Мотивация персонала: эффективные методы и способы стимулирования сотрудников. Мотивация персонала методы

способы мотивации персонала в организации

Любая компания создается для того, чтобы приносить прибыль. Но даже самая гениальная бизнес-идея зависит от людей, которые будут воплощать ее в жизнь. И они должны быть заинтересованы в выполнении этой работы. Чем больше будет желания трудиться, тем выше в итоге результат.

И вот это уже – задача руководителя. Заинтересовать подчиненных, вовлечь их в процесс, тем самым повысив производительность и увеличить прибыль. На профессиональном языке это называется методы мотивации и стимулирования персонала.

Содержание статьи:

Методы мотивации персонала

В свое время были сформулированы основные методы мотивации персонала в организации в зависимости от их эффективности:

денежные поощрения – 67%;
бесплатные тренинги и обучение – 9%;
похвала от руководителя – 7%;
персональные подарки – 6%;
система штрафов и наказаний – 5%;

корпоративные мероприятия – 4%;
лишние выходные – 2%.

Способы мотивации сотрудников – поощрения

Большинство экспертов сходятся во мнении, что единой методики на мотивацию не существует. Все-таки каждая компания имеет свои особенности. Хотя, конечно, независимо от рода деятельности, все люди любят деньги. Поэтому материальные поощрения всегда стимулируют к дальнейшей работе. К таковым относятся:

премии;
повышение зарплаты;
выплата процентов за перевыполнение плана;
получение процентов от продаж;
выплаты по случаю дня рождения, свадьбы, появления ребенка и так далее.

А вот с другими методами мотивации не все так однозначно. И тут многое зависит от того, какие люди работают в компании. Например, если в штате сплошь молодежь, то им будут интересны корпоративные вечеринки. А вот люди в возрасте или семейные больше оценят путевки на базу отдыха или бесплатные билеты в театр.

Ну и конечно, надо помнить об индивидуальном поощрении отдельных сотрудников. И тут подходы могут быть различны. Одних нужно похвалить, другим дать пару дней отдыха, третьих достаточно просто выслушать. Эти простые вещи могут заставить людей трудиться с удвоенной энергией.

Методы стимулирования и мотивации – создание комфортных условий

Человек много времени проводит на работе. И каждый хочет, чтобы его окружал определенный комфорт. Тогда будет больше желания идти на службу и выполнять свои обязанности.

Это называется — нематериальные методы мотивации персонала.

По степени эффективности их можно расположить следующим образом:

хороший коллектив;
интересные задачи;
ощущение стабильности;
удобный график;
удобное месторасположение работы;
белая зарплата;
перспективы роста зарплаты и карьерный рост;
социальный пакет.

Атмосфера на работе для рядовых сотрудников во многом зависит еще и от руководителей.

Если они не могут сформулировать конкретную задачу, не прислушиваются к подчиненным, наказывают, не разобравшись, или своевременно не отмечают заслуги – все это отрицательно сказывается на результатах компании.

Другие методы нематериальной мотивации

Говорят, что в бизнесе не бывает мелочей. И эта весьма правдиво, если говорить про инструменты мотивации персонала. Например, комфорт работы сотрудников зависит от таких нюансов, как освещение помещения, удобной мебели, наличие расходных материалов (например, канцтоваров), быстрый интернет, возможность недорого и вкусно перекусить и так далее.

И не стоит забывать, что все люди тщеславны. Поэтому ощущение превосходства над коллегами может дать сотруднику дополнительную мотивацию. Сделать это можно весьма просто – похвалить при всех, выписать грамоту, поместить фотографию на доску почета или сделать подарок, пусть даже и совсем недорогой.

Если руководитель компании будет знать все перечисленные способы мотивации сотрудников и применять их на практике, то все будут довольны. Работники начнут трудиться с удвоенной энергией, а бизнес приносить больший доход.

z-motiv.ru

Методы мотивации персонала и управления в организации: стимулирование труда

Для успешного развития компании, благоприятной внутренней среды в коллективе, и его продуктивной работы руководитель должен обеспечить условия для мотивации персонала. При этом методы мотивации необходимо подбирать исключительно в индивидуальном порядке к каждому работнику, в противном случае все приложенные усилия сведутся к стандартным подходам, что существенно отразится на заинтересованности персонала в работе, и снижению качественного результата.

Мотивация персонала

Мотивация персонала является необходимой мерой, направленной на стимулирование профессиональных качеств сотрудников, и обеспечивающей успешное развитие компании.

Мотивационные процессы со стороны руководства компаний направлены в первую очередь на удовлетворение:

Физиологических потребностей (средства для выживания).
Социальных потребностей (уважение, чувство востребованности и значимости в коллективе).
Личностных потребностей (самовыражение, профессиональный рост).

Методы

Все методы мотивации условно делятся на два основных направления:

Материальная мотивация, выражающаяся в денежном эквиваленте.
Нематериальная мотивация, которая включает в себя блага и поощрения нравственного и морального характера.

Применение того или иного метода мотивации зависит от конечной цели, преследуемой руководством компании. Если необходимо повысить показатель продаж, то применяется мотивация в денежной форме в виде процента от выручки. Для поднятия морального духа коллектива руководством принимается решение о проведении совместных тренингов или корпоративных соревнований.

Практика показывает, что при создании системы мотивации персонала, необходимо учитывать оба направления. Несмотря на то, что основной причиной устройства на работу является получение средств для существования, многие сотрудники нуждаются в реализации своих знаний и опыта, и без поощрений такого характера со стороны компании, начинают морально деградировать.

Материальные методы

Имея выражение в денежном эквиваленте, материальная мотивация осуществляется следующими методами:

Персональные денежные поощрения. Правильно подобранная команда специалистов является залогом эффективного выполнения поставленных задач. Однако, несмотря на то, что задание выполняет команда, только некоторые из них вкладывают максимум усилий, знаний и опыта. Так, личное вознаграждение таких специалистов послужит мотивацией не только для их дальнейшего саморазвития и усердия в работе, но и для тех, кто не так активен. Также этот вид мотивации является действенным способом для удержания квалифицированных и востребованных специалистов, которые по причинам финансового характера решили покинуть компанию.

Процент от продаж. Метод мотивации довольно прост, и активно применяется в компаниях, которые занимаются продажей недвижимости, бытовой техники и гаджетов, парфюмерии, косметики, или продвижением товара на целевом рынке. Проценты могут начисляться в виде основной заработной платы, или выступать в качестве бонуса к окладу. Получение дополнительных денежных средств мотивирует сотрудника к увеличению продаж, ведь чем больше товара он реализует, тем большее вознаграждение он получит.
Премирование персонала за выполнение поставленных задач, перевыполнение плановых показателей, а также воплощение в реальность новаторских решений и креативных идей. Этот вид мотивации работников активно практикуется в частных коммерческих компаниях, где показатель прибыльности предприятия напрямую зависит от качественного и количественного результата выполненной работы. Примером мотивации персонала таким способом может послужить премиальное денежное вознаграждение за разработку новаторского проекта с просчетом эффективности, что, в свою очередь, позволило привлечь нового клиента в долгосрочной перспективе.

Распределение полученной прибыли. Применение этого метода мотивации зависит от цели, которую преследует руководитель. Если необходимо сплотить коллектив в единую команду, то прибыль пропорционально распределяется между всеми сотрудниками. Чтобы провести мотивацию сотрудникам, работающим не в полную силу, и увеличить продуктивность их труда, необходимо поощрить специалистов, которые внесли весомый вклад в получение дохода.

Чтобы материальная мотивация персонала была эффективной, необходимо своевременно оповещать персонал о предстоящих поощрениях. Например, перед началом разработки нового продукта штат, участвующий в проекте, должен быть ознакомлен с условиями получения денежного вознаграждения. Это послужит мотивацией для каждого сотрудника к продуктивному и качественному труду. Денежное вознаграждение в таких случаях выплачивается непосредственно после выполнения поставленной задачи.

Нематериальные методы

Высокая заработная плата и денежные поощрения являются не единственным фактором, влияющим на плодотворный рабочий процесс. Более того, со временем высокий уровень заработка без процесса саморазвития, и стремления к карьерному росту начинает оказывать противоположный демотивирующий эффект.

Чтобы этого не произошло, компания должна разработать и ввести в действие программу нематериальной мотивации, которая воплощается в жизнь следующими методами:

Информированность работников о позитивной динамике развития компании, и планируемых достижениях, что послужит стимулом для более ответственного подхода к выполнению поставленных задач.
Признание лучших результатов работы сотрудников, и придание их публичности. Примером может послужить проведение конкурса на представление лучшего проекта, по итогам которого победитель получит знак отличия компании, а репортаж о нем будет размещен в доступных для организации СМИ.
Возможность карьерного роста. Инициативный сотрудник, имеющий высокие заработки, но лишенный возможности профессионального роста, довольно быстро потеряет энтузиазм, и будет выполнять работу автоматически, или же уволится, чтобы найти более благоприятные условия для продвижения по служебной лестнице.
Внимание к персоналу со стороны руководства компании, которое выражается в поздравлениях со знаменательными датами, предоставлением путевок на отдых, организацией совместных тренингов.

Чтобы персонал чувствовал вдохновение в рабочем процессе, а методы его стимулирования не стали обыденными и неощутимыми, руководителю организации необходимо постоянно совершенствовать программу мотивации, внедряя новые инструменты и средства.

Наиболее эффективные методы

Наиболее действенными и эффективными видами мотивации по праву считаются материальные формы. Согласно проводимым опросам сотрудников компаний, именно денежное вознаграждение мотивирует 90% опрошенных специалистов на улучшение показателя качества труда. Это может быть прибавка к зарплате, премирование за выполнение плановых показателей деятельности организации, поощрение здорового образа жизни.

На втором месте среди всех методов мотивации персонала по принципу эффективности является качественная социальная политики, которая включает в себя следующие виды стимулирования:

Выплаты в денежной форме на приобретение жилья, оплату обучения, компенсация платы за проезд и пропитание в столовой, предоставление корпоративных номеров мобильной связи.

Предоставление благ в материальной форме, но без выделения денежных средств (пользование служебным авто, организация отдыха для сотрудника и его семьи, продажа производимого товара по цене себестоимости).
Обеспечение карьерного роста, общественного признания, а также поощрение сотрудников персональными корпоративными знаками.

Правила мотивации персонала

Чтобы мотивация персонала была эффективной и действенной, руководителю компании необходимо соблюдать правила и принципы, основными из которых являются:

Программа мотивации должна учитывать интересы персонала в соответствии с возможностями компании, а также способствовать ее развитию в перспективе.
Использование мотивационных инструментов должно осуществляться с учетом принципов объективности и справедливости.
Временной промежуток между результатом труда и вознаграждением должен быть сведен к минимуму, в противном случае эффект от применения инструментов мотивации будет снижен.
С программой мотивации должны быть ознакомлены все сотрудники компании.

Применение методов мотивации должно носить избирательный характер, и учитывать индивидуальные мотивационные особенности каждого работника.
Проведение опросов персонала с целью выявления информации о том, насколько сотрудник мотивирован на своей должности.

Руководитель и соответствующие службы обязаны вести учет выполнения мотивационной программы, а также периодически проводить анализ ее действенности и эффективности для возможности оперативного реагирования на обстановку во внутренней среде компании.

Это позволит избежать образования «немотивированных» групп, и снижения результата производительности и качества труда.

Индивидуальный пакет стимулов

Качественная и эффективная производительность труда, позитивное настроение в коллективе, и стремление персонала к профессиональному развитию является результатом индивидуального адресного подхода к разработке пакета стимулов для каждого работника.

В зависимости от сферы деятельности компании, способов получения дохода, атмосферы в коллективе и социальных потребностей сотрудников в пакет стимулов организации могут быть включены следующие методы мотивации:

Выплата денежного вознаграждения за выполнение определенной задачи. Этот тип мотивации считается наиболее распространенным среди материальных методов. Компанией устанавливаются критерии и показатели к получению премии, что мотивирует персонал к их выполнению.
Денежная прибавка к заработной плате за определенный календарный период за ведение здорового образа жизни. В этом случае могут поощряться сотрудники, которые активно занимаются спортом, отказались от вредных привычек, или в течение обозначенного периода не отсутствовали на рабочем месте из-за болезни.
Социальная политика, как один из важнейших стимулов в деятельности компании. Полный социальный пакет, и гарантийное страхование на случай временной потери трудоспособности мотивируют персонал более ответственно относиться к своей работе, чувствуя при этом защищенность и уверенность в завтрашнем дне.
Поощрение сотрудников за овладение новыми навыками, и обучение дополнительным профессиям стимулирует персонал к постоянному саморазвитию, а руководству компании дает возможность получить многопрофильных специалистов.
Стимулы в виде награждений грамотами, кубками, вымпелами или знаками отличия относятся к нематериальным методам мотивации, и применяются по итогам работы к особо отличившимся сотрудникам. Это эффективный способ выделить профессиональные качества работников, поднять моральный дух, и тем самым вызвать стремление персонала к новым высотам.

Проблемы мотивации персонала

Несмотря на эффективность применения методов мотивации персонала в деятельности компании, проблемы, с которыми сталкиваются организациями в этой области, все же существуют.

В современных компаниях присутствуют 3 вида проблем мотивации, устранив которые можно существенно повысить показатели эффективности, и добиться большей сплоченности в коллективе:

Правовые проблемы. Незнание законодательной базы и своих прав сотрудниками организации приводит к психологическому давлению на них, и унижению со стороны руководителя. Это негативно сказывается на рабочей атмосфере всего коллектива, вследствие чего инициатива снижается, а моральное удовлетворение от рабочего процесса сводится к минимуму.
Экономические проблемы. Сегодня на отечественном рынке достаточно компаний, считающих, что выплата заработной платы является достаточным вознаграждением за проделанную работу. Отсутствие бонусов или поощрений приводит к тому, что производительность труда снижается, а персонал фирмы принимает позицию безынициативности. Это отражается негативным образом на работе всей организации.
Нравственные проблемы. Одним из видов этой проблемы является воровство, при этом неважно, что это – производственный расходный материал или канцелярские скрепки. В таких случаях используются исключительно негативные мотивационные методы – наказания в виде увольнения, штрафов, и вынесения проблемы на рассмотрение общественности.

Чтобы обеспечить благоприятные условия для эффективной деятельности компании и качественной работы персонала необходимо ответственно подойти к подбору методов мотивации, учитывая при этом индивидуальные запросы и особенности каждого сотрудника, а также провести мероприятия по недопущению образования проблем, влияющих на качество производительности труда.

consultwork.ru

Какие существуют методы мотивации персонала 🚩 Бизнес 🚩 Другое

Методы мотивирования можно разделить на экономическое стимулирование (денежные премии, материальные поощрения и т. д.) и неэкономические способы воздействия на персонал (грамоты, благодарности, методы организации труда и улучшение условий работы).

Воздействие может быть как положительным, так и отрицательным в виде штрафов, лишения части премии или привилегий.

По методу воздействия мотивацию можно разделить на материальное поощрение, социальное обеспечение и морально-психологическое удовлетворение потребностей. Материальное поощрение — это денежные выплаты в виде премий и надбавок. В социальное обеспечение входит медицинская страховка, предоставление дополнительного отпуска, частичная оплата путевок или лечения и прочее. Под удовлетворением морально-психологических потребностей понимают создание достойных условий труда, предоставление отдельного помещения, служебного автотранспорта, а также такие незначительные, но важные детали, как признание значимости работника путем награждения грамотами и благодарственными письмами.

Цель мотивации — признание работником своего вклада в деятельность и развитие компании, создание уверенности в завтрашнем дне, ценности своего рабочего места и занимаемой должности. Сотрудник будет добросовестен и ответственен в том случае, если работа будет удовлетворять его основные потребности: по финансовым параметрам, в плане эмоционального комфорта и в возможности карьерного роста.

Плановые премии и бонусы со временем начинают восприниматься как неотъемлемая часть заработной платы. В результате чего теряется их основной смысл, они перестают мотивировать. Для повышения производительности труда и качества выполняемой работы денежные вознаграждения должны быть внеплановыми. При этом они должны быть обоснованными и закреплять положительные результаты деятельности работника.

К плановым, ожидаемым вознаграждениям стоит отнести лишь подарки. Это новогодние сюрпризы, в том числе и для детей сотрудников, денежные премии ко дню рождения и организация торжества в профессиональный праздник.

Важным методом эффективного симулирования является и поэтапное вознаграждение. Для достижения поставленных целей порой требуется не один месяц упорной работы. Но, чем ближе цель, тем сильнее на работника оказывает влияние стресс и длительность ожидания. В итоге результат может сильно отличаться от запланированного. В этих ситуациях гораздо экономичнее и эффективнее стимулировать сотрудника после каждого удачно проделанного этапа работы.

В определенных ситуациях наказание или его возможность также выполняют роль мотиватора. Однако работодателю здесь важно не перейти черту, превратившись в мстителя. Поскольку действительно эффективное воздействие оказывает наказание предупреждающее развитие негативных для компании последствий. Оно должно выполнять роль барьера, корректирующего действия нерадивого сотрудника.

Итак, к эффективным приемам мотивации сотрудника следует отнести те, которые:- награждают профессиональные достижения сотрудника;- являются неожиданными, а оттого и более приятными;- дают дополнительные привилегии и возможности;- подчеркивают значимость участия сотрудника в деятельности компании;- дают социальные выгоды не только самому сотруднику, но и членам его семьи.

www.kakprosto.ru

Методы мотивации персонала - этапы применения системного подхода

Для чего используются различные методы стимулирования персонала? Какие бывают способы управления мотивацией персонала? Где получить помощь в оценке мотивации персонала?

Как сделать так, чтобы на предприятии работали только лучшие специалисты, чтобы никто не увольнялся, чтобы на работу все шли как на праздник, а домой уходить не торопились? Конечно же, обеспечить всем достойную зарплату и периодически выплачивать премии!

На деле все оказывается гораздо сложнее, и денежные поощрения — далеко не единственный эффективный способ добиться высокой производительности сотрудников. Что же еще необходимо для этого?

Бизнес-журнал «ХитёрБобёр» и постоянный автор публикаций Анна Медведева приветствуют своих читателей. В новой статье речь пойдет о методах мотивации персонала.

В конце статьи вас ждёт несколько полезных советов, как поддерживать мотивацию персонала. Читайте и внедряйте в своем коллективе!

1. Что такое мотивация персонала?

Итак, определимся, что есть процесс мотивации и как он выглядит на практике.

Для начала дадим определение термину.

Мотивация персонала — это создание у сотрудников внутреннего побуждения эффективно и качественно выполнять свои служебные обязанности.

Разделим все методы мотивации персонала на две категории в зависимости от способа воздействия:

прямые;
косвенные.

Методы прямого воздействия, в свою очередь, подразделяются на экономические и неэкономические.

Экономические методы считаются самыми надежными и любимыми всеми сотрудниками. К ним относятся как денежные поощрения (премии, дополнительные выплаты и надбавки и т. д.), так и различные льготы, выдаваемые в неденежном виде (оплата страховки, обучения, путевок и пр.).

Неэкономические методы представляют собой знаки отличия и благодарности, а также улучшение условий труда или рациональные корректировки рабочего расписания.

Задача методов косвенного воздействия — добиться, чтобы сотрудники стабильно получали от процесса труда моральное удовлетворение. Чтобы независимо от степени контроля, каждый подходил к исполнению своих служебных обязанностей ответственно, чтобы все соблюдали дисциплину, прилагали дополнительные усилия и применяли творческий подход.

Эффективной будет только та программа мотивации, которая использует все методы в комплексе. Помните при этом о специфике предприятия и характерных особенностях каждого конкретно взятого коллектива.

По схожей теме читайте нашу статью «Мотивация персонала».

2. Какие бывают уровни управления мотивацией персонала — 3 главных уровня

В этом разделе мы рассмотрим 3 основных уровня, на которых выстраивается программа мотивации.

Успех обеспечивается гармоничным сочетанием общей организационной мотивации с групповой. Не забывайте и об индивидуальном подходе к каждому сотруднику.

Уровень 1. Индивидуальная мотивация

Главная особенность индивидуальной мотивации — это соответствующая оплата знаний и навыков, которыми обладают сотрудники. Создавайте каждому работнику такие условия, в которых его потенциал не только реализуется полностью, но и вознаграждается по заслугам.

Чтобы сотрудник вкладывал в свой труд и навыки, и желание, ему нужно предоставить возможности как для карьерного роста, так и для личностного.

А вот эффективность личностной мотивации напрямую зависит от того, насколько удовлетворяются ожидания работника от его вклада в развитие и успех организации.

Уровень 2. Групповая мотивация

Никто не будет спорить с утверждением, что команда единомышленников трудится гораздо эффективнее, чем такое же количество работников, не объединенных одной целью. Поэтому важно создать в своем коллективе именно общий эгрегор, где каждый будет ощущать себя значимой частью команды.

Групповая мотивация отличается тем, что в ней есть связь между личной ответственностью каждого за результат работы всей группы и оценкой вклада каждого сотрудника в отдельности.

Большое значение в эффективности групповой мотивации имеют и отношения внутри команды.

Пример

Одним из элементов мотивационной программы на предприятии было введение системы групповых поощрений в подразделениях. По итогам месяца лучшим командам начисляется групповая премия и публично выносится благодарность.

Кроме того, для укрепления отношений внутри коллектива здесь регулярно проводятся групповые тренинги. На них в процессе обучения сотрудники делятся друг с другом опытом и учатся продуктивно использовать знания на практике.

Уровень 3. Организационная мотивация

Чтобы в конечном итоге предприятие было успешным и прибыльным, все сотрудники и группы сотрудников непременно нужно объединить в единую организационную систему. Чем крепче и целостнее эта система, тем успешнее предприятие.

Объединить несколько групп и большое количество сотрудников в слаженный механизм — довольно трудная задача. Здесь не последнее значение имеет имидж предприятия и его репутация.

Ведь гораздо легче чувствовать себя частью престижной компании, чем среднестатистического неприметного учреждения.

По схожей теме читайте публикацию «Мотивация сотрудников».

3. Порядок использования системного подхода к мотивации персонала на практике — 5 основных этапов

Как мы уже сказали, все используемые методы мотивации персонала нужно применять комплексно.

Чтобы выстроить эффективную систему, предлагаем использовать следующие элементы управления.

Этап 1. Выявление и анализ проблем мотивации

Первым делом изучите ситуацию на предприятии и проанализируйте существующую систему мотивации. Это поможет выявить, что нужно изменить, или покажет, стоит ли совершенно поменять тактику.

Для этого используйте анкетирование и письменные опросы.

В опросах затроньте все аспекты трудовой деятельности:

психологические;
социальные;
моральные.

Результаты опросов помогут вам выявить степень удовлетворенности сотрудников организацией и условиями труда, а также системами материального и нематериального стимулирования и отношениями между руководством и подчиненными.

Этап 2. Управление по целям

Обеспечьте взаимодействие руководства с подчиненными. Это нужно, чтобы прояснить цели и совместными усилиями разработать соответствующие им задачи.

Здесь необходимо уметь:

четко и конкретно формулировать цели;
разделять причины и следствие;
определять вероятные результаты;
выявлять проблемы, которые препятствуют достижению целей;
вовремя корректировать задачи и методы в соответствии с динамикой условий;
налаживать обратную связь с персоналом, учитывать пожелания и предложения сотрудников, принимать во внимание критику и замечания.

Управление по целям — это необходимый элемент процесса, поскольку наличие обратной связи с сотрудниками развивает личную ответственность каждого и, соответственно, повышает уровень внутренней мотивации.

Этап 3. Изменение поведения и ожиданий работников

Как действовать при нежелательном поведении сотрудников? Игнорирование его руководством усугубит ситуацию. Поэтому нужно, во-первых, устранять факторы, ведущие к нежелательному поведению работников, и, во-вторых, косвенно влиять на изменение такого поведения.

Здесь пригодятся такие навыки:

наблюдение за поведением сотрудников и объективная оценка последствий для трудовой деятельности;
конструктивная критика;
своевременное и соответствующее вознаграждение сотрудников за достижения;
личный пример желательного поведения;
обучение персонала желаемому поведению;
закрепление на практике полученных при обучении навыков.

В качестве мотивирующих факторов здесь используются и материальные вознаграждения, и нематериальные — поощрение инициативы, доверие и поддержка и др.

Этап 4. Развитие содержания работы

Здесь используются только нематериальные способы мотивации, поскольку главное — это заинтересовать сотрудников в продуктивности их трудовой деятельности. То есть, в самом процессе, а не нацеленности на результат.

При таком подходе руководителю необходимо уметь:

анализировать работу и на основе анализа выставлять требования к компетенции сотрудников;
поддерживать усилия персонала для достижения определенных результатов;
концентрировать внимание сотрудников на продуктивных изменениях;
согласовывать ожидания подчиненных с количеством и видом поставленных задач.

Чтобы усилить мотивацию, по-разному меняйте и характер работы (варьируйте объемы, переводите работников с одних видов работ на другие, меняйте способы выполнения конкретных заданий и т. д.).

Этап 5. Вознаграждение работников

Последний этап в разработке программы мотивации — это составление системы поощрений и признаний. Разрабатывается она на основе всех полученных и проанализированных данных и показателей.

Распределяйте материальные и нематериальные методы мотивации в зависимости от типов сотрудников, характера работ и прочих факторов. В завершение всю программу в подробностях изложите персоналу.

Тему дополнит информация о том, как мотивировать сотрудников через организацию работ. Об этом рассказывается в нашей публикации «Мотивация персонала в организации».

4. Профессиональная помощь в повышении мотивации персонала — обзор ТОП-3 компаний

Получить эффективную систему мотивации можно двумя способами — сделать заказ у профессионально работающих в этой области специалистов или разработать программу самостоятельно, получив необходимые знания и навыки в школе бизнеса.

Каждый руководитель сам решает, какой из способов выбрать. Мы советуем не отказываться ни от того, ни от другого и использовать все возможности.

1) Moscow Business School

В московской бизнес-школе проводятся семинары, тренинги и курсы по всевозможным направлениям бизнеса. Лучшие российские и зарубежные специалисты составляют учебные программы с учетом динамики бизнес-сферы, поэтому здесь преподносится только материал, актуальный сегодня.

Вас научат выстраивать комплексные современные системы мотивации, повышать качество сервисного поведения сотрудников и при этом экономить драгоценное время. Пройдя обучение, вы по-новому увидите проблемы в управлении и способы их решения.

На начало 2017 года Moscow Business School стала одной из трех лучших бизнес-школ России. Лидирующие позиции она не оставляет вот уже более 5 лет.

2) Vpodarok

Здесь предоставляется полный комплекс услуг по разработке и проведению программ мотивации. Компания работает в сфере мотивации и маркетинга уже 10 лет, и за это время ее специалисты наработали колоссальный опыт. Такой профессиональный уровень сложно найти в какой-либо другой фирме.

Vpodarok.ru предлагает мотивационные продукты, с помощью которых вы повысите KPI сотрудников, разработаете мощную систему мотивации клиентов и подчеркнете значимость партнерских отношений. Все это увеличит объемы и прибыльность вашего предприятия.

Обратившись к Vpodarok.ru, вы сэкономите время и бюджет и получите качественный мотивационный проект. Для постоянных клиентов предусмотрены скидки.

3) MAS Project

Предложенная здесь система управления эффективностью бизнеса практически универсальна, поскольку сочетает в себе более 30 инструментов, дополняющих друг друга. В ней предусмотрены планирование и контроль, управление персоналом и задачами, а также беспроигрышное сочетание личной и групповой мотивации.

Вы повысите уровень мотивации в организации и, как результат, — эффективность работы каждого сотрудника. Это ускорит рост и развитие компании в целом, а значит, ее прибыльность.

Мобильное приложение, имеющееся на сайте, ускорит процесс и позволит вам всегда быть в курсе всех событий и оперативно контролировать выполнение задач. Сайт предоставляет возможность ознакомиться с системой MAS Project посредством видеороликов, выложенных на главной странице сайта.

5. Как поддерживать мотивацию персонала — 3 полезных совета

В завершение дадим некоторые рекомендации.

Они будут полезны тем, кто интересуется закреплением достигнутых результатов.

Совет 1. Интересуйтесь потребностями персонала

Не зная интересов и потребностей работников, невозможно смоделировать программу мотивации, которая принесет положительные результаты. Ведь, как мы уже рассказывали, кроме мотивации на организационном и групповом уровнях нужно обязательно использовать индивидуальный подход к работникам.

В статье «Мотивация и стимулирование персонала» вы читали про пирамиду потребностей Маслоу. Эта теория наиболее часто используется для определения приоритетов сотрудников, в соответствии с которыми выстраивается эффективная система мотивации.

Совет 2. Проводите периодическую оценку мотивации

Исследование и оценка нужны для эффективного управления мотивацией.

Специалисты предлагают разные методы оценки мотивации персонала. В таблицу мы внесли три уровня этого процесса.

Методы и инструменты оценки мотивации:

Совет 3. Используйте внеплановые поощрения

Как правило, система поощрений привязана к стандартному расписанию. То есть премии распределяются по итогам отчетных периодов — квартала, года или завершения какого-либо крупного проекта.

Попробуйте распределять материальные поощрения несколько иначе. Выдавайте премии в меньшем объеме, но чаще. Или же перед выплатами крупных премий сделайте несколько небольших.

Такой подход поможет сотрудникам ощутить связь между работой и результатом и повысит качество выполняемых обязанностей. К тому же, эффект неожиданности поощрений непременно увеличит уровень мотивации.

Другие советы ждут вас в статье о видах мотивации персонала.

По теме публикации смотрите видеоролик.

6. Заключение

Обобщим материал и сделаем выводы.

Для построения высокоэффективной системы мотивации необходимо использовать в комплексе разные методы мотивации персонала. Причем мотивационные мероприятия нужно проводить не только на общеорганизационном уровне, но и на групповом и даже индивидуальном.

Вопрос к читателям

А что вы думаете о системе штрафных санкций, как методе мотивации сотрудников?

Уважаемые читатели! Оставляйте комментарии и оценки, делитесь опытом — мы всегда ценим обратную связь. А также ставьте лайки в соцсетях. До встречи в новых публикациях!

Оцените статью: Поделитесь с друзьями!

hiterbober.ru

Мотивация персонала. Методы мотивации персонала — Мегаобучалка

Методы мотивации труда аналогичны методам, используемым в управлении персоналом вообще

Рассмотрим отдельно каждый вид методов управления мотивацией труда.

Административные методы

Для них характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. В систему административных методов входят:

Организационно-стабилизирующие методы (законы, указы, уставы, правила, госстандарты и др.), то есть правовые нормы и акты, утвержденные государственными органами для обязательного выполнения;

Методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации

Дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответственности). Под дисциплинарными методами можно понимать, в частности, применение негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафами

Экономические методы

С помощью данной группы методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо.

Социально-психологические методы

Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. В состав данных методов входят:

Формирование коллективов, учитывая типы личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы
Личный пример руководителя своим подчиненным
Ориентирующие условия, то есть цели, организации и ее миссия. Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку, удовлетворяя личные потребности, он одновременно работает, чтобы выполнить цели, стоящие перед организацией в целом.
Удовлетворение культурных и духовных потребностей - это возможности социального общения сотрудников. Многие руководители, делающие ставку на персонал, стараются проводить в свободное время мероприятия по организации досуга своих сотрудников и членов их семей или отмечают знаменательные события в жизни фирмы или особо отличившихся ее сотрудников совместными походами в ресторан, клуб и т. п. Такие мероприятия считаются гораздо более значимыми в плане повышения мотивации труда, чем элементы материального стимулирования, применяемые к отдельным работникам
Установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива с последующим материальным стимулированием.
Установление моральных санкций и поощрений, то есть разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. Моральные санкции в виде выговоров и замечаний имеют силу мотивационного воздействия на тех предприятиях, где это выработано многолетней традицией . Меры морального поощрения, такие, как благодарность, почетная грамота или фотография на Доске почета, оказывают свое мотивационное воздействие в фирмах, где принята многолетняя традиция таких поощрений

Аттестация персонала

В последние годы в менеджменте возросло внимание к оценке и аттестации персонала. Сегодня трудно представить эффективную модель управления персоналом без института аттестации.

Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

Главное назначение (задача) аттестации — выявить потенциальные возможности работника (человека) и в случае необходимости направить на дополнительное обучение, а также материально поощрить и мотивировать наиболее компетентных и опытных.

Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она имеет целью изыскание резервов роста, повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

Различают четыре вида аттестации служащих:

1. Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих.

2. Аттестация по истечении испытательного срока проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте.

3. Цельюаттестации при продвижении по службе является выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.

4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение необходима в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.

Аттестация проводится во всех подразделениях организации. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации.

megaobuchalka.ru

Методы мотивации персонала в организации

Очевидно, что результаты трудовой деятельности находятся в непосредственной зависимости от отношения персонала к своей работе. Стремление выйти на нужный результат, сделать больше и лучше, всегда обуславливает высокие показатели и качество работы.

Если же сотрудники не заинтересованы в результатах своего труда и не видят для себя плюсов от качественного выполнения задач, то эффективность их деятельности будет существенно снижена. Это неизбежно приведет к негативным последствиям для всего предприятия или организации.

Поэтому, мотивация персонала организации имеет важное значение. Это достигается применением разнообразных современных методик, например, грейдирования.

Методы стимулирования и методы мотивации персонала

Методы мотивации и способы стимулирования, являются, во многом, схожими понятиями. Они направлены на формирование у персонала организации положительного отношения к труду. Сотрудники должны не отделять интересы организации от собственных. Только таким образом, компания сможет рассчитывать на качественную работу и высокие результаты. Нужно отметить, что методы мотивации персонала и современные способы стимулирования оказывают влияние и на необходимость контроля.

При правильном подходе, необходимость в жестком контроле и давлении на персонал организации, будет существенно снижена. Ведь сотрудники будут заинтересованы в успехах организации, поскольку будут видеть в этом выгоды и для себя лично.

Методы стимулирования персонала организации и современные способы мотивации следует разделить на материальные и нематериальные. Такие основания для категорирования представляются наиболее обоснованным и разумным.

Исходя из этого, следует более подробно описать указанные методы стимулирования персонала и современные способы мотивации:

материальные технологии направлены на повышение объема заработка сотрудников. Уровень их дохода привязывается к результатам труда. Возможно установление множества критериев оценки. Более того, существуют специальные бестарифные оплаты труда, при которых заработок зависит напрямую от исполнительской дисциплины и качества работы того или иного сотрудника;
нематериальные способы мотивации и стимулирования могут быть самыми разнообразными. В первую очередь, необходимо указать на перспективы персонала, создание благоприятного климата в коллективе и так далее.

Нужно сказать, что каждый работодатель может разрабатывать собственные методы. Ведь основной задачей является максимальное сближение интересов организации и персонала.

Способы мотивации персонала – примеры

Вариантов здесь масса. Конкретные способы мотивации и методы стимулирования могут зависеть и от специфики деятельности компании. К примеру, многие строительные компании предоставляют скидки своим сотрудникам на жилье в выстроенным домах. И размер скидки зависит от результатов труда каждого конкретного сотрудника. В этом случае, ключевое значение приобретает созданная в организации система оценки по коэффициентам.

В качестве примера можно привести полную или частичную оплату туристических путевок для сотрудников, организацию корпоративного отдыха и так далее.

Благодаря подобным бонусам, работники ощущают то, что они оценены руководством и их работа хорошо поощряется. В каком-то смысле они чувствуют свою исключительность по отношению к сотрудникам других компаний. Это формирует чувство общности интересов, предотвращает высокую текучку кадров.

В конечном счете, затраты компании оправдывается и приносят прибыль.

Нематериальные способы мотивации сотрудников

Они не менее важны, чем материальное стимулирование. Среди таких методов следует указать несколько основных:

корпоративные занятия спортом. В этом случае работодатель оплачивает абонементы в бассейны, спортивные залы, клубы для всего коллектива или для каждого отдела в частности;
совместный отдых. Это могут быть небольшие речные круизы, корпоративные развлекательные мероприятия, которые оплачиваются руководством;
важное значение имеет забота о детях сотрудников. В качестве бонуса хорошим работникам зачастую оплачивают престижные детские сады или школы. Такое отношение к детям сотрудников самым серьезным образом обуславливает правильное отношение к работе и ее качеству.

Более того, такие бонусы формируют чувство благодарности и самую высокую степень лояльности к организации.

Нестандартные методы мотивации персонала в организации

Современные нестандартные варианты весьма спорные. Как правило, это зарубежная практика, которая заключается в создании на рабочем месте дополнительных удобств, оплаты обедов в кафе или доставке кофе в кабинет.

Подобные современные технологии в России практически не применяются. Поэтому, из нестандартных технологий можно указать подарки в виде оплаченного ужина в ресторане, организация охоты или рыбалки.

Социально-психологические методы мотивации персонала

Нужно отметить, что все варианты дают отличный результат только в сочетании. Нельзя делать упор на чем-то одном. Поэтому, не следует забывать и о социально-психологических технологиях. Они заключаются в создании благоприятной атмосферы в коллективе.

Следует исключить факты грубого обращения с сотрудниками или поощрения конфликтных ситуаций. Стратегия по принципу – разделяй и властвуй – не подходит для бизнеса. Коллектив должен быть сплоченным и каждый его член должен быть ориентирован на достижение общих целей.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

www.samso.ru

Мотивация персонала | Практические примеры

Мотивация персонала как средство повышения производительности – это основной вопрос в кадровой политике любой организации. Правильно составленная модель мотивации персонала способна помочь поднять производительность труда и приходит на помощь не только тогда, когда нужно мотивировать сотрудников работать лучше, но и тогда, когда нужно мотивировать их профилактики ради. В качестве системы повышения производительности любая организация, прежде всего, стремится мотивировать своих сотрудников на улучшение результата. Лучшие системы, методы и формы мотивации рассматривает данная статья.

Правильная мотивация персонала

Чтобы сделать любое предприятие, любую кампанию успешными, нужно уметь правильно с точки зрения психологии мотивировать сотрудников работать более производительно. Стимулировать сотрудников, как говорят специалисты, нужно не тогда, когда они устают работать и их производительность падает, а в промежутках между рабочими процессами.

Только мотивация персонала в организации способна помочь организации добиться успеха. Больших успехов добиться нелегко. Для того, чтобы добиться больших успехов, нужно хорошо поработать над вопросами стимулирования сотрудников. Если грамотно стимулировать сотрудников, то можно поднять производительность труда так высоко, что успех предприятия не заставит себя ждать.

Как говорят специалисты, стимулировать сотрудников нужно как можно чаще. В этом вопросе хорошо помогает премия. Если премия высока, то работники, чтобы ее не потерять, просто вынуждены работать максимально хорошо. Они это понимают. Потому и работают максимально хорошо. Это основной способ мотивации, который используется любой организацией.

Лучшие способы мотивации персонала

Мотивация персонала – это основной метод увеличения производительности труда. Кадровые отделы в последнее время осваивают много новых способов стимулирования персонала. Кроме самых распространенных методов мотивации персонала, сегодня кадровые отделы используют и нетрадиционные методы. Если раньше для того, чтобы стимулировать сотрудников, кадровики предлагали работникам денежные бонусы: премии, высокие зарплаты, высокие авансы, то теперь они используют и неэкономические виды поднятия производительности труда. В качестве таких неэкономических видов поднятия производительности труда они используют похвалу. То есть теперь похвала входит в вопросы мотивации персонала и руководители, хотят они того или нет, просто обязаны хвалить сотрудников за достижения в работе. Если говорить о нетрадиционных видах, они часто используют такие виды нетрадиционной мотивации персонала, как внезапные поощрения, например, внезапное одноразовое увеличение зарплаты. Кроме этого в ход идут и различные морально-психологические организационные методы.

Присваивание статусов сотрудникам – неплохой способ стимулирования их повышать свой коэффициент полезного действия. Речь идет о выборе лучшего сотрудника, который в дальнейшем будет ставиться в пример остальным. Он – лучший сотрудник, в свою очередь, будет чувствовать себя важной персоной. Он будет ощущать, что его вклад в общее дело организации признан и в дальнейшем он сам уже будет мотивировать других сотрудников работать лучше, качественнее, быстрее.

По всей видимости, каждый кадровый сотрудник хочет знать, что такое мотивация персонала. Если хорошо знать ответ на этот вопрос, можно высоко поднять производительность труда. Чтобы увеличить коэффициент полезного действия своих сотрудников, кадровые управленцы, помимо всего прочего, используют следующие виды мотивации персонала: неординарное и нетрадиционное обозначение должности, профессии, различные высокооплачиваемые командировки, когда в них есть необходимость, улучшение обстановки рабочего кабинета, увеличение площади рабочего кабинета, участие в каких-либо конгрессах престижных, или не очень, назначение сотрудника представителем фирмы на каких-либо переговорах, поездка за рубеж и прочее. Это все поднимает сотрудника на порядок выше в глазах других сотрудников. В свою очередь, это мотивирует сотрудника приложить все усилия, но увеличить свой коэффициент полезного действия.

Помимо вышесказанного, есть еще один интересный метод мотивации персонала. Это внезапное и неожиданное поощрение в виде внезапного увеличения зарплаты. Об этом выше уже говорилось, однако, нужно на этом заострить внимание. Чтобы этот метод работал во благо общего дела, его нужно проводить каждый месяц. То есть каждый месяц нужно поощрять сотрудников денежными бонусами. Если это будет проводиться на постоянной основе, сотрудники будут «биться головой о стену», чтобы повысить свою производительность.

Что касается присвоения сотрудникам различных статусов, то к этому вопросу нужно подходить очень деликатно. Эти вопросы нужно продумывать таким образом, чтобы присвоение статусов было навсегда. Если в дальнейшем понизить сотрудника в должности либо отобрать у него статус, то это может вызвать бурные реакции. Сотрудник, пониженный в должности может даже уволиться.

Каждое достижение сотрудников нужно замечать и поощрять деньгами. То есть кроме словесной похвалы, которая необходима не менее, нужно поощрять сотрудников деньгами. Сотрудники тогда будут видеть, что их достижения состав директоров замечает и даже поощряет деньгами. Чтобы повысить коэффициент полезного действия сотрудников, как видно, хорошо помогает материальная мотивация персонала. Примеры, приведенные выше, дают хорошую мотивацию. Это благотворно отражается на производительности труда.

Кроме поощрения достижений сотрудников, нужно помнить, что поощрять их нужно еще и в промежутках между достижениями, при чем не дожидаясь завершения какой-либо работы. То есть положительную мотивацию нужно подкреплять дополнительной мотивацией между достижениями работников.

Мотивация персонала в современной организации происходит, как правило, следующим образом: кадровики той или иной организации используют повышение в должности как один из видов стимулирования сотрудников, могут использовать расширение некоторых полномочий, что приводит к увеличению власти, признание достижений и поощрение, о чем выше уже говорилось, предоставляют долю от какого-нибудь экономического положительного эффекта, также предлагают почетное место где-нибудь за столом на каком-то совещании, могут устно поощрять благодарением в присутствии других подчиненных, предоставляют возможность лично пообщаться с высшим руководством, дают внеочередные премии или зарплаты, при этом указывают «за что», предлагают различные виды страхования жизни и бесплатное лечение, могут предлагать внеочередной оплачиваемый отпуск, предлагают ссуду с пониженной ставкой, если сотрудник отправляется на обучение или желает приобрести жилье.

Наказание – отличный метод стимулирования сотрудников

Некоторые организации предпочитают больше наказывать, некоторые – больше поощрять, некоторые же нашли золотую середину. Частота наказаний имеет зависимость от того, каковы конечные цели воздействия. То есть насколько сильно надо повысить производительность труда, так часто должны наказываться сотрудники. Недопущение того, чтобы происходили некоторые действия, способные принести вред либо ущерб той или другой организации – вот основная конечная цель наказания.

Наказание в организациях ценится не потому, что оно является некой местью за неправильные, наносящие вред организации действия, а как барьер, не разрешающий сотруднику повторять неправильные действия. Кроме того, наказание мотивирует других сотрудников не повторять подобные действия.

Наказание – довольно неплохой метод мотивации персонала. Виды, которые используют многие организации, перечислены выше. Повторяться не стоит. Но, чтобы не наделать глупостей, нужно помнить, что директор, начальник, либо кто-то из руководящего состава не должны сверх меры доверять рассказам о том, как и что неправильное делают сотрудники, потому что слухи эти могут быть недостоверными.

Итак, от наказания будет эффект только тогда, когда оно будет ориентировано на то, чтобы добиться требуемого психологического воздействия и на отдельно взятого сотрудника, и на весь коллектив в целом.

Помимо вышесказанного, нужно помнить еще о том, что наказание одного сотрудника за неправильные действия – это поощрение других сотрудников за правильные действия. То есть другие сотрудники будут знать, что наказали не их. Они будут это воспринимать, как поощрение. Эту психологическую конструкцию на ряду с другими можно использовать для стимулирования сотрудников.

Наказывая сотрудника, руководители должны помнить, что во время наказания нужно сотруднику указать на его ошибки и сказать, почему и за что он наказан. Наказанный сотрудник, в свою очередь, поделится с другими – он скажет другим сотрудникам за что он был наказан. Этим он сам будет мотивировать коллег работать лучше.

Дополнительные методы стимулирования сотрудников

Внутренняя и внешняя мотивация персонала как дополнительные методы, на ряду с другими методами, хорошо помогают стимулировать сотрудников и повышать производительность труда.

В качестве дополнительного метода стимулирования сотрудников, можно прибегать к одноразовым денежным поощрением за достижение поставленных целей. Это не премия. Речь идет о том, что можно иногда за достижение поставленных целей выплачивать сотрудникам одноразовое денежное вознаграждение. Такой метод стимулирования сотрудников тоже весьма неплох. Такие выплаты можно осуществлять, например, когда сотрудник поднимается по карьерной лестнице в вашей организации.

Чтобы ответить на вопрос, какая бывает мотивация персонала, можно привести ряд видов стимулирования сотрудников. Для стимулирования сотрудников можно использовать и другие виды денежных бонусов. Можно, например, выплачивать денежные бонусы за отказ от курения. Поощрять деньгами можно также сотрудников, которые в течение года не пропустили ни одного дня либо ни разу не опоздали на работу. В организациях, в которых сотрудники должны быть хорошо развиты физически, можно давать такие денежные бонусы за регулярные занятия спортом. Такие варианты мотивации персонала хорошо помогают руководящему составу любой организации поднимать коэффициент полезного действия сотрудников.

Некоторые работодатели задаются вопросом, какой должна быть мотивация персонала в условиях кризиса? В этих вопросах нет ничего нового – все те же виды стимулирования сотрудников.

Социальная мотивация персонала

Социальная мотивация персонала – тоже неплохой вид стимулирования сотрудников. Такой вид мотивации персонала подразумевает реализацию различных социальных льгот, каких-то социальных гарантий, к примеру, страхование по старости. В качестве такого метода социальной мотивации сотрудников, можно предлагать сотрудникам повышенную пенсию при достижении пенсионного возраста.

Второе, на что следует обратить внимание в вопросах социального стимулирования сотрудников – это эффективная мотивация сотрудников. Чтобы мотивация сотрудников была максимально эффективной, можно предоставлять сотрудникам и всем членам их семей некие льготы. Например, можно выделять денежные средства из фонда соц. развития организации на то, чтобы предоставлять своим сотрудникам бесплатное лечение либо бесплатные путевки на курорты и т. д. Места для фантазии тут много. Каждый работодатель сам решает, какие льготы предоставлять.

Каждый сотрудник, после того, когда заработает целый ряд таких социальных льгот в качестве различных поощрений, начинает ценить организацию, в которой работает. И он тем более будет ценить организацию, в которой работает, чем более заработает различных социальных льгот. Это, в свою очередь, снижает уровень текучести кадров. Снижение уровня текучести кадров связано с тем, что сотрудники, которые заработали целый ряд всяких льгот, уж никак не захотят увольняться. Они будут держаться за свои рабочие места. Это все будет довольно сильно мотивировать их работать усердно и максимально хорошо.

Итак, что такое мотивация персонала? Определение этому понятию одно – это стимулирование сотрудников, чтобы те работали лучше, качественнее, быстрее.

Психологическая составляющая мотивации персонала

Психология сегодня не может достоверно ответить на вопрос, что же именно побуждает человека к труду. Однако, некоторые психологические моменты уже являются неоспоримыми фактами. Кроме того, в вопросах стимулирования сотрудников основное место занимает психологическая мотивация персонала, актуальность которой и сегодня, и вчера была очевидной.

Как работают методы стимулирования сотрудников? Вопрос этот всегда интересует кадровых управленцев любой организации, любого предприятия. Если руководители той или иной организации спрашивают, зачем нужна мотивация персонала, то успехов в развитии бизнеса, в котором они работают, им не видать. Ведь знать ответы на эти вопросы работодатели должны знать еще до того, как основана их организация.

С психологической точки зрения, сотрудников стимулировать надо. Но подходить к этим вопросам надо грамотно и деликатно. Иначе неграмотное стимулирование сотрудников может вызвать только бурю эмоций, негодование. Работники, к которым были применены неграмотные методы стимулирования, могут даже уволиться, что, в свою очередь, негативно отразится на функционировании той или иной организации.

Как уже было сказано выше, психология человека так широка, что нельзя достоверно ответить на вопросы стимулирования сотрудников, полностью понять, на что влияет мотивация персонала, и полностью изучить эти вопросы. Психологические исследования на тему поведения человека в труде, несмотря на то, что проблематично понять психологию человека, определяют общие моменты в мотивации персонала и помогают психологам создать некие прагматические модели стимулирования сотрудников.

Теория потребностей с точки зрения психологии

Помимо других вопросов, психология может ответить на вопросы мотивации персонала в кризис. Имеет ли место быть кризис или не имеет, это не суть важно. Важно то, что, прежде всего, к труду человека побуждают его потребности. Об этом ниже.

Особого внимания в вопросах психологии заслуживает теория потребностей. Прежде всего, к труду человека побуждают его потребности. То есть каждый человек всегда испытывает какие-либо потребности. Иными словами, человек от рождения – существо, постоянно нуждающееся. При чем потребности его никогда не удовлетворяются. А так как потребности человека никогда не удовлетворяются, человек чувствует необходимость что-то делать, чтобы хотя бы частично удовлетворить свои потребности. Это и побуждает человека к труду.

Из потребностей психологи выделяют несколько видов потребностей, которые влияют на мотивацию сотрудника к труду: физиологические потребности — основное, что побуждает человека работать, также потребности в безопасности, которые тоже способны побудить человека работать, кроме того потребности в уважении, социальные потребности, а также потребности в самореализации. Для того, к слову говоря, чтобы ответить на вопросы мотивации персонала без денег, нужно знать, какие потребности испытывают сотрудники.

К физиологическим потребностям относятся потребности в пище, в гигиене, в одежде, в сексе, в жилье. Если эти потребности не удовлетворяются, человек, как правило, умирает. Эти потребности порождают потребности в заработной плате. Они же порождают потребности в пенсионном содержании, потребности в отпуске и тому подобное. Если работники побуждаются к работе только этими потребностями, их мало интересует материальное состояние и процветание организации, в которой они работают.

К потребностям в безопасности психологи относят такие, как потребности в безопасности здоровья, соответственно в безопасном рабочем месте, потребности в экономической безопасности. Если полностью удовлетворять физиологические потребности, то потребности в безопасности начинают занимать не последнее место в жизни работника. Уверенность в завтрашнем дне определяется тем, насколько удовлетворены потребности в безопасности и физиологические потребности. То есть если данные потребности удовлетворены, то человек чувствует уверенность в завтрашнем дне.

К потребностям в уважении психологи относят, во-первых, потребность в самоуважении. Во-вторых, потребность в уважении от других людей. К таким потребностям можно также отнести потребности в престиже, также потребности в карьере и во власти. Данные потребности удовлетворяются тогда, когда человек достигает той или иной цели. Если человек самостоятелен и независим, то эти потребности легко удовлетворить достижением какой-либо цели.

К социальным потребностям относятся потребности в общении, потребности в эмоциональной связи с другими людьми. К таким потребностям также относятся потребности в дружбе, понимании со стороны других, любви, принадлежности к какой-либо соц. группе. На работе это проявляется таким образом, что одни работники входят в формальные группы, другие – в неформальные. Но, в любом случае, люди общаются друг с другом.

И последнее, потребности в самореализации. К таким потребностям психологи относят следующее: потребность в творчестве, также потребность в реализации каких-то своих замыслов. Сюда также входят потребности в реализации каких-то индивидуальных качеств и способностей.

Все, перечисленные выше потребности и сподвигают человека чем-то заниматься – сподвигают к труду. Если работодатель понимает все эти психологические моменты, он сможет грамотно составить прагматическую модель мотивации персонала. Мотивация персонала, если грамотно составить модель мотивации, может быть легкой и непринужденной. А принимая во внимание все вышесказанное, грамотный работодатель сможет грамотно составить такую модель.

Мотивация персонала в России, впрочем, как и во всем мире – это первый вопрос в кадровой политике любой организации. Каждый учредитель – учредитель любой организации, прежде всего, заботится о вопросах стимулирования сотрудников.

Вопросы стимулирования сотрудников – вопросы широкого поля, однако, ответить на вопрос, как поднять производительность труда, можно. Все эти вопросы вполне решаемы, если четко понимать все то, о чем сказано выше.

Успех порождает успех. Чтобы ваша организация всегда была успешной организацией, составляйте правильные модели мотивации персонала. И тогда успех вашей организации гарантирован.

Читать так же:

comments powered by HyperComments

business-ideal.ru