Как супервайзеру контролировать работу торговых представителей? Цель работы супервайзера


5 ключевых KPI для супервайзеров

Существуют различные мнения по поводу того, на чем должен быть сосредоточен фокус внимания руководителей в должности супервайзер в дистрибуции. Некоторые компании считают, что супервайзеры нужны в компании для управления работой торговой командой агентов, другие же — что супервайзеры нужны для управления результатами работы с розничными торговыми точками на вверенной территории. И в первом, и во втором варианте участвует структура, руководитель и непосредственно торговые агенты. Разница лишь в зоне персональной ответственности супервайзера и критериях его вклада в результаты работы территории.

В системе управления продажами КПД персональная зона ответственности супервайзера заключается в выполнении критериев и плановых показателей системной работы с розницей на вверенной территории (территории маршрутов). Это цель!

Для выполнения этих критериев ему предоставляется ресурс – количественная структура Торговых агентов. Подчиненная количественная структура команды и географические границы территории – это ресурс!

Для фокусировки работы структуры он организовывает процесс – планирует, ставит задачи, организовывает полевую работу на маршрутах и регулярно контролирует результаты визитов в розницу. Решение «что делать» и «как сделать» для улучшения производительности работы своей команды торговых агентов с розничными торговыми точками — это его стратегия (выбор вариантов, способа).

Ключевые показатели эффективности (KPI) – это метрики, которые используются для оценки эффективности выполнения работы супервайзером на территории. Сущность заключается в выборе наиболее актуальных для территории целей и в системном контроле за их выполнением.

Предлагаем вашему вниманию наиболее важные KPI для управления на территории маршрутов:

1. Количество системных торговых точек СТТ

— количество торговых точек, по которым есть результативность более или равно 75% за плановый период (месяц или квартал). Например, по торговой точке, в которую планируются посещения 1 раз в неделю, запланировано 13 плановых визитов за квартал (13 недель). С результативностью 75% запланировано получить 10 заказов с этой точки. Все розничные точки которые по которым удалось сформировать 75% и более заказов по факту за период (т.е. те, которые выполнили планирование) засчитываются как СИСТЕМНЫЕ (СТТ). Более подробная информация, как планировать плановый показатель по количеству СТТ и контролировать выполнения этого критерия по всей территории супервайзера предоставляется в видео материале КПД и курсе для СВ.

2. Количество результативных заказов

— это количество отгруженных заказов по территории маршрутов в рамках критерия результативного заказа. Если ранее критерий результативного заказа не использовался, то оцените работу супервайзера по минимальному критерию – заказ «в плане визитов». Результативность = Количество результативных заказов за период разделить на количество плановых визитов в этом периоде, и умножить на 100. Заказы в одну торговую точку по пакету товара с одной датой должны считаться как 1 заказ.

3. Средняя сумма заказа

– факт продаж за период делим на общее количество заказов в периоде.

4. Количество результативных маршрутов

— количество маршрутов (территорий дня визита всех торговых агентов), где результативность посещений по маршруту более 75%. Для этого необходимо количество результативных заказов по маршруту разделить на количество плановых визитов и умножить на 100. Более подробная информация в расчете результативности маршрута приведена в видео материале.

5. Количество полевых дней работы супервайзера

— это общее количество дней супервайзера, в которые он проводил совместные полевые визиты по обучению торговых в полях. Полевым днем считается посещение всех торговых точек маршрута дня с торговым представителем. Выезд супервайзера без торгового представителя в поля НЕ учитывается, как и посещение меньшего количества ТТ, чем в маршруте.

Для внедрения таких KPI руководитель отдела продаж доводит до супервайзера общий план и просит супервайзера сделать планирование по критериям, чтобы план был выполнен на маршруте, – за счет чего ты сможешь выполнить план. Да, именно супервайзер делает расчет! Заинтересованное лицо ставит себе план, за выполнение которого он получит оценку руководителя.

Вы спросите — в чем тут суть?

  • Во-первых, супервайзер сам себе ставит задачу, а это самая лучшая мотивация на цель, когда они сами убеждают себя, что план реальный и выполнимый.
  • Во-вторых, супервайзеру предстоит направить работу своих подчиненных в нужные торговые точки, с конкретными задачами на каждый визит в каждую торговую точку.
  • В-третьих, супервайзер будет контролировать фокусировку торговых агентов при выполнении задач начиная с приоритетных торговых точек. Задача супервайзера сфокусировать торговых представителей на приоритетных торговых точках.
  • В-четвертых, супервайзер не сможет поставить себе заниженную цель, поскольку руководитель имеет возможность контролировать детали планирования и конкретику расчетов – адресная программа, приоритетность каналов сбыта, учет истории работы точек, сезонность продаж и т.д.

Резюме

Супервайзер в дистрибуции должен создать эффективное управление системными продажами в розницу на территории. Для оценки качества выполнения этой задачи и персонального вклада в результат продаж используйте KPI по системной работе с территорий.

Для повышения производительности работы супервайзера:

kpd-expert.com

Основные задачи супервайзера. | Блог про блоги, продвижение, оптимизацию и торговлю

Основные задачи супервайзера.

Наверное, общая задача супервайзера – это организация работы подчиненных торговых представителей с целью выполнения поставленных перед командой целей. Основными целями команды является выполнение поставленных планов. Основными плановыми показателями в любой компании считаются выполнении плана по реализации (в кг, даллах или денежном измерении), сбору денежных средств. Также во многих компаниях существуют планы по активной клиентской базе, выполнению специальных задач и выполнение плана по прибыли. Супервайзер должен грамотно распределить выданный ему план, среди своих торговых представителей исходя из истории продаж, сезонности и так далее. Далее, супервайзер, лишь малую часть своего рабочего месяца проводит в офисе – около тридцати процентов. Семьдесят же процентов своего рабочего времени супервайзер должен посвящать полевым активностям. Полевая активность супервайзера – это работа на подотчетной ему территории. К полевой активности супервайзера относятся различные аудиты, полевые сопровождения и полевые оценки. Аудит – это полевая активность супервайзера, которую он проводит без участия торгового представителя, для составления картины происходящей на территории. При проведении аудита, супервайзер заполняет стор-чек, общается с клиентами. Полевое сопровождение супервайзер проводит при участии торгового представителя, где наблюдает за работой торгового представителя, проводит обучение, помогает торговому представителю в работе и так далее.

Большое количество торговых представителей ездят на автомобилях отечественного производства. Естественно лидером в отечественном автопроме является автомобиль ВАЗ. Приобретать запчасти ВАЗ проще всего через сайт irr.ru.

Теги:

grafchita.ru

супервайзер и его команда — Эффективное управление бизнесом

Любая компания начинается с руководителя, в каждом подразделении есть свой начальник. От руководителя зависят конечные результаты работы как конкретного отдела, так и компании в целом. В данной статье раскрывается важная роль супервайзера в сбытовой структуре компании, его базовые компетенции и навыки, важность развития и обучения супервайзера для более эффективного управления группой торговых представителей.Бытует мнение, что сотрудник сбытого подразделения, в особенности торговый представитель, — это «волк-одиночка», которому не требуется постоянное внимание. Зато контроль над ним — это обязательная функция современных супервайзеров (руководителей групп торговых представителей). Торговый персонал — ключевое звено во всей цепи: от производства продукта до его продвижения к конечному потребителю. Именно от настроя и профессионализма этих сотрудников в конечном итоге зависит судьба всей компании.

Из-за напряженного характера работы торговые представители нуждаются в компетентном руководителе, способном поддержать и мотивировать на достижение поставленной цели. Таким образом, супервайзеры должны не только осуществлять контроль или решать проблемы своего торгового представителя, например по дебиторской задолженности или налаживанию коммуникаций с новыми торговыми точками с целью получения в них места для своих товаров (чем, главным образом, и приходится заниматься большинству сбытовых структур), но и руководить.

По собственному опыту взаимодействия автора с клиентами в рамках проекта по подготовке сбытовых команд для компаний известно, что только четыре из десяти директоров по продажам могут четко и грамотно определить критерии отбора супервайзеров, требования к ним и их функции. Еще хуже это могут сделать сами супервайзеры. Интересно наблюдать, как еще вчерашние «полевые бойцы» сегодня превращаются в офисных «привратников» своих молодых коллег, перенимая шаблоны управления у своего руководителя.

Сегодня супервайзеры на 70% — это офисные работники, которые «в полях» по принуждению, а не по призванию. Стать супервайзером все чаще означает осесть в офисе, и это мечта многих молодых карьеристов. Так они и поступают!

В нашу компанию обратилась фирма N со стандартным заказом: ей срочно нужна была команда торговых представителей из 12 человек. Эта организация до обращения к нам неоднократно пыталась собрать команду самостоятельно или с помощью других кадровых агентств, но новые сотрудники уходили, причем в первые же месяцы работы. Проанализировав потребность данного клиента, мы выяснили, что при достаточно хорошем уровне доходов сотрудники в компании за работу не держатся. Командой руководит «вчерашний» торговый представитель, хороший продавец, но без навыков управления, к тому же ничего не знающий о тренингах. А единственный сотрудник кадрового отдела выполняет одновременно функции и рекрутера, и кадровика.

Между тем планы не выполняются, и, следовательно, премии никто не получает. В такой ситуации даже самая профессиональная команда уйдет. А клиент спрашивает про гарантии, боится, что и в этот раз, потратив деньги, не сможет удержать сотрудников. Так и произойдет, если нет компетентного руководителя и четкой политики по работе с персоналом, в том числе торговым. Не на том экономим!

Один простой вопрос способен разъяснить клиентам эту ситуацию: «Готовы ли вы доверить судьбу вложенных денежных средств, в данном случае в команду торговых представителей, вашему супервайзеру? Ведь то, что будет происходить с его новыми подчиненными в течение испытательного срока (период адаптации), на 80% зависит от него, от того, как он выстроит работу с каждым из них».

Сотрудника нельзя просто перевести с линейной позиции на должность руководителя, его необходимо готовить к этому заранее, а, т. к. школ и курсов по обучению профессии супервайзера нет, да и самой профессии в реестре, так же как и профессии торгового представителя, не существует, все работают так, как умеют. Многие российские компании пытаются копировать западные технологии, но получается это лишь у некоторых из них. В итоге функции и обязанности супервайзера интерпретируются компаниями по-разному, критерии отбора кандидатов на эту должность размыты.

Многие компании предпочитают «выращивать» супервайзеров из своих торговых представителей. Это замечательная идея. Однако нужно помнить следующее.

  1. Не каждый даже самый лучший сотрудник отдела продаж может стать руководителем.
  2. Не всякий торговый представитель сможет руководить своими коллегами и завоевать авторитет в команде.

Для того чтобы достичь максимального успеха, команде нужен компетентный руководитель. Найти его не так-то легко, однако профессиональный рекрутер, тесно взаимодействуя с отделом продаж, описав профиль должности, выделив основные критерии руководителя в соответствии с компетенциями и корпоративной культурой компании, может помочь вам в поиске и оценке потенциальных кандидатов из числа работающих сотрудников, а также в последующем обучении их согласно обозначенным требованиям к должности. Профессиональный рекрутер может помочь и с поиском нового кандидата, отдавая предпочтение тем, кто имеет опыт работы от года, как минимум.

В Приложении 1 приводится пример оценочного листа одной из компаний. Из этого примера видно, что программа обучения и подготовки собственных сотрудников для дальнейшего повышения должна быть достаточно серьезной. Если речь идет об опытном супервайзере, то в ходе интервью следует обратить внимание не только на указанные критерии, но и на соответствие ценностей личности ценностям компании. «Вольется» ли он в существующий коллектив, примет ли корпоративную культуру компании?

Важно ответить на следующие вопросы.

  1. Знаете ли вы, кто занимается отбором торгового персонала в вашей компании? Где? Как?
  2. Каковы критерии отбора торгового персонала?
  3. Какие методы материальной и нематериальной мотивации используются? Кто занимается их разработкой?
  4. Существует ли программа адаптации для новых согрудников по продукту, специфике продаж?
  5. Есть ли программа развития новых сотрудников?
  6. Существуют ли программы проведения супервизии и «нулевого» аудита?
  7. Прописаны ли должностные обязанности сотрудников отдела?

Это еще не полный перечень вопросов, ответить на которые необходимо для того, чтобы понять, действительно ли компания готова к созданию или профессиональному развитию отдела сбыта.

В Приложении 2 приводится пример описания обязанностей супервайзера, взятый из должностной инструкции одной из компаний-клиентов автора. Из этого примера видно, что работа руководителя (супервайзера) с персоналом в данной компании сводится к «разработке рекомендаций по найму и увольнению торговых представителей, внесению предложений по системе оплаты их труда». Не удивительно, что в компании есть проблемы, связанные с непрофессионализмом сотрудников и «текучестью» торгового персонала.

А ведь сегодня основным конкурентным преимуществом компаний являются человеческие ресурсы, т. е. персонал. Организации, которые это понимают, при отборе сотрудников на должность супервайзера делают акцент на их умение обучать, стимулировать, решать конфликтные ситуации. А это значит 80% времени проводить в «полях» со своими торговыми представителями: осуществлять «полевую» супервизию, «полевой» аудит и «полевые» тренинги.

Супервайзер должен принимать активное участие во всем цикле обучения: от разработки критериев подбора сотрудников до обучения и развития своей команды в целом и каждого ее участника в отдельности. Для этого он должен тесно контактировать с кадровым отделом (если таковой имеется).

Например, в ходе реализации проекта по формированию команды супервайзер должен принимать участие на каждом его этапе (см. таблицу).

Таблица. Схема участия супервайзера в проекте по формированию команды торговых представителей

Этап Цель супервайзера Форма участия
Начало проекта
  1. Обеспечить понимание проекта, его целей и задач
  2. Сформировать адекватные ожидания от проекта и персонала
  3. Подготовиться к активному участию на всех этапах проекта
1. Презентация проекта для супервайзеров
Набор группы, рекрутинг
  1. Осознание ответственности и формирование собственных ожиданий от группы потенциальных сотрудников
  2. Предварительное видение будущих сотрудников, возможность для подготовки к дальнейшей работе (например, знание района проживания торгового представителя позволяет заранее определить территорию его работы)
  3. Ответственность за принимаемого на работу сотрудника в соответствии с выработанными критериями
  1. Совместная с рекрутером работа по определению критериев отбора кандидатов в форме собеседования
  2. Активное участие в отборочных турах и интервью с кандидатами
  3. Утверждение сотрудника на обучение
Обучение и экзамен
  1. Участие в обучении будущих сотрудников в рамках данного проекта позволяет супервайзеру получить / освежить / систематизировать собственные знания по продажам и специфике работы торгового представителя
  2. Обучение через обучение — известный и очень действенный метод, который стимулирует к приобретению важных управленческих навыков, а также к развитию собственных профессиональных навыков
  3. Позволяет уже на этом этапе лично познакомиться с каждым сотрудником, понять его мотивацию, увидеть слабые и сильные стороны, а значит, экономить время на изучение и адаптацию персонала, завоевание авторитета как руководителя
  1. Подготовка презентации, мини-тренинга и корпоративного портфеля необходимой в работе документации (т. е. презентора) для торгового представителя
  2. Обучение
  3. Обратная связь с тренером и анализ проведенных занятий, участников

Важно отметить, что у одного супервайзера в подчинении не должно быть более пяти-семи сотрудников. Большее количество подчиненных не позволяет эффективно работать с каждым, особенно если супервайзер еще ведет своих ключевых клиентов. Вся его работа сводится к решению проблем в торговых точках — на анализ и обучение подчиненных абсолютно не остается времени и сил. Координация работы группы должна вестись посредством проведения ежедневных, как правило утренних, собраний, совместного анализа результатов работы за неделю, месяц. Чем больше времени будет уделяться работе с каждым сотрудником, тем более эффективными будут результаты.

Приведем пример из практики компании: крупная компания Z утратила всю клиентскую базу по van sales («продажам с колес»). Прошло несколько лет, и возникла мысль возобновить van-отдел. Он был создан из трех новых торговых представителей, которые так и не смогли выполнить установленные для них планы. Возник закономерный вопрос: продолжать работу в том же направлении или приступить к обучению и развитию сотрудников? Выбрано было второе.

Результатом выполненной диагностики, составления программы и проведения тренинга по van-продажам стало понимание сотрудниками специфики направления, по крайней мере, понимание того, что все, что делалось до этого, продажами назвать просто нельзя. Эффективность работы торгового персонала в дальнейшем заметно повысилась. Обучение было продолжено. Вторым этапом стало обучение супервайзеров, супервизия их работы с торговыми представителями в «полях», супервизия торговых представителей, супервизия супервизии. Через месяц после проведенной с персоналом работы компания приняла решение о продолжении развития направления van-продаж, закупила парк машин. Торговые представители выполнили план за полмесяца. И сейчас компания продолжает работу по этой эффективной схеме.

Приведенный пример — не единственный в своем роде. Он очень показателен. Однако хотелось бы сделать акцент именно на необходимости профессиональной и планомерной работы с персоналом на всех этапах и уровнях. Обучение не является панацеей, но без программ адаптации и развития персонала ваша компания не сделает шага вперед, а, значит, сделает шаг назад, ведь мир не стоит на месте. Уделите время супервайзерам, и они приведут компанию к успеху!

Приложение 1. Пример оценочного листа базовых компетенций супервайзера

№ Наименование компетенции Оценка (0–3) Примечание
I. Профессиональные навыки и деловые качества
Функция планирования
1 Стратегическое видение (предвидение), решение тактических задач
2 Ориентация на достижения (результат)
Функция организации
3 Расстановка приоритетов
4 Делегирование полномочий
5 Управление временем
Функция мотивирования
6 Стиль управления
7 Подходы к мотивированию работников
8 Способы решения конфликтных ситуаций
Функция обучения
9 Стиль и методы обучения
10 Способы адаптации и контроля знаний
11 Используемые способы контроля
II. Личностные качества и индивидуальные способности
12 Коммуникативные навыки
13 Cамостоятельность в принятии решений
14 Аналитические способности
15 Отношение к клиенту (клиентоориентированность)
16 Амбиции
17 Инициативность
18 Личная мотивация
19 Лояльность к компании
20 Лидерство
III. Публичные навыки
21 Ведение переговоров
22 Навыки презентации
23 Командность

Приложение 2. Фрагмент Должностной инструкции. Описание обязанностей супервайзера

1. Должностные обязанности1.1. Организация и координация деятельности группы торговых представителей.1.2. Участие в формировании коммерческой политики фирмы в части прямых продаж.1.3. Обеспечение объема и структуры продаж, отвечающих стратегическим и тактическим целям фирмы.1.4. Организация регулярного и оперативного сбора информации о прямых продажах; ее анализ и предоставление результатов руководителю отдела прямых продаж компании.1.5. Отслеживание заказов торговых представителей:— правильность оформления бланка заказов;— правильность простановки кодов товаров;— правильность цен товаров;— проверка утвержденных руководством скидок.1.6. Внесение рекомендаций по разработке системы наценок и скидок, контроль ее соблюдения.1.7. Контроль над созданием и постоянным обновлением базы данных по клиентам отдела прямых продаж филиала. Предоставление данных по клиентам отдела прямых продаж руководителю.1.8. Контроль уровня дебиторской задолженности, принятие своевременных мер для ее снижения (закрытия).1.9. Участие в разработке рекомендаций по ценообразованию для отдела прямых продаж, контроль над соблюдением принятой системы ценообразования.1.10. Отслеживание колебаний объемов продаж, выявление причин колебаний и разработка рекомендаций по стимулированию сбыта.1.11. Активное продвижение собственных торговых марок компании и программной продукции.1.12. Доведение до группы торговых представителей, находящихся в подчинении у супервайзера, распоряжений руководства и обеспечение их исполнения.1.13. Контроль технического состояния оргтехники и автотранспорта отдела прямых продаж.1.14. Разработка системы секторов для торговых представителей, предоставление отчетности по секторам руководителю.1.15. Предоставление рекомендаций по найму и увольнению торговых представителей, внесение предложений по системе оплаты их труда.1.16. Ведение переговоров с представителями фирм-покупателей и принятие решений по вопросам в пределах компетенции.

nika-obuv.ru

Бизнес план супервайзера

Супервайзер, прежде всего, — лидер для команды торговых представителей, человек более опытный и организованный в ориентации работы с территорией маршрутов. Поэтому очень важно, чтобы он прописал детальный бизнес-план. И не только прописал, но и презентовал его руководству, а лучше и всей команде продаж.

Почему они должны прописать собственный бизнес-план?

  • Бизнес-план значительно помогает супервайзеру упорядочить цели и установить приоритеты в плановых задачах и показателях. А мы знаем, какой объем информации приходится держать в голове каждому руководителю.
  • Написание бизнес-плана стимулирует супервайзера детально продумать «за счет чего», установить последовательность шагов, продумать как он организует работу торговых территориально (работу маршрутов), сегментально (группы розницы).
  • Сам процесс составления плана стимулирует системное и креативное мышление, которое охватывает всю картину в целом. В процессе рождаются новые, нестандартные, более эффективные решения.
  • Презентация супервайзером своего плана команде способствует тому, чтобы делиться опытом с торговыми, позволяет обучать на своем примере, при этом фокусируя внимание, свое и торговых представителей, на результате.
  • Для руководителя составленный супервайзером бизнес-план послужит показателем, насколько супервайзер понимает свои задачи. Насколько он может организовать работу маршрутов, вдохновить торговых, привнести свежие идеи. Как показывает практика,у лучших супервайзеров – лучше продуманные и детальные бизнес-планы, а у более слабых – хуже.
  • Плюс ко всему, план стимулирует супервайзера достигать озвученных результатов. Составляя детальный бизнес-план расчеты делает супервайзер, т.е становиться лицом заинтересованным!  Он не сможет поставить себе заниженную цель, поскольку руководитель устанавливает условия планирования. В результате он сам себе продает задачу, т.е. ОБОСНОВЫВАЕТ СЕБЕ, что план реальный.
  • Ну и составленный бизнес-план будет являться дополнительным мотивом в работе супервайзера. Руководитель может всегда напомнить: «Ты помнишь, ты планировал сделать …..? Это же то, что ты хотел воплотить для собственного успеха!»

Слишком много пользы в этом занятии, чтобы не взяться за такую задачу. Лучше всего дать своим супервайзерам ознакомиться со стратегическим планом и затем выделить несколько недель (1-2) на его обдумывание и подготовку во всех деталях собственных. В итоге, каждый супервайзер, проводит свою презентацию 20 минут и в течении 5 минут дает ответы на возникшие вопросы – самый оптимальный лимит времени.

Конечно, шаблон (форма) для каждого бизнеса свой, с учетом его особенностей и проблемных мест. Однако есть 5 блоков незаменимых в любом бизнес-плане.

Важными компонентами этого плана являются:

Цели – Какого результата собираются достичь? Мы ведь всегда работаем с ВЫХОДА, думаем чего хотим достичь, а уж затем как. Возможные ключевые моменты для этого блока в работе с территорией: объем продаж, валовый доход, операционные затраты, ожидаемое количество заказов за период в критериях результативности, количество обслуженных торговых точек и приоритетных группы розницы (сегменты), намеченная результативность визитов, и т.д. Уместно выделить самое большое достижение, которое будет сделано за определенный период.

Стратегии – Как супервайзер собирается этого достигнуть? Как он будет работать с командой торговых и маршрутами? Здесь лучше всего наметить, на каких группах товара (Торговых марках, позициях) будет фокусировать торговых представителей, на что делать акцент, какой использовать инструментарий, какие новые подходы будут внедрены в работу с маршрутами и торговыми представителями? Какие позиции (поставщиков, торговые марки), розничные сегменты и типы розницысупервайзер считает наиболее перспективными или рисковыми?

Действия – Что собирается делать чтоб это сделать? На этом этапе хочется увидеть конкретные метрики и показатели. Сколько встреч (звонков) должно быть проведено, сколько встреч с каждым торговым за месяц, сколько совместных визитовна маршрут? Как планируется распределить время?

Препятствия (ограничения) – Что стоит на пути к цели? Я не верю в причины, поэтому пусть обозначат заранее возможные ограничения с тем, чтобы можно было сразу же за них взяться и устранить.

Провал – не лучшая альтернатива. Надо выяснить, как преодолеть препятствия и помочь супервайзеру избавиться от них. Просто спросите, увидите, они найдут, что вам рассказать: это и личные проблемы, и старые технологии, и недостаток знаний, и ленивые торговые.

Мотивы и возможности (профессиональное развитие, карьерный рост,источник мотивации) – Как они хотят вырасти в профессиональном плане? Супервайзеры должны инвестировать в себя! Если человек не развивается, то он профессиональный труп. Узнайте, как они планируют развиваться. Какие изучить и использовать тренинги, книги по управлению и продажам, коучинг, блоги, курсы? Есть ли конкретные области, на которых нужно сфокусироваться, чтобы произошел существенный профессиональный рост? Также интересным является решение попросить их изложить свой взгляд на управление продажами и что мотивирует их на протяжении года. Это поможет вам понять, что руководит вашими супервайзерами.

Бизнес-планы еще никому не помешали, а полезность его сложно переоценить. Благодаря им процесс управления станет простым и понятным, а вы узнаете многое о своей команде управленцев и о возможных перспективах роста продаж на будущий период.

Внедрить в управлении дистрибуции детальное планирование и управление системными продажами поможет экспертная программа обучения, шестинедельный on-line инструктаж для супервайзеров

Воспользовавшись данным курсом, ваши супервайзеры смогут не только составить детальный бизнес-план, а и повысить свою результативность в разы.

kpd-expert.com

Контроль работы торговых представителей супервайзером

Скачать pdf

Знакома ли вам такая ситуация, когда в компании супервайзер выполняет функцию старшего над торговыми представителями? Главная его задача, как считают многие, раздавать тумаки и выполнять план продаж. Если вы хотите, чтобы компания выстроила управляемую систему продаж, прочтите эту статью до конца. И вы узнаете, на чем должен быть сфокусирован супервайзер.

Ситуация в компании:

«Работаю супервайзером. Столкнулся со следующей проблемой: торговые представители не всегда объезжают торговые точки. Как мне контролировать подчиненных без использования ПО и GPS? Как поступать с торговыми точками, которые не посетил ТП: объехать на следующий день, в ущерб маршруту или оставить на неделю без товара?»1.

1. Подтвердить визит пустым чеком. Если вы хотите, чтобы торговые объезжали все точки по маршруту, то обычно в компаниях требуют от сотрудников пустые кассовые чеки. В них фиксируется и название, и адрес, и даже время. Продавцы могут давать пустые чеки торговым без проблем, стоит только попросить.

2. Выполнить заказы по маршруту. И все же, ваша цель не контролировать процесс (визиты),а контролировать результат визитов – заказы. Для этого, ставьте задачу на день не по количеству визитов, а по количеству заказов (по маршруту)! Что делать, если задача не выполняется? Нужно не наказывать, а искать варианты того, как выполнить задачу. Ведь супервайзер – это, прежде всего, коучер (наставник), кто помогает найти решение на трудновыполнимые задачи, но, ни в коем случае, не решает проблемы вместо торговых. Если задачи не выполнены, то это значит, что причина не только в торговом представителе. Возможно, причина в том, насколько реальны эти задачи или как организовано их выполнение. Либо вы, как супервайзер, не обеспечили ресурсами, либо про мотивы забыли… Вы –  часть команды, и не стоит всю ответственность за невыполнение задач перекладывать только на торгового представителя.

Как реагировать супервайзеру на то, что торговый представитель не посетил торговую точку?

1. Рекомендую не нарушать плановую схему работы и оставить торговую точку «на неделю без товара». Причины отсутствия визита торговой точки либо в неправильном планировании (нерациональный маршрут), либо в несоответствии действий торгового представителя в соблюдении маршрута («виноват ТП»).

2. Если же цель «спасти» план продаж любой ценой, то нужно «объехать на следующий день». Решение будет зависеть от цели управленца. При этом нужно понимать, что вероятность того, что незапланированный визит закончится заказом – минимальна. Учитывайте, что на выполнение незапланированных визитов будет потрачено время, которое запланировано на плановые визиты следующего дня.

Причины в том, что в рознице уже существует сложившаяся схема работы с поставщиками по заказам и по оплатам. Розница и конкуренты всеми силами будут стремиться ее удерживать. Незапланированные визиты поставщиков нарушают схему поставок и схему оплат, и создают дополнительные неудобства для розницы. А конкурирующие поставщики будут активно стремиться помешать нарушению их схемы работы. В таком случае, вы на уровне управления создаете систему хаоса в работе с розницей, и закрепляете ее на уровне действий такими задачами. Т.е. всегда будете работать «в пожарном режиме». Вы сознательно лишите себя возможностей планирования, а значит и управления результатами в перспективе.

3. Если ваша цель создать управляемую систему продаж (заказов и оплат), то необходимо приучить торговую точку ко дню заказа. Настраивайте свою структуру на то, чтобы выполнять плановые визиты. В этом случае необходимо жестко зафиксировать схему работы с ТТ: регулярно контролировать ее соблюдение (действия) и ее результаты (по заказам и оплатам).

kpd-expert.com

Школа супервайзера | Высшая Экономическая Школа (ВЭШ)

Управление отделом продаж в России традиционно ориентировано на результат. Но для получения необходимого результата требуется переключить внимание на  процесс, поскольку только правильный процесс дает правильные результаты.

Главная задача супервайзера – обеспечить бесперебойную и эффективную работу торгового персонала.

В курсе "Школа супервайзера" показана особая  значимость роли  линейного менеджера (супервайзера)  и его возможности в управлении продажами в компании. Это обучающий курс для руководителей первичного звена, тренинг развития навыков оперативного управления и наставничества.

Цель обучения: получение навыков оперативного руководства командой ТП.

Целевая аудитория: супервайзеры, руководители торговых подразделений, наставники.

Курс  обучения представляет собой комбинацию теоретических блоков (проводимых в  интерактивной манере) с практической отработкой при помощи ситуационных и ролевых игр, мозговых штурмов, практических кейсов и упражнениях в группах. Во время проведения тренинга используется видеозапись упражнений и игр с последующим анализом.

Результат обучения -  не просто сумма знаний, а практические навыки, обеспечивающие комплекс профессиональных компетенций линейного менеджера.

Содержание курса:

Роль супервайзера в торговой компании   
  • Из истории возникновения должности «супервайзер».
  • Цели и задачи дистрибьюции.
  • Дистрибьюция и продажи – есть ли разница? Эволюция дистрибьюторских  компаний.
  • Роль и задачи супервайзера при построении качественной дистрибьюции. Вхождение в должность руководителя, типичные ошибки.
Планирование и прогнозирование продаж на своей территории   
  • Методы увеличения объема продаж  на своей территории:
  • Экстенсивный  путь - расширение клиентской базы. Оценка потенциала клиента. Методы анализа. Расчет планов по покрытию. Роль мониторинга.
  • Интенсивный путь – увеличение объемов продаж за счет представлености пакета товара. Прогнозирование объемов продаж  и доходности (торговая надбавка) по клиентам. Выявление возможностей для создания роста показателей.
  • Практическая работа «Поиск возможностей для роста»  (посещение 3 торговых точек). Представление результатов и обсуждение (на следующем занятии).
Организация работы торговых представителей  
  • Постановка  задачи торговым представителям: основные принципы, типичные ошибки. Преодоление сопротивления сотрудников новым задачам. Как поступать с сотрудником, который не выполняет поставленной задачи? Способы эффективной обратной связи
  • Практикум – отработка навыков постановки задач и обратной связи
  • Методы контроля деятельности подчиненных. Поощрения и наказания.  Отчетность торговых представителей. Сопровождение ТП в «полях».
Оперативные собрания – планерки, летучки, совещания   
  • Управление собраниями и их участниками. Технология проведения.
  • Как встряхнуть «старичков» и воодушевить «молодых»?
  • Развитие навыков публичного выступления. 
  • Преодоление критики на собраниях.
Маршрутизация

 

  • Маршрутизация – цели и задачи.
  • «Приучение» клиентов к стабильным заказам и своевременному возврату денежных средств.
  • Оптимизация маршрутов. Контроль соблюдения маршрутов.  Работа супервайзера с ТП на маршруте.
  • Практическая работа «Оценка  оптимальности маршрутов »  (по трем составляющим) Представление результатов и обсуждение
Оптимизация дебиторской задолженности  
  • Опасности и риски при возникновении дебиторской задолженности.
  • Причины появления просроченной ДЗ. Методы снижения.
  • Коэффициент оборачиваемости ДЗ. 
  • Практическая работа «Расчет оптимальных показателей ДЗ»  
  • Причины неплатежей. Ведение переговоров по возврату денег. Противостояние манипуляциям и уловкам должников.
Обучение внутри компании и «полевой тренинг»

 

  • Технологии обучения торговых представителей. Подготовка «молодого» торгового представителя. Проведение совместных визитов.
  • Вопросы, решаемые с помощью полевого тренинга. Техника полевого обучения. Типичные ошибки супервайзера
Постренинговая встреча   
  • Организация «круглого стола» с целью осмысления результатов работы и получения обратной связи от тренера и участников тренинга.
  • Разбор практических ситуаций. Контроль навыка. Поддержка ресурсного состояния

Каждому участнику выдается комплект учебно-методических материалов.

Продолжительность тренинга: 40-60 академических часов.

Выпускной документ:  Сертификат Высшей Экономической Школы.

вернуться к портфелю корпоративных программ

Отправить заявку

По всем интересующим вопросам корпоративного обучения Вы можете обратиться к Снеговой Вере Михайловне, заместителю директора по корпоративному обучению, по тел. (343) 342-01-10 (11,12,13) или эл. почте [email protected]

Также Вы можете отправить заявку на  программу или задать вопрос, заполнив следующие поля:

www.veshk.ru

книга супервайзера » КАК ЭФФЕКТИВНО ПОСТАВИТЬ ЦЕЛЬ?

Постановка цели является главным этапом в любом начинании. Если вы не знаете, куда идете, то вы придете в никуда. Если вы плывете по течению, то вы плывете в никуда. Если вы не определите пункт своего назначения, то вам придется долго грести в море жизни.

Задание. Возьмите лист бумаги, ручку и напишите цель, которую хотите достичь на своем предприятии. Затем напишите свою личную цель. Чтобы правильно определить цель и успешно ее достичь, предлагаю воспользоваться стратегией четырех шагов в постановке цели.

Шаг первый. Сформулируйте свою цель позитивно. Определите то, что вы хотите сделать, а не то, от чего вы хотите убежать. Посмотрите, как записана ваша цель, — в утвердительной или в отрицательной форме?

Цель должна быть сформулирована без отрицаний. Вместо того чтобы искать ответ на вопрос «Чего я не хочу?», поищите ответ на вопрос «Что я хочу?»

В своей практике я часто задаю супервайзерам вопрос: «Что вы хотите в данный момент от своей работы?» и часто слышу в ответ: «Я не хочу зарабатывать меньше 300 у. е., я не хочу получать "пистоны" от своего руководства, я хочу избежать воровства со стороны торговых представителей, я не хочу задерживаться на работе позже 20.00 и т. д.». На вопрос; «А что вы хотите изменить в своей работе?» многие из них не могут ответить, так же как не могут ответить на вопросы: сколько конкретно они хотят зарабатывать, какую схему контроля создать, когда заканчивать работу, каким специалистом быть в глазах руководителя?

Почему так важно верно сформулировать свою цель и обязательно без отрицаний? Потому что цель — это направление нашего движения. Если я избегаю чего-либо, то я знаю, от чего ухожу, но не знаю, к чему приду. Из-за отсутствия четких целей и ясного их видения люди оказываются вечными неудачниками. По этому поводу есть правдивая история, которую мне рассказал один из участников тренинга, менеджер из бюро путешествий. Как-то раз к ним пришел мужчина, который хотел провести отпуск за границей. Ему задали вопрос: «Куда вы хотите поехать отдохнуть?», на что он ответил: «Куда-нибудь, только подальше от этого города». Ему были предложены несколько вариантов, и каждый из них его чем-то не устраивал: «Нет, я не хочу в жаркие страны, нет я не хочу тратить на отпуск более 300 у. е., я не хочу так далеко уезжать и т. д.». В конце концов мужчина так никуда и не поехал.

Страницы: 1 2 3 4 5

supervayzer.ru