Коэффициент текучести персонала. Коэффициент текучести кадров это
Коэффициент текучести кадров
То, что неуправляемое движение кадров на предприятии напрямую связано с показателями здоровья каждой компании, грамотному руководителю объяснять не стоит. А вот с тем, какие управленческие решения будут приняты, чтобы снизить коэффициент текучести кадров, напрямую связаны дальнейшие перспективы развития любого бизнеса.
Обратимся к терминологии: текучесть персонала представляет собой движение работников по причине двух основных факторов. Во-первых, это может быть связано с неудовлетворенностью конкретного сотрудника своим рабочим местом или отношением к нему со стороны руководства. Во-вторых, увольнение или перевод работников на новые места могут быть обусловлены неудовлетворительными показателями их деятельности в компании.
Что же такое коэффициент текучести кадров и как его рассчитать?
Коэффициент текучести кадров определяется как отношение количества уволенных за определенный период работников (по разным причинам – за нарушения, по собственной инициативе и т.д.) к среднесписочной численности персонала за тот же временной отрезок. Как правило, текучесть персонала оценивается в нескольких направлениях: в зависимости от срока работы в компании, по подразделениям предприятия и непосредственно по причинам увольнения.
Для большинства компаний за среднюю продолжительность работы сотрудников берется один год, и, работая над нормой коэффициента текучести кадров за этот период, можно установить уровень адаптации персонала на вашем предприятии. Может выясниться, что в компании уделяется недостаточно времени новичкам и их проблемам. Также эффективная оценка коэффициента текучести не может производиться без разбивки по подразделениям. Вполне возможно, что из определенного филиала сотрудники увольняются не из-за низкого уровня зарплаты на предприятии, а по причине некачественного руководства в подразделении.
Коэффициент текучести кадров показывает, с какой проблемой столкнулось предприятие, нормой, не требующей постороннего вмешательства со стороны руководства, является показатель, составляющий от 3 до 5 процентов в год. Как правило, это естественный процесс, который приводит к постепенному обновлению рабочего персонала компании. Если же предприятие сталкивается с повышенной текучестью, руководящему составу необходимо готовиться к тому, что это приведет к значительным экономическим потерям.
Кроме того, если расчет коэффициента текучести кадров показал неудовлетворительные результаты, компания в будущем может столкнуться с технологическими, психологическими, организационными и прочими трудностями. Нестабильная кадровая ситуация на любом предприятии отрицательно воздействует на рабочее настроение всего персонала и не дает сотрудникам сконцентрироваться на своей работе. Частые увольнения и набор нового персонала никак не способствуют налаживанию прочных производственных связей. А ведь от этого напрямую зависят темпы роста любой компании.
Как бороться с текучестью кадров на предприятии?
Прежде всего, необходимо выяснить основные причины ухода работников. Такими на сегодняшний день являются:
- нестабильный уровень зарплаты и неадекватные прилагаемым усилиям ставки оплаты;
- завышенное время работы или частая работа по неудобному графику;
- длительное отсутствие карьерного роста, отсутствие условий для повышения квалификации и постепенного набора опыта;
- трудности персонала, связанные с приездом к месту работы;
- отсутствие эффективной политики по отбору персонала, а также работы по оценке способностей кандидатов.
Для начала можно провести анонимное анкетирование с целью выяснения конкретных причин неудовлетворенности персонала либо нанять группу независимых экспертов. Выявив «истоки» проблемы, а также произведя расчет коэффициентов текучести и постоянства кадров, руководству предприятия необходимо работать в нескольких направлениях. Только так основные причины текучести персонала можно либо совсем устранить, либо постараться максимально снизить их влияние.
kak-bog.ru
Как расчитать коэффициент текучести кадров
Многие компании сегодня одной из самых актуальных своих проблем считают высокую кадровую текучесть. Поэтому умение управлять этим явлением на предприятии считается очень важным. Для этого следует научиться выявлению причин текучести персонала. Также необходимо ведение статистики и своевременное принятие соответствующих мер.
Когда в компании имеет место высокий коэффициент текучести кадров, возникает необходимость в постоянном поиске замены уходящих сотрудников, проведении адаптации и обучении новичков. Такие важные аспекты как преемственность и сохранность коммерческой информации предприятия также начинают приобретать проблемный характер и требуют решения.
В результате формирование имиджа компании, который будет ее характеризовать, как работодателя с привлекательной стороны, заметно усложнится. Не менее сложным станет создание благоприятного психологического климата в коллективе самой компании.
Таким образом, именно коэффициент текучести кадров является одним из тех основных показателей, которые дают представление о том, насколько эффективна на предприятии система управления человеческими ресурсами.
Однако если взглянуть на кадровую текучесть немного под другим углом и представить ее полное отсутствие на предприятии, можно увидеть, что именно этот факт станет причиной снижения конкурентоспособности предприятия ввиду отсутствия каких-либо организационных изменений. Одним словом, компания будет пребывать в стагнации.
Текучесть кадров становится минимальной при благоприятных условиях труда, сложившихся на предприятии. Это:
- высокая заработная плата;
- небольшая нагрузка;
- отсутствие чересчур высоких требований;
- материальные затраты компании на обучение персонала.
В результате люди начинают выполнять работу по шаблону, руководствуясь устоявшимися профессиональными привычками. Возможности внедрения каких-либо новшеств ограничиваются.
В данном случае низкий коэффициент текучести кадров становится показателем приспособленности работающего персонала к комфортному существованию на предприятии настолько, что тот начинает играть роль «сорняка», от которого следует вовремя избавляться.
Поэтому при формировании кадрового потенциала компании наиболее верным подходом будет выбор золотой середины, причем процент текучести персонала должен быть обоснованным. При этом следует учитывать многие факторы и проводить анализ статистики. Также необходимо принимать во внимание аналогичную информацию о других компаниях, занимающихся подобной деятельностью.
К примеру, многие отечественные производственные компании считают проведение кадровой политики на своих предприятиях успешным, ориентируясь на коэффициент текучести кадров, норма которого составляет от семи до десяти процентов. В организациях торговли, компаниях по страхованию, а также на предприятиях общепита приемлемый уровень текучести персонала может достигать тридцати процентов.
Но как же правильно определить такой важный показатель как коэффициент текучести кадров? Формула его такова: значение коэффициента определяется путем деления того количества служащих, которые уволились (на определенный отрезок времени) на среднесписочный состав того же периода. Поскольку данный показатель выражается в процентном соотношении, полученный результат умножается на сто.
Таким образом, коэффициент текучести кадров, который наглядно отражает комфортность работы в компании и принцип управления в ней, является не только показателем корпоративной культуры, но и результатом работы с людьми. Все эти факторы, хоть и косвенно, но оказывают влияние на прибыль предприятия. Поэтому очень важно не только учитывать эти показатели, но и держать их под контролем.
Коэффициент текучести персонала
Привлечение, наем, обучение и развитие квалифицированного персонала требуют времени и денег. Вот почему нам хочется быть уверенными в том, что если мы нашли и обучили сотрудников, то расстанемся с ними не скоро.
Ключевой вопрос, на который помогает ответить этот показатель — насколько успешно мы удерживаем наших сотрудников?
Смена персонала обходится дорого. Сюда входят расходы по найму (в 2010 г. Общество по управлению человеческими ресурсами в США сообщило, что средняя стоимость процесса найма одного сотрудника составила 7123 долл.), расходы на обучение и даже расходы на повышение квалификации наиболее опытных сотрудников с целью повышения их продуктивности на новых должностях. Сюда же могут входить и опосредованные расходы, связанные с увольнением сотрудников и потерей уникальных знаний и умений, на восстановление которых могут потребоваться годы.
Таким образом, неудивительно, что организации прилагают усилия по удержанию персонала.
Соответственно вычисление показателя текучести персонала направлено на определение доли сотрудников, покинувших компанию, по сравнению с общей численностью персонала за определенный период.
Как проводить измерения
Метод сбора информации
Информация собирается на основе анализа кадровой документации.
Формула
В большинстве организаций используют следующую формулу:
(Общее количество уволившихся сотрудников за определенный период / Среднее количество сотрудников за определенный период) × 100%
В расчет включают всех уволившихся сотрудников, в том числе и тех, кто был уволен по причине сокращения штатов или выхода на пенсию.
Коэффициент текучести персонала может измеряться за любой период. Кадровая служба может это делать ежемесячно. Отчетность по данному показателю может предоставляться руководству по результатам года для сравнительного анализа с предыдущими годами и выявления экономических и других причин, влияющих на уровень текучести сотрудников в компании.
Источником данных служит система кадрового учета.
Трудозатраты и стоимость сбора данных невелики вследствие их доступности в системах кадрового учета большинства компаний. Если требуется ручной сбор данных (что бывает редко), то трудозатраты и стоимость могут резко увеличиться.
Целевые значения
Установление обоснованного целевого значения ключевого показателя эффективности (КПЭ) невозможно, так как текучесть кадров серьезно зависит от отрасли и конкретной компании. Наибольшая текучесть свойственна розничному, гостиничному бизнесу, колл-центрам и другим сервисным организациям, где уровень заработных плат невысок. Коэффициент текучести персонала также изменяется в зависимости от региона. Чем ниже уровень безработицы, тем выше текучесть кадров, так как сотрудникам легче найти работу в других компаниях. В случае же экономического спада текучесть кадров резко уменьшается.
Тем не менее существует множество организаций, которые могут предоставить обобщенную информацию по данному КПЭ, относящуюся к конкретной отрасли или сектору экономики.
В Великобритании ежегодный отчет о текучести персонала в различных отраслях публикует Дипломированный институт персонала и кадрового развития (The Chartered Institute of Personnel and Development, в 2010 г. текучесть составила 13,5%), а в США аналогичную информацию предоставляет Общество по управлению персоналом (The Society for Human Resources Management). Такие данные дают значимую информацию о мерах по сохранению персонала в похожих компаниях в условиях экономических и других вызовов.
Пример. Рассмотрим пример вычисления месячного коэффициента текучести персонала и порядок его приведения к годовому показателю. Сначала рассчитаем месячный показатель.
При общей численности в 250 человек в месяц происходит пять увольнений. В этом случае коэффициент текучести равен 2%.
(5 / 250) × 100% = 2%.
Далее для простоты расчета предположим, что 5 человек увольняется ежемесячно на протяжении года. В итоге получаем годовой коэффициент текучести персонала в 24%:
((12×5) / 250) × 100% = 24%.
Замечания
Сталкиваясь с проблемами, связанными с затратностью текучести персонала, компании следует рассматривать обсуждаемый КПЭ наряду с таким показателем, как стоимость текучести (вычисляя расходы при увольнении, наборе и обучении персонала).
Также имеет смысл рассмотреть замену обобщенного коэффициента текучести на показатель, отражающий текучесть тех сотрудников, с кем компания не хотела бы расставаться. В этом случае в расчет не берутся те сотрудники, в которых компания не нуждается.
Полезно знать, что в отраслях с высоким уровнем текучести персонал увольняется в первые несколько месяцев с момента приема на работу. Даже те сотрудники, которые остаются на год или больше, часто уже в первые недели работы принимают решение о том, что скорее всего они уволятся из этой компании. Виной тому является низкий уровень процесса найма и процесса принятия решений как со стороны работодателя, так и со стороны работника, а также некачественные программы адаптации новых сотрудников.
Интервью при увольнении, в ходе которого выясняются мотивы ухода сотрудника, является хорошим способом понимания причин высокой текучести кадров и принятия соответствующих решений.
Также Вам будет интересно:
chiefengineer.ru
