедия

Эта статья или раздел описывает ситуацию применительно лишь к одному региону (Россия), возможно, нарушая при этом правило о взвешенности изложения.

Вы можете помочь Википедии, добавив информацию для других стран и регионов.

Лизинг персонала (англ. personnel leasing) — управленческая технология, разновидность аутсорсинга, позволяющая обеспечить бизнес-процесс компании необходимыми трудовыми ресурсами, используя услуги сторонней организации.

С точки зрения российского законодательства[1] термин является некорректным, так как человек не может быть предметом арендных правоотношений (лизинга). Более корректным является термин предоставление персонала, или заёмный труд — понятие было введено Федеральным законом от 05.05.2014 № 116-ФЗ.

На сегодняшний день в России предоставление персонала осуществляется по договору аутстаффинга (договор предоставления персонала) или по договору аутсорсинга (договор на выполнение работ).

В США и странах Западной Европы более 90 % компаний периодически пользуются услугами временного персонала, в штате кадровых агентств, которые предлагают данную услугу, состоят до 1,5 % от общего количества занятых людей. О масштабах рынка в мире можно судить исходя из того факта, что ежегодно число компаний, специализирующихся на кадровом лизинге, увеличивается в 1,5 раза[2].

Развитие лизинга персонала в России[ | код]

После кризиса 1998 г. содержать постоянный персонал в штате компании многим фирмам стало не по карману. В то время постоянных работников отправляли в отпуск «без сохранения содержания», а на их место нанимали сотрудников из числа безработных.
С конца 1990-х годов использование временного персонала начало приобретать популярность среди российских компаний, так как работодатели обнаружили, что многочисленный персонал, принятый в штат, не является острой необходимостью для полноценного функционирования бизнеса.
в 2001 году компании из различных регионов России и ближнего зарубежья, пользующиеся лизингом персонала, составляли около 40 % общего количества клиентов[3] крупных рекрутинговых компаний.
Развитие кадрового лизинга в России тормозится вследствие несовершенства законодательной базы, финансовой непрозрачности подавляющего большинства компаний, а также нестабильности спроса на высококвалифицированных специалистов при условии их временного привлечения.
Использование иностранной рабочей силы в РФ значительно повлияло на развитие лизинга персонала в России, поскольку работодатели стали брать труд мигрантов в аренду.
1 января 2016 года вступил в силу ФЗ № 116 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты» от 05 мая 2014 года, который ввёл определение понятия «заёмный труд» и регламентировал условия по договорам аутстаффинга, аутсорсинга и лизинга персонала.

Схема функционирования лизинга персонала в российской практике[ | код]

Кадровое агентство отбирает специалистов согласно требованиям заказчика (квалификация специалистов, их состав и сроки использования). Учитывая то, что специалисты в дальнейшем могут иметь доступ к конфиденциальной информации компании-заказчика, их отбирают с помощью особых методик.
Специалисты принимаются в штат и становятся полноправными, постоянными сотрудниками кадрового агентства. Юридически отношения между специалистом и агентством оформляются посредством трудового договора.
Выбор конкретного варианта схемы для заказчика. На этом этапе согласовывается договор, где определяются условия — оклад специалиста, а также комиссионные агентства (обычно до 5-10 % оклада специалиста). Одним из важнейших пунктов лизингового соглашения является объём работ, который должен выполнить специалист качественно и в установленные сроки.
Документальное оформление кадровым агентством трехсторонних отношений с заказчиком и специалистами. Трехсторонние отношения регулируются двумя разными договорами: трудовым договором между работником и кадровым агентством и договором между фактическим нанимателем и кадровым агентством. Таким образом заказчик не заключает отдельный договор с работником, он может отказаться от работника в любое время, если иное не установлено в соглашении с кадровым агентством.
Специалисты предоставляются заказчику для выполнения оговоренных функций в течение согласованного срока.

Преимущества использования лизинга персонала[

ru-wiki.ru

Что такое аутсорсинг и аутстаффинг

"Кадровик. ру", 2010, N 10

ЧТО ТАКОЕ АУТСОРСИНГ И АУТСТАФФИНГ

Термин "аутсорсинг" вошел в бизнес-лексикон сравнительно недавно, но на самом деле начало этому процессу было положено около сотни лет назад в США и Западной Европе, когда благодаря деятельности многочисленных юридических, аудиторских и консультационных фирм формировался и бурно развивался рынок удаленного администрирования.

Аутсорсинг (от англ. outsourcing - "внешний источник") - это фактически передача традиционных неключевых функций организации (таких, например, как бухгалтерский учет или рекламная деятельность для машиностроительной компании) внешним исполнителям - аутсорсерам, субподрядчикам, высококвалифицированным специалистам сторонней фирмы; передача компанией определенных бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области. Основное отличие аутсорсинга от услуг сервиса и поддержки заключается в том, что последние имеют разовый, эпизодический, случайный характер и ограничены определенным периодом времени, тогда как на аутсорсинг передаются обычно функции по профессиональной поддержке бесперебойной работоспособности отдельных систем и инфраструктуры на основе длительного контракта.

Основная задача аутсорсинга заключается не в экономии средств, а в возможности освободить соответствующие организационные, финансовые и людские ресурсы, чтобы развивать новые направления или сосредоточить усилия на существующих, требующих повышенного внимания.

В российской бизнес-практике на аутсорсинг чаще всего передаются такие функции, как ведение кадрового и бухгалтерского учета, обеспечение функционирования офиса, переводческие, транспортные и рекламные услуги, поддержка работы компьютерной сети и информационной инфраструктуры, обеспечение безопасности, юридическое сопровождение деятельности компании.

Аутстаффинг (англ. outstaffing - "выведение персонала за пределы штата") - это способ управления персоналом, предполагающий оказание услуг в форме предоставления в распоряжение заказчика определенного количества работников, не вступающих с ним в какие-либо правовые отношения (гражданско-правовые, трудовые) напрямую, но оказывающих от имени исполнителя определенные услуги (работы) по месту нахождения заказчика. Его синонимами принято считать такие понятия, как аренда или лизинг персонала, заемный труд. Существуют два типа аутстаффинга: первый предусматривает использование персонала, уже имеющегося в штате предприятия, а второй - вновь привлекаемого.

Выявить различия между аутсорсингом и аутстаффингом необходимо, чтобы понять специфику каждого варианта бизнес-процесса, его механизм и последствия использования. Главная особенность договора аутсорсинга (в данном случае мы говорим о предоставлении персонала) состоит в том, что организация-работодатель набирает в свой штат необходимых для заказчика работников, начисляет им заработную плату, а также все иные предусмотренные трудовым законодательством выплаты и предоставляет их другой организации для участия в производственном процессе, управлении производством или для выполнения иных связанных с ним функций. Такие сотрудники могут работать на компанию-заказчика как в ее офисе, так и удаленно - на территории исполнителя. То есть аутсорсинг может характеризоваться полным отсутствием связи между заказчиком услуг и непосредственным исполнителем (персоналом). При этом обязанность рассчитывать, удерживать и перечислять НДФЛ, уплачивать налоги и вносить обязательные платежи также лежит на организации-работодателе. Заказчик оплачивает только оказание услуг организации-работодателя, предоставившей работников. Для оформления таких отношений по аутсорсингу используются положения гражданского законодательства, регулирующие возмездное оказание услуг (гл. 39 Гражданского кодекса РФ).

Содержание договора аутстаффинга (от англ. outstaffing: out - "вне, наружу", staff - "штат", буквальный перевод - "внештатный") заключается в привлечении организацией внештатного специалиста, имеющего соответствующие знания, профессиональные навыки и опыт, на время выполнения определенного проекта. Часть работников организации-заказчика переводят в штат компании-исполнителя. При этом сотрудники продолжают находиться на прежнем рабочем месте и выполнять те же трудовые обязанности, но работодателем для них становится организация-исполнитель. У прежнего работодателя сотрудники работают в соответствии с договором оказания услуг, сторонами которого выступают новый и прежний работодатели. При этом работники организации-исполнителя считаются прикомандированными к компании-заказчику. Таким образом, аутстаффинг отличается от аутсорсинга отношением заказчика услуг к персоналу, выполняющему работу. При аутстаффинге персонал поступает в непосредственное подчинение реципиента, задача исполнителя - подобрать работников, соответствующих заданным характеристикам, и вступить с ними в трудовые отношения.

Оба варианта, разумеется, несут контрагентам определенные экономические выгоды (высокая доля прибыли, налоговая оптимизация и т. п.), но каждый из них имеет и свои специфические недостатки. Особенности применения аутстаффинга большей частью связаны с тем, что в договорах оказания подобных услуг отсутствует четкая законодательная регламентация. В последние годы выросло количество злоупотреблений при его использовании и эта система наряду с другими привлекательными с налоговой точки зрения схемами стала объектом гораздо более пристального внимания со стороны налоговых органов по сравнению с договорами аутсорсинга.

Механизм аутстаффинга таков, что исполнитель и заказчик заключают между собой договор оказания услуг, по которому первый предоставляет второму за плату услуги, оказываемые работниками или иными лицами, нанимаемыми исполнителем, по месту нахождения заказчика. Кроме того, данный договор может содержать в себе дополнительные обязательства исполнителя по подбору, а также обучению персонала. Тут и появляются противоречия. Вот основные проблемы и риски, связанные с реализацией аутстаффинга:

- оспаривание договора аутстаффинга;

- нарушения трудового законодательства;

- нарушения налогового законодательства.

Оспаривание договора аутстаффинга возможно по следующим основаниям: противоречие закону и иным правовым актам; совершение сделки с целью, противной основам правопорядка и нравственности; притворность сделки. Заключение таких договоров привело к формированию административной и судебной практики объявления указанных сделок ничтожными в соответствии со ст. 168 Гражданского кодекса Российской Федерации в силу противоречия ст. ст. 128, 607, 666 ГК РФ и ст. 3 Федерального закона от 29.10.1998 N 164-ФЗ "О финансовой аренде (лизинге)". Позиция налоговых органов заключается в том, что подобные договоры аутстаффинга являются недействительными сделками, поскольку предметом договора займа, аренды или лизинга должны являться вещи, а не человек. Также налоговые органы ссылаются на ст. 169 ГК РФ, аргументируя, что договоры о предоставлении персонала преследуют цель уклонения от уплаты единого социального налога. В то же время судебная практика по данному вопросу складывается в пользу заказчика, поскольку суды полагают предметом договора не самих работников, а услугу исполнителя по предоставлению персонала. В таком случае противоречия закону не усматривается.

Нарушения трудового законодательства

Трудовые инспекции предъявляют претензии о нарушении законодательства о труде, в частности, по ст. ст. 16 "Основания возникновения трудовых отношений", 67 "Форма трудового договора" и 68 "Оформление приема на работу" ТК РФ в силу того, что работник был фактически допущен к выполнению трудовых обязанностей, между сторонами возникли трудовые отношения, но не был соблюден порядок приема на работу. В результате в отношении организации-исполнителя, ее руководителя выносятся постановления о привлечении к административной ответственности (ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях), а также штрафуется организация-заказчик. В дальнейшем эти постановления используются налоговыми органами при предъявлении требований об уплате НДФЛ и единого социального налога.

Нарушения налогового законодательства

В силу сложившейся практики (Постановление Пленума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 12.10.2006 N 53 "Об оценке арбитражными судами обоснованности получения налогоплательщиком налоговой выгоды") основной риск в сфере налогообложения связан с возможностью признания полученной в результате применения аутстаффинга налоговой выгоды необоснованной. Уменьшение налогового бремени не может рассматриваться в качестве самостоятельной деловой цели, а в целях признания налоговой выгоды - обоснованным. Налогоплательщик должен доказать существование разумных экономических и иных причин (деловой цели) для применения системы аутстаффинга, помимо получения самой налоговой выгоды.

Какие это могут быть причины? Применение заемной рабочей силы, обусловленное сезонным характером работ, невозможностью самостоятельно привлечь квалифицированный персонал, необходимость эффективно и быстро набрать большое количество работников в связи с открытием нового направления - такие обстоятельства, документально подтвержденные, могут свидетельствовать о деловой цели применения аутстаффинга. Кроме того, обстоятельства, подтверждающие профессионализм исполнителя в области подбора кадров, освобождение заказчика от рисков возможных трудовых конфликтов, рост прибыли у заказчика при использовании системы аутстаффинга, также могут служить дополнительным доказательством добросовестности использования данной системы (Постановления ФАС Северо-Западного округа от 12.04.2004 по делу N А56-20964/03, от 02.11.2005 по делу N А26-1014/2005-216, от 28.09.2007 по делу N А42-197/2007, Постановление ФАС Московского округа от 14.02.2006 N КА-А40/306-06, Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 20.06.2005 N Ф04-3725/2005(12156-А46-26).

Следует обратить внимание на выработанные правоприменительной практикой признаки, которые подтверждают отсутствие деловой цели.

- Стоимость услуг исполнителя. В ряде случаев суды становятся на сторону налоговых органов, полагая, что, если цена договора не включает вознаграждение организации-исполнителя либо оплата услуг исполнителя является самым большим расходом заказчика по сравнению с остальными (Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 30.07.2007 N А11-14281/2006-К2-23/916/35, Постановление ФАС Московского округа от 12.05.2005, 19.05.2005 N КА-А40/3867-05), деловая цель отсутствует.

- Исполнитель по договору аутстаффинга не выполняет свои обязанности по подбору и предоставлению персонала, а договоры с работниками носят исключительно формальный характер. В данном случае организации-заказчику необходимо будет доказывать фактическое исполнение обязанностей по договору (Постановления ФАС Северо-Западного округа от 19.11.2007 по делу N А56-51592/2006, от 21.12.2007 по делу N А56-16530/2007, от 07.03.2008 по делу N А56-51808/2006, от 14.04.2008 по делу N А56-25137/2007). Среди таких доказательств могут быть соответствующие договоры исполнителя с заказчиком, акты сдачи-приемки с перечнем выполненных работ и согласованием их договорной стоимости, договоры подряда между исполнителем и физическими лицами, акты приемки работ, выполненных по договору подряда, трудовые договоры и документы, подтверждающие выплату заработной платы, которые не были оспорены и признаны недействительными в установленном порядке (Постановления Президиума ВАС РФ от 25.02.2009 N 12418/08, от 30.06.2009 N 1229/09, Определения ВАС РФ от 13.04.2009 N ВАС-1229/09, от 01.12.2008 N 12418/08).

- Субъекты договорных правоотношений рассматриваются как свидетельство отсутствия деловой цели, когда в случаях займа работников заказчик обращается к единственному исполнителю, а тот сотрудничает всего с одним контрагентом-заказчиком. В данном случае суды часто поддерживают налоговые органы, полагая, что оказание исполнителем услуг по предоставлению персонала только одной организации может свидетельствовать о формальном характере заключенных договоров (Решение Арбитражного суда Свердловской области от 14.05.2007 N А60-1108/2007-С6, Постановление Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 22.08.2007 N 17АП-4561/07-АК по делу N А60-1108/07-С6).

- Применение аутстаффинга не изменяет фактическое положение работников. Не изменяются рабочие места, условия труда, должностные обязанности работников, ранее состоявших в трудовых отношениях с заказчиком. То есть не происходит качественного изменения в штате заказчика. В таком случае, когда трудовые отношения между работниками и работодателем-заказчиком прекращаются, но они продолжают трудиться в организации заказчика в качестве арендованного персонала и в их работе не происходит никаких изменений, суды рассматривают указанное обстоятельство в качестве доказательства отсутствия деловой цели использования заемного персонала, что приводит к неблагоприятным последствиям для заказчика (Постановление Арбитражного суда Тверской области от 18.05.2006 N А66-1863/2006, Решение Арбитражного суда Свердловской области от 14.05.2007 N А60-1108/2007-С6, Постановление Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 22.08.2007 N 17АП-4561/07-АК по делу N А60-1108/07-С6).

Риск признания расходов на оплату услуг по предоставлению работников необоснованными связан со ст. 264 Налогового кодекса РФ, которая в составе прочих затрат, связанных с производством и (или) реализацией, указывает расходы налогоплательщика на услуги по предоставлению работников (технического и управленческого персонала) сторонними организациями для участия в производственном процессе, управлении производством либо для выполнения иных функций, связанных с производством и (или) реализацией. Какие-либо специальные условия для признания указанных затрат обоснованными при этом не установлены. Но вероятность претензий со стороны налоговых органов высока в том случае, когда специальность и функции штатных работников и привлеченного персонала совпадают, а фактически сторонние работники не занимались деятельностью, которую обязаны выполнять штатные, либо специальности, функции, вид деятельности совпадают, но большой объем работы не выполним без привлечения сторонней помощи. Судебная практика по вопросу обоснованности расходов на оплату услуг исполнителя для целей определения налоговой базы по налогу на прибыль достаточно противоречива. Некоторые судебные органы поддерживают позицию налоговиков (Постановление ФАС Уральского округа от 14.08.2007 N Ф09-6372/07-С3), но есть и противоположная точка зрения: в некоторых решениях указывается, что оплату услуг по договору можно признать экономически обоснованной, несмотря на наличие у налогоплательщика подразделений с дублирующими функциями (Постановления ФАС Северо-Западного округа от 23.07.2007 по делу N А05-11777/2006-36 и ФАС Западно-Сибирского округа от 16.05.2007 N Ф04-2816/2007(34015-А27-15)).

Обращаясь к аутстаффингу, заказчик (он же - налогоплательщик) должен помнить, что его применение - явление достаточно новое для российского бизнеса и законодательства, налоговые органы пытаются создать негативное представление о системе заемного труда, рассматривая ее как схему, нацеленную исключительно на незаконный уход от налогообложения, а специалисты в области налогового права говорят о низкой безопасности такого способа снижения налогового бремени. Однако разносторонняя судебная практика указывает на жизнеспособность аутстаффинга при условии соблюдения описанных в статье мер, которые могут свидетельствовать о добросовестности применения механизма заемного труда.

А. Бенмерабет

Управляющий партнер

юридической компании

"ИнвестКонсалт Системс"

Москва

Подписано в печать

01.10.2010

hr-portal.ru

что это такое простыми словами, плюсы и минусы аутстаффинга персонала компании

Данный термин состоит из двух английских слов: первое – «out» переводится, как «вне», а второе «staff» — переводится, как персонал. Существует несколько верных определений аутстаффинга:

Аутстаффинг – возможность использовать в работе одного предприятия рабочие силы другого.
Аутстаффинг – выведение части сотрудников организации за пределы ее штата.
Аутстаффинг – комплекс мер, обладающих организационным, экономическим и юридическим характером, которые приводят к выведению сотрудников за рамки штата предприятия, чтобы заметно снизить затраты заказчика и правовые риски, связанные с рабочими.
Аутстаффинг – технология управления работы персонала, суть которой кроется в переводе сотрудников в стороннюю компанию с официальным в ней оформлением, но в действительности сотрудники продолжают работать там же и в той же должности.

Аутстаффинг

При введении такой технологии на предприятии,сотрудники должны подписать трудовые договоры с организацией-провайдером (аутстаффером), а не с фирмой, которая в реальности предоставляет им работу. В подобном трудовом соглашении указывается то, что в обязанности организации-аутстаффера входят:оплата труда, исполнение кодекса, производство отчислений и т.п.

Обычно в роли аутстафферов выступают самые обычные кадровые агентства.

Отношения, заключаемые между фирмой-заказчиком и аутстаффером, оформляются в виде договора о предоставлении сотрудников внаем.

Данная технология управления сотрудниками считается наиболее эффективным методом в деле управления работниками, который открывает перед предпринимателями возможность регулировать количество работников на необходимый период времени, не затрагивая ни штатное расписание, ни размер штата. Таким образом, выходит, что работник числится в штате одного предприятия, а на самом деле трудится в совершенно другом.

Услуги аутстаффинга

Предприятие, выступающее в роли аутстаффера, должно взять на себя ответственность за обеспечение сотрудников всем необходимым.

Структура услуги

Провайдер является официальным юридическим лицом, предоставляющим заказчику необходимых работников, а значит, что именно аутстаффер ответственен за следующий круг обязанностей:

Прием на работу.
Перевод.
Повышение или понижение в должности.
Расторжение отношений или увольнение.
Оплата больничных и плановых отпусков, а также их оформление.
Выдача разного рода справок по требованию.
Расчет и выдача разного рода вознаграждений, поощрений и заработной платы.
Расчеты и оплата разного рода отчислений и налогов,в размере, установленном законом.
Взаимодействие по всем видам вопросов с органами государственного управления.

Дополнительные услуги

Помимо выше перечисленных услуг, считающихся обязательными, фирма-провайдер может выполнять следующие, дополнительные:

Расчет и оплата компенсаций на оплату телефонных разговоров, проезда в общественном или междугороднем транспорте и т.п.
Обеспечение работников страховыми полисами, питанием, спецформой, медкнижками и даже средствами защиты в зависимости от рода деятельности компании-заказчика.
Обеспечение персонала необходимыми документами, в число которых могут входить водительские права, допуск по электробезопасности и т.п.
Доставки работников вовремя к месту их работы и проживания.
Регулярное повышение квалификации и обучение.
Организацию командировок в страны зарубежья с администрированием.

Цель аутстаффинга

Договора с аутстафферами заключаются в тех случаях, когда организация, в силу различных обстоятельств, не может предоставить штатные места некоторым работникам, желая сократить расходы, связанные с выплатой зарплаты, или же потребность в данных кадрах в штате и вовсе пропала.

Основной целью аутстаффинга, как услуги, является оптимизация штатного расписания, уменьшение затрат на выплату заработной платы и сокращение риска возникновения споров. Помимо этого, аутстаффинг позволяет существенно разгрузить отдел кадров предприятия и бухгалтерскую службу, обеспечивая, таким образом, оптимизацию для производственных процессов не только кадровой службы, но и всей компании в целом.

Преимущества

Если сравнивать аутстаффинг с процедурой найма рабочих, то данная услуга позволит заказчику получить целый ряд важных преимуществ:

Снижение загруженности службы по поиску персонала.
Уменьшение загруженности бухгалтеров.
Уменьшение административных издержек благодаря подобной разгрузке.
Полностью исключаются риски для компании быть ввязанной в судебное разбирательство в случае трудовой деятельности иностранцев, в страховых ситуациях и даже при несчастном случае.
Возможность обеспечить максимальное соответствие числа штатных единиц существующему объему работ.
Возможность ведения политики гибкого управления персоналом.
Экономия финансов, затрачиваемых на обучение и повышение квалификации сотрудников.
Возможность на легальных условиях сохранить статус малого предприятия, а соответственно пользоваться льготами для такой формы бизнеса.
Возможность усилить команду, к примеру, во время продвижения новой продукции.
Возможность быстрого выхода на новый рынок,нанимая на работу персонал с должной квалификацией в соответствии с основными целями предприятия и экономическими рамками.
Возможность создавать на практике мотивацию, используя предложение перейти в штат, как стимул досрочного и качественно исполнения поставленной задачи.

Аутстаффинг

Образец договора

Все операции организации-аутстаффера оформляются в форме договора о предоставлении рабочей силы внаем.

Скачать договор аутстаффинга в формате MS Word.

В договоре может быть указано:

Инициалы наемного сотрудника.
Временные рамки (обязательно).
Размер оплаты труда сотрудника работающего вне штата.
Квалификационный уровень работника.
Должность и т.д.

Во время работы по договору аутстаффинга регулярно должны составляться акты о ходе выполнения работ, в которых прописывается объем выполненных операций, количество отработанных часов.

В условиях аутстаффинга сам рабочий никак не связан с компанией-заказчиком, ни юридически, ни документально. Все правовые обязательства перед рабочим несет компания-провайдер. Отношения между заказчиком и сотрудником не регулируются законодательством.

«Подводные камни» аутстаффинга

Очень часто именно данный договор становиться документом, интересующим проверяющие инстанции, особенно налоговую службу.

Поэтому следует отметить некоторые основные моменты, которые привлекают внимание подобных организаций:

Наличие договора по предоставлению персонала. Если он есть в наличии, важно чтобы в его тексте содержалась следующая информация:
- Предмет договора.
- Цена оказываемых услуг.
- Количество необходимых работников и их должности.
- Требования, предъявляемые к опыту и квалификации персонала.
- Срок работы по договору для работников.
- Место, где будет производиться трудовая деятельность.
- Определение, в чей круг обязанностей (аутстаффера или заказчика) входит проведение инструктажа, расследования ЧП, ознакомление с нормами подсчет рабочих часов.
- Материальная ответственность.
Нередкой бывает ситуация, когда работодатели или заказчики забывают упорядочить собственные документы в тех случаях, если работники остаются работать на своей должности, но были переведены в рамках аутстаффинга. Заказчик, являющийся работодателем, в данном случае должен разработать для таких работников инструкции и ознакомить с ними наемный персонал.
Цена предоставляемой услуги, помимо всего прочего, должна учитывать вознаграждения как для самих работников, так и для компании аутстаффера.
У нанимателя должны быть не только трудовые соглашения с сотрудниками и их компанией, но и акты выполненных работ и иные бумаги, способные подтвердить тот факт, что сотрудники вне штата работают по найму.
Желательно, чтобы круг обязанностей сотрудников, нанятых по аутстаффингу, не повторял обязанности штатных сотрудников;
Все положения договора должны быть составлены в строгом соответствии с буквой закона. В противном случае данный документ может быть признан недействительным и стать отправной точкой для того, чтобы организация-заказчик была вовлечена в судебные тяжбы, которые зачастую оборачиваются серьезными штрафами.

Услуга аутстаффинга в России

Возникновение аутстаффинга в России тесно связано с экономическим кризисом в конце 90-х, который заставил многих предпринимателей задуматься об оптимизации решений кадровых вопросов. Особенно привлекает данная услуга более крупные предприятия, которые работают сразу в нескольких регионах страны, или фирмы, которым работники не нужны постоянно. Таким компаниям гораздо выгоднее нанимать рабочих, чем содержать их в штате.

Особенно актуален аутстаффингдля предприятий,осуществляющих работы по погрузке и разгрузке всего раз в месяц, к примеру. Сегодня все чаще наемными рабочими по договору аутстаффинга становятся: повара, стюарды, упаковщики, кладовщики, официанты, грузчики и т.д.

Примеры

Наиболее понятным и популярным видом работ, на которые привлекаются сотрудники компаний-провайдеров, это сезонная деятельность.

Запуск нового продукта

Данная процедура требует использование труда огромного количества торговых представителей, которые будут заняты продвижением предлагаемой продукции. Неразумно для такого вида деятельности нанимать штатных специалистов, т.к. по окончании проекта людей придется просто уволить.

Компания-аутстаффер в данном случае готова предложить, на время продвижения продукции, торговых представителей только во временное распоряжение, и в данном случае услуга является наиболее разумным выходом из ситуации.

Доставка грузов и работа склада

У компании заказчика есть склад, который расположен в другом населенном пункте или регионе. На этот склад грузы приходят достаточно редко, а значит содержать там штатных сотрудников не выгодно и неразумно. В данной ситуации рационально было бы прибегнуть к услуге аутстаффера, которые передаст в распоряжение заказчика необходимых сотрудников на определенный срок.

Использование такой аутстаффинговой схемы управления персоналом позволяет предпринимателям вовремя и оперативно реагировать на изменение рыночной ситуации, что особенно важно во время финансовой нестабильности. Кроме того, организации посредством аутстаффинга получают возможность нанимать сотрудников необходимой квалификации в нужном количестве в сжатые временные рамки.

Данная услуга непременно будет востребована как на российском, так и на западном рынках, поскольку позволит комплексно решать вопросы оптимизации затрат на содержание штата сотрудников.

consultwork.ru

Аутстаффинг. Что это такое? | HR-Life.ru

За рубежом явление аутстаффинга (от англ. outstaffing - вывод персонала за штат) давно получило широкую популярность. Многие компании на Западе отдают предпочтение именно этой схеме взаимодействия с персоналом. В нашей стране аутстаффинг только набирает обороты, отношение к подобному способу управления кадрами до сих пор весьма неоднозначное, так как многие связывают легальную услугу вывода персонала за штат с незаконным уходом от налогов.

Галина Дмитриева, директор по маркетингу компании Ventra Employment:

Суть услуги аутстаффинга проста: компания (как правило, крупная), желая максимально сфокусироваться на решении ключевых вопросов бизнеса, не отвлекаясь на различные HR-проблемы, заключает договор с провайдером, по которому последний юридически становится работодателем выведенных за штат сотрудников. При этом сотрудники продолжают работать в прежней компании, но числятся в штате компании-провайдера. Как правило, к аутстаффингу прибегают компании, численность персонала которых не менее 100 человек. За штат выводится так называемый «обслуживающий» или вспомогательный персонал:

За штат выводится «обслуживающий» или вспомогательный персонал.

секретари;
рядовые бухгалтеры;
переводчики;
менеджеры среднего звена;
ИТ-специалисты и др.

По этим сотрудникам, согласно договору, компания-провайдер за определенную плату ведет всю документацию (бухгалтерскую и кадровую).

Юридическая сторона

Компания-заказчик, как я уже говорила выше, заключает с провайдером договор о предоставлении персонала, согласно которому и осуществляется найм работников. Нужно отметить, что все условия, на которых сотрудник принимается в штат к провайдеру, исходят от заказчика. Заказчик устанавливает заработную плату сотрудника, назначает суммы возможных премий и компенсаций. Задачей провайдера является оформление отношений с работником на заранее оговоренных условиях и дальнейшее ведение его кадрового и бухгалтерского администрирования (строго в рамках российского законодательства). Между аутстаффером и каждым работником заключается трудовой договор (как срочный, то есть только на срок действия договора об оказании услуг по предоставлению персонала заказчику; так и на неопределенный срок в том случае, если планируется, что данный специалист будет постоянно обеспечен работой у разных заказчиков).

Налоги

Де-факто налоги платит тот, кому и положено это делать, - фактическая организация, где трудоустроен сотрудник (сумма налогов входит в расходы, которая несет компания-заказчик, заключая договор с провайдером).

За определенную плату компания-провайдер ведет всю документацию (бухгалтерскую и кадровую).

Аутстаффинг - это не схема ухода от налогов, а абсолютно законный механизм оптимизации расходов организации (в том числе и налоговых). Однако, как показывает практика, налоговые органы действительно весьма настороженно относятся к его практическому применению. В случае возникновения вопросов или спорных ситуаций для доказательства правомочности своих действий организации-заказчику необходимо определить цели, для достижения которых потребовалось воспользоваться услугой по предоставлению персонала, а также представить данные о полученном в результате экономическом эффекте.

Известны случаи, когда налоговые органы предъявляли претензию о фиктивности сделки между компанией-заказчиком и провайдером (или о её формальном характере). Такие ситуации происходят, если сторонами договора являются лица, взаимозависимые как по формальным признакам (например, имеют общих учредителей), так и по неформальным (к примеру, расчетные счета открыты в одном и том же банке). Другими словами, являются аффилированными компаниями. Для того чтобы подобных претензий не возникало, заказчику следует заключать договор только со специализированной организацией, предоставляющей персонал широкому кругу заказчиков.

Сегодня, в условиях кризиса, особенно важно быть начеку, так как многие компании пытаются выживать путем привлечения клиентов по аутстаффингу, при этом не обладая достаточным опытом, знаниями российского законодательства в плане кадрового делопроизводства, и не имея юридической поддержки. Всё это может привести к печальным для заказчика последствиям.

Плюсы и минусы

Начнем с того, что означает термин "аутстаффинг" для простого специалиста? Ответ прост - компания нанимает его вне своего штата, то есть функционально он будет выполнять свои обязанности в компании, работником, которой он де-юре не является. Такая ситуация для него может иметь как плюсы, так и минусы.

Аутстаффинг - это законный механизм оптимизации расходов организации.

Положительный момент заключется в том, что серьезный провайдер услуг аутстаффинга является дополнительным гарантом для работника с точки зрения соблюдения ТК, потому как для такого провайдера эта услуга - основной бизнес, а своей репутацией он дорожит.

Минусы опять-таки могут относиться к тому, кем является компания-провайдер. Порой работодатели в погоне за предельно низкой ценой услуги, подписывают контракт с провайдером, использующим «черную» схему выплаты зарплаты, в таком случае соискатель лишается положенных ему пенсионных накоплений на время своей работы у такого провайдера.

Сама компания, которая нанимает сотрудника вне штата, как правило, экономит на его соцпакете, то есть корпоративные бенефиты компании не распространяются на такого аутстаффера.

В рамках применения схемы аутстаффинга возможно предоставление провайдером организации-заказчику необходимых на время выполнения определенного проекта внештатных специалистов (то есть работников, ранее не состоявших в штате организации).

Зачастую к услуге аутстаффинга прибегают компании, заинтересованные в выходе в тот или иной регион, но не желающие при этом открывать там своё представительство или филиал. Оформив сотрудника в штат провайдера, организация получает таким образом собственного представителя в регионе, при этом ведение всех кадрово-бухгалтерских дел ложится на фирму-посредника.

Будущее

Поскольку данная услуга приводит к действительно хорошим результатам, то мы уверены, что за ней будущее. Пока она кажется в России чем-то нетрадиционным, но это лишь вопрос времени. Я думаю, скоро к аутстаффингу будут прибегать и средние компании. На сегодняшний день в штате нашей компании числится уже более 1300 аутстафферов, то есть людей, которые находятся «на наших книгах», но фактически работают на различных проектах в разных компаниях. И это только начало.

Источник: Планета HR

Постоянный адрес материала: http://www.hr-life.ru/article/2552