Как правильно составить объявление о вакансии? Примеры объявлений о вакансии

Объявление о работе образец как написать объявление о вакансии

Не каждый знает, как составить правильное объявление о вакансии, но порой приходится делать эту работу. Как не попасть впросак и не заблудиться среди толпы соискателей? Как написать объявление о вакансии, чтобы отсечь ненужных кандидатов и не тратить на них время?

Советы, как составить объявление о вакансии

Чтобы не искать каждый раз образец объявления о вакансии, достаточно понять и принять следующие советы:

Конкретика. Не нужно в одно объявление вписывать несколько позиций, по которым вам требуются сотрудники. Лучше составьте для каждой вакансии своё.

Избавьтесь от жесткости. Не пишите «обязательно знание делового английского языка и опыт работы более 5 лет». Замените на фразу «желательно знание делового английского языка и опыт работы более 5 лет». Так вы дадите понять, какие у вас приоритеты, но и оставите шанс тем, кто вам подходит, но немного не дотягивает по какому-то параметру.

Указывайте требования к соискателям. Если у вас развивающаяся компания, которой требуется молодая сотрудница с высшим профильным образованием, соответствующим современным тенденциям, то укажите в объявлении возраст, какое образование должно быть, обязателен ли опыт работы. Если важна внешность соискателя, то просите прикрепить фото к присланному в ответ на объявление резюме. Чтобы вам было проще составить объявление о вакансии, пример того, что можно указывать в требованиях:

1. Личные качества
2. Образование
3. Фото
4. Опыт работы
5. Профессиональные навыки
6. Уровень заработной платы

Указать обязанности. Чем четче они расписаны, тем лучше будет отсеивание нежелательных кандидатов.

Опишите условия работы. Будут ли официальное оформление, командировки и сверхурочные работы, где расположено место работы.

Не забудьте рассказать о компании. Профессионалы пропустят объявления такого типа: «Динамично развивающейся компании требуется сотрудник…», а вот такое начало сразу покажет, что за компания ищет сотрудника: «Строительной организации, работающей свыше 100 лет и сотрудничающей с иностранными клиентами, требуется секретарь…»

Ошибкам нет. Вы же не хотите испортить репутацию своей организации с первой строки?!

Сокращения, сленг и прочие слова, не доступные широкому кругу соискателей лучше не использовать.

Если же вы не уверены в себе, то всегда можно подать объявление о работе, образец используя. Но заполняя шаблон, не забудьте указывать только нужную и подходящую вам информацию, не забывая важных моментов.

www.kapepa.ru

шесть простых правил составления объявления

При возникновении вакансии перед сотрудником компании (менеджером по персоналу или руководителем, который ищет специалиста себе в штат) стоит задача закрыть позицию любым способом. Существует масса способов активного поиска персонала. Но есть и пассивный способ — размещение объявления, просмотр откликов и отбор интересных резюме. Как сделать этот способ наиболее эффективным?

Ни для кого не секрет, что на позицию менеджера по продажам, где необходим аналогичный опыт, резюме, как правило, высылают все, от мала до велика: охранник, бухгалтер, секретарь, директор магазина, генеральный директор небольшой компании и прочие кандидаты, которые абсолютно не походят на данную вакансию. Поэтому многие считают, что сбор откликов — это неэффективный метод подбора, либо делают это для «галочки», написав пару строк.

Однако стоит потратить всего 20 минут своего времени на составление грамотного объявления и по минуте ежедневно, обновляя вакансии на сайтах. Тем временем вы можете заниматься активным поиском кандидатов. Но может случиться так, что кандидат сам выйдет на вас, прочитав заманчивое объявление: он поймет, что это работа его мечты, а вы, получив его резюме, поймете, что он полностью подходит по профилю и сможет принести пользу компании. Ведь вам нужен именно такой кандидат — мотивированный на работу в вашей компании и подходящий по всем критериям.

По пунктам

Итак, выделим основные правила составления такого объявления, которое привлечет потенциального сотрудника вашей компании:

Составить и разместить объявление о вакансии нужно обязательно! (Только если это не конфиденциальная вакансия.) вы создаете поток кандидатов, не затрачивая при этом особые трудовые ресурсы.

В любом случае объявление должно содержать следующие данные: название вакансии, название компании, сферу ее деятельности, функционал, требования, условия, контактные данные и имя менеджера, который ведет данную вакансию.
Перед тем, как приступить к созданию объявления, составьте для себя профиль данной должности:
- Определите конкретно, чем будет заниматься сотрудник, за какие задачи будет отвечать в рамках вашей компании.
- Выделите требования критичные (необходимые), при несоответствии которым невозможно будет выполнять предполагаемый функционал, — образование, профессиональный опыт, наличие специальных знаний, умений, навыков, дополнительные требования — гражданство, прописка, наличие автомобиля и прочие. Определите желательные, но не обязательные требования.
- Определите, какая будет «вилка» заработной платы, готовы ли вы повышать уровень вознаграждения для достойного кандидата, какой социальный и компенсационный пакет предлагает ваша компания. Выделите конкурентные преимущества вашей компании, данной позиции в частности.
Объявление должно быть компактным, но информативным. Не стоит перегружать его внутренней терминологией, которая принята только в вашей компании, прописывать общие фразы, которые не несут никакой смысловой нагрузки. Но жалеть «букв» тоже не нужно. Объявление в два предложения не внушает доверия со стороны соискателя. Каждый пункт лучше начинать с новой строчки, так как сплошной текст зрительно сложно воспринимается.

Переходим к тексту

При составлении самого текста объявления руководствуемся уже составленным профилем должности:
- Немаловажно грамотно обозначить название вакансии. Применяйте общепринятые названия должностей, исходя из функционала, чтобы кандидат понял, что эта вакансия для него. Например, «Эксперт по мониторингу» в одной из компаний, по сути, является специалистом по дебиторской задолженности. И именно второй вариант и стоит написать в заголовке: «Специалист по дебиторской задолженности». Вместе с тем, чтобы объявление не потерялось в общем списке вакансий на сайте и привлекло внимание целевой аудитории, конкретизируйте деятельность в названии. Например, «Специалист по дебиторской задолженности (Федеральный банк)» или «Менеджер по продажам (Иностранный производитель электротехнической продукции)».
- Функционал нужно прописывать четко и конкретно, чтобы у кандидатов не оставалось вопросов о будущей зоне ответственности. Применяйте универсальные формулировки. Если вакансия — менеджер по продажам, то помимо стандартных задач: «активные продажи, привлечение новых клиентов, проведение переговоров, заключение договоров, контроль дебиторской задолженности, отчетность», можно дополнить продукцию (товар), вверенную территорию, сегмент клиентов, уровень или должности сотрудников, с которыми будут проводиться переговоры.
- Требования выделяем из профиля должности из списка «критичные». Если для вас неважно, какое будет образование, функционал не требует определенной теоретической подготовки, можно не акцентировать внимание на высшем образовании только потому, что так принято на рынке труда. Но если без автомобиля сотрудник не сможет работать, наличие л/а обязательно прописываем в требованиях. И если обязателен аналогичный опыт продаж конкретного сегмента товаров, то конкретизируем сегмент. Таким образом, вы отсеете поток кандидатов, которые не подходят по формальным требованиям, и сэкономите свое время на изучение резюме.
- Условия прописываем наиболее привлекательно. Другой вопрос в том, что для разных категорий персонала критерии «привлекательности» будут отличаться. Для грузчика — район и график работы, уровень заработной платы, социальные гарантии. Для директора по продажам — задачи, обсуждаемый уровень заработной платы, позиция и репутация компании на рынке, перспективы развития компании, возможность профессионального роста, бренд.
- Если вы хотите составить яркое, оригинальное объявление, которое будет выделяться в серой массе, не стоит забывать, в какой профессиональной области открыта позиция. Если это творческая специальность, то креатив будет только плюсом. Но если объявление на позицию бухгалтера или менеджера по снабжению будет наполнено юмором и философскими рассуждениями, у соискателей это вызовет только недоумение.
- Не забудьте указать свое ФИО, контакты (телефон, e-mail), чтобы кандидат мог связаться с вами. Иногда интересные кандидаты (особенно, топ-менеджеры) не находятся в активном поиске, либо не афишируют это, не хотят вслепую высылать свое резюме работодателю, не обсудив некоторые вопросы с менеджером по персоналу. Будьте доступны для кандидатов!
И наконец, представьте себя идеальным кандидатом на данную позицию с требуемым опытом, личностными качествами, мотивацией. Вживитесь в роль. Затем прочитайте свое объявление. Оно заинтересовало вас? Понятно ли, кто нужен компании и для чего? Хотите на него откликнуться? Тогда смело размещайте объявление в открытом доступе.

Помните, что сбор откликов — это лишь один из способов поиска персонала. Надейтесь, не ждите, что идеальный кандидат постучит к вам в дверь. Активно ищите сами! Применяйте различные подходы, пробуйте, оперативно меняйте методы при отсутствии результата. Не затягивайте сроки. И в таком случае успех вам обеспечен!

Ксения ОкунцеваПо материалам «JOB.RU»

hr-portal.ru

Как правильно составить объявление о вакансии?

Почему в одних компаниях свободные позиции закрываются за несколько дней, а в других поиск достойных кандидатов растягивается на месяцы, при условии, что и в первом и во втором случае условия труда и зарплата вполне конкурентоспособны? Может, дело в самом объявлении о вакансии. О том, как его составить без ошибок, рассказывает Юлия ЯНОВСКАЯ, эксперт-аналитик КА «ВИЗАВИ Консалт».

Главное - не спугнуть кандидата

Соискатель хотел бы, чтобы объявление о вакансии содержало информацию об обязанностях, условиях и оплате труда. Но работодатели нередко избегают ответов на некоторые вопросы, например, пишут "зарплата по результатам собеседования", "конкурентоспособная зарплата", не указывая конкретных цифр. Часто это делается намеренно и бывает вполне обоснованно, например, требованиями корпоративной культуры (оплата труда может рассматриваться как коммерческая тайна).

В идеале вакансия призвана вызвать отклик только у тех, кто в точности ей соответствует. Для этого объявление должно быть достаточно конкретным, чтобы разжечь аппетит нужного соискателя, и в то же время достаточно расплывчатым, чтобы у него возникло желание встретиться с работодателем и обсудить детали.

Не ограничивайтесь перечислением требований к кандидату, сделайте акцент на интересных аспектах работы и перспективах развития в этой должности. Порой целесообразно расширить сферу поиска, с тем чтобы потом отфильтровать поток соискателей. Хотя это и потребует дополнительных временных затрат, но зато те, кто не подошел вам сегодня, возможно, пригодятся позднее.

Естественно, количество откликов будет зависеть от того, что вы напишите в объявлении. Главное - правильно сформулировать требования.

Чужой опыт - не самый лучший

Если говорить об ошибках при составлении объявлений, нужно, прежде всего, определить, что считать таковыми. Ошибка в нашем случае - это то, что мешает достижению ожидаемого результата, т.е. не позволяет найти нужного специалиста.

Например, если вы хотите собрать команду только из молодых специалистов (до 30 лет), то ограничение возраста соответствует вашим намерениями и не является ошибкой. А вот если компания заинтересована в опытном бухгалтере и готова принять на работу женщину-бухгалтера 48 лет с подходящим опытом, то указывать, что нужен мужчина до 40 лет - неверно.

Если вы ищете инженера АСУ и пишете, что требуется специалист именно с 4-х летним стажем работы, то рискуете отсечь значительную группу кандидатов. Люди, чей опыт меньше 4 лет сочтут себя недостаточно квалифицированными, а те, у кого он больше, - сверхкомпетентными. Помните, чем больше обязательных требований вы предъявляете, тем больше обращений теряете.

Наиболее распространенные ошибки:

Работодатель четко представляет, какие специалисты ему нужны, но неправильно выбирает форму обращения и место размещения информации. Оперирует "не теми" словами, в результате чего объявление отпугивает соискателей. При этом у них даже может сложиться впечатление, что речь идет о многоуровневом маркетинге.
Чтобы избежать подобных казусов, имейте ввиду: при поиске кадров для сетевого маркетинга работодатели задают широкие возрастные границы (от школьников до пенсионеров включительно), не требуют опыта и специального образования, обещают очень высокий заработок (в тысячах у.е.). Как правило, подобные вакансии начинаются фразами "нужен помощник руководителя" или "офисный персонал".
Работодатель не указывает существенной информации (например, если компания, расположенная за пределами МКАД, ищет рядовых сотрудников и при этом не собирается доставлять их до места работы, это надо обязательно отметить в объявлении).
Нередко приходится встречать объявления, где вместо адреса места работы указаны координаты … штаб-квартиры компании. На собеседовании этот вопрос может всплыть только в самом конце беседы, поскольку кандидат полагает, что речь идет о реальном местоположении офиса. В свою очередь интервьюер называет точный адрес тогда, когда готов сделать соискателю "интересное" предложение.

Работодатель недостаточно четко понимает, кто ему нужен. Это часто случается, когда надо найти специалиста на должность, которой в компании до недавнего времени еще не существовало. В таком случае, порой за образец берется чужое объявление и бездумно переписывается точь-в-точь.

Вот один из "классических" примеров. В связи с расширением торговая компания решила ввести должность административного директора для руководства офисным персоналом, организации снабжения офиса, налаживания отношений с арендодателями и т.п. HR-служба воспользовалась образцом объявления, которое дала другая ритейловая сеть относительно этой позиции: менеджеры по персоналу просто бездумно его списали. В том числе и включили в свой вариант и строчку "свободное владение английским языком". Но на самом деле здесь административному директору иностранный не пригодится. Просто, в компании, у которой списывали, такой специалист непосредственно подчинялся президенту-экспату, и ему, действительно, нужно было свободное знание английского. Прежде чем переписывать чужие объявления, задумайтесь, стоит ли? Во-первых, необоснованные требования только затруднят и сузят поиск. И, во-вторых, если достойный кандидат и будет найден, то ему придется доплачивать за ненужные знания.

Разговор по существу

В наши дни при поиске сотрудников все больше компаний обращается за помощью в кадровые агентства. Объявление в таком случае будет составлено профессиональными рекрутерами, но, чтобы грамотно выполнить эту работу, необходима адекватно составленная заявка от работодателя. При необходимости специалисты агентства помогут определить место и задачи данной позиции в компании, а также требования к кандидату и дальнейшие перспективы, на которые он может рассчитывать.

Приведу пример из недавней практики КА "ВИЗАВИ Консалт". К нам обратился клиент, который хотел, чтобы ему помогли найти заместителя финансового директора. Заказчик уже работал с другими кадровыми агентствами, но "заколдованная" вакансия оставалась открытой. Причина неудачи оказалась банальной: объявление содержало название должности согласно штатному расписанию, а суть работы и предлагаемая заработная плата соответствовали более низкой позиции - "финансовый менеджер". Таким образом, соискатели, чьи знания и опыт вполне устраивали компанию, раньше оказывались вне поля зрения рекрутеров, сосредоточивших усилия на поиске именно заместителя финансового директора. В свою очередь, люди, соответствующие заявленной должности, не торопились присылать свои резюме, ведь предложения по вакансии были ниже их профессиональных и зарплатных ожиданий. Анализ заявки помог выявить это противоречие, после чего достойный кандидат был найден в кратчайшие сроки.

Между ошибкой и злым умыслом

Как и во всех цивилизованных странах, в России запрещена любая дискриминация (по половому, возрастному и расовому признаку), в том числе, при приеме на работу. Правда, в отличие от США, где этот закон не просто существует, но и работает, отечественные компании почти не сталкиваются с судебными исками несправедливо отвергнутых кандидатов.

Взяв любое издание с объявлениями о вакансиях, можно увидеть десятки явно дискриминационных объявлений, например:

Требуется программист в среде 1С: Предприятие
Крупная производственная компания, ст. м. "Кузнецкий мост", муж., 22-35 лет, опыт программирования и разработка отраслевого решения "с нуля" в среде1С: Предприятие 7.7 или 8.0. Оформление по ТК, зарплата по результатам собеседования. Резюме высылать по такому-то адресу на имя И. И. Иванова.

Мы специально убрали все контактные данные из объявления, чтобы не создавать рекламу компании, злостно нарушающей закон. К слову сказать, в этом объявлении работодатель не только совершает противоправные действия, но и наносит вред, прежде всего, себе, вводя такие ограничения. Если, конечно, ему действительно нужны специалисты, которые могут прекрасно справиться с названными обязаностями.

В моей практике был случай, когда я, будучи HR-oм, нашла уникального специалиста по 1С: женщину, окончившую мехмат МГУ. Соискательница глубоко заинтересовалась этим программным продуктом, как только он появился на российском рынке, и даже получила бухгалтерское образование, чтобы лучше понимать запросы пользователей. У нее было не только великолепное знание и способность разрабатывать нужные решения, но и уникальное терпение и педагогический дар, позволявшие обучать пользователей. Возможно, этому способствовал и вполне зрелый возраст соискательницы.

Кстати, почему нижняя возрастная граница в объявлении 22 года? Может быть, потому, что именно в этом возрасте молодые люди обычно оканчивают вузы? Но ведь в объявлении нет ни слова о необходимости высшего образования. А между тем, на данную вакансию вполне может претендовать мужчина, знакомый с компьютерами со школьной скамьи, имеющий (официально оформленный или неоформленный) опыт работы с 1С, но…без высшего образования. Устроит ли "крупную производственную компанию" талантливый самоучка? Если нет, то при составлении объявления допущена явная ошибка.

Или еще одна неточность, мешающая однозначно понять объявление: "Разработка отраслевого решения "с нуля" в среде 1С:Предприятие 7.7 или 8.0". О чем речь? Компания ищет специалиста, успешно реализовавшего такую задачу, или ему, наоборот, это только предстоит?

Пишите правильно

Отдельно хочется отметить объявления с кодами вакансий. Как правило, буквенные обозначения представляют собой некоторую осмысленную аббревиатуру (инициалы того, кто ведет данную вакансию, название должности или подразделения и т.п.), но… Прежде чем размещать объявление, проанализируйте получившийся код. Как вы думаете, какие ассоциации возникнут у соискателя, наткнувшегося на объявление с пометками "Г-МЯСО" или "Н-КГБ"?

Помните, кандидаты хотят знать, с кем они, в конечном итоге, будут иметь дело. Среди моих друзей немало тех, кто принципиально не отсылает резюме на вакансии, где обозначен лишь адрес электронной почты, зачастую заведенной еще и на бесплатном почтовом сервере. Лучше указать телефон и имя сотрудника, отвечающего за вакантную позицию. Но стоит вам дать в объявлении номер, по которому невозможно дозвониться, и вы сведете на нет все предыдущие усилия!А между тем, составить правильное объявление о вакансии несложно, достаточно лишь соблюдать вышеприведенные правила.

Юлия Яновская

delovoymir.biz

Как создать эффективное объявления о вакансии?

Как создать эффективное объявления о вакансии? Многие работодатели считают, что поиск сотрудника через СМИ - самый оптимальный вариант подбора персонала. Успех этого способа напрямую зависит от того, насколько вы преуспели в составлении объявления о вакансии. Как составить объявление о вакансии для печатного СМИ?

Будьте продавцом

Подсказка, которая здесь требуется, подходит и для других видов рекламы. Люди хотят, чтобы им ответили всего лишь на один вопрос: «Что это мне даст?» Вот почему важно знать ценность своего предложения для работника. Другими словами, вам необходимо знать наиболее привлекательные вещи, которые вы предлагаете потенциальному сотруднику в обмен на его способности. Эта привлекательность может меняться в зависимости от позиции. Помните, что ваше объявление находится в заполненном другими объявлениями пространстве. Вы должны использовать слова, которые «продадут» вакансию кандидату и он решит связаться с вашей компанией вместо других, разместивших свои объявления рядом.

Учтите особенности целевой группы

Говорите с аудиторией на ее языке. Тот текст, который привлечет медицинскую сестру, никогда не станет объектом внимания профессионала по информационным технологиям. Кроме того, и тот и другой ищут компанию, понимающую их и говорящую на их языке. Такой же подход должен быть применен и к формулировке названия должности. Используйте названия, которые окажутся кандидатам знакомыми. Например, у вас есть открытая позиция внутри организации, озаглавленная как «Координатор по работе с клиентами» (Account Coordinator), для работы в клиентском отделе. В таком случае вы должны написать «Работа с клиентами» (Customer Service) в качестве заголовка к объявлению. Этот заголовок не является внутренним названием должности, но он привлечет соответствующего кандидата. В крайнем случае, поясните название должности в подзаголовке.

Представьте себя на месте кандидата

Иногда довольно трудно принять решение о том, где именно будет размещаться ваша реклама в пространстве объявлений о вакансиях. Тем не менее, это самый значимый фактор, определяющий то, увидит ли публика ваше объявление. Чтобы принять правильное решение, вы должны подумать, поставив себя на место кандидата. Например, вы размещаете вакансию на менеджера по продажам, в этом случае нужная вам аудитория будет просматривать все объявления на букву «П» - продажи, а не на «М» - менеджеры. Вакансию менеджера по кредитам также лучше поместить в разделе «Банки», не «М» - менеджеры.

Будьте интересными

Вы вынуждены идти по «лезвию бритвы». Возможно, вы располагаете большим количеством информации для соискателя. Но вы должны сократить его, чтобы из вашего объявления не получился грязный клочок бумаги, от которого веет скукой. Необходимо стараться сделать его как можно более интересным. Как это сделать? Читайте пункт 5.

Используйте язык диалога

Один из действенных способов привлечь большой процент аудитории к вашему объявлению – это использовать язык диалога. Многие объявления звучат просто как описание вакансии. Гораздо более полезно выкинуть такие закостенелые фразы как «кандидат должен» и другие непривлекательные стандартные выражения. Формулируйте текст так, как если бы вы говорили с читателем напрямую, используйте местоимение «вы». Вы делаете это не просто ради красивой формы, кандидатам такой текст гораздо легче читать, представляя себя на объявленной должности.

Ориентируйтесь на действие

Глаголы действия лучше продают. Таким образом, используя глаголы «ускорять», «достигать» и «добиваться», вы поможете соискателям в процессе чтения перейти от «интереса» к «действию». Вы еще столько раз столкнетесь с объявлениями, содержащими такие плоские фразы как «это прекрасная возможность для вас» и т.д. Аура эмоционального возбуждения создается непосредственно употреблением глаголов, побуждающих к действию: «воспользуйтесь данной возможностью».

Будьте организованы

Логически построенный текст помогает читателю лучше понять вашу мысль. Начать лучше всего с информации, которая зацепит читателя … с предложения ценности для сотрудника (см. #1). Затем задержите интерес, описывая вакансию. К этому времени, если кандидат заинтересован в той или иной должности, ему будет не трудно ознакомиться и с более сухой информацией – требованиями к соискателю. Разместите их в конце текста объявления. Откровенно говоря, мы уверены, что вы согласитесь с тем, что кандидат исходит из аргументов своего резюме и не обращает особого внимания на требования.

Будьте немногословными

Сделайте свое предложение кратким, иначе кандидаты перейдут к следующему объявлению.

Будьте доступны

Сделайте легкой возможность обратиться к вам по поводу вакансии. Это важнее, чем вы можете предполагать. Решение отправить вам резюме может зависеть от удобства контакта с вами. Если вы располагаете системой отслеживания поступающих резюме (applicant tracking system), можно ограничиться только on-line ответами на вопросы. Если у вас таковой не имеется, мы рекомендуем обдумать варианты телефонных звонков, факсов и электронных писем. Обычно, если компании трудно заполнить вакансию, предлагается как можно больше разных способов контакта. Это особенно актуально в случае, когда у вас поставлен срок закрытия вакансии.

Доска бесплатных объявлений Abvey.ru – это сайт, на котором покупают легко, а продают быстро.

hr-portal.ru

Как написать объявление о приеме на работу

Автор КакПросто!

Опытные работники кадровой службы прекрасно знают, как важно правильно составить объявление о приеме на работу. При условии качественной проработки формулировок и конкретизации требований, оно позволит найти именно того сотрудника, который наилучшим образом будет соответствовать вакантной должности и сэкономить время, отсекая поток заведомо неподходящих претендентов. И тут есть несколько секретов, позволяющих подготовить действительно информативное и эффективное объявление.

Как написать объявление о приеме на работу

Статьи по теме:

Инструкция

Для начала соберите как можно больше сведений о должности, на которую требуется найти работника. Пообщайтесь с непосредственным руководителем, в ведении которого находится данная вакансия. Прочитайте должностную инструкцию для того, чтобы точно представлять круг обязанностей соответствующий указанной должности. Начните с определения должности, которую можно будет назвать точно в соответствии с действующим штатным расписанием. Если на рынке труда для аналогичных вакансий существует упрощенное название, то можно отказаться от строгого следования внутрифирменным штатным документам и назвать её таким образом, как это принято в широких кругах, чтобы нужные специалисты могли легко найти вашу вакансию. Укажите в графе заработной платы сумму, соответствующую штатному расписанию, но при этом не забудьте сообщить о возможных надбавках и премиях, указав их отдельной строкой. Такое предложение должно вызвать максимальный интерес у нужных вам специалистов. И не стоит завышать уровень оплаты труда, чтобы не вводить соискателей в заблуждение, поскольку все это очень быстро раскроется, а вы только потеряете время, оттолкнете потенциального работника и нанесете урон репутации фирмы. Очень точно перечислите требования, предъявляемые вашей организацией к соискателям. Здесь может быть важен возраст или внешность, к примеру, в сфере продаж и услуг. Это может быть специальное профессиональное образование (особенно в технических специальностях) или опыт работы. В таком случае укажите все особенности ваших требований, чтобы не тратить время на изучение резюме, неподходящих кандидатов.

Сообщите круг обязанностей, предложенный к выполнению специалисту, который займет вакантное место. Это нужно описать максимально просто и понятно, желательно согласно должностной инструкции. В таком случае кандидат сможет предварительно оценить свои возможности, чтобы стать действительно эффективным работником на новом месте или отказаться от претензий на место, понимая, что не в силах выполнять перечисленные требования.

Теперь остается только указать название организации, чтобы претендент мог подготовиться, собрав информацию о компании и заранее выяснив все вопросы, которые могут помочь ему принять решение об отправке резюме. И не забудьте сообщить контактные телефоны, электронную почту для отправки резюме или запроса анкеты. Кроме того, желательно указать имя и отчество лица, ответственного за подбор работников на предложенную вакансию, чтобы кандидат мог обратиться к конкретному лицу в кадровой службе, не тратя время на поиски нужного человека.

Совет полезен?

Распечатать

Как написать объявление о приеме на работу

Похожие советы