Разработка системы мотивации персонала. Система мотивация персонала
| Мотивация персонала Мотивация персонала — один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат». Результаты работы сотрудников определяются с помощью KPI. KPI и мотивация персонала позволяют существенно улучшить эффективность и производительность работы компании. Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат, является совершенной системой, т.к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям. Выделяют следующие виды мотивации персонала:
Практически во всей литературе по менеджменту рассказ о методах мотивации персонала давно уже приобрел канонические формы и легко вписывается в схему: Содержательные теории мотивации (Пирамида Маслоу — теория МакКлеланда — теория Герцберга) — Процессуальные теории мотивации (Теория ожидания, теория справедливости и т.д.). Большинство содержательных разделов по мотивации, кочующих из одного учебника по менеджменту в другой, есть всего лишь легкие модификации текста из "Основ менеджмента" Майкла Мескона и некоторых других западных источников. Однако, существующие теории мотивации, как показывает практика не помогают в решении реальных проблем мотивации, возникающих у руководителей и, тем более, в разработке гармоничной системы мотивации. Одна из наиболее интересных попыток в построении модели мотивации персонала сделана В. Бовыкиным в его работе "Новый менеджмент". Однако, в стремлении построить свою "теорию интересов" В. Бовыкин в полемическом задоре двинулся в направлении стирания уникальности человека, "нивелировки" различий в мотивационных направленностях людей. "Интересы не зависят от свойств личности индивида, так как базируются на нуждах", — так пишет В. Бовыкин, демонстрируя явную несоотнесенность своих утверждений с существующими психологическими реалиями. В то же время, В. Бовыкин ставит проблему мотивации персонала в настоящее время во главу угла, отмечая, что "путь... к наивысшей эффективности процесса управления лежит только через решение проблемы эффективной мотивации труда...". Он подчеркивает, в частности, что решить проблему мотивации можно только внедрив действенный механизм мотивации труда работников. Однако, очевидно, что для формирования действенной стратегии мотивации персонала в настоящее время, требуется коренной пересмотр традиционно бытующих на предприятиях трудовых отношений между работником и предпринимателем. Не разделяя во всей полноте взглядов В. Бовыкина по теории менеджмента, автор, однако, не может не согласиться со справедливостью вышеприведенного утверждения. В данной статье не приводится конкретная модель мотивации персонала. Выделяются лишь наиболее общие ориентиры, которые необходимо учитывать руководству организации при анализе или формировании мотивационно-стимулирующих условий по отношению к работнику. Ключевым пунктом является обеспечение позитивного отношения работника к кругу своих обязанностей и к предложенным "правилам игры", для чего необходимо культивирование и поощрение правильного самоопределения работника . Самоопределение означает не только адекватное понимание, но и осознанное принятие работником нормативных условий его труда и жизни в организации. Опираясь на психологические теории мотивации А.Н. Леонтьева, О.С. Анисимова и др., автор попытался внести необходимые коррекции в стратегическом подходе управления мотивацией персонала, обсудив те основания, без которых, очевидно, невозможно существование дееспособной системы мотивации и стимулирования. Для начала попытаемся снизить степень неопределенности в понимании значений ключевых для темы понятий "мотивация" и "стимулирование". Определимся в терминахЧасто, ведя разговор о заинтересованности работника в высокой производительности своего труда, практики-менеджеры употребляют термины "мотивация" и "стимулирование" как близкие по значению синонимы. Мол, разница между ними незначительна, а нюансы пусть "ловят" теоретики — у них, мол, больше свободного времени на терминологические изыски. Это в корне неверная и очень губительная для менеджеров-практиков традиция. В таком легкомыслии зачастую и коренятся основные причины многих недоразумений в управлении персоналом. Не проведена четкая граница между "мотивацией" и "стимулированием" и в "стане" теоретиков менеджерии. Автор не будет здесь подвергать развернутой критике неудовлетворительность существующих мнений по этому вопросу теоретиков. Недоверчивый читатель без труда может в этом убедиться, просмотрев те немногие страницы по теории управления, которые посвящены мотивации персонала1. Ограничимся определением мотивации, введенное таким авторитетом как Мескон М.Х. В своем знаменитом труде "Основы менеджмента" он пишет: "Мотивация — процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации". Определение мотивации через стимулирование (и наоборот) очень распространено среди специалистов по управлению. Если еще учесть то обстоятельство, что у многих стимул отождествляется с оплатой труда — мы получаем окончательно запутанную картину в этом аспекте управления персоналом. Давайте попробуем внести ясность в первую очередь по различию "стимула" и "мотива". Приведем три определения стимула. Стимул — это остроконечная палка, которой погоняли животных. Стимул (лат. stimulus — стрекало, погонялка) — внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина. [Словарь иностранных слов. Под ред. И.В. Лехина и проф. Ф.Н. Петрова. — М.— ЮНВЕС. — 1995] Стимул — физический агент (раздражитель), воздействующий на орган чувств (рецептор). [Психологический словарь / Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. — 2-е изд. — М.: Педагогика-Пресс, 1996 ] Схема 1 Из данных определений видно, что стимул это нечто внешнее по отношению к человеку. Во-вторых, стимулу свойственна способность "раздражать" органы чувств человека, то есть воздействие в функции стимула должно осуществляться в пределах порога чувствительности человека. Следовательно, в широком смысле, стимул — это такое воздействие одним человеком на другого, которое побуждает его к направленному действию, нужному инициатору воздействия. Если воздействие не вызывает побуждение к определенному действию, то такой стимул можно считать не действенным. Подытожим: стимул задается человеку кем-то извне (см. сх. 1). Теперь о "мотиве". Мотив, по убеждению профессора Виханского О.С.,2 — внутри человека. Другими словами, мотив — это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека. Во-вторых, это не просто идеальное представление, а энергетически насыщенный образ необходимого, потребностно-значимого предмета. Источником побудительной силы мотива выступают потребности. Как справедливо отмечал классик психологии деятельности Алексей Николаевич Леонтьев лишь в результате встречи потребности с отвечающим ей предметом, она впервые становится способной направлять и регулировать деятельность. "Встреча потребности с предметом есть акт ... опредмечивания потребности — наполнения ее содержанием, которое черпается из окружающего мира. Это и переводит потребность на собственно психологический уровень" [4], то есть в мотив. Итак, мотивообразование базируется на потребностной системе человека, другими словами, проистекает изнутри (см.сх.2).
Схема 2 Таким образом, стимулирование — это процесс воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т.п.), побуждающий человека к определенным действиям3 (пребывание в комфортных условиях и т.п.)4. Мотивация (как процесс) — есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности) (см. сх. 2.II). Или, мотивация (как механизм) — это внутренний психический механизм человека , который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности). Поэтому, как ни парадоксально, но не совсем корректно говорить о мотивации человека, персонала и т.п. со стороны руководства организации! Можно говорить об организации или управлении мотивацией (мотивационными процессами) человека, персонала и т.п. (На схеме 2 видно, что мотивация может протекать у человека без посторонней помощи).
Перейдем к прагматикеНу и как же нам могут помочь приведенные понятийные определенности?
Почему же в сочетании мотивационной и стимулирующей политик "охватывающей" выступает мотивационная? Дело в том, что корпоративная культура, включающая в себя механизмы управления мотивацией персонала, куда более прочное основание, чем материальное стимулирование. Такая организация, например, сможет выжить и в тяжелые кризисные времена, что вряд ли удастся организации, где основой заинтересованности в труде работников являются только высокие зарплаты и премии. Кроме того, практический опыт наиболее успешных японских компаний в области кадровой стратегии подтверждает то, что корпоративная культура и ценностные ориентации куда важнее материальных вознаграждений и других стимулирующих средств. При разработке системы мотивации и стимулирования персонала организации крайне важно учитывать два аспекта: качественную стадию жизни организации и типологию сотрудников. Основы Системы оптимальной мотивации трудаПриведем некоторые исходные положения Системы оптимальной мотивации труда (далее по тексту СОМТ). Эти общие положения должны лежать в основе справедливой системы мотивации труда работников. Нарушение любого из них делает систему мотивации неэффективной или даже вредной. Направленность системы мотивации труда должна соответствовать стратегии кадрового управления, а стратегия кадрового управления должна вписываться в общую стратегию деятельности организации. Система мотивации труда должна учитывать особенности внешних по отношению к организации условий. Правовая среда: СОМТ должна учитывать существующее трудовое и другие законодательства Экономическая среда: СОМТ должна учитывать ситуацию на рынке труда и общие экономические условия в государстве, регионе и т.д. Социальная среда: СОМТ должна учитывать средний уровень жизни (прожиточный минимум), особенности профессиональных и общественных объединений, в которые так или иначе включены сотрудники организации, уровень пр |
psychologiya.com.ua
Система мотивации персонала: разработка, пример
Для успешного ведения бизнеса требуется регулярно мотивировать сотрудников. Делается это с целью повышения трудоспособности и улучшения качества выполнения работы. Грамотно составленная система мотивации персонала позволит добиться максимальных результатов. Для формирования схемы необходимо знать принцип действия стимулирования и основные способы. Также понадобится понимать, как создается система, и какие особенности она имеет.
Понятие и сущность системы мотивации персонала
Основной смысл мотивации – сформировать у персонала необходимое поведение и побудить лучше трудиться. Для этого потребуется заинтересовать людей в получении максимально качественных результатов. Каждое предприятие должно создать свою систему стимулирования, благодаря которой удастся добиться определенных целей.Важно создать у людей правильный внутренний настрой, чтобы работники сами стремились к совершенствованию, развитию и прикладывали силы для достижения успеха. Начальник может стимулировать работников разными методами, эффективней всего подобрать комплекс мер. При разработке проекта системы организация должна отталкиваться от личных потребностей, а также находить индивидуальный подход для каждого отдела и даже сотрудника.
Цели и задачи
Директор всегда должен придерживаться определенных целей при составлении мотивационной программы. Руководитель обязан обратить внимание на то, в чем нуждается компания, а также к каким показателям хотелось бы приблизиться. Можно в общих чертах обрисовать, что будет входить в круг задач и целей.
Для чего нужна мотивация:
- Развитие профессионализма у действующих сотрудников, повышение эффективности труда.
- Повышение лояльности персонала, уменьшение количества увольнений.
- Приближение к высокому уровню производительности.
- Оптимизация расходов на коллектив.
- Привлечение ценных кадров в компанию.
Разработка систем мотивирования сотрудников входит в круг обязанностей специалиста по развитию. Однако такой работник есть не у каждой фирмы. Поэтому составлением схемы стимулирования нередко занимается директор фирмы или руководитель отдела. Учитывая тот факт, что разработать систему не так уж просто, полезно будет использовать уже готовые примеры.
Основные виды
Существуют различные виды стимулирования, которые по-разному воздействуют на трудящихся. Чаще всего встречается прямая мотивация, которая делится на денежную и нематериальную. Первый вид напрямую касается прибыли, ее человек может получить за хорошую работу. К примеру, это могут быть вознаграждения, премии, бонусы к окладу и т.д. В этом случае деятельность становится более эффективной за счет обещанных денег.
Важно! Нематериальная мотивация является неотъемлемой частью системы. Потому как если человек будет трудиться только ради денежных средств, тогда он с легкостью уйдет в другую компанию.
Поэтому нужно обязательно создать хорошие трудовые условия, предоставить возможность развиваться, проходить обучение, проявлять свои способности и т.д. Некоторым людям необходима самореализация и перспективы, поэтому обязанность начальника – учесть желания сотрудников.
Особенности построения
Для построения системы проще всего пригласить специального разработчика, однако возможно и самостоятельное создание схемы. Для этого потребуется знать, что будет включать в себя программа стимулирования. Также важно понимать, на что надо опираться при построении системы.
Крайне важно провести анализ всего персонала, чтобы понять, какие потребности интересуют конкретных людей. Потому как некоторые могут желать карьерного роста, других интересует возможность больше получать, третьи жаждут самореализации. Поэтому схема должна быть многофункциональной и затрагивать основные потребности людей.
Проще всего опираться на алгоритм Маслоу, где описано, в чем нуждаются люди:
- Физиологические потребности. Людей интересует достойная зарплата, хорошие условия труда.
- Безопасность. Сотрудникам необходимо ощущать надежность компании.
- Потребность в принадлежности. Работники хотят чувствовать коллективизм.
- Уважение. Персонал нуждается в похвале, оценке достижений.
- Самоактуализация. Каждый человек желает проявить себя.
Исходя из этой таблицы, можно создать полноценную схему стимулирования. Однако стоит понимать, что она должна регулярно пересматриваться и, при необходимости, обновляться. Только так можно будет осуществлять грамотное управление персоналом.
Пошаговый алгоритм разработки
Нет определенной схемы действий, которая позволит создать правильную и современную программу мотивации для России. Однако можно придерживаться примерного порядка создания системы. Благодаря ему, будет легче собственными силами создать действующую схему.
Инструкция:
- Руководитель фирмы должен донести до коллектива задачи и планы.
- Следует изучить характеристики персонала: возраст, специальность, стаж работы, наличие профессионализма.
- Анализ стимуляции в похожих фирмах или у компаний-партнеров. На примере программы мотивации в другой организации можно создать свою схему.
- Проведение анкетирования работников на предмет того, какие методы мотивации их интересуют.
- Создание системы мотивации и информирование работников о ее введении.
Лучше всего использовать не только базовые методы стимулирования, но и небанальные. Допустим, некоторые компании для улучшения рабочих условий создают комнату отдыха с настольными играми. Также полезно будет поднимать корпоративный дух и улучшать отношения в коллективе. Для этого можно устраивать мероприятия, на которых должны присутствовать сотрудники фирмы.
Полезно будет не только использовать денежное одобрение, но и награждать отличившихся сотрудников грамотами, а также публично хвалить. Хорошо, если работники будут чувствовать, что они выполняют важную миссию. Тогда им будет проще пройти реализацию себя как специалиста.
Может потребоваться обучение персонала, для этого даже отправляют людей в специальные центры. Пройдя данный процесс, у человека повысится профессионализм. Также необходимо обеспечить людям возможность роста и разъяснить перспективы.
Анализ и эффективность
Безусловно, недостаточно только ввести систему мотивирования, потребуется убедиться в ее эффективности. Для этого нужно будет наблюдать за изменениями в компании, а также вести подсчеты расходов. Как можно понять, для денежной мотивации потребуется понести некоторые затраты. Поэтому важно, чтобы человек приносил больше прибыли, чем на него уходит денег.
Также полезно будет проводить анонимные опросы по поводу отношения сотрудников к компании. Можно уточнять, какие моменты их не удовлетворяют, а также каких изменений хочется. Тогда можно будет понять, как улучшить эффективность действующей системы. Хорошо, если анализом будет заниматься специальный человек. Потому как потребуется ввести расчеты затрат, а также внимательно следить за изменениями трудоспособности каждого сотрудника. Правильная мотивация позволит значительно улучшить положение дел компании.
kadrovyhdel.ru
Комплексная система мотивации персонала.
Вопрос 21. Управление мотивацией и стимулированием трудового поведения
Мотивация и стимулирование - это процесс удовлетворения физиологической, психологической или социальной потребности, которая активизирует поведение и создает побуждение, направленное на достижение определенного вознаграждения (получение определенных благ) посредством трудовой деятельности.
Состоят из потребностей, побуждений и вознаграждений.
Основные понятия и теории мотивации персонала.
Главное назначение руководителя любого уровня – обеспечить исполнение работы, чтобы достичь поставленных целей. Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Современные теории мотивации, объясняющие поведение человека в организации, основаны на двух основных понятиях: потребность и вознаграждение. Потребность – это недостаток чего-либо у человека.
Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Мотив труда формируется только в том случае, если трудовая деятельность является основным условием получения блага. Потребности делятся на первичные и вторичные. Первичные потребности – это врожденные физиологические потребности организма в пище, сне, отдыхе и т.д. Вторичные потребности – это психологические по своей природе потребности в уважении, успехе, власти, богатстве и т.д. Потребности человека определяют его поведение, а значит, являются мотивами поведения. Когда человек начинает ощущать какую-либо потребность, у него возникает стремление к достижению определенной цели, посредством которой он может удовлетворить эту потребность. Когда человек достигает поставленной цели, его потребность может быть удовлетворена полностью или частично. Потребности удовлетворяются с помощью ценностей. Ценность – это объект способный удовлетворить потребность. В процессе своей деятельности человек анализирует, какой вид деятельности позволил ему удовлетворить потребность, и стремиться ее повторить. Такой вид поведения известен как закон результата. Поведение работника всегда мотивировано.
Мотивы – это активные силы, определяющие поведение работника. Выделяют следующие разновидности мотивов к труду. Стадность (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом: групповая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура и т.д. Для работников бывшего СССР данный мотив остается существенным при выборе места работы. Потребность «работать в хорошем коллективе», по мнению многих социологов, остается лидирующим фактором. Мотив личного самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого возраста. Он является мотивирующим фактором сотрудников высокой квалификации.
Мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» склонностью, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками за возможность «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес». В момент становления бизнеса у нас в стране значительная часть кооператоров и предпринимателей сменили стабильную (а порой и высокооплачиваемую) работу на рискованный бизнес, дающий в начале только самостоятельность.
Мотив надежности (стабильности) – это мотив самостоятельности с противоположным знаком. Если в первом случае работник предпочитает риск, поиск новых решений, новые виды деятельности, то в данном случае предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. В силу исторических и этнических причин доля россиян, ориентированных на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство. Именно в этом кроется причина болезненного перехода к рыночной экономике.
Мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит в основе рыночного менеджмента и маркетинга. На этом мотиве построена система создания материально-вещественного мира в экономически развитых странах. Именно он используется производителями новых товаров и услуг, а другие мотивы – порой лишь его внешняя оболочка или начинка.
Мотив справедливости пронизывает всю историю развития человеческой цивилизации. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации работников, а порой и к катаклизмам. С этой проблемой столкнулись многие предприятия РФ в ходе приватизации.
Мотив состязательности присущ каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект. Мотив состязательности – основа организации соревнования на предприятии.
Вознаграждения.
Основным способом, который используется для мотивации труда, для привлечения человека к активной трудовой деятельности, является вознаграждение. Вознаграждение – это все то, что человек считает ценным для себя. У каждого человека свои представления о шкале ценностей. Вознаграждения подразделяются на внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это положительные чувства, которые человек испытывает в процессе работы. К ним относятся самоуважение, дружба, осознание значимости выполненной работы. Внешнее вознаграждение дается организацией: это продвижение по службе, символы служебного статуса и др. Чтобы определить, какие вознаграждения следует применять к конкретному человеку, нужно установить его систему потребностей и мотиваций.
Мотивировать человека – значит затронуть наиболее важные для него интересы и дать ему возможность, шанс реализовать их в процессе работы. При мотивации необходимо учитывать следующие типы работников. «Инструментально» мотивированный работник ориентирован на «голый» заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он противник других форм поощрения, индифферентен к форме собственности и работодателю. «Профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его в значительной степени волнуют содержание труда и характер работы. Для него типично развитое профессиональное достоинство. «Патриот» (социалистическая мотивация) характеризуется тем, что основа его мотивации к труду – высокие идейные и человеческие ценности; построение социалистического общества, достижение равенства, социальной гармонии и т.д. «Хозяйская» мотивация основана на достижении и приумножении собственности, богатства, материальных благ и т. п. Для такого работника почти не нужна внешняя мотивация, ему достаточно внутренней идеи, постоянного увеличения материальных благ. Потребности таких работников практически не ограничены. «Люмпенизированный работник» предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Такие работники не любят ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.
Современная теория мотивации основана на работах Маслоу, Мак Клелланда, Герцберга, Врума, Лаймана Портера, Эдварда Лоулера и др. Американский социолог Абрахам Маслоу разделил потребности на первичные и вторичные и построил их в виде пирамиды. Мак Клелланд полагал, что человеку присущи три важные потребности, которые и определяют его поведение. Это – власть, успех, причастность. На производительность труда влияние оказывают следующие факторы, перечисленные в порядке убывания силы их воздействия: ¾ возможность продвижения по службе; ¾ повышение заработка; ¾ оплата труда по результатам; ¾ одобрение хорошо выполненной работы; ¾ работа, позволяющая развивать свои способности; ¾ сложная работа; ¾ работа, позволяющая самостоятельно принимать решения; ¾ высокая степень ответственности; ¾ интересная работа; ¾ работа, требующая творчества.
Содержательные теории мотивации (теории содержания). Самая известная теория содержания мотиваций была разработана А. Маслоу.
Процессуальные теории мотивации объясняют процесс выбора людьми образцов поведения и оценки эффективности принятого ими решения.
Основы теории справедливости, изучающего представления сотрудников организации о том, насколько объективно менеджмент оценивает внесенный ими трудовой вклад в сравнении с остальными работниками, разработал С. Адамс.
Теорию ожиданий разработал в 1964 r. В. Врум, согласно которой мотивация поведения определяется тремя факторами: 1) силой уверенности в том, что конкретные действия приведут к конкретному результату; 2) силой уверенности в том, что конкретный результат приведет к конкретному вознаграждению; 3) привлекательностью или приемлемостью вознаграждения для индивидуума.
В связи с тем что на систему мотивации и стимулирования существенно влияют такие факторы, как национальная культура (через корпоративную культуру), технологии, используемые в организации, стадии развития организации и другие факторы, то следует говорить о множестве концепций мотивации и стимулирования.
Технологическую концепцию мотивации и стимулирования проповедовали Тейлор и Форд. В этой концепции даже не человек выступает в качестве объекта управления, а только выполняемый им труд.
Дефицитная концепция мотивации и стимулирования получила развитие в условиях плановой экономики. На ее формирование оказали влияние три основных фактора, которые были в той или иной степени отражением дефинитного характера плановой экономики: низкая ценность человека вообще; остаточный принцип финансирования социальной сферы; ориентация на развитие общественных фондов потребления.
Программная концепция мотивации и стимулирования непосредственно связана с дефицитной и, по существу, является ее продолжением, базировалась на положении о преимущественном развитии тяжелой промышленности по отношению к легкой.
Ментальная концепция мотивации u стимулирования была характерна для условий XIX в., когда глобалистские тенденции проявляли себя не столь заметно и когда интернациональные корпорации только начинали заявлять о себе и основы управления, характерные для них, еще только формировались.
Патриархальная концепция мотивации и стимулирования близка к предыдущей. Однако эта концепция по-разному расставляет акценты в использовании различных стимулов и определенных носителей (источников) этих стимулов.
Корпоративная концепция мотивации и стимулирования позволяет преодолеть недостатки вышеупомянутых концепций и в наибольшей степени отвечает современным требованиям развивающейся экономики, что является актуальным для российских предприятий.
Особенности российских систем мотивации и стимулирования
Первая особенность – применение модели «кнута и пряника».
Вторая особенность – модели мотивации и стимулирования нашей страны были и остаются стандартизированными и незыблемыми, всякое отклонение от этих стандартов считается нарушением существующих нормативных законодательных актов и локальных нормативных документов, которые базируются и функционируют на основе этих законодательных актов.
Третья отличительная особенность заключается в том, что мотивационно-стимулирующие системы не только способствовали уравнительности в системах оплаты труда и премирования управленческих работников, но и сохраняли такую тенденцию стимулирования, так как размер должностного оклада управленцев одной квалификационной категории был одинаков независимо от трудового вклада.
Четвертая отличительная особенность применения мотивационно-стимулирующих систем заключается в том, что трудовой вклад оценивался необъективно, формально, что приводило к равнодушию и незаинтересованности как в индивидуальных, так и в коллективных результатах труда, снижало социальную и творческую активность.
Пятая отличительная особенность состоит в том, что мотивационные и стимулирующие модели, действующие в России, полностью исключали возможности инженерно-управленческих работников в области развития неспециализированной карьеры и совмещения должностей. Лишь за последние годы необходимость развития неспециализированной карьеры и совмещения должностей стала признаваться.
Шестая отличительная особенность заключается в том, что социальное стимулирование трудовой деятельности управленческих работников осуществлялось преимущественно без учета результатов индивидуального труда, так как социальными благами коллективного труда пользовались как работники, достигшие высоких показателей в работе, так и работники, не проявляющие особого интереса к трудовой деятельности.
Седьмая отличительная особенность систем мотивации и стимулирования состоит в том, что ни одна из мотивационных моделей предприятий капиталистических стран не предусматривала и не предусматривает сегодня блока моральных стимулов, так как в них в основном отражаются стимулы материальные, социально материальные, натуральные и личной карьеры.
Восьмая особенность развития мотивации и стимулирования состоит в том, что стимулирование в России рассматривалось, как правило, через социалистическое соревнование.
Комплексная система мотивации персонала.
Комплексная система мотивации персонала включает в себя материальное стимулирование, разнообразные инструменты нематериального стимулирования.
Группа мотивов, образующих в совокупности единую систему, – это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.
Комплексный подход к управлению мотивацией предполагает использование максимально полного набора средств воздействия на нее.
Для мотивации нет одинаковых способов, применимых для всех людей, живущих в разных странах, так как все люди слишком разные, отличаются друг от друга воспитанием, культурой, менталитетом.
Факторы мотивации персонала способствуют влиянию на трудовую деятельность и оказывают повышающее или понижающее действие.
Комплексная система мотивации персонала
| № | Компоненты системы мотивации | Инструменты мотивации | Цели мотивации |
| Культура организации Система общих для всего персонала организации ценностных ориентаций и норм | Конституция (устав) организации, основные принципы руководства и организации | Понимание и признание целей деятельности организации. Ориентация на перспективу. Согласование взаимных интересов | |
| Идентификация с организацией Образ организации в глазах персонала и внешнего мира | Различные формы информации об организации | Единая ориентация в восприятии организации как внутри нее, так и вовне. Чувство принадлежности к организации | |
| Система участия Участие работников в распределении общего хозяйственного результата, участие в капитале организации и развитие сотрудничества | Формы и методы распределения результатов, система участия в капитале и собственности; развитие отношений партнерства | Установка на корпоративность в поведении. Ориентация на соотнесение затрат и результата, готовность к риску. | |
| 4. | Обслуживание персонала Все формы социальных льгот, услуг, предоставляемых работникам независимо от их положения в организации | Безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи | Социальная ответственность по отношению к другим. Повышение трудовой активности |
| 5. | Организация рабочего места Оснащение рабочих мест эргономичными и организационными вспомогательными средствами | Технические и организационные вспомогательные средства; физиологические и психологические элементы условий труда (эргономика), цветовое оформление и т.д. | Удовлетворенность состоянием рабочего места. Идентификация с рабочей задачей. Удовольствие от работы и более качественное выполнение задания. |
| 6. | Кадровая политика Планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации и мобильности с учетом потребностей, желаний и профессиональных способностей работников. | Подготовка и повышение квалификации кадров; тренинги и семинары; планирование карьеры, перспективные программы формирования кадрового потенциала | Внутриорганизационная мобильность в применении профессиональной квалификации. Самостоятельность и инициативность. Творческая инновационная деятельность. |
| 7. | Регулирование рабочего времени Гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и организации | Сокращение рабочего времени; гибкие и скользящие графики | Ответственное и сознательное использование рабочего времени. Привлекательность труда, связанная с гибкостью рабочего времени. Эффективность времени труда |
| Информирование работников Доведение до работников сведений о делах организации | Журналы и справочники организации; собрания коллектива; ответы о работе; совещания работников | Положительное влияние на поведение и развитие личности. Знание результатов и сознательная корректировка целей. Ответственность за свои действия. Самокритичная оценка трудовых достижений. |
21.3. Виды стимулирования труда и их основное содержание.
Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагает трудовую деятельность.
Под стимулированием понимают внешний по отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, идущего от конкретного руководителя или органа управления и основывающегося, главным образом, на субъективном понимании системой управления этого воздействия, направленного на мотивы работников. Стимулирование осуществляется администрацией организации. Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше и больше того, что обусловлено трудовыми отношениями. Это может быть достигнуто только при системном подходе в стимулировании труда. Перечень стимулирующих систем в организации приводится ниже.
poisk-ru.ru
