KPI маркетолога - ключевые показатели и точный расчет. Формула расчета kpi
KPI маркетолога - ключевые показатели и точный расчет
Время чтения: 9 минут
Нет времени читать?
Отправим материал вам на:Из этой статьи вы узнаете:
- В чем заключается смысл KPI для маркетолога
- Каким должен быть KPI эффективного маркетолога
- Как внедрить KPI маркетологаь
- Какие ключевые показатели KPI выбрать для маркетолога
- Как рассчитать KPI маркетолога
Доказано, что эффективность работы специалистов гораздо выше, если перед ними поставлены конкретные задачи и предусмотрены поощрения в случае их безукоризненного выполнения. Ниже мы расскажем, что такое KPI маркетолога (ключевые показатели эффективности), какие есть способы их расчета и методы безболезненного внедрения в деятельность сотрудника.
KPI маркетолога - что это такое и для чего необходимо
KPI — это коэффициент, отражающий, насколько эффективна деятельность того или иного работника: хорошо ли он функционирует, со всеми ли задачами справляется.
KPI - аббревиатура на английском, расшифровывается как Key Performance Indicators. В переводе на русский - ключевые показатели эффективности.
Приведем дословный перевод: «key» имеет значение «ключевой», «существенный», «indicators» - «показатели», «индикаторы». Перевести же слово «performance» не так просто, поскольку оно имеет много значений и может трактоваться по-разному.
Рекомендуемые статьи по данной теме:
Есть стандарт, регламентирующий наиболее правильный перевод этого слова. Согласно ему, оно делится на два термина: эффективность и результативность. Эффективность – это соотношение израсходованных ресурсов и полученных результатов. Результативность же показывает, насколько близок достигнутый компанией результат к желаемому.
То есть наиболее правильный перевод KPI – ключевой показатель результата деятельности. Если говорить проще, система показателей KPI нужна для определения необходимых к принятию мер с целью повысить эффективность. Эффективность охватывает все действия, осуществленные за определенный период времени, а также пользу, которую получила компания в результате деятельности каждого сотрудника.
Различают такие индикаторы KPI:
- KPI производительности – отражает, как соотносятся затраченные средства и время с полученным результатом;
- KPI затрат — отражает количество задействованных ресурсов;
- KPI результата — показывает, какой результат достигнут в ходе выполнения задач.
Система KPI существует и в интернет-маркетинге. Здесь можно выделить четыре группы показателей:
- Процессные – позволяют оценить эффективность непосредственно рабочего процесса. По результатам анализа процессных KPI можно понять, какие факторы тормозят работу, и устранить их. Тогда результат будет достигнут быстрее.
- Целевые – показывают, достигнуты ли обозначенные маркетинговые цели.
- KPI внешней среды. Они не зависят от персонала. К примеру, это колебания цен.
- KPI проекта – отражает, насколько эффективен отдельно взятый проект (к примеру, показатели сайта).
Эти ключевые показатели могут быть использованы не только для ведения статистики, но и в качестве мощного управленческого инструмента для решения определенных задач.
Этой системой пользуются, чтобы было удобно измерять результаты деятельности отдельных работников, отделов и всей фирмы. Она не отличается совершенством, однако свои функции выполняет отлично. Задачей KPI - стимулировать работников и мотивировать их на достижение поставленных целей.
Применение системы KPI является целесообразным по отношению к сотрудникам, деятельность которых оказывает непосредственное влияние на экономические показатели фирмы. К примеру, если организация торговая, то KPI нужно вводить для менеджеров, если это Интернет-магазин – для Интернет-маркетологов и т.д.
Есть два вида индикаторов эффективности KPI:
- Запаздывающие. Именно они иллюстрируют результаты осуществленной деятельности. Это финансовые показатели, они определяют потенциальные возможности компании, но не показывают, насколько эффективно функционируют ее отделы.
- Оперативные. Другое название их – опережающие. Они дают возможность корректировать деятельность в течение отчетного периода, чтобы обеспечить достижение заданной цели. Основываясь именно на анализе оперативных KPI, можно заключить, насколько качественны рабочие процессы, выпускаемая продукция, а также понять, каков уровень удовлетворенности этой продукцией потребителей.
Работая по системе KPI, компании получают следующие преимущества:
- Эффективность деятельности сотрудников повышается на 20-30 %.
- Персонал четко понимает, какие цели являются приоритетными, и какими способами их можно достичь.
- Если система показателей внедрена грамотно, то контроль деятельности компании значительно облегчается. Вследствие этого становится возможным раннее обнаружение проблем, их своевременное решение и, соответственно, предотвращение негативных последствий.
- Размер вознаграждения за труд определяется в соответствии с принципом справедливости: у тех, кто вкладывал больше сил в работу, он больше. Благодаря этому возможно удержание ценных сотрудников.
- Фонд оплаты труда превращается в средство мотивации работников, а не основным источником расходов.
Но имеются у системы показателей эффективности и минусы. Во-первых, чтобы внедрить ее, нужно затратить много времени и сил, поскольку каждый показатель требует детальной проработки. Вероятнее всего, придется переобучать персонал, объяснять, как изменятся условия труда, какие появятся новые задачи.
Основным минусом все же является то, что корректность оценки эффективности не гарантируется.
Как выглядит эффективный KPI маркетолога
Можно считать, что маркетолог работает эффективно, если для него не является проблемой решение следующих задач:
- Наращивание клиентской базы.
- Повышение лояльности клиентов.
- Совершенствование сервиса.
- Повышение узнаваемости компании на рынке.
Заметьте: решение этих задач предполагает обязательное взаимодействие с клиентами. Поэтому в оценке эффективности маркетолога по финансовому результату предприятия или по тому, насколько эффективны внутренние процессы, смысла нет. Хотя работу топ-менеджера, ответственного за маркетинг, можно оценивать именно по этим индикаторам. А в списке KPI для оценки остальных работников должны быть показатели из всех 4 областей (финансы, клиенты, внутренние процессы, персонал).
Для каждой из задач, которые ставятся перед маркетологом, следует выбирать один основной KPI, отражающий успешность их выполнения.
Оставить заявку
Помимо установки плановых значений каждого показателя эффективности для маркетолога нужно заранее определить, что он должен предпринимать, чтобы достичь поставленных целей. В таком случае вероятность успешной реализации задач будет гораздо выше. Так, чтобы справиться с перечисленными выше 4 задачами, маркетолог должен:
- Разработать стратегию продвижения на рынок, перед этим проведя бенчмаркинг конкурентов в городе. Полученные сведения помогут в привлечении новых клиентов.
- Изменить маркетинговую политику и политику ценообразования. Это необходимо для повышения уровня лояльности клиентов.
- Разработать единые стандарты обслуживания клиентов, сделав акцент на сервисе. Это позволит сделать обслуживание более качественным.
- Провести рекламную кампанию. Если средств недостаточно, то можно пустить в ход методы партизанского маркетинга. Они позволят сделать компанию более узнаваемой на рынке.
Как правильно внедрить систему KPI для маркетолога
При внедрении KPI в организации нужен учет ее специфики, целей и задач, течения бизнес-процессов. Оно повлечет за собой изменение принципа расчета вознаграждения за труд, поэтому потребуется провести разъяснительную беседу с сотрудниками, объяснив, что чем более эффективно они будут работать, тем выше будет их доход.
В первую очередь нужно определиться, какие обязанности будут у интернет-маркетолога. Имейте в виду, что формула расчета KPI будет рабочей только при возможности математического измерения показателей по задачам маркетолога и их зависимости от него самого.
- Увеличение охвата целевой аудитории.
- Привлечение новых покупателей (рост клиентской базы).
- Повышение лояльности аудитории (количество положительных отзывов, рекомендаций и т.д.).
- Рост количества повторных приобретений (разработка стратегий).
- Повышение узнаваемости и уровня доверия к бренду.
Чтобы выполнить эти задачи, маркетолог должен располагать определенными человеческими (дизайнерами, аналитиками, копирайтерами, программистами и т.д.), а также материальными ресурсами. Если вы не будете контролировать бюджет, то соотнести ваши расходы с результатом маркетолога у вас не получится.
Топ-5 статей, которые будут полезны каждому руководителю:
Этапы подготовки к запуску системы:
- Определение глобальной цели фирмы – чего вы хотите достичь в течение определенного времени.
- Формулировка и постановка конкретных целей маркетологу.
- Разбивка заработной платы маркетолога на две части: оклад и премию. Размер премии будет зависеть от результатов работы (к примеру, 30 % - оклад, а 70 % - премиальная часть, выплачиваемая, если выполнен план).
- Определение ключевых показателей оценки работы маркетолога.
- Разработка плана с оптимальным значением показателей эффективности.
Также для организации процесса постановки задач, оперативного занесения данных и обеспечения контроля за тем, как выполняются KPI, необходимо внедрение CRM-системы. При отсутствии такой возможности можно работать и в Excel.
Персонал в течение некоторого времени будет привыкать к новой системе расчетов, разбираться в ней, прежде чем придет уверенность в своих силах. У маркетолога не должно быть и тени сомнения в том, что если он будет стараться, то с введением системы KPI нисколько не потеряет в зарплате. В противном случае ваш ждет болезненное восприятие нововведений вашими специалистами.
Когда маркетолог делает первые успехи во время переходного периода, у него возникает желание более усердно трудиться, чтобы получить еще большую премию. То есть становится более мотивированным.
У компании появится дополнительное время, чтобы доработать и адаптировать индикаторы KPI маркетолога, сделать их более соответствующими стратегическим целям организации. Проведя первые маркетинговые акции, вы уже поймете, правильно ли определены плановые показатели, стоит ли вводить дополнительные условия выплат и пр.
Выбор ключевых критериев KPI для интернет-маркетолога
Самые необходимые и популярные KPI для маркетолога.
Показывает количество трафика (визиты, клики, просмотры) за определенное время. Это грубый показатель, его нужно дополнительно сегментировать по разным параметрам, поскольку он отображает, сколько посетителей было привлечено, но не позволяет оценить качество их посещений. Измерение посещаемости лучше проводить в контексте аудитории по месяцам, неделям и дням. Кроме того, возможно отслеживание роста и падения посещаемости и выявление причин таких изменений.
- Коэффициент конверсии (Conversion Rate).
Это отношение количества посещений, результатом которых стало целевое действие (оформление заказа, заявка на обратный звонок) к общему количеству посещений. Коэффициент конверсии позволяет узнать, с какой эффективностью канал рекламы или веб-ресурс конвертируют пользователей в клиентов.
CTR = (количество посещений, завершившихся целевым действием / общее количество посещений) х 100%.
- Показатель отказов (Bounce Rate).
Предназначен для поиска проблемных мест на лендинге или сайте и выяснения, на какой стадии вы теряете клиентов. Может быть, пользователи не находят нужную информацию, им неудобно пользоваться сайтом, либо им не нравится дизайн ресурса. Если вести мониторинг показателя отказов в системах веб-аналитики и ликвидировать проблемные места на сайте, то вполне реально многократное увеличение конверсии посадочных страниц и вовлеченности целевой аудитории, возврат пользователей и превращение их в постоянных клиентов.
Показатель отказов = (количество пользователей, просмотревших 1 страницу / общее количество посетителей) x 100%.
- Средний чек (AOV).
Показывает, сколько в среднем стоит заказ. Этот KPI рассчитывается как отношение выручки от продаж за определенное время к количеству заказов за этот же период. Показатель отражает, каков размер среднего чека по сравнению с рынком и предыдущими периодами.
Средний чек = выручка / количество заказов.
- Точки выхода посетителей.
Показатель отражает, на каких страницах ресурса пользователи заканчивают его просматривать либо вообще уходят с него. Изучив точки выхода пользователей, вы выясните, какие страницы они покидают чаще всего и по каким причинам; узнаете, по какой ссылке посетитель ушел с сайта; поймете, как вы можете повысить заинтересованность ЦА вашими товарами или определенной информацией.
Это сумма, выплачиваемая рекламодателем интернет-издателям или поисковикам за каждый переход на его сайт с размещаемых ими рекламных материалов. Стоимость клика варьируется, что зависит от таких факторов как: поисковая фраза, местонахождение посетителя и т.д.
CPC = издержки на рекламу / количество кликов.
Показывает, сколько средств необходимо, чтобы привлечь одного клиента. Рассчитывается как отношение величины расходов на продажу единицы товара к количеству оформленных заказов. Повышение рентабельности вложений в маркетинг возможно, если стремиться оптимизировать и снижать СРО.
CPO = затраты на привлечение клиента / количество заказов.
- ROI (Return Of Investments).
Это показатель возврата инвестиций, индикатор окупаемости и эффективности рекламных кампаний.
ROI = ((выручка, полученная с помощью маркетинговой активности - затраты на маркетинговую активность) / расходы на маркетинговую активность) x 100%.
- Пожизненная ценность клиента (LTV).
Отражает, какую прибыль получила компания от продаж определенному клиенту за весь период сотрудничества с ним. Другое название индикатора - CLTV или CLV (Customer Lifetime Value).
LTV = выручка от клиента - издержки на удержание и привлечение клиента.
- Показатель завершенности задачи (TCR).
Позволяет понять, насколько легким является выполнение обозначенных задач с первого раза. процент выполнения задания рассчитывается как отношение числа пользователей, успешно справившихся с задачей, к общему числу пользователей, взаимодействовавших с элементом ресурса (форма заказа, добавление в корзину и т.д.). Чтобы констатировать успех или провал задания, нужно заранее определить критерии, на основании которых и будет проводиться оценка.
TCR = (количество посетителей, не справившихся с задачей / общее количество пользователей) х 100%.
- Показатель возвратов (Return Visitor Ratio).
Необходим для оценки заинтересованности пользователей сайтом. Если показатель возвратов низкий, то это нормально для организаций, реализующих один товар, пользоваться которым можно очень долго. К примеру, для строительных фирм или агентств недвижимости: человек, купивший дом, навряд ли вернется на сайт компании в ближайшем будущем.
Показатель возвратов = (количество повторных визитов / общее количество визитов) х 100%.
- Стоимость лида (Cost Per Lead).
Для его расчета нужно поделить величину издержек на рекламный канал на количество лидов, которые были получены от него за определенное время.
CPL = расходы на маркетинговую активность / количество полученных в результате лидов.
- ARPV (Average Revenue Per Visit).
Показывает, сколько в среднем стоит одно посещение, то есть какую прибыль приносит один визит.
ARPV = выручка за рассматриваемый период / количество визитов за тот же период.
Различают более 32 видов индикаторов KPI в электронной коммерции. И необходим постоянный мониторинг и оценка, анализ каждого из них. Какие показатели будут выбраны в качестве ключевых, зависит от целей компании и ее маркетинговой стратегии.
Когда вы только начинаете внедрять систему, то лучше остановиться на 5-10 показателях, а не подвергать анализу все, даже не понимая, что они значат. Впоследствии можно будет проводить анализ и других показателей, что поможет оптимизировать стратегию интернет-маркетинга, каналы привлечения трафика и т.д.
Каковы правила выбора индикаторов KPI, подходящих для той или иной бизнес-модели?
Выбирать нужно, ориентируясь не только лишь на цель. Необходим учет сферы деятельности компании и бизнес-модели. Фирма из сегмента B2C, реализующая строительный инструмент, сосредотачивается на размере среднего чека, видимости в поиске, трафике, точках выхода клиентов и конверсии. А для компании из сегмента B2B, предоставляющей услуги по установке и обслуживанию ПО, гораздо более важен средний срок жизни клиента, стоимость привлечения лида и конверсия.
Как рассчитать KPI маркетолога на примере интернет-магазина
KPI маркетолога: как рассчитать? Приводим пример для маркетолога интернет-магазина.
Шаг 1. Выбор основных индикаторов эффективности маркетолога (лучше всего, если их будет 3-5):
- количество привлеченных на сайт покупателей;
- количество повторных заказов имеющихся покупателей;
- число положительных отзывов, рекомендаций от довольных покупкой клиентов (на сайте и в соцсетях).
Шаг 2. Определение веса каждого индикатора. В сумме должна получаться единица. Наибольший вес должен быть у самого значимого (приоритетного) показателя. В нашем случае:
- новые клиенты — 0,5;
- повторные покупки — 0,25;
- отзывы — 0,25.
Шаг 3. Анализ статистики за последние 6 месяцев по выбранным показателям и составление плана:
Шаг 4. Расчет каждого KPI:
Цель – это запланированный результат, которого руководство ждет от маркетолога, факт – это результат, которого он достиг фактически.
Из таблицы видно, что выполнение плана не является 100%-ным, однако общий показатель равен 113,7 %, а это очень хороший результат.
Шаг 5. Расчет вознаграждения за труд.
Заработная плата маркетолога составляет $800, из них $560 – фиксированная часть, а $240 – премиальная, выплачиваемая, если индекс равен 1 (то есть 100 %). Поскольку показатель в 113,7 % говорит о перевыполнении плана, маркетологу полагается дополнительный бонус. И к выплате ему будет: 560+240+32,88 = $832,88.
В случае если индекс ключевых показателей эффективности составит меньше 99 %, то премиальные необходимо пропорционально урезать.
Составление такой таблицы позволяет увидеть, что для специалиста оказалось проблемой. Может быть, он выбрал неверную стратегию повышения лояльности ЦА. Либо цель не была достигнута, потому что план был неадекватный. В любом случае, проблемную зону нужно взять на контроль. Если улучшений не будет, потребуется пересмотр требований KPI.
В зависимости от обозначенных целей может меняться формат расчета. Возможно включение в него новых значений. К примеру, добавление показателя числа достигнутых/недостигнутых целей, подключение системы штрафов за плохие результаты по приоритетным позициям плана.
Например, в случае выполнения плана менее чем на 70 % возможна невыплата маркетологу премиальных.
Как добиться мотивации маркетолога при работе с KPI
Применение системы KPI делает возможным фиксирование плановых и фактических показателей. При этом руководитель ясно видит, какие следует использовать способы мотивации сотрудника. Маркетолог тоже видит, в чем он хорош, а в чем плох, и понимает, что он должен сделать, чтобы получить вознаграждение, а за что с него взыщут.
К примеру, маркетолог смог привлечь больше клиентов, чем это требовалось от него по плану, в результате клиентская база значительно выросла. За перевыполнение плана он будет дополнительно премирован руководством.
И наоборот, если сотрудник привлек очень мало клиентов и не смог выполнить намеченный план, то может совсем не получить премиальных. Ему выплатят лишь фиксированный оклад, поскольку его личные показатели будут низкими. Тем не менее, денежное вознаграждение – не единственный способ мотивации.
Наградой за отличные результаты могут быть интересные тренинги, оплачиваемые фирмой, дополнительные выходные, подарки и т.д. Да что угодно, лишь бы это вдохновляло сотрудника. В таком случае маркетолог будет получать фиксированное вознаграждение за труд, и согласно системе KPI ему будут начисляться баллы, которые он сможет обменять на желаемые бонусы.
При составлении KPI для работников ориентиром должна служить общая для них цель и сильная мотивация. Если сотрудники будут заинтересованы в достижении отличных результатов, то будут работать слаженно, как часовой механизм, и компания очень быстро придет к желаемой цели.
3 самые частые ошибки при внедрении KPI маркетолога
При проведении маркетологами анализа эффективности маркетинга в Сети им приходится работать с большим объемом информации: графики, диаграммы, числа… Как упорядочить, систематизировать эти данные? Ведь что-то действительно очень важно, а чему-то не стоит уделять внимание. Здесь появляется проблема выбора основных метрик эффективности и второстепенных.
Второй ошибкой является размытый фокус. То есть поверхностная и расплывчатая формулировка задач:
- снизить затраты на рекламу;
- увеличить долю на рынке;
- увеличить продажи;
- добиться уменьшения количества «брошенных корзин»;
- увеличить конверсию сайта.
Каков оптимальный размер бюджета на рекламу? Какую долю рынка нужно завоевать и за какое время? Увеличением каких продаж нужно заняться: первичных, повторных? Как будут рассчитываться показатели?
Третьей ошибкой является неверный выбор ключевых KPI. В интернет-маркетинге есть очень много показателей, и все их можно анализировать, однако в рамках каждого проекта полезными являются лишь некоторые, а остальные не помогут увеличить доход. Некоторые маркетологи видят своей целью отслеживание как можно большего количества метрик, при этом не понимают, что важен мониторинг именно ключевых индикаторов KPI.
Оставить заявку
sales-generator.ru
Как рассчитать KPI
Для оценки работы отдельных категорий сотрудников российские компании используют систему мотивации сотрудников персонала, основанную на разработанных внутри организации KPI (показателях эффективности). В чем заключаются эти показатели, как рассчитать KPI и какова методика определения эффективности, расскажем в этой статье.
Суть явления
KPI – это ключевые показатели эффективности, которые дают оценку работы каждого сотрудника. Они также помогают анализировать работу всей компании, достижения за определенный период и являются прекрасным мотиватором к качественной работе. Главное – правильная разработка системы KPI под определенную должность, учитывающей все нюансы деятельности сотрудника в компании.
Универсальные показатели эффективности применять ко всем должностям нельзя, т.к. удовлетворить ожидания они просто не смогут. Скажем, практически невозможно составить KPI для бухгалтера. Разработка системы мотивации на основе KPI – это аналитическая работа, включающая и составления KPI, и анализ результата.
Важно учесть следующее:
- Показателей эффективности должно быть немного, иначе расчеты будут запутанными и в результате не будет достигнута цель оценки.
- Каждый показатель KPI должен соответствовать финальной цели.
- Установленные показатели KPI должны быть гарантированно достижимыми и четко соответствовать сфере влияния и ответственности сотрудника (должности).
- Прописывать мотивацию сотрудника можно и нужно только на основе ключевых показателей эффективности, тогда работник будет понимать, чего от него ожидают, и будет двигаться к ясной цели.
Какие показатели бывают
Зачастую в компаниях и на предприятиях показатели KPI классифицируют как оперативные и те, которые запаздывают с результатом.
Долгосрочные показатели показывают результат по истечении какого-то определенного времени, в свою очередь оперативные (опережающие) позволяют оценить эффективность работы очень быстро.
Разновидности показателей в бизнес-процессах:
- Показатели эффективности результата – это KPI прибыли, выручки и продаж за конкретный период.
- Затратные KPI – помогают оценить достижение с учетом финансовых и временных затрат.
- Показатели эффективности функционирования отражают правильность деятельности сотрудника, его системы работы в соответствии с регламентом и алгоритмами его должности.
- KPI эффективности показывают уровень соотношения результата к расходам на него в разных вариантах.
- Коэффициент эффективности производительности дает понимание о результате, достигнутом в определенном соотношении с потраченным временем.
При расчете KPI следует сразу сформировать цель и приоритеты по выбранной должности. В каждом конкретном случае они рассчитываются отдельно, в зависимости от сферы деятельности компании. От этого зависят методы оценки и конкретная формула расчета для грамотной оценки результатов.
Рассчитываем показатели KPI
Для понимания картины разработки показателей KPI мы приведем пример, который указывает на алгоритм действий.
Этапы разработки показателей KPI:
- Формирование коллектива, выбор членов рабочей группы и исследование по каждой должности.
- Составление методологии действий. На основе анализа создаются модели системы показателей эффективности для должностей, прописываются регламенты, прорабатываются и тестируются показатели.
- Внедрение системы KPI: установленные показатели эффективности интегрируются в программное обеспечение, а сотрудники информируются об условиях и требованиях под подпись.
- Завершающий этап разработки: контроль выполнения KPI, корректировка показателей в течение тестового периода.
На практике чаще всего используют 2 метода разработки KPI: процессный и функциональный метод.
Процессный подход основывается на показателях эффективности на основе внутренних бизнес-процессов предприятия.
Функциональный подход опирается на саму структуру производства или менеджмента организации, функциональные обязанности должности, отдела, филиалов.
Приведем в таблице пример расчета двух методов разработки показателей эффективности.
| Процессный метод | Функциональный метод |
| Цель бизнес-процесса (продажи) | |
| Динамика появления новых клиентов (конкретное число) | Прибыль Рентабельность Прирост активов в компании |
| Цель бизнес-процесса (результативность) | |
| Динамика прироста оборачиваемости денежных запасов в соотношение предыдущим периодом | Количество лояльных клиентов Объемы продаж за период в денежном эквиваленте |
| Цель бизнес-процесса по удовлетворенности клиента | |
| Минимизация количества возвратов товаров Снижение времени осуществления заказа (оформления заказа и доведение до покупки) | Число новых клиентов Снижение времени на обслуживание одного клиента |
| Цель кадрового бизнес-процесса | |
| Быстрый подбор новых менеджеров | Процентное соотношение закрытых и открытых вакансий на конкретный период |
На примере
Пример расчета KPI для одного работника приведен в таблице менеджера отдела продаж, где присутствует индекс показателя.
https://yadi.sk/i/jomsvYOq3Kyb2z
Из этого примера и индекса KPI мы можем увидеть, что данный менеджер по продажам перевыполнил план на 6% и, соответственно, ему положено вознаграждение, согласованное в его мотивации.
Для расчета KPI должности можно использовать несколько показателей эффективности и высчитать мотивацию по формуле:
Оклад + K1 + K2 + K3. Где K1, K2, K3 – показатели KPI (оклад менеджера + установленный % от продаж + % количества привлеченных клиентов за период (месяц) + согласованная премия за качественное обслуживание клиентов).
Таким простым способом можно в формулу вводить любые показатели KPI, которые в результате можно просчитать.
В итоге
Для расчета эффективности работы сотрудника необходимо тщательно подойти к оценке и целям деятельности должности, а для этого потребуется проанализировать уровень результативности и сферы влияния работника в конкретной организации. Определив показатели KPI, можно прописать систему мотивации, от которой будет зависеть заработная плата работника.
zhazhda.biz
Ключевые показатели эффективности в Power Pivot
Примечание: Мы стараемся как можно оперативнее обеспечивать вас актуальными справочными материалами на вашем языке. Эта страница переведена автоматически, поэтому ее текст может содержать неточности и грамматические ошибки. Для нас важно, чтобы эта статья была вам полезна. Просим вас уделить пару секунд и сообщить, помогла ли она вам, с помощью кнопок внизу страницы. Для удобства также приводим ссылку на оригинал (на английском языке) .
Ключевые показатели эффективности (ключевые показатели эффективности) такое visual показатели производительности. Ключевой показатель Эффективности на основе конкретных вычисляемые поля, предназначен для помогают пользователю быстро оценить текущее значение и состояние показателя относительно целевого. Производительность значение, определяемый gauges ключевого индикатора Производительности Базовая измерения (также известную как вычисляемые поля в PowerPivot в Excel 2013), от целевое значение также определены с помощью меру или абсолютное значение. Если модель не имеет мер, читайте в статье Создание меры.
Сводная таблица с полными именами сотрудников в строках и ключевым показателем эффективности продаж в значениях
Создание ключевого индикатора производительности (КИП)
-
В представлении данных щелкните таблицу, содержащую измерения, которая будет использоваться в качестве базового измерения. Если вы уже не создан базовый показатель, читайте в статье Создание меры.
-
Убедитесь в том, что отображается область вычислений. Если она отсутствует, в Power Pivot на вкладке В начало нажмите кнопку Область вычисления.
Область вычислений появится под текущей таблицей.
-
В области вычислений щелкните правой кнопкой мыши вычисляемое поле, которое будет служить базовый показатель (значений) и выберите команду Создать ключевой показатель Эффективности.
-
В списке Задайте целевое значение выберите один из указанных ниже пунктов.
Выбор мер и выберите целевой мер в поле.
Примечание: Если в списке отсутствуют поля, нет нет вычисляемых полей в модели. Вам нужно Создать величину.
Выберите пункт Абсолютное значение и введите число.
-
С помощью элемента Определите пороговые значения состояния укажите низкое и высокое пороговые значения.
-
В окне Выберите стиль значка щелкните нужное изображение.
-
Щелкните пункт Описания и введите описания для ключевого показателя эффективности, значения, состояния и целевого значения.
Изменение ключевого показателя эффективности
-
В области вычислений щелкните правой кнопкой мыши меры, являющееся (значение) базовый показатель эффективности и нажмите кнопку Изменить параметры KPI.
Удаление ключевого показателя эффективности
-
В области вычислений щелкните правой кнопкой мыши меры, являющееся (значение) базовый показатель эффективности и выберите команду Удалить ключевой показатель Эффективности.
Удаление ключевого показателя Эффективности не удаляйте базовый показатель или целевой мер (если они определены).
Дополнительные сведения о ключевых показателях эффективности
В бизнес-терминологии ключевым показателям эффективности называется количественное измерение, позволяющее оценивать достижение бизнеса-задач. Например, отдел продаж организации может использовать ключевой показатель эффективности для сравнения месячной валовой прибыли с запланированной валовой прибылью. Бухгалтерия может сравнивать ежемесячные расходы с прибылью для оценки затрат, а отдел кадров — измерять ежеквартальную текучесть кадров. Все это примеры ключевых показателей эффективности. Бизнес-профессионалы часто используют ключевые показатели эффективности, сгруппированные в системе показателей, чтобы быстро получать точное представление об истории успеха бизнеса или выявлять тенденции.
Ключевой показатель эффективности включает следующее:
Базовое значение
Базовое значение определяется вычисляемым полем, которое разрешается в значение. Это может быть, например, значение совокупных продаж или прибыли за конкретный период.
Целевое значение
Целевое значение определяется вычисляемым полем, которое разрешается в значение, или абсолютным значением. Например, вычисляемое поле можно использовать как целевое значение, если руководителям организации нужно оценить использование определенной квоты бюджета отделом сбыта, при этом целевым значением будет бюджет. Абсолютное значение можно использовать, например, если менеджеру отдела кадров нужно оценить количество дней, пропущенных каждым сотрудником по болезни, в сравнении со средним показателем (абсолютным значением).
Пороговые значения состояния
Пороговое значение состояния определяется интервалом между низким и высоким пороговыми значениями. Пороговое значение состояния отображается с графиком, чтобы можно было легко определить состояние базового значения в сравнении с целевым.
Пример
Менеджер по продажам в компании Adventure Works хочет создать сводную таблицу для быстрого просмотра сведений о том, достигают ли сотрудники целевых показателей за конкретный период (год). В сводной таблице для каждого продавца нужно отображать фактический объем продаж в долларах, целевой объем продаж в долларах и простой график, показывающий отношение фактического и целевого объемов продаж. Также нужна возможность получения срезов данных по годам.
Для этого менеджер по продажам добавляет ключевой показатель эффективности продаж в книгу AdventureWorks, а затем создает сводную таблицу с полями (вычисляемыми полями и ключевым показателем эффективности) и срезами для анализа достижения целевых показателей продавцами.
В Power Pivot он создает вычисляемое поле в столбце SalesAmount в таблице FactResellerSales, представляющее фактический объем продаж в долларах для каждого продавца. Это вычисляемое поле определяет базовое значение ключевого показателя эффективности. Менеджер по продажам может выделить столбец и нажать кнопку Автосумма на вкладке В начало или ввести формулу в строке формул.
Вычисляемое поле Sales создается с помощью следующей формулы:
Sales:=SUM(FactResellerSales[SalesAmount])
В столбце SalesAmountQuota в таблице FactSalesQuota для каждого сотрудника определены целевые объемы продаж. Значения в этом столбце будут использованы как целевое вычисляемое поле (целевое значение) в ключевом показателе эффективности.
Вычисляемое поле SalesAmountQuota создается с помощью следующей формулы:
Целевой SalesAmountQuota:=Sum(FactSalesQuota[SalesAmountQuota])
Примечание: Между столбцом EmployeeKey в таблице FactSalesQuota и столбцом EmployeeKey в таблице DimEmployees имеется связь. Она необходима для того, чтобы каждый продавец из таблицы DimEmployee был представлен в таблице FactSalesQuota.
После создания вычисляемых полей, которые будут использоваться как базовое и целевое значения ключевого показателя эффективности, вычисляемое поле Sales распространяется на новый показатель эффективности продаж. В нем вычисляемое поле Target SalesAmountQuota определяется как целевое значение. Пороговое значение состояния определяется как процентный диапазон, при этом значение 100 % означает, что фактические продажи (вычисляемое поле Sales) достигли целевого значения (вычисляемое поле Target SalesAmountQuota). Далее можно определить в строке состояния низкий и высокий проценты и выбрать тип графика.
Ключевые показатели эффективности в Power Pivot
Затем менеджер по продажам может создать сводную таблицу, добавив базовое значение, целевое значение и состояние ключевого показателя эффективности к полю "Значения". Столбец Employees добавляется к полю RowLabel, а столбец CalendarYear добавляется как срез.
После этого можно быстро просматривать состояние продаж для отдела продаж, выполнять срезы фактического и целевого объемов продаж и состояния по годам для каждого продавца, анализировать тенденции и корректировать цели для отдельных продавцов.
support.office.com
Разработка системы KPI (ключевые показатели эффективности)
Согласно исследованиям, 8 из 10 менеджеров недовольны действующей в их компании системой оценки деятельности работников. Сделать оценку работы всех сотрудников более точной и показательной помогает разработка системы KPI и ее внедрение в работу организации.
Возможно будет интересно: внедрение и разработка системы KPI
Содержание:
Что такое KPI?
KPI – аббревиатура слов Key Performance Indicators, или ключевые показатели результативности. Разработка и использование этой системы помогает работодателям оценивать эффективность деятельности работников. Ключевые коэффициенты системы привязывают к определенным индикаторам бизнеса: доходности, рентабельности.
Разработка системы KPI в организации позволяет контролировать деловую активность отдельных сотрудников, подразделений, компании в целом. Благодаря разработке системы оценки ключевых показателей результатов деятельности можно вывести предприятие на новый уровень.
Зачем нужен KPI?
Цели разработки системы KPI для предприятий:
- повышение удобства измерения результатов работ фирмы;
- оценка работы отдельных подразделений или работников;
- повышение мотивации персонала на достижение необходимых результатов.
В результате разработки и применения ключевых показателей можно создать эффективную систему мотивации, которая будет стимулировать работников компании выполнять и перевыполнять заданный план. Применение системы оправданно для работников, деятельность которых определяет финансово-экономические показатели фирмы.
Какие ключевые показатели эффективности существуют?
Показатели KPI в торговле и других сферах можно разделить на несколько категорий:
- Запаздывающие. Демонстрируют результаты деятельности организации по истечении определенного периода. К таким показателям относят финансовые, которые показывают только потенциал компании, не передавая текущую эффективность.
- Оперативные. Позволяют управлять ситуацией для достижения заданного результата в пределах определенного периода. Отражают текущую ситуацию, показывают качество продукции и удовлетворенность клиентов.
Виды ключевых показателей
В зависимости от сферы деятельности предприятия выбираются ключевые показатели эффективности. Примеры наиболее часто встречающихся KPI приведены в таблице ниже.
| Вид KPI | Информация, которую отражает KPI |
| Результата | Количество, качество результатов |
| Затрат | Затраченные ресурсы |
| Функционирования | Соответствие процесса заданному алгоритму выполнения |
| Производительности | Отношение результата к затраченному времени |
| Эффективности | Отношение результата к затраченным ресурсам |
Формулы KPI
Повышение эффективности работы, улучшение мотивации сотрудников, увеличение прибыли – всего этого поможет добиться разработка и внедрение KPI. Как рассчитать ключевые показатели системы, описано ниже.
Формула расчета KPI:
Индекс KPI = ((Факт – База) / (Норма – База)) * 100%.
Прежде чем начинать разработку системы KPI, необходимо задать три уровня эффективности:
- База. Минимальное допустимое значение, которое служит нулевой точкой для отсчета результатов.
- Норма. Уровень удовлетворительного значения, учитывающий обстоятельства: ситуацию на рынке, сложность работы, возможности конкретного сотрудника.
- Цель. Уровень выше норматива, к которому следует стремиться.
Разработка системы KPI в организации
Фактические значения эффективности работы оцениваются после окончания отчетного периода (квартала или месяца). После оценки рассчитывается KPI, формула которого выглядит так:
Формула KPI
Результат расчета отражает, насколько выполнена норма. При фактической результативности ниже нормы результат менее 100%, при перевыполнении нормы – более 100%. KPI сотрудника определяет его рейтинг: частные результаты умножают на вес KPI и складывают. В результате выходит средневзрешенный коэффициент результативности, который показывает общую эффективность работника за конкретный период.
Полученную оценку связывают с величиной премии. Переменная часть заработной платы позволяет стимулировать трудовую активность и побуждать достигать сверхнормативных результатов. Важно, чтобы у персонала оставалась постоянная часть зарплаты, которую он получает при выполнении нормы.
Разработка и применение KPI возможно в сфере торговли в продажи, а также для многих других видов бизнеса.
Примеры разработки величины премии
Первый способ использования KPI для мотивации персонала заключается в том, что премия является определенным процентом от должностного оклада. Рассчитывается она по следующей формуле:
Формула KPI для мотивации персонала
Применять данную формулу можно только по отношению к сотрудникам, которые показали коэффициент эффективности более 100%. Остальным работникам премия не начисляется.
Величина переменной части оклада ограничивается фондом премирования.
Во втором случае KPI (расшифровка аббревиатуры приведена в начале статьи) рассчитывается как сумма премий. Каждая премия рассчитывается индивидуально по отдельным KPI.
При известном размере фонда премирования выполняется разработка максимального размера премии по KPI, учитывая их веса:
Формула расчета максимального размера премии
После этого рассчитывается величина фактической премии:
Формула расчета фактической премии
Применять формулу, пример которой приведен выше, можно только для работников, у которых «фактами» выше «нормы» — иначе премия не начисляется. Отдельные премии потом складываются для расчета общей премии.
Формула расчета общей премии
Первый вариант применения KPI в торговле и продажах является более жестким, второй – более демократичным.
Теперь вы знаете, что такое KPI в продажах, и можете эффективно применять ключевые показатели для развития своего бизнеса.
bizprocess.by
Как рассчитать KPI для сотрудников IT-компании?
Сейчас модно подсчитывать ключевые показатели эффективности программиста, верстальщика или аккаунт-менеджера по особой формуле – KPI. В ней мы учитываем объем выполненной работы, ее качество, профессиональный рост сотрудника. Для каждого отдела существует своя система KPI, от которой напрямую зависит размер заработной платы и успех специалистов.
Теперь важно разобраться: как вывести универсальную, а главное – справедливую формулу оценки KPI, чтобы и сотрудник остался доволен, и компания оказалась в плюсе.
Что такое KPI и зачем он нужен?
Расчет KPI — непосильная ноша для многих руководителей. Воспользуйтесь советами нашей команды, чтобы вывести справедливую формулу
Термин KPI (Key Performance Indicators) нам достался от IT-компаний США, которые внедрили специальные формулы, чтобы вывести ключевые показатели эффективности персонала, а заодно придумали систему мотивации работников. Согласитесь, сотрудники, у которых размер заработной платы напрямую зависит от выкладки и качества работы, будут прилагать больше усилий, чтобы достичь определенных показателей, в отличие от коллег с фиксированной ставкой, которая не зависит ни от количества отработанных часов, ни от уровня ведения проектов.
Теперь возникает главный вопрос: как рассчитать KPI сотрудника?
Первое, что стоит учесть специфику работы программиста, менеджера проектов или маркетолога. У каждого показатели в работе существенно отличаются. Например, основные показатели, применимые в работе программиста – количество отработанных часов и сложность выполненных задач. Многие отметят, что эти два фактора – взаимосвязаны: чем легче задача, тем меньше времени необходимо на его реализацию. Но порой task только с виду кажется незамысловатым, а когда специалист начинает разбираться с проблемой, то обнаруживает с десяток недочетов, которые замедляют загрузку страниц сайта или вовсе приостанавливают функционирование веб-ресурса. К ним относятся мелкие ошибки, скрывающиеся за килобайтами программного кода. Чтобы их ликвидировать, нужно потратить немало времени и сил. В этом случае применение системы KPI полностью оправдывает себя, поскольку учтены все факторы, от которых зависит как прибыль компании, так и трудозатраты работника.
Второй важный аспект – сопутствующие факторы, которые влияют на работу профессионала. В случае с программистами это может быть и качество ПК, и скорость загрузки страниц сайта, и своевременное предоставления задания от менеджера проектов, и адекватная оценка затрат на выполнение определенной задачи. Требовать от разработчика сдать сайт интернет-магазина за ночь даже за сверхвысокую оплату – возможно, но тогда работа будет выполнена на троечку, и вам придется потратить немало времени, чтобы устранить неполадки, которые допустил веб-разработчик, работая в сумасшедшей спешке.
В одних компаниях выводят средний чек работы программиста за час, а затем умножают его на количество отработанных часов, в других – ориентируются на сложность проектов. Например, наиболее «проблематичные» оценивают в 10 баллов, а дальше по ниспадающей: 9, 8 и так далее. Эти показатели умножаются на примерную стоимость одного часа работы. В расчет также можно принять:
- количество часов, отработанных сверх нормы;
- помощь на смежных проектах;
- внедрение новых идей;
- проведение мастер-классов, семинаров, тренингов как внутри компании, так и за ее пределами.
Все эти бонусы будут мотивировать сотрудника трудиться больше и усерднее, чтобы получить не только материальное вознаграждение, но и профессиональное признание.
Формулы KPI, которые мы привели в пример, это – «основа», на которую стоит ориентироваться, но подстраивать все требования рекомендуется под специфику, стиль и график работы команды.
Анализ KPI: как не допустить ключевые ошибки?
При формировании KPI учитывайте как качество работы, так и ее объем. Не стоит также игнорировать и сопутствующие факторы, от которых зависит скорость работы сотрудника
Во многих компаниях, рассчитывая KPI, менеджеры хотят повесить на сотрудника ответственность за «всех собак». Порой доходит до абсурда. Во время одного собеседования меня спросили: «По какой формуле рассчитывали ваш коэффициент эффективности?». В студии, где я работала, действовала банальная формула для всех редакторов и копирайтеров: количество символов умножали на стоимость за 1000 знаков без пробелов. На потенциальном месте работы мне предлагали трудиться на проекте, посвященному микрокредитованию, а KPI, и, соответственно, мой уровень зарплаты зависел бы от количества оформленных кредитов после публикации статьи в блоге.
Такой подход меня сразу насторожил, поскольку статья в блоге может быть блестящей, но на количество оформленных кредитов ни call to action, ни полезные советы не повлияют, если читатель:
- не планирует брать кредит;
- на сайт он забрел случайно;
- считает микрокредиты day-light robbery;
- никогда не сталкивался с проблемами, озвученными в статье.
К тому же, проследить взаимосвязь между прочитанным текстом и оформлением микрокредита достаточно сложно. Нужно устраивать опросы клиентов, а многие воспринимают подобный допрос с пристрастием настороженно и с недоверием. От вакансии отказалась сразу, поскольку моя зарплата зависела от ряда факторов, на которые я могла лишь косвенно повлиять.
Сейчас считаю, что оптимальный подход для оценки KPI-показателей копирайтера – объем работы, сложность проектов и «прокаченность» профессиональных skills. Копирайтер, которые пишет на английском, причем не только sео-тексты, но и статьи для блога, посты для социальных сетей, интересные и подробные кейсы, ценится намного больше, чем новичок, который действует сугубо в рамках технического задания, и пока не умеет «подстроиться» под проблемы и «боли» целевой аудитории.
Подобные ошибки часто допускают и при оценке эффективности других специалистов: маркетологов, менеджеров проектов, sео-оптимизаторов. Причем обязательно будет перекос в одну из сторон: либо нагрузка сверх нормы и учет исключительно количественных показателей, либо погоня за активными действиями посетителей порталов (конверсия), причем показатели устанавливаются на нереально высоком уровне, и сотруднику приходится ночевать в офисе, чтобы найти ту «волшебную пилюлю», которая приведет его к прибыли.
Как рассчитать KPI: три дельных рекомендации
Учтите все нюансы работы подчиненных, чтобы введение KPI не усугубило обстановку в компании
Иногда руководители применяют формулы, которые вызывают со стороны сотрудников волну негодования, поскольку даже при максимальной нагрузке прибыль получается так себе. Чтобы избежать подобной ситуации, соблюдайте три простых правила:
1. Вникайте в суть работы каждого сотрудника
Нельзя применять одну и ту же формулу для оценки эффективности труда программиста, менеджера проектов и маркетолога. У каждой отрасли – своя уникальная специфика, которую следует учесть, чтобы избежать конфуза.
- Прислушивайтесь к мнению подчиненных
Оценивая работу сотрудника дистанционно, мы, как правило, видим только финальный результат, а вот, сколько усилий и времени он потратил на выполнение того или иного задания – загадка. Всегда уточняйте подобные нюансы. В этом вам поможет система 360, которую используют в своей практике более 70% украинских компаний.
- Учитывайте дополнительные факторы
Всегда помните о том, что квалификация специалиста – это не только опыт работы, но и его профессиональные навыки, скорость обучения и тяга к новым знаниям. Не всегда специалист с опытом работы 2-3 года демонстрирует такой же результат в работе, что и новичок, который тратит вечера и ночи напролет, чтобы освоить всю доступную информацию об архитектуре сайта или внешней оптимизации. Поощрив такое рвение, вы только приумножите результаты работы и прибыль компании. Как это сделать грамотно и корректно, вы узнаете из «Шпаргалки для руководителя«.
Если у вас остались вопросы относительно справедливого расчета KPI для сотрудников компании, обращайтесь в маркетинговый отдел TrendLine!
www.trendline.in.ua
