4. ПРИМЕР ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТЫ РЕКРУТИНГОВЫХ АГЕНТСТВ Г. МОСКВЫ И Г. НИЖНИЙ НОВГОРОД. Цель рекрутинговых агентств

Рекрутинговая деятельность: цель, задачи — Мегаобучалка

Вопросы на зачёт по дисциплине «Рекрутинг»

Рекрутинговая деятельность: цель, задачи.

Задачи кадровых агентств.

Отличительные черты государственных и негосударственных кадровых агентств.

Классификация рекрутинговых агентств.

Характеристика рекрутинговых услуг.

Черты современного российского рынка рекрутинговых услуг.

Технологии поиска кандидатов.

Структура заказа поиска кандидатов.

Первичное собеседование с кандидатом: цели, спектр обсуждающих вопросов.

Технология проведения диагностической беседы.

Технология презентации кандидатов.

Характеристика компонентов профиля должности.

Характеристика правил составления профиля должности

Резюме кандидата: структура, правила составления.

Сетка анализа резюме.

Типичные ошибки рекрутера при изучении резюме.

Характеристика метода интервьюирования в деятельности

18.Характеристика видов интервьюирования.

Характеристика вопросов интервью.

20.Преимущества и недостатки ведения интервью по телефону.

21.Структура собеседования с кандидатом.

22.Специфика структурированного поведенческого собеседования.

Этапы структурированного поведенческого интервью.

Особенности вопросов анкеты.

Классификация анкет.

Технология разработки анкет для поступления на работу.

Характеристика тестов, применяемых в работе рекрутера.

Лингвистический анализ речи кандидата.

29.Технология лингвистического анализа речи.

Рекрутинговая деятельность: цель, задачи.

Рекрутинг – деятельность по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) у компании-заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика – включает комплекс организационных мероприятий, проводимых агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в формировании и представлении заказчику списка отобранных, в соответствии с требованиями заказчика, кандидатов на данную должность с целью последующего приема их на работу.

Развитие рекрутерских услуг обусловлено не только постоянной потребностью в квалифицированных работниках, но и тем, что с середины 50-х гг. в промышленно развитых странах набирает силу процесс чрезвычайного усложнения, глобализации и информатизации бизнеса, внедрение «высоких технологий». Следствием этого процесса является рост значимости «человеческого фактора» в конечном успехе любой компании, работающей на рынке.

Возрастает не только стоимость рабочей силы, но и повышается ее мобильность. У квалифицированного работника появляется большое количество альтернативных вариантов найма в каждый момент времени.

Цель рекрутинговых агентств (РА) – удовлетворение интересов заказчиков в требуемом квалифицированном персонале.

Поскольку интересы клиентов разные, то и агентства структурируются в соответствии с потребностями клиентов.

Главная ориентация в рекрутинге на то, какие задачи и проблемы должны быть решены с приходом в компанию требуемого специалиста.

Задачи РА условно можно разделить на две группы.

Первая группа – задачи, относящиеся к клиенту:

1. поиск и подбор персонала в соответствии с требованиями работодателя;

2. надежность подбора, т.е. представляемого специалиста;

3. подбор в строго оговоренный контрактом срок.

Когда в компании «N» существует вакансия, всегда есть определенная задача. Это может быть развитие нового проекта, увеличение объемов производства, продаж, желание повысить качественный уровень оказываемых услуг и многое другое. Заказчик хочет получить не просто нового работника, он хочет получить весомый конечный результат от деятельности требуемого сотрудника. Поэтому прежде чем искать нового специалиста, необходимо четко знать, что мы хотим получить в итоге.

Придя в компанию рекрутер должен понять:

· какое место она занимает на рынке;

· какая здесь корпоративная культура;

· какого психологического склада нужен сотрудник и с кем он будет работать;

· кто будет проводить отбор внутри предприятия;

· как надо представлять документы, чтобы они адекватно воспринимались заказчиком;

· существует ли в компании потенциал профессионального развития, соответственно стоит ли приглашать людей, которые желают «расти», или, наоборот, нужны те, кто хотят «осесть»;

· надо быть в курсе рынка зарплат;

· если в компании нет должностных обязанностей, на которые принимается кандидат, то рекрутер должен их для себя сформировать.

Ключевыми моментами являются цели и задачи, которые ставятся перед кандидатом, но конечно необходимы и формальные признаки, несущие смысловую нагрузку и определяющие, насколько кандидат впишется в корпоративную культуру компании-заказчика, социально-психологический климат коллектива.

Надежность подбора – это ответственность и гарантии, которые берет на себя рекрутинговое агентство. Ответственность агентство несет за то, что представленный кандидат способен четко решать задачи того уровня, который необходим. Гарантии в зависимости от серьезности позиции длятся от 3 до 6 месяцев.

Для того, чтобы агентство могло дать профессиональные рекомендации, содержащие информацию о том, с кем, каким образом, способен работать данный кандидат и каких результатов можно ожидать от его работы, необходимо детальное изучение результативности его профессиональной деятельности и проверка рекомендаций, собранных со всего информационного поля, окружающего кандидата: мнение коллег, работающих в непосредственном окружении, руководства, людей, являющихся потребителями услуги, предлагаемой нашим кандидатом, а также конкурентов, осуществляющих деятельность в том же сегменте рынка, что и компания, откуда мы рассматриваем кандидата.

Эту информацию необходимо тщательно проанализировать и надлежащим образом представить заказчику, откровенно расписав все «за» и «против».

Соблюдение сроков договора – залог успешного и долгосрочного сотрудничества. Сроки могут определяться только заказчиком, т.к. это напрямую зависит от сложности выполнения заказа. Поэтому, обсуждая сроки, необходимо четко соизмерять потребности заказчика и возможности, которые представляет рынок труда и само РА, в котором работает консультант.

Задачи второй группы, относящейся к самому РА:

1. рентабельность деятельности агентства;

2. поиск и обучение собственных кадров;

3. создание имени и продвижение марки на рынке кадровых услуг.

Компании являются в чистом виде коммерческими организациями, конечная цель которых получение прибыли, дающей возможность делать инвестиции в дальнейшее развитие бизнеса. Рентабельность агентства начинается со стоимости его услуг в 1,4 выше месячного заработка кандидата.

На сегодняшний день, компании имеют большие проблемы с комплектацией собственного штата консультантов. В России только единственный ВУЗ начал подготовку по специальности «Рекрутмент». ^

megaobuchalka.ru

Рекрутинговая компания - что это такое

Современная рекрутинговая компания – это специализированная фирма, сотрудники которой занимаются поиском и подбором трудовых ресурсов для различных предприятий в соответствии с их потребностями. Деятельность таких организаций является посреднической и аутсорсинговой.

Главное отличие рекрутинговой компании от кадрового агентства заключается в том, что сотрудники первой работают именно с предприятиями, а второй вариант больше подходит для самих специалистов, находящихся в поиске вакантной должности.

В настоящее время имеется большое количество организаций, оказывающих смешанные услуги. Но в любом случае оплата будет производиться как со стороны соискателей, так и работодателей. В обязанности рекрутинговых агентств входит подбор всех типов сотрудников:

топ-менеджеров;
квалифицированного персонала;
неквалифицированных работников.

Как осуществляется поиск персонала?

Чтобы найти подходящего работника для фирмы-заказчика, агентство проводит поиск сотрудников по следующим критериям:

квалификация;
личностные качества;
наличие рекомендаций со стороны прошлых работодателей или учебных заведений;
способность адаптироваться к новым условиям;
наличие мотивации и ее особенности.

Основное достоинство обращения в такие организации заключается в том, что сама компания не способна полноценно оценить кандидатов на имеющиеся вакансии. Рекрутинговое агентство, в свою очередь, осуществляет подбор в соответствии со всеми предпочтениями заказчика и выявляет, сможет ли работник выполнять свои обязанности на новом месте.

Помимо этого, некоторые подобные организации занимаются предоставлением дополнительных услуг. К ним можно отнести обучение сотрудников, всевозможные тренинги, коучинг, кадровый консалтинг или аудит персонала.

Все эти услуги дают возможность направлять к работодателям уже подготовленных специалистов. В том случае, если агентство имеет смешанный тип, то и соискатели будут иметь возможность посетить различные тренинги, обратиться за помощью в написании резюме, и многое другое.

Кто такой рекрутер: Видео

Преимущества от использования аутсорсинга

Сегодня большинство работодателей знают, что такое рекрутинговая компания, и охотно пользуются ее услугами. Это связано с тем, что сотрудники таких организаций ответственно подходят к выполнению своих обязанностей и изучают досконально компанию-заказчика с целью выявления подходящих специалистов. После проведения анализа группы подобранных соискателей рекрутер принимает решение по поводу того или иного специалиста или группы лиц и представляет их заказчику, чтобы тот сделал окончательный выбор.

Принцип работы кадрового агентства

Как открыть кадровое агентство / Бизнес идея

Подбор персонала: Воронка рекрутинга

Фаина Лернер: "Разговор на тему: HR карьера и смена работы из личного опыта"

Поделитесь материалом в соц сетях:

podborkadrov.com

4. ПРИМЕР ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТЫ РЕКРУТИНГОВЫХ АГЕНТСТВ Г. МОСКВЫ И Г. НИЖНИЙ НОВГОРОД. Деятельность рекрутинговых агентств

Основы рекрутингового бизнеса

Только на первый взгляд кажется, что механизмы бизнеса и самого подбора кандидатов одинаковы, но это далекое заблуждение…

Мы постараемся показать минусы и плюсы, сходства и различия между ними. На сегодняшний день в рекрутинговом бизнесе закрепляется понятие «компетенции персонала». Сейчас, в основном, в крупных компаниях строится подбор под определенную компетенцию той или иной профессии. По сути дела, это знания, умения и навыки, только они уже рассматриваются под другой призмой. И такое положение вещей не случайно. В сфере образования студенты, будущие профессионалы, уже приобретают эти компетенции, сами выбирают те предметы, которые больше пригодятся им в будущем и соответствуют их профессиональным интересам. Такое обучение строится по Болонской системе и с будущего учебного года будет во всех вузах страны. Поэтому в связи с такими нововведениями, рекрутинговому бизнесу следует пересмотреть методы работы тоже.

Рекрутинговые агентства предлагают платные услуги по подбору персонала, осуществляемые независимой структурой по заказу компании-работодателя. Задача рекрутера ― найти, отобрать и представить заказчику для принятия окончательного решения о найме требуемое количество кандидатов на вакантные должности.

Для рекрутингового агентства заказчиком является компания-работодатель, которая обычно по факту найма компенсирует расходы, связанные с привлечением, оценкой и отбором персонала. Оплата услуг рекрутеров происходит после принятия работодателем решения о найме специалиста. В случае, если представленный кандидат в течение стандартного испытательного срока будет уволен по инициативе администрации, агентство берет на себя обязательство бесплатной однократной замены данного сотрудника. Этот «гарантийный срок» дает заказчику уверенность, что его кадровая проблема будет решена даже в случае, если кандидат, предложенный агентством, проработав некоторое время, будет признан неподходящим. Когда цена рабочего места высока, а сроки поджимают, лучше обращаться к услугам рекрутинговых агентств.

Существующие методики позволяют организовать целевой поиск кандидатов, даже если специалисты такого рода в настоящий момент отсутствуют в базах данных агентства. Задача поиска и отбора передается организации, специализирующейся на работе в этой области. Это позволяет экономить деньги, что особенно важно для организаций небольшого и среднего размера, которые не могут позволить себе иметь в штате специалиста-психолога, обладающего необходимой квалификацией для организации всего процесса поиска и отбора.

Рекрутинговые агентства могут проводить при необходимости тщательную квалифицированную проверку достоверности всех сведений, представляемых кандидатами. Такие проверки просто необходимы для многих должностей (особенно для должностей с высоким уровнем материальной ответственности).

Организация работы рекрутингового агентства

После получения заказа из компании сотрудники агентства выбирают из своей базы перспективных кандидатов (это может быть 50 и больше человек). Если есть такая необходимость, агентство может дать рекламное объявление в средствах массовой информации. Рекрутинговые агентства, как правило, сами осуществляют предварительный отсев соискателей, проводя индивидуальные интервью и отбор с учетом требований, предъявляемых организацией-заказчиком. В результате, заказчику предлагается нескольких кандидатур для выбора человека, наиболее подходящего для имеющейся вакансии.

Некоторые рекрутинговые агентства работают как биржи труда, собирая собственную базу данных по работникам разных профессиональных групп. Эти агентства ориентируются, главным образом, на то, чтобы кандидаты отвечали некоторым формальным требованиям, которые могут удовлетворить организацию-работодателя.

Виды услуг кадровых агентств

Подбор кандидатов с внешнего рынка труда (recrutment) в настоящее время используется для обозначения предпринимательской деятельности по подбору и отбору кандидатов с внешнего рынка труда.
Скрининг (от англ. screening «просеивание») — отбор соискателей только по формальным признакам.
Массовый рекрутинг для подбора большого количества специалистов линейного уровня.
Executive search или поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена.
HeadHunting или подбор высшего руководящего звена.
Лизинг персонала (staff leasing) — труд на условиях подряда как ведущий инвестиционный механизм. Общее представление и основные понятия: выведение персонала из штата компании. (Лизинг персонала — долгосрочная аренда персонала с оформлением в штат кадрового агентства).
Аутстаффинг (outstaffing), вывод персонала за штат — работа, при которой рекрутинговое агентство не подбирает сотрудников, а оформляет в свой штат уже существующий персонал компании-клиента.
Аутсорсинг (от англ. outsourcing: (outer-source-using) использование внешнего источника/ресурса) — передача организацией определенных бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области на основании договора.
Переманивание выбранного заказчиком специалиста (head-hunting) — вид услуги, с помощью которой агентство, занимающееся поиском и отбором руководителей высшего звена (executive search), «переманивает» определенного специалиста для компании-заказчика (известно имя, должность, компания). При этом главная задача агентства — найти способ завязать отношения с данным кандидатом, понять, чем неудовлетворен данный специалист на нынешнем месте работе, его возможные мотивы перехода, и создать условия (ситуацию), при которой данный специалист будет готов к предложению; сделать предложение, урегулировать и скоординировать контакт между кандидатом и работодателем. При этом вся работа по «переманиванию» специалиста совершается в условиях строгой конфиденциальности.
Подбор руководителей высшего звена управления (executive search) — вид услуги, при которой агентство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления. Отличительной чертой executive search является интервенция в круг «избранных», успешных топ-менеджеров, при этом необходимо вступить в контакт и создать условия, при которых возможны переговоры о переходе в компанию-заказчика.
Трудоустройство персонала, увольняемого из компании-заказчика (outplacement) — услуга, при которой компания, занимающаяся рекрутментом, проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки и на определенных условиях. Данная услуга оплачивается компанией-заказчиком.
Предоставление на определенный срок и на определенных условиях сотрудников (leasing) заключается в том, что агентство (компания) предоставляет на определенный срок и на определенных условиях сотрудников, которые находятся в трудовых отношения с агентством, в распоряжение фирмы-арендатора, обязуя данных сотрудников в течение срока «аренды» работать на фирму-заемщика. При этом заключается договор между компанией-арендатором и арендодателем персонала на выполнение определенного объема и вида работ. Гонорар по договору выплачивается компании-арендодателю, а она, в свою очередь, производит расчеты по заработной плате с сотрудниками. Кроме того, негосударственные организации, работающие на рынке труда можно классифицировать в зависимости от вида услуг, предоставляемых агентством.

Плюсы и минусы аутсорсинга

Плюсы аутсорсинга заключаются в том, что компания оптимизирует затраты и сокращает издержки. К минусам аутсорсинга причисляют низкое качество предоставляемых услуг и недостаточную компетенцию со стороны их поставщика. Но эти минусы можно обойти еще на начальной стадии проекта. Если действовать радикально, можно, к примеру, провести аутсорсинг всего HR-отдела и отдать «на сторону» все основные HR-процессы: подбор кадров, кадровое делопроизводство и расчет заработной платы. Во-вторых, можно отдать на аутсорсинг HR-фронт-офис (имеются в виду все процессы управления персоналом, в котором задействован сам персонал). В группу этих процессов входит подбор персонала, повышение компетенции, тренинги и обучение. Именно фронт-офис HR-подразделения чаще всего отдается на аутсорсинг. Вариант третий (антирутинный): аутсорсинг HR-бек-офиса (процессы, в которых не принимают участия рядовые сотрудники компании), поскольку он состоит из стандартизированных, рутинных и в то же время затратных операций. Если хотите пойти инновационным путем, можно употребить аутсорсинг размещения ИТ-систем, который лежит на стыке HR-процессов и процессов автоматизации предприятия. Дело в том, что залогом успешности HR-стратегии современной компании является функциональная HR-система, которая существенно упрощает все процессы, связанные с управлением персоналом.

Елена Афанасьева «Brainity

hr-portal.ru

Роль рекрутинговых агентств в подготовке, наборе руководящих кадров

ВВЕДЕНИЕ	3
ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕКРУТИНГА ПЕРСОНАЛА	5
1.1. История происхождения и характеристика понятия рекрутинг	5
1.2 Цели, задачи и виды рекрутинга	7
1.3 Направления деятельности рекрутингового агентства	10
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ РАБОТЫ РЕКРУТИНГОВОГО АГЕНТСТВА	15
2.1 Организационно-экономическая характеристика рекрутингового агентства «Kelly services»	15
2.2 Процесс подбора руководящего персонала в «Kelly services»	17
ГЛАВА 3. ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ РОССИЙСКОГО РЫНКА РЕКРУТИНГОВЫХ УСЛУГ	21
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	27
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ	30

ВВЕДЕНИЕ

С вступлением России на путь рыночного развития в русском языке появилось множество новых слов, которые неизвестны простому обывателю.

Слово «рекрутмент» является одним из таких. В современной России, социальный процесс, который выражает данное слово, является развивающимся, наполняющимся связями, отношениями и элементами-участниками (агентства и их клиенты, индивидуальные и корпоративные). Рекрутмент является эффективным средством установления и саморегулирования баланса между работодателями, наемными работниками, государством и обществом. Наемному работнику он предоставляет широкий спектр выбора рабочих мест; работодателю - широкий выбор разнообразных исполнителей; государству - повышение эффективности бизнеса, что ведет к росту национального богатства и возможностей социальной политики через рост налоговых поступлений; обществу - гражданина с позитивным отношением к жизни на основе удовлетворенности трудовой деятельностью.

На современном этапе развития, чтобы быть лидером в конкурентной борьбе, организации стремятся привлечь высококвалифицированные кадры, в особенности это касается категории руководящего персонала, т.к в большей мере, успех в работе зависит от правильно организованного руководства.

На помощь здесь приходят рекрутинговые компании, которые могут за короткий срок подобрать специалистов на любую позицию. Учитывая, что явление рекрутинга ново для понимания, а потребность в высококвалифицированном руководящем всегда присутствует на российских предприятиях, рассматриваемая в работе тема носит весьма актуальный характер.

Цель курсовой работы состоит в том, чтобы исследовать роли рекрутинговых агентств в подготовке и наборе руководящих кадров.

Для достижения поставленной цели были обозначены следующие задачи:

Рассмотреть историю происхождения и характеристику понятия рекрутинг.
Определить цели, задачи и виды рекрутинга.
Охарактеризовать направления деятельности рекрутингового агентства.
Проанализировать технологию работы рекрутингового агентства.
Рассмотреть процесс подготовки и набора руководящих кадров в рекрутинге
Проанализировать работу российского рынка рекрутинговых услуг.

Объектом исследования выступает Российская Федерация.

Предмет исследования – технология рекрутинга по подготовке и наборе персонала рекрутинговыми агентствами.

Значительный вклад в характеристику работу рекрутинговых агентств в российских условиях внесли такие отечественные исследователи как Боков В.В., Бурцев В.В., Гредин А.В., Жолобов Е.Е., Орлова Н.А., Панкрухин А.П. и др.

Структура работы обусловлена поставленной целью и сформулированными задачами и состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

Для более наглядного изложения материала в работе представлены таблицы и иллюстрации.

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕКРУТИНГА ПЕРСОНАЛА

История происхождения и характеристика понятия рекрутинг

Слово «рекрутинг» имеет связь с французским словом «recruter», что в переводе означает «вербовать», или немецким «rekrut», обозначающим «лицо, принятое на службу по найму или повинности». [4, С.41]. Начиная со средневековья, наемники были значительными фигурами военной истории, ни одно сражение той эпохи не проходило без участия воевавших за деньги. Изначально понятие «рекрутинг» означало вербовку на военную службу.

В старой России рекрутеры служили при полках. В их функции входило прочесывать определенную территорию в поисках молодых, крепких парней, отбирать парней, проводить с ними предварительную разъяснительную работу, после чего сопроводить их в полк на добровольных началах под своим личным неусыпн6ым контролем, либо прислать к несговорчивому будущему рекруту конвой.

Первая компания, занимавшаяся «подбором персонала», появилась в Германии в XIX веке, а позже такие же фирмы открылись во Франции и Великобритании, а также в США.

Как вид предпринимательской деятельности, который состоит в предоставлении услуг по поиску и подбору персонала, рекрутинг сравнительно молодой. Местом его происхождения считаются США, а временем – конец 40-х- начало 50-х годов ХХ века [26, С.77].

Рекрутинг берет свое начало в управленческом консалтинге. Именно крупные консалтинговые компании в качестве расширения сферы деятельности своих услуг начали целенаправленно переманивать высококлассных специалистов в компании своих клиентов.

Развитие рекрутерских услуг обусловлено не только постоянной потребностью в квалифицированных работниках, но и тем, что с середины 50-х гг. в промышленно развитых странах набирает силу процесс чрезвычайного усложнения, глобализации и информатизации бизнеса, внедрение «высоких технологий». Следствием этого процесса является рост значимости «человеческого фактора» в конечном успехе любой компании, работающей на рынке.

Первой компанией, занимающейся Executive search (поиском и подбором топ-менеджеров) было американское агентство Boyden, открытое в New-York в 1946г. В 1948г. была основана одна из крупнейших рекрутинговых компаний Manpower. Сегодня эта компания имеет 3600 офисов в 59 странах мира, число ее клиентов превысило 400 тыс. Manpower входит в «Fortune,s List» -100 лучших корпораций США [6, С.19].

Рекрутмент как бизнес наиболее интенсивно развивается в странах, проповедующих максимальную свободу отношений на рынке труда - в США, Англии, Канаде, Австрии, Швейцарии. Во Франции, Германии и других странах, правительство которых заботятся в первую очередь о социальной защищенности своих граждан и иногда намеренно законодательно ограничивают деятельность частных агентов по подбору персонала, рынок рекрутинговых услуг развит значительно меньше, а действующие на нем компании предпочитают больше работать за пределами своей страны, нежели внутри нее.Таким образом, в современной интерпретации понятие «рекрутинг» это деятельность по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) компании-заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика.

Существует несколько подходов к определению рекрутинга.

В широком смысле, по мнению ряда авторов рекрутинг (рекрутмент) – деятельность по созданию условий для заполнения вакансий у компании-заказчика (работодателя), по свои качественным характеристикам соответствующих требованиям заказчика. То есть это комплекс организационных мероприятий, проводимых агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности претендентами, основными параметрами этого заказа является формирование и предоставление заказчику для последующего отбора или приема на работу списка или отдельного кандидата, подобранного в соответствии с требованиями заказчика.

В узком смысле рекрутинг рассматривается как технология подбора персонала, которая используется как агентствами, так и предприятиями. Услуги рекрутинга предоставляют так называемые рекрутинговые или кадровые агентства.

Рекрутинг включает в себя комплекс организационных мероприятий, проводимых агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в формировании и представлении заказчику списка отобранных, кандидатов на данную должность с целью последующего приема их на работу.

В профессиональном сленге используются как синонимы понятия «рекрутинг» и «рекрутмент».

Рекрутер (консультант по подбору персонала) – это посредник между работодателем, ищущим нового работника, и работником, ищущим нового работодателя.

Технология рекрутмента состоит в совокупности упорядоченных действий, которая должна обеспечить успешный подбор подходящих сотрудников.

Технология с небольшими различиями состоит из следующих этапов:

получение заявки на подбор кандидатов;
описание вакансии; определение основных направлений поиска и его технологий;
широкий отбор, включающий анализ резюме и телефонное интервью; собеседование с рекрутером и подготовка к собеседованию с внутренним или внешним заказчиком;
прием и оформление на работу;
адаптация к новому рабочему месту.

Неэффективная технология приводит к снижению результативности процесса, а в худшем случае ведет к очевидно отрицательным результатам. Эффективная технология существенно повышает результативность.

Основой существования рынка рекрутерских услуг в современном обществе является постоянный дефицит квалифицированных специалистов. Именно дефицит работников определенного качества обуславливает наличие в обществе порой весьма высокого уровня безработицы. Кроме того, как отмечалось на одной из последних сессий Международной организации труда, только благодаря рекрутингу можно остановить правовой беспредел как в отношении человека, который ищет работу, так и непосредственно работодателя.

Рекрутинг подразделяется на:

поиск кандидатов;

подбор потенциальных претендентов;

отбор кандидатов;

адаптацию новых сотрудников.

Как и любой другой вид деятельности, рекрутинг имеет определенные цели и задачи.

1.2 Цели, задачи и виды рекрутинга

Цель рекрутинговых агентств состоит в удовлетворении интересов заказчиков в требуемом квалифицированном персонале.

Поскольку интересы клиентов разные, то и агентства структурируются в соответствии с потребностями клиентов.

Главная ориентация в рекрутинге на то, какие задачи и проблемы должны быть решены с приходом в компанию требуемого специалиста.

Задачи рекрутингового агентства условно можно разделить на две группы.

Первая группа – задачи, относящиеся к клиенту:

поиск и подбор персонала в соответствии с требованиями работодателя;
надежность подбора, т.е. представляемого специалиста;
подбор в строго оговоренный контрактом срок.

Когда в определенной организации существует вакансия, всегда есть определенная задача. Это может быть развитие нового проекта, увеличение объемов производства, продаж, желание повысить качественный уровень оказываемых услуг и многое другое. Заказчик хочет получить не просто нового работника, он хочет получить весомый конечный результат от деятельности требуемого сотрудника [7, С.14].

В связи с чем, рекрутер, приступая к процессу поиска кандидата, должен определить:

myunivercity.ru

их роль, специфика функций и организация деятельности

Название «рекрутер» произошло от слова «рекрут», которым раньше называли людей, добровольно шедших служить в армию, соответственно рекрутер - тот, кто этих людей подбирал. В современном понимании рекрутерами называют специалистов, занимающихся подбором кадров, а саму их деятельность - рекрутингом (рекрутментом). В отличие от внутреннего рекрутера компании работник кадрового агентства - это внешний консультант фирмы по вопросам поиска и подбора персонала, своего рода независимый эксперт.

Основные задачи рекрутинга:

1) поиск и подбор квалифицированного персонала для работодателя;

2) формирование цивилизованного рынка труда.

По сути, кадровое агентство - это посредник между работодателем и соискателем вакансии, своего рода буфер, являющийся гарантом того, что компания получит именно такого специалиста, который ей необходим, а специалист - достойные условия труда и обещанную компанией заработную плату.

Именно рекрутинг способствует созданию цивилизованного рынка труда, и это касается не только человека, который ищет работу, но и работодателя. Специалисты кадровых агентств изучают динамику рынка труда, тенденции его развития, изменения уровня заработных плат и требований к кадрам, консультируют компании по кадровым вопросам, организуют и проводят семинары, «круглые столы», тренинги, публикуют материалы, посвященные рынку труда и управлению персоналом. Кроме того, кадровые агентства консультируют по вопросам планирования карьеры и оказывают помощь высококвалифицированным специалистам в получении достойной работы.

Первые кадровые агентства в России появились в конце 80-х годов прошедшего столетия, а первой публикацией о рекрутменте в российской прессе стала статья Василия Захарько «Охотники за головами» («Известия», 20 сентября 1991 г.). Статья была написана под впечатлением, полученным от посещения одного из американских кадровых агентств, и рассказывает об организации его работы. В то время она послужила руководством к действию для начинающих российских рекрутеров, а дата ее публикации стала днем рождения отечественного рекрутмента и отмечается рекрутерами России и стран СНГ как День рекрутера проведением ряда бесплатных мероприятий, направленных на повышение цивилизованности рынка труда.

В 1995 году была выдвинута идея создания профессиональной организации рекрутеров, а через год состоялась первая конференция руководителей 50 ведущих кадровых агентств России и была утверждена Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП), а также принят профессионально-этический кодекс консультанта по подбору персонала. Цель создания АКПП состоит в развитии цивилизованного рынка подбора персонала в РФ и странах СНГ и формировании профессионально-этических стандартов работы консультантов по подбору персонала.

В ноябре 1999 года десять ведущих российских рекрутинговых структур объявили о создании единой сети специализированных кадровых агентств, в которую вошли ведущие агентства Москвы, занимавшие, по некоторым оценкам, в то время около 25 % столичного кадрового рынка. Агентства договорились обмениваться заказами в соответствии со своей специализацией. Стимулом к объединению стало стремление к разделу рынка с целью снижения уровня конкуренции, а также выход на региональные рынки. С тех пор конференции АКПП проводятся ежегодно. В настоящее время к ассоциации примкнуло большинство известных московских и региональных кадровых агентств. АКПП проводит семинары и тренинги для рекрутеров.

На сегодняшний день спрос на услуги рекрутинговых агентств в основном по-прежнему предъявляют иностранные компании. В то же время отмечается динамика увеличения спроса на услуги агентств по подбору персонала со стороны крупных российских компаний.

Доля рынка, контролируемая сложившимися и успешно работающими агентствами, также неуклонно увеличивается. Именно они и определяют уровень цен на данные услуги.

Увеличивается потребность в подборе высококвалифицированных специалистов и в регионах России. В связи с развитием региональных рынков ведущие московские агентства по подбору персонала продолжают формировать сети агентств в российских городах и теснить мелкие региональные кадровые агентства.

Принципиальное отличие данного вида агентств – они оказывают услуги работодателям по поиску, отбору и оценке кандидатов на вакансии, на основе данных о специалистах на кадровом рынке. Соответственно, они не берут денег с кандидатов (даже за постановку в базу данных).

Сегодня рекрутинговое агентство для соискателя – это не только способ найти работу, но и способ сделать карьеру. Поиск кандидатов специалистами агентства осуществляется не только с использованием собственной базы данных, но и через СМИ и Интернет (в том числе используется собственный сайт агентства). Но все же это не основные методы работы агентства с кандидатами.

Главное конкурентное преимущество рекрутингового агентства обеспечивает его персонал. Уровень агентства определяется уровнем специалистов, работающих в нем, а постоянное повышение профессионального уровня сотрудников — залог повышения качества работы агентства в целом. Если раньше приоритетом ведущих кадровых агентств были технологии и эксклюзивные заказы, то сейчас фокус перемещается на систему подготовки рекрутеров.

База данных по кандидатам развивается по мере поступления заказов от работодателей. Так, каждый массовый заказ (например, на менеджера по продажам) приносит множество новых резюме. От качества базы зависит, как долго компания сможет продержаться на рынке, найдет ли постоянных заказчиков.

Не меньшая роль отводится выбору технологии подбора и ценовой ниши. В соответствии с технологией подбора и уровнем цен за услуги выделяют четыре типа агентств по подбору персонала.

1. Классические агентства Executive Search. В основном это российские представительства известных западных агентств, специализирующихся по данному направлению. Словосочетанием Executive Search (дословно «поиск руководителей») также обозначают метод поиска и разновидность самой услуги по подбору управленческих кадров, в отличие от традиционного рекрутмента. В русском языке пока нет общепринятого эквивалента этому термину, метод работы таких агентств часто называют прямым, целевым или целенаправленным поиском.

Агентства Executive Search подбирают топ-менеджеров и «ключевой» персонал. В штате агентств могут работать иностранные консультанты Executive Search, а сотрудники проходят зарубежную стажировку. Стоимость услуг составляет 30-35 % от годового оклада специалиста, срок подбора — не менее 2-6 месяцев (в некоторых случаях около 1 года). Представляют одного-двух кандидатов. Оплата услуг осуществляется в три этапа при частичной предоплате (которая не возвращается) и оплате дополнительных расходов. Вероятность нахождения кандидата более 60 %. Гарантийное сопровождение специалиста не менее 6 месяцев. Из общего числа агентств по подбору персонала агентств Executive Search около 5 %.

2. Кадровые агентства Selection Recruitment. Подбирают менеджеров высшего и среднего звена и линейных специалистов. В работе используют методы классического рекрутмента: имеют собственную базу данных, размещают объявления в СМИ и на сайтах Интернета. Проводят интервью с кандидатами в агентстве с целью определения их деловой компетенции, личностных качеств и мотивации. Результат подбора зависит от опытности рекрутеров и содержания базы данных кандидатов. Стоимость подбора составляет 1,5-2 зарплаты будущего сотрудника. Время выполнения заказа 1-4 недели, представляют 3-5 кандидатов. В среднем вероятность нахождения нужных специалистов составляет около 60 %. Гарантийное сопровождение подобранного специалиста в течение 3 месяцев. В случае необходимости производят бесплатно однократную замену специалиста. Так работают около 55 % агентств.

3. Кадровые агентства Selection Recruitment и Executive Search. Основные методы подбора — классический рекрутмент и прямой поиск. Пройдя обучение у западных рекрутеров и накопив собственный опыт за длительный период работы на рынке, эти агентства используют улучшенные технологии поиска и обширную базу данных специалистов. В их штате работают высококвалифицированные консультанты, эксперты соответствующих сегментов рынка. Стоимость услуг таких агентств составляет 25-33 % от годового дохода специалиста. Агентства Selection Recruitment и Executive Search тщательно прорабатывают заказ, проводят структурированное интервью с кандидатами. Представляют от одного-двух до пяти претендентов на должность, срок подбора от 1,5 до 6 месяцев в зависимости от уровня вакансии. Осуществляют однократную замену. Вероятность нахождения нужного специалиста более 60 %. Срок гарантированного сопровождения на подобранных специалистов составляет от 3 до 6 месяцев. Таких агентств около 10 %.

4. Скрининговые (поверхностные) агентства. Занимаются так называемым «первичным подбором» персонала, в основном низшего и среднего звена, по формальным признакам (возраст, пол, образование, стаж). Формируют базу данных кандидатов с помощью резюме, размещенных в Интернете и присылаемых в ответ на объявления о вакансиях на «работных» сайтах и в специализированных СМИ. Селекцией (отбором) клиентов не занимаются, в работу берут практически любые вакансии, независимо от сегмента рынка, уровня вакансии, специализации. Интервью с кандидатами на вакансии чаще всего не проводят, просто рассылают большое количество резюме кандидатов работодателям. В результате отбор кандидатов на вакансии возлагается на самого заказчика. Работают, как правило, за один оклад специалиста и даже меньше. Их заказчиками обычно являются небольшие компании, которым «не по карману» услуги агентств, работающих более качественно. Уровень профессиональной подготовки рекрутеров в скрининговых агентствах довольно низкий, высока текучка кадров в самих агентствах, «закрываемость» вакансий не более 5-20 %. Однако так работают около 30 % агентств. Это весьма слабые агентства, и на современном рынке они не конкурентоспособны.

По статистике, примерно 25 % от общего объема рекрутингового рынка в России составляет доля компаний, работающих в сфере Executive Search. Остальные 75 % предоставляют услуги по подбору управленцев среднего звена и специалистов.

Есть небольшие агентства, которые выполняют только эксклюзивные заказы для узкого круга заказчиков и предоставляют очень высокое качество услуг (так называемый «бутик»).

Существуют крупные высокотехнологичные агентства, так называемые «бизнес-машины», в которых хорошо отлажено применение современных рекрутинговых технологий. Для них характерны узкая специализация и разделение труда. Такие агентства постоянно занимаются корпоративным обучением своих сотрудников. Все это позволяет повысить уровень сервиса и сократить время работы над вакансиями при значительных объемах работ.

И, наконец, постоянно появляются и исчезают мелкие начинающие агентства, вынужденные брать в работу любые заказы и обеспечивающие довольно низкий уровень качества услуг (так называемые «ларьки»).

В настоящее время большинство агентств выбирают свою нишу на рынке труда, занимаются подбором специалистов ограниченного круга профессий, специализируются по уровню вакансий.

Намечается тенденция к стандартизации, разрабатываются специальные методы для определения компетенции кандидатов, схемы подбора, особенно в отношении типовых позиций. Все это поможет ускорить работу по закрытию вакансий и улучшить ее качество.

Существуют узкоспециализированные агентства, работающие только на определенных рынках и занимающие определенную нишу (фармацевтика, финансовые специалисты, персонал в семьи и т.п.), многопрофильные агентства, работающие на разных рынках, что повышает устойчивость их бизнеса, агентства-холдинги, состоящие из группы компаний, каждая из которых занимается подбором персонала только определенного уровня и работает по определенной технологии, а также отличается стоимостью услуг (например, агентство по подбору персонала на типовые позиции, агентство классического рекрутмента и агентство Executive Search). Сотрудничая с холдингом, заказчик может осуществлять подбор персонала практически любого уровня.

Рубежный тест №1

1 (189762)Производительный труд представляет собой труд, направленный на:

Ответ:осуществление с помощью мыслительных способностей человека преимущественно нематериальных объектов;

участие в трудовой деятельности вне сферы производства:

участие в процессе общественного производства и создающий конечный продукт в материально-вещественной форме;

производство прибавочного продукта.

2 (189764)Здоровье, нравственность, творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени - все это:

Ответ:элементы рынка труда;

объекты анализа рынка труда;

модель трудового процесса;

компоненты трудового потенциала.

3 (189761)Трудовая деятельность - это:

Ответ:степень повышения работником нормативных или средних показателей производительности труда;

жестко фиксированные во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых работниками, объединенными в производственной организации.

степень реализации интеллектуального и физического потенциала работников в процессе трудовой деятельности;

деятельность, направленную на решение творческих, нестереотипных производственных задач;

4 (189754)Внешний рынок труда предполагает:

Ответ:систему общественных отношений в согласовании интересов работодателей и наемной рабочей силы.

мобильность рабочей силы между фирмами;

движение кадров внутри предприятия, либо перемещение работника на новое место, сходное по выполняемым функциям и характеру работы с прежним местом;

миграцию трудовых ресурсов между регионами;

5 (189759)В зависимости от соотношения между спросом и предложением конъюнктура рынка труда может выступать как:

Ответ:трудоизбыточный;

трудодефицитный рынок;

равновесный;

все вышеперечисленное.

6 (189763)Непроизводительный труд представляет собой трудовую деятельность, направленную на:

Ответ:участие в трудовой деятельности вне сферы производства:

производство прибавочного продукта.

осуществление с помощью мыслительных способностей человека преимущественно нематериальных объектов;

7 (189752)Рынок труда представляет собой:

Ответ:систему общественных отношений в согласовании интересов работодателей и наемной рабочей силы;

состав трудовых ресурсов региона;

отношения работников по вопросу использования трудовых ресурсов.

совокупность человеческих ресурсов;

8 (189753)С позиции предприятий рынок труда представляет собой:

Ответ:все вышеперечисленное.

Рабочая и наемная сила предприятия;

Фактическое наличие трудовых ресурсов на предприятии;

сферу взаимоотношений его сотрудников, то есть потенциальных или фактических работников, но думающих о переходе на новое место работы в пределах фирмы;

9 (189758)Соотношение спроса и предложения в разрезе всех составляющих структур рынка труда - есть:

Ответ:конъюнктура рынка труда;

цена на труд.

открытый рынок труда;

совокупный рынок труда;

10 (189766)Какими показателями измеряются возможности участия населения в трудовой деятельности:

Ответ:занятым населением;

экономически активным населением.

численностью населения;

самодеятельным населением;

11 (189767)Экономически неактивное население-это:

Ответ:неработающие инвалиды и больные;

лица, не нуждающиеся в работе.

нетрудоспособное население;

неработающие дети, подростки, пенсионеры;

12 (189757)Основными субъектами рынка труда являются:

Ответ:государство.

работодатели;

работодатели и наемные работники;

наемные работники;

13 (189755)Открытый рынок труда - это:

Ответ:система общественных отношений в согласовании интересов работодателей и наемной рабочей силы;

лица, которые формально заняты в экономике, но в то же время в вязи с сокращением производства или же с изменениями его структуры могут быть высвобождены;

движение рабочей силы и рабочих мест.

экономически активное население, которое ищет работу и нуждается в подготовке, а так же все вакантные рабочие места во всех секторах экономики;

14 (189756)Скрытый рынок труда - это:

Ответ:движение рабочей силы и рабочих мест финансовый;

лица, которые формально заняты в экономике, но в то же время в вязи с сокращением производства или же с изменениями его структуры могут быть высвобождены.

система общественных отношений в согласовании интересов работодателей и наемной рабочей силы;

15 (189768)Экономисты считают, что полная занятость в стране достигается в том случае, когда:

Ответ:все население страны работает;

работают все, кто достиг трудоспособного возраста;

работают все, кто хочет работать;

число свободных рабочих мест совпадает с числом безработных.

16 (189765)Безработные во всех развитых капиталистических странах получают значительные суммы пособий. Общество идет на эти затраты, поскольку:

Ответ:нельзя допустить, чтобы люди умирали от голода в богатой стране;

рабочий класс постоянно борется за свои права.

необходимо постоянно иметь армию безработных для нормального современного производства;

общество не может позволить слишком большой разрыв в доходах разных групп населения;

17 (189760)Трудовая активность представляет собой:

Ответ:жестко фиксированные во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых работниками, объединенными в производственной организации;

степень повышения работником нормативных или средних показателей производительности труда.

деятельность, направленную на решение творческих, нестереотипных производственных задач;

степень реализации интеллектуального и физического потенциала работников в процессе трудовой деятельности.

infopedia.su

Взаимодействие рекрутинговых агентств с организациями-работодателями

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Всего несколько лет назад само слово "рекрутмент" или "рекрутинг" было практически никому не известным и чуждым. Сейчас же почти все, кто следит за состоянием современного рынка труда, планирует свою карьеру или развивает собственный бизнес, знает, что рекрутинговые агентства или агентства по подбору персонала своеобразный регулятор отношений на рынке труда, посредник, помогающий встретиться заинтересованным друг в друге людям.

Всего за несколько лет появилась масса новых профессий (в сфере маркетинга, финансового менеджмента, рекламы и pablic relations тренинга, профессиональных продаж и др.), Серьезно изменились требования к сотрудникам секретариата и бухгалтерии и многое другое. Естественно, это породило проблему: если раньше была профессия, полученная, например, в вузе, и человек очень часто работал в соответствии с ней всю жизнь, получив более или менее удачное распределение, то сейчас все изменилось. С одной стороны, упал спрос (или зарплата) на многие специальности, которые были очень популярны десять-пятнадцать лет назад, с другой, - появилась необходимость в профессионалах, которых просто не готовили. И вот здесь ситуацию решают два фактора - инициатива и способность людей к переквалификации (многие экономисты стали бухгалтерами, преподаватели - референтами, инженеры - менеджерами по продажам, производственники создали свои небольшие компании и др.) И регулирование рынка труда с помощью рекрутинговых агентств.

Задача рекрутингового агентства - не просто найти того специалиста, которого запрашивает фирма. Первое, что надо сделать, это помочь руководителю компании или специалисту отдела по работе с персоналом оптимально определить, какой именно сотрудник нужен, что приоритетно, какое место он займет в структуре. К сожалению, очень часто компании предъявляют завышенные требования, вводят неразумные ограничения по возрасту, полу и даже семейному положению. В результате или сильно уменьшается возможность выбора, исходя из профессиональных навыков, а во главу угла ставятся анкетные или внешние данные, или приглашается на работу профессионал с квалификацией, более высокой, чем это необходимо, соответственно на более высокую зарплату. владеющего английским. Результаты те же. Продолжать можно очень долго. Во всех подобных случаях консультанты рекрутингового агентства стараются убедить клиента сделать правильный выбор и оптимально определить требования к сотруднику. Однако, если это не удается, желание клиентов закон.

Любая успешная компания, и неважно где она находится, в Москве или любом другом городе, рано или поздно озадачивается вопросом поиска новых сотрудников – рабочих и специалистов. Это может быть как единовременный подбор персонала в организацию, так и периодически возникающая необходимость. Когда это сделано, необходимо найти тех кандидатов, которые соответствуют требованиям. Делать это через рекрутмент выгоднее, поскольку он гарантирует конкурсный отбор несколько кандидатов на вакантное место. Но обратной стороной медали является то, что люди, стремящиеся найти хорошее место через рекрутинговое агентство, должны быть готовы к конкурсу. В настоящий момент наблюдаются серьезные изменения на рынке труда. Три-четыре года назад привлекательных рабочих мест было существенно больше, чем дефицитных специалистов (объяснение те причины, о которых говорилось вначале). Сейчас же образовалась своеобразная элита профессионалов, столь популярный во всех высокоразвитых странах "средний класс". Это люди, которые смогли достаточно быстро найти свое место (причем, хорошее) в новой экономической ситуации, они, как правило, имеют высокий уровень образования и владеют иностранными языками, а также обладают рядом значимых психологических качеств: способностью к быстрому обучению и адаптации, целеустремленностью, высокой работоспособностью и др. И подобного рода специалисты сейчас очень востребованы, и найти их достаточно сложно. Их необходимо заинтересовать и сейчас уже не только зарплатой, но и правильно разработанной системой мотивации: медстраховкой, возможностью получения кредита на покупку жилья, перспективами карьерного роста и, что стало приобретать все большее значение, возможностями творческой работы и самореализации.

Именно таких специалистов и подбирают рекрутинговые агентства. К нам обращаются тогда, когда собственными силами найти специалиста высокого уровня сложно.

Таким образом, первая задача рекрутера помочь компании определиться с тем, какой именно специалист оптимально подходит для решения стоящих задач, и по нашему мнению, это составляет актуальность заявленной темы дипломной работы.

Объектом изучения является компания «Орион», а предметом- организация найма сторонней организации для рекрутинга профессиональных работников.

Целью дипломной работы является изучение взаимодействия рекрутинговых агентств с организациями-работодателями на примере компании «Орион».

Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

Определить сущность и содержание рекрутинга
Изучить историю рекрутинга и особенности его развития в России
Определить технологии взаимодействия рекрутинговых агентств и компаний-заказчиков
Обозначить основные проблемы в работе рекрутинговых агентств
Рассмотреть кадровую политику управления персоналом организации
Исследовать метод определения потребности организации в персонале
Описать взаимодействие организации «Орион» с рекрутинговыми агентствами на рынке труда.

Практическая польза проекта будет заключаться в создании более совершенной технологии взаимодействия с компаниями - заказчиками, которая позволит не только приносить больше прибыли, но и повысит конкурентные преимущества ЗАО «///» среди аналогичных поставщиков услуг, а также повысит уровень удовлетворенности сотрудников своим трудом.

Методологической основой данной работы выступают такие методы как экономический, STEEP, SWOT - анализ, а также анализ с помощью пятифакторной модели Портера и матрицы БКГ.

В виде источников информации использовались помимо учебных изданий специализированные Internet - ресурсы, публикации в современных периодических изданиях.

Дипломная работа, согласно поставленным задачам, состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

1.1 Сущность и содержание рекрутинга

По мере становления рынка труда в стране на нем происходят существенные перемены: если раньше проблемой был поиск работы, то сегодня — поиск хорошего работника, которых на рынке труда не так много и чтобы их заполучить, надо, во-первых, платить рекрутерам; во-вторых, привлекать кандидатов.

Вообще, «рекрутинг» — это деятельность по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) у компании-заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими своими качествами требованиям заказчика. Рекрутинг включает комплекс организационных мероприятий, проводимых в интересах организации-заказчика, заключающийся в формировании и представлении заказчику списка отобранных, в соответствии требованиям, кандидатов на данную должность с целью последующего приема их на работу заказчиком.

Значение слова "рекрутинг" происходит от французского или немецкого "recruit", что означает "служба по найму". Начиная со средневековья, наемники были значительными фигурами военной истории, ни одно сражение той эпохи не проходило без участия воевавших за деньги. Собственно "рекрутинг" изначально означал вербовку на военную службу.

Рекрутмент как вид предпринимательской деятельности, который состоит в предоставлении услуг по поиску и подбору персонала, сравнительно молодой. Местом его происхождения считаются США, а временем – к.40-н.50-х годов 20 века.

Рекрутмент как бизнес наиболее интенсивно развивается в странах, проповедующих максимальную свободу отношений на рынке труда - в США, Англии, Канаде, Австрии, Швейцарии. Все эти страны, имеющие максимально либерализованный рынок труда, являются "законодателями моды" в мировом рекрутменте, а местные рекрутерские рынки в этих странах насчитывают десятки тысяч участников. Во Франции, Германии и других странах, правительство которых заботятся в первую очередь о социальной защищенности своих граждан и иногда намеренно законодательно ограничивают деятельность частных агентов по подбору персонала, рынок рекрутинговых услуг развит значительно меньше, а действующие на нем компании предпочитают больше работать за пределами своей страны, нежели внутри нее.

Среди компании кадровой индустрии в мировую элиту входят Heidrick & Struggles, основана в 1953г. в Чикаго, Korn/Ferry, основана в 1969г, Egon Zehnder, Ward Howell (1951г.), Amrop, Manpower, Morgan Hunt (1986г.), MRI (основана в 1965г.) Лидером мировой кадровой индустрии является компания Adecco (создана путем слияния двух кадровых агентств "Adia" и "Acco"), которая имеет сегодня более 5500 офисов в 60 странах мира. Годовой оборот Adecco в 2001 году составил 12.29 млрд. долл. США.

Можно выделить три основных вида рекрутинговых агентств:

1. Компании, специализирующиеся на подборе высшего руководящего состава и эксклюзивных специалистов (Executive Search Agency). Такие компании почти никогда не публикуют своих объявлений о вакансиях, а ведут прямой поиск кандидатов ("Executive Search" - целенаправленный поиск или "headhunting" - охота за головами). Как правило, решаются задачи выявления и переманивания сильного кандидата, который сам активного поиска работы не ведет.

2. Агентства по подбору персонала среднего и низшего уровней (Recruiting Agency). Услуги такого рода агентств оплачиваются компаниями-работодателями, никакой платы с кандидатов не берется. Большинство заказов составляют заказы на подбор руководителей среднего звена, специалистов и офисного персонала, относительно небольшую долю в заказах составляют ТОП-менеджеры, и иногда рабочие (например, личные водители).

3. Агентства по трудоустройству. Такие агентства обычно также декларируют свою работу по подбору персонала для компаний, но, по сути, занимаются платным трудоустройством граждан. Хотя в ряде случаев агентства стараются получить плату и с тех, и с других. Обращаться в агентства по трудоустройству с целью подбора персонала имеет смысл в тех случаях, когда ведется подбор на рабочие должности или должности, не требующие высокой квалификации. Агентство создает "поток" кандидатов. А компания должна быть готова к большой самостоятельной работе по их "просеиванию" и отбору.

Характерно, что в развитых зарубежных странах услуги по платному трудоустройству сейчас не имеют распространения или законодательно запрещены. В России ряд агентств, начавших свой бизнес с платного трудоустройства, со временем трансформировались в агентства по подбору персонала1.

1.2 История рекрутинга

Крупные специализированные кадровые агентства впервые появились в США после великой депрессии и особенно после второй мировой войны, когда пошел подъем промышленности и резко вырос спрос на профессиональных работников. Рекрутмент берет свое начало в управленческом консалтинге. Именно крупнейшие консалтинговые компании и компании большой шестерки (на тот момент), такие как "Deloitte & Touch", "Ernst & Young" в качестве расширения сервиса своих услуг и для обеспечения "правильности" выполнения их рекомендаций начали целенаправленно переманивать высококлассных специалистов в компании своих клиентов. Первой компанией, занимающейся Executive search (поиском и подбором топ-менеджеров) было американское агентство Boyden, открытое в New-York в 1946г. В 1948г. была основана одна из крупнейших рекрутинговых компаний Manpower. Сегодня эта компания имеет 3600 офисов в 59 странах мира, число ее клиентов превысило 400 тыс. Manpower входит в "Fortune"s List" -100 лучших корпораций США.

Становление рекрутинговых услуг в России происходило параллельно с развитием потребностей в услугах по поиску и отбору персонала. Несмотря на то, что этот вид услуг, как и большинство других, пришел к нам с Запада, российский рынок рекрутмента имеет ряд специфических особенностей, которые проявляются как в процессе оказания самой услуги, так и в направлениях развития данной отрасли. С момента возникновения в России до настоящего времени рынок рекрутмента прошел несколько стадий.

Этап зарождения (1989-1994 гг.). Бурное начало развития рыночных отношений в СССР, открывшее большие возможности для деятельности иностранных фирм и появившаяся с 1988 г. возможность создавать совместные предприятия, персонал для которых разрешалось набирать самостоятельно, способствовало возникновению спроса на услуги по подбору кадров со стороны западных фирм. Следует отметить, что изначально потребителями, как собственно, и провайдерами этих услуг были представительства иностранных фирм, вскоре их примеру последовали совместные предприятия, затем российские юридические лица с иностранным капиталом и российские дистрибьюторы по оптовым продажам товаров народного потребления, и лишь затем частные предприятия сугубо отечественного происхождения. Первые агентства по подбору персонала для российских предприятий организовывались главным образом бывшими партийными и комсомольскими работниками, имевшими по роду своей прежней деятельности отношение к работе с кадрами и к оставшемуся от той же деятельности обширному банку данных. Сотрудники первых агентств по подбору персонала практически не владели иностранными языками, поэтому длительное время эти фирмы просто не имели возможности обслуживать иностранные компании и совместные предприятия. Таким образом, уже на заре развития рынка рекрутинговых услуг в России стало очевидно, что спрос со стороны компаний - заказчиков, различающихся порой при одинаковом или похожем характере деятельности только происхождением капитала (иностранный или российский), формирует два принципиально различных сектора рынка. Основное различие между ними в знании/незнании работниками иностранного языка, степени требовательности к квалификации и опыту кандидатов, степени заполнения ответственных должностей и, наконец, в стоимости рекрутинговых услуг.

stud24.ru

4. ПРИМЕР ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТЫ РЕКРУТИНГОВЫХ АГЕНТСТВ Г. МОСКВЫ И Г. НИЖНИЙ НОВГОРОД. Цель рекрутинговых агентств

Рекрутинговая деятельность: цель, задачи — Мегаобучалка

Рекрутинговая компания - что это такое

Как осуществляется поиск персонала?

Кто такой рекрутер: Видео

Преимущества от использования аутсорсинга

4. ПРИМЕР ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТЫ РЕКРУТИНГОВЫХ АГЕНТСТВ Г. МОСКВЫ И Г. НИЖНИЙ НОВГОРОД. Деятельность рекрутинговых агентств

Похожие главы из других работ:

1.2.7 Роль кадрових агентств

1. Система взаимодействия российских рекрутинговых агентств и компаний-заказчиков

1.2 Технология взаимодействия рекрутинговых агентств и компаний-заказчиков

1.3 Основные проблемы в работе рекрутинговых агентств

2.2 Система трудовой мотивации в ООО "Дианик Тур Нижний Новгород"

2.3 Оценка мотивационного потенциала персонала ООО "Дианик Тур Нижний Новгород"

Глава 3. Разработка предложений по совершенствованию мотивации персонала ООО "Дианик Тур Нижний Новгород" и их оценка

4. Пример порядка работы руководителя при разработке решения и при управлении повседневной деятельностью персонала

2. Технопарк «Новосибирск» как пример инновационной деятельности

1.1. Цели, задачи и принципы деятельности исполнительных органов государственной власти города Москвы по реализации государственной информационной политики

1. Основные отличия кадровых и рекрутинговых агентств

1. Организация с точки зрения системного подхода ООО «Реал,- Гипермаркет» Н. Новгород

1.2 Направления деятельности рекрутинговых агентств

2. Риски в деятельности компании на пример ООО К- интерстройторг

Основы рекрутингового бизнеса

Роль рекрутинговых агентств в подготовке, наборе руководящих кадров

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

С вступлением России на путь рыночного развития в русском языке появилось множество новых слов, которые неизвестны простому обывателю.

Цель курсовой работы состоит в том, чтобы исследовать роли рекрутинговых агентств в подготовке и наборе руководящих кадров.

Для достижения поставленной цели были обозначены следующие задачи:

Объектом исследования выступает Российская Федерация.

Предмет исследования – технология рекрутинга по подготовке и наборе персонала рекрутинговыми агентствами.

Структура работы обусловлена поставленной целью и сформулированными задачами и состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

Для более наглядного изложения материала в работе представлены таблицы и иллюстрации.

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕКРУТИНГА ПЕРСОНАЛА

Существует несколько подходов к определению рекрутинга.

Технология рекрутмента состоит в совокупности упорядоченных действий, которая должна обеспечить успешный подбор подходящих сотрудников.

Технология с небольшими различиями состоит из следующих этапов:

Рекрутинг подразделяется на:

поиск кандидатов;

подбор потенциальных претендентов;

отбор кандидатов;

адаптацию новых сотрудников.

Как и любой другой вид деятельности, рекрутинг имеет определенные цели и задачи.

1.2 Цели, задачи и виды рекрутинга

Цель рекрутинговых агентств состоит в удовлетворении интересов заказчиков в требуемом квалифицированном персонале.

Поскольку интересы клиентов разные, то и агентства структурируются в соответствии с потребностями клиентов.

Главная ориентация в рекрутинге на то, какие задачи и проблемы должны быть решены с приходом в компанию требуемого специалиста.

Задачи рекрутингового агентства условно можно разделить на две группы.

Первая группа – задачи, относящиеся к клиенту:

В связи с чем, рекрутер, приступая к процессу поиска кандидата, должен определить:

их роль, специфика функций и организация деятельности

Взаимодействие рекрутинговых агентств с организациями-работодателями

1.1 Сущность и содержание рекрутинга

1.2 История рекрутинга