Что такое KPI`s (Key Performance Indicators). Как расшифровывается kpi
Новости компании
KPI - расшифровывается как Key Performance Indicators – ключевые показатели эффективности. Эти параметры задаются для каждого сотрудника, и его вознаграждение напрямую зависит от того, насколько они высоки. Причём KPI рекомендуют для оценки работы над новыми проектами или амбициозными задачами.
Про систему KPI ходят страшные слухи – это способ снизить зарплату, возможность самоуправства для непосредственных начальников и прочее. На самом же деле введение KPI скорее хорошая новость, чем плохая.
Рано или поздно в жизни любой компании наступает «спокойный период»: когда пережиты сложности «старт-апа», необходимые связи с партнёрами наработаны, ясна стратегия развития бизнеса. И тогда фирма постепенно начинает превращаться в тёплое и уютное болото, где дела делаются почти автоматически, а персонал прекрасно себя чувствует, занимаясь текущими проблемами и не отвлекаясь на «завоевание мирового господства». Один из способов не допустить застоя в делах – введение системы KPI для стимулирования сотрудников и контроля их деятельности.
Списать или подумать
Для того чтобы внедрить систему KPI в какой-либо компании, требуется, как минимум, свод показателей эффективности. Есть два пути – использовать стандартные атласы KPI (они составляются по отраслям деятельности) или изобрести свою собственную «шкалу ценностей». В первом случае вы экономите время, но сталкиваетесь с тем, что в импортную систему ценностей российский бизнес не вписывается. Во втором случае компания получает систему KPI, полностью соответствующую её стратегическим целям и специфике, но тратит гораздо больше времени на подготовительную работу по вычленению и разработке KPI. По отзывам специалистов, второй путь эффективнее.
Система эта строится «сверху вниз». Менеджеры среднего звена разрабатывают KPI для своих подразделений и создают рабочие группы с целью разработки KPI более низкого уровня. Помимо этого, разумно привлекать к процессу специалистов HR и финансистов. Цели каждого подразделения и каждого отдельно взятого сотрудника должны четко вписываться в общие цели компании.
Самый первый этап конструирования системы KPI – формулировка более-менее глобальных целей, стоящих перед компанией.
В чем считать?
Цель в данном случае – итог какого-либо проекта. «Работать эффективнее», «занять лидирующее положение на рынке» - это не итог, а лирика. Цели формируются по ставшему уже классикой менеджмента принципу SMART: specific (конкретная), measurable (измеряемая количественно или качественно), achievable (достижимая), relevant (приносящая результат), time-bound (ограниченные по времени). То есть достойной целью будет, например, «открыть Х магазинов в регионе Y к концу месяца Z».
В целом схема выглядит так: определение конечной цели (для компании в целом и по департаментам), разделение её на задачи (для каждого сотрудника), разработка персональных KPI (показателей, поддающихся подсчёту). Рядовым сотрудникам принято ставить 2-4 задачи. Чем выше должность, тем больше задач, но их количество обычно не превышает 6-8. Поскольку психологам давно известно, что человек не способен контролировать выполнение более 7 процессов (±2) одновременно.
К примеру, для отдела HR можно сформулировать одну из задач, как «контроль трудовой дисциплины каждого из сотрудников». Дальше – основной фокус, который состоит в том, чтобы «разобрать» задачу (которая чаще всего формулируется несколько субъективно) на составляющие. То есть на те самые Key Performance Indicators, которые можно посчитать в штуках, метрах, часах, рублях и т.д. «Трудовую дисциплину», в частности, можно разложить так: «отсутствие на рабочем месте (в часах)», «количество опозданий», «стоимость пропущенного рабочего времени». Все KPI ограничиваются по времени, например «количество опозданий за месяц». Разумеется, система KPI (да и задачи) регулярно пересматривается. Большинство компаний, дабы оперативно реагировать на любое изменение ситуации, корректируют параметры раз в квартал.
Человеческий фактор
Надо заметить, что рядовой персонал воспринимает введение KPI всегда плохо – в диапазоне от «без энтузиазма» до упорного саботажа. Бороться с этим можно единственным способом – просветительством. Методичным и детальным объяснением целей и методов системы KPI. Причём сама система оценки должна быть максимально конкретной, прозрачной (объективной и доступной для понимания). На практике, особенно в период введения и «отладки» KPI, это означает частые и подробные персональные беседы. Важно не забывать, что во время таких «консультаций» не только начальство объясняет подчинённым, что и как, но и сами сотрудники имеют возможность корректировать параметры KPI, по которым будет оцениваться их деятельность.
При этом на всех уровнях должны чётко понимать – после введения KPI гарантированная зарплата уменьшается, но верхняя граница возможного заработка обязана повышаться. Например, если жалованье составляло $1000, его «гарантированная» часть падает до $800, но «премиальная» составляет уже $300 (лучше – 400). Человек должен видеть, ради чего стараться. Соотношение между «гарантированной» и «премиальной» частями может колебаться в зависимости от подразделений компании. Обычно в департаментах, связанных с производством, фиксированная часть – это 90 и 10%, в коммерческих отделах обычно от 30 до 60% заработка.
Кстати, помимо финансовых перспектив можно с большой продуктивностью использовать так называемые факторы нематериальной мотивации: возможность влиять на решения по вопросам, входящим в круг обязанностей и профессиональных интересов сотрудника, переход в статус лидера-наставника новичков и т.д.
Босс не прав
Руководители (особенно это свойственно топ-менеджменту) от введения KPI ждут многого – повышения эффективности работы всех департаментов компании, оптимизации задач, стоящих перед фирмой, появления новых идей и конкретных проектов, инициированных «снизу».
Но было бы наивным считать KPI универсальным средством решения проблем организации бизнеса. По данным американских исследователей, только 13% опрошенных бизнесменов почувствовали безусловные положительные результаты от введения такой системы и твёрдо уверены в её эффективности. Треть респондентов высказались в целом положительно, но без шумных восторгов. Все остальные бизнесмены либо никакого позитивного сдвига в работе компании не заметили, либо объявили о том, что для их фирмы эта система оценки труда не подходит. Столь низкий энтузиазм, по мнению специалистов, чаще всего объясняется ошибками в разработке KPI и внедрении системы.
Обычно неприятности начинаются ещё на этапе формулирования целей и постановки задач. Не зря самая популярная фраза из тренингов по KPI звучит так: «Управление по целям работает, если вы знаете цели. В 90% случаях вы их не знаете».
· Если цель не конкретна, например на ближайший квартал она заявляется как «повышение дисциплины и уровня ответственности», можно спорить на деньги, что ничего не произойдёт (кроме появления десятка новых форм отчётности).
- То же самое происходит, когда задача слишком мелкая и попадает в категорию «текучки». То есть объявлять мозговой штурм ради «расчёта месячной зарплаты сотрудникам компании» бессмысленно, поскольку это и так делается чётко и аккуратно из месяца в месяц.
· Часто задач (и, как следствие, KPI), поставленных перед одним сотрудником, слишком много. В этом случае человек либо «распыляет» своё время и энергию, либо заранее опускает руки, понимая, что со всеми проблемами ему всё равно не справиться. Разумеется, это тоже снижает до нуля эффективность системы KPI.
- Ещё один традиционный грех – использование KPI в качестве демотиватора (как раз то, чего больше всего боятся люди). В этом случае система приносит вместо пользы явный и довольно быстро ощутимый вред работе компании.
· Провал системы KPI также может объясняться тем, что персонал не понимает принципов работы по такой схеме. Или отсутствует обратная связь, то есть сотрудник никак не может влиять на определение параметров, по которым оценивается его труд.
МНЕНИЕ ЭКСПЕРТА KPI
Светлана Аштанова, начальник отдела HR:
К введению системы KPI сотрудники всегда относятся негативно – в 100% случаев, независимо от пола, возраста, страны проживания и направления деятельности компании. Связано это, прежде всего, с недостатком информации о том, что представляют собой эти самые «ключевые показатели эффективности». Поэтому одна из основных задач при внедрении KPI – просветительская работа. Люди должны чётко понимать, что эта система, во-первых, не лишит их куска хлеба, во-вторых, не станет инструментом бесконтрольного давления и манипуляций со стороны руководства. Если KPI формировать и «встраивать» правильно, она действительно может заметно стимулировать профессиональную деятельность сотрудников и, как следствие, работу компании в целом. Введение KPI не должно провоцировать стресс, напротив, работа с ними может стать чем-то вроде азартной игры. Отсюда ещё одно важное правило – в каждой игре должен быть приз. И таким призом не могут быть только деньги (деньги – это минимум), факторы нематериальной мотивации тоже воспринимаются, как заслуженное вознаграждение.
Е. Стышнева, komus.ru
www.rusconsult.ru
KPI (ключевые показатели эффективности) как один из инструментов управления бизнесом Разное - Полезные статьи для работодателя
ключевые показатели эффективности
Что такое ключевые показатели эффективности и как их использовать для оценки эффективности всего бизнеса или конкретного отдела поговорим в этой статье.Что такое KPI?
Для начала рассмотрим значение самого понятия “КРІ”. Данная аббревиатура расшифровывается, как ключевые показатели эффективности. То есть, КРІ - это показатели, которые отображают уровень эффективности деятельности и развития компании или отдела.
Цель данной технологии - достигнуть максимально слаженной, эффективной работы всех подразделений предприятия. Поэтому данная оценочная модель предусматривает измерения уровня эффективности труда каждого отдельного сотрудника и целой компании, и дальнейшее сопоставление полученных данных. Другими словами, КРІ - это оценочная методика, с помощью которой организация может проанализировать свое реальное состояние и определить свои дальнейшие действия по развитию, выбрать правильную стратегию и тактику деятельности.
Где можно использовать KPI?
Таким образом, основываясь на всем вышеописанном, можно утверждать, что правильное использование системы КРІ как одного из инструментов управления будет приносить позитивный результат в любой сфере бизнеса. Ведь применение КРІ для индивидуальной оценки сотрудников содействует их стимулированию к более качественному выполнению трудовых заданий и следование цели и стратегии компании. Если каждый сотрудник будет иметь ясное представление общей организационной цели и точно знать, что непосредственно ему необходимо делать для ее достижения, то он будет выполнять свою работу более ответственно, а значит и эффективнее.
Если же руководитель использует данную технологию для целой организации, то благодаря этому он сможет объективно оценить состояние своего бизнеса и на основе этого построить дальнейшую стратегию управления компанией. Особенно хороший результат применение КРІ дает в больших компаниях, так как позволяет руководителю контролировать процессы прибыли и рентабельности целого предприятия.
Как внедрять KPI?
Главный принцип, которого следует придерживаться при внедрении данной технологии - последовательность (поэтапная реализация проекта). Последовательность внедрения KPI следующая:
- определение приоритетов в развитии компании и последующая разработка целей и задач в каждой из областей ее деятельности;
- определение ключевых показателей эффективности в каждой сфере функционирования организации и последующая конкретизация целей для каждого отдельного подразделения и сотрудника.
Также показатели, выведенные при использовании системы KPI должны быть четко и конкретно измеримыми. Так как только в этом случае будет установлено правильное представление о направлении деятельности компании.
Система KPI предусматривает акцентирование внимание на двух показателях - плановом (идеальном, тот, к которому нужно стремится) и фактическом (реальном, том, который удастся достигнуть в действительности).
На практике процесс внедрения KPI проходит четыре этапа, которые мы рассмотрим более подробно.
Этап 1. “Период видения”
Проводиться определение того, чего должна добиться компания через пару лет (скажем, через три года, или пять) и осуществляется составление системы целей и стратегии действий по их достижению.
Этап 2. “Коммуникация; Дальнейшая конкретизация стратегии”
Стратегическое планирование сопоставляется с нижними уровнями иерархии компании. При этом также проводиться постановка целей отдельных подразделений и сотрудников.
Этап 3. “Составление бизнес-планов”
Стратегия конкретизируется в планирование конкретных действий и мероприятий по достижению целей. Также на этом этапе расписывается денежный бюджет, выделенный на осуществление данного проекта.
Этап 4. “Выводы и анализ”
Подробный анализ полученных результатов и построенной на их основе стратегии и внесение некоторых изменений в план (в случае выявления такой необходимости).
Контроль бизнес-процесса должен проводится как минимум раз в год, однако его можно (а иногда и нужно) осуществлять в более частой периодичности. Частота проведения анализа данных зависит от внутренних факторов самой организации. Так, руководитель может каждый месяц проверять, как обстоят дела в его бизнесе. Если в ходе такой проверки выяснится, что данные отклоняются от фактических показателей, то нужно сразу же искать причину этого.
Как выглядит KPI на практике?
Давайте рассмотрим пример применения KPI в розничных продажах. Предположим, что руководитель компании хочет провести оценку ситуации и анализ доходов и расходов в каждом из магазинов своей большой торговой сети, чтобы спланировать дальнейшую стратегию ведения бизнеса. В данном случае за показатель следует брать средний объем продаж, осуществленных каждым из продавцов или же целым отделом. Этот показатель можно измерять количеством проданного товара и заработанных денег. Полученные данные помогут руководителю правильно спланировать и оптимально рассчитать финансовые потоки, платежи по контрактам, установить внутренние возможности финансирования и так далее.
Ну что же, в этой статье мы кратко рассказали Вам о том, что представляет собой техника оценки ключевых показателей эффективности и как ее можно применять в сфере управления компанией. Желаем Вам успешно использовать полученные знания на практике!
Тематические статьи:
Куда уходит HR-бюджет?
Как быстро найти хороший персонал
Кодекс хорошего руководителя.
Осторожно, тайный покупатель!!!
worknew.info
Что такое KPI`s (Key Performance Indicators)
В последние годы стало модно использовать термин KPI. Если спросить у 100 менеджеров по персоналу, что они понимают под этим сокращением, то 99 из них скажут, что речь идёт о ключевых показателях эффективности. Аббревиатура KPI очень часто используется и в разговорной речи, и в публикациях и в абсолютном большинстве случаев трактуется неверно. Причин этому несколько.
Первая – менеджеру по персоналу хочется показать работодателю, что, разрабатывая систему показателей для оценки какой-либо службы или должности, он руководствуется интересами бизнеса, стремится повысить эффективность работы фирмы.
Вторая – незнание нашими менеджерами по персоналу английского языка. В результате термину «performance» приписывается совершенно нелепое для него значение.
Третья – слабая экономическая подготовка менеджеров по персоналу и горе-консультантов, имеющим в большинстве случаев психологическое, педагогическое или юридическое образование. Это сказывается в непонимании сути понятия «эффективность».
Оставим в стороне (можно сказать, на совести менеджеров по персоналу и консультантов) первую причину и постараемся разобраться со второй и третьей. Прежде всего, нужно дать ответ на вопрос: какие показатели являются ключевыми?
Российская экономическая теория не объясняет содержание понятия «ключевой показатель». В современной отечественной литературе принято выделять учётные, нормативные, статистические, индикативные, директивные показатели. Чтобы понять, чем отличаются ключевые показатели от, например, учетных, необходимо определить их назначение. Здесь уместно вспомнить, что сам термин «ключевой показатель» впервые появился в публикациях посвященных целевому управлению или управлению по целям (Management by Objectives - MBO) и использовался он как синоним терминам «цель», «задача». Таким образом, первая отличительная черта ключевых показателей – это их связь с целями бизнеса. Вторая отличительная черта ключевых показателей – по ним сотруднику (службе, отделу) устанавливаются плановые задания или нормативы, а по окончании планового периода осуществляется оценка деятельности сотрудника (службы, отдела). Вполне оправданным является использование ключевых показателей в системах премирования или, как сейчас модно говорить, в «бонусных планах».
Отнесение того или иного показателя к категории «ключевые» - это прерогатива руководителей организации. Решение в данном случае принимается с учетом стоящих перед организацией задач. Однако нередко предложения о том, какие показатели являются ключевыми для его службы, должен сформулировать руководитель службы. Исследовавшие этот процесс американские специалисты Б.Беккер, М.Хьюзлид, Д.Ульрих установили, что в большинстве случаев предлагаемые этими руководителями показатели оценки службы управления персоналом не коррелируют с целями организации.[1] Подобная ситуация характерна и для российской практики.
Многие менеджеры по управлению персоналом не способны сформулировать показатели, которые бы отражали прямую причинно-следственную зависимость между результатами деятельности службы управления персоналом и общей эффективностью фирмы. Поэтому они отбирают несколько легко рассчитываемых и удобных для них показателей по управлению персоналом и голословно заявляют об их взаимосвязи с результатами деятельности фирмы. Такой подход скорее дискредитирует и показывает некомпетентность руководителя службы управления персоналом.
Для правильного понимания слогана «Key Performance Indicators» (сокращенно – KPI`s) нужно решить – как правильно переводится термин «performance». Англо-русские словари дают следующие варианты перевода существительного «performance»:
исполнение, выполнение, действие, деятельность;
свершение, достижение, работа, выработка;
поступок, подвиг, трюки;
параметр, рабочая характеристика, показатели работы, производительность, эксплуатационные качества;
выход;
осуществление, поведение, финансовые результаты деятельности, результаты, результаты деятельности, результаты работы.
Как видим, среди перечисленного нет и намёка на эффективность. Нетрудно заметить также, что точный перевод анализируемого термина вне контекста дать трудно. На это обстоятельство указывает и Виктория Петрова, директор по персоналу UC RUSAL: «… в русском языке нет эквивалентного перевода слову performance — «количество и качество работы, которая должна быть сделана». В Америке вы просто скажете сотруднику: от тебя ожидается такой-то перформанс. Мы должны дать развернутое описание, что, собственно, мы подразумеваем, как мы видим деятельность сотрудника в организации.»[2] На наш взгляд, применительно к управлению персоналом слово performance следует переводить как результаты деятельности или результаты работы. Соответственно, аббревиатуру KPI`s следует трактовать как ключевые показатели деятельности или ключевые показатели результатов работы. В корне неправильно переводить слово performance, как эффективность.
Как мы уже указывали, желая произвести впечатление на руководителя, многие менеджеры по персоналу любой показатель деятельности своей службы называют показателем эффективности работы. В локальных нормативных документах к показателям эффективности ошибочно относят, например: своевременную сдачу отчетности, соблюдение трудовой дисциплины, анализ колебаний уровня заработной платы в регионе и т.п.
От специалистов по персоналу не отстают и издатели. Похоже, уже считается признаком дурного тона не использовать в названии переводной литературы термин «эффективность». При этом несчадно перевираются реальные первоначальные названия книг.
Пример 1. В 1997 году в США была опубликована книга Дэйва Ульриха (Dave Ulrich) под названием «Human resource champions. The next agenda for adding value and delivering results». В 2007 году Издательский Дом «Вильямс» выпускает перевод этой книги под названием «Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации».
Пример 2. Весной 2008 года издательство «HR Media» презентовало первую в России книгу Дональда Киркпатрика и Джэймса Кирпатрика (Donald L Kirkpatrick and James D Kirkpatrick) под названием «Как оценить эффективность тренинга. Практическое руководство». Изданная этими авторами в 2007 году книга имеет совсем другое смысловое название: «Implementing the Four Levels: A Practical Guide for Effective Evaluation of Training Programs». Название книги на русском языке кажется особенно странным на фоне отношения Джэймса Кирпатрика к оценке самой возможности сопоставлять затраты на обучение и выгоды от него в рублях. Джэймс Киркпатрик пишет: "Меня разбирает смех, когда я слышу, что профессиональные тренеры должны уметь показывать выгоду для клиента в терминах возврата на инвестиции в тренинг».[3]
Пример 3. В 1998 году в США вышла книга: М.Армстронга (Michael Armstrong) и А.Бэрон (Angela Baron) под названием «Performance Management: The New Realities (Developing Practice)». В 2005 году издательство «HIPPO» выпустило перевод этой книги под названием «Performance management. Управление эффективностью работы»
Пример 4. В 2007 году издательство John Wiley & Sons выпусило книгу Д.Парментера (David Parmenter) под названием «Key Performance Indicators. Developing, Implementing, and Using Winning KPIs». В 2008 году ЗАО «Олимп-Бизнес» выпустило перевод этой книги под названием «Ключевые показатели эффективности. Разработка, внедрение и применение решающих показателей».
Пример 5. В 2002 году американское издательство «Press Syndicate of the University of Cambridge» опубликовало книгу Маршала Майера (Marshall M. Meyer) «Rethinking Performance Measurement». В 2008 году московское издательство «Вершина» выпустило перевод этой книги под названием «Оценка эффективности бизнеса»
Подобных примеров безответственного использования терминов «эффективность», «эффективный» в названиях переводных книг можно найти не один десяток.
Что же такое эффективность? Ответ на этот вопрос можно найти в любом учебнике по экономике фирмы. Если под рукой нет учебника, можно найти значение этого слова, используя любую поисковую систему сети Интернет. Например, с помощь сайта Yandex.ru любой желающий сможет убедиться, что эффективность это:
1 вариант – относительный эффект, результативность процесса, операции, проекта, определяемые как отношение эффекта, результата к затратам, расходам, обусловившим, обеспечившим его получение;
2 вариант: – показатель выпуска товаров и услуг в расчете на единицу затрат или на единицу затраченного капитала или на единицу совокупных затрат всех производственных ресурсов.
Если для кого-то и словари не являются авторитетным ресурсом, советуем обратиться к международным стандартам серии ISO 9000:2000, где четко сказано, что показатели эффективности деятельности характеризуют соотношение между достигнутым результатом и затраченными ресурсами.[4]
[1] Беккер Б.И., Хьюзлид М.М., Ульрих Д. Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность: Пер. с англ. М.: ООО «И. Д. Вильямс», 2007, с. 161
[2] «Эксперт», 2007, № 21
[3] По материалам информационного бюллетеня компании "Процесс Консалтинг" 14 марта 2006 г.
[4] ГОСТ Р ИСО 9000-2001 Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь, п. 3.2.15
что такое kpikpi для менеджера по персоналу
hr-portal.ru
