ТОТАЛИТАРИЗМ В УПРАВЛЕНИИ, КАК ФАКТОР СНИЖЕНИЯ, ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ. Тоталитарный стиль управления

Тоталитарный, авторитарный (командный) и авторитароно

Такой стиль управления широко применялся в советский период при административно-командной системе управления экономикой. В современных условиях этот стиль сохранился у некоторых руководителей, предпринимателей и бизнесменов в странах переходной экономики, в СНГ и в Украине.

Авторитарно - правовой стиль управления характеризуется тем, что методы, формы и средства строятся на административном уровне и основываются на административно – правовых нормах, правилах, процедурах и законах, установленных конституциями и парламентами стран.

Демократический стиль управления осуществляется через демократические нормы, правила, процедуры, которые регламентированы конституцией и законами. Это стиль основан на соблюдении прав и свобод личности, на широком привлечении людей к управлению (развивает самоуправление) и предполагает подготовку и принятие решений с заинтересованным участием членов коллектива, наиболее подготовленных специалистов и способных организаторов. Организациям, где доминирует демократический стиль, характерна высокая степень децентрализации полномочий. Руководитель такого стиля лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать самостоятельно все остальные соразмерно их квалификации и выполняемым функциям. Управление через влияние и опору на сотрудников является характерной чертой демократического стиля управления, поэтому данный стиль считается наиболее эффективным.

организации (согласовав их, естественно с руководителем). Такой стиль оправдан в том, случае, если персонал выполняет творческую или индивидуальную работу и укомплектован специалистами высокой квалификации с оправданно высокими амбициями. Этот стиль управления опирается на высокую сознательность, преданность общему делу и творческую инициативу всего персонала, хотя управлять таким коллективом - задача не из легких.

Руководитель – либерал должен мастерски владеть принципом делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными лидерами, уметь корректно ставить задачи и определять основные направления деятельности, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей.

Попустительский стиль управления. При этом стиле управления руководитель проявляет очень мало заботы как о достижение целей организации, так и о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Фактически руководитель устраняется от работы, пускает все на самотек и просто проводит время, передавая информацию от вышестоящих руководителей подчиненным и наоборот.

Смешанный стиль управления присущ руководителям, которые проявляют в равной мере заботу как о достижении высоких производственных результатов, так и о подчиненных. Такие руководители добиваются средних результатов по обоим направлениям составляющим стиля.

Ни один стиль руководства не может претендовать на универсальность и применяемость в любых условиях. Поэтому важным качеством руководителя является владение разными стилями, гибкое их использование в зависимости от обстановки (ситуации) ( см. рис. 11.6.).

При выборе того или иного стиля управления должны учитываться по меньшей мере три фактора:

· ситуация (стрессовая, спокойная, неопределенная). В ситуации дефицита времени становится оправданным авторитарно-правовой стиль;

· задача и насколько она четко структурирована. К решению сложных проблем надо привлекать экспертов, организовывать дискуссию, и здесь необходим демократический стиль управления;

· группа (ее особенности 6 по полу, возрасту, времени существования). Для сплочения персонала, заинтересованного в решении задачи, адекватными будут

демократический или даже (в творческих коллективах, при решении творческих задач) либеральный стиль руководства.

Рис. 11. 6. Зависимость стиля от сложности задач.

При определении стиля управления следует иметь в виду, чтоглавным критерием стиля является способ принятия решения.Кроме того, существуют и иные параметры, которые представлены в матрице стилей управления (см. табл. 10.1.),используя которую можно с большей точностью определить стиль управления.

Таблица 11.1.

Матрица стилей управления

Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными	Авторитарный	Демократический	Либеральный (попустительский)

Способ принятия решений Сообщение информации	Решает единолично Доводит до сведения сотрудников часть информации	Советует или принимает решения совместно с подчиненными Сообщает информацию полностью	Ждет указаний руководства или решений совещания Сообщает информацию полностью

Продолжение таблицы 11.1.


Форма доведения решений до исполнителя Распределение ответственности Отношение к инициативе Отношение к подбору кадров Отношение к недостатку своих собственных знаний Позиция по отношению к группе Характер отношений с подчиненными Отношение к дисциплине Взаимодействие Оценка фактов и ситуаций Отношение к моральному воздействию на подчиненных Контроль	Сообщает свое решение в форме приказа Берет на себя или перекладывает на подчиненных Подавляет полностью Боится квалифицированных работников Все знает , все умеет Держит дистанцию, необщителен (позиция над группой) Поведение диктуется настроением Требует формальной, жесткой дисциплины Осуществляет разделение труда. Общий план только у руководителя Оценивает сам или прибегает к помощи экспертов Считает наказание основным методом стимулирования, поощряет избранных по признакам Осуществляет непрерывное наблюдение	Использует форму предложения, просьбы Распределяет в соответствии с переданными полномочиями Поощряет, использует Подбирает профессионалов Постоянно повышает квалификацию Дружески настроен, общителен (внутри группы) Ровен в поведении (самоконтроль) Стремится к разумной дисциплине (дифференцированный подход) Ставит общую цель. Каждый знает свою работу и работу других Узнает точки зрения подчиненных и обменивается с ними мыслями Использует различные виды стимулов Контролирует решения и результат при самоконтроле групп	Действует при помощи просьбы, уговоров Снимает с себя всякую ответственность Отдает в руки подчиненным Подбором не занимается Повышает свои знания и поощряет к этому подчиненных Боится общения ( в стороне от группы) Мягок, покладист Требует формальной дисциплины (или не уделяет ей внимания) Ставит общую цель. Каждый рассчитывает на себя Оценка формируется под влиянием, идущих сверху или подчиненных То же Контролирует результат (самоконтроль – индивидов/ групп)

К основным рекомендациям руководителюпо совершенствованию стиля управления относятся следующие положения:

· выбор ценностных установок и личных целей;

· планирование текущей деятельности и этапов саморазвития;

· регулярный анализ достигнутых результатов;

· развитие коммуникативных навыков: слушать, читать, говорить, писать;

· развитие наблюдательности и умения разбираться в людях;

· расширение общения с людьми других профессий;

· быть решительным, упорным и настойчивым;

· постоянный поиск возможностей и проявление и инициативы.

infopedia.su

Железникова Е.В. Тоталитаризм в управлении, как фактор снижения, эффективности деятельности организации

Железникова Елена ВячеславовнаСамарский институт (филиал) федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова»старший преподаватель кафедры мировой экономики и менеджмента

Zheleznikova Elena ViacheslavovnaSamara Institute (branch ) of the federal government's budget educational institution of higher education " Russian University of Economics "Senior Lecturer of Department of World Economics and Management

Библиографическая ссылка на статью:Железникова Е.В. Тоталитаризм в управлении, как фактор снижения, эффективности деятельности организации // Гуманитарные научные исследования. 2013. № 11 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2013/11/5067 (дата обращения: 07.06.2018).

Эффективность функционирования организации в целом зависит от того, кто и как ею руководит, другими словами, насколько эффективен менеджмент компании. Опыт показывает, что низкая управленческая культура серьёзно сказывается на всей жизнедеятельности организации. Одним из важных условий эффективной деятельности организации является наличие определённых личностных и деловых качеств руководителя, а также выбор наиболее эффективного стиля управления [1], приемлемого для данной организации. В любой организации львиная успеха зависит от руководителя и только малая его часть – от подчинённых.

Стиль управления — это набор методов и приемов, которые использует руководитель в организации работы своих подчиненных [2]. Эффективность того или иного стиля определяется тем, насколько он благоприятно воздействует на сотрудников и способствует решению существующей в данный момент времени задачи.

Менеджмент и психология [3,4] свидетельствуют, что для основного большинства подчиненных при получении поручения от менеджера большое значение имеют такие факторы, как манера поведения руководителя, тон, конкретные слова, как в целом излагаются инструкции и т.д. Очень важно и то, на сколько, учитывает или, учитывает ли вообще, менеджер мнения персонала, при подборе для них ролей, соответствующих профессиональному потенциалу каждого конкретного сотрудника.

Из этого набора черт образовывается конкретный стиль руководства. В основном, он обусловлен уровнем общих и профессиональных знаний, опытом, идеалами и системой ценностей руководителя [5], а также его темпераментом – т.е., всем тем, что определяет содержание его личности.

В данной статье рассмотрим такой стиль управления, как тоталитаризм. Причем, понятие это утрированное, т.к. чаще всего его принято использовать в политическом аспекте, и в менеджменте оно встречается крайне редко, либо не встречается вовсе.

В политическом смысле тоталитаризм – это стиль управления, при котором власть принадлежит какой-нибудь одной группе (одной политической партии) или одному человеку, полностью подчинивших жизнь общества своим интересам и сохраняющей свою власть благодаря насилию и идеологическому подавлению населения.

Что касается менеджмента, то, на мой взгляд, под этим понятием следует подразумевать единоличное принятие решений, иногда с целью личной выгоды. Руководитель пользуется в основном собственным опытом, апеллируя лишь к собственным знаниям, при этом полностью или частично игнорируя мнение подчиненных. Для данного стиля управления характерны отсутствие обратной связи с подчиненными, увольнение «неугодных», к примеру тех, кто не разделяет политики руководства и показывает это; низкая мотивация и неэффективное стимулирование труда работников; строгий контроль, жесткая дисциплина. Здесь чаще всего работает старый принцип “кнута и пряника”: выполнение работы обеспечивается путем исключительно взысканий (высокими штрафными санкциями) или, наоборот, вознаграждений. Руководитель не посвящает сотрудников в свои планы и намерения, касающиеся организации.

В сложившейся ситуации на рынке труда, когда уровень безработицы все еще остается высоким, многие руководители используют именно этот стиль управления, т.к. считают, что подчиненный будет работать в любых условиях, а если даже и уволится, то незаменимых работников нет. Но при всем при этом руководители не всегда обращают внимание на эффективность работы в таких условиях и не всегда задумываются о затратах, которые он несет на поиск, подбор и отбор новых сотрудников, их адаптацию и обучение.

Рассмотрим вышеперечисленные параметры тоталитаризма подробнее.

«Контроль – это процесс установления отклонения результата от запланированных величин».

Различают три вида контроля:

- предварительный, который осуществляется до фактического начала работы. Строгое соблюдение правил и процедур при выработке планов, четкое составление должностных инструкций, эффектное доведение формулировки целей до подчиненных;

- текущий контроль проводится непосредственно в процессе хозяйственной деятельности организации ;

- заключительный контроль, который выполняется после окончания работы основываясь на полученном результате.

При тоталитарном стиле управления акцент контроля делается на то, в какое время сотрудник пришел на работу, когда покинул рабочее место, какое количество продукции выпустил. Причем такой вид контроля, в большей степени, отслеживает количество работы, нежели ее качество работы. И это тогда, когда в условиях жесткой конкуренции предпочтения отдаются качественным показателям, а не количественным!

Кроме того, данный метод руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате коллектива.

Во-первых, когда «стоят над душой», то многие сотрудники считают это оскорбительным, расценивают как недоверие со стороны руководства.

Во-вторых, многих излишний контроль раздражает и отвлекает от работы. Помимо этого, из-за постоянного контроля в коллективе отсутствует взаимоподдержка и взаимовыручка, начинает действовать правило каждый сам за себя, в лучшем случае, или, что еще хуже в коллективе развивается «стукачество».

У сотрудника, не может быть никаких форс-мажорных обстоятельств, которыми полна наша жизнь. Работник не может положиться на кого-либо из коллег и не может рассчитывать на их помощь. В итоге, идет расслаивание коллектива, и прекращаются какие либо межличностные отношения.

С одной стороны это может показаться и хорошо, но с другой стороны организация для эффективной работы должна работать сплоченно. Особенно это касается коллективов, работа которых, связана с творческой деятельностью.

Но все это не говорит о том, что контроля не должно быть. Контроль позволяет определить, достигла ли организация своих целей, насколько то, что происходит в действительности, соответствует тому, что должно быть. Контроль должен быть обязательно, иначе организация не сможет долго существовать. Однако контроль должен быть умеренным и отслеживать качество выпускаемой продукции и качество оказанных услуг.

Основной недостаток данного стиля заключается в том, что он снижает творческую инициативу подчиненных, ухудшает социально-психологический климат, что в свою очередь, приводит к огромной текучести кадров. Ярким примером для менеджмента является компания Генри Форда. Пропагандируемое в ней представление о сотруднике, как о “винтике машины”, который всегда можно заменить на другой, в 20-х ХХ века привело к большой текучести кадров и снижению уровня профессиональной квалификации персонала.

При тоталитаризме довольно распространено увольнение тех сотрудников, которые не разделяют действий руководства и всячески стараются это показать. При увольнении такого сотрудника руководство часто не обращает внимания ни его профессионализм, ни его опыт работы, ни стаж на данном рабочем месте.

Но увольнение может быть и не оправданным, если данный сотрудник отличался высоким профессионализмом и большим опытом работы.

Во-первых, следует учесть расходы на то чтобы найти подходящего сотрудника, в случае если процесс поиска затянется, расходы увеличатся.

Во-вторых, не факт, что новый сотрудник будет более квалифицированным. Но даже, в случае принятия работника, соответствующего уровня квалификации, прежде чем он начнет работать в полном объёме, предстоит адаптироваться к новому коллективу и к новым условиям, что в условиях строгого контроля происходит гораздо дольше и тяжелее.

И, в-третьих, если новый сотрудник не сможет адаптироваться, он уволится, что повысит текучесть кадров и приведет к дополнительным расходам на поиск новых работников.

Следующий показатель, на который следует обратить внимание, это наличие обратной связи с подчиненными. При тоталитаризме руководитель раздает указания, а подчиненный безоговорочно их выполняет. Руководитель не интересуется, чем живут его подчиненные и что им нужно для более качественной и эффективной работы. Для руководителя важно только то, что его задание выполнено, а как, и каким образом, значения не имеет.

Еще один, не менее важный показатель – это отсутствие мотивации и стимулирования сотрудников.

Мотивация – это побуждение человека к определенным действиям.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы.

Чтобы мотивация была эффективной, необходимо знать потребности.

Потребности – это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и человека, личности и социальной группы.

Во все времена от силы мотивации зависело качество труда работника, его отдача. Именно от силы, а не от ее типа. Видов мотивации может быть множество, но если мотив достаточно сильный, то отдача сотрудника будет высокой, независимо от того «во благо» чего он трудится. Статистики утверждают, что в среднем сотрудник 25% своего рабочего времени тратит практически впустую В то же время нельзя сказать, что все поголовно лодыри и бездельники. И дело не в том, что люди не умеют распланировать рабочее время, они просто не заинтересованы в работе. Иными словами они не мотивированы на работу. Сотрудник не стремится к тому, чтобы сделать свою работу качественно, главное – сделать. Ведь не зависимо от того, насколько качественно выполнена работа, он всё равно получит установленную зарплату.

Как и говорилось выше, существует множество методов мотивирования и стимулирования, но в России, как и в других странах СНГ, несмотря на все старания подстроиться под развитые страны, главным мотиватором в настоящее время остаются, именно деньги. Достойная и своевременная выплата за выполненную работу заставляет людей браться практически за любую даже самую нелегкую работу. А весомые денежные прибавки к заработной плате, делают работу более качественной.

Но у любого индивида, помимо материальных потребностей есть так же и моральные. Работа кроме денег должна приносить и моральное удовлетворение. Поэтому даже самая высокооплачиваемая работа, если она не приносит удовлетворения может быть добровольно оставлена.

В первую очередь работнику нужно чтобы его уважали и больше ему доверяли, что с чрезмерным контролем практически не возможно. Чрезмерный контроль и постоянные проверки нахождения сотрудника на рабочем месте воспринимается им как унижение, оскорбление и недоверие со стороны руководства. Следовательно, современный руководитель должен находить оптимальный вариант, сочетающий в себе максимум доверия сотрудникам компании и контроль. И это незамедлительно даст положительный результат, выраженный в повышении самоконтроля и ответственности работников.

Во-вторых, в независимости от занимаемой должности, у сотрудника должна быть возможность удовлетворения чисто физических потребностей. У сотрудника должен быть перерыв на обед и отдых, как минимум 45 минут при восьмичасовом рабочем дне. Возможность перекусить (чай или кофе) во время работы не удовлетворит потребность в еде и в отдыхе в полном объеме. После удовлетворения физиологических потребностей человек четче осознает и воспринимает все остальные. И в этом случае больше возможностей остается на удовлетворение других, более высоких потребностей (потребность в саморазвитии).

Мощным методом мотивирования являются конкурсы, типа лучший сотрудник года или месяца и различные рейтинги.

Это объясняется следующим:

Такие конкурсы удовлетворяют такую потребность сотрудника, как быть первым, его стремление быть лучше и впереди остальных.
Они значительно повышают качество работы.
Соревнования позволяют контролировать сотрудников, точнее, не их самих, а качество выполняемой ими работы. Особенно это относится к рейтингам.

Так же не стоит упускать из внимания проведение различных тренингов, которые помогают наладить обратную связь руководства с подчиненными, помогают выявить нужды и потребности подчиненных, на основании которых строится система мотивирования. Кроме этого, тренинги позволяют почувствовать сотрудникам себя нужными, что мнение сотрудника важно для руководства.

Из всего выше сказанного можно сделать вывод, что тоталитаризм в управлении не допустим, так как снижает эффективность деятельности организации, нарушает морально-психологический климат коллектива, повышает текучесть кадров, за счет чего повышает расходы на набор, обучение и адаптацию персонала.

Если руководителю не все равно, на сколько эффективно, работает его организация и он желает, чтобы она приносила хороший доход была конкурентоустойчивой не стоит забывать о том, что организация - это в первую очередь ее сотрудники, люди со своими моральными устоями, характером и потребностями. Поэтому нужно создать соответствующие благоприятные условия для их работы, поощрять их за высокое качество работы, тогда сотрудники сами будут стараться выполнять свою работу качественно.

Библиографический список

Бобкова Е.Ю., Чебыкина М.В. Ресурсные факторы производства в формировании капитала предприятия. М.: Научные технологии, 2013. 96 с
Жирнова Т.В. Система управления предприятием с учетом контролинговой деятельности // Современная наука: актуальные проблемы теории и практики. Серия: Экономика и право. 2013.№ 7-8. С. 70-72
Чебыкина М.В., Бобкова Е.Ю. Система критериев и принципов эффективного использования ресурсного потенциала предприятия с учетом его капитализации // Экономика и менеджмент систем управления. 2012. Т. 6. № 4.3. С. 399-405
Шаталова Т.Н., Жирнова Т.В. Основы менеджмента (учебник) // Международный журнал экспериментального образования. 2013. Т. 2013. № 5. С. 133-134.
Шереметьева Е.Н., Ипполитов Г.М., Баринова Е.П., Степанова Т.Е., Экимов А.И., Бобкова Е.Ю., Якушева И.П. Основы социального государства (учебное пособие) // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2013. № 2. С. 117-118.

Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «SIREY»

human.snauka.ru

5.3. Специальные стили руководства

За свою почти столетнюю историю развития теория менеджмента обогатилась большой группой стилей руководства, которые можно объединить под общим названием специальных. Всем им присуща одна особенность. Они являются разновидностями какого-либо из классических стилей. Кстати, классика в том и состоит, что придумать что-то принципиально отличное от нее практически невозможно. Можно лишь что-то развить, модернизировать.

Из демократического выделились стили, получившие названия дипломатический и инновационный. Суть дипломатического стиля заключается в способности договориться, «все уладить». Даже если нельзя, то можно сделать «в порядке исключения».

Инновационный (или трансформирующий) стиль обозначает повышенную приверженность руководителя к инновациям, обновлениям, реформам. «Движение есть жизнь», – считают менеджеры такого типа. Указанный стиль вполне можно считать прогрессивным, если у руководства нет желания «сначала все поломать, а лишь затем строить». Надо действовать в соответствии с японской народной мудростью: «Строим новое рядом со старым, ничего не ломая. Ненужное старое отомрет само».

Инновационный стиль связан с такими понятиями, как «инновационный климат» и «инновационный менеджмент». Эти понятия рассмотрены в разделе 4.9.

Разновидностью либерального стал свободный стиль руководства. Это позиция невмешательства менеджера, способ отдавать все на откуп специалистов. Если последние достаточно квалифицированны и ответственны, то этот стиль будет вполне успешным. Менеджер действует здесь по принципу «не мешай людям работать».

Наибольшее число вариаций произошло от авторитарного стиля руководства. Это следующие стили: «регламентирующий», «плановый», «консервативный», «бюрократический», «авральный», «административный».

Регламентирующий стиль руководства основан на точном соблюдении инструкций. В последних все расписано и предусмотрено. Задача менеджера состоит в строгом следовании регламенту.

Плановый стиль руководства базируется на скрупулезном следовании планам. Все должно происходить в полном соответствии с тем, что предусмотрено в планах. Роль менеджера состоит в обеспечении выполнения плановых заданий.

Консервативный стиль руководства направлен на соблюдение традиций, раз и навсегда заведенного порядка. Менеджер такого стиля отрицательно относится ко всякого рода новинкам. Он считает, что успех достигается тогда, когда происходит «все как всегда». Любое отклонение – это плохая новость.

Бюрократический (документальный) стиль основан на всевластии бумаг. Любое движение возможно только на основании письменного руководящего указания. «Без бумажки ты букашка, а с бумажкой – молодец!»

Авральный стиль руководства заключается в повышенной активности в выполнении очередных указаний и проведении кампаний. Менеджер такого типа развивает бурную деятельность в условиях аврала. После этого наступает затишье до следующего аврала. Предпринять какие-то действия для того, чтобы не потребовалось нового аврала, такой менеджер не может.

Административный стиль руководства означает всевластие аппарата. Руководитель такого стиля может подписать самый важный документ не читая, если на нем будут все визы и многочисленные согласования. В случае ошибки претензии предъявляются к соответствующему специалисту, который завизировал документ. Подобная позиция приводит к тому, что получить визы становится очень сложно. Работники аппарата не хотят рисковать, поэтому придумывают всякие предлоги для отказа.

Так, в сатирическом российском кинофильме «Забытая мелодия для флейты» герой в исполнении Гафта – отставной чиновник – сетует: «Я же никогда ни по какому поводу не дал разрешения, ни один документ не подписал. За что же меня уволили?»

Разновидностью диктаторского стиля является тоталитарный режим управления. Его название происходит от немецкого слова total – всеобщий, полный. Данный стиль состоит во всеохватном контроле не только над профессиональной деятельностью, но и личной жизнью. При нем всячески поощряются доносы, шпионаж друг за другом. Атмосфера всеобщей подозрительности довлеет в коллективе.

В качестве вариантов гибкого стиля руководства можно назвать «смешанный» и «творческий».

Смешанный стиль руководства означает, что в нем присутствуют разные стили. Они используются в зависимости от ситуации.

Творческий стиль руководства предполагает нестандартность принимаемых руководителем решений, оригинальность действий.

studfiles.net

Стили управления — лекция

6.Стили управления. - это способ, с помощью которого индивид предпочитает строить коммуникационное взаимодействие с другими. Существует много различных стилей, так же как и много подходов к определению этих стилей. Знание стилей помогает определить то, как себя вести и чего можно ожидать от поведения.

Автократичный стиль управления включает следующие виды стилей: тоталитарный, авторитарный (командный) и авторитароно-правовой.

Тоталитарный стиль характеризуется на базе полной централизации власти и полномочий, использующего принуждение, подчинение, подавление людей, групп и народов вплоть до открытого их уничтожения (примеры: Гитлер, Сталин, Муссолини, Пол Пот и др.). С развитием демократии и создания правовых государств этот стиль уходит в прошлое. Авторитарный (командный) стиль характеризуется тем, что руководитель обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы принятия решений. Чтобы обеспечить выполнение работы, он может оказывать психологическое давление путем угроз. Этот стиль также основан на жестком централизованном управлении – олигархии с выраженным элементом принуждения (примеры: Брежнев, Хрущев, Андропов и др.).Авторитарно-правовой стиль управления характеризуется тем, что методы, формы и средства строятся на административном уровне и основываются на административно – правовых нормах, правилах, процедурах и законах, установленных конституциями и парламентами стран.

Демократический стиль управления осуществляется через демократические нормы, правила, процедуры, которые регламентированы конституцией и законами. Это стиль основан на соблюдении прав и свобод личности, на широком привлечении людей к управлению (развивает самоуправление) и предполагает подготовку и принятие решений с заинтересованным участием членов коллектива, наиболее подготовленных специалистов и способных организаторов. Организациям, где доминирует демокр. стиль, характерна высокая степень децентрализации полномочий. Руководитель такого стиля лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать самостоятельно все остальные Управление через влияние и опору на сотрудников является характерной чертой демократич стиля управления,поэтому данный стиль считается наиболее эффективным.

Либеральный стиль управления характеризуется миним.участием руковод в управлении,персонал имеет полную свободу принимать самостоятельные решения по основным направлениям производственной деятельности организации.Такой стиль оправдан в том, случае, если персонал выполняет творческую или индивидуальную работу и укомплектован специалистами высокой квалификации.Этот стиль управления опирается на высокую сознательность, преданность общему делу и творческую инициативу всего персонала, хотя управлять таким коллективом — задача не из легких.Руководитель–либерал должен мастерски владеть принципом делегирования полномочий,уметь корректно ставить задачи и определять основн направления деятельности. Попустительский стиль управления. При этом стиле управления руководитель проявляет очень мало заботы как о достижение целей организации, так и о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Фактически руководитель устраняется от работы, пускает все на самотек и просто проводит время, передавая информацию от вышестоящих руководителей подчиненным и наоборот.

freepapers.ru

Стиль управления руководителя — Мегаобучалка

Руководитель осуществляет управление группой людей (организацией) в соответствии с присущим ему стилем управления.

Понятие «стиль управления» возникло вслед за выделением управленческого труда в деятельности организации. Но в отличие от менеджмента стиль управления не имеет самостоятельных этапов своего развития и прямой зависимости от развития науки и практики управления. Основное отличие в том, что управление отбрасывает устаревшие методы (методики, модели, положения), обогащаясь новыми формами и методами. Стиль отражает не только передовой опыт. Понятием «стиль управления»обозначается всякая форма, в которой менеджерами выполняются задачи управления.

Существует взаимосвязь понятия «стиль управления» с различными категориями управления. Стиль находится на стыке следующих взаимосвязей: законы – принципы – методы – стиль; законы – принципы – стиль – методы; цель – задачи – методы – стиль; задачи – функции – качества руководителя – стиль.

Четыре взаимосвязанных направления стиль объединяет в одно: стиль – качество управленческого труда – управленческое решение – деятельность персонала – результат.

Взаимосвязи стиля с основными категориями управления таковы, что стиль является следствием, с одной стороны, методов, задач и целей управления, с другой стороны, стиль оказывает влияние на применение того или иного метода управления, поэтому стиль руководителя (руководства) следует рассматривать как стиль управления.

Стильподчинен также законам, действующим в социальной системе, и принципам управления. Объективными факторами(условиями) формирования стилявыступают задачи и функции управления.

Единство задач, функций, методов управления, качеств руководителя и позиций управленческих должностей интегрируется в единство развития оргструктуры и стиля управления. Это единство находит свое выражение в соответствующем механизме управления или деловой активности организации.

Стиль управления – это система сложившихся и постоянно применяемых принципов, манер поведения, правил, процедур, реакций на возникающие ситуации, методов, свойственных для определенного государства, организации и личности.

Автократичный (от греч. autokrateia – самодержавие, самовластие) стиль управления представляет собой форму управления, когда руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому.

Этот стильвключает следующие виды стилей: тоталитарный, авторитарный (командный) и авторитароно - правовой.

Либеральный стиль управления характеризуется минимальным участием руководителя в управлении, персонал имеет полную свободу принимать самостоятельные решения по основным направлениям производственной деятельности организации (согласовав их, естественно с руководителем). Такой стиль оправдан в том, случае, если персонал выполняет творческую или индивидуальную работу и укомплектован специалистами высокой квалификации с оправданно высокими амбициями. Этот стиль управления опирается на высокую сознательность, преданность общему делу и творческую инициативу всего персонала, хотя управлять таким коллективом - задача не из легких.

При выборе того или иного стиля управления должны учитываться по меньшей мере три фактора:

ситуация (стрессовая, спокойная, неопределенная). В ситуации дефицита времени становится оправданным авторитарно-правовой стиль;

· группа (ее особенности 6 по полу, возрасту, времени существования). Для сплочения персонала, заинтересованного в решении задачи, адекватными будут демократический или даже (в творческих коллективах, при решении творческих задач) либеральный стиль руководства.

Вопросы для самоконтроля:

1. Что такое лидерство? В чем различия между «управлением» и «лидерством»?

2. В каких аспектах рассматривается лидерство? Свойства и качества лидерства.

3. Как классифицируют лидерство?

4. Какие основные подходы существуют в теории лидерства?

5. Охарактеризуйте поход с позиции личных качеств.

6. Раскройте содержание подхода с позиции власти и влияния.

7. В чем заключается сущность поведенческого подхода к лидерству?

8. Как рассматривают лидерство с позиции ситуационного подхода на основе моделирования?

9. Что такое «стиль управления»?

10. Стиль в системе категорий управления.

11. Как классифицируются стили управления? Дать характеристику стилей управления.

12. Матрица стилей управления.

megaobuchalka.ru

Open Library - открытая библиотека учебной информации

Производство Принципы, стили и методы управления. Архетипы управления. Модели поведения руководителей X, Y, Z.
просмотров - 136

Понятие «стиль управления» возникло вслед за выделением управленческого труда в деятельности организации. Но в отличие от менеджмента стиль управления не имеет самостоятельных этапов своего развития и прямой зависимости от развития науки и практики управления. Основное отличие в том, что управление отбрасывает устаревшие методы (методики, модели, положения), обогащаясь новыми формами и методами. Стиль отражает не только передовой опыт. Понятием «стиль управления» обозначается всякая форма, в которой менеджерами выполняются задачи управления.

Существует взаимосвязь понятия «стиль управления» с различными категориями управления. Стиль находится на стыке следующих взаимосвязей:

законы – принципы – методы – стиль;

законы – принципы – стиль – методы;

цель – задачи – методы – стиль;

задачи – функции – качества руководителя – стиль.

Взаимосвязи стиля с основными категориями управления таковы, что стиль является следствием, с одной стороны, методов, задач и целей управления, с другой стороны, стиль оказывает влияние на применение того или иного метода управления, в связи с этим стиль руководителя (руководства) следует рассматривать как стиль управления.

Стиль подчинен также законам, действующим в социальной системе, и принципам управления. Объективными факторами (условиями) формирования стиля выступают задачи и функции управления.

Стиль управления - ϶ᴛᴏ система сложившихся и постоянно применяемых принципов, манер поведения, правил, процедур, реакций на возникающие ситуации, методов, свойственных для определенного государства, организации и личности.

Учитывая зависимость оттого, какими принципами руководствуется государство, организация или личность в своей жизнедеятельности, формируются определенные стили управления.

Автократичный (от греч. autokrateia – самодержавие, самовластие) стиль управления представляет собой форму управления, когда руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае крайне важности без колебаний прибегает к этому.

Авторитарный (командный) стиль характеризуется тем, что руководитель обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы принятия решений. Чтобы обеспечить выполнение работы, он может оказывать психологическое давление путем угроз. Этот стиль также основан на жестком централизованном управлении – олигархии с выраженным элементом принуждения (примеры: Брежнев, Хрущев, Андропов и др.).Такой стиль управления широко применялся в советский период при административно-командной системе управления экономикой. В современных условиях данный стиль сохранился у некоторых руководителей, предпринимателей и бизнесменов в странах переходной экономики, в СНГ и в Украине.

Авторитарно-правовой стиль управления характеризуется тем, что методы, формы и средства строятся на административном уровне и основываются на административно – правовых нормах, правилах, процедурах и законах, установленных конституциями и парламентами стран.

Демократический стиль управления осуществляется через демократические нормы, правила, процедуры, которые регламентированы конституцией и законами. Это стиль основан на соблюдении прав и свобод личности, на широком привлечении людей к управлению (развивает самоуправление) и предполагает подготовку и принятие решений с заинтересованным участием членов коллектива, наиболее подготовленных специалистов и способных организаторов. Либеральный стиль управления характеризуется минимальным участием руководителя в управлении, персонал имеет полную свободу принимать самостоятельные решения по основным направлениям производственной деятельности организации (согласовав их, естественно с руководителем). Руководитель–либерал должен мастерски владеть принципом делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными лидерами, уметь корректно ставить задачи и определять основные направления деятельности, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей.

oplib.ru

11. Стили управления в менеджменте: авторитарный; демократический; либеральный. Лидерство.

Согласно поведенческому подходу к руководству, по способу и методу отношения к подчиненным, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. А каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стиль руководства должен быть соотнесен с какой-то позицией руководителя.

Авторитарный стиль руководства. Автократичный лидер в управлении авторитарен. Он обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Было установлено, что автократическое руководство обеспечивало более высокую продуктивность деятельности, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократическое. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы. заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Лидер такого типа, обладая достаточной властью, единолично принимает и отменяет решения, не дает возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд. Все новое воспринимается таким руководителем с осторожностью, или вообще не воспринимается, в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами.

Демократический стиль руководства. Руководитель, использующий преимущественно демократический стиль, стремится решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных о положении дел, правильно реагировать на критику. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие члены коллектива. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Демократичный менеджер при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине групп. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации.

Либеральный стиль руководства. Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это угрожает его популярности.

Лидер (от англ. leader — ведущий, первый, идущий впереди) — лицо в какой-либо группе (организации), пользующееся большим, признанным авторитетом, обладающее влиянием, которое проявляется как управляющие действия. Член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, то есть наиболее авторитетная личность, играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.Основой лидерства является специфический тип отношений управления, или лидерский тип. Это отношения «лидер-последователь». В целом лидерские отношения отличает то, что последователи признают лидерство составной частью группы/организации только тогда, когда оно доказало свою компетентность и ценность для них. Лидер получает свою власть от последователей, поскольку они признают его в качестве лидера. Для поддержания своей позиции лидер должен предоставлять им возможность удовлетворять свои потребности, которые не могут быть достигнуты по-другому. В ответ они удовлетворяют лидерскую потребность во властвовании и возвышении над ними, а также оказывают ему необходимую поддержку в достижении организационных целей.

Лидер становится привлекательным для последователей благодаря, умению видеть то, что в конечном счете будет достигнуто в результате его и последователей усилий. Однако это не любая цель или любое состояние организации в будущем. В большей степени это то, что последователи хотят (неэффективное лидерство) или могут (эффективное лидерство) иметь.

Эффективное лидерство предполагает всесторонний самоанализ. Настоящие лидеры постоянно задают себе вопросы типа: Что у меня хорошо получается? В чем мои сильные стороны? Чего мне как лидеру не хватает? Над чем я еще должен работать, чтобы быть лучше?

Признается, что лидерскими способностями и умениями можно научиться. Известно также, что лидерами становятся не сразу. Этому обычно предшествует определенный тип карьеры в организации или в организациях, помогающий развить эти навыки и умения. В ведущих школах бизнеса существуют программы развития лидерских качеств у тех, кто собирается стать лидером.

Сила лидерского влияния прямо пропорциональна степени принятия последователями того, что лидер предлагает сделать. Власть и влияние являются главными в работе лидера.

Теперь рассмотрим то, как используется власть в рамках эффективного лидерства.

Экспертная власть может помочь лидеру вести последователей за собой, если они поверили в то, что лидер имеет больше специальных знаний в определенной области, чем они. Однако в целом экспертная власть имеет узкое применение, и возможность ее использования обратно пропорциональна уровню, занимаемому лидером в организации.

Другая ситуация наблюдается в случае, когда лидер пользуется властью примера, так как она является во многих случаях причиной признания и последующего обожания (харизма) лидера последователями. Данный источник власти исходит непосредственно от последователей, и для этого лидеру необходимо «найти» своих обожателей, а не наоборот.

Власть информации в лидерском варианте связана с индивидуальными способностями и умением лидера соединить на своем уровне несоединяемые внизу концы информационных потоков.

Принятие решения как источник власти важно для лидера на этапе его «последнего слова», которого, как правило, ждут от него последователи. Эффективное лидерство предполагает активное участие последователей на всех остальных этапах принятия решения и высокий уровень «решительности» у самого лидера.

Вознаграждение и принуждение как источники власти в рамках эффективного лидерства больше ассоциируются с возможностью быть или не быть в одной упряжке с эффективным лидером, нежели чем с месячной премией или выговором.