Причины текучести кадров и способы её предотвращения. Текучесть кадров это

Текучесть кадров - причины массового движения сотрудников на предприятиях

Причины текучести кадров достаточно индивидуальны, каждый отдельный случай ухода сотрудника может иметь свой контекст. Но все же, есть ряд стандартных причин, по которым сотрудники не задерживаются в организации.

Во-первых, уход сотрудника может быть инициирован начальством. В данном случае увольнение, как правило, вызвано недовольством администрации квалификацией работника, нарушением правил организации, отсутствием необходимых знаний, умений и навыков, неэффективностью деятельности сотрудника. Во-вторых, причины ухода сотрудников могут лежать в области условий работы: недостаточно высокая заработная плата, отсутствие карьерных перспектив, неудобный рабочий график, месторасположение офиса организации, требующее ежедневного часового, а то и больше, простаивания в пробках и так далее. Причины, обусловленные неудовлетворительными условиями работы, являются наиболее распространенными. Вполне естественно, что любой человек выберет работу ближе к дому, с уютным кабинетом, перспективами карьерного роста, удобным рабочим графиков и более высокой заработной платой. И, наконец, в-третьих, причины текучести кадров могут лежать в области личной жизни сотрудника. К этим причинам могут относиться: смена места жительства, замужество и беременность, разочарование в выбранной профессии и, как следствие, смена вида профессиональной деятельности, тяжелые семейные обстоятельства, личностный кризис, в конце концов, либо же состояние здоровья и многое другое.

Что делать?

Прежде чем бить тревогу, необходимо выяснить, является ли текучка кадров в вашей фирме излишней, а значит проблемной. В этом Вам поможет коэффициент текучести кадров. Коэффициент текучести кадров – отношение числа уволенных работников организации, выбывших за конкретно взятый период по причинам текучести к среднесписочной численности за тот же период. В среднем коэффициент текучести кадров составляет от 3% до 5% – это принято считать нормой. Если коэффициент ниже 3%, это также может являться проблемой – вероятно, коллектив нуждается в обновлении, привлечении молодых специалистов с новаторскими взглядами и идеями. В случае превышения коэффициента (более 5%), можно говорить об излишней текучести персонала, а значит о проблемах внутри организации. Коэффициент текучести можно рассчитывать не только по всему коллективу, но также брать интересующую часть работников организации, будь то молодежь, специалисты определенного отдела, профессионалы с приличным стажем работы и так далее. Выявление проблемы, определение причин ее возникновения – это первый шаг на пути к решению. Дальнейшие действия руководства организации зависят от той ситуации, в которой находится фирма, от конкретного процента текучести и ее причин. Решение данной проблемы может быть выработано как самой администрацией, так и с привлечением специалистов психологов, управленцев персоналом, тренеров. То есть специалистов, способных со стороны объективно оценить ситуацию в организации, выявить причины излишней смены персонала, составить план мероприятий по решению возникшей проблемы, а также сопровождать этот процесс до тех пор, пока это необходимо.

psikonsalting.ru

Причины текучести кадров и способы её предотвращения

Цена текучести кадров для компании порой очень высока. Работодателю, которого коснулась эта проблема, необходимо провести анализ причин её возникновения и найти эффективные способы предотвращения увольнений сотрудников. В этой статье мы подробнее остановимся на том, что вызывает текучесть кадров и как с ней бороться.

Анализ текучести кадров может быть разделен на несколько частей: измерение, выявление её причин и разработка стратегий по удержанию сотрудников. Рассмотрим каждую из этих частей подробнее.

Измерение

Для того, чтобы понять имеет ли место текучесть кадров, нужно правильно её измерить. Существует несколько способов определения показателя текучести кадров. Наиболее простая и распространённая формула представляет собой умноженное на сто отношение числа уволенных за определённый период (как правило за год) к средней численности сотрудников за тот же период:

(число уволенных за год) x100

(средняя численность сотрудников за год)

Число уволенных включает всех, кто по каким-либо причинам покинул компанию: как по собственному желанию, так и по инициативе работодателя.

Стоит отметить, что уровень текучести варьируется в зависимости от специфики отдела. Например, среди низкоквалифицированного персонала наблюдается высокая текучесть кадров, в отличие от сотрудников административного и управленческого звена. В связи с этим следует разделить измерение по секциям, отделам, подразделениям.

Нормой текучести кадров можно назвать от 3-х до 7-и %. При этом важно обратить внимание на сферу деятельности и возраст организации. Так для молодой компании нормальная текучка составляет 20%, для ресторанного обслуживания и розничных продаж этот показатель может доходить и до 30%. Помимо этого, определить, насколько показатель текучести выходит за рамки нормы, можно сравнив его с показателями предприятий той же сферы (компаний-конкурентов). Если в вашей компании этот коэффициент намного выше, пора бить тревогу и предпринимать необходимые меры.

Причины текучести кадров

Всем известно, что, если мы сталкиваемся с какой-либо проблемой, то нужно лечить не симптомы, а ее источник. Поэтому для начала стоит провести внутреннее исследование, и выяснить почему люди покидают организацию. Для этого можно начать проводить выходное интервью - беседу с увольняющимися работниками. Желательно, чтобы интервьюер не был бывшим руководителем работника или лицом, предоставляющем сотруднику рекомендации. Альтернативным вариантом может быть анкетированный опрос. Объясните сотрудникам цель вышеописанных процедур и гарантируйте полную конфиденциальность.

Основные причины, которые могут вызвать текучесть персонала:

Некачественный подбор

Иногда желание рекрутеров заполнить вакансию как можно быстрее может привести к найму неподходящего сотрудника. Или же во время отбора соискатель не получил полную информацию о работе и впоследствии его ожидания не были оправданы.

Неудовлетворённость руководством и его отношением

Это может быть и личная неприязнь к руководителю и несогласие с методами управления. Текучесть кадров бывает завышенной в среде с плохой коммуникацией и плохо развитой системой поощрений и вознаграждений. В такой атмосфере работники чувствуют себя недооценёнными, проигнорированными, беспомощными и незначительными.

Отсутствие карьерного и профессионального развития и обучения

С одной стороны, работодатели ценят амбициозность сотрудников. Но, с другой стороны, она может стать причиной ухода, если работники не видят возможности карьерного роста в пределах данной организации. Также неудовлетворённость профессией и желание сменить специальность побуждают сотрудников искать новое применение на стороне, если не находят его в данной компании.

Увольнения других сотрудников

Например, слияния компаний не обходятся без увольнений. Очень распространены случаи, когда после увольнения руководителя отдела, вслед за ним покидают организацию все сотрудники этого отдела. Помимо этого, несправедливые с точки зрения персонала увольнения снижают лояльность и мотивацию работающих сотрудников.

Неблагоприятные условия труда

Значительную часть жизни мы проводим на работе, поэтому вполне естественным является желание проводить это время в комфортных условиях. Тесные, мало освещённые помещения, плохие климатические условия, некачественное оборудование или его недостаток - только часть из примеров, вызывающих неудовлетворённость рабочим пространством.

Плохая адаптация или её отсутствие

вызывает преждевременное увольнение на испытательном сроке. Даже когда новые сотрудники остаются и работают в компании достаточно долго, их решение об увольнение может быть принято уже в первые недели трудовой деятельности в этой компании.

Перспектива получения более высокой зарплаты в другом месте

Такая практика наблюдается на всех уровнях персонала. Хотя зачастую деньги - не первопричина. Зарплата - это не прямой детерминант удовлетворённости работой. Многих сотрудников не устраивает психологический климат, сложившейся на работе, они нелояльны и немотивированы, а деньги в данном случае - удобное оправдание для того, чтобы покинуть компанию.

Стратегии по удержанию персонала

Итак, мы выяснили, что существует достаточное количество причин текучести кадров. Если среди них глобальные причины (экономическая ситуация, условия рынка труда) или личные обстоятельства (переезд, уход за детьми, болезнь члена семьи), то справиться с ними будет почти невозможно. Однако, указанными выше внутренними основаниями многочисленных увольнений можно управлять. Ответственность же по удержанию сотрудников должна лежать на руководителях подразделений и HR-менеджерах. Вот несколько советов, которые помогут снизить текучесть кадров в компании:

1. Обеспечьте качественный подбор персонала. Нанимайте правильных людей, соответствующих корпоративной культуре организации. Их ценности, принципы и цели должны соответствовать целям компании. На стадии подбора обеспечьте соискателей максимальной информацией о работе и работодателе. Не завышайте ожидания и не перебарщивайте с обещаниями. Также применяйте все необходимые методы подбора для выявления подходящих профессиональных качеств будущего сотрудника.

2. Разработайте программы по профессиональному и карьерному развитию персонала. Обучающие программы имеют большое значение для обеспечения лояльности и удержания. Например такие как курсы по повышению квалификации, усовершенствование имеющихся навыков и получение новых знаний за счёт работодателя.

3. Обеспечьте причастность сотрудников. «Открытая политика» не предполагает встреч за закрытыми дверьми. Сотрудники должны осознать, что они имеют голос и признаны за свой вклад. Консультируйтесь с ними по рабочим вопросам, введите практику коллективного принятия решений. Снабжайте персонал регулярной информацией об обновлениях на предприятии: о финансовом положении, изменениях в политике и процедурах.

4. Обеспечьте сотрудников работой. Сотрудники должны чувствовать, что от их деятельности действительно что-то зависит. Постоянная занятость вызывает ощущение стабильности, что является основополагающим не только в работе, но и в других сферах жизни.

5. Развивайте конкурентоспособный компенсационный пакет, который включает премии и бонусы за особые достижения, систему льгот, поддерживающую здоровье работников и членов их семей. Следует учитывать потребности сотрудников. Не относитесь к некоторым работникам предвзято. Будьте справедливы и последовательны в установлении компенсаций. Служащие будут менее склонны покинуть организацию, проявляющую заботу о них.

6. Не заставляйте работать сверхурочно или по выходным. Для большинства отдых имеет большое значение, поэтому не стоит сокращать его и без того немногочисленные часы. При необходимости будьте готовы предоставить изменения графика работ и сделать его более гибким. Работа должна быть оценена не по количеству отработанного времени, а по конкретным достигнутым результатам.

7. Защитите свою организацию от хедхантеров. Например, сохраняйте внутренние телефоны и адреса электронной почты конфиденциальными.

Если ваша компания следует этим стратегиям и проявляет подлинное беспокойство о благополучии сотрудников, вам не придётся выплачивать самую высокую зарплату в городе, чтобы иметь самый низкий уровень текучести кадров.

Источник: RHR.ru

hr-portal.ru

Текучесть кадров - это... Что такое Текучесть кадров?

Текучесть кадров процесс стихийного перераспределения работников между трудовыми организациями на протяжении определенного фиксированного времени (чаще всего в течение года) под воздействием экономических, социальных, психологических и других факторов. Т. к. представляет собой смену места работы по различным мотивам: уход работников с предприятий и учреждений по собственному желанию, в связи с болезнью, выходом на пенсию, сменой места жительства, призывом в армию, семейными обстоятельствами и т. д., а также увольнение за нарушения трудовой дисциплины.

Переход работников с одного предприятия на другое сопровождается, как правило, значительными потерями рабочего времени за счет снижения производительности труда перед увольнением, затягивания сроков поступления на новую работу, затратой времени и определенных усилий на производственно-техническую и социально-психологическую адаптацию на новом рабочем месте, он ведет к дестабилизации трудового коллектива, негативно отражается на выполнении производственных планов, сопровождается снижением заработка увольняющихся. Как показали социологические исследования, основными мотивами перехода работников на другие предприятия и учреждения выступает неудовлетворенность организацией и условиями труда, заработной платой, обеспеченностью жильем, культурно-бытовым обслуживанием, социально-психологическим климатом в коллективе, стилем руководства. Такое перераспределение работников между предприятиями нельзя признать оправданным, так как оно связано с недостатками в системе оплаты и стимулирования труда, неудовлетворительным состоянием его условий в организации, игнорированием социально-бытовых потребностей работников. Характер Т. к. выступает показателем реального состояния дел на данном конкретном предприятии. Социально оправданной и экономически обоснованной является Т. к., связанная с поиском возможностей для более полного использования образовательного и квалификационного потенциала работников, роста эффективности труда, условий для развития личности, повышения социального статуса.

Такая Т. к. способствует удовлетворению профессиональных и бытовых потребностей работников, позволяет реализовать индивидуальный выбор, является формой обновления трудовых коллективов, выражением социального динамизма, условием свободного развития личности, утверждением принципов социальной справедливости. В этом случае Т. к. выступает необходимым каналом движения рабочей силы, обеспечивающим ее межотраслевое и территориальное перераспределение. В основе этих процессов лежит плановое перераспределение капитальных вложений между предприятиями, отраслями, регионами, прогрессивные структурные изменения в экономике, характеризующиеся появлением предприятий и отраслей с принципиально новыми, наукоемкими, ресурсеи энергосберегающими технологиями. Т. к. в этом случае позволяет обеспечить кадрами вновь строящиеся и реконструируемые предприятия.

Различают реальную (уход с предприятия) и потенциальную (возникновение намерения уйти с предприятия) Т. к. Знание основных аспектов реальной и потенциальной Т. к. позволяет достаточно корректно ее прогнозировать, помогает выработать более эффективную стратегию и тактику использования трудовых ресурсов. Изучение и разработка мероприятий по регулированию Т. к.составная часть планирования социального развития трудовых коллективов (см. Социальное планирование). Существенные изменения в характере Т. к. происходят под воздействием экономической реформы, в условиях перехода предприятий на полный хозрасчет, расширения кооперативного движения, арендных отношений.

Социологический справочник. — К.: Политиздат Украины. Под ред. В. И. Воловича. 1990.

Сфера социальная
Теоретическое знание

Смотреть что такое "Текучесть кадров" в других словарях:

Текучесть кадров — в управлении персоналом норма, показывающая, как часто работник приобретает и теряет работу. Проще говоря, она показывает, как долго работник находится на своей работе, ее еще называют «индексом крутящихся дверей». Текучесть кадров измеряется… … Википедия
ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ — Движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Различают: внутриорганизационную текучесть кадров, связанную с трудовыми перемещениями внутри… … Словарь бизнес-терминов
ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ — показатель, фиксирующий уровень изменения состава работников предприятия вследствие увольнения и перехода на другую работу по личным мотивам … Энциклопедический словарь экономики и права
ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ — – сокращение численности работников предприятия (учреждения) в результате их увольнения по тем или иным причинам. Коэффициент текучести рабочих определяется как отношение числа уволенных к среднесписочной численности работников … Краткий словарь экономиста
текучесть — , и, ж. Частая перемена места работы. ◘ Среди молодежи на производстве особенно велика текучесть она достигает 30 %. Иконникова, Лисовский, 110. Перевод на прогрессивно сдельную оплату и борьба с текучестью. КПСС в рез., т. 3,146. *… … Толковый словарь языка Совдепии
КАДРОВ ТЕКУЧЕСТЬ — англ. fluctuation; нем. Fluktuation. Стихийный процесс прихода и ухода работников предприятия; измеряется отношением числа уволенных работников и служащих к общей численности работников предприятия за определенный период времени. Antinazi.… … Энциклопедия социологии
текучесть — и; ж. 1. к Текучий. Т. раствора, жидкости. Т. реки. Т. форм обучения. Т. кадров. 2. Физ. Свойство твёрдых тел изменять под давлением свою форму, не разрушаясь. Т. газов. Предел текучести сплава (физ.). * * * текучесть свойство сред пластически… … Энциклопедический словарь
Текучесть рабочей силы — часть движения трудовых ресурсов, слагающаяся из индивидуальных неорганизованных перемещений работников между предприятиями (организациями). В статистической отчётности предприятий СССР Т. р. с. отражается в виде суммы увольнений… … Большая советская энциклопедия
текучесть — и; ж. 1) к текучий Теку/честь раствора, жидкости. Теку/честь реки. Теку/честь форм обучения. Теку/честь кадров. 2) физ. Свойство твёрдых тел изменять под давлением свою форму, не разрушаясь. Тек … Словарь многих выражений
КАДРОВ ТЕКУЧЕСТЬ — англ. fluctuation; нем. Fluktuation. Стихийный процесс прихода и ухода работников предприятия; измеряется отношением числа уволенных работников и служащих к общей численности работников предприятия за определенный период времени … Толковый словарь по социологии

sociological_guide.academic.ru