Нематериальная мотивация персонала: 8 способов + 4 правила по внедрению. Нематериальная мотивация персонала примеры компаний

Нематериальная мотивация для талантливых сотрудников

Ольга Быкова, генеральный директор консалтинговой компании "P2P".

Про корпоративные письма счастья, «Завтрак с учредителем», «Неформальные встречи» и другие варианты нематериальной мотивации сотрудников рассказывает Ольга Быкова. Почему мотивационные программы должны ориентироваться не только на работников компании, но и на их семьи? Чем плох традиционный корпоратив с алкогольным уклоном? Почему собственникам бизнеса нельзя изолировать себя от своих сотрудников?

Об авторе:

Ольга Быкова. Учредитель и идеолог компании HR-Project «Olga Bykova». Генеральный директор консалтинговой компании «P2P». Автор и ведущая программы «Волшебный пендель» на Podster.ru

Руководителю всегда важно понимать, как можно повысить самоотдачу сотрудника без дополнительных затрат. Кроме того, в кризисной ситуации нематериальные методы мотивации способны в определенной мере компенсировать сотрудникам материальные потери (снижение дохода). Каждая компания старается создать свою программу нематериальной мотивации (исходя из особенностей бизнеса, стратегических целей и существующей корпоративной культуры), но результативность программы будет выше, если вы научитесь мотивировать талантливых сотрудников.

1. Формируем корпоративную имиджелогию

В небольших компаниях, где нет штатных HR- и PR-специалистов, программы мотивации часто отсутствуют. В основном потому, что реализовывать их трудно и некому.

В таких компаниях нагрузка по мотивации персонала целиком и полностью лежит на топ-менеджменте. Руководитель для компании, как президент для государства, служит олицетворением ее ценностей. С чего начать?

Во-первых, сформировать мотивационную программу, которая будет решать тактические задачи бизнеса, ориентируясь на стратегию компании. Используемые стимулы должны быть направлены на решение самых важных на данный момент задач. Например, создайте банк уникальных идей, поощряйте лучших, устраивая конкурсы. В качестве нематериальной мотивации можно использовать cоциальные платформы (группы компании) – там можно разместить анонс о победителе, также подойдёт «доска почета» в офисе компании. Если позволяет бюджет, организуйте победителю вкусный завтрак или поход на какое-нибудь полезное мероприятие.

Второе, что должен помнить топ-менеджер компании – нематериальная мотивация должна охватывать все категории сотрудников.

Чтобы работники испытывали энтузиазм, необходимо сохранить индивидуальный подход, учитывать потребности каждого. В небольшой компании, когда руководитель знает каждого работника, зажечь огонь в глазах сотрудника достаточно просто. Задача усложняется, если речь идет о крупной фирме. Обычно в материальной мотивации упор делается на центрах прибыли, т.е., на тех подразделениях, которые напрямую участвуют в образовании прибыли. Нематериальная мотивация должна касаться всего штатного персонала, включая бэк-офис. Не стоит забывать, что обычные слова: «Я в тебя верю!» и «Ты – молодец!» могут стимулировать сотрудников, нуждающихся в похвале. И этот инструмент на первичном этапе для них даже приоритетней. Если говорить о перспективах развития персонала в рамках компании, то для многих важен карьерный рост. И можно в качестве поощрения включать отличившихся талантливых сотрудников в программу «Кадровый резерв».

Кроме того, важно, чтобы мотивация учитывала этапы развития компании. В маленькой семейной компании главный мотиватор – энтузиазм. Все и так работают, засучив рукава, поэтому простое поздравление, похвала руководителя, организованный неформальный конкурс на лучшего сотрудника будут отличными стимулами. На следующем этапе развития, когда сотрудников становится больше и часть процессов формализуется, мотивационные программы также должны быть ориентированы на признание заслуг, но при разработке программ необходимо предусмотреть и возможность коллективного признания успехов сотрудника: организовывать конкурсы, представлять победителей, поздравлять новых руководителей, выдвинутых на должность из числа сотрудников компании. Для этого можно использовать внутренние информационные ресурсы – например, корпоративные печатные издания, социальные платформы, корпоративный форум.

Что еще важно учесть при разработке нематериальной мотивации персонала? Обоснованный выбор мотиватора. При этом процесс выбора мотиваторов не должен быть сильно формализован: частые анкетирования вызывают у сотрудников негативную реакцию. Перечень конкретных потребностей, проблем и идей можно составить, прислушиваясь к руководителям подразделений на регулярных совещаниях, в процессе решения производственных проблем и просто во время ежедневного общения. В качестве примера можно привести программу наставничества в отделе продаж. Таким образом, вы, с одной стороны, даёте возможность талантливым сотрудникам делиться своим опытом и знаниями с новичками, с другой – проявить себя в роли наставника, будущего линейного руководителя. Поверьте, ваше доверие для такого сотрудника дорого стоит.

Важно постоянно внедрять новые инструменты. Эффект новизны должен постоянно присутствовать в корпоративном микроклимате компании. Нельзя допускать, чтобы поощрения становились обыденным явлением в компании, потому что нет ничего хуже одной и той же, повторяющейся из года в год мотивационной программы. К примеру, раз в полгода стоит придумывать новую награду для лучшего работника, выбираемого по результатам каждого месяца.

В качестве примера хочу рассказать о собственнике холдинговой компании, который устраивал «Завтрак с учредителем». На этот завтрак мог попасть любой из служащих холдинга, независимо от занимаемой должности. Просто надо было проявить себя на своей позиции и, конечно, не нарушать трудовую дисциплину. За промежуточными итогами и процессом конкурсного отбора следил лично учредитель холдинга. Счастливчик, который получал корпоративное письмо с приглашением на завтрак с учредителем, мог решить напрямую все свои насущные вопросы: от продвижения по карьерной лестнице до адресной помощи в семейных делах. Таким образом, собственник этого холдинга выстроил социальный лифт для сотрудников, что позволило ему узнавать мнения сотрудников о развитии компании и слышать их предложения (они могли касаться и совершенствования бизнес-процессов, и каких-то конкретных аспектов работы с персоналом), и в итоге вывести холдинг на новый этап развития.

2. Для построения эффективной нематериальной мотивации нужна команда профессионалов в этой области

Если позволяет бюджет компании, создайте синергию «PR & HR» . Затраты окупятся в показателях, когда будете просматривать очередную динамику отдела продаж или рост показателей производственного отдела по выполненному плану.

Служба по управлению человеческими ресурсами отвечает за выполнение нескольких стратегических функций, в основе которых – внутрикорпоративные коммуникации, формирование и развитие корпоративной культуры, обеспечение обратной связи между разными «этажами» корпоративной иерархии; развитие «линейных» внутрикорпоративных коммуникаций, HR-брендинг, а также формирование и внедрение нематериальной мотивации.

Все эти функции тесно связаны с информированием и разъяснительной работой. То есть, успешная реализация напрямую связана c умением и возможностями HR’ов использовать

1) систему внутрикорпоративных коммуникаций,

2) инструменты PR.

Эффективность внутренней функции PR зависит от правильного использования технологий и инструментов коммуникаций, которыми вооружены не HR’ы, а специалисты по связям с общественностью. Обычно в их руках находятся: система корпоративных сообщений, издание корпоративных медиа.

Инструменты коммуникации

PR-специалисты способны помочь службе персонала:

в информировании сотрудников о работе и планах компании,
в установлении обратной связи между начальством и подчиненными,
в организации и проведении корпоративных мероприятий,
в разработке проектов нематериальной мотивации.

Отношения служб персонала и ответственных за корпоративные коммуникации должны строиться как отношения внутренних заказчика и подрядчика. От первых – стратегия (идеология), от вторых – тактика (пропаганда). От каждого – по способностям.

Можно придумать бесконечное количество стимулов, подходящих для разных коллективов, подразделений и сотрудников компании. Я расскажу о тех, которые наша компания P2P HR&PR Consulting Company внедряла в рамках своей проектной работы.

Программа называлась «Оцени члена своей команды».

Человека может мотивировать не только оценка непосредственного руководителя, но и оценки других работников фирмы. В одном петербургском издательстве публикуют благодарственное слово сотрудника к коллеге. Это не обязательно длинный текст: иногда это простое спасибо за чистоту в компании, за быструю организацию командировки и т.п.

Вторая программа была ориентирована на социальную составляющую проекта (прямое участие в жизни членов команды). Называлась она «Помощь в семейных делах».

Мы старались оказывать адресную помощь, если, к примеру, кто-то из сотрудников пытался устроить ребенка в детский сад или определенную школу. Быть в курсе важных для сотрудников житейских вопросов помогают линейные руководители.

Также мы рекомендовали руководителем компании оставлять Записки со словами благодарности и поощрения от лица топ-менеджмента, и они имели успех среди персонала компании.

Руководитель писал «Спасибо», «Молодец» или что-то аналогичное на листке бумаги и оставлял записку на столе сотрудника, со своей подписью и датой. Мог от себя добавить что-то более креативное, и заряд бодрости и энергии был гарантирован сотруднику на целый день.

Также мы дали несколько рекомендаций по проведению мотивирующих совещаний.

Их основная цель – анализ деятельности за предыдущий квартал и утверждение новых квартальных задач. Во время совещаний наш заказчик награждал директоров компании грамотами за выполнение целевых программ, победу в квартальных конкурсах, а филиалу, признанному лучшим, вручал переходящую футболку лидера с символикой компании. Кроме того, во время совещаний проводилось обучение (внутрикорпоративное). В рамках регионального совещания в качестве поощрения предлагался поход на экскурсию.

Ещё один формат – «Неформальные встречи». Он доступен каждому владельцу бизнеса, независимо от масштабов деятельности. Это обычные встречи – без соблюдения корпоративных стандартов (дресс-код), которые проходят раз в месяц за городом или вблизи города. Это может быть совместная игра в пляжный волейбол или катание на лыжах – в зависимости от сезона, погоды и предпочтений ваших сотрудников. Такие встречи позволят вам быть ближе к вашим сотрудникам.

Отличный пример – Билл Гейтс, олицетворение HR-бренда компании Microsoft, который на собственном примере воплощал ее ценности – интеллект и свободу. Раз в год Гейтс собирал своих сотрудников на поляне перед центральным офисом Microsoft для обсуждения насущных вопросов. Много лет подряд в неформальной обстановке, с пивом, на этой поляне планировались дела компании и рождались идеи.

3. Корпоративные коммуникации: что и как?

К внешним аудиториям HR-бренда относятся соискатели, потенциальные сотрудники и профессиональное сообщество в целом, а также органы власти, студенты вузов. К внутренним – сотрудники, семьи сотрудников, ветераны компании.

Исходя из опыта работы, можно говорить о том, что далеко не все компании, а скорее –исключения из общей массы, целенаправленно взаимодействуют со всеми целевыми аудиториями своего HR-бренда.

Внутренние коммуникации часто фокусируются на сотрудниках компании, но это не совсем правильно. Опыт американских компаний показывает, что семьи сотрудников, климат в них, уважительное отношение членов семьи к компаниям-работодателям – залог работоспособности, мотивации, лояльности сотрудников компаний. За океаном компании это понимают. В России только начали это осознавать и работать с семьями сотрудников, разрабатывать специальные «программы лояльности». Например, в моду недавно вошли семейные полисы ДМС, привилегии и скидки на услуги и товары для членов семей сотрудников.

Во многих компаниях России несколько лет назад существовала порочная, на мой взгляд, практика проведения «корпоративов» с алкогольным уклоном, и часто это приводило к коммуникационным кризисам, так как сотрудники просто не могли работать вместе после очередного корпоративного выезда «на шашлыки».

Сейчас, учитывая усилившуюся государственную пропаганду семьи и семейных ценностей, организаторы корпоративных событий стали отдавать предпочтение таким инструментам командообразования и корпоративного отдыха, как боулинг, гольф, спортинг (стрельба по летящим тарелочкам). Я считаю это правильным направлением.

Хороших специалистов по интранет и new media (блогам и социальным сетям) в России можно пересчитать по пальцам. При этом у компаний растет интерес к новым каналам коммуникаций. К примеру, «Евросеть» запустила внутренний корпоративный портал – своеобразную книгу жалоб и предложений для сотрудников. Корпоративные блоги поддерживают Альфа-банк, Банк проектного финансирования и еще несколько банков. Но пока эти блоги ещё далеки от совершенства. Персональные онлайн-дневники ведут руководители крупнейших российских компаний.

Впрочем, личные блоги нужны далеко не всем. Для руководителей высшего ранга и мидл-менеджмента эффективным инструментом коммуникации и повышения мотивации персонала наверняка станут завтраки с особо отличившимися сотрудниками. К сожалению, многие российские руководители стараются оградить себя от рядовых сотрудников и среднего менеджмента специальными барьерами в виде персональных помощников. Складывается ситуация, когда сотрудники российских компаний видят своих руководителей несколько раз в год на корпоративах, и не всегда хорошо понимают, на кого они работают.

Еще один отличный инструмент общения с подчиненными – корпоративные «письма счастья». Пришедшую с Запада практику взяли на вооружение в Москве, а затем освоили и в регионах.

4. Запускаем программу корпоративной социальной ответственности (CSR) и строим сильный HR-бренд

Если ведущий и талантливый сотрудник вашей компании перегорел и рвется во внешнею среду за новыми возможностями: связями, развитием, личностным ростом, то ещё не всё потеряно. Возможно, этот сотрудник – отличный коммуникатор и организатор. Не затягивайте с принятием решения, пригласите его к диалогу и сами проявите инициативу, предложите ему должность руководителя в области социальных корпоративных программ, позвольте ему возглавить новое направление. Так вы сможете сохранить самый важный капитал компании – человеческий ресурс, предложив новые горизонты и возможности. Обязательно обсудите новые условия сотрудничества, ведь предстоящая деятельность будет напрямую связанна с активным развитием одного из важных направлений вашего бизнеса. Социальная ответственность и HR-бренд должны быть интегрированы в проводящиеся вами кампании (форумы, конференции, благотворительные вечера и т.д.) Привязка к вашему конкретному бизнесу позволит расширить клиентскую и партнерскую базу. А также повысит узнаваемость бренда на рынке труда и в вашем сегменте (специализированном или отраслевом).

Талантливый сотрудник вашей компании легко может заручиться поддержкой своих коллег и внедрить программу корпоративного волонтерства – перед тем как вывести ваш проект во внешнюю среду. В качестве примера можно привести компанию Глобал Поинт, которая, вовлекая в свои проекты «лучших из лучших», на протяжении долгого периода успешно удерживает их.

Если не открывать новых горизонтов для талантливых сотрудников, то они покидают компанию и уходят во внешнюю среду в поиске новых возможностей. Здесь главное – своевременно заметить изменения и отреагировать на них. Я сейчас не веду речь о тех сотрудниках, которые выросли профессионально и созрели для открытия собственного бизнеса. Это совершенно другая история.

В России многие инструменты мотивации уже оценены по достоинству: корпоративные праздники и форумы, поздравления и подарки сотрудникам и членам их семей. Но еще больше эффективных инструментов не опробовано. С моей точки зрения, одним из эталонов компании с сильным HR-брендом может служить компания, которая будет использовать большинство известных инструментов внутренних коммуникаций и постоянно экспериментировать с мотивацией, благодаря чему HR’ам такой компании удастся создать настоящую «корпоративную религию».

Мне кажется, это именно то, к чему нужно стремиться всем российским компаниям.

Читайте нас в Фейсбуке и ВКонтакте. Самая быстрая HR-рассылка

условия копирования

www.hr-journal.ru

SaaS.ru | Нематериальная мотивация сотрудников

Мечта большинства советских тружеников была незамысловатой — увидеть свое лицо на доске почета. Большой портрет с гордым передовиком, перевыполнившим план. Таким образом руководство предприятия давало понять: труды сотрудника заметили и оценили, а его заслуги будут чествовать, пока достижение не повергнет другой претендент на лавры. Существовали и «черные» доски, где размещались портреты прогульщиков и любителей выпить.

Самой распространенной разновидностью нематериальной мотивации сегодня выступает корпоративная культура, частенько слишком приторная и навязчивая. Сотрудников в добровольно-принудительном порядке отправляют на тренинги и тимбилдинги, а также отмечают всем коллективом праздничные даты. Способ может неплохо работать, но если в коллективе царит напряженная атмосфера и витают гнетущие настроения, он вряд ли поможет, если не усугубит ситуацию.

Но некоторые руководители, не обделенные фантазией, очень эффективно применяют нематериальные инструменты для поощрения или наказания. Ведь не всегда счастье прячется в конверте с зарплатой. Даже обладатели престижных профессий (чаще всего высокооплачиваемых) переживают из-за непонимания или игнорирования со стороны начальства.

«Управление талантами» сегодня: модный тренд или необходимость?

Мировая практика

Изучив опыт западных корпораций, можно увидеть множество нестандартных решений в области нематериальной мотивации. Например, Уолт Дисней (Walt Disney) прекрасно понимал, что некоторые должности являются не престижными, и, независимо от величины заработной платы, сотрудники сбегают с них. Для этого он переименовывал некоторые подразделения (так, например, прачечная стала «текстильной службой» и пр.). Согласитесь, «специалист текстильной службы» звучит гораздо приятнее, чем «прачка»…

Основатель Second Life, известной трехмерной соцсети, внедрил для сотрудников программную платформу — своеобразную систему, собирающую отзывы коллег друг о друге. Пользователи программы могут писать друг другу сообщения с признательностью или, наоборот, с претензиями. Все заметки находятся в публичном доступе, поэтому руководство может наглядно наблюдать обстановку в коллективе.

А маркетинговая компания Hime&Co с радостью поддерживает эмоциональные порывы работников. Руководитель легко разрешит вам придти в офис к обеду, если вы сможете найти уважительную причину (кстати, уважительной считается причина хронического недосыпания или начала сезонных распродаж). А если так случилось, что вас бросила девушка или бойфренд, в офис можно не приходить совсем: отгул дается на залечивание душевных ран.

11 способов нематериальной мотивации сотрудников

Чего хотят сотрудники?

Интернет-проект Rabota.ru провел масштабный опрос соискателей с целью выяснить, влияет ли нематериальная мотивация на эффективность их работы, и какие именно способы стимулирования они хотели бы видеть в компании. В исследовании принимало участие 3383 респондента.

2/3 опрошенных испытывают нехватку нематериальной поддержки от руководства.

Но главный вопрос — какие именно инструменты нематериального мотивирования вы бы восприняли лучше всего? Здесь с отрывом победил вариант «Возможность карьерного роста». За ним идет удобное расположение фирмы, комфортное рабочее место, возможность обучаться и предоставление жилья.

Представителей мужского пола чаще, чем женского, волнует льготное питание и предоставление жилья. В то время как женщины предпочитают плавающий график и обучение за счет компании.

Плавающий график, выгодное географическое местоположение, отсутствие обязательного дресс-кода — именно такую аудиторию привлекают розничные сети, настроенные на трудоустройство молодых людей до 20 лет. Люди постарше (от 20 до 29 лет) чаще выбирают развитие и бесплатное обучение.

Работники в возрасте 30-39 лет обеспокоены «квартирным вопросом» больше остальных. Люди в возрасте 40-49 лет, гораздо реже рассматривают карьерный рост как преимущество.

Ну а старшее поколение предпочитает удобство, а также, что удивительно, демократичность!

Инструменты и методы Growth Hacking

17 идей нематериальной мотивации работников

Повышение по службе. Отчасти, это способ материальной мотивации (ведь любое повышение связано с изменением заработной платы в большую сторону). Однако, для многих сотрудников карьерный рос — еще и психологический фактор. Это показатель истинного доверия руководства, уважения и благодарности за проявленное трудолюбие.

Приятные презенты для сотрудников к праздникам (необязательно, чтобы они были дорогостоящими). Оптимально, если это будет что-то для общих нужд, что сделает работу или перерывы между ней приятнее.

Не хотите или не имеете возможности наградить сотрудника премией? Придумайте бюджетный способ, например, предоставьте ему внеплановый выходной.

Мотивирующие «летучки» и совещания. Сотрудникам всегда интересно, что происходит в организации. Лучше рассказать о новостях и планах во всеуслышание, чем давать повод для распространения слухов.

Хорошим мотиватором может быть обучение. Стажировка, семинар, конференция, курсы — в качестве «награды» отправляйте работников на повышение квалификации. Перспективные сотрудники, приносящие прибыль компании, любят узнавать новое.

Право выбирать. Отдайте возможность определиться с вознаграждением коллективу. Пусть работники самостоятельно выберут способ поощрения – оплата проезда или бензина, мобильной связи и пр. Лучшим сотрудникам предоставляйте право «первого выбора», например, при составлении графика отпусков.

Гибкий график. Обычное явление на западе — предоставление отличившимся возможность раз в неделю работать дома. В России такой метод нематериальной мотивации пока не прижился, т.к. большинство работодателей уверены — без ежесекундного контроля коллектив перестанет действовать эффективно.

Публичное поощрение отличившихся (похвала, перечисление заслуг, вручение почетных грамот и пр.).

Забота о здоровье работника. Льготные или бесплатные абонементы в фитнес-центр, добровольное медицинское страхование, корпоративные обеды — не стоит экономить на здоровье своих подчиненных.

Многие организации сейчас практикуют так называемый «неофициальный больничный»: чтобы сотрудник с гриппом не испытывал дискомфорта на рабочем месте и не заражал окружающих, он может взять несколько отгулов без предоставления больничного листа и, соответственно, без пересчета заработной платы. А в западных компаниях практикуется ежегодное премирование сотрудников, ни разу не уходивших на больничный.

Внимание к семье работника. Новогодние подарки, детские путевки в лагеря по льготным ценам, страховки для членов семьи, билеты в кино и на спектакли — «приятности» можно перечислять бесконечно.

Конкурсы внутри компании. Опыт крупных фирм показывает, что стоит один раз запустить акцию «Сотрудник месяца» или «Мисс улыбка», как коллектив сам начинает фонтанировать идеями — вам остается лишь их фильтровать и определяться с вознаграждением для победителя.

Некоторые организации не только награждают отличившихся, но и в шутливой форме «наказывают» худших. К примеру, присваивают звание «Черепаха года» или объявляют премию по итогам месяца «Получи скунса».

Скидка на услуги или продукцию компании. Пусть она будет небольшая, но мысль «для своих дешевле» отлично повышает лояльность коллектива.

«Визуальное» выделение лучших: бейджик, отличающийся от других, карточка на столе, особая кружка и прочие мелочи, пользуясь которыми сотрудник будет гордиться собой.

Мотивация отдыхом. Обратите внимание на офисы брендов с мировым именем — они не только оборудованы по последнему слову техники и моды. Их дизайн разработан специально, чтобы сотрудникам было удобно находиться на рабочем месте, а желания поскорее сбежать с работы не возникало.

В подобных компаниях обязательно предусмотрены места для отдыха. 8-часовой рабочий день станет гораздо продуктивнее, если каждый будет иметь возможность хотя бы на 10 минут сменить обстановку на неформальную. О необходимости таких помещений, как гардероб и кухня, не будем даже напоминать.

Обратная связь. Каждый работник должен иметь возможность высказать свое мнение: оставить пожелание или отзыв о компании, ее руководстве, организации процессов и пр. Это может быть открыто — на «планерках» или собраниях или анонимно — в виде классического ящика для писем или обычной доски, к которой можно приклеить стикер. Ведь любому приятно, когда его мнение видят и особенно прислушиваются. Кстати, за оригинальные и действительно ценные идеи можно поощрять — символически или даже финансово.

Корпоративы. Банкеты в честь праздников, выезды на природу, коллективный поход в кино или на каток — подобные вещи отлично сплачивают коллектив и командный дух. Совместные мероприятия могут быть еще и полезными: генеральная уборка офиса, субботник во дворе.

Этапы разработки и развития стартапов

Вместо заключения

Конкурировать с ее Величеством премией в мотивационной силе перечисленные способы вряд ли смогут. Но каждый руководитель должен помнить: люди приходят работать ради денег и карьерного роста, а уходят от непонимающего начальства и надоевшей рутины. Грамотное применение методов нематериальной мотивации — можно сказать, базовая вещь формирования эффективной команды.

Image source: Martien van Asseldonk

saas.ru

Нематериальная мотивация: какие эффективные стимулы использовать? | Статья

Нематериальная мотивация персонала является тщательно продуманной системой мер, позволяющих руководству компании добиться высокой производительности труда без больших финансовых вложений. Наряду с материальной, нематериальная мотивация являются частью одной системы, основанной на психологических и физиологических особенностях личности человека.

Из материалов этой статьи вы узнаете:

Теории мотивации персонала

Удовлетворение естественных потребностей человека позволяет повысить его мотивацию и уровень самоотдачи в работе. Этот момент подробно описывает теория Абрахама Маслоу. Данная теория является базовой основой многочисленных методик предлагающих использование различных мотивационных стимулов.

Профессор Владимир Герчиков, в своей концепции мотивации, например, разделяет работников по психотипам на группы, для каждой из которых определяет свой набор стимулов. Для тех работников, у которых на первом месте находится удовлетворение физиологических потребностей, следует обеспечить надлежащий уровень зарплат. Сотрудникам, испытывающим потребность в безопасности и защите, мотивирующим фактором будет являться наличие дружелюбной атмосферы в коллективе, своевременная помощь, поддержка коллег и руководителя.

Большинство сотрудников испытывают острую потребность в проявлении уважения и самоуважения. Для успешной и продуктивной трудовой деятельности им крайне необходимо чувствовать внимание и заботу со стороны руководителя. Это будет являться для них подтверждением того, что их трудовой энтузиазм и усилия не остались незамеченными. Для работников, обладающих творческим складом характера, и испытывающих потребность в самореализации, следует предоставлять задания, выполнение которых требует нестандартного подхода.

Если подходить к нематериальной мотивации персонала с учетом всех перечисленных факторов, то даже при минимальных финансовых затратах, а иногда и при полном отсутствии таковых, появляется возможность получения высокой степени отдачи.

Читайте по теме в электронном журнале

Методы нематериальной мотивации персонала

Соответствие прогнозируемого карьерного роста, основанного на деловых качествах сотрудника и возможности развития всего персонала, относятся к наиболее действенным методам мотивации. Осознание работниками факта того, что успешность и перспектива продвижения по служебной лестнице напрямую зависят от результатов их трудовой деятельности, существенно их мотивирует к полной самоотдаче и способствует значительному повышению лояльности.

Для каждого сотрудника важно осознавать собственную значимость и понимать, что приложенные им в процессе трудовой деятельности усилия не остались незамеченными и оценены по достоинству. В этой связи признание вклада работников относится к числу самых эффективных методов мотивации персонала. Выразить такое признание можно при помощи разных способов:

предоставить более просторное и лучше оборудованное помещение под кабинет;
направить в зарубежную командировку;
предоставить возможность поучаствовать в престижной конференции;
заменить название должности на более «солидное».

Наличие подобных мер способствует повышению самооценки сотрудника, как в среде рабочего коллектива, так и в глазах окружающих его людей.

В тоже время функция контроля является не менее действенным стимулом нематериального стимулирования. Сотрудники компании должны своевременно обеспечиваться четкими и понятными инструкциями и распоряжениями, с установленными конкретными временными рамками их исполнения. Также следует обеспечить наличие промежуточной отчетности, в которой отражается ход выполнения заданий. Это необходимо, чтобы свести к минимуму или вообще исключить случаи невыполнения поставленных задач.

Перечень перечисленных примеров нематериальной мотивации персонала хотелось бы дополнить еще одним, вполне доступным, и в тоже время весьма действенным методом — обеспечение гарантии стабильности и открытой политики в отношении работающего персонала:

неукоснительное соблюдение трудового законодательства;
полное отсутствие любых проявлений дискриминации;
обеспечение своевременной выплаты заработной платы;
обеспечение справедливого вознаграждения за успешную результативность выполненных заданий.

Предоставление для сотрудников возможности вести прямой диалог с руководством организации — еще один хороший стимул повышения самоотдачи. Наличие такой обратной связи поспособствует тому, что каждый сотрудник будет чувствовать личную ответственность и непосредственную заинтересованность в успехе компании, в которой он работает.

Способы нематериальной мотивации персонала

По мнению экспертов наиболее действенными способами нематериальной мотивации являются:

Проведение совещаний и планерок мотивирующего характера;
Подготовка и организация соревновательных и конкурсных мероприятий;
Предоставление всевозможных скидок на продукцию и услуги компании;
Своевременное информирование работников организации о результатах их трудовой деятельности;
Проведение мероприятий, связанных с поздравлением работников по случаю дня рождения и государственных праздников;
Проявление искреннего интереса к проблемам работников, участие и активная помощь в решении таких проблем;
Организация поощрительных командировок, подготовка сотрудников для участия в выставках;
Организация неформального общения с руководством компании.

Применение различных способов нематериальной мотивации персонала будет более действенным, если при этом учитываются некоторые психологические нюансы. На практике подтверждается, что методы нематериального стимулирования, используемые внепланово, дают большую эффективность, чем ожидаемые поощрения. При этом необходимо учитывать, что использование способов, основу которых составляют положительные эмоции, воздействует на сотрудников более успешно, в сравнении с теми, где присутствует даже небольшой оттенок негатива. Также весьма важна своевременность и регулярность мотивирующих действий. Не нужно дожидаться особого случая, чтобы поблагодарить или поощрить работника. Это следует делать периодически.

Для поднятия самооценки и повышения статуса сотрудника в глазах коллег иногда будет достаточно назначить сотрудника ответственным за определенный этап работы. В отдельных случаях эффект принесет предоставление работнику права первого выбора. Сотрудников, которые наиболее отличились, следует приглашать на традиционные обеды с первым лицом компании, поощрять их деятельность ценными подарками, учитывая их индивидуальные предпочтения. Даже простое обращение к рядовому работнику по имени и отчеству входит в перечень примеров эффективной нематериальной мотивации.

Применяя различные методы и способы нематериальной мотивации персонала, следует учитывать специфику основной части коллектива. Если большую часть коллектива составляет женская аудитория, то вполне подойдет использование гибкого графика труда, как одного из основных способов стимуляции. В работе тех компаний, где в основном трудится молодежь, популярными способами нематериального воздействия для повышения производительности будет организация и проведение корпоративных праздников и совместных экскурсий, а вовсе не оплата медицинских страховок.

Как организовать систему нематериального стимулирования на предприятии

Для каждой компании должны быть разработана своя система нематериального стимулирования, которая бы учитывала специфику ее производственной деятельности и корпоративной культуры. В тоже время HR-менеджеры должны контролировать общее состояние дел в организации и выявлять имеющиеся проблемы, которые мешают работникам успешно осуществлять свою трудовую деятельность. Посредством бесед с увольняющимися сотрудниками попытаться определить причины их неудовлетворенности.

Для определения наиболее эффективных способов нематериального стимулирования на предприятии следует организовать проведение анкетирования персонала. Специалисты службы по персоналу, основываясь на результатах этих исследований, должны совместно с линейными руководителями осуществить разработку локального нормативного документа (положения о нематериальной мотивации) и согласовать его с первым лицом компании. Наличие данного положения, которое учитывает существующие на предприятии реалии, позволит создать оптимальную систему нематериальной мотивации. В состав основных требований, которым должна удовлетворять система нематериального стимулирования, входят следующие пункты:

Чтобы каждый работник организации мог оценить объективность критериев оценки и получаемого нематериального поощрения, они должны иметь четкие формулировки и обоснованность;
Любые действия системы должны иметь четкие ориентиры и строгую направленность на развитие инициативы персонала и его заинтересованности в успешности бизнеса предприятия, повышения лояльности;
В отношении каждого сотрудника, невзирая на его категорию, следует применять методы нематериального стимулирования.

Периодическое проведение с начальствующим составом подразделений тренинга «Нематериальная мотивация персонала», имеющего направленность на ознакомление руководителей с разными методами и способами стимуляции персонала, способствует повышению заинтересованности и лояльности работников организации.

Примеры нематериальной стимуляции персонала, а также материалы по теме мотивирования персонала вы можете найти в других статьях:

www.hr-director.ru

8 способов + 4 правила по внедрению

В современном мире о мотивации персонала не говорит только ленивый. Все чаще с экранов ТВ радио и прочих СМИ мы слышим и видим вопросы о том, как повысить мотивацию персонала, как стимулировать сотрудников на результат, как при наименьших вложениях получить максимальный результат работы. Многие фирмы сколотили целое состояние, занимаясь организацией обучающих семинаров и тренингов для топ-менеджеров, HRD и HR-менеджеров, посвященных теме мотивации персонала.

«Я не верю в принципы, но я верю в заинтересованность».

Джеймс Расселл Лоуэлл

Если с материальной мотивацией все предельно понятно: главное – обеспечить необходимый уровень заработной платы, премий и других вознаграждений сотрудников для их комфортной жизни, то с нематериальной мотивацией все чаще возникают проблемы.

Современные сотрудники, которые в большой степени относятся к поколениям Y и Z (Поколение Y – люди, рождённые в период 1983-2002гг; поколение Z – люди, рождённые после 2002 года. – Прим. ред.), хотят не только получать достойную оплату за свой труд, но и комфортно существовать на рабочем месте. На наш взгляд, такая тенденция вполне логичная, ведь современный работник 80% своего времени проводит за рабочим столом.

В этой статье мы расскажем, как сделать современных сотрудников не только эффективными, но и как повысить уровень их заинтересованности и вовлеченности в работу, а также как стать успешным HR-брендом?

Основные правила при разработке и введении мотивационных программ

Во-первых, нематериальные мотивационные программы должны охватывать всех сотрудников. Если вы работаете в розничном сегменте, стоит учесть не только «продажников», но и сотрудников вспомогательных служб и департаментов. Безусловно, легче вводить данные правила, если компания с небольшим штатом, и руководитель знает каждого сотрудника лично.

А как быть тем компаниям, где численность уже давно перешла за линию 200-300 человек? Наш ответ – работать с линейными руководителями, которые знают работников своих отделов. Только при качественном анализе всей информации можно разработать и внедрить эффективные программы нематериальной мотивации для всех категорий сотрудников вашего бизнеса.

Во-вторых, каждая новая мотивационная программа должна решать проблемы вашего бизнеса. Например, если вы хотите построить крепкую федеральную сеть с общей корпоративной культурой, общим регламентом и одинаковыми взглядами на бизнес у своих сотрудников, то стоит уделить особое внимание мотивационным программам, направленным на бесплатное обучение внутри компании. Будет необходимо выстроить активную систему наставничества, при которой сотрудники-наставники будут заинтересованы в качественном обучении новичков и в дополнительных бонусах.

В-третьих, вы должны выбрать правильный способ мотивации ваших сотрудников. Очень распространена ошибка, когда мы думаем, что то, что интересует и мотивирует нас, будет мотивировать и других людей. Если мы обратимся к пирамиде Абрахама Маслоу, мы увидим, что всеми движет 5 потребностей: физиологические потребности, потребность в безопасности и защите, социальные потребности, потребность в уважении и самоуважении, потребность в самореализации.

Определить какой тип потребности главенствует у ваших сотрудников, можно определить с помощью анкет, опросов, открытых совещаний и пр.

В-четвертых, вы обязательно должны учесть эффект новизны. Каждая новая нематериальная мотивационная программа должна отличаться от действующих и предыдущих. Мы рекомендуем вводить новые программы раз в 6-8 месяцев.

Способы нематериальной мотивации персонала

Мы предлагаем вашему вниманию 8 примеров для формирования системы нематериальной мотивации сотрудников.

1. Персональная похвала

Каждому сотруднику компании – от генерального директора до ассистента офис-менеджера необходимо знать, что он важен и ценен на работе. Особые заслуги можно награждать различными знаками отличия: грамотами, дипломами, значки и другими памятными сувенирами.

Например, вы можете раз в полгода собирать всех сотрудников компании и публично награждать лучших. Не обязательно при этом упоминать только достижения, которые приносят коммерческий успех компании.

Варианты проведения: квартальные совещания с награждением лучших сотрудников, рассылка поздравительных писем на всю компанию по электронной почте, организация стенда с фотографиями лучших сотрудников, публикации поздравлений с результатами работы на корпоративном портале и в корпоративной газете, благодарственные письма членам семьи лучших сотрудников.

Необходимые ресурсы: активная работа с руководителями отделов и департаментов, работа с HR-менеджерами компании, которые будут ответственны за информирование и организацию корпоративных мероприятий.

2. Конкурсы и соревнования

Что может лучше мотивировать сотрудников, чем честная и здоровая конкуренция?

Позвольте вашим сотрудникам состязаться в командном первенстве в ежегодной спартакиаде или конкурсе на звание лучшего сотрудника года в своем отделе. Конечно, в этом случае будет недостаточно фотографии на доске почета или поздравительного письма на электронной почте, но и ставки вы можете сделать серьезнее! Не хватает мотивации в отделе продаж – отлично, менеджер, который сделает максимальную прибыль, сможет сопровождать вас в заграничной командировке, а команда победителей в спортивных состязаниях – отправиться отдыхать в выходные на базу отдыха или устроить массовые катания на коньках. Главное – правильно определить, какую бизнес-задачу вам необходимо решить с помощью мотивационной программы.

Варианты проведения: конкурсы, спортивные соревнования, интеллектуальные игры, марафоны идей и предложений, и пр.

Ресурсы: необходим бюджет для приза, работа с HR-менеджерами компании, которые будут ответственны за информирование и организацию корпоративных мероприятий, аренда различных площадок для проведения мероприятий, активное участие руководителей компании в конкурсах и соревнованиях.

3. Обучение и повышение квалификации за счет компании

Рассматривая различные методы повышение нематериальной мотивации для сотрудников компании, нельзя обойти стороной такой важный инструмент, как обучение и повышение квалификации сотрудников. Это программа еще и способна решить проблему недостаточной квалификации и обучения сотрудников. Вы можете организовать индивидуальные обучающие курсы. Например, назначить наставника или оплатить внешнее обучение сотрудника. Групповое обучение отлично подходит для сотрудников, работающих в одном отделе. Также можно организовать коллективное обучение для всей компании за отличный годовой результат.

Варианты проведения: частичная оплата курсов, полная оплата обучения, оплата обучающей литературы или онлайн-курсов, обучающие сессии, групповые занятия, различные клубы по интересам внутри компании – английского языка, дискуссионный клуб, создание корпоративной библиотеки, организация буккроссинга в компании и пр.

Необходимые ресурсы: согласованный и запланированный бюджет в части обучения сотрудников, внутренний тренер или методист, наставники или старшие коллеги, которые могут проводить внутреннее обучение для сотрудников; рабочий внутренний портал, который можно использовать для онлайн-обучения и корп. библиотеки.

4. Корпоративные мероприятия

Поддержание корпоративного духа в компании – новое и до конца не изученное направление. Многие компании только задумываются о построении корпоративной культуры и HR-бренда. Хотя корпоративные мероприятия способны не только развлекать сотрудников компании, но и решить многие проблемы бизнеса: вовлеченность, командообразование, решение конфликтных и спорных ситуаций, адаптация новых сотрудников. Например, вы можете организовать коллективный выезд компании для активных игр, где путем жеребьевки будут сформированы команды. В ходе игры конфликтующие стороны, играющие за одну команду, будут вынуждены прикрывать друг другу спину, тем самым решая спорные ситуации.

Варианты проведения: корпоративные мероприятия, посвященные главным праздникам, Дни донора крови, выезды на природу с элементами игр и соревнований и пр.

Необходимые ресурсы: площадки для проведения корп. мероприятий, взаимодействие с линейными руководителями и отделом по персоналу, результаты опросов по теме: «Корпоративная культура и внутренние коммуникации», «Вовлеченность», «Адаптация».

5. Гибкий график работы

Скорее всего, в вашей компании есть сотрудники, в присутствии которых на рабочем месте нет острой необходимости. Если они способны выполнить работу за пару часов в день или за несколько дней в неделю, есть ли необходимость в постоянной занятости? Возможно, стоит открыть им доступ к рабочим ресурсам из дома? Особенно это мотивирует сотрудников, чья работа связана с творчеством и генерированием идей: дизайнеров, фотографов, редакторов новостей и журналистов.

6. Дополнительные выходные дни

Самый простой и приятный способ нематериальной мотивации для сотрудников – это дополнительные выходные дни с сохранением заработной платы. При отсутствии дополнительных затрат в условиях кризиса вы можете мотивировать сотрудников на эффективную работу.

7. Личные встречи с руководством компании

Для каждого человека важно быть услышанным и понятым окружающими людьми. Особенно это касается отношений внутри коллектива и взаимоотношений с руководством. Можно организовать встречи рядовых сотрудников с линейными руководителями или топ-менеджерами компании, на которых будет возможность рассказать о своих проблемах на работе, попросить совет или предложить решение проблем и задач. Главное – сделать встречи максимально дружелюбными и конструктивными.

8. Работа с семьями сотрудников

Помимо работы у каждого человека есть близкие и родные люди, которым часто мы не можем уделить достаточного количества времени. Важно помнить, что ВАШ сотрудник – это часть семьи, где за него переживают и волнуются. Обращая внимание на близких людей работников, вы можете увеличить его лояльность к HR-бренду и повысить эффективность работы. Например, устраивать семейные праздники на День защиты детей, регулярно делать благодарственные письма, приглашать на корпоративные мероприятия, оплачивать часть выплат за частные детские сады и школы.

Итог

Способы мотивации, которые мы рассмотрели в данной статье, не являются единственными. Важно делать акцент именно на ваш бизнес и на ваших людей. Только благодаря полному погружению в специфику бизнеса можно внедрить эффективные способы нематериальной мотивации персонала.

zapusti.biz

Нематериальная мотивация персонала

Как сделать наиболее продуктивной работу подчиненных? Обеспечить им хорошую мотивацию. Правда, не все начальники могут это сделать правильно – все знают о материальной мотивации, а вот про нематериальную мотивацию персонала частенько забывают. И зря, потому что она тоже крайне важна. Вот скажите, вы сможете длительное время работать в компании, где о вас вытирают ноги, где коллеги только и думают, как подсидеть друг друга, а единственным плюсом работы в этом месте будет являться только неплохая зарплата? Скорее всего, на такой работе никто долго не удержится, а значит, нельзя забывать про методы нематериальной мотивации сотрудников.

Виды нематериальной мотивации персонала

Существуют следующие инструменты нематериальной мотивации работников.

Справедливая система оплаты труда. В этом случае речь идет не об уровне заработной платы, а о способе ее начисления. К примеру, для менеджера по продажам окладная системы оплаты не будет являться мотивацией. Он будет стремиться к увеличению продаж, если помимо базовой части (оклада) заработной платы, ему будут начисляться проценты от выполненного объема продаж за месяц (квартал). И совершенно бесполезной будет окладно-премиальная система оплаты труда для инспектора отдела кадров (без функций рекрутера).
Возможность использовать свой интеллектуальный потенциал. Если человек с высшим образованием и интересом к выбранной профессии работает там, где его знания не востребованы, то выполнять свои обязанности с должным рвением он не будет. И это будет происходить не из-за недостатка ответственности, а просто потому, что работа ему неинтересна.
Возможность профессионального развития. Тренинги, курсы повышения квалификации, возможность получить дополнительное высшее образование – все это тоже является формами нематериальной мотивации сотрудников. Дополнительное обучение не только помогает восполнить недостаток информации по проблеме, но и отвлечет от ежедневной рутины, что тоже немаловажно.
Возможность карьерного роста. Любому человеку присуще желание развиваться, и если компания дает такую возможность, то это является огромным плюсом. Те фирмы, где нет перспектив карьерного роста, обычно используются для наработки необходимого опыта, чтобы впоследствии перейти к компании-конкуренту уже специалистом высокого класса.
Развитая система социальной защиты сотрудников компании. Профсоюзный комитет, детский сад, стадион, оздоровительный лагерь, база отдыха, материальная помощь сотрудникам компании, вышедшим на пенсию.
Безопасные и комфортные условия труда, организация эргономичных рабочих мест, своевременная модернизация оборудования.
Корпоративные соревнования с присуждением переходящих званий – лучший торговый представитель месяца, самый вежливый продавец года, самый ответственный диспетчер в этом квартале. Или почетные награды – заслуженный бухгалтер фирмы, лучший директор филиала и т.д.
Создание благоприятного психологического климата в коллективе. Налаженная система адаптации новых сотрудников.
Налаженная обратная связь между подчиненными и руководящей верхушкой компании, организация корпоративных праздников и мероприятий, ведение корпоративной газеты.

Советы по нематериальной мотивации сотрудников

Зная, сколько существует видов нематериальной мотивации персонала, довольно трудно определить, какой из них нужен конкретной компании. Чтобы решить эту проблему, необходимо произвести оценку существующей системы мотивации на фирме. А затем внести необходимые коррективы в уже имеющиеся виды или ввести абсолютно новые формы нематериальной мотивации. К примеру, если на фирме сотрудникам отдела продаж выплачивается премия за объем продаж, а руководитель компании уже не считает нужным его наращивать, то следует наметить другую цель и мотивировать сотрудников на ее достижение. Это может быть повышение качества обслуживания покупателей, улучшение сотрудничества с поставщиками.

При выборе необходимого средства мотивации следует правильно расставлять приоритеты. К примеру, социальная поддержка неработающих пенсионеров может не пригодиться, если в компании не существует системы адаптации новых сотрудников.

womanadvice.ru

Нематериальная мотивация сотрудников, примеры которой вдохновляют.

Разница между надоевшей работой, и работой, на которую вы идете с удовольствием – иногда в деталях. Многие компании стараются уделять больше внимания такой нематериальной мотивации сотрудников, примеры нам известны: у кого-то это веселые корпоративные пятницы, у кого-то – совместные выезды на природу, у кого-то – банальные бесплатные печеньки к чаю и оплата мобильной связи. А есть компании, которые пошли дальше, включили креатив и придумали интересные офисные обычаи. Что из этого вышло? Читайте об этом в нашей статье. А если вы глава офиса – берите на вооружение!

1. В фирме Commerce Sciences принято преподносить подарок-приветствие каждому новому нанятому сотруднику. Подготовка подарка – задача того, кто был нанят чуть раньше.

Ограничений для фантазии нет, в подарке может оказаться абсолютно все, что угодно – от чайного сервиза до коробки конфет, от полезной книги до билета в кино. Приятно, когда твоя жизнь на новом рабочем месте начинается с такого сюрприза. А подготовка такого сюрприза, должно быть, тоже приносит большое удовольствие.

2. Есть компании, которые вешают в офисе колокольчик или гонг. Его звук оповещает сотрудников о важном событии: например, заключен крупный контракт. В компании Expertcity есть правило: звонить в колокольчик только по делу.

Если сотрудник компании воспользовался этим средством оповещения без действительно веской причины, на следующий день он должен угостить всех коллег вкусным завтраком. Надо ли говорить, что периодически кто-то звонит в колокольчик для того, чтобы поделиться личной радостью, например, рождением ребенка? 🙂

3. Интересный обычай есть у компании HubSpot – ее сотрудники каждые три месяца меняют рабочее место. Нет, компания не переезжает в новый офис, просто люди пересаживаются со своего “насиженного” на новое, произвольно выбранное, место.

Что это дает? Во-первых, нет обид по поводу того, что кому-то досталось “неудобное” место. Во-вторых, налаживаются коммуникации, так как каждые три месяца по соседству оказываются новые люди. Ну и в-третьих, традиция немало способствует поддержанию порядка на рабочих местах.

4. Исландская компания OZ предпочитает дружить семьями. Время от времени сотрудники приглашают в офис своих родителей для того, чтобы помочь с приготовлением обеда и занять место во главе стола. Говорят, это сближает. А руководство уверено, что таким образом повышается производительность труда команды.

5. Английская компания Softwire оплачивает своим сотрудникам уроки – нет, не иностранного языка и не тайм-менеджмента, а… пения!

Руководство компании считает, что людям надо отвлекаться от своих рабочих обязанностей, выпускать лишнюю энергию и заряжаться позитивом. А пение отлично всему этому способствует. К тому же, открыть в себе новый талант бывает очень интересно, особенно за счет фирмы. Внутри коллектива даже образовалось несколько музыкальных групп. Такая нематериальная мотивация сотрудников – пример для подражания.

Что делать, если у сотрудника абсолютно нет слуха или он не желает учиться петь? Не проблема, компания оплатит другое хобби, например, рисование или кулинарные курсы.

6. И еще один – не столько интересный, сколько очень полезный обычай. Израильская компания Round работает по средам до обеда в полной тишине. Срочные вопросы решаются по электронной почте, остальные откладываются до второй половине дня. Если вы работаете или работали в офисе – вы наверняка знаете, что общение с коллегами может мешать сосредоточиться на какой-то важной задаче. Round решает эту проблему вот таким способом.

***

Нам кажется, что нематериальная мотивация сотрудников, примеры которой мы только что видели, действительно добавляет людям любви к своей работе. Будь у нас офис, мы бы обязательно придумали какой-нибудь приятный или – чего уж – даже дурацкий обычай. Ведь ничто так не сближает людей, как совместное занятие глупостями 😉

Но офиса у нас нет. Поэтому мы интересуемся: кто из наших читателей работает в офисе? Есть ли у вас какие-нибудь интересные обычаи. Или, возможно, вам пришла в голову какая-нибудь необычная идея после прочтения этой статьи? Будем рады, если по секрету расскажете нам в комментариях.

/Статью подготовил Стас Тишин/

www.azconsult.ru

Нематериальная мотивация персонала

Задача создания и поддержания коллектива профессионалов в состоянии мобильности и работоспособности имеет значительную актуальность, так как в условиях рыночной экономики высокий спрос не только на клиентов, но и на работников. В данном случае большое внимание заслуживает процесс формирования трудоспособного и дружного коллектива. Чтобы рассмотреть все аспекты данного процесса рекомендует обратиться к содержанию настоящей публикации.

Материальная и нематериальная мотивация персонала — понятие и особенности

Материальная мотивация персонала — это комплекс благ различного рода, получаемых сотрудниками за различные достижения и результаты деятельности организации. Данный способ мотивирования является универсальным, так как с его помощью можно положительно влиять на большинство работников. Денежные выплаты воздействуют одинаково позитивно на всех, ведь большинство людей трудятся ради финансового вознаграждения, а для не денежной компенсации будут работать единицы.

Нематериальная мотивация сотрудников — это создание у людей желания трудиться более эффективно и лояльно относиться к компании, используя методы, не связанные с выплатами каких-либо денежных поощрений. Нематериальная стимуляция работников — тщательно продуманная система мер, которая позволяет менеджменту добиться роста производительности труда, не вкладывая значительных средств. Нематериальное поощрение это часть системы, основа которой состоит в психологических и физиологических особенностях человеческой личности.

Система материальной мотивации персонала

Система материального побуждения персонала обычно состоит из оклада (гарантированной заработной платы) и дополнительных выплат (изменяемой части, которая зависит от результатов труда). Таким образом, систему материальной стимуляции можно назвать системой оплаты трудовой активности. Результатом правильного ее построения является успех в управлении коллективом, что ведет к росту эффективности использования людских ресурсов компании.

Принципы материальной мотивации персонала:

Обязательность исполнения со стороны руководства;
Регулярность;
Прозрачность расчетов;
Объективный механизм начисления;
Реальность метрик;
Баланс между наказанием и поощрением;
Индивидуальный подход;
Работа на благо компании.

Способы материальной мотивации персонала

Обладая продуманной системой денежного стимулирования работников, собственник может успешно развивать свой бизнес и достигать запланированных целей. Основная составляющая финансового стимулирования – это зарплата сотрудника. Однако существует достаточное количество других методов денежного вознаграждения работников, заслуживающих внимания.

Наиболее распространенные материальные методы мотивации персонала:

Рост заработной платы;
Начисление премий и бонусов;
Получение процента от прибыли;
Начисление денежных выплат за достигнутые цели;
Возможность покупки акций компании;
Подарки сотрудникам;
Возможность приобретать продукцию компании;
Выплаты за достижение цели.

Финансовое стимулирование представляется очень значимой, но не единственной возможностью для повышений эффективности труда.

Нематериальная мотивация персонала — виды и примеры

Применяя материальное побуждение среди сотрудников, стоит помнить и о не денежных способах. Главной отличительной чертой не денежного поощрения является внимание к людям, которое необходимо даже в лояльном и положительно настроенном коллективе.

Система нематериального стимулирования деятельности персонала имеет следующие основные элементы:

Карьерный рост;
Возможность планировать отпуск;
Предоставление дополнительного отпуска;
Гибкий график работы;
Упоминание авторства проекта;
Приоритетное получение оборудования;
Проведение конкурсов
Материалы в корпоративной прессе;
Проведение корпоративных праздников;
Благодарности за эффективную работу;
Именные подарки к праздникам.

Значение материальной и нематериальной мотивации

Роль материальной мотивации персонала трудно переоценить. Она несет в себе ряд преимуществ: оказывает стимулирующий эффект, способствует успешному развитию компании. Ее грамотное применение должно быть основным компонентом в управлении коллективом. Что же касается сотрудников, то на них оказывают воздействие следующие факторы: непосредственно деньги, которые позволяют пользоваться благами, фактор признания достижений, стимулирующий поддерживать достигнутое качество в работе, фактор общественной значимости – как в коллективе, так и во внешних общественных кругах.

Цель нематериальной мотивации персонала имеет стратегический характер. Она ориентирована на перспективу, а не единовременное поощрение за отдельное достижение отдельно взятого сотрудника.

Материальная и нематериальная стимуляция персонала — что лучше

Вывод об универсальности и лучшей эффективности денежной мотивировки, сравнительно с нематериальной, справедлив не всегда, хотя она имеет ряд преимуществ. У сотрудников более ценны денежные выплаты, а именно возможность потратить деньги по желанию, поэтому система денежной стимуляции обладает большей гибкостью. Часто люди готовы заменить формы нематериального поощрения на финансовые аналоги, ведь деньгами можно воспользоваться как пожелаешь, а для билетов на культурное мероприятие лишь одно применение.

Однозначно то, что эффективную систему возможно выстроить только комбинируя различные методы мотивации.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):