Ключевые Показатели Эффективности, или как измерить успех. Ключевой показатель эффективности kpi примеры

KPI – ключевые показатели эффективности работы сотрудников

При установке, оценке и корректировке KPI для каждой должности следует учитывать их актуальность на данный момент и сбалансированность показателей. Даже самый важный KPI не должен иметь вес выше 35%.

Из статьи вы узнаете:

KPI – это ключевые показатели эффективности, инструмент, с помощью которого увязываются стратегические цели компании с личными интересами сотрудника. Важно регулярно проверять, как соотносится одно с другим. Если никак либо нет связи со стратегией, пересматривайте ключевые показатели результативности KPI.

Скачайте документы по теме:

Как оценить, насколько эффективны KPI в компании, правильно ли разработаны?

Директору по персоналу любого предприятия важно разработать критерии, по которым можно оценить систему ключевых показателей деятельности KPI.

Скачать документ >>>

Первоочередные задачи:

проверить, насколько хороши KPI в компании;
нет ли перекосов, которые могут привести к негативным последствиям для компании.

Для этого, прежде всего, создайте мотивационный комитет, который будет ежегодно проверять KPI. В комитет по согласованию с гендиректором компании включите руководителей бизнес-подразделений, финансистов и себя – Директора по персоналу. Пусть комитет оценивает, насколько реалистичны, достижимы KPI, увязаны ли они со стратегией компании.

Если кардинально меняется стратегия организации и рыночные условия, пересматривайте систему. Только не частите с этим. Если менять KPI ежеквартально, сотрудники не успеют освоить рычаги воздействия на новые показатели.

Критерий №1.

Проверьте, насколько сбалансированы показатели, нет ли слишком высокого/низкого веса у одного из них. Если у какого-то из показателей слишком высокий вес, это означает, что он самый важный и сильнее всего влияет на размер премии. У остальных показателей веса будут скромными. Так, если из пяти показателей одному установить вес в 60%, то на остальные четыре останется 40%, в среднем по 8% на каждый. Понятно, что сотрудник направит усилия на то, чтобы достичь самого важного KPI, а про остальные забудет. Даже если это плохо отразится на бизнесе компании.

Самый низкий вес – тоже плохо. Если, к примеру, установить такой вес сисадминам для KPI «Оперативность в обслуживании запросов сотрудников компании», то IT-специалисты перестанут быстро реагировать на заявки сотрудников. Сисадмины займутся решением других задач, которые заметнее влияют на размер будущей премии.

Критерий №2.

Увязаны ли KPI со стратегией компании. При разработке KPI, ключевых показателей эффективности в торговле, нужно идти от того, что сейчас важно для бизнеса, какова стратегическая цель. В идеале KPI указывают работнику, в чем он влияет на бизнес-результаты, как может принести больше пользы компании.

Избегайте ошибки в системе мотивации при определении ключевых показателей эффективности KPI. Например, часто устанавливаемый KPI об объеме продаж не связывает личную цель работника со стратегической целью компании. KPI нужно сформулировать так: «20% от прибыли, полученной от работы интернет-магазина за первые три месяца».

Читайте по теме в электронном журнале

Позвольте сотрудникам инициировать пересмотр KPI, если они не согласны с этими показателями.

Критерий № 3.

Проверяйте, если все сотрудники стабильно и легко выполняют KPI, это тревожный сигнал. Не исключено, что ключевые показатели эффективности занижены и не стимулируют людей достигать большего. Об этом можно говорить, если, к примеру, в последние два года 95% сотрудников на 100% выполняют KPI. Чтобы скорректировать их, вместе с руководителями подразделений заново прикиньте, какой результат работы сотрудника считать нормой.

Суммируйте его фактические показатели за последние два года, рассчитайте среднее значение. Сопоставьте его с KPI, посмотрите, превышает ли ключевой показатель нормативный. Если не превышает, KPI занижены. Повышайте их. Имейте в виду: экономический эффект (в рублях) от выполнения ключевых показателей должен превышать размер премии, которую Вы выплатите сотрудникам.

Критерий № 4.

Способен ли сотрудник влиять на результат? Например, от продавца в магазине зависит, станет ли посетитель постоянным покупателем. Поэтому продавцу при задании ключевых показателей эффективности в розничной торговле можно поставить KPI «Количество лояльных клиентов».

Но он не может напрямую воздействовать на то, сколько человек посетят магазин за день или неделю. Это во власти маркетинга. Поэтому ключевой показатель «Количество посетителей магазина в среднем в день не менее ... человек» не стоит устанавливать продавцу. Иначе Вы его демотивируете. Нельзя отвечать за то, на что не можешь влиять.

Критерий № 5.

Проверяйте, достижимы ли ключевые показатели эффективности? Сравните пример ключевого показателя эффективности KPI с нормой выработки. Но сначала определите, какие результаты считать нормой. Если цель превышает норму в два-три раза, то KPI недостижимы.

Но сотрудники не достигают ключевых показателей эффективности и по другим причинам. Например, руководитель устанавливает такой показатель, достичь который сотрудник сможет, если будет выполнять работу, которую никогда прежде не выполнял. Она и не предусмотрена должностной инструкцией работника.

Или, к примеру, размер премии за выполнение KPI не соответствует усилиям, которые надо приложить, чтобы выдать нужный результат. Премия слишком низкая. Сотрудники вряд ли станут стремиться достичь KPI.

Проверьте, не изменились ли внешние обстоятельства, из-за которых KPI может стать невыполнимым. Например, в кризис сотрудники туристических компаний не смогли выполнять KPI, которых достигали до кризиса.

Если вы замечаете, что большинство сотрудников из месяца в месяц не выдают результаты, предусмотренные показателями эффективности, при этом все чаще просят руководителя повысить им оклад или увольняются, скорее всего, KPI стали недостижимыми. Сделайте их реальными. Подробнее про определение работающих KPI читайте в материале.

Как определить актуальные ключевые показатели деятельности рекрутера с точки зрения бизнеса

Если компания на одном из этапов своего развития активно осваивает новые регионы с целью увеличения доли рынка, то актуальным показателем для отдела подбора будет такой ключевой показатель деятельности KPI, как «процент наполнения вакансий из резерва». Потому что на должности руководителей филиалов лучше продвигать своих сотрудников.

Однако в кризис зачастую такая экспансия сворачивается, и показатель перестает быть актуальным для бизнеса. Теперь сосредоточьтесь на качестве подбора. Введите такой показатель, как «удовлетворенность внутренних заказчиков работой отдела подбора», и сделайте его вес примерно равным количественным показателям. Так вы сбалансируете матрицу KPI.

Один и тот же показатель может быть установлен и рекрутеру, и руководителю. Например, вмените как пример ключевого показателя эффективности KPI «текучесть на испытательном сроке» как менеджерам по подбору персонала, так и внутренним заказчикам. Ведь именно линейные менеджеры принимают окончательное решение при выборе финалиста; они же занимаются адаптацией новичков.

Рекрутеры лишь помогают главам подразделений в решении всех этих задач. Поэтому именно солидарная ответственность линейных менеджеров и менеджеров по подбору позволяет сэкономить средства компании за счет снижения текучести.

Включите в список показателей менеджеров по подбору личную SMART-задачу. SMART-задача – это ограниченная во времени небольшая задача с конкретным результатом. Если ввести ее в матрицу KPI, Вы разнообразите работу рекрутера. Дадите ему возможность реализовать проект, развить в себе лучшие навыки и привнести свой вклад в достижение задач HR-службы в целом.

Например, реализация проекта «Приведи друга» реально работает на решение такой бизнес-задачи, как оптимизация бюджета на подбор персонала. Введите для каждой смарт-задачи ранг важности (А, B, C). Отдавайте приоритет наиболее важным задачам категории А.

Как задать по KPI максимальный уровень эффективности для рекрутера

Максимальный уровень KPI установите с отклонением не ниже, чем +20% от планового значения, минимальный – 20%. Наличие максимума (а не только плана) показывает реальные перспективы улучшения результатов и создает мотивацию у лучших рекрутеров на сверхплановые достижения.

Таблица 2. Выполнение KPI рекрутером

Показатели

Вес, %

План на май 2016 г.

Факт в мае 2016 г.

KPI1 Количество закрытых вакансий по плану подбора	30	20	22
KPI2 Количество сотрудников, прошедших испытательный срок	30	20	20
KPI3 Выполнение сроков подбора, %	40	100	90

Подробнее про ключевые показатели эффективности работы рекрутеров читайте в статье.

В заключение необходимо отметить, что при корректировке KPI важно не допускать, чтобы дополнительный экономический эффект «съедался» премиальным фондом за счет перевыполнения плана. Объясните сотрудникам, что даже если они перевыполнят план на 30%, то они все равно получат только 120% от стоимости задачи. Ведь вы ограничены размером фонда премирования.

Ключевые показатели эффективности | Актуальный Маркетинг

Все прекрасно понимают, что в современной сверхконкурентной среде выживают только сильнейшие. Чтобы ваша компания была способна эффективно бороться с конкуренцией, необходимо культивировать бизнес — культуру, основанную на реальных данных, систематически обмениваясь с вашей командой информацией и понятными индикаторами для понимания текущей ситуации в бизнесе.

Ключевые показатели эффективности (KPI) есть инструмент измерения достижения целей для компании в целом и отделов в частности. Они наглядно демонстрируют, насколько эффективно бизнес реализует свои стратегические и тактические планы.

Ключевые индикаторы представляют собой набор поддающихся количественной оценке усилий и действий сотрудниками организации. Они позволяют оценить изменение производительности компании с течением времени. С их помощью фиксируется прогресс, и происходит сравнение с показателями конкурентов по отрасли. Ключевые индикаторы различаются между компаниями и отраслями в зависимости от соответствующих приоритетов или критериев производительности.

kpi

Заинтересованность в KPI

Наиболее распространенные ключевые индикаторы производительности бизнеса вращаются вокруг доходов и прибыли. Самые основные показатели базируются на основе валовой и чистой прибыли. Но не все KPI связаны непосредственно с денежным потоком предприятия.

Компании используют KPI на нескольких уровнях производственного процесса. Высокоуровневые KPI могут фокусироваться на общей производительности предприятия, тогда как низкоуровневые обеспечивают мониторинг в отделах, таких как сбыт, маркетинг, финотдел или служба поддержки.

В зависимости от вида отрасли и конкретного подразделения компании существует разная заинтересованность в оценке успеха. Действительно, каждый отдел захочет оценить свою работу с учетом поставленных перед ними задач.

Маркетологи

Отделу маркетинга нужно понимать и продемонстрировать эффективность рекламных кампаний. Это касается, как онлайн и оффлайн рекламы, так и эффективности по каждому из каналов коммуникаций с потребителем.

Отделы маркетинга работают по разным проектам. От социальных средств массовой информации и площадок контекстной рекламы до рассылок почтовых отправлений. Цель — привлечь потенциальных покупателей. Широкий спектр каналов, которыми пользуются маркетологи, требует активного анализа эффективности выполнения маркетингового плана. Руководители компании хотят видеть наглядный обзор по отделу в целом, в то время как маркетологи будут заинтересованы детально изучить текущие результаты для более глубокого понимания результатов работы изо дня в день.

Сбытовики

Для того, чтобы добиваться высоких результатов, необходимо систематически контролировать объем выручки, процент закрытых сделок, регулярность продаж и частоту повторных покупок лояльной аудиторией. Важно иметь возможность оценить конъюнктуру рынка и эффективность торговых издержек, рост продаж по сегментам, потенциальный доход в воронке продаж, эффективность самих продаж и рентабельность сбыта. Список ключевых показателей велик и многогранен. Руководителю важно держать руку на пульсе и обладать уверенностью в потенциале роста бизнеса. Менеджерам по продажам требуется выполнить план, и нельзя упустить потенциального клиента.

Финансисты

Успех бизнеса зависит от доходов компании и умении управлять своими финансами. Акционеры и руководители компании, а также потенциальные инвесторы и кредиторы, будут использовать финансовые данные для оценки эффективности и жизнеспособности бизнес — модели. Использование в своей деятельности таких финансовых KPI, как коэффициент текущей ликвидности, возврат денежных средств на собственный капитал, дебиторская и кредиторская задолженности, отчеты о прибылях и убытках, доказывают привлекательность и финансовое здоровье бизнеса.

правило smart для kpi

Что делает KPI эффективными

KPI ценны прежде всего из-за понимания того, как прогрессирует бизнес. Если они показывают рост, они вдохновляют!

Однако, слишком часто организации слепо принимают отраслевые KPI, а затем задаются вопросом, почему эти индикаторы не отражают успех их собственного бизнеса и не оказывают какие-либо позитивные изменения. Одним из наиболее важных, но часто упускаемых из виду аспектов ключевых показателей эффективности является то, что они служат одной из форм общения внутри компании. Таким образом, они соответствуют тем же правилам, что и любая другая форма общения. Ключевые показатели – это краткая, ясная и релевантная информация, которая скорее всего, будет воспринята ответственными сотрудниками и станет руководством к действию.

Эта форма общения на уровне руководителей отделов, менеджеров и аналитиков должна стать системной и непрерывной, как любой итеративный процесс. По мере развития системы индикаторов успеха, происходит оптимизация способов получения исходных параметров и появляется возможность прогнозировать отдачу на предпринятые усилия.

kpi процесс определения

Какие ключевые показатели эффективности подходят вашей организации

Определение ключевых показателей эффективности для конкретной компании в конечном итоге сводится к двухэтапному процессу:

Устанавливаем наиболее важные цели, от которых зависит бизнес
Выявляем корреляцию индикаторов и исходных данных (метрик) и пытаемся прогнозировать

На первом этапе выбираем наиболее распространенные KPI, которые легко могут быть интерпретированы и восприняты вашей командой. Индикаторы должны быть согласованы со стратегическими целями и задачами, поставленными перед компанией. Они должны быть однозначно понятными всем отделам и фиксировать фактические изменения производительности всех бизнес — процессов. От их точности зависит надежность прогнозирования развития бизнеса.

Нет смысла выбирать KPI для оценки успеха, если данные, лежащие в основе расчета показателей, не могут быть просто получены заинтересованными сторонами, или если это будет слишком дорого.

[bctt tweet=»Нет смысла выбирать #kpi для оценки успеха, если метрики трудно получить, или они дорого стоят.» username=»blog_actual»]

На втором этапе вы на практике должны подтвердить зависимость предпринимаемых усилий отделами на конечный результат. Это означает, что результат в один момент времени можно достоверно сравнить с результатом в другое время. Такое сравнение позволит создать прогноз реакции рынка сбыта на действия сотрудников компании.

most important kpi

Самые важные KPI, которые подходят для каждой организации

Самое важное, что нужно помнить при выборе ключевых показателей эффективности, это не то что удобно и выгодно для отдельного сотрудника, а то, что станет принципиальным для компании в целом. Да, есть индикаторы, специфичные для маркетинга и сбыта, но руководителю потребуется оттолкнуться от индикаторов высокого уровня.

Рост продаж

KPI Sales Growth измеряет темпы прироста или уменьшения доходов компании от реализации своих услуг. Это ключевой показатель для любой организации. Регулярный мониторинг становится важной частью прогноза доходов, и играет важную роль в принятии стратегических решений.

Воронка продаж

KPI Purchase Funnel анализирует процесс привлечения клиентов. Индикатор помогает понять, как потенциальные покупатели находят ваш продукт или бренд и, что более важно, как они в конечном итоге становятся лояльными клиентами. С точки зрения измерения, этот индикатор может измеряться на различных этапах воронки: осведомленность, интерес, внимание, предпочтение и покупка. Сила показателя — это способность усилить сильные стороны бизнеса и свести к нулю слабые. Воронка продаж позволяет вам видеть весь цикл и воздействовать на процесс с учетом объективной информации.

Способность услуги удовлетворять нужды потребителей

KPI Product Performance позволяет оценить эффективность продаж с учетом анализа доходности ассортимента услуг. Цель — информировать о том, какие услуги повышенным спросом. При мониторинге этого показателя важно сравнивать продажи и проводимые маркетинговые программы, нацеленные на продвижение конкретных услуг. Например, доходность продаж выросла за счет контекстной рекламы или нет? Может быть снижение объемов продаж связано с тем, что ваш конкурент предлагает аналогичный продукт по более низкой цене?

План продаж

KPI Sales Targets измеряет текущие продажи и сравнивает их с плановыми показателями или со значениями за аналогичный период в прошлом. Цель план – фактного анализа – определение причин отклонения от плана или прогноза.

Возврат от инвестиций в маркетинг

KPI Marketing ROI — финансовый показатель, оценивающий способность маркетинговой кампании генерировать доход для компании. Эффективные маркетологи вынуждены связывать свое время, энергию и рекламу с результатами, которые способствуют росту компании. Этот KPI отвечает на вопрос: «Окупаем ли мы затраты, которые мы потратили на разработку и проведение маркетинговых кампаний?»

Процент достигнутых маркетинговых целей

KPI Goal Completion Rate измеряет количество людей, которые выполняют определенное действие, например, подписываются на email рассылку или становятся участниками проводимой акции скидок. Этот индикатор показывает количество обращений (лидов), привлеченных вашими маркетинговыми усилиями.

Подведем итог

Итак, что делает индикаторы эффективности бизнеса «ключевыми»? Существует шесть факторов, которые отделяют полезные KPI от вредных:

KPI должны соответствовать стратегическим целям и задачам вашей организации.
KPI, выбираемые для измерения, должны опираться на исходные данные, которые можно легко получить.
KPI должны быть согласованны в каждом отделе с индикаторами верхнего уровня, чтобы каждый сотрудник двигался в одном направлении с компанией.
KPI должны рассчитываться на основе надежных и точных исходных данных.
KPI должны дать вам представление о бизнесе, о том какие действия необходимо предпринять для реализации намеченных задач.
KPI должны быть живыми. Ваш бизнес постоянно растет и изменяется. Ваши индикаторы также должны развиваться и следовать за миссией бизнеса.

actualmarketing.ru

Ключевые показатели Эффективности КПЭ

Данная рассылка рассказывает об одном из базовых управленческих инструментов – о КПЭ (KPI). На первый взгляд простой инструмент при неумелом использовании может серьезно снизить эффективность компании, а при умелом использовании – принести большие прибыли.

Один гуру менеджмента сказал: добиться успеха можно лишь в том, что можно измерить. И действительно, как узнать, насколько хорошо работает компания, отдел или Вы лично, не имея системы координат, четко поставленных количественных целей?! Но бывает так: и цели поставлены, и критерии успеха определены и успешно достигнуты, а проделанная работа оказывается неэффективной или вообще бесполезной. Причина подобной проблемы чаще всего кроется в неумелом использовании Ключевых Показателей Эффективности.

Давайте проиллюстрируем это утверждение упрощенным примером. Некая компания занимается перевозкой стекольной продукции. Для оценки эффективности работы водителей, а также для их мотивации, необходимо разработать КПЭ компании. Если директор примет за КПЭ скорость перевозки груза, то его компанию ждет разорение. Водители будут гонять как сумасшедшие, доставляя клиентам осколки стекольной продукции. Скорее всего, КПЭ данной компании должен быть процент боя продукции по дороге.

Как часто в торговых компаниях, где основным КПЭ приняты объемы продаж, менеджеры изыскивают всевозможные пути предоставить покупателям скрытые скидки с цены или дополнительные отсрочки, чтобы продать как можно больше товара. В результате, при высоких оборотах, компания с трудом сводит концы с концами – у нее низкая прибыльность и высокая дебиторка.

Многие показатели работы компании можно измерить, но это не означает, что их надо объявлять КПЭ компании. Выбирая для своей компании или подразделения Ключевые Показатели Эффективности, руководителям стоит сузить их круг до небольшого числа жизненно важных для решения стратегических задач компании показателей. Оптимально иметь 3-4 КПЭ. При этом КПЭ для различных подразделений могут различаться. Или общее КПЭ может наполняться различным конкретным содержанием для разных подразделений. Например, КПЭ «повысить уровень обслуживания клиентов» для производства будет означать «уменьшить процент брака», а для отдела продаж по телефону «количество минут ожидания на линии до ответа оператора».

Однако верно подобранные КПЭ – это всего половина пути. Очень важно грамотно сформулировать и поставить сотрудникам задачи по КПЭ.

Пример неграмотного КПЭ:

Название КПЭ: увеличить продажи.

Подробное определение КПЭ: ежемесячное изменение объема продаж.

Система измерения КПЭ: общие продажи регионального подразделения за месяц.

Цель постановки КПЭ: ежемесячное увеличение продаж.

Что же сделано не правильно при постановке данного КПЭ? Дело в том, что она не дает ответы на следующие вопросы: Речь идет об увеличении продаж в деньгах или штуках? Речь идет об увеличении продаж с учетом всех скидок или без? Речь идет о полученных деньгах или об отгруженном товаре? Насколько в процентах мы хотим увеличивать продажи ежемесячно?

Пример грамотного КПЭ:

Название КПЭ: Текучка кадров

Подробное определение КПЭ: Текучка кадров равняется числу уволившихся по любым причинам сотрудников плюс число уволенных сотрудников в течение года, поделенное на общее число сотрудников на начало года. Сотрудники, попавшие под сокращение, не включаются в расчеты.

Система измерения КПЭ: Отдел кадров имеет записи о дате приема на работу и увольнения каждого сотрудника. Сотрудники Отдела Кадров ежемесячно должны вносить данные из личных карточек сотрудников в соответствующую базу данных, сохраняемую на сервере компании.

Цель: Снижение текучки кадров на 5% в год.

Теперь, когда мы научились грамотно ставить КПЭ, давайте ответим на вопрос: как эти КПЭ максимально эффективно использовать? Задача руководителей – довести информацию о КПЭ компании или подразделения до каждого сотрудника. При этом не обязательно ставить в зависимость от КПЭ премиальное вознаграждение. Существует масса нематериальных мотиваторов. Информацию о ходе выполнения планов КПЭ можно развесить на стенах компании, публично хвалить сотрудников, способствовавших достижению КПЭ и т.д.

Давайте потренируемся!

С таким же успехом каждый из Вас может создавать свои собственные КПЭ для достижения максимальной личной эффективности. Подумайте, каковы 2-3 КПЭ, жизненно важные для Вас лично, которые помогут повысить Вашу личную эффективность? Поставьте себе планы по данным КПЭ на ближайший месяц.

Удачи Вам!

Бесплатная подписка по e-mail

uspeh-success.ru